大学生就业安全论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇大学生就业安全论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

随着全球化的不断发展，各国间的联系也愈加密切，随之相关的竞争也越来越强，所需要的创新型人才也越来越多。现在我国的大学生数量不断攀升，对其就业思想政治教育也提上了日程。开展就业思想教育不仅有利于大学生认清社会现状更有利于提高大学生的就业能力，掌握就业技巧，使其更快的适应就业。有利于提高大学生思想政治素养，为我国我现代化建设提供人才保障。但是，现阶段，我国关于大学生就业思想政治教育还存在一些相关的问题亟待解决。

一、大学生就业思想政治教育意义

对大学生加强就业思想政治教育，有助于大学生就业工作的成功和思想政治教育的深化，更有利于大学生健康成长并顺应时代的发展潮流，成为当代国家发展需要的人才。

（一）提高大学生就业能力

对大学生就业思想政治教育，首先，有利于提高大学生三观的正确养成，帮助大学生养成良好的品质和道德，引导其走向正确的道路，帮助大学生就业和自主创业的开展；其次，现代大部分人的心理素质低，抑郁、自杀等情况时有发生。对大学生进行就业思想政治教育，能够培养大学生强大的心理素质，减少内心阴暗面的形成，增强其自信心和自尊心，正确并积极的面对就业中出新的困难并进行解决，养成坚韧不拔的耐力和性格；然后，帮助大学生提高的环境适应能力，使之快速的适应社会社会发展状况，找到自己的社会定位，全面发挥自身优势，使自己再激烈的竞争中处于有利地位，具有创新精神，适应外界的环境的急剧变化。最后，随着互联网的发展，虚假的东西越来愈多，并且存在于现实生活中。就业也是一样，就目前来看，虚假的就业信息不断增多，大学生社会生活经验欠缺，容易受到蛊惑和蒙骗，加强大学生就业的思想政治教育，有利于培养学生的防患意识，避免上当受骗，有利于保证大学生的安全就业。

（二）促进高校办人民满意的大学

高校通过在就业工作中进一步加强和改进思想政治教育，能够提高高校毕业生的就业率和就业质量，这样一是可以进一步丰富高校大学生思想政治教育的内容、方法、途径及载体等，拓宽高校思想政治教育功能及育人范围，提高高校大学生思想政治教育工作的水平与能力。

（三）推动社会主义和谐社会的建设

以国家的就业优先战略为指导，在大学生就业中加强思想政治教育，一是可以推动建立学校与用人单位间的无缝对接，提高大学生的就业面和满意度，保持国家的总体就业局势稳定；二是可以为国家有效解决大学生就业问题提供新的思路和思想保障，在一定程度上缓解因大学生就业问题造成的社会问题和社会压力，消除可能因此带来的社会综合治理隐患；三是可以在学校与社会间架起一座“沟通”的桥梁，深化学生对自身和社会的认识，顺利从学校迈向社会，快速转变角色投入职业生涯发展，更好地服务于国家发展和现代化建设。

二、大学生就业思想政治教育存在问题

面对严重的全球金融危机形势，大学生就业面临空前的压力，不仅增加了大学生就业的紧迫感，而且引发了比以往更多的心理问题和思想认识问题。这就要求各高校切实找准问题的症结所在，加强大学生的就业指导教育和思想政治教育，解决他们的实际问题。当前，部分大学生在就业中存在思想状况低迷、工作选择趋向功利性以及心态不稳定性等思想问题。这些问题与高校思想政治教育工作存在的问题密切相关，也是新时期我国高校普遍面临的新课题。

（一）大学生就业思想教育研究较少

经在中国知网跨库检索中国期刊全文数据库、中国博士学位论文全文数据库和中国优秀硕士学位论文全文数据库，目前有关研究大学生就业的文献有11590条，研究大学生思想政治教育的文献有8272条，而研究大学生就业思想政治教育的文献仅有38篇。而且，通过对这38篇文献进行统计分析，我们发现对大学生就业思想教育的研究过于集中。这些研究，虽有助于促进大学生就业工作，但难以满足当前形势发展的需要。

（二）大学生就业思想教育针对性不强

首先，普遍采取大学生思想政治教育的传统模式或常规思路开展大学生就业思想政治教育，在思想政治教育的载体、方法、途径等方面与大学生就业的实际结合不紧或契合度不高，针对性不强；其次，开展大学生就业思想政治教育的时间过于集中，主要是在毕业前进行短时间的集中教育，甚至是在已经签定完就业协议后进行，实施大学生就业思想政治教育的时机不够合理。大学生就业思想政治教育不单是学生工作部门的事，还需要教务、宣传、后勤、教学多部门联动，我们应根据大学生就业需要的实际整合多方力量、各种教育教学资源，建立联合工作机制。

三、大学生就业思想政治教育实施路径

为适应大学生就业形势发展的需要，我们应针对大学生就业思想政治教育存在的问题，优化传统方法，创新工作思路，改革工作方式，确立大学生就业思想政治教育新路径，形成思想政治教育贯穿大学生就业的全过程、思想政治教育全面促进学生就业的良好局面。

（一）教育内容模块化

在就业指导中渗透思想政治教育的内容包括：就业形势教育、我认知教育、职业价值观教育、诚信教育、择业心理教育、社会责任感和团队意识教育。我们应将上述内容进行模块化建设，形成课程或讲座专题，突出对大学生进行就业思想政治教育。

（二）教育对象分类化

教育对象的不同决定了我们开展大学生就业思想政治教育内容选定的层次、时间花费的多少与精力投入的多寡，我们要充分认识大学生就业的多变性、差异性，着眼于大学生的实际需求，区别对待。一是区分是热门专业学生还是常规专业学生；二是区分是少数民族聚集地学生、少数民族学生还是汉族学生；三是区分是传统专业学生还是新专业学生。

四、结束语

高校毕业生就业问题，不仅关系到广大学生及其家庭的切身利益，而且关系到国民经济的可持续发展和社会的和谐稳定。本文认为，要使大学生顺利就业，真正成为为国家、为民族作贡献的，有理想、有道德、有文化、有纪律的全面发展的社会主义合格建设者和接班人，必须高度重视就业指导中的思想政治教育。因此，提高大学生就业指导中思想政治教育实效，对解决大学生就业难问题具有极其重要的意义。

参考文献：

[1]胡解旺.高校思想政治教育视界中的就业问题[J].学校党建与思想教育，2006，（4）.

篇（2）

 

近年来,随着高校扩招,特别是经济危机对中国的影响日益深入,就业竞争日益激烈,大学生就业成为社会关注的热点问题。国家也大力出台相关就业政策,鼓励和推动大学生就业,特别是鼓励大学生由从业者向创业者转变。大学生是高校就业工作的主体,辅导员作为大学生就业的一线工作者,能够把握学生不同个体的特点,能有针对性的对学生开展个性化的就业指导,帮助学生进行客观分析及就业心理调试,制定符合个体情况的职业规划,从而提高学生的就业竞争力。因此,做好大学生的就业指导工作,显得十分重要。 

一、注重分阶段,针对性的就业指导。 

大学生从踏出校门到成功找到工作岗位的过程是一个系统工作,在这个过程中每一个环节,辅导员都需要分阶段对大学生进行有针对性的就业指导。 

1.帮助大学生认清自己,进入准确定位阶段。 

俗话说得好“早起的鸟儿有虫吃”。凡事早作准备,总是有好处的,就业也不例外。辅导员引导好刚刚跨入大四年级的学生,建议他们从现在开始就好好思考:一年之后,他们想做什么工作?适合干什么工作?能够做什么样的工作?同时宣传好相关的就业政策,对大学生的就业,国家出台了很多的就业政策,有很多的就业渠道:①上岗就业;②考研(或出国深造);③考公务员;④报考部队士官;⑤“西部计划”;⑥“三支一扶”即支教、支农、支医和扶贫工作;⑦大学生村官;⑧自主创业等等。帮助他们了解相关的就业政策,让即将走出校门的大学生建立起就业信心,同时让他们明白老师都在为他们的顺利就业正积极努力的工作着,国家、学校、老师是他们强大的后盾,关键是他们要认真对待自己,对自己负责,准确定位好自己以后的发展,结合实际,脚踏实地。 

2.引导大学生关注就业信息,进入就业准备阶段。 

在前一阶段,应届毕业生定位好自己以后,辅导员接下来应引导应届毕业大学生如何就好业?如何增强就业意识?建议应届毕业大学生根据个人以后的就业发展意向,关注相关就业信息。例如,有同学毕业后打算去深圳找工作,他就应关注该地区的就业信息以及岗位人才需求条件;另外,还应鼓励学生积极参加招聘会,同时带着几个目的去参加招聘会:①亲身感受当前的就业形势,提高竞争意识;②锻炼自己的沟通能力,特别是与现场招聘会的人力资源人员交谈能力,提升自信心;③熟悉岗位对专业技能的要求,比如,计算机软件专业的学生就应该了解哪一种编程语言岗位需求较多,是c语言、c++、还是java等等,熟悉岗位需求以后确定好自己的专业目标,提高自己毕业设计的质量。正所谓“知己知彼,百战不殆”,将大学生自己的专业项目成果或者毕业设计作品作为自己应聘的硬实力。 

3.告知大学生了解毕业流程,进入顺利就业阶段。 

应届毕业生,在大四这一年并不轻松。经过前期的就业准备,这一阶段学生开始大量离开学校找工作,容易忽略学业问题。辅导员要提前告知应届毕业生了解毕业的流程,什么阶段必须完成什么学业任务等相关的学业问题,为他们以后顺利毕业做好准备。要强调的是务必保证辅导员与学生信息的畅通。有很多情况下,是辅导员联系不到外出找工作的学生,造成工作无法推进。现在的信息渠道非常多,如手机、电话、班级群和电子邮件等,保证信息畅通的关键是调动学生自己的主动性,让他们主动和辅导员联系,不定时和辅导员或者毕业论文指导老师沟通一下,这样学生身在校外也能了解学业信息,以后能够顺利毕业与就业,对学生自身利益是有好处的。信息的畅通能够让辅导员放心学生在校外的就业安全,同时及时地将就业信息给合适的学生,推荐相应同学,促进学生就业。 

二、注重大学生就业心理调试 

面对就业,大学生的心理是复杂多变的。引起大学生就业压力的因素有很多:不知道自己究竟该干什么;简历投出无回音;同学间比较(例如:我的工作要比别人的好,为什么他的比我的好?);父母亲的期望值高;害怕回家乡工作;害怕人际关系太复杂不敢迈入社会;担心本科生学历低缺乏竞争力等等。很容易导致大学生在就业过程中产生无所适从,焦虑等不良情绪,其结果是出现盲目的考研热,考公务员热,零工资就业,父母替子女应聘,啃老族,校漂族,听霸、面霸、拒无霸等就业畸形现象。高校辅导员作为大学生工作一线老师,是大学生就业遇挫后最容易进行倾诉的对象,做好大学生就业心理调试工作,对促进高校大学生就业具有十分重要的意义。 

1.认清大学生求职择业常见消极心理 

就业本身就是大学生认识和适应社会的一个过程,大学生在就业过程中,往往由于各种压力因素,通常会产生焦虑心理、依赖心理、自卑心理等消极心理。如:有的同学面对用人单位的笔试、口试、面试、心理测试感到心惊胆战;有的同学对自己向往的单位因应聘人多、录用条件严格,失去了被录用的信心;还有的大学生不是积极主动、千方百计地“推销自己”,而是一味地等着家里亲戚、朋友给自己找路子,或者自以为自己有某些优越的条件,坐等学校帮忙落实单位;有的大学生对自己的能力缺乏了解,缺乏信心,容易产生“破罐子破摔”的消极情绪。 

高校辅导员及时掌握每位大学生的就业情况,对于出现消极心理的学生进行心理调试,有针对性的进行引导:如,对于比较自卑的学生,鼓励其正确评价自己,多找自己的长处,利用自己的优势以长补短,寻求成功的经验,增强自信;对于容易产生焦虑和依赖情绪的学生,引导他们积极面对就业,树立竞争观念,克服求职心切、急于求成的思想,客观的分析自己,合理的设计求职目标,增强求职勇气,减轻焦虑情绪。同时进行积极的自我暗示。正确认识失败,克服恐惧心理,重新找回自信。帮助大学生在就业过程中,进行自我调试。 

2.避免大学生就业心理误区 

美国心理学家弗洛姆认为:择业是“一种使人焦虑痛苦、剥夺人的安全感的自由,一种促使人想要逃避的自由,因为你必须选择,无人能代替你选择,且须由你对选择的后果负责”。 

大学生由于阅历浅,心理不成熟,在就业过程中容易进入心理误区。如,期望第一份工作就能够达到理想状态的“一步到位”心理;“先找个单位混口饭吃”的“落脚”心理;好高骛远、眼高手低的盲目自信;“挣钱第一”的心理;盲目攀比的“赶时髦”心理等等。 

产生这些就业心理误区的大学生不在少数,主要原因是大部分学生在就业前未做好职业规划。辅导员老师在就业指导过程中,帮助大学生注重个人爱好,做好职业规划来克服就业心理误区。如引导大学生应更多地注意自身的一些能力,正确地认识自己的优缺点,根据自己的优缺点来进行职业规划,不可能一蹴而就,往往需要根据客观环境及个人的转变而调整职业目标。同时根据个人的职业兴趣,选择学习的对象,从而有利于个人的人生发展。另外,辅导员帮助大学生客观面对就业形势,认清求职过程中要求适当,保持平常心和谦虚的态度,更容易赢得用人单位的青睐,以指导大学生正确就业,就好业。 

3.促进大学生人格完善 

在求职时,大学生出现一些不健康的心态是正常的,辅导员引导其不要过度担心,帮助大学生学会主动调适,必要时还可以寻求有关心理专家的帮助。 

通过大学生对自己在就业时出现的种种不良心态的分析,可以发现其平时不易察觉的一些人格缺陷。在发现自己问题的基础上,积极改变自己、发展自己,使自己的人格更加成熟,使自己将来的人生道路更顺利。 

三、注重就业指导工作的研究 

高校辅导员在完成事务性工作的同时注重自身能力素质的提升,做好就业指导工作的研究:一是做好用人单位的调研工作,辅导员掌握学生的特点及地域需求等情况,主动与用人单位取得联系,获得用人单位的需求信息等,建立用人单位需求信息档案;二是做好毕业生跟踪调查,学生就业后,做好跟踪调查,建立完善的毕业生就业指导档案。辅导员通过工作经验的积累,确定就业研究方向,努力成为就业工作的研究者。从而为高校人才培养、专业设置、学科建设、德育工作甚至招生工作等方面提供建设性意见,保证高校就业工作持续稳定地发展。 

参考文献 

1 郭 嘉.试论高职校辅导员与大学生就业指导[j].教育与职业,2008(30) 

篇（3）

经过多年的扩招，我国每年大学毕业生人数以千万计。大学生就业问题已经成为国家经济生活中较为重要的一项议题，大学生就业难也时常被人提起。在此情况下，全社会理应建立起一套关于大学生就业的监测预警体系，能够有效的反映社会对于人才的需求，从而引导人才的培养与流动。

经过多年的扩招，我国每年大学毕业生人数以千万计。大学生就业问题已经成为国家经济生活中较为重要的一项议题，大学生就业难也时常被人提起。在此情况下，全社会理应建立起一套关于大学生就业的监测预警体系，能够有效的反映社会对于人才的需求，从而引导人才的培养与流动。

一、大学生就业预警体系的涵义

我国大学生就业的结构性难题表现为过剩与紧缺并存。全社会的人才配给体制未进行合理的优化。在本文所研究的就业监测预警领域，主要是通过合理的指标监测，反映需求的发展方面。因此，本文经过梳理认为大学生就业预警体系应该包含高校、社会、中介服务机构等多个方面，同时辅以重要的技术手段能够对以上多方面信息进行分类汇总，从而得出重要的趋势性信息，进而指导行动。

二、预警体系的构建

从参与主体上看，预警体系将有外在的制度法规、信息方的中介服务机构、人才培养的高校及相应协调机制的政府相关机构。同时，在此基础上添加必要的技术手段，从而有效汇总信息，提示发展趋势。

1.政策法规体系建设

政策法规是大学生就业预警系统成功的重要外在条件，没有规则的有效统筹，分类指导将使很多工作难以有效衔接，取得实效。政策法规主要为各参与主体分配角色，制定工作内容和方法。在制度中主要包含大学生就业统计法规、大学生就业预警系统管理办法、大学生就业形势制度等。政府从宏观层面应整体协调政策体系的建设，作为市场重要的参与主体政府应着重该部分的体系建设，从而规范和引导体系的发展方向。

2.组织机构实施体系建设

在整个预警体系中主要由各级人社部门、相关层级的教育管理部门、高校及相关就业服务中介机构。根据初步的规划，其中人社部门主要负责就业信息的采集、汇总，整体上进行信息系统建设，教育管理机构协调高校内部的培养体系工作。高校主要负责具体培养工作的实施。就业服务机构主要为政府部门提供信息，为企业与高校建立必要的衔接。同时，在整体体系还应建立必要的专家咨询委员会，为整体体系的完备运行提供必要的智力支撑。专家咨询组织建设也需采用兼收并蓄的态度，广泛的吸引多方智力力量参与该部分的建设和完善。

3.信息系统建设

在海量的数据面前，信息系统建设也是必要条件之一。通过大量的数据，把握数据的规律和发展方向，对于整体体系的完备运行具有重要的意义。同时专家咨询决策体系也需要数据分析的支撑。

三、大学生就业预警指标体系

篇（4）

中图分类号： G449 文献标识码： A 文章编号：

一.前言

改革开放以来，我国的经济取得了高速的发展，很大程度的缓解了我国的就业压力，但是，大学生就业依然存在着很大的问题，在严峻的就业形势下，采取有效的方式对即将毕业的大学生进行就业指导，这是进一步促进大学生就业成功率的重要环节。在当今社会主义市场经济体制下，各种人才并未达到饱和，相反，很多企业对人才有着很大的需求，但是，由于大学生性格上存在着一定的缺陷，综合素质和综合能力难以满足企业发展需求，因而存在着就业难的问题。为了提高学生的综合素质，完善学生的性格缺陷，采取合理有效的性格拓展训练，实现大学生对自我清醒的认识和自我突破，使得大学生从心理和思想上变得更加成熟，人格更加健全，更加和谐，从而获得更多更好的就业机会。

二.大学毕业生在就业过程中常见的性格缺陷分析

1.胆怯，缺乏自信

在我们的调查中，这个问题是最明显的。有些学生甚至连递送简历的勇气都没有，面试时不敢看主考官，声音也小的别人很难听见。这种现象一方面和平时缺少锻炼有关，另一方面和学生内向、封闭、胆小的性格也有很大关系。

2.自我认识能力的欠缺

当被问及“你谈谈自己的优点和缺点时”，很多学生都表现出了茫然，即使谈了几点也缺少深度和清晰度。如果让他们举例证明自己的性格和能力时，多数的同学也很难用具体可信的事例表现自己。这说明学生平时就没有反省自己的意识，更缺少剖析自身的能力。

3.个人主义明显，没有团队意识和集体观念

虽然很多学生都在简历和自我介绍中强调自己的团队意识，但是实际上如果让学生分组进行讨论和活动，立刻就会发现多数学生小组处于混乱无序的状态，每个人都只想完成自己的任务，并不愿意和他人合作。多数学生不仅对集体荣誉表现淡漠，也没有从集体中汲取能量的想法。

4.人际交流和沟通的困难

多数学生的表达能力不能尽如人意。尤其是学理工科的学生，在表达自己和倾听别人的环节上都显示出了薄弱。其他诸如不懂面试的礼仪、不注意交谈时的细节、语气和用词不礼貌等等问题都出现的比较频繁。

5.应变能力差

面对问题和压力时感到为难和退缩。在面试中我们采取了一些“压力面试”的方法，来考察学生的应变能力，并提出了一些具体难题让学生解答。从学生的表现来看，也存在很多欠缺。例如有的学生就直接回答：“我不会”或“我不懂”，而不愿开拓思路，创造性地回答问题；还有的学生当面对比较尖锐的问题时感到难以接受，甚至拒绝回答。这说明学生对困难的准备不足，心理承受能力也较为脆弱。

三.开展性格拓展训练对学生就业的重要意义

1.有助于大学生认识自我，和谐人际关系

性格拓展训练的本质是一种体验式的培训，它通过学员在活动中亲自参与获得个人体验和感悟，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升自我认识，最终激发潜能、增强自信、增进集体荣誉感和责任感、改善学生人际关系。

2.有助于完善传统的教育模式

在传统高等教育模式中，一个很大的薄弱点是重视对学生知识和技能的培养，却忽视了对学生性格和心理的培养。大学生在性格上的缺陷和情商的低下已经严重地影响了当代大学生的整体素质和形象。因此,大学教育必须以培养全面发展的高素质人才为根本取向,迅速扭转当前的局势。

四.关于性格拓展训练的总结和建议

1.大学生性格拓展训练的总结

在大学生即将走出校门，走入社会之际，在大学生就业指导工作中开展性格拓展训练的优点是显而易见的。首先，通过性格拓展训练，有助于让大学生更好更全面的认识自己，分析出自己的性格缺陷，明确自己的性格优势，有助于学生整体素质的完善和提高，其次，在就业指导中进行性格拓展训练，有助于活跃学生的思维，激发创造力和主观能动性，也很大程度的上锻炼了学生的实践能力和操作能力。最后，通过就业指导中的性格拓展训练，很大程度上增强了学生的团队合作精神，提高了个人和群体的沟通能力，增加了学生的信心，鼓舞了学生的勇气，使得学生可以用更加健康的生活方式和生活态度来走入社会。通过性格拓展训练的学生，能够在逆境中不断进行自我调节，以更加和谐的精神状态去参与社会竞争。

2.大学生性格拓展训练中的建议

在就业指导环节开展性格拓展训练，有着十分重要的现实意义，但也存在着一些问题需要进一步完善。笔者将从以下几个方面提出建议。

（一）要开辟新的训练场地

在就业指导环节，进行大学生性格拓展培训，一般都在大学校园中进行，虽然很大程度的节省了培训成本，有助于保证培训过程的安全性，但是，也因此而受到了更多的限制，比如受到场地和各种培训器材的限制。

（二）要大力提高培训师的综合素质

在就业指导环节进行性格拓展培训，培训师占据着很重要的地位。在整个训练过程中，要能够结合学生性格的实际情况，并根据学生在训练过程中的表现作出适当合理的调整。培训师的素质将直接关系到性格拓展的培训效果。因此，各位培训师必须不断提高自我综合素质，并要逐步形成专业化和团队化

（三）要不断深化性格拓展培训

由于人的性格是由于多种因素综合形成，很短的时间是难以得到根本改变的，因此，仅仅一次性格拓展训练难以从根本上完善甚至是扭转一个人的性格，因此，在培训过程中，更多的要深化到学生的个性分析，帮助学生更深入，更客观，全面的认识到自己。明白自己的弱势和优势，如此，方有助于在将来的生活工作中，学生能够根据自身实际情况，不断做出调整，以更加和谐健康的精神面貌去面对社会竞争。

五.结束语

随着我国经济结构的调整，企业对人才有了更高的要求，不仅仅要具有精湛的专业技术水平，能够胜任企业发展中的工作，更要具有良好的性格，具备良好的沟通能力和团队协作能力，这是一个人综合素质的重要组成部分。要想解决大学生就业困难的问题，除去国家政策的支持，教育模式的转变之外，大学生必须利用各种途径来挖掘自身潜力，更加深入客观的认识自己，有意识的完善自我性格，塑造健康和谐的性格品质，以更加和谐精神风貌区面对社会竞争。

参考文献：

[1]高宝岩 性格拓展训练在大学生就业指导中的应用《宁波大红鹰职业技术学院学报》 2007年01期

[2]苏华 社会主义市场经济条件下女大学生就业难的原因探析及对策研究[D];西南师范大学;2002年

[3]李晶 大学生择业问题与择业教育[D];南京师范大学;2003年

[4]岳昌君 中国高等教育与劳动力市场研究综述 [A];2004年中国教育经济学学术年会论文——北京大学论文集[C];2004年

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[2]顾永安.新建本科院校办学定位的特质性探析[J].江苏高教，2009（2）：66-67.

[3]杨叔子，王筠.要真抓课堂教学质量[J].中国高教研究，2007（4）：1-3.

[4]谢纷晖.大学生学习投入、学业自我效能感与学习绩效的关系研究[D].沈阳师范大学，2010：19-20.

[5]Schaufeli W B，Salanova M，Gonzalez Roma V，et al.The measurement of engagement and burnout：a two sample confirmatory factor analytic approach.Journal of Happiness Studies，2002，3：71-72.

[6]王为一.地方本科院校学生学习行为和学习投入的问题与对策[J].湖北社会科学，2012（12）：165-169.

[7]熊炳奇.原来在国内我上的不是大学[N].东方早报，2011-04-27（A21）.

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2.当代大学生网恋现象的社会学思考

3.大学生就业行为的社会学分析

4.大学生社会学课程设置刍议

5.大学生消费行为的社会学研究

6.大学生违法犯罪现象的变量分析——基于越轨社会学主流话语的理论整合

7.农业院校社会学专业大学生就业状况分析

8.从社会学角度看大学生社会化问题 

9.影响大学生主观幸福感的社会学分析

10.大学生“宅”生活热的冷思考——基于社会学和心理学的交互视角

11.当代大学生厌学的社会学分析  

12.大学生参加城镇居民医疗保险社会学探析

13.健康社会学视角下大学生“宅族”健康问题研究——基于对上海市高校大学生的抽样调查

14.基于社会学视角的大学生消费研究

15.大学生失业问题的社会学分析 

16.影响大学生体育锻炼因素的社会学分析 

17.大学生犯罪现象的社会学思考

18.大学生体育行为的社会学探析

19.身份认同背后的情感与理性——大学生炫耀性消费调查的社会学分析

20.大学生社团社会学角度之考察 

21.新疆少数民族大学生就业问题的社会学解读 

22.越轨社会学视域下大学生犯罪防治对策研究

23.影响大学生体育人口形成的多因素社会学分析

24.大学生就业难:一个社会学的审视 

25.大学生兼职功能的社会学分析 

26.大学生宗教暧昧现象的社会学解析

27.大学生积极心理品质培养的社会学审视 

28.社会学视角下大学生跨文化沟通能力的培养 

29.大学生网络越轨行为影响因素的社会学分析

30.大学生入党动机功利化问题的社会学分析 

31.大学生犯罪原因之社会学浅析及预防对策

32.大学生就业问题的经济学、社会学浅析——以江苏地区大学生为例

33.大学生越轨行为的社会学分析

34.大学生网络舆情的内涵、发生要素及发育过程——基于社会学视角的释读

35.社会学视角下的大学生就业困境解读 

36.社会学视角下大学生信息查询行为影响因素研究

37.社会资本的性别差异——女大学生就业困境的社会学思考

38.消费社会学视野下当代大学生消费行为探析

39.大学生就业功利化的社会学分析 

40.大学生“偷菜”热的思考:基于社会学和心理学的视角

41.大学生兼职动因的社会学分析

42.大学生非理性消费的社会学探析 

43.大学生网络成瘾原因的社会学分析 

44.大学生课堂冷漠现象的社会学分析

45.大学生消费新趋势的社会学分析

46.社会学视野中我国学校体育对大学生社会化进程的介入 

47.大学生课堂问题行为的教育社会学分析

48.大学生网恋现象的社会学思考 

49.组织社会学视角下的大学生社团特征分析与引导策略

50.对大学生从事休闲体育运动的社会学分析  

51.当代大学生考试作弊现象的社会学透析

52.从社会学视角看大学生就业难问题

53.大学生体育课堂越轨行为的社会学分析 

54.从社会学角度探讨新时期贫困大学生不良择业心理及对策

55.网络社会学视角下大学生网络道德现状研究 

56.关于实现女大学生公平就业的社会学分析及对策 

57.大学生体育行为的社会学管窥 

58.越轨理论视角下大学生考试作弊行为的社会学解析

59.大学生越轨行为的社会学分析  

60.大学生身体素质下降的社会学探析 

61.社会学视角下的大学生越轨行为分析  

62.横向学历对大学生毕业去向影响的社会学分析——基于对2010级本科毕业生的调查研究 

63.论兼职大学生“弱势群体”身份及其特殊保护——以法社会学为视角

64.在社会学教学中培育大学生积极的社会心态

65.大学生医学社会学问题问卷调查与分析

66.大学生社会使命感状况浅析——基于社会学公选课的调查 

67.社会学视野下的大学生就业分析 

68.普通高校大学生业余体育锻炼的动机、特征及社会学分析

69.当代大学生道德信仰危机的社会学思考 

70.社会学视域下农村贫困大学生学校适应问题研究

71.法社会学视野下的高校大学生群体性事件预防及应对机制

72.社会学视角下大学生考试作弊问题研究

73.大学生“毕婚”现象的社会学分析——一个理性选择理论的视角

74.从劳动社会学的视角探析大学生观念教育

75.大学生素质培养的社会学思考

76.从社会学角度分析竞技体育对大学生社会适应能力的影响 

77.对当前我国大学生就业问题与高校扩招走向的社会学反思

78.从社会学角度浅析当前大学生学习状况 

79.关于当前大学生考公务员热的社会学思考  

80.大学生角色期待与行为引导——基于角色扮演的社会学分析

81.当代大学生犯罪原因的社会学分析与预防策略

82.社会学视角下大学生猝死问题的思考

83.大学生考试诚信问题的社会学研究

84.大学生就业能力的调查研究及培养对策分析——以广东海洋大学社会学为例

85.对当前我国大学生就业问题与高校扩招走向的社会学反思

86.高校大学生参加学校管理工作社会学探析

87.大学生“御宅族”生活的调查研究——基于社会学和心理学的交互视角

88.大学生道德越轨现象的社会学分析

89.社会学知识的高校普及与大学生的素质培养

90.北京市普通高校大学生业余体育锻炼的动机、特征及社会学分析 

91.当代中国大学生考研动因的社会学分析——以理性选择理论的视角

92.社会学视野:大学生心理障碍剖析

93.普通高校大学生体育学习心理的社会学分析

94.从社会学角度看大学生社会化问题

95.以社会学视角探究大学生心理健康教育的有效模式——关注贫困生成长,从“心”开始

96.对当代女大学生爱情观的社会学解析

97.贫困大学生违法犯罪问题的社会学透视

98.社会学理论教育对大学生综合素质培养的作用研究

99.从消费社会学看《布拉格的大学生》中人的异化

100.大学生心理健康问题的社会学分析  

101.论强化大学生社会调查内容的教学——基于《社会学概论》课教学改革的实践

102.苏北高校大学生体育行为特征的社会学分析

103.大学生暴力犯罪的学校预防——以社会学为视角

104.当代大学生考证热的社会学分析

105.目标与手段的背离——大学生“隐性逃课”的社会学分析

106.高校体育与大学生社会理性的社会学透视

107.如何看待大学生的思政课逃课——用杜尔克姆的社会学方法分析

108.大学生缺失游戏精神的社会学分析

109.食品安全意识与行为的社会学研究——以某大学在校大学生为样本的分析

110.大学生自杀成因的社会学透视 

111.大学生体质下降的社会学分析

112.90后眼中的网络——90后大学生网络偏好的社会学成因质性分析

113.大学生职业生涯规划的社会学解读

114.同辈群体对大学生价值观影响的社会学研究

115.高校体育对大学生心理健康影响的社会学探析

116.激情与理性间徘徊——对当代大学生消费行为与消费心理的社会学解读

117.大学生体质下滑的社会学透析

118.社会学视域下的当代大学生思想政治状况分析

119.对大学生越轨行为的社会学分析 

120.边缘人与漂浮者:关于大学生社会位置的一种社会学阐释 

121.大学生抑郁症状的社会学分析

122.苏北高校大学生体育行为特征的社会学分析

123.大学生党员的角色认知和角色实践——对大学生党员角色的社会学解读

124.大学生消费现状及发展趋势的社会学研究

125.布迪厄社会学理论视角下的大学生考证热

126.大学生自杀现象的社会学解读

127.南京市普通高校大学生体育消费社会学调查分析

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中图分类号:G647.38 文献标识码:A

一、大学生就业歧视的现状

1.经验歧视。不少用人单位为了降低人才培养成本,在招聘时过分看中工作经验,无情地将应届毕业生拒之门外。甚至我们的各级政府部门也来推波助澜,例如,2009年江苏省公务员考试公告规定,全省共有1070个职位面向具有两年以上基层工作经历的人员招录,其中省级机关和南京市市级机关有一半的职位要求工作经验。①如此经验歧视让本已战战兢兢的应届毕业生,更加如履薄冰。

2.年龄歧视。我国劳动力市场上,年龄歧视现象肇端于国家招考公务员限制年龄的规定。1994年为配合《国家公务员暂行条例》颁布实施的《国家公务员录用暂行规定》,要求招考公务员年龄为35周岁以下。受此影响,很多企事业单位在招聘时也对年龄进行了限制规定,甚至限制得更加苛刻。如湖南省第一测绘院2009招聘方案中对三类应聘人员的年龄限制分别为:(一)测绘专业技术人员,年龄在26周岁以下;(二)文秘专业技术人员,年龄在26周岁以下;(三)财务专业技术人员,年龄在28周岁以下。②

3.生源歧视。生源歧视问题主要发生在东部沿海发达地区,以北京、上海等大城市最为严重。在上述地区各类人才市场上,招聘广告中的“限本地生源”、“具有本市户口”等条件,让外地毕业生望“位”兴叹,徒呼奈何。

4.学历歧视。近年来,由于高校的不断扩招导致市场上大学生、研究生短期内供大于求,出现相对过剩。于是不少用人单位出于攀比等心理,相应提高用人门槛,本来打算招专科生的职位,现在要招本科生;本来打算招本科生的职位,现在要招研究生。“博硕多多益善,本科等等再看,大专看都不看,中专靠一边站”就是其形象写照。用人单位这种非理性的人才观,无疑会造成巨大的人力资源浪费。

5.性别歧视。随着社会的进步,女性的地位得到了明显的提高,但在劳动力市场上,对女大学生的就业歧视现象仍然十分严重,主要表现在就业机会不平等和同工不同酬方面。上海市妇联公布的《2004年上海部分高校本科毕业生就业状况调查》显示:学生中相同岗位试用期月均净收入(不含社会保险),男生月均净收入为1915元,女生为1820元;转正后月均净收入男生为2706元,女生为2441元。③①jsppd.省略②省略③省略

6.特殊疾病歧视。我国就业市场上对特殊疾病的歧视也很突出,主要表现为对乙肝病毒携带者、艾滋病感染者、性病患者的歧视,不少大学生应聘者因之被用人单位拒之门外。中华医学会的《中国乙肝患者生存和治疗现状调查报告》显示,有47%的乙肝病毒携带者担心单位如果发现会丢失工作;有52%的人由于乙肝失去了获得理想工作和学习的机会。①①省略②陈亚东.中美反就业歧视法之比较[J].重庆社会科学, 2006(5):91.

在大学生就业过程中,除了以上六种主要的歧视类型外,还包括诸多匪夷所思的歧视类型,如属相歧视、长相歧视、姓氏歧视、名字歧视、星座歧视等等。形形的就业歧视无疑加剧了大学生就业难的形势,也不利于社会的和谐稳定。

二、大学生就业歧视成因的法理学分析

造成大学生就业歧视现象的原因来自诸多方面,包括大学生就业市场供求关系失衡、政府不合理的政策导向、户籍制度不健全、社会保障制度不健全、封建思想的影响等等。但笔者认为最关键的原因是我国禁止就业歧视的法律制度不完善,具体又可以归结为禁止就业歧视的立法、执法、司法不完善。

(一)禁止就业歧视立法不完善

1.缺少专门规制就业歧视的基本法

由于各种原因,我国目前尚无专门规制就业歧视的基本法律,只是在相关的法律、法规和政府规章中对平等就业权和就业歧视问题有所涉及。这种零星分散的保护规定往往自相矛盾、挂一漏万,不利于构建我国的禁止就业歧视法律体系,难以发挥打击就业歧视行为的合力。

2.法律确定的就业歧视范围过窄

我国目前的法律对就业歧视的范围规定过于狭窄,不能涵盖现实生活中形形的就业歧视现象,导致实践中被歧视者和相关司法机构无法可依。例如,劳动力市场上某些用人单位针对大学生求职者的身高、相貌、户籍、年龄、政治面貌以及健康状况等方面所作出的不合理要求,尽管带有明显歧视的色彩,侵害了劳动者的平等就业权,理应被法律所禁止,但由于我国法律对就业歧视的范围规定过窄,使得这些用人单位可以有恃无恐、逍遥法外。

3.法律的相关规定过于原则

虽然我国的《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律都有保护平等就业,禁止就业歧视的相关规定,但这些规定多属于原则性的宣示,过于笼统、概括、抽象,缺少必要的配套实施细则,也没有相关的司法解释加以落实。

4.缺乏就业歧视法律责任的规定

法律责任是指因违反了法定义务或契约义务,或不当行使法律权利、权力所产生的,由行为人承担的不利后果。用人单位实施了就业歧视行为,就应当承担相应的法律后果。但我国现行的就业歧视立法,对就业歧视法律责任的规定模糊、疏漏。如我国的《劳动法》根本没有直接提及就业歧视的法律责任,而最高人民法院对于《劳动法》的司法解释,也只是规定用人单位制定的劳动规章制度,违反禁止就业歧视的法律、法规规定的,由劳动部门给予警告、责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。可是,该解释并没有规定其他救济方式,也没有具体规定损害赔偿的计算方法。

(二)禁止就业歧视执法不完善

徒法不足以自行。对于一个法治国家来说,不仅需要有完善的立法,还要有明确的执法机构。纵观禁止就业歧视立法较完备的国家,均设有专门的禁止就业歧视执法机构。如美国设有平等就业机会委员会,负责消除以种族、肤色、、性别、国籍为基础的在雇佣、晋升、解雇、工资、测试、培训、实习以及所有其他的就业条件上的歧视。而我国却没有专门负责实施禁止就业歧视法律、保护劳动者免受就业歧视的机构,只有劳动行政部门、工会、法院和仲裁机构等负责处理劳动争议的机构,还有一些指代不明的“有关主管部门”、“上级机关”等。②这种主管不明、多头领导的执法体制,不可能对就业歧视行为进行统一的执法,无法实现对受害人的有效救济。

(三)禁止就业歧视司法不完善

普通法中有一条古老的法谚“有权利必有救济”。可见救济是权利的核心要素,是保障权利实现的手段。必要的司法救济途径可以令抽象的权利具体化,让纸面上的法律现实化。然而我国现行的相关法律法规,却没有规定公民的平等就业权遭受侵害时具体的司法救济途径。例如,我国的《宪法》、《妇女权益保障法》等法律均规定了男女平等的就业权,但如此抽象的“平等权”,并不能直接解决现实生活中“性别歧视”、“特殊疾病歧视”、“户籍歧视”等各种具体的歧视问题,唯有规定相关的司法救济途径,通过必要的法律程序才能解决各种形形的歧视问题,才能真正保障广大劳动者的平等就业权。

三、大学生就业歧视的法律规制

(一)大学生就业歧视的立法规制

1.制定禁止就业歧视的基本法

尽管我国的《宪法》及相关法律规定了保护平等就业、反对就业歧视等条款,但对就业歧视的规定过于原则,缺乏可操作性,致使现实生活中就业歧视现象泛滥,劳动者尤其是大学生的平等就业权遭受严重侵害,却又投诉无门,难以获得救济。因此,很有必要依据《宪法》,在现行《劳动法》、《就业促进法》的基础上尽快制定《禁止就业歧视法》,以规制用人单位的歧视行为和政府的歧视性政策,维护劳动者的平等就业权,彻底消除劳动力市场上形形的歧视现象,切实保护大学生及其他劳动者的合法权益。《禁止就业歧视法》的内容应当包括:确立平等就业、禁止就业歧视的法律原则,明确就业歧视的涵义、种类、法律责任、救济途径和措施等,使其在法律程序上具有可操作性。

2.扩大就业歧视保护范围

第一,将所有类型的就业歧视现象都纳入其调整范围。可通过列举与一般条款相结合的办法,在有关禁止就业歧视规定中,将比较典型的就业歧视类型,如性别歧视、户籍歧视、健康歧视、身高歧视、容貌歧视、年龄歧视等现象列举出来,同时用“等”字作为兜底条款,以备必要时扩张解释。

第二,将发生在就业过程中,各个阶段的就业歧视现象都包括进来,即禁止就业歧视法中所指的就业歧视,包括劳动者在求职过程、取得报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受就业服务、享受社会福利、提请劳动争议处理等过程中发生的歧视现象。①①参见崔平. 我国高校毕业生市场就业歧视现状及其法律分析[D]. 兰州大学硕士论文, 2007: 22.②参见刘勇. 就业公平保障法律制度研究[D]. 重庆大学博士论文, 2006: 190.

3.出台配套法规及司法解释

基于法律规范自身的局限性,禁止就业歧视基本法只是对一般性、原则性的事项作出规定,不可能事无巨细地堆砌罗列,其内容也基本上是实体性的。因此,禁止就业歧视基本法要得以贯彻实施,必须有与之相配套的实施细则,有保证其运行的程序性规则。最高人民法院也应针对基本法的实施过程加强指导,对出现的冲突和漏洞,及时作出相应的司法解释加以解决和弥补。

4.明确就业歧视行为的法律责任

我国现行的禁止就业歧视立法,对就业歧视法律责任的规定笼统含糊,既不能有效威慑非法用人单位,又不能切实保护受害者的合法利益。纵观各国禁止就业歧视的法律责任形式,主要有民事、行政及刑事责任。笔者认为应当从下列方面设计我国的相关法律责任制度:

民事责任上,应当建立包括停止侵权、民事赔偿和赔礼道歉等在内的综合责任形式。其中,民事赔偿责任对于受害人而言非常重要,对此有两个问题需要完善:第一,应当允许建立惩罚性赔偿制度,而不能仅限于补偿性赔偿制度,从而通过加大被告的违法成本,迫使其不轻易违法;第二,在确定具体的赔偿标准时,因为在很多时候原告损失多少很难确定,因此法律应当确立最低损害赔偿金制度(而且不能太低),以确保受害人能够获得足够的补救。②

行政责任上,应该采取双罚制,即用人单位及其主要负责人均需承担相应的行政责任。用人单位需要承担的行政责任主要有:通报批评;赔礼道歉,承认错误;恢复名誉,消除影响;停止违法行为;撤销违法决定;纠正不当行为等;用人单位主要负责人承担的行政责任主要有:通报批评、赔礼道歉、赔偿损失、行政处分等。

在刑事责任上,应该在刑法中增加规定就业歧视罪的罪名,明确就业歧视罪的犯罪构成要件,并根据犯罪行为的性质和社会危害性的严重程度确定相应的刑事责任。与行政责任的追究方式相同,用人单位犯罪的,对单位判处罚金,对其主要负责人判处刑罚。

只有通过对违反用人单位及其主要负责人进行双罚,金钱赔偿责任与非金钱责任并用的方式,才能使用人单位因违法成本压力而放弃就业歧视行为,才能使遭受就业歧视的劳动者得到切实的保护和合理的补偿。

(二)大学生就业歧视的执法规制

1.设立禁止就业歧视的专门机构

目前,我国没有专门负责执行禁止就业歧视法律、保护劳动者平等就业权的机构,而是由工会、劳动行政部门、法院和仲裁机构等机构处理就业歧视问题。这种多头负责的管理模式弊端很多:首先,会导致管理机关之间分工不明,权责不清,相互推诿;其次,会导致管理机关各自为政,执法不一,既损害了法律的权威性,又不利于保护受害者。纵观禁止就业歧视立法较完善的国家均设立了专门机构,如美国的平等就业机会委员会、香港的平等机会委员会等,这些专门机构在禁止就业歧视,保护平等就业方面都发挥了重要的作用。因此,我国也应该设立禁止就业歧视的专门机构。

2.加大禁止就业歧视机构执法力度

目前,我国的禁止就业歧视执法多为被动的、运动式执法,只对那些影响恶劣、引起公愤的用人单位或个人进行外科式的处理,治标不治本。而且执法行为还容易受到各种因素的干扰,难以保障其执法的有效独立。因此,各级禁止就业歧视机构要变临时性、突击性执法为长期性、持续性执法。使违法用人单位和个人受到法律的制裁,使受害者得到及时合理的赔偿。

(三)大学生就业歧视的司法规制

1.扩大法院受理案件范围

大学生求职者遭遇的就业歧视主要来自两个方面,一是企业的歧视行为,二是政府的歧视性法规政策。由于目前人民法院对行政诉讼的受案范围只限于具体行政行为,而对于政府制定的许多含有就业歧视内容的法规政策却无权受理,大学生及普通劳动者也不能通过现有的诉讼程序维护自身的合法权益,所以,要使被歧视者的权利得到救济,还需要从诉讼制度上给予解决,这就需要赋予公民对歧视性抽象行政行为的权,同时扩大人民法院的受案范围,使受到制度性就业歧视的就业者的合法利益能够从司法上得到救济。①①参见肖玉. 我国制度性就业歧视的法理学分析[D]. 兰州大学硕士论文, 2005: 36.②参见邓蓓蓓.我国反就业歧视法律制度研究[D].西南政法大学硕士论文,2008:2.

2.采用举证责任转移规则

在歧视诉讼中,原告是处于弱势的大学生求职者,被告是处于强势的企业或行政机关,从双方的力量对比中可以看出求职者处于绝对的弱势地位。本着公平正义和保护弱者的原则,我们在诉讼中应采取国际上通行的“举证责任转移”规则,即只要原告提出初步有效的证据事实,例如,原告应当举出其受到差别对待的事实,并且该差别对待是发生在不同的种族、民族、性别等之间,其后的举证责任就由被告承担,被告必须证明原告提出的歧视事实不存在,或者即使存在差别对待但是属于法律所规定或允许的除外情形。②否则,被告就应当承担败诉的不利后果。

参考文献

[1]陈亚东. 中美反就业歧视法之比较[J]. 重庆社会科学, 2006(5).

[2]崔平. 我国高校毕业生市场就业歧视现状及其法律分析[D]. 兰州大学硕士论文, 2007.

[3]刘勇. 就业公平保障法律制度研究[D]. 重庆大学博士论文, 2006.

[4]肖玉. 我国制度性就业歧视的法理学分析[D]. 兰州大学硕士论文, 2005.

[5]邓蓓蓓. 我国反就业歧视法律制度研究[D]. 西南政法大学硕士论文, 2008.

[6]喻术红. 反就业歧视法律问题之比较研究[J]. 中国法学, 2005(1).

[7]蔡定剑. 中国就业歧视现状及反歧视对策[M]. 北京: 中国社会科学出版社, 2007.

篇（8）

就业质量的概念缘起于1999年国际劳工组织提出的“体面劳动”这一概念。体面劳动的最初定义是“促进男女在自由，公平，安全和具备人格尊严的条件下获得体面的，生产性的可持续工作机会”。体面的工作是一种生产性的劳动过程，劳动者的合法权益受到保护，其享有社会保险的权益等。可见，体面的，有质量的就业是自由而安全，平等而有尊严的工作，其实质包含就业数量和就业质量两个方面，但是以就业质量为主。党的十提出“更高质量就业”的提法后，再次引起了人们对就业质量的关注。不少学者就“如何实现更高质量就业”纷纷提出了自己的看法和见解。也有不少研究者开始对“更高质量就业”做出解释，有的学者认为“更高质量就业就是不仅要满足于大家都有事情干、有岗位呆、有报酬拿，更要干得舒心、呆得称心、拿得开心。”也有的学者认为“更高质量的就业是指找份收入高、压力小、社会地位高、福利待遇好的工作。”我国人力资源和社会保障部副部长信长星在回答记者的提问时指出，“更高质量的就业是从宏观层面讲的，主要是指充分的就业机会、公平的就业环境、良好的就业能力、合理的就业结构、和谐的劳动关系等等。”[3]还有研究者从宏观和微观两个层面来考察“更高质量就业”含义，认为就劳动者个体而言，就业质量是与劳动者个人工作条件相关的要素，而就国家或地区而言就业质量代表的是一个国家或地区内劳动者的就业状况或者工作条件的优劣程度[4]。以上对“更高质量就业”内涵的解释虽然很具体但是并没有体现出“就业质量”的本质含义。在《辞海》里“质量”的含义是产品或工作的优劣程度，即一组固有特性满足要求的程度，如工作质量、教学质量、服务质量等。就业指的是一定年龄阶段内的人们所从事的为获取报酬或经营收入所进行的活动。这里有两个关键词，一个是“活动”，说明就业是有一定的劳动能力的人在一定条件下进行的生产劳动；另一个是“报酬”，说明就业能给劳动者带来一定的收入，这里的“收入”除了是让人们生活得更丰裕的物质收入外，更重要的是就业带给劳动者的那种受尊重、受认同、受重视以及实现自身理想的满足感。因此，本研究认为，就业质量可以从就业过程和就业结果两个方面来理解。一方面，从就业过程来看，就业质量是劳动者在劳动过程中的满足感，这一满足感可以来自工作条件，也可以来自劳动过程本身。在劳动者从事生产劳动的过程中，其工作时间、工作条件、工作任务、工作成就感等是否良好，是否达到劳动者的要求，这是衡量就业质量的标准之一。另一方面，从就业结果来看，就业质量是劳动者在劳动之后获得的满足感。在实践了劳动之后，劳动者的报酬是否对等、福利待遇是否够好、通过就业是否能够让劳动者获得满意的物质报酬和精神报酬等。这是从“结果”来衡量就业的质量。近几年，我国也有不少学者开始关注大学生的就业质量问题。我国学者曾向昌在分析就业与高校关系的基础上提出了就业质量的概念，认为就业质量是指大学毕业生即将从事的工作与自身所学专业、学历水平、以及就读院校的培养目标相适应,并且工作符合本人的就业愿望。这一定义虽然结合了大学生自身的特点，但比较片面，不能反映大学生就业质量的整体状况。也有较多的一部分学者研究了大学生的就业质量评价体系指标的建立，如李菲菲的硕士论文从工作条件、劳动关系、社会保险和工作满意度提出了评价大学生就业质量的八项指标[5]；刘红艳从人力资本、社会资本和准职业形象等三个维度提出了包括就业地域、性质、规模、声誉、前景、福利、待遇、专业对口等八项评价指标，其研究发现成绩、时间、英语水平等对大学生的就业质量有显著的影响[6]；也有学者认为就业能力对提高大学生的就业质量有积极的影响作用；还有学者从性别、专业差异等方面比较就业质量的差异性[7-8]。可见，目前对于就业质量的定义还没有一个较统一的解释，对于大学生就业质量的内涵和本质缺乏全面的分析。本研究比较认同秦建国对大学生就业质量的定义，即：大学生即将或正在从事的工作的优劣程度以及工作本身的特征满足大学生需要的程度[9]。

2.大学生就业质量的维度

在大量调查研究的基础上，美国耶鲁大学克雷顿•奥尔德弗（Clayton.Alderfer）提出了著名的需要理论（“ERG”需要理论）。E、R、G分别代表生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长（Growth）的需要。他认为这三种需要是共存与人们的内心的核心需要。大学生就业质量本质上是大学生即将或正在从事的工作具备某种能力的属性，正因为该工作具备了某些能力的属性才能满足大学生的需要。就业能让大学生通过劳动获得一定的报酬，享受一定的福利待遇，提高大学生的物质生活水平，满足大学生的物质生活需要；就业还能让大学生在劳动过程中学会处理各种关系，满足大学生保持重要人际关系的需要；就业还能让大学生在劳动中找到个人的自尊感、社会的认同感、自身的理想和内在愿望等，满足大学生个人谋求发展的内在需要。由此，大学生就业质量包含三个方面的属性，即满足大学生物质生活需要的属性，满足大学生人际关系交往需要的属性，满足大学生自我发展的内在需要的属性。高质量的就业就是能够满足大学生的这3种核心需要的工作。在此基础上，笔者初步提出大学生就业质量包含3个维度的理论构想，这3个维度分别对应其三个属性，即就业生存、就业关系和就业成长。就业生存是大学生的生存需要在就业中表现，主要体现大学生对工作条件、工作时间、工作报酬、福利待遇等方面的要求的满足程度；就业关系是大学生的相互关系需要在就业中表现，主要体现大学生对工作中人际关系或劳动关系方面的要求的满足程度；就业成长是大学生的成长需要在就业中的表现。主要体现大学生为对个人尊严、工作前景、社会认同感、安全感、受重视程度等内在愿望方面的要求的满足程度。3.初始问卷的编制结合部分高校教师和大学生对“您认为什么是就业质量”“高质量就业具有什么特点”等问题开放式问卷的调查结果，根据大学生就业质量结构的理论构想，按照对每个因子的内涵的界定，每个因子分别编制7~10个项目，3个因子共编制28个项目，形成《大学生就业质量调查问卷》初始问卷。问卷中的所有初测项目都采用项目Likert自评5点记分，符合程度从低到高从“完全不符合”到“完全符合”，按等级分别计分，记1~5分，得分越高表示就业质量越高。

二、大学生就业质量的结构探索与验证

1.研究被试与程序

（1）调查对象

本文采用的研究数据来自于本课题组对福建部分高校的2011和2012届毕业生所进行的随机抽样问卷调查。本次调查通过电子邮件、电话询问和问卷邮寄等形式向毕业生发出问卷700份。回收问卷681份，有效问卷662份，有效回收率94.57%。其中2011届256份，2013届406份，男生284人，占42.90%，女生378人，占57.10%，人文类有296人，占44.71%，理工类有198人，占29.91%，医学类有168人，占25.38%，样本的结构具有较好的代表性。（2）程序1）形成预测题项。预测题项是在开放式问卷的基础上获得的。先对几十名教师、大学生和就业指导者进行了访谈，再对访谈的结果进行总结归纳，之后将归纳好的题项逐条检查，并请专家进行指导，避免问卷中出现意义相近或者重复，以及有歧义的题目。2）形成正式问卷。正式问卷的形成要经过初测的程序，因此，发放初测问卷，对部分被试进行调查，并采用项目分析和因子分析等统计方法分析了数据，使最终形成的正式问卷更具有科学性。3）信效度分析。为了解正式问卷的信效度，对问卷进行探索性因素分析和验证性因素分析等。

2.项目分析

为了保证问卷的质量，对问卷数据进行项目分析。主要采用临界比法和相关分析法剔除不合格的题项。剔除的标准是在前27%高分组和后27%低分组的t检验中不显著的项目以及与总分相关系数的绝对值在0~0.3的项目。在此标准下，笔者编制的大学生就业质量初始问卷总共被剔除8个题目。采用因素分析法，对剩下的20个题目进行分析，剔除结果中因子负荷在0.4以下的题目，最后有16个题目符合要求，由此形成大学生就业质量的正式问卷。

3.探索性因素分析

按照奇偶法将随机编号后的662个样本数据分成两组，随机选取其中一组进行探索性因素分析。这里有两个步骤，第一个步骤是采用KMO检验和巴特利特球形检验对样本数据进行分析，以检验该问卷数据是否适合进行探索性因素分析。检验的结果有两个指标一个是KMO指标值，一个是巴特利特球形检验统计量。数据的检验结果为：KMO指标值为0.819，巴特利特球形检验统计量X2值为1200.597，达到显著性水平（df=105，P=0.000）。从这里可以看出，正式问卷中的16个题目存在着共同性，适合进行探索性因素分析。第二个步骤是在第一个步骤的基础上，对数据进行因子的提取，这是形成问卷结构的主要依据。采用主成分分析方法，提取共同因子，用正交旋转法求出旋转因素负荷矩阵。剔除不合格的题目，剔除标准是因子负荷在0.4以下，共同度在0.3以下的题目。笔者编制的大学生就业质量初始问卷总共被剔除1个题目，剩下15个题目。表1的项目负荷值和共同度显示：依据特征值大于1的标准并结合陡坡检验确定3个因子，3个因子中各项目的因子负荷值都在0.5以上，特征值分别为4.028、1.997、1.555，解释率分别为26.854%、13.316%、10.366%，3个因子共解释了总方差的50.536%。根据各因子所包含的项目的具体内容对析出的3个因子进行命名，依次为：1）就业生存，指的是就业具有满足大学生生存需要能力的属性；2）就业关系，指的是就业具有满足大学生人际关系需要能力的属性；3）就业成长，指的是就业具有满足大学生个人谋发展等内在需要能力的属性。

4.验证性因素分析

为了验证大学生就业质量结构模型的合理性，笔者对随机分组中的另一组数据，进行了验证性因子分析。对于验证性因素分析，笔者采用模型探索，即模型设定探索的方法，这样才能够在不同模型的对比中寻找出最优的结构方程模型。在数据的基础上，笔者探索后的模型分别是三维模型和单维模型，即M1和M2（图1和图2）。本研究还采用了NFI、CFI、IFI、GFI、RMSEA等拟合指标来评价模型，一般认为，X2/df越接近1越好，小于5可以接受；RMSEA、RMR应该小于0.050，越接近0越好；GFI、AGFI、CFI、NFI这些指标越接近于1，拟合性越好。表2的结果显示：探索后的大学生就业质量的结构模型M1和M2相比，模型M1的各项拟合优度指数整体优于M2模型，选择取模型M1(图1)为大学生就业质量问卷的验证性分析结构模型。模型M1的X2/df为1.795，RMSEA和RMR分别为0.050和0.049（小于0.08），其他模型的各项拟合指数均大对于0.9，说明大学生就业质量的三因素结构模型是合理的，从而再次验证了大学生就业质量的理论构想。

三、大学生就业质量调查问卷的信度和效度分析

1.信度分析

对于量表的信度，笔者采用的是同质性信度分析，及采用内部一致性系数（Cronbach''''sAlpha，即α系数）表示，其结果如下：总量表α＝0.907，就业生存α＝0.892，就业关系α＝0.799，就业成长α＝0.819。可见，自编的《大学生就业质量问卷》各因子的α系数在0.799~0.892之间，总量表的α系数为0.907。这说明《大学生就业质量问卷》的内部一致性信度是较好的。

2.效度分析

（1）量表的内容效度

内容效度是对命题逻辑性，测验的合理性以及取样的充分性的判断。首先，本文理论构想是在查阅了相关的文献以及前人的研究基础上形成的，而初始项目是在理论构想的基础上编制了开放式问卷进行测试和检验的，并且笔者还征询部分高校大学生、教师、就业指导者和专家的建设性意见。正式问卷形成之后，笔者还邀请了劳动经济学方面的专家对的初始项目进行审查、评定和修改，之后才确立了最终问卷。因此，大学生就业质量问卷具有较好的内容效度。

（2）量表的结构效度

本研究对量表各维度间以及维度与总量表间进行了相关分析来分析量表的结构效度。本量表各因子之间的相关系数在0.322~0.481之间，呈中等相关且都达到了显著性水平（P<0.01）；各因子与量表总分之间相关在0.804~0.849之间，高于各因子之间的相关且都达到了显著性水平（P<0.01）。这一方面说明了大学生就业质量问卷的三个因子具有一定的独立性，另一方面也说明了这三个因子与量表所要测查的内容有很高的关联性，因此，大学生就业质量问卷具有良好的结构效度。

四、讨论与结论

1.讨论

（1）关于大学生就业质量的结构

从研究方法来看，本研究查阅了相关的文献资料，在此基础上提出大学生就业质量的理论构想，并通过实证研究验证该理论构想的合理性和科学性。问卷采用SPSS21.0和AMOS21.0进行项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析等，得出调查结果。这种质和量相结合的研究方法对于研究大学生就业质量的结构有很重要的意义。从研究内容来看，本研究综合了前人的研究，从质量的原意出发，立足于研究者现有的大学生就业质量的定义，以奥尔德弗的“ERG”需要理论为理论基础，形成大学生就业质量包含三个方面的属性，即就业生存、就业关系和就业成长的理论构想，并通过实证研究验证了该理论构想的合理性。

（2）关于大学生就业质量的量表

在问卷的编制过程，本研究采用定性分析和定量分析相结合的方法，这对于更科学地探索大学生就业质量的结构有十分重要的意义。本研究采用项目分析、探索性因素分析、验证性因子分析、信度分析、效标效度分析和结构效度分析等来理论构想的合理性，从而使大学生就业质量问卷具有较好的信度和效度，使问卷更科学和合理，可用于研究大学生就业质量的相关研究。

篇（9）

【中图分类号】G647【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2010)08-0055-02

近年来,随着高校扩招,特别是经济危机对中国的影响日益深入,就业竞争日益激烈,大学生就业成为社会关注的热点问题。国家也大力出台相关就业政策,鼓励和推动大学生就业,特别是鼓励大学生由从业者向创业者转变。大学生是高校就业工作的主体,辅导员作为大学生就业的一线工作者,能够把握学生不同个体的特点,能有针对性的对学生开展个性化的就业指导,帮助学生进行客观分析及就业心理调试,制定符合个体情况的职业规划,从而提高学生的就业竞争力。因此,做好大学生的就业指导工作,显得十分重要。

一、注重分阶段,针对性的就业指导。

大学生从踏出校门到成功找到工作岗位的过程是一个系统工作,在这个过程中每一个环节,辅导员都需要分阶段对大学生进行有针对性的就业指导。

1.帮助大学生认清自己,进入准确定位阶段。

俗话说得好“早起的鸟儿有虫吃”。凡事早作准备,总是有好处的,就业也不例外。辅导员引导好刚刚跨入大四年级的学生,建议他们从现在开始就好好思考:一年之后,他们想做什么工作?适合干什么工作?能够做什么样的工作?同时宣传好相关的就业政策,对大学生的就业,国家出台了很多的就业政策,有很多的就业渠道:①上岗就业;②考研(或出国深造);③考公务员;④报考部队士官;⑤“西部计划”;⑥“三支一扶”即支教、支农、支医和扶贫工作;⑦大学生村官;⑧自主创业等等。帮助他们了解相关的就业政策,让即将走出校门的大学生建立起就业信心,同时让他们明白老师都在为他们的顺利就业正积极努力的工作着,国家、学校、老师是他们强大的后盾,关键是他们要认真对待自己,对自己负责,准确定位好自己以后的发展,结合实际,脚踏实地。

2.引导大学生关注就业信息,进入就业准备阶段。

在前一阶段,应届毕业生定位好自己以后,辅导员接下来应引导应届毕业大学生如何就好业?如何增强就业意识?建议应届毕业大学生根据个人以后的就业发展意向,关注相关就业信息。例如,有同学毕业后打算去深圳找工作,他就应关注该地区的就业信息以及岗位人才需求条件;另外,还应鼓励学生积极参加招聘会,同时带着几个目的去参加招聘会:①亲身感受当前的就业形势,提高竞争意识;②锻炼自己的沟通能力,特别是与现场招聘会的人力资源人员交谈能力,提升自信心;③熟悉岗位对专业技能的要求,比如,计算机软件专业的学生就应该了解哪一种编程语言岗位需求较多,是C语言、C++、还是JAVA等等,熟悉岗位需求以后确定好自己的专业目标,提高自己毕业设计的质量。正所谓“知己知彼,百战不殆”,将大学生自己的专业项目成果或者毕业设计作品作为自己应聘的硬实力。

3.告知大学生了解毕业流程,进入顺利就业阶段。

应届毕业生,在大四这一年并不轻松。经过前期的就业准备,这一阶段学生开始大量离开学校找工作,容易忽略学业问题。辅导员要提前告知应届毕业生了解毕业的流程,什么阶段必须完成什么学业任务等相关的学业问题,为他们以后顺利毕业做好准备。要强调的是务必保证辅导员与学生信息的畅通。有很多情况下,是辅导员联系不到外出找工作的学生,造成工作无法推进。现在的信息渠道非常多,如手机、电话、班级群和电子邮件等,保证信息畅通的关键是调动学生自己的主动性,让他们主动和辅导员联系,不定时和辅导员或者毕业论文指导老师沟通一下,这样学生身在校外也能了解学业信息,以后能够顺利毕业与就业,对学生自身利益是有好处的。信息的畅通能够让辅导员放心学生在校外的就业安全,同时及时地将就业信息给合适的学生,推荐相应同学,促进学生就业。

二、注重大学生就业心理调试

面对就业,大学生的心理是复杂多变的。引起大学生就业压力的因素有很多:不知道自己究竟该干什么;简历投出无回音;同学间比较(例如:我的工作要比别人的好,为什么他的比我的好?);父母亲的期望值高;害怕回家乡工作;害怕人际关系太复杂不敢迈入社会;担心本科生学历低缺乏竞争力等等。很容易导致大学生在就业过程中产生无所适从,焦虑等不良情绪,其结果是出现盲目的考研热,考公务员热,零工资就业,父母替子女应聘,啃老族,校漂族,听霸、面霸、拒无霸等就业畸形现象。高校辅导员作为大学生工作一线老师,是大学生就业遇挫后最容易进行倾诉的对象,做好大学生就业心理调试工作,对促进高校大学生就业具有十分重要的意义。

1.认清大学生求职择业常见消极心理

就业本身就是大学生认识和适应社会的一个过程,大学生在就业过程中,往往由于各种压力因素,通常会产生焦虑心理、依赖心理、自卑心理等消极心理。如:有的同学面对用人单位的笔试、口试、面试、心理测试感到心惊胆战;有的同学对自己向往的单位因应聘人多、录用条件严格,失去了被录用的信心;还有的大学生不是积极主动、千方百计地“推销自己”,而是一味地等着家里亲戚、朋友给自己找路子,或者自以为自己有某些优越的条件,坐等学校帮忙落实单位;有的大学生对自己的能力缺乏了解,缺乏信心,容易产生“破罐子破摔”的消极情绪。

高校辅导员及时掌握每位大学生的就业情况,对于出现消极心理的学生进行心理调试,有针对性的进行引导:如,对于比较自卑的学生,鼓励其正确评价自己,多找自己的长处,利用自己的优势以长补短,寻求成功的经验,增强自信;对于容易产生焦虑和依赖情绪的学生,引导他们积极面对就业,树立竞争观念,克服求职心切、急于求成的思想,客观的分析自己,合理的设计求职目标,增强求职勇气,减轻焦虑情绪。同时进行积极的自我暗示。正确认识失败,克服恐惧心理,重新找回自信。帮助大学生在就业过程中,进行自我调试。

2.避免大学生就业心理误区

美国心理学家弗洛姆认为:择业是“一种使人焦虑痛苦、剥夺人的安全感的自由,一种促使人想要逃避的自由,因为你必须选择,无人能代替你选择,且须由你对选择的后果负责”。

大学生由于阅历浅,心理不成熟,在就业过程中容易进入心理误区。如,期望第一份工作就能够达到理想状态的“一步到位”心理;“先找个单位混口饭吃”的“落脚”心理;好高骛远、眼高手低的盲目自信;“挣钱第一”的心理;盲目攀比的“赶时髦”心理等等。

产生这些就业心理误区的大学生不在少数,主要原因是大部分学生在就业前未做好职业规划。辅导员老师在就业指导过程中,帮助大学生注重个人爱好,做好职业规划来克服就业心理误区。如引导大学生应更多地注意自身的一些能力,正确地认识自己的优缺点,根据自己的优缺点来进行职业规划,不可能一蹴而就,往往需要根据客观环境及个人的转变而调整职业目标。同时根据个人的职业兴趣,选择学习的对象,从而有利于个人的人生发展。另外,辅导员帮助大学生客观面对就业形势,认清求职过程中要求适当,保持平常心和谦虚的态度,更容易赢得用人单位的青睐,以指导大学生正确就业,就好业。

3.促进大学生人格完善

在求职时,大学生出现一些不健康的心态是正常的,辅导员引导其不要过度担心,帮助大学生学会主动调适,必要时还可以寻求有关心理专家的帮助。

通过大学生对自己在就业时出现的种种不良心态的分析,可以发现其平时不易察觉的一些人格缺陷。在发现自己问题的基础上,积极改变自己、发展自己,使自己的人格更加成熟,使自己将来的人生道路更顺利。

三、注重就业指导工作的研究

高校辅导员在完成事务性工作的同时注重自身能力素质的提升,做好就业指导工作的研究:一是做好用人单位的调研工作,辅导员掌握学生的特点及地域需求等情况,主动与用人单位取得联系,获得用人单位的需求信息等,建立用人单位需求信息档案;二是做好毕业生跟踪调查,学生就业后,做好跟踪调查,建立完善的毕业生就业指导档案。辅导员通过工作经验的积累,确定就业研究方向,努力成为就业工作的研究者。从而为高校人才培养、专业设置、学科建设、德育工作甚至招生工作等方面提供建设性意见,保证高校就业工作持续稳定地发展。

参考文献

1 郭 嘉.试论高职校辅导员与大学生就业指导[J].教育与职业,2008(30)

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随着我国高等教育体制由“精英型”向“大众化”的过渡转型，大学生面临着严峻的就业形势：2010年高校毕业生规模为630万，2011年为660万，比2010年增加30万，加上历届还未妥善就业的近150万人，2011年求职人数创下历史新高。[1]然而，在大学生就业如此困难的情况下，企业却面临严重的人才短缺。那么，究竟是什么原因导致我国劳动力供需出现如此失衡？学者叶剑峰（2011）提出：如今，企业不但难以满足一般应聘者对工资、福利和工作环境越来越高的要求，更难实现新生代劳动者许多除经济需求以外的精神诉求。[2]随着大学生家庭经济负担的逐渐减轻，薪资已不仅仅是其求职的唯一要求，他们越来越重视劳动环境和劳动保障的问题，即体面劳动的实现。根据前程无忧人力资源调研中心2010年对应届生调查的相关数据显示：34%的应届生想去国营/事业单位工作，26%的应届生想去外资企业工作，而只有14%的应届生青睐民营企业。[3]劳动力供给方向与需求来源的交错性，越来越值得人们对此进行深入研究，因此，本文基于体面劳动视角，实证分析体面劳动与就业意愿之间的关系，以期为解决企业人才供需问题寻找新的突破点。

一、研究综述与研究假设

1.体面劳动界定与测评

体面劳动（decent work）概念的提出经历逐步完善的过程。针对上一世纪许多国家出现的贫困、失业、丧失人权等问题,在1995年的社会发展问题世界首脑大会上,国际劳工组织首先提出“核心劳工标准”(Core Labor Standards)的概念,旨在通过国际公约形式确立和保障世界范围内的劳工权利。1998年国际劳工组织通过的《基本劳工权利原则宣言》,进一步完善了核心劳工标准，将其明确规定为四个方面的权利:结社自由并承认集体谈判权利、消除一切形式的强迫劳动、有效废除童工、消除就业歧视。“体面劳动”的正式提出是在1999年第87届国际劳工大会上，由胡安・索马维亚将其定义为：男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会。[4]这一概念自提出以后已得到国内外学者的一致认同。

21世纪初，各学者从不同角度，提出了体面劳动的测量标准。2002年，Philippe Egger首次提出体面劳动测量的观点，Richard Anker（2002）等学者经过研究，建立了包括就业机会、不可接受的工作、适当的收入和生产性工作、体面劳动时间、工作稳定性和安全性、工作与生活的结合、公平的工作待遇、安全的工作条件、社会保障、社会对话和工作场所关系、体面劳动的经济和社会背景在内的l1类指标作为体面劳动的衡量标准，这为以后的研究奠定了基础，但他们并未提出固定的模型予以测算。而Florence Bonnet（2003）等人在ILO的官方杂志上提出“体面劳动指数=(真实值-最小值)/(最大值-最小值)”的测量模型,并选取有关安全的七个体面劳动测量指标进行了详细阐述。随后，David Bescond（2003）等和Dharam Ghai（2003）均提出更加系统化的指标，具体包括权利、就业平等、社会保障和社会对话四个方面，他们的差异在于David Bescond等人更侧重从“体面劳动赤字”的角度予以衡量，将各项指标值除最值后的均值作为体面劳动的指标，而Dharam Ghai是对各个细分指标值排序后求其均值。[5]2008年，国际劳工组织提出11项衡量指标来测量体面劳动，分别是：就业机会；足够的工作收入与生产性的工作；合宜的劳动时间；兼顾工作、家庭与个人生活；应摒弃的工作；工作的稳定性与安全性；就业中机会和待遇的均等；安全工作环境；社会保障；社会对话及工人与雇主代表；体面劳动的经济与社会环境，[6]而这一测量在学术界得到广泛认可和推广应用。

虽然学术界对体面劳动的维度划分趋于一致，但是很少有学者结合中国的特殊国情进行研究，特别是目前劳动力市场上大学生劳动力供给的丰富就业流动趋向，都表明对体面劳动的追求在某种程度上影响着大学生就业选择。由于本文研究的主体是企业，而企业所面临的社会环境是基本一致的，因此，本文舍去对“应摒弃的工作”“社会对话及工人与雇主代表”“体面劳动的经济与社会环境”这三大指标的研究。结合已有测量维度和我国现有国情，以大学生为主体的新一代劳动者在求职过程中对体面劳动的需求聚焦在就业机会、薪资报酬、工作生活平衡、工作环境、社会保障这五个方面，这构成本文对体面劳动的五大研究维度，具体如表1。

2.就业意愿与选择分类

就业意愿是指人们在就业定向与选择过程中，根据对自己现状的认识和对现实社会状况的把握，对未来就业岗位和就业环境的期待与个人偏好。[7]影响大学生就业意愿的因素是多方面的，周韬（2009）从大学生在就业选择过程中心理认知角度出发，指出收入、地位、稳定性、生活便利性、机遇和挑战、工作条件和社会地位等因素是大学生在就业选择过程中所考虑的重要因素；[8]范润宽、王志锋（2006）也指出大学生理想职业的选择标准是“三高”（起点高、薪水高、职位高）、“三点”（工作名声好一点、单位牌子响一点、工作环境松一点）。[9]由已有研究分析可知：稳定性、薪资福利、社会地位、工作环境、个人能力的锻炼等因素对大学生的就业选择起重要影响作用。在这些因素的共同作用下，大学生的就业意愿呈现出多元化的特色，具体表现为4大方面的选择，即：

(1)单位类型――行政事业单位（政府、学校等）与企业

(2)企业性质――国营企业、外资企业、民营企业

(3)企业规模――大型企业、中型企业、小型企业

(4)就业地域――北上广等东部经济发达地区、中西部大型城市、 中西部中小城市

3.体面劳动与就业意愿的关系

Kristof于1996年提出匹配理论，其强调个体与组织间的相互匹配会影响个体对于组织的选择、在组织中的职业发展等。其中匹配分为一致性匹配（supplementary fit）和互补性匹配（complementary fit）两方面：一致性匹配强调组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的相似性；互补性匹配指组织提供财务、物质和心理资源、工作发展和人际交往的机会来满足个体在这些方面的需求。[10]马斯洛的需求层次理论表明人们都有对于生理、安全、社会、尊重和自我实现的需求，而生理需求和安全需求是最基本的需求，因此，如果企业能够提供保证体面性劳动的工作环境、社会保障等条件来匹配大学生的需求，将直接影响大学生的就业意愿。根据周韬、范润宽等学者的已有研究，[11]可知大学生就业意愿在稳定性、薪资福利、工作环境、社会地位、能力锻炼等因素的影响下，具体表现为四大方面的选择，即：在以稳定性、工作环境为主要因素的影响下，大学生对单位类型的选择不同；在以工作环境（管理规范、职位专业）、薪资报酬、社会地位为主要因素的影响下，大学生对企业性质的选择存在差异；在社会保障、薪资报酬、能力锻炼等这些因素的影响下，大学生对企业规模的选择不同；在以工作环境（城市功能、社会资源）为主要因素的影响下，大学生对就业地域的选择不同。而这些影响因素在一定程度上可纳入本文对体面劳动的不同研究维度，因此，本文提出以下假设：

H1：体面劳动对就业意愿有影响

H2：体面劳动的不同维度对就业意愿各个维度的影响程度存在差异

二、研究设计与分析

1.问卷设计与信度和效度

通过文献资料分析、专家意见和小范围调查，问卷最终被修订为三部分：个人基本信息、体面劳动的测量、就业意愿的测量，共25个题项。其中，体面劳动测量部分的具体维度和指标分别为：就业意愿、薪资报酬、工作生活平衡（工作时间、工作地点）、工作环境（管理的完善性和职位的专业性、工作环境的轻松和稳定、工作本身的安全性）、社会保障，共8个题项。就业意愿测量部分则根据本文研究需要共划分为4个维度、11个题项。问卷采用5刻度Likert量表进行测量（1表示“十分不赞同”，5表示“十分赞同”）。运用Cronbach’s Alpha系数来检测问卷信度，通过KMO检验问卷效度。问卷在体面劳动测量部分的信度和效度分别为0.805和0.833，在就业意愿测量部分的信度和效度分别为0.853和0.764。这表明问卷调查结果可以充分说明体面劳动与就业意愿之间的关系。

2.研究对象

本文采用分层抽样调查方法，以陕西师范大学2011级至2008级学生作为研究对象，共发放问卷400份，数理统计后，收回有效问卷394份，问卷的有效率为98.5%。被试具体情况分布如表2：

3.数据分析

研究采用SPSS19.0软件进行相关性分析，分析结果如下：

(1)体面劳动与就业意愿相关性分析，表3。

由上表可知，体面劳动对就业意愿有显著影响，其相关性为0.109*，这说明体面劳动的实现能够对求职者的就业意愿产生一定的影响，即假设1得到支持。

(2)体面劳动各维度与就业意愿不同维度的相关性分析，表4。

由表4可知，体面劳动的不同维度对就业意愿各维度的影响存在差异，即假设2得到支持。具体包括以下两点：

第一，薪资报酬、社会保障、工作环境对就业意愿有显著影响。其中，薪资报酬与企业性质和企业规模的相关性分别为0.132**和0.111*，呈显著相关；社会保障与就业意愿呈显著相关，其相关性为0.104*；工作环境与单位类型相关性为0.104*、与企业性质的相关性为0.168**、与就业地域相关性为0.181**、与就业意愿相关性为0.162*，均呈显著相关。这不仅与我国经济发展过程中所存在的通货膨胀、贫富差距加大、社会保障制度不完善、资源分配不均衡等问题有关，更重要的是，随着大学生求职者社会责任的加重，他们对经济独立有更高的期望；但由于缺乏足够的生理和心理承受能力，因此比较重视社会保障制度的完善性；同时，出于其自身职业发展的需求，求职者对企业所在地域的发展程度、职位的专业性和管理制度的完善性、工作本身的安全性要求逐渐提高。

第二，就业机会、工作生活平衡对就业意愿影响较小。其原因一方面是大学生就业绝大多数为初次就业，还未对劳动力市场的运行予以充分的了解；另一方面，刚入职的大学生就业岗位在企业中的层级较低，因此，缺乏对就业机会重要性的深度认识和理解；同时，大学生在刚进入公司时，工作的专业程度较低且工作压力相对较小，此时，他们更加看重职业发展，因此，对工作生活平衡的要求较低。

三、结论和对策建议

基于上述理论分析和实证检验，可得出以下结论：

第一，大学生就业意愿与企业提供的体面劳动程度密切相关。因此，企业应该立足于自身发展的实际情况，有针对性的提供条件来吸引求职者。

第二，薪资报酬、社会保障及工作环境是影响大学生就业意愿的三大主要因素。企业应该在其总体战略目标的指导下，设计出能够实现内部一致和外部竞争的薪酬体系来满足求职者对薪酬水平和薪酬公平性的要求；同时，提供完善的社会保障，以解决其后顾之忧，激励员工全身心投入工作，为企业创造更高的绩效；最后，致力于提高管理制度的完善性、职位的专业性，而且应尽可能的加强安全保障措施，来保证工作的安全性。

第三，就业机会、工作生活平衡的提供将逐渐成为企业吸引和留住人才的两大优势因素。随着员工工作经验的不断丰富，其对实现就业机会的公平性要求和实现工作生活平衡的要求越来越高。企业提供公平的就业机会和满足员工对工作生活平衡的要求将成为企业吸引和留住人才的两大战略优势。

参考文献

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[2]叶剑峰.“用工荒”又起[J].中国人力资源开发,2011(03):01.

[3]前程无忧人力资源调研中心.2010年应届生调研报告[EB/OL].my.省略,2011-10-17.

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[5]庞博.我国“体面劳动”的衡量标准[J].科教新报(教育科研),2011(06):211-212.

[6]曹兆文.国际劳工组织体面劳动衡量指标探要[J].人口与经济,2011(06):57-61.

[7]何兴杰,喻永均.城市失业青年就业能力与就业意愿的典型相关分析[J].重庆城市管理职业学校学报,2009(3):15-17.

[8]周韬.大学生择业心理对企业人力资源管理的启示[J].现代企业教育,2009(12):92-93.

[9]范润宽,王志锋.当代大学生择业心理分析[J].中国大学生就业,2006(13):92-93.

[10]Kristof,A.L.(1996).Person-organization fit:An integrative review of its conceptualisations,measurement,and implications.Personnel Psychology,49,1-49.