知识管理汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇知识管理范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

与一般的管理过程不同，知识管理过程一般不是一种流程性的过程，而是一种交流式的过程；换句话说，在一般的管理过程（如生产过程、财务过程等）中，信息的交流遵循一个特定的流向，即直线、树型或星型，因此能够通过一个或一组制度或规定对其进行规范化，而知识管理则是一个组织内部成员之间信息的互相交流规程，即呈现一种网状的信息流向，因此很难用制度或规定对成员行为进行规范化。例如在财务系统或OA系统中，某种信息由谁产生、发送给谁基本上是确定的，而在知识管理系统中则无法准确界定那种信息由谁产生，并由谁使用。

更进一步，在知识管理过程中，应当产生哪些信息都是难以确定的。在一般的管理信息系统中（例如ERP系统），每一个管理环节需要产生哪些信息一般都是在事先可以确定并通过管理手册或使用手册等文档加以明确说明，可以根据信息是否产生以及是否准确等进行评价，但在知识管理系统中，要产生哪些信息、这些信息的具体内容是什么以及每一种信息本身的结构等往往要在具体的信息产生过程中才能确定，例如在一个研究机构的知识库中，对于某个知识专题是要提供文档还是数据，文档的内容或数据的结构如何等都只能在运行过程中由知识提供者动态确定，而无法事先规定，这就给日常管理和考核过程带来了许多困难。

知识管理的绩效很大程度上取决于人的主观能动性

从上面的讨论中可以看到，知识管理的绩效在很大程度上取决于组织成员的主观能动性。一般而言，知识管理的绩效指标包括知识库中知识资源的数量和质量、知识资源的更新速度或更新频率、知识资源使用的方便程度、组织成员在日常工作中使用知识资源的频率以及知识资源对组织成员工作绩效的贡献程度等，在这些绩效指标中，知识资源的质量、更新频率及其使用的方便程度起着决定性作用，而在这三个起决定性作用的指标中，除了知识资源使用的方便程度与知识资源的管理体系（一般通过知识库的技术特性和管理特性表现出来）有着很大关系外，知识资源的质量和更新频率都是依靠组织成员在日常工作过程中对知识资源的更新行为所决定的，而根据上面的分析，知识资源的质量和更新频率又很难通过硬性的指标或事先的规定进行考核，因此这两个绩效指标的提升主要应当通过对组织成员的激励机制来实现。

几种激励组织成员提供高质量知识资源的方法

我们根据以上分析可以初步得出这样一个结论：决定知识管理成败的关键是知识资源的有效使用，而知识资源是否能够得到有效使用的关键是能够高频率地提供高质量的知识资源，而知识资源的质量和更新频率的提高依赖于组织成员的主观努力，因此激励组织成员提供高质量知识资源是问题的关键，在这里我们对几种激励方法进行一个简单的分析。

“多劳多得”法：即定期对一段时间内各组织成员提供的知识资源进行统计，对提供较多资源的成员给予一定的奖励（例如赋予其更高的使用知识库的权限或者其它物质或精神上的奖励），为了保证知识资源的更新频率，统计必须是时效性的（不能累计，本次统计结束后所有成员的初始绩效均为零）。这种方法能够较好地保证知识资源的更新频率，但往往难以保证质量，适用于一些质量标准相对有保证的场合。例如原始数据或统计数据等可以采用这种方法，但文档资料采用这种方法一般就不合适（因为不同的文档在质量方面可能有较大差异）。

“ 群众评议”法：即采用全体组织成员集体评议的方法来对组织成员在知识资源提供方面的绩效进行评议，并根据评议结果进行奖励。这种方法的优点是：由于知识资源的质量是由其对使用人而言的价值所决定的，因此那些只追求数量而不顾质量的资源提供者一般“得票”不会很高，甚至那些大量提供“垃圾资料”的人还会引起知识库其他使用者的反感（因为这在一定程度上降低了知识资源的查询效率），这样那些能够经常提供相对较高质量（大多数使用者均认为其有价值）的成员一般能得到较好的“评议结果”。这种方法的主要缺点是其结果不一定客观。我们可以设想这样一种情形：组织中只有少数人在使用知识库，而这部分人的评议结果相对而言是比较客观的，但组织中大多数人并没有使用知识库，因此其对知识资源提供者是否提供了高质量的知识资源并不了解，在这种情况下，有可能产生凭主观印象打分等不可靠的行为，而这些行为的产生就为评议结果的不可靠打下了伏笔。

“ 股东大会表决”法：即知识库的每个使用者对组织成员在知识资源提供方面的绩效进行评议，但投票的权重根据使用者对知识库使用的频率来确定，也就是说，使用知识库越频繁的人其投票的重要程度越高，而不使用知识库的人就没有投票权（或者说其投票权重为零），这种方式类似于有限责任公司的表决机制，占股份比例越高的股东其投票权重越大。这种方式的最大优点是充分考虑了知识库的使用情况，相对一人一票的“群众评议”法而言其科学性更强；另一个优点是这种方式在某种程度上激励了组织成员积极使用知识库。但其缺点在于如何定义“使用”，在知识管理中，所谓对知识资源的“使用”实际上是一个模糊的概念，例如某个成员浏览一下某类知识资源是否能够被认为是使用？或者是必须在其工作过程中运用其获得的知识―― 这又导致另一个问题：如何衡量在工作过程中运用了某种知识？激励机制的一个重要前提是其可操作性，这不仅要求其操作方案明确可行，还要求其衡量标准相对简单，从这方面看，这种方法尽管在理论上比较理想，但实际操作中会遇到很多问题。

篇（2）

毋庸置疑，知识管理对组织是有价值的。但需要明确一点是，组织内存在层级：决策层、管理层、基层/操作层，因此，我们需要进一步明确：组织内正在进行的知识管理工作对各个层级的价值何在？对哪个层级的价值体现最明显、最大？如果没有一个良好的价值定位，接下来的知识管理工作势必“眉毛胡子一把抓”，没有重点，这样在短时间不能让大家感受到其工作的价值，同时，长远看也不利于知识管理工作循序渐进的推行。所以，在进行了一段时间的知识管理工作后，我们有必要进一步思考下：目前我们进行的知识管理到底为谁服务？给他们的价值是什么？

目标

在确定了价值定位后，有必要针对不同层级的需求界定具体的工作实现目标。从长远角度设想，在知识管理工作之初，每个人脑子中都有一幅美好的远景蓝图，但这是假以时日才可能完成的。那么，从现在来看，我们更需要设定什么具体可实现的目标？特别是一定要针对各层级的需求，设定与时间相关联的不同目标，明确告知大家在单位时间内，哪个层级可以通过知识管理工作实现或者应该实现什么目标。这样，将可实现的目标与未来可获得的收益价值相关联，能够让更多的人知道我们该如何一步步从现实出发，直至远景目标的实现。

成本

一项管理工作肯定存在管理成本，而很多组织在推行知识管理时，对其潜在的成本分析不足，这也反映到对未来的收益期望不够。知识管理的推行遇到的最大阻力将是个人工作习惯的改变，原来大家已经适应并习惯目前的工作方式，要把知识管理的方法工具融入到实际工作中，自然会让大家感觉到“别扭”，可能在工作配合方面不够，从而造成知识管理推行的困难。因此，我们需要在知识管理推行过程中，时刻对可能存在的潜在成本进行分析和关注。比如，要保证知识管理的推行，有必要进行共识的达成，这就需要内部组织多次关于知识管理的培训和研讨活动，其培训成本需要考虑清楚。同时，还需要考虑因新工具/方法的导入而造成的短时工作效率下降所带来的成本。

篇（3）

论文摘要：知识管理是知识共享的基础。当前我国的管理体制和技术、知识的复杂性、知识共享成本收益的不对称，以及文化氛围等因素构成了知识共享的障碍。应通过政府、科技管理部门以及科技人员的共同努力，促进知识共享。

1　知识共享的内涵

知识共享是指组织的员工或内外部团队在组织内部或跨组织之间，彼此通过各种渠道进行知识交换和讨论，其目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应。

在知识管理过程中，知识共享是关键，它制约着知识的交流和创新，更关系到知识管理的效果，是知识管理成效的一个衡量标准。知识的“雪球效应”表明，知识不会因过多地应用而磨损减少，相反，知识只有在相互交流时才得以 发展 ，从而实现知识的增值。如果新知识不能与现有的知识相联系、不为人所用，这个知识就没有价值。也就是说，知识联系越多越有价值，人与知识关联过程中的分享深度、广度和速度越大，则知识管理所成就的价值也就越大，知识创新才有可能。

2　当前科技人员知识共享的障碍

尽管知识共享是实现知识价值最大化的有效途径，但共享知识并不是轻而易举地发生的，知识共享存在着诸多障碍。

2．1　条块分割的管理体制和落后的技术限制了知识共享

知识作为一种资产，对它的有效管理和共享，需要跨越时间、空间进行有效的信息合作技术和交流技术平台。然而由于我国目前信息技术基础薄弱，缺乏统一的协调和管理，跨区域、跨专业的科技交流渠道不畅，加之受传统的金字塔式的组织结构局限，在这种组织结构下，社会内部的沟通很难跨越层级鸿沟，各科研机构等级森严、层级过多，各部门各司其职、各自为政，信息系统互不兼容，缺少有效的 网络 和通信系统，从而造成开发研制的技术信息得不到有效交流和共享，低水平的重复研究普遍存在，造成人力和物力的极大浪费，影响了我国的技术创新。

2．2　知识本身的复杂性影响了知识共享

知识管理理论将知识分为显性知识和隐性知识两大类。显性知识是可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播和学习的，隐性知识通常是人们在长期的实践中积累获得的知识，与个体的体验和经验紧密相关，往往不易于用语言来表达，也不易于通过语言和文字等形式来传承，具有文化、情感和认识因素，需要实践与体验才可获得。对社会来讲可通过隐性传播方式来学习。隐性知识包含人的价值观、信仰、预见性、经验、技能、能力等，因其数量和重要性远远大于显性知识，是“知识资产的冰山下部”。知识管理理论特别强调通过隐性知识显性化与编码化使每一个社会成员的隐性知识汇集为组织的知识资本，以转化为组织的生产力。但由于隐性知识具有“只可意会，不可言传”的天生隐含性，使它无法像显性知识那样作为一种实体进行管理和共享。因此，它无法获得社会公共机构及公共权力的重视和支持，它更多地与个体的思想和行为过程相联系。所以，与显性知识相比，隐性知识的共享程度要低得多。

2．3　利己主义的知识垄断观拒绝知识共享

在知识 经济 条件下，知识已取代资本、劳动和土地这些传统资源成为 企业 的关键资源。

与一般的经济资源相比，知识有其特殊性。知识是有价值的，可以视作资产，知识作为特殊的资源，知识创新需要高投入、知识的获得是要付出代价的，特别是那些长期积累下来的经验更是如此。一般情况下，知识被看作是私有物品被某些组织或组织的某些成员所拥有。一方面由于科技人员之间存在一定的竞争关系，出于对自身利益的考虑，经过艰苦积累才获得知识的拥有者不愿意轻易与他人共享知识，他们担心将自己掌握而他人缺乏的知识共享以后会失去竞争优势，会导致自身地位的降低，在利益冲突与缺乏互信的情况下，科技人员出于保护自己“存在价值”的动机，往往会选择知识垄断。另一方面知识共享会受到知识接受者的自我封闭心理和偏见的影响，一般不愿意积极主动地学习别人的知识。

2．4　知识共享成本收益不对称

知识创新与研究是要付出代价(成本)的，尤其是在一些知识密集型组织内部，知识的创新与研究要耗费有关人员的大量精力，而复制和利用这些知识的人往往无需付出相应的代价，因此知识所有者的成本往往得不到应有的补偿和回报。这样成本与收益的不对称性 自然 会影响知识创新人员持续进行知识共享活动的积极性。同时，在知识共享过程中存在着风险，容易出现核心技术泄露，常常导致一系列的严重后果，例如，竞争优势的下降、知识产权的被侵犯等，从而使自已的利益受到严重损害。出于对这种风险的畏惧，知识捐j有者一般不会轻易地参与到知识共享活动中来。

2．5　缺乏知识共享的文化氛围

在知识共享的过程中，文化是一个重要因素。这是因为，知识共享需要一个和谐、信任的环境。而当今社会存在的知识霸权、知识垄断以及各种不必要的规章、保密制度等却为知识的共享制造了种种障碍。传统的对机密性呈怀疑态度以及信用的缺失，更营造了一种互不信任的环境，这种环境严重阻碍着知识的共享。

3　促进科技人员知识共享的途径与策略

研究知识共享策略，其目的就是要创造一种环境，形成一种氛围，推进一种机制，构建一种平台，形成人的知识释放、分享，最终达到创新之目的。由于知识类型、知识载体等的不同，知识共享的途径和方式也就不尽相同，但有一个基本前提，那就是不同思想的边界要能够彼此相连，组织成员之间要有足够的共同语言，使其能够相互理解、交流、共享彼此的知识。

3．1　加强基础设施建设构建知识共享平台

有效的知识管理必须依靠信息技术的支持，需要通过互联网和区域科技网的建设，搭建知识管理平台。需要社会、政府、科技管理部门通力合作，建立跨区域、跨专业、跨学科的知识交流与分享的技术平台。需要建立人工智能系统和专家数据库系统，提供相应的制度保障和软硬件条件，把先进的信息技术手段与人的学习创新能力充分结合起来，从个人、群体和组织层面，促进科技人员知识的创造、获取、传递、共享和使用，以发挥知识的价值，提升个人、组织的社会绩效。具体说来可从以下几个方面着手：(1)提供完善的 网络 设施。包括科技人员外联网、内部网，使科技人员可利用 电子 邮件、电子公告栏、电子 论坛 和技术图书馆等工具，以获取对业务活动有价值的信息，为知识共享捉供良好的工作环境。(2)建立知识地图。知识地图是从知识网络出发，说明知识单元的 发展 变化过程，它是帮助人们知道在哪里可以找到知识管理工具，是一个组织知识资源的导航系统。它显示知识的所在位置和来源。它能让知识获取者更方便、更充分地利用组织内部的知识资源，获得知识线索。知识地图能智能化地引导检索者迅速找到目标信息，从而提高工作绩效。(3)建设知识库。知识库是知识资源的集散中心，是专门存储、管理知识的机构，它对知识进行系统化地组织、管理和控制，并能存储、查询和检索知识，是实施知识管理的基本工具。为了完善知识库，提高知识库的易用性，可建立知识分类制度、知识显性化制度和知识更新制度。

3．2　建立专门的知识管理部门

为了应对迅速膨胀的知识和信息，应建立专门的知识管理部门。知识管理部门要从社会发展、技术创新的全局考虑，全面设计、统筹协调，引导知识的流通与碰撞，以实现知识共享。

知识管理部门不仅要了解哪些技术有助于知识的获取、储存、利用和共享，而且还应把集体知识开发、共享和创新视为我国技术竞争优势的支柱，促使不同知识主体之问的快速度、多方向地输入输出，对所有知识资源进行综合决策，实施全面管理。

3．3　采取措施促使隐性知识共享

隐性知识显性化是知识共享的核心，它是指将科技人员的经验、创意等隐性知识尽量转化为易于交流的形式并提供给寻求知识者。为了避免由于知识共享不够所造成的对某项技术的重复开发、某种技术诀窍的重复摸索，知识管理人员可将科技人员的成功经验、技术诀窍以及优秀的方法整理成资料，以供社会共享。

3．4　尊重知识产权保护知识提供者的利益

知识创新的高风险、高成本，要求在知识共享时，知识获取者要充分尊重知识提供者的知识产权。科技管理部门可根据具体情况，既要保护知识提供者的 经济 利益，又要采取措施激励和促进知识共享。知识产权是一种用市场化的生产方式生产的知识，其明确的产权边界和知识生产与消费之间的交换是以市场为中介的。而知识共享则是用非市场化的生产方式生产知识，因而突破了主客体的产权边界，实现了生产与消费的直接合一，它不一定以市场为中介进行交换。这样利用知识产权就可以保障知识产权人的利益，而利用知识共享则可以充分发挥知识的外部性，以支持知识创新。在这种情况下，科技管理部门应注意在知识共享者和知识权利人的经济利益之问保持均衡，建立激励知识共享的良性循环和长效机制。

篇（4）

知识管理的过程就是对组织内与个人的知识进行获取、学习、应用、创新、沉淀和共享的周而复始的循环过程。知识管理的意义或价值可以从组织和个人这两个维度来看。

首先，个人价值。知识管理的价值最先肯定是体现在个人这个维度上的。知识管理的过程是一个完全人为的过程，不管是知识的获取、学习、应用、创新、沉淀和共享。在这个过程中，个人可以实现以下价值：支持并提升员工个人在工作、决策、问题定义和解决等方面的能力。提升员工个人的工作效率、拓宽完成工作的方式和途径；提升员工个人的知识资本和智力资本。

其次，组织价值。知识管理的价值最终是体现在组织层面的，员工个人价值是实现组织价值的载体和推动力。在这个过程中，组织可以实现以下价值：组织内的知识得到有效的存储、利用、沉淀、创新和共享，形成良好的组织氛围，逐步转变成知识型组织；提升组织的智力资本和无形资产；提升组织对市场的反应速度和适应力，提升组织的竞争力。

个人价值是实现组织价值的基础，组织价值是个人价值的集中体现和价值源泉，以此来促进个人价值和组织价值的不断转化和深入，形成一个知识管理良性循环，实现个人价值与组织价值的统一，最终达到组织与个人的“双赢”局面。如何实现知识管理的“双赢”

假定在完全信息的条件下，组织和个人都是理性的。组织可以选择是否开展知识管理，开展知识管理则意味着组织必须投入一定的人力、物力和财力，但收益的大小不仅取决于组织的投入和重视，更取决于员工个人的参与性。我们一般认为，在组织条件不变的情况下，员工的参与性越高，则组织的收益越大，反之则越小。同样，对于员工个人来说，也可以选择是否参与到组织的知识管理中，如果参与则意味着员工个人必须共享、沉淀和创新知识。在个人条件不变的情况下，组织对知识管理的投入和重视程度越高，则个人的收益越大，反之则越小。

当组织开展知识管理，个人选择参与，则组织的收益为(V1-C1)，个人的收益为(V2-C2)。其中C1表示组织开展知识管理所需的投入和管理成本，V1表示组织开展知识管理的期望创造出的价值；C2表示个人因共享自己的知识而引起的机会成本和优势损失，V2表示个人由于共享别人的知识而获得的价值。

当组织开展知识管理，个人选择不参与，则组织的收益为(V1－C1-P1)，个人的收益为(V2-P2)。其中P1表示由于个人的不参与而引起的收益减少量，P2表示由于个人不参与而受到组织的惩罚量或失去晋升和加薪的机会损失等。

当组织不开展知识管理，个人选择参与(这里的参与表示个人自发的共享自己的经验知识)，则组织的收益为V3，个人的收益为-C2。其中V3表示组织由于个人自发的共享知识而获得的收益。

当组织不开展知识管理，个人选择不参与，则组织和个人获得的收益都为0。

对于这个博弈，一般存在以下潜在原则：第一，如果个人一直都是乐于分享自己的经验知识的话，则组织开展知识管理比不开展好，即：V1-C1>V3。第二，如果个人不喜欢与他人分享自己的经验知识的话，则组织不开展知识管理比开展好，即：V1-C1-P1

首先，从组织角度分析，如果维织选择不开展知识管理，那么对于个人来说，参与与不参与的收益分别是C2和0，显然-C2

其次，从个人角度分析，如果个人选择参与(我们可以理解为员工个人一直都是乐于分享自己的经验知识)，根据前面提到的原则，则组织选择开展，如果个人选择不参与，则组织选择不开展。

我们可以看到，当C2(P2时，这个博弈的纳什均衡为(开展，参与)和(不开展，不参与)。当C2>P2时，博弈的纳什均衡为(开展，不参与)和(不开展，不参与)。显然，纳什均衡(开展，不参与)和(不开展，不参与)不是我们所要的结果，知识管理的理想纳什均衡是(开展，参与)，只有这样才能实现组织和个人价值的“双赢”。

如何实现“双赢”的纳什均衡

“知识管理”博弈要想达到“双赢”的纳什均衡(开展，参与)。有两种途径：第一种，令C2

1、制定严格、详细的《知识管理绩效考核指标》，例如规定个人每个月应共享多少知识文档、浏览KM平台多少次等，保障组织的知识管理得到有效的参与和运转；

2、制定《知识管理奖惩制度》，根据考核情况进行相应的奖惩；将知识管理绩效考核情况与个人的晋升、加薪等相挂钩；

3、在组织内营造良好的知识共享氛围，消除个人对知识的自我保护心理。

第二种，提高V2的值，即努力增加个人通过组织的知识管理所获得的价值，以减少C2、P2对个人收益的影响。组织可采取的措施：

篇（5）

这两个设计满足了企业员工及信息的交流、内外部文档的积淀与分享、组织协同等功能。不同于明道有单独的“任务协同”模块，在海知的设计里，任务协同被散落于社会化沟通等层面，强大的检索及通知、私信等工具辅助这一功能得以实现。

在谢殿侠的理解中，企业的交流主要有两个层面，一是信息流，二是任务流。传统OA等办公软件基于泰勒式的管理理念，满足了任务流需求，但现在的生产及管理方式开始发生变化，原有模式不利于发挥员工的创造力。所以微部落定位于信息流，希望通过员工间的信息创造、交流、共享，发挥员工的才智。他深信《第五项修炼》所传达的“学习型组织”理念，相信企业的竞争力最终取决于员工个人的学习能力。而微部落的设计也是为企业内部的学习、创造及知识管理提供一个平台。在微部落的设计里，海知笔记已有的相关功能被融入其中。

海知的名称源于“海内存知己，天涯若比邻”这一名句。谢殿侠希望通过现代IT技术更好地实现知识的收藏、分享功能，。一个人所拥有的知识可能恰是另一个人所寻求的，微部落正是这一理念在企业内部的运用。比如在微部落上，老员工离职时，他的经验及过往记录可以留在这个平台上，方便企业新员工的学习与积累，从而形成机构记忆。此外，一个更加扁平化的沟通渠道，也便于企业内部员工贡献智慧，而企业的发展并不局限于管理层个人的智慧。

海知的主要用户在于一些创新性行业，即人力资源密集型行业。谢殿侠还没有做过市场推广，目前的客户来自于自然累积。

创始人与团队

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21世纪是知识经济时代，在知识经济环境下，人们日益认识到知识管理的重要性。“知识资本”将成为创造财富的实际推动力。谁能创新知识和善用知识，谁就能制胜，就能获得较大的利益。因此，知识管理将成为企业和个人竞争的关键。

一、知识管理的概念

知识管理是建立在信息管理基础上的更高级的管理，它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。它强调如何设计一种有效的制度安排，使得信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，通过改变员工的思维模式为方式，建立起知识共享与创新的企业思维模式和行为方式，建立起知识共享与创新的企业内部环境，从而实现运用集体智慧提高应变和创新能力，最终达提高企业业绩的目的。

二、知识管理的分类

知识管理分为组织知识管理和个人知识管理。组织知识管理是把知识（信息）作为最重要的资源，把知识和知识活动作为企业的财富和核心，对信息的获取和传播、知识的学习和运用、知识的创新、知识交换，以及企业内部知识的共享和共享的结构、知识水平的提高进行管理，发挥员工和集体的智慧，在知识创新中谋求生存和发展。

个人知识管理是用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效地管理飞速增长的信息，是把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架，它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略。

三、组织知识管理与个人知识管理的关系

组织知识管理和个人知识管理是相辅相成的。组织知识管理可以对个人知识管理提供帮助，而个人知识管理也可以对组织知识管理有所裨益。

组织知识管理有如下特点及要求:(1)成本高。进行知识管理的企业其内部必须要有先进完善的计算机和通信系统用于知识的收集、传输和处理，而且还要有各类专业技术人才充分发挥其才能去开发和利用知识。因此，知识管理必须要以大量的资金和人才投入为前提。(2)高度市场化。知识管理强调应用性和实用化，针对市场所需而构建知识管理内容。知识的所有者希望有效利用知识，使知识的使用者了解其应用价值，并将知识运用于价值创造中，从而使其市场价值最大化。(3)企业员工间的需要相互信任。进行知识管理的企业要求在企业内实现知识共享与创新，需要企业员工必须积极协作、充分信任，营造良好的环境，在保守企业秘密的前提下促进企业内部知识互动。(4)需要人员和技术的高度藕合。知识管理在拥有先进技术设备的基础上，需要充分发挥人的主观能动性，使人和技术有机地结合起来，进行有效的开发、创新，才能产出最大效益。因为企业员工的灵感随时随地产生，要给他们提供相应的硬件和软件设备，使他们随时随地与他人交流而不局限于办公室，因而企业的系统知识平台应全天候地开放。企业必须满足这些要求才能实施组织知识管理。

目前，国内只有少数大型企业具备以上要求，而大部分中小型企业则不能完全达到这些要求。所以根据国内企业的形势，可以将个人知识管理作为企业实施组织知识管理的一个突破口。因为个人知识管理靠的是个人发展的需要产生的强烈推动力，涉及的东西比较少，实施起来比较简单和容易操作。如果大部分人了解、理解、实施了个人知识管理，那么组织知识管理的实施就可以摆上日程。

篇（7）

本文就企业如何制定正确的知识管理战略进行了探讨，提出了两种不同的战略模式，即编码战略和个人化战略。其中涉及到企业的总体竞争策略、企业的知识特性以及相应的信息技术。相信本文的探讨为正在寻求知识管理解决方案的经理人提供了深刻的启示。

知识管理绝非新生事物。数百年来，家族企业的商业智慧世代相传；工艺大师们呕心沥血授艺于徒；工人们在一起交流心得和技艺亦由来已久。但直到本世纪90年代，企业领导们才开始谈论知识管理。经济的基础已从资源转为知识资产，这种变化迫使经理人返身审视企业的知识基础及其利用情况。与此同时，电脑的日益普及，也使人们能更加便捷和经济地进行知识的编码、存储和共享。

两种战略模式

对一些企业而言，知识管理战略的核心是电脑。经过精心编码的知识储存在数据库中，企业员工都可方便地调用。我们称此为知识管理的编码战略。而在另一些企业，知识跟开发知识的人员密不可分，知识主要通过人员之间的直接接触实现共享。在这类企业中，电脑的主要作用是帮助人们交流，而非储存知识。我们称之为知识管理的个人化战略。选择企业的知识管理战略并不能随心所欲，而必须考虑企业服务客户的方式、企业的经济状况以及员工的具体情况。

一些咨询公司发现，如果企业在知识管理战略方面重点不当，或试图同时推行两种战略，则企业实力很快就会受到削弱。

安达信咨询公司（AndersenConsulting）和峨扬公司（Ernst&Young）等一些大型咨询公司，在知识管理方面遵循的是编码战略。在过去五年中，它们开发了多种精妙的来进行知识的编码、存储和调用。知识的编码是通过“人员到文档”的方式实现的，即知识首先从开发者那里提取出来，使之与开发者分离，再被广泛用于各种用途。峨扬公司商务知识中心主任RalphPoole（普尔）指出：“我们删除那些只适用于特定客户的信息，然后从文档中抽取面谈指南、工作日程、借鉴基准数据、细分市场等关键知识，把它们存储在数据库中以供调用，由此建立知识‘对象’。”这种做法让许多人能搜寻并调用经编码的知识，而无须接触该知识的最初开发者。这样，我们就有可能通过知识再用实现规模效应，并由此使企业得以。

与此相对，贝恩（Bain）、波士顿顾问公司（BostonConsultingGroup）、麦肯锡（McKinsey）等战略咨询公司则强调知识管理的个人化战略。它们注重的是人员间的直接交流，而不是数据库里的知识对象。未经编码，可能也无法编码的知识通过脑力激荡和一对一交谈得以传播。咨询师们就所需解决的一起反复探讨，共塑洞见。

为使个人化战略在知识管理方面行之有效，贝恩等公司投入巨资构建人员网络。知识的共享不仅可以通过面对面的形式实现，而且可以通过电话、电子邮件和视频会议实现。麦肯锡公司也通过许多种途径来培育人员网络，如相互调动异地分部职员、倡导立即回复同事电话的企业文化、建立专家目录，以及利用公司内部的“咨询督导”来帮助咨询项目小组。

这些企业同时也建立了电子文档系统。但其目的不是提供知识对象，而是让咨询师通过查询相关文档，迅速掌握特定领域的相关知识，并由此了解公司内部谁曾从事过某一课题，然后直接与其联系。

如何选择知识管理战略

企业的知识管理战略应该反映其总体竞争战略。比如，企业如何为顾客创造价值，如何把该价值放入一种经济模式，企业员工如何实现这种价值和经济模式。

作为企业经理人，必须能够清楚地阐述顾客为什么购买一个企业而非其竞争对手的产品和服务。顾客期望从企业获取什么价值？企业中内含的知识如何为顾客增加价值？如果企业对上述问题尚无明确答案，就不应该急着确定知识管理战略，否则容易误入歧途。

如果对企业的竞争战略已经了然于胸，经理人还需考虑下列三个问题，以帮助自己选定基本的知识管理战略。虽然答案的含义似乎不言自明，但经理人很有必要非常明确地指出公司的竞争战略与利用知识支持这一竞争战略之间的关联。

你提供标准化产品还是定制产品?提供标准化产品的企业，销售的产品几无变化。尽管戴尔（Dell）按订单组装的电脑比大批量上市的产品差异要大，但戴尔公司的产品仍可视为标准产品。对于生产标准产品的企业而言，采用基于知识再用的知识管理战略较为合适

提供定制产品或服务的企业，其工作重点在于满足特定顾客的独特需求。由于这些需求存在较大差异，编码知识的作用对它们很有限。采取定制产品策略的企业，应该考虑个人化的知识管理战略模式。

你的产品是成熟产品还是创新产品？基于成熟产品的商业战略，通常从再用模式中受益良多。成熟产品的开发和销售过程包含多种为大家所熟知的工作和能够编码的知识。反过来，建立在产品创新基础上的战略，最好配以个人化的知识管理战略。在寻求创新的企业中，员工必须共享信息，因为这些信息往往会散失在文档中。

员工靠显性知识还是隐性知识解决问题？显性知识是指可以编码的知识，如简单的软件代码和市场数据。如果企业员工依靠显性知识完成工作，“人员到文档”的方法最有效。相反，隐性知识很难用书面形式表述，需要通过个人经历来获取。它包括专长、操作诀窍、对行业的洞察力、商业判断力以及技术专长。如果人们最常利用隐性知识解决问题，人与人直接交流的方式绝对有效。

有时侯，经理人试图把本是隐性的知识变成显性知识。这样做会带来很大麻烦。例如，施乐公司（Xerox）一度尝试把服务和维修技师的相关技能植入专家系统，安装在复印机上。他们希望，接到维修服务电话的技师可以在该专家系统的指导下远距离完成维修任务。但最终结果是，技师们光靠该系统无法解决问题。复印机设计人员进一步研究后发现，技师们是通过分享自己维修机器的实例互相。专家系统并不能再现面对面交谈过程中的微末细节。

对上述三个问题的回答，往往可以预示应该采用哪种知识管理战略。但有时候，另外两个因素往往使问题复杂化：即公司内部多个事业部的并存和知识的商品化。

让两种知识管理模式共存于同一的不同事业部中，是一种诱人的设想。它们的确能共存，但只限于各事业部象独立公司一样营运的企业中。比如通用汽车（GeneralMotors），它的汽车事业部与信贷事业部几乎没有什么关系。在这种企业里，各事业部实际上可以施行不同的知识管理战略。但是，在各事业部密切整合的企业中，应该只采用一种知识管理战略，或者将不适合既定知识管理战略模式的事业部分离出去。

一些知识密集型的产品和服务，比如业务流程重组咨询，随着时间的推移，会日渐成熟，逐渐演变为大众化产品。在一开始，业务流程重组的过程需要独特的解决方案。但不久后，便需要一种按部就班的解决。CSCIndex（编者译：CSC指数咨询公司）一开始用个人化的知识管理模式支持定制产品策略，这种组合是正确的。但随着业务流程重组概念的演变，这种做法就逐渐变得不合时宜了。这时，公司面临抉择：要么改变知识管理战略，要么退出业务流程重组咨询业务。该公司在两个方面都无所作为，最后面临时日困难只能以破产告终。

在高效企业中，尽管新的产品和服务日渐成熟，知识管理战略模式仍能保持不变。对致力于提供高度差异化解决方案的咨询公司来说，明智之举是在解决方案变成大众化产品之前，退出业务流程重组咨询这样的领域。重复利用知识和解决方案的公司则刚好相反。这类企业可趁方法成熟之机大加利用。峨扬公司的合伙人PeterNovins（诺文斯）说道：“我们尽可能迅速地使某个领域的技术专长变成大众化产品，使其达到一定规模并重复利用，客户和我们都能从中得益。”

不要孤立看知识管理

一些公司的行政总裁极为重视知识管理，另一些企业则不象对待成本削减、结构重组或全球化扩张那样予以重视。在后一种企业中，即使有知识管理，也只存在于人力资源或信息技术等职能部门。然而，孤立对待知识管理的企业有可能收不到效益。只有当知识管理与人力资源、信息技术和竞争战略相协调时，企业才能受到最大效益。

要实现这种协调，需要有总经理的领导。如果行政总裁和总经理积极投入，选择知识管理策略以支持明确的竞争战略，企业和顾客将共同受益。如果高层管理人员未能相应选择，则企业和顾客双方都受损。结果，顾客花钱购买定制方案，而其实一个标准化方案就已足矣。要么是，客户在面临特殊需要帮助时，只得到万金油式的建议。在企业组织内部，员工没有了轻重缓急。问题很快演变成权力斗争，人们为争夺资源而不顾大局。这时，只有强有力的领导方能指明企业的前进方向，带领企业克服阻力、选定和实施新的知识管理战略。

有效的激励

人们需要激励，才会参与共享知识的过程。两种不同的知识管理战略要求不同的激励体制。在编码模式的知识管理战略中，经理人必须建立制度，鼓励员工写下自己了解的东西，并把所生文件存入数据库。要促使人们采取这些行动，需要真正有效的激励方式，而不是小刺激。实际上，员工向文件数据库所供的水准和质量，应该成为他们年度绩效评估的一部分。比如，峨扬公司就是这么做的。在它们的绩效评估中，咨询师要接受五个方面的考评，其中之一就是他们“对公司知识资产的贡献和利用。”

在采用个人化知识管理战略的企业中，鼓励知识共享的激励手段不尽相同。经理人必须奖励那些直接与别人共享知识的员工。在贝恩公司，每年都会在各个方面对合伙人进行考评，其中包括他们给予同事多少直接帮助。公司合伙人高达1/4的年度薪酬，取决于他与公司其它人员进行了多高质量的人际对话。

篇（8）

知识管理的重要意义已经被越来越多的人所认识，它已经成为企业竞争力的核心要素之一。长时期忽视知识管理，产生了三方面不良后果：大量无形知识资产白白流失。尤其是国有企业的知识产权，通过人员流动跳槽而白白流失；大量资源投人到互不联系的知识研究领域，这也是大量“科技成果”不能转化为现实生产力的重要原因之一，因为许多知识研究没有系统性，没有与生产实践相结合，本身没有可应用性，根本无法转化。这是我国知识资源浪费的重要原因之一；知识管理与人才管理脱节，忽视人才与知识的关系。具体表现为经济运行机制和利益分配机制不能充分激发科技人员的积极性，在宏观上人才短缺的情况下又存在大量人才积压，没有很好发挥作用。上述三方面问题在国有企业尤其严重。因此，加强知识管理对于国有企业来说尤其重要。我们必须借鉴国外经验，切实重视知识管理。

确立知识资产价值观

国有企业，甚至包括一些非国有企业在内，对知识资产的认识程度非常低，过度重视“硬件”资产，严重忽视知识资产。这一点无论从企业投入结构来看，还是从企业利益分配结构来看，都是十分明显的。在经济全球化的大背景下，不树立知识资产的观念，就无法在国际竞争中获得任何优势，只能出卖劳动力，获取一些就业和工资收入而已。因此，在我国普及知识管理的知识，树立知识资产的价值观，是加速创新的基础。增强创新能力是知识资产的归属，认识无形资产的价值还不够，还要增强知识资产转化的能力。这也是知识管理的重要任务之一。

构建知识传播与共享的环境

知识的载体包括两种，各种软硬设备和信息知识资料和掌握了知识的人才。前者是显性化或可编码知识的载体，后者是显性化和隐性知识的双重动态载体。人才个体作为隐性知识的载体是创新的最活跃的要素，是知识创造的巨大源泉。因此，培养、引入和留住人才，并创造有效的激励机制，充分发挥人才的积极性和创造性，是知识管理战略的重要一环。但是，一个组织的知识资源并不是个体知识资源的简单集合。一个灵活机动的创新组织必须具备在组织内部传播知识的能力，使个体知识能够为整个组织所共享，才能形成组织的整体优势，保持整个组织的竞争优势。这就要求组织应该促使知识在内部扩散。

个体知识的隐性特征和私有性阻碍着知识的转化和传播。隐性知识是一系列关于个人信仰和个人价值方面的东西，具有思想继承性和知识从浅到深的纵向联系，即使具有隐性知识的人员愿意将其知识传授给他人，由于每个人的价值观存在着差别，隐性知识也远不如显性知识那样容易被第三者获取。作为组织，必须有目的地对组织内部的隐性知识进行显性化处理，使更多人掌握少数人具备的隐性知识。个体隐性知识扩散必须克服三个障碍：信息和隐性知识的拥有是某种特权和优势的象征，而与其他人共享会使隐性知识拥有者丧失在组织内部的竞争优势，因此，具有隐性知识的个体可能不愿意扩散他的知识；与第一相反，其他人可能因缺乏信息，认识不到作为无形资产的隐性知识的真正价值，从而不愿意投入精力或资本去争取那些虽然十分重要，但自己没有认识到其价值的知识；作为知识的接受方可能会在没有给付的情况下获得相关知识信息，这将进一步促使具有隐性知识积累的个体保护自己的知识产权。可见，作为一个组织，为了促使组织内部个体隐性知识在内部的传播，应该采取一系列长期战略，克服将隐性资产有形化存在的困难。方法之一是建立一个大家对内部知识共享共有的环境。例如，让各个部门共同参与组织的任务设计；工作人员在不同部门轮流工作，执行不同的任务，这将有利于一个部门人员的经验与知识传播到其他部门，提高组织内部知识传播的效果；其次是对拥有核心隐性知识的人给予最高的承认，这种承认既有物质方面的，也要有精神方面的。尤其要使具有隐性知识的人感觉到，将自己的知识传播给适当的人，是自己的责任。

营造知识创新的文化氛围

创新文化是企业文化的重要组成部分。从社会环境来讲，政府应该创造全社会崇尚创新的氛围。在价值认同上，在分配机制上，在资源分配和制度安排上，都要向创新倾斜。作为一个组织，应特别注意营造一种具有下列特点的内部环境：在组织的所有层面上建立获取、创造、积累、保护、探索知识的机制。 在这方面，建立一种组织知识评估机制，对知识对组织业绩的贡献进行科学评估，在此基础上对知识人才的贡献给予合理的回报。这是最重要的创新环境，表明一个组织对知识的认知水平。鼓励工作人员的能动性，使每个员工都能充分发表自己的看法，与他人分享他们所拥有的知识。 这个问题说起来容易做起来难。但这对充分发挥每个组织成员的积极性确实很重要。任何一个组织，只有得到成员的充分认可，组织成员才会有归属感，主人感，才能为组织的发展毫无保留地奉献聪明才智。建立良好的交流条件，使员工之间能够具有充分交流的机会，加深相互理解的程度。 这方面我国与国外存在着相当大的差距，员工在组织内的交流机会很少。缺乏交流场所和交流气氛，是国内各种组织的弊病。我们更加重视政治学习，轻视员工对组织内部事务的讨论。在一个非民主的氛围下，决策的完全不透明性使得成员难以对组织表现出忠诚，知识和信息扩散必然缺乏基础。

经常让员工分析组织内部的多样性与复杂性，特别要使员工理解本组织与其他组织之间的差别，认同组织的管理。这是建立组织隐性知识体系的有效途径。 培育和产生知识专门人才的组织应是充满关爱的组织，它应能激发员工对知识的渴望，具有获取知识的途径，能够允许在创新过程中发生错误与失败。这是营造一种值得信任、有同情心热心帮助的组织文化所必须的。过去企业管理强调科学管理，将对人的管理，看成是生产过程中的一种特殊机器部件。这种管理在一定时期内起到过很好的作用，但它抹煞了人的主动创造性和能动性。后来的行为科学注意到人的需要与行为的层次性，并据此开发了管理的新理论，改变了科学管理的死板性。但是到了知识经济阶段，人们的情感需要日益上升，知识创新具有相当的情感成分，因此，知识管理需要更多的情感管理和交流，情商已经成为一种时髦的词汇，得到越来越多的注意。

建立高素质知识管理专家队伍

培养知识管理的专家队伍，尽快研究知识管理的系统理论与方法，是我国的当务之急。应该像对待传统产业中的技术管理一样，高度重视知识管理。创新型组织应该建立知识管理机构，至少是扩大技术管理机构，设立知识主管职位，负责知识资产的管理。知识管理人员的职责将包括如下几个方面：考察和研究组织发展所需要的知识，分析哪些知识已经存在于组织内部，哪些知识组织内没有但可以从组织外获得，哪些知识需要进行新的研究才能获得；对已经有的知识，应该分类理清是谁、在哪里、什么时间发明的，它是如何保持下来和进一步创新的。这是寻求知识发展规律的基础，是加快知识发展必经途径；严格控制信息和知识外流，并对形成组织竞争优势的知识通过专利或内部严格的保密措施等加以保护。尤其要采取切实的措施防止核心人才外流，因为人才外流是组织隐性知识外流最主要的渠道；制定人力资源开发政策，对知识创新人员，尤其是关系到组织核心隐性技术的人员的招聘、选择、培训、工作评价和制定分配政策等工作时，要有知识管理人员参与评估和考察；为组织各部门之间建立知识沟通与传播渠道，负责内部通讯设施和信息网络的建设和使用。在这方面，组织的知识管理人员需要付出艰苦的努力，他们自身也要提高知识素质，拓宽知识领域。也许他们并不需要在各领域内都具有研究与创新能力，但需要知道每个领域的核心知识是什么；规划和实施组织知识库，决定组织内部知识的输入与输出。

知识管理对于国人来说还是一个崭新的领域，国外也只有少数大型知识密集型企业设立了知识主管机构或知识主管人员。因此，加快对知识管理的研究与实践，是我国加快缩小与发达国家的差距的一条途径。

篇（9）

知识的创造与传播在知识管理中处于关键地位。知识的内涵不光包括传统意义上的知识，也可以包括感觉、经验、思想、智慧甚至心理活动、思维模式等，只要它们相对于受用主体是有用的信息并且是能受控的即能为主体操作利用的信息。组织中的知识主要分为显性知识与隐性知识两种。知识传播过程划分为四个阶段：即社会化、外化、组合和内化。

社会化是从隐性知识到隐性知识的转化过程。即知识共享主体通过知识共享手段共同分享其他主体拥有的隐性知识，而这类知识转化过程一般是在社会行为中各主体之间主动形成的，因此，称为社会化。

外化是指由隐性知识到显性知识的转化过程，即把隐性知识表达成显性概念的过程。由于外化是把抽象的隐性知识转化为便于交流和理解的显性知识，而显性知识可以借助通讯、网络、出版物等先进技术和媒体进行传播，因此外化是促进隐性知识大量传播的关键性步骤。隐性知识的巨大能力只有在显性化后，才能为更多人所共享共用。

组合是从显性知识到显性知识，即将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化的过程。经过社会化和外化过程，员工头脑中的显性知识还是一些零碎的知识，将这些零碎的知识组合起来，并用专业语言表述出来，这就完成了组合的过程。在组合的过程中，个人知识转化为组织知识。

内化是指从显性知识到隐性知识的过程。内化意味着新创造的显性知识（组织知识）又转化为组织中其他成员的隐性知识。经过组合过程，新知识得以在组织成员间传播。组织中的成员接收了这些新知识后，可以将其用到工作中去，并创造出新的隐性知识。

个人的隐性知识经过社会化、外在化、组合和内化四个阶段，实现了个人之间、个人与组织之间知识的传递，并最终又产生了新的隐性知识。这个过程中，知识的转化、传递和创造是一个动态的、递进的过程，称做知识螺旋。当个人的隐性知识完成一次知识螺旋运动、转化为新的隐性知识后，新的知识螺旋运动又开始了。

二、开发知识管理技术

科研机构知识管理的中心任务就是要提供必要的技术条件，鼓励员工自己将其所拥有的隐性知识显性化，或者经社会化后进一步显性化，然后经过组合转化为系统化的显性知识，通过某种技术平台实现显性知识共享；同时要创造必要的组织环境，促进面对面的隐性知识共享。

知识管理技术是在数据管理技术和信息管理技术的基础上，针对知识的特性而开发的一些具有特殊功能的、能够协助知识管理人员和知识工作者进行知识活动的技术，具体包括建立内部信息网以便于员工进行知识交流，利用各种知识数据库、专利数据库存放和积累信息，利用网络和群件技术，将企业运作的所有环节连在一起，打破原有的上下级之间、部门之间的交流壁垒，使整个企业实现快速的实时通信和沟通，从而在企业内部营造有利于员工生成、交流和验证知识的宽松环境。

三、建立知识共享机制

知识只有交流才能发展，只有实现知识的共享，激发科研人员把分散在头脑中的知识资源整合成强有力的知识力量，才能不断提高知识创新能力。科研机构知识管理的中心内容在于建立激励知识共享的机制，培养组织创新和集体创造力。建立知识共享机制的办法中最有效的是团队建设

首先，建立以兴趣为核心的团体。人们通常也愿意与拥有共同兴趣的人共享知识，在这些团体中，知识共享都是不自觉情况下发生。据有关调查，科研人员在工作场所获取的知识中，有70％来自与非正式团体成员的交流和沟通。因此，创建正式的工作团体，培育非正式的学习团体，使二者互为补充，是科研机构知识管理过程中发挥“人”的因素的组织基础。

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一、国内外知识管理理论的演进

1.国外知识管理的发展状况。知识管理作为人类的一个活动，早已存在，但是正式用“知识管理”这个词来形容企业的知识活动过程，还得始于美国的管理大师彼得·F·德鲁克。1959年，彼得·F·德鲁克在其《明日的里程碑》（LandmarksofTomorrow）一书中创造了“知识工人”（knowledgeworker）这个新词汇，他认为产业工人中出现了一种新型的劳动力阶层，这些工人接受了大量的正规教育，具备获得与应用理论和分析知识的能力。同时，德鲁克在上世纪60年代还提出了知识经济的萌芽阶段。彼得·F·德鲁克是公认的当代最伟大的管理宗师，也是最早提出知识社会和知识管理的人。

尽管上世纪50～60年代国外学者就已经提出“知识经济”、“知识工人”等概念。但是国外对知识管理的深入研究和实践，始于20世纪80年代后期。1989年美国成立了知识资产管理研究会，对知识管理专项进行深入研究；20世纪90年代初期，美国的一些咨询公司知识非常密集，开展了卓有成效的内部知识管理活动。这一时期，国外学者写了许多关于知识管理的论著。比如：日本的野中郁次郎（Nonaki，Ikujiro）发表了《知识创新型企业》。在该著作中，他指出：在一个“不确定”是唯一可确定之因素的经济环境中，知识无疑是企业获得持续竞争优势的源泉。那个时期出现了世界上第一位知识主管（CKO），他就是雷夫·埃德文森（LeifEdvinsson），成为了总部在瑞典的Skandia公司的知识主管。雷夫·埃德文森成立了知识资本研究课题的权威领导，代表作有《发掘隐藏的智力，实现公司的真实价值》。

20世纪90年代中后期，管理界的精英们开始认识到知识是一个企业生存和发展的关键因素。创新很快被当作企业的一种核心竞争力。

2.国内知识管理的发展状况。20世纪90年代末期，知识管理理念开始在中国传播。从那时起国内对知识管理的研究和实践发展迅速，知识管理成为国内企业家和学者关注的焦点。

朴素的知识管理阶段：1997年两会召开之前，两会代表的桌前都收到了科技部的一个报告《知识经济与中关村》。这份报告在当时引起了很大反响。从1995年开始，经过两年的关于知识经济的讨论，在1997年的两会上，关于知识经济的探讨直接引申到中关村关于风险投资、知识型企业、知识资产等中国实际问题的探讨。在这些探讨中，知识管理是其中的一个重要的内容，当时还是一种非常朴素的思想。

进入1999年，关于知识经济的研究和实践逐渐从宏观层次转向了微观领域，学术界开始研究知识经济的微观基础——企业知识管理等问题，企业界也在积极探索如何进行知识管理以面对知识经济时代的挑战和大好机遇。1999年，许多国外知识管理研究的著作被翻译出版，国内不少学者也敏捷地投入该领域的研究，发表了一系列的学术文章。以国家自然科学基金管理科学部将“企业知识管理问题研究”作为2000年鼓励研究领域为标志，国内学术界关于知识管理的研究掀起一个，并将波及到企业界，引发一个企业知识管理实践的。[长城企业战略研究所所长王德禄在2003年中国知识管理理论与实践专家研讨会上提出了朴素的知识管理思想。其主要的含义是：在企业中，认为企业业务运作所发生的一切事情都是在处理、创造新的知识，知识无处不在。第二，知识能够不断的重用，而且在重用中创造新的知识。企业要不断地提炼自己的知识，要不断地推导积累的知识之间的关系，不断地整理已有的知识，使得知识在重用中创新。朴素知识管理主要强调三个方面：组织分析、信息技术、人。

《IT经理世界》、计算机世界、《首席财务官》杂志、计算机世界网等媒体与国内知识管理领域的领头羊深圳蓝凌公司在京共同举办了“2005知识管理&创新高峰论坛”。本次论坛独家推出了“2005中国知识管理调查报告”。该报告重点调查研究了中国企业知识管理的成熟度现状分析以及中国知识管理调查趋势的分析。报告显示，从整体上来看，中国企业知识管理水平并不乐观。“2005知识管理&创新高峰论坛”的召开成为中国知识管理发展历史中一个里程碑，对知识管理应用和实践将带来巨大的推动作用。

在改革开放30年和中国知识管理10年的节点上，在全球面临金融危机威胁的情况下，2008年中国知识管理论坛年度盛会的召开，将为中国企业的发展和转型提供动力支持。会议探讨了知识管理实施和战略层面上的问题，并探讨了知识管理的评估问题。

知识管理方面的论著大部分是国内学者翻译国外知识管理研究学者的著作。国内学者比较有代表性的著作有：乌家培的《信息管理与知识管理》、王德袜的《知识管理：竞争力之源》以及王方华的《知识管理论》等。

二、国内外对知识管理的定义

1.国外关于知识管理含义的解释。国外关于知识管理的含义有多种解释。如：美国生产力与质量中心（APQC）认为：知识管理是以增强竞争力为目标的识别、获取和利用知识的战略和过程，这个动态过程的第一阶段主要是创造、发现和收集公司内部的知识与技能，第二阶段主要是共享和理解收集来的知识与技能以便利用，第三阶段主要是修正这些知识和技能并将其运用于新的环境中。

Wiig认为：知识管理是有计划地、详尽地、慎重地对知识进行架构、更新以及应用，以将组织内部知识相关的效率以及知识资产的获利最大化的过程。CarlFrappaolo认为：知识管理就是通过集体智慧的杠杆效益达到增强响应能力与创新能力的学科。

2.国内关于知识管理含义的解释。国内关于知识管理的内涵有多种表述。王方华认为：企业知识管理是把知识作为最重要的资源，把知识和知识活动作为企业的财富和核心，对信息的获取和传播、知识的学习和运用、知识的创新和传播、知识交换及企业内部知识的分享和共享的结构、知识水平的提高进行管理，发挥企业员工和集体的智慧，在知识创新中谋求生存和发展。江文年，杨建梅等认为：企业知识管理是企业管理中的一个系统体系，具体地说就是管理者通过创造一种协作和学习的环境，使得企业中的每位员工能够方便和快速地获取、共享、重复使用企业中的显性和隐性知识，以形成个人知识和组织知识，并由此推动企业中知识的创造和传播，在充分肯定知识对企业价值的基础上，通过支持、激励个人将知识应用、整合到企业产品和服务中去，最终提高企业的知识创新能力和核心竞争力。陈锐认为：知识管理是一种综合了多学科知识与方法的，通过系统管理组织的知识资源来提高组织效率、反应能力、竞争能力、创新能力和资本价值的信息管理理论与方法，是人类信息管理活动迄今为止最高级的形式和最新的发展阶段。

三、国内外知识管理会议

1.世界知识管理会议。20世纪90年代末，知识管理成为信息学家和管理学家共同关注的焦点。第一、二、三届世界知识管理会议分别于1997年、1998年、1999年召开。第一次会议主要集中于技术问题；第二次会议则主要重视和强调管理问题；第三次年会的主题是:利用最佳的技术和管理使企业价值最大化，评估知识管理对组织的影响。

2.国内知识管理会议。在1997年的两会上，国内学者和专家首次对知识经济和知识管理进行了探讨，当时还是一种非常朴素的思想。

2003年中国知识管理理论与实践专家研讨会胜利召开。研讨会上专家们主要研讨了知识管理的发展、知识管理的实践及信息化等几个方面的问题。“2005知识管理&创新高峰论坛”学者和企业家对国内企业知识管理的应用水平进行了探讨。此次高峰论坛侧重于研究国内知识管理在企业和经济实体中的应用和实践。[“2008知识管理实施论坛”于2008年5月23日在北京顺利举办。论坛总结了中国知识管理十年的成败得失。就知识管理实施的经验、问题和未来的发展进行总结、展望，推动中国知识管理的实施。知识管理中心（KnowledgeManagementCenter）和中国人民大学信息资源管理学院主办的“2008中国知识管理论坛”于2008年12月27日顺利举办。会议主要探讨中国知识管理的未来路径和发展轨迹，涉及到知识管理战略、知识管理实施、知识管理案例、知识管理评估等多个方面。

四、国内外知识管理研究述评

通过以上分析不难发现，国外的知识管理研究主要是在基于企业的生产实践中不断提炼出的。而国内的知识管理研究则更多的是在基于引进国外知识管理的相关研究。国外知识管理始于20世纪50～60年代，在20世纪80～90年代达到高峰，而中国则是在20世纪90年代末才开始关注和探索知识管理的理论与实践。国外不仅学者非常重视知识管理的研究，而且很多企业已经付诸行动，并取得良好的效果。一些知名的大学和研究所都成立了知识管理研究机构。而中国的知识管理还停留在学术研究上，企业对知识管理的实践少之又少。

论文关键词：知识管理知识管理会议知识管理的含义知识管理实践对比分析

论文摘要：知识管理是当前一种新的管理理念和管理方法,成为学术界和企业界研究的重要课题。文章对国内外学术界和企业界关于知识管理的理论研究和实践研究进行了综述和对比分析，发现国外对知识管理的研究已趋于和成熟，而国内对知识管理的认识和研究起步较晚，还处于起步和发展阶段。

参考文献：

1.[美]卡尔.弗莱保罗著.徐国强译.知识管理[M].北京：华夏出版社，2004.1

2.彼得·F·德鲁克.杨开峰等译.知识管理[M].北京:中国人民大学出版社,（《哈佛商业评论》精粹译丛）,2004

3.陈锐.公司知识管理[M].太原:山西经济出版社,2000