岗位论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇岗位论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

出纳工作是会计工作的一个重要岗位,关系到贯彻执行国家政策和规章制度,关系到每个员工的切身利益,也显示出财务会计人员的精神文明和职业道德水准。?下面是编辑老师为大家准备的出纳岗位认知分析。

作为会计术语的出纳,通常是指出纳工作。出纳工作,顾名思义,出即支出,纳即收入。出纳工作是管理货币资金、票据、有价证券进进出出的一项工作。具体地讲,出纳是按照有关规定和制度,办理本单位的现金收付、银行结算及有关账务,保管库存现金、有价证券、财务印章及有关票据等工作的总称。

现金作为一种特殊的商品,是人们最为关心和渴求的一种财富;现金作为资本的一个组成部分,又是流动性最强、性能最活跃的一种流动资产,可以说谁得到了它,谁就得到了物质财富。所以现金不同于其他资产,在管理和核算上需要有一种极为严密的手续,要有相互监督和制约的手段,从而保证其安全完整和不受损失,这就要求在日常工作中建立和完善现金核算和现金管理制度。这一制度最显着的特点,就是在核算和管理中要求账钱分管:一部分财会人员(会计员)分管账目(指现金总账,或称总账中的现金科目);一部分财会人员(出纳员)具体分管现金的收、付、存,以互相配合、互相制约,共同管理好现金的核算和管理工作。

从广义上讲,既包括会计部门的出纳工作人员,也包括业务部门的各类收款员(收银员)。收款员(收银员),从其工作内容、方法、要求,以及他们本身应具备的素质等方面看,与会计部门的专职出纳人员有很多相同之处。他们的主要工作是办理货币资金和各种票据的收入,保证自己经手的货币资金和票据的安全与完整;他们也要填制和审核许多原始凭证;他们同样是直接与货币打交道,除了要有过硬的出纳业务知识以外,还必须具备良好的财经法纪素养和职业道德修养。所不同的是,他们一般工作在经济活动的第一线,各种票据和货币资金的收入,特别是货币资金的收入,通常是由他们转交给专职出纳的;另外,他们的工作过程是收入、保管、核对与上交,一般不专门设置账户进行核算。所以,也可以说,收款员(收银员)是出纳(会计)机构的派出人员,他们是各单位出纳队伍中的一员,他们的工作是整个出纳工作的一部分。出纳业务的管理和出纳人员的教育与培训,应从广义角度综合考虑。狭义的出纳人员仅指会计部门的出纳人员。

编辑老师在此也特别为朋友们编辑整理了出纳岗位认知分析。

篇（2）

2以岗位需求为导向，推进基础医学课课程标准体系建设

2.1构建临床医学专业课程标准体系的目的和意义新的课程标准体系构建后形成了立体网络，互通有无，从整体上对临床医学专业的知识要点进行了统一规划和要求。从教师的角度来讲，使教师更有针对性地进行教学，对重点、难点的把握会更加清晰及明朗。从学生的角度来讲，使学生更能形成整体思维，为基层医生岗位打下基础。新的课程标准引入了以学生为主体进行教学的理念，详细列出了学生需要达到的学业要求，使学生的学习更有针对性。

2.2课程标准体系的特点

2.2.1完整性与规律性符合临床医学专业学生学习基础医学知识的规律，基础医学课课程体系构架完整。课程安排在第一学年全部学完，第一学期为人体解剖与组织胚胎学、生理学和生物化学，第二学期为病理与病理生理学、免疫学与病原生物学、药理学和医学基础实验技术。

2.2.2整体性与个体性课程标准体系以整体观的思维进行构建，各门课程融合在一起，依次递进，形成一个有机的整体。各门课程标准均以人才培养方案为依据进行构建，以岗位需求为导向进行设置。个体性反应在每门课程均各有特点，各有侧重。以免疫学与病原生物学为例，由于学时受限，只选取了几种常见的寄生虫作为教学点，课程标准重点内容在于细菌总论和免疫学部分。

2.2.3交互性与渗透性制定时体现了交互性与渗透性的原则，使各门课程学习起来能互相联想、启发。以药理学和免疫学与病原生物学为例，其中抗生素的内容在2门课程标准中均有体现，而这2门课程均排在第二学期，时间上同步，内容上有衔接，因此，学生在学习时能融会贯通，增强对基础医学知识的理解。

2.2.4创新性与实用性各门课程标准在制定过程中紧密联系临床工作，以项目为引领，采用最新的教学方法与手段进行教学，如以问题为基础的学习（PBL）教学法、情景教学法等。以医学基础实验技术课为例，课程标准制定时以临床工作实际操作技能为导向，设定相应实验内容，如穿刺、注射的操作训练等。此外，还设计了综合性实验，增强了学生的动手操作能力和发散性思维能力。

2.3课程标准的构成内容本校课程标准主要构成内容如下。

2.3.1前言包括制定依据、课程性质与作用、课程设计思路、课程内容确定的依据等。

2.3.2课程目标分为总目标和分目标。其中分目标有知识目标、能力目标、素质目标等。

2.3.3课程内容与学时安排以表格形式列出，包括项目名称、学业达成目标、学时分布等。

2.3.4教学设计按照工学结合、项目载体、学生主体、突出能力目标等原则进行课程教学设计。

2.3.5课程实施包括教学条件、教学方法实施、教材选用情况等。

2.3.6教学评价与考核要求教学评价和考核要求贯彻以能力为本、动态与主动结合的理念。

2.3.7课程资源开发与利用学习资料、信息化教学资源、校内外实验实训教学资源等。

2.3.8其他说明包括本课程标准适用的学生对象、专业及修订年限说明等。

3课程标准体系构建与实施步骤

大学课程标准的制定，在发动和动员阶段，是自上而下的；在具体制定阶段，是自下而上的，教师是制定标准的主体；在修订与完善阶段，必须吸收学生的反馈建议[4]。

3.1根据人才培养方案，确定课程标准体系框架依据临床医学专业人才培养方案，确定基础医学课以综合能力分析为出发点，找准专业核心能力，确定课程的定位、任务与目标，并制定相应课程标准，构成课程标准体系。

3.2完善课程标准内涵，制定各课课程标准作者通过3个途径进行了前期调研：（1）到周边基层医院进行充分调研；（2）与临床医学专业一线教师进行多次研讨；（3）对在校生、实习生、基层医生三类对象进行调研（分别收回有效问卷140、120、110份）。根据调研结果，依据专业核心能力确定每门课的知识点、能力点、技能点和素质要求；按照科学、合理的分类及顺序构建课程标准体系；落实课程的组织与实施细则；建立考核知识、能力、技能与素质的考核指标体系和考核标准，提出学生学业评价考核方法。确定基层医生岗位需要的能力要求及其他特殊要求后，与临床医学专业教师一起，共同编制相应课程标准，见表1。

3.3边实施边完善，进一步修订课程标准课程标准编制完成后在2013级临床医学专业学生中进行了试用，并根据调研结果反馈，再次对课程标准进行了修订。以药理学为例，对常见抗生素类药物部分进行了重新修订，增加了药物与临床的相互关联部分，使学生学习时更能贴近实际工作岗位，做到有的放矢。

4思考与探讨

4.1认清本科与专科的实质区别，更好地为专科层次学生服务本科与专科实质区别主要有三点：（1）人才培养目标不一样。专科是培养能适应在生产、管理、服务一线和广大农村工作的技术应用性人才；培养掌握一定理论知识、具有某一专门技能、能从事某一种职业或某一类工作的人才，其知识的讲授是以“能用为度”、“实用为本”。本科是培养较扎实地掌握本门学科的基础理论、专门知识和基本技能，并具有从事科学研究工作或担负专门技术工作初步能力的高级人才。（2）课程要求不一样。本科生的课程强调理论体系的完整性，专科生的课程强调实际操作和应用。（3）面向岗位不一样。本科生毕业后可在一线城市的三甲医院工作，而专科生毕业后主要是在农村基层单位工作，工作环境与待遇完全不一样。只有认清以上几点，才能更好地构建课程标准体系，更好地指导教师的教和学生的学。

4.2力争新课程标准体系的实用性得以实现新的临床医学专业课程标准体系形成后，将与人才培养方案相适应，符合高职高专学生的特点，体现了以基层医生岗位需求为导向的特色，真正体现“基础医学知识专业化”的特点，增加了各门课程的融合度，能让学生学有所用、学有所得，打破基础医学课“理论部分过多、动手机会过少”的传统框架与模式，增加了独立的实验课，加强了学生的动手能力，真正做到能让学生“学习后应该知道什么和能做什么”。

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（二）开展以岗位练兵为主题的活动当前职工工资都和本人职称挂钩，因此每位同志都非常注重自己的职称晋升，注意研究晋相应职称的标准，每个人都会根据自身情况确定一个目标，一旦达到，就会有船到码头车到站的思想，出现对自己放松要求，对业务钻研出现懒惰的心理，因此就失去了在业务学习上前进的动力。馆员晋职称的阶段，业务水平会有一定程度的提高。但和读者服务的日常工作有些条件联系不是很紧密。如何调动馆员对业务学习的积极性，不断提高为读者服务的水平，是图书馆面临的普遍问题。每位馆员都有自己的工作岗位，高效地为读者提供服务，是馆员都应努力做到的。如何做到高效，我们采取岗位练兵的形式，强化馆员岗位技能。要求馆员对自己管理的图书要做到心中有数，哪类书放在哪个架子上应了然于胸。图书外借进行岗位练兵的方式，就是根据图书馆工作情况，不定期进行岗位考核，确定时间和地点，把参加考核人员聚到一起，制出考核表格，烘托考核气氛。考核时随机指定几本图书，让其到书架上查找，记录查找时间，看其查找的速度。不同专业的读者来馆借书，馆员要能指明图书在哪个架子上，哪类图书在哪排书架上要如数家珍，让其他馆员扮演不同专业的读者，对参与考核者进行咨询，看其回答的准确率，给出考核分数。这种不定期岗位考核的方式，推动了馆员岗位练兵的自觉性。

（三）开展以体育锻炼为主题的活动图书馆日常工作比较沉闷，天天与书打交道，长期在这种环境中工作，馆员对参与活动缺乏热情，久而久之，图书馆这个集体就缺乏活力，馆员身体素质也得不到增强。为了形成“团结紧张、严肃活泼”的局面，培养大家的集体荣誉感，图书馆根据有很多同志由于离家远中午不能回家的情况，利用中午休息时间组织开展了打羽毛球活动，并请教练帮助指导，极大地提高了大家打羽毛球的兴趣，有的馆员甚至双休日都相约来馆锻炼，因此馆员的身体素质普遍得到提高。由于馆员爱好不同，喜欢的运动方式各不相同，为调动每位同志参与活动的热情，我们同时组织了跳绳比赛和乒乓球练习。在跳绳活动中，为提高活动的趣味性，我们用秒表计时，查每个人每分钟跳的次数，以测其速度，同时测每个人连续跳的次数，以检验每个人的体力和耐力。由于跳绳运动几乎人人都会，经过锻炼后水平也会很快提高，因此大家热情很高，都能参与其中，不仅和他人比，还能看到自己水平的提高和耐力的增强，体验到跳绳这项活动的快乐。乒乓球练习由于要求技巧，刚开始只是打打练习球，但通过训练之后，有些馆员还是产生了很大的兴趣，增加了活动的主动性。

（四）开展以演唱馆歌为主题的活动为了营造图书馆文化氛围，提升馆员的职业骄傲，我们创作了图书馆馆歌。图书馆馆歌作为一种较为规范的文化形式，可以在图书馆较为正式的活动中演唱，这会使活动显得非常正式庄重，同时具有规范大家行为的作用。馆员演唱馆歌可以从中得到愉悦，受到启发，得到激励，会进一步产生图书馆归属感，从而内化为职业骄傲。当馆歌制作完成后，馆员们听后很兴奋，都说我们自己要正式在演唱会上演唱这首歌曲，在学院元旦文艺演出中，图书馆挑选了10名合唱队员，在演出现场，10位馆员身着崭新的馆服，精神饱满，嗓音甜美，表情富有感染力，加之歌曲旋律优美，演唱达到较高的水准，赢得了全体观众的阵阵掌声，受到学院领导和教职工的一致好评。演出后就连专业人员都赞不绝口，通过馆歌演唱较好地展现了图书馆员的精神风貌，提高了全体馆员的集体荣誉感。在演出现场我们进行了录相，把馆歌演唱时的精彩瞬间永久地保存了下来，学院电教中心还为馆歌制作了视频，在馆歌视频中放进了所有馆员的工作照片，以图书馆优雅的阅览环境作背景，因此受到所有馆员的喜爱。馆歌视频上传到图书馆网站，受到图书馆界的广泛关注和一致好评。馆歌歌谱也被收录在《中国高等学校图书馆大全》上，扩大了我馆在图书馆界的影响。

二、管理者要掌握和运用好两个原则

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我们两名学生进入汽车4S店后，首先进行市场调查顶岗教学。通过市场调查获得第一手材料，了解公司比较受欢迎的车型，原因，该车型的主要竞争对手，车型的优势；影响购买车辆的因素：经济环境、产品质量、竞争对手分布、服务质量；公司的广告是否合适现行主推的车型，还有什么需要改进的地方；售后服务的技术、售后服务的质量、需要改进的建议；客户的基本情况性别、文化程度、年龄、职业、个人收入。其次进行前台接待、展厅销售、维修接待顶岗教学。用整洁的仪容、标准的仪态、有素养的行为举止、亲切的言语来接待客户；以喝茶的方式聊天，聊汽车的话题，给人一种酷似在家聊天的感觉，将汽车的六个方位介绍给客户，对汽车进行系统、完整的介绍，吸引客户的注意力和兴趣感，展现车辆各个位置的造型设计、功能或特色及所带给客户的利益。从六个方位介绍汽车：第一方位，外观与造型、前脸、超值部分；第二方位，驾驶座位，主要介绍乘坐的舒适性和驾驶的操控性及刮水器、排挡、仪表盘、座椅的调控、方向盘的调控、视野、安全气囊及安全带、车门车窗的控制、ABS制动系统等操作方法。第三方位，后排座位，主要介绍的后排座的空间和它的舒适性、后悬架等。第四方位，车的后部，打开行李箱，介绍行李箱货门的开启、储物空间、后视窗刮水器、倒车雷达、离去角、汽车尾翼、备胎、尾灯的设计等。第五方位，车的侧身，介绍车的安全性、车门钢板的厚度、车柱的质量、防撞梁、侧安全气囊等。第六方位，发动机室，主要介绍发动机结构、性能，新技术的应用等内容。

六方位介绍车辆后，通常根据客户的需要进行试乘试驾项目，检验汽车的动力性、经济性、制动性、滑行性、操纵稳定性等，陪驾人员必须上岗前先培训，从驾驶水平、汽车知识、与客户沟通的技巧三个方面进行考核，考核通过后才能获得陪驾资格，在陪驾过程中应提醒客户上落车、转弯时注意事项及操作要领。在维修接待过程中可以学到客户电话咨询、预约维修时间、来店维修的一系列接待方式。来店维修接待内容包括咨询故障，洽谈服务价格，交由维修人员进行修理，最后登记，将其维修和保养状况输入系统。再次进行财务会计、仓库管理顶岗教学。由专业技术人员教会财务软件、零件管理软件的使用，专用票据的开具，各种收款方式的流程等；会用合理的方法管好汽车的出库和盘存，学会零配件的台帐和报表。

最后进行保险理赔和售后服务顶岗教学。强制保险，有车必买，要不然不能过年审这关，主要是提供因交通事故造成的对受害人损害赔偿责任风险的基本保障。商业第三者责任保险，多人买，车辆损失险，部分人买，即补偿自己车辆的损失。玻璃单独破碎险，部分人买，如果车上玻璃破碎时，保险公司按实际损失赔偿。另外还有司机座位责任、乘客座位责任险、自燃损失险、全车盗抢险等，如果车辆负有责任，保险公司将按条款进行赔偿。售后服务，就是汽车销售之后4S店所提供的信息服务、质量的跟踪服务、汽车维护的咨询服务和修理业务。在售后服务中，可以学到对客户的关怀，对汽车的服务，解决客户所面临的问题，化解客户抱怨，从而建立与客户互信的合作关系，为寻找新的潜在客户，培养忠诚客户奠定良好的基础。

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【关键词】岗位;岗位管理;人力资源体系

身份管理是计划经济在大多数国有企业事业单位遗留的用工分配制度,是大多数国有企事业单位的一种普遍的落后现象。在市场经济时代,身份管理的缺陷是显而易见的,受限于身份,即使拥有卓越的能力,也只能屈身于一隅,不能施展才能,不能做到人尽其才,与市场配置资源的特征是不相吻合的,也就不能充分发挥市场在配置资源上的优势。因此,在市场经济时代,人力资源市场需要的是“英雄不问出处”的选人用人策略,即变身份管理为岗位管理,以人才的能力能否适应岗位的要求,来择优选拔人才,做到人尽其才,才为企用。

1岗位的概念

岗位是指在特定的组织中,在一定的时间和空间内,由一名员工承担若干项任务,并具有一定的职务、责任和权限时就构成一个岗位[1]。岗位是员工工作责任和权限的统一。

1.1岗位特征

(1)岗位是一组工作职责的集合,需要有相对饱满的工作负荷

(2)岗位必然有明确的工作结果要求、以结果为导向

(3)岗位是动态的,而又是相对稳定的

1.2对岗位相关概念的常见误区

(1)因人设岗还是因岗配人?从人力资源管理有效性的角度,在绝大多数情况下应该先根据业务的需要设置相应的岗位,然后再考虑将最为合适的人员放在岗位上。

(2)岗位VS.职责?一个岗位可以包括多个职责,只要职责间有相关性,或要求的能力类似,而不是一项职责就需要对应一个岗位的设置。从人才培养发展的角度,在绝大多数情况下,非简单操作性的岗位所包含的职责也应当适度的丰富,以便任职者在岗位上能够学习和成长。

(3)行政级别和岗位名称?通常将岗位名称与行政级别相混淆,导致岗位管理的混乱。

(4)岗位是动态还是静态的?岗位是相对稳定的,因此不建议将一些阶段性职责放在一个岗位的说明书里。但同时,岗位又是动态的,组织结构的变化、对某些工作的不同定位以及管理精细程度的变化都会导致岗位设置的重新调整。

(5)一人多岗还是一岗多人?一岗多人是普遍存在的,由于某个岗位的工作量较大,需要多个人去承担。

一人多岗在一般情况下是不合理的,或者是管理者对于岗位概念的认识有所偏差。

例如:一个人同时承担两个及两个以上岗位的工作职责。

分析1:两个岗位的工作量都不饱和,一个承担者同时做两个岗位的工作,工作量达到饱和。

解决方案:两个岗位的职责应该合并在同一个岗位。

分析2:两个岗位的工作量都饱和,承担者同时做两个岗位的工作,工作量超负荷。

解决方案:这是两个岗位,其中有一个岗位目前空缺。

2岗位管理

岗位管理是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、企业发展、技术因素等六大因素为依据,通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制,实现因岗择人,在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合,以发挥企业中人力资源的作用,谋求劳动效率的提高[2]。

2.1编制岗位:企业在进行岗位管理时,首要的工作就是制定岗位,制定岗位实际上就是设置岗位的任职资格、工作要素、和岗位权限;在设置岗位里,包括两项内容,一为设置岗位这一框架性单元,二为编制本岗位的岗位说明书或岗位描述,而且这两项内容是相互依存、相互影响、相互制约的。

编制岗位,要做到科学设岗,要根据工作开展的需要设置岗位,一方面要求各单位要明确企业组织结构,在企业组织结构下合理设置岗位,要真正做到“因事设岗”,而不是“因人设岗”。另一方面,要求各单位要结合自身的发展战略,充分考虑企业内外环境、条件,制定好企业的人力资源规划,更合理地配置企业人力资源,同时,对企业的合理设置岗位做好客观合理限定,进一步避免“因人设岗”现象的出现。

在科学设岗的基础上,通过对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究,编制出岗位说明书,明确岗位职责。同时要求各单位在形成岗位说明书的基础上,完善岗位规范,从而对企业中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等作出统一规定。编制岗位说明书、完善岗位规范在于明确各岗位的人员标准,为员工的招聘、选拔、考评、晋升奠定基础,从而为企业选人用人提供客观、公正的依据,使人力资源管理的“人尽其才,岗得其人,能为匹配”的基本原则得以实现。

2.2充填岗位:设置岗位后,还只是搭起了一个框架,还需要规范性地充填人员到相应的每一个岗位上去、对号入座,只有这样,才能使岗位发挥应有的作用、实现应有的功能。在充填人员到岗位时,有很多种方法,主要的有:内部员工竞争入选岗位的方法,社会性公开招聘、确定人员就职岗位的方法,内部人员岗位调整升迁的方法等。

无论使用那种方法,都要在企业内部的人力资源管理中营造一种公平、公正、公开的选人用人机制。尤其是国有企业,要打破传统,敢于对外招聘,给优秀的外聘工一个公平竞争上岗的机会,以此来重新配置人力资源,优化人力资源使用效率[3]。

2.3考核岗位:员工在企业中的作用、价值是通过其在岗位的工作而实现的,而且只有每一个岗位都发挥出所应有的作用,企业这一整部“机器”才能运转正常。在每一个企业里,不同的岗位具有不同的作用,相同的岗位由不同的人员去充填也可能会实现不同的作用,而且一个人员在固定岗位的工作也可能会因为环境、个人因素等多方面的变化而在不同时期、环境里体现不同的作用,因此需要进行规范性的岗位考核,考核的对象是岗位上员工的工作绩效,考核的依据是岗位说明书内容的实现状况,这种考核的规范形式是将述职报告与月度、季度、年度绩效相结合的形式,而不是以前流行多年的工作总结、工作汇报形式。

在现代企业的人力资源管理中,对员工进行严格的考核,离不开科学的绩效管理制度。由于岗位管理强调“因事设岗”,因此员工履行岗位职责的情况在客观上就是员工工作的好坏以及绩效的高低。

建立科学的绩效管理制度要求各级领导班子要在思想上充分认识绩效管理制度的重要性与必要性,并要积极寻求中层干部的全心投入以及赢得一般员工的认同与理解,在此基础上,明确考评的对象、考评的主体、考评的方式等。

2.4.优化岗位:经过考核,将会发现岗位设置是否科学、协调的问题或岗位人员称职与不称职的问题,对于不能发挥作用或作用发挥不到位的岗位,必须进行调整和优化,在调整和优化中,包括现在岗位人员的培训提高、岗位人员的调整、岗位工作内容的调整,岗位的重新设置等途径或方法。

对于一个岗位来讲,以上四个方面的工作内容不是孤立、单向的,而是相互衔接,双项、互动性影响的。

3建立一套以岗位管理为核心,适合企业特点的人力资源管理体系

企业在人力资源管理中首先要树立“以人为本”的管理理念,在此基础上建立现代人力资源管理模式。要重视企业的岗位管理,进行科学的岗位分析和岗位设计,明确个人职责,组织等级层次和分工明确。多渠道选拔人才,同时要注重内部员工的提拔和培养,将人力资源作为企业最宝贵的、可以增值的资产,而不是企业必须付出的成本。即注重培养员工的团队精神,营造企业和谐的工作氛围,又要注重员工的个人发展,帮助员工实现其个人价值。在绩效管理中将个体绩效与部门绩效、部分绩效与企业绩效、短期绩效与长期战略有机地结合起来。在薪酬管理方面,要建立即重视物质、又关注精神的全面薪酬,并在福利、绩效薪酬等方面形成优势吸引人才、激励员工。使员工岗位管理、薪酬分配管理、绩效考核管理相互衔接,提升人力资源管理水平,为企业经营发展提供支撑和保证。

参考文献

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1.1网络技术专业人员工作岗位调研

网络技术专业人才培养方案的制定，要注重企业实际需求的调研和毕业生跟踪调查反馈，明确人才需求规格，注重岗位迁移能力培养，准确定位培养方案。本次调研的主要对象是珠三角，江西省及萍乡市的部分网络科技公司、大型招聘网站上招聘网络人才的单位、国内几家知名的网络人才培训机构和近几年网络专业毕业生的跟踪调查，调研的主要内容是网络技术专业人才从事的工作岗位、具体的工作任务内容及岗位迁移情况。本次共调研企业和事业单位共83家，走访网络专业毕业生56人，得到网络专业人员从事的工作岗位和工作内容，其中进行过岗位迁移的人员共有65人次。

1.2网络技术专业工作岗位及主要迁移岗位

根据调研收集到的信息，对工作内容相同的工作职位及部分迁移岗位进行合并，目前网络技术专业毕业生从事的主要职位有：①网络管理；②系统集成；③网络测试；④信息安全；⑤网络布线；⑥网络维护；⑦系统管理；⑧网页设计与制作；⑨计算机维修；⑩网站营运管理；輯訛輥网站策划。对上述11个职位进行整合，把相近的职位放在一起，得出网络技术专业人才岗位群主要有三个：网络管理与维护、网络构建和网站设计与开发。

1.3网络技术专业岗位专业核心能力

为了使网络技术专业课程体系和教学内容更加有针对性和适用性，对网络技术专业岗位群的典型工作岗位和典型工作任务进行分析，经过提炼得出工作岗位对应的专业核心能力和专业知识要求，最终确定符合市场化要求的网络专业课程体系。网络技术专业基于岗位需求和岗位迁移的专业核心能力。

1.4网络技术专业毕业生的岗位迁移能力与职业通用能力

通过调研和问卷调查得知，毕业生在发生岗位迁移以及企业在选择用人时不但要看毕业生的专业知识和技能，还要看毕业生的职业通用能力，包括责任感、团队协作精神、事业心、灵活应变能力、表达能力、独立性、自信心、压力的承受能力、礼貌与成熟等，其中沟通协调能力和团队协作能力越来越被用人单位看重。因此网络技术专业的培养目标不仅要有专业知识结构目标、专业能力结构目标，还应包含人文素养目标、社会能力目标等素质拓展目标，为学生终身发展、可持续发展和岗位迁移能力奠定基础。

2网络技术专业课程体系的构建

高职计算机网络技术专业课程体系构建应以市场为导向，以就业为宗旨，紧密结合网络专业的发展、市场需求，以适应职业岗位群体的迁移为依据确立专业岗位课程培养目标。针对工业企业和事业单位信息化网络平台建设而需要的三个工作岗位（网络管理维护、网络构建、网站设计与开发），通过调研和分析得出每个岗位的工作过程和工作内容，确定工作过程对应的职业技能目标，确定关键能力目标和素质目标，得到基于工作岗位及岗位迁移的三个大模块化的课程体系。

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2企业外贸平台下商务英语学生行业岗位综合能力构建

当前，有很多学者从岗位胜任或面向职业的角度提出了提升学生综合能力的策略，有的人强调先应夯实英语理论基础后方能开展职业能力构建，也有人将岗位能力提升置于更为重要的地位，倡导“一专多能”、甚至“多专多能”的实训培养模式。这些各式各样不同策略出现的原因在于研究者将商务英语教学置于不同的角度，如有的人采用了“一般商务英语”教学的观点来看待所有商务英语教学，使得其策略提出具有普遍性而针对性不足，忽略了每个学校商务英语都有的特点；还有的人则从“专业英语”角度来看待商务英语，导致其提出的教学方法过于专业，忽略了商务英语的共性特征和学生的基础性地位。其实，从适应行业岗位需求和培养岗位胜任能力的角度来看，商务英语兼具有“一般英语”和“专业商务英语”的特点，为适应商务英语的这个特点，对学生能力的培养就应是多角度和全方位的，即培养学生胜任岗位的综合能力。而这种综合能力的建构只有基于学生未来就业岗位(群)才是有针对性的，才能“接地气”而不会脱离企业现实需求。因此，根据学生未来就业岗位(群)，以企业外贸平台作为实践教学平台，提出商务英语学生适应行业岗位的胜任能力，就能够从根本上解决当前商务英语教学与企业现实需求脱节的难题。为此，基于企业外贸平台，笔者分析我国外贸企业业务需求发现，当前我国外贸企业主要的现实业务需求有对外贸易、进出口单证、翻译、涉外商务谈判、报关、跟单、商务营销、外宾接待、导游、外语培训等。若按照从主要到次要的分类方法，可将这些现实业务需求对应的商务英语学生就业岗位(群)归结为三类：第一，主要就业岗位群——商务、涉外文秘、外贸跟单员、国际货代操作员等岗位；第二，次要就业岗位群——网络营销、外贸电子商务、企业外销、涉外接待、导游等岗位；第三，其他就业岗位群——涉外咨询、英语教学和培训等岗位。分析当前商务英语岗位(群)可以发现其对学生知识和能力的要求，既有涉及英语语言基础和专业技能、国际商务的基本概念、基本知识、基本理论的岗位基础知识结构范畴，也有在国际商务的活动中一些操作规程以及有关的法规和一些岗位专业技能结构范畴，更有建构于岗位基础知识和岗位专业技能之上的职业道德修养、敬业精神、社会适应能力、创新能力等岗位素质能力结构范畴。换句话说，为使商务英语学生毕业后能胜任商务领域工作，尤其是在涉外经济贸易部门、外资企业、涉外酒店、涉外旅游公司等从事对外贸易、进出口单证、翻译、涉外商务谈判、报关、跟单等涉外经济实际业务和基层管理工作，就应基于这些岗位需求得以让学生在真实的商务环境中反复锤炼，建立他们适应岗位需求的基础知识、专业技能和素质能力。当前，对于不同的行业和企业，还需对岗位综合能力进行微调以适应行业和企业的经营特点。从本质要求看，基于外贸平台的岗位综合能力是一种现实的应用能力；从规格要求看，是想培养综合性的人才；从职业要求看，灰领、银领或高级蓝领是目标；而从行为要求看，是一种“应知”基础上的综合性“应会”行为。

3商务英语学生岗位综合能力的培养

上节所建构的商务英语学生岗位综合能力是直接面向职业和职位的，要求基于企业外贸平台通过教学和实践培养学生具备够用、实用的基础知识，易用的专业技能以及良好的素质能力。首先，应注重培养学生行业岗位综合能力的基础知识和专业技能，在此基础上，还应关注学生延展素质能力的训练。因此，基于企业外贸平台的岗位综合能力强调的是实践性策略教学，为完成学生综合性能力的构建，这类实践性教学应是包括学校实践教学、实践课程设置、企业外贸平台实操等在内的多角度、全方位的实践性人才培养策略。其中，学校实践教学并不是抛弃传统理论知识的传授，而是强调理论知识教学应结合岗位需求来展开，其目的在于引导学生习得行业岗位综合能力的基础知识；实践课程设置是训练和建立学生行业岗位综合能力的专业技能，企业外贸平台实操一方面是为了提升学生良好的素质能力，另一方面，它也是学生行业岗位综合能力高低的有效检验方法。

篇（8）

1)高层营销职位．主要包括有航运市场总监或营销总监，具体的岗位职责及专业核心要求:独立制定航运公司总体销售计划以及发展战略目标;为公司提供准确的行业定位，及时提供航运市场信息反馈;依据行业市场变化随时调整市场营销战略与战术，制定公司品牌管理与发展策略，维护公司品牌;具有极强的管理能力、营销技巧、工作协调能力，并成功开发和策划航运项目．

2)中高层营销职位．销售方面，主要职位是航运销售经理，其岗位职责与要求:领导能力强，善于营造高效航运销售团队并提升团队凝聚力;带领团队完成航运营销目标的制定、营销方案的确定等工作，能对下属的营销计划、方案等给予指导和意见，共同完成销售任务;善于交际和协调，具有良好的沟通销售技巧，能独立进行业务谈判．市场方面，主要职位是航运市场经理，其岗位职责与要求:独立完成航运市场开拓项目，制定广告、公关、销售、客服等市场策划方案体系;沟通协调及营销组织能力强，具有团队意识，管理市场营销团队进行各项工作的有效开展;监督和管理团队成员工作的完成并提供建设性工作指导．

3)中层营销岗位．中层营销岗位职位较多，且不同企业可能称呼会有所不同．其岗位职责要求基本总结如下．广告经理:熟悉广告市场运作规律和流程，有整合传播策划能力，定期对航运广告市场营销环境、目标、计划、业务活动进行核查分析，及时提供有效信息以供公司决策层调整营销策略和计划;拓展、调整广告营销网络及渠道，制定预防和纠正措施，有计划地完成广告方案．市场调研经理:负责进行航运市场需求信息的调研、整理、分析并制定可行性方案，并在方案完成后进行跟进和总结分析;调查公司航运服务的客户满意度，为公司内部运营的客户关键指标提供分析和数据支持．企划经理:具有创新和组织策划能力，能进行公司品牌形象的建立、维护和宣传导向，为公司所提品与服务做市场策划、广告策划及市场活动的创意和策划．客户服务经理:具有良好的客户服务意识，能与新老客户沟通并发掘其需求及购买愿望，熟知公司航运服务的优点和特色，为客户提供专业咨询并收集整理资料，完成客户管理和市场信息工作．包括客户维护、客户群分析、信息收集、整理、分析和售后反馈．航运销售主管(业务经理):营销能力强，熟悉船舶揽货、租赁、办证等航运服务，能开发航运客户群，能根据客户的不同需求向其推销服务;具备一定的营销管理能力，能初步拟定航运合同并跟踪合同的履行．

4)基层营销岗位．主要岗位之一是航运销售(销售代表)、业务员等，要求熟悉物流航运业务、熟悉海运或空运的市场行情和操作流程，具备一定的市场分析和市场销售能力，掌握营销技巧，有良好的协调与沟通能力;具备良好的公关协调与沟通能力、营销技巧;熟练电脑操作，熟练读写英语．其次是客户关系维护专员，要求了解航运市场，熟悉公司航运服务流程等;有强烈的销售和客户服务意识，良好的沟通技巧和服务态度，流畅的英语书写和口语能力．

2应用型本科航运营销课程体系设置

根据以上航运企业对应用型本科营销人才的需求特点分析，综合各岗位知识、能力等的核心要求，同时参考山东万杰医学院、百色学院、湖南涉外经济学院、长江师范学院等本科院校的课程设置，航运市场营销专业现拟设置以下课程．公共基础课:思想道德修养与法律基础、思想与中国特色社会主义理论体系概论、基本原理、中国近代史纲要、形势与政策、大学英语、大学语文、体育、计算机应用基础、军事理论等．学科基础课:经济数学、宏观经济学、微观经济学、市场营销学、管理学、统计学、经济法、国际贸易理论与实务、物流管理、会计学、企业管理、管理信息系统、财务管理等．专业必修课:国际航运经济学、国际营销学、消费心理学、市场调查与预测、营销英语、营销策划技术、航运市场营销学、供应链管理、现代推销技术、海商法、国际货运实务等．专业选修课:航运市场方向———战略管理、连锁经营管理与实务、组织行为学、渠道管理学、企业形象策划与设计、人力资源管理、公共关系学、广告策划、电子商务与网络营销、个人与团队、品牌管理、航运英语等;航运销售方向———商品学、创业学、消费者行为学、销售管理、渠道管理学、服务营销、商务谈判与沟通技巧、商务礼仪、电子商务与网络营销、个人与团队、零售客户关系管理、航海学、航运英语等．公共选修课:人文社科、科学技术、身心健康等类别，学校自行设定．集中实践实训:入学教育、军事训练、劳动、市场营销模拟、企业经营之道、市场营销策划、公司创业与经营实训、国际贸易实训等．专业选修课分为2个模块方向，主要是针对大多数应用型本科毕业生就业的航运营销岗位中的航运市场类和航运营销类岗位而设置，对于管理类和服务类也可以从中进行增减．2个不同模块方向的课程设置较多，也可以根据需要从中进行筛选．当企业的营销岗位或其核心要求发生变化时，也需要对课程设置进行适当调整．

篇（9）

采用分层、随机、整群抽样法选取2012年5月和2013年3月我院各科室实施岗位管理前后收住的患者各300例进行调查，其中男336例，女264例;年龄19～86(43．0±22．5)岁。学历:文盲10例，小学80例，中学342例，大专及以上168例。入选标准:年龄在18岁以上，意识清楚，能用中文交流，住院7d以上。

1．2方法

1．2．1护士岗位管理实施方案和细则

1．2．1．1合理设置岗位

我院是一所三级传染病专科医院，为了适应医院发展和社会的需求，在20多年前就开始向综合医院发展。目前医院开放床位1000张，在职注册护士435人，临床护理单元21个，临床一线护理人员355人，门诊护士80人(包括供应室、院感科、预保科、体检中心和社区等非一线临床科室)，在2011年底清理了非护理岗位人员。首先根据我院岗位风险、工作强度和工作量，通过征求意见和多次讨论后，设置了A、B、C三类岗位，即A类科室有ICU、传染科、神经内科，床护比为≥1∶0．4;B类科室有手术室、急诊科、内分泌科、骨科、普外科、妇产科、心内科、消化科、呼吸内科，床护比为1∶(0．3～0．4);C类科室有眼科、五官科、肝科、泌尿外科，床护比为。其次，根据现有岗位和护士数量，以各科室开展正常工作需求为参考，给予各岗位适当的人力配制，全院按照统一的床位数计算，A类岗位床护比较高，B类次之，C类最低，A、B类岗位中的内、外科人力配置也不同。再次，根据省厅对护士分层要求，结合护士能力，参考学历、年限、职称等将一线护士(不包括护士长管理岗位)分为4个层级。在不同的岗位和层级之间设置一定的奖金级差。

1．2．1．2开展绩效考核

制定质量考核细则、晋级标准和岗位说明书。在制定质量考核细则时，主要分加分项和扣分项，加分主要依据省、市表彰，开展新技术、新项目，三基成绩，工作表现突出等方面，扣分细则主要把日常工作质量要求，重点、难点问题列入考核内容，按总分20分计算，根据每个人的工作表现，计算奖金考核分，得出每个人的绩效考核奖。

1．2．1．3设置调节基金

护士岗位管理实施细则中设置了调节基金。主要指标为床位使用率和周转率，设置超过或降低一定的比例，给予增减相应的人力，保证工作质量。另外，对在不同岗位上中夜班的护士给予不同的奖励，在C类上一轮中夜班奖励0．5个奖金考核分，B类在C类的基础上增加一定的差额，A类在B类的基础上再增加一个差额，提高了上中夜班护士的积极性。

1．2．2评价方法

发放《住院患者对护理服务满意度调查表》，采用问卷调查法。其中502份问卷有患者亲自填写，98份问卷由资料收集者进行问卷式调查，将患者的回答记录在问卷上，问卷当场收回。满意度测量包括21个条目，涵盖7个方面:①入院介绍;②健康教育;③服务礼仪;④基础护理;⑤工作能力;⑥技术操作熟练;⑦工作安排有序。满意者记为1分，反之不得分。

1．3统计学方法

数据采用SPSS16．0统计软件进行分析。单因素分析采用χ2检验。以P＜0．05为差异有统计学意义。

2讨论

我院自实施岗位管理以来，充分发挥岗位管理的激励作用，调动了护士的积极性，护理质量不断提高，同时注重身心护理相结合，极大满足了不同背景患者的各种需求。本研究结果表明，患者对我院护理服务满意度较前提高，其中患者满意度分值提高较多的是健康教育和服务礼仪。这表明随着人们生活水平、文化层次的提高，健康意识逐步加强，患者对护士能够给予的护理有更高的要求。从护理管理的角度，应该制订相关满足患者需求的措施和规范，明确各层级的任务和能力要求，根据医院实际情况，详细制定提前晋级和降级的条件，激发护士工作的积极性，保证护理质量推进优质护理，主动加强与患者的沟通，更好地满足患者需求，从而提高患者满意度。针对护士工作数量、工作质量实行量化，打破了原有的护理管理考核模式，让护士感受到多劳多得的好处，体现了评价的公平、公正，实现了从被动服务到主动服务，再到感动服务的巨大变化。遇到科室工作繁忙，护士主动加班，缓解了人员紧张的难题，护士个人收入也同步增长。

篇（10）

岗位培训是以在职职工为对象的培训工作，在职工中开展岗位培训是开发智力、培养人才、提高职工队伍素质的重要途径。为保证岗位培训工作的顺利进行，笔者认为应采取以下几种方式：在培训时间上，坚持以短为主，长短结合；在学习内容上，坚持以学规章为主，学技术与学规章相结合；在解决工学矛盾上，坚持以自学为主，培训与自学相结合；在考核问题上，坚持以考评为主，考试与考评相结合。企业管理中的岗位培训工作应落实在两方面，一是企业的新工人培训，二是上岗后的岗位培训。

企业的新工人培训

对一个企业来讲，搞好新工人培训，使他们在学徒期间就受到正规训练，较扎实地学到本工种所需的初级理论知识和实际操作技能，对提高企业的劳动生产率，保证安全生产，都具有重要意义。首先应集中进行入厂教育，包括安全知识、技术理论及操作技能的培训，取得合格证后，方可分配到生产岗位并应继续接受技术理论及岗位实际操作技能的培训。对于这一期间的培训，班组长应做到以下几点：

1、对分配到班组的新工人，应尽快了解其最基本的情况，积极地诱导他们安心本职工作，重视安全生产，遵守劳动纪律，重视业务学习。

2、由于新工人在工作实践中学到的知识比从书本中获得的要丰富、适用得多，所以班组长应帮助其选好师傅，经常检查培训情况，提高培训质量。

3、一般来说，新工人在成长为熟练技术工人的过程中，要经历四个阶段：一是单一动作形成期，新工人应在师傅的指导下按照操作规程，一步一步地练习。其特征是动作呆板、生硬、不连贯、不协调、思想紧张。二是基本动作形成期，新工人在师傅的指导下，开始将单一动作贯穿起来，按操作规程进行单项技能的练习。三是单项技能形成期，工人的单项生产技能已较完善，各项作业能有机有序协调地进行。四是生产技能形成期，工人的技能已能按生产的要求最佳地组合，高质量、高效率、安全地完成生产任务。针对新工人掌握技能的四个阶段，企业教培部门应按阶段分月下达培训计划，由简到繁循序渐进，逐步提高新工人的技术理论及实际操作水平。岗位在职培训

所有职工（包括定职后的新工人）的岗位培训，是实现劳动管理科学化的重要手段，这一工作，应由班组长、工段区干部会同企业教培、人劳部门共同完成。

1、发挥三级教育网的作用，不断提高工人参加培训的积极性和自觉性。在岗位培训上，应采取“三个针对”的做法，这是岗位培训的重点之一。其主要内容是：（1）针对事故案例进行培训。从本单位、本系统、本行业内选择近期发生的事故，组织工人结合规章和技能知识进行讲解或讨论，包括事故类别性质，发生的时间和地点，造成的经济损失和社会影响，排除方法及防范措施等。对由于技术不熟练和违章所造成的事故，尤其应对规分析，还应根据当前的条件与环境，重新修订防范措施。结合事故案例进行培训，具有针对性和普遍性的特点，可以掌握内在规律、特点，不断提高工人的技术水平。（2）针对不同工种进行培训。班组中各种不同的工种有不同的侧重面，尤其对单独作业人员的培训更为重要，因此班组应制订不同的学习培训计划。（3）针对不同作业性质进行培训。每项作业都应制订作业标准，有针对性地组织培训，体现出及时、准确、实用的目的。通过“三个针对”组织班组进行岗位学习可达到逐步提高工人技术水平的目的。