劳动争议处理论文汇总十篇
时间：2023-03-30 10:35:26
序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇劳动争议处理论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。
篇（1）
一、劳动争议的概念及种类
所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。在我国，由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，非凡是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们熟悉和重视。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是治理纠纷，指用人者（单位）行使对企业和劳动者的治理权时，给予劳动者行政处分，被处分者不服而发生的纠纷；三是待遇纠纷，因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议；四是劳动合同纠纷，因履行劳动合同发生的争议，包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等；五是其他劳动争议案件，如关于女工和未成年人非凡保护而发生的纠纷，以及依照《劳动法》和《条例》处理的其他劳动争议案件。
二、我国现行劳动争议处理体制概述
我国《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。
笔者认为目前劳动争议案件的处理机制存在以下几个方面的弊端：
（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少，大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向人民法院后，即不发生法律效力，人民法院须根据民事诉讼法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，或许人民法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种浪费；但若人民法院不重复做工作，直接认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面，使得不管人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。
（二）“一裁二审”程序繁杂，环节多，周期长，不利于及时有力地保护劳动者。按照现行法律规定，劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，一个劳动争议案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月，而审判实践中一般还不止这个时间，十分耗时耗力。以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。
（三）当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。
（四）实践中，劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此，不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围，而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序，而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题，最高人民法院在2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；……”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题，但其作用仍是有限的。因为假如劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知，即使人民法院认为该案属于劳动争议案件，也仍然不能受理，这往往导致劳动者告状无门。
更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。
三、改进现有劳动争议处理机制的对策
篇（2）
近年来，随着我国市场经济的迅速发展，劳动关系发生了深刻的变化，劳动争议案件的数量也大幅度上升。随着劳动案件数量的增加和复杂度的加剧，我国“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理体制在实践中暴露出明显的缺陷。因此，有必要重构劳动争议处理体制，确保劳动争议案件得到公正及时的处理，保护当事人的合法权益，促进劳动关系的稳定与和谐。
一、我国现行劳动争议处理体制
（一）一裁二审，仲裁前置
1995年《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”
可见，劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。劳动争议须先经劳动争议仲裁机构仲裁，才可被诉至法院。而且劳动争议仲裁是强制仲裁。仲裁无须当事人事先达成仲裁协议，一方申请即可启动仲裁程序，另一方则被动参加仲裁。
（二）有条件的一裁终局
2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议……可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”此处的“本法另有规定”是指劳动争议仲裁裁决的内容是下列情形的：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。此时用人单位如果没有证据证明具有下列情形之一的，就不能向法院提讼：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、、枉法裁决行为的。
由此可以看出，《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的一裁终局。但是， 1995年以来我国实行的“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理机制的大趋势仍未改变。
二、我国现行劳动争议处理体制的主要缺陷
（一）“一裁二审”耗时过长，处理程序复杂
劳动争议当事人如果对仲裁裁决不服，就有权向人民法院，从而导致仲裁裁决归于无效。另外按照两审终审制的司法原则，当事人如果不服人民法院的第一审判决，仍然有权提起上诉。同一争议由两个部门处理，将当事人拖入纠纷解决的慢慢长途，既消耗大量时间，又浪费了宝贵的司法资源。据现行体制，劳动争议的仲裁期限为2个月，当事人不服裁决可在受到裁决书之日起15日内向法院；一审法院审理劳动争议案件，一般在立案之日起6个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起15日内上诉，二审审限一般为3个月，以上期限遇有特殊情况还可以延长。因此，一个劳动争议可能历时一年以上才能得到最终解决。这样耗时费力的争议解决体制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。很多当事人无法承受由于纠纷解决方式带来的巨大物质和精神负担。须知，“迟来的正义非正义”。“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高、 不利于保护当事人的合法权益。
当然，这一问题已得到关注，《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的一裁终局，之后《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》又对一裁终局进行了补充规定。司法解释（三）第十三条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”无疑，关于一裁终局的规定使司法实践中一裁二审的情形得以减少。但是，一裁二审耗时长、成本高、程序复杂的弊端仍旧不容忽视。
（二）劳动争议仲裁程序与诉讼程序的衔接不当
一旦当事人在期间提讼，只要审查符合诉讼法规定的主管和管辖的规定，法院就必须对劳动争议立案审理，仲裁裁决就不发生法律效力。法院在审理过程中，不对仲裁裁决进行审查，根本不考虑仲裁裁决的对错，仲裁裁决认定的事实对诉讼程序不产生任何实质影响。也就是说，仲裁程序的进行仅仅是诉讼启动的要件，除此之外，对诉讼并无意义。这种重复处理消解了仲裁的纠纷解决功能。
劳动争议仲裁机构与法院在处理劳动争议时适用的法律不一致。劳动争议仲裁机构在处理争议时适用劳动法律法规；而法院按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议，许多法官不太熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。这就造成了法律适用的混乱状态，无疑会损害法律的权威性，也导致法院对仲裁机构无法行使司法监督权。
（三）劳动争议仲裁前置剥夺当事人的选择自由
一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，与诉讼是相互独立而排斥的，当事人只能择一而行。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，将仲裁规定为诉讼的必经程序。劳动争议仲裁阻断了劳动争议当事人直接诉诸法院的路，损害了当事人获得司法救济的权利，是横在当事人与法院之间的障碍。
三、重构我国劳动争议处理体制的建议
（一）建立“或裁或审，各自终局”的劳动争议处理模式
所谓“或裁或审，各自终局”，是指劳动争议发生后，是选择仲裁方式解决还是选择诉讼方式解决，完全取决于当事人的意思自治。“或裁或审，各自终局”具体包括三层含义：其一，仲裁不是诉讼的前置程序和必经途径，当事人可以选择仲裁，也可以选择诉讼，而且两者只能择一而为之。其二，诉讼程序可因一方当事人的行为而启动，但是仲裁必须以双方的合意为前提，即争议双方必须在劳动合同中约定仲裁条款或者事后达成仲裁协议；其三，仲裁调解书或仲裁裁决书均发生实际的法律效力，当事人对仲裁调解书或仲裁裁决书不服的，不能向人民法院提讼。
该模式不仅适合我国国情，也符合市场经济运行规则，具有巨大的优越性。
第一，体现了尊重当事人权利的原则，赋予当事人程序选择权。该模式提供了两种功能相当的程序机制――仲裁和诉讼，由劳动争议的双方当事人选择，当事人之间在充分权衡实体利益和程序利益的基础上通过达成合意来实现其民事程序选择权，既符合了自愿仲裁原则的要求，又保护了当事人的合法诉权，体现了以“公正、高效”为核心的司法理念。
第二，提高了处理效率、降低了处理成本。该模式排除了仲裁前置程序，当事人一旦选择通过仲裁解决劳动争议，仲裁裁决即具有终局的法律效力而无须再提讼；而一旦选择通过诉讼解决劳动争议，亦无须经过仲裁程序。由此可见，相对于我国目前“一裁两审、仲裁前置”的模式，当事人无论选择何种程序，均可以提高处理效率，降低处理成本。
第三，实现了劳动争议案件的合理分流。当事人无论选择何种仲裁方式还是诉讼方式解决劳动争议，均可以减轻因劳动争议急剧增加给劳动争议仲裁机构及人民法院带来的业务压力。
第四，解决了仲裁与诉讼的衔接问题。在我国现行的“一裁两审、仲裁前置”的处理模式下，仲裁与诉讼之间存在的衔接问题一直被学者所诟病，但是如何处理仲裁与诉讼的关系，学者们至今仍未能提供一个满意的答案。在“或裁或审，各自终局”的模式下，由于当事人无论选择仲裁还是诉讼，均“各自终局”，从而从根本上解决了仲裁与诉讼的衔接问题，避免了司法资源的浪费。
（二）建立独立的劳动争议仲裁机构
目前设置的劳动行政管理机关建制内的劳动争议仲裁机构，其活动没有较大的独立性，使其容易在处理劳动争议时受到干扰，因而不利于劳动争议公正地解决。因此，劳动争议仲裁机构应该脱离劳动行政管理的建制范围，朝着独立的方向发展。具体可参照我国目前设立民商事仲裁机构的做法，从立法上解决劳动争议仲裁委员会的法律地位，规定劳动争议仲裁委员会独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系，并且在职能、机构设置和经费等方面与劳动行政部门区别开来，从而保证劳动仲裁工作的独立性与公正性。
（三）加强仲裁员队伍建设
仲裁员素质的高低直接关系到办案质量的高低，加强仲裁员队伍的建设应该通过对仲裁员制度的建立和完善。
首先，建立仲裁员的职级制度。可以考虑建立统一的行政职级与专业技术职级并存的双通道晋升制度，使仲裁员在行政职务不变的情况下也能够升职加薪，提升人员的积极性和稳定性，促进良好竞争激励机制的形成。
其次，建立仲裁员办案津补贴制度，对仲裁委员会聘任的专职从事争议仲裁工作的专职仲裁员，实行行政编制管理，其工资收入由国家财政予以保障，并通过职级制度进行必要的激励；对仲裁委员会雇佣的兼职从事争议仲裁工作的兼职仲裁员，其报酬由仲裁委员应会根据其参与案件的情况给予适当补贴。
（四）建立专门的劳动法庭
当今，专门设立劳动法庭或劳动法院已成为世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。如英国的产业裁判法庭、德国的劳动法庭，都是有别于一般民事诉讼的审判组织。目前，国内理论界对于成立专门的劳动司法机构主要有三种主张。分别为“独立型劳动司法机构”、“普通专审非独立型劳动司法机构”、“特别专审非独立型劳动司法机构”。“独立型劳动司法机构”是指在现有法院系统外，成立劳动法院，由其负责受理劳动争议。但是这种主张涉及现有司法体系的较大调整，可行性不高，且无设立专门的劳动法院的现实必要。“普通专审非独立型劳动司法机构”与“特别专审非独立型劳动司法机构”，都主张在法院内部设立专门的劳动法庭。但是两者的区别在于法官的组成人员有所不同，前者的法官由职业法官组成，后者的法官由职业法官与工会、用人单位的代表共同组成。
笔者认为，“普通专审非独立型劳动司法机构”与“特别专审非独立型劳动司法机构”都具有现实的实践意义。其中，“普通专审非独立型劳动司法机构”对现行司法体系并无太大影响，操作性强。而且，可以结合陪审员制度，吸收劳动问题方面的专家、工会代表、用人单位代表，组成针对性较强的合议庭。这样既符合加强、完善陪审员制度的现行司法改革的方向，又吸取了“特别专审非独立型劳动司法机构”的有利因素。加之该模式对现有司法制度的影响不大，具有较强的现实可行性。
参考文献
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篇（3）
我国劳动人事仲裁制度是在原有的劳动争议仲裁和人事争议仲裁的基础上合并而成的，是解决劳动者争议和权利救济的制度化机制。2010年，人力资源和社会保障部出台《劳动人事争议仲裁组织规则》，正式合并二者并统一仲裁机构为“劳动人事争议仲裁委员会”。此后，各省、自治区开始合并和挂牌设立各级“劳动人事争议仲裁委员会”。对此，本文从我国劳动和人事仲裁制度的发展演变的过程，探讨该制度的适用范围和对权利救济的积极意义。
一、我国劳动人事仲裁制度的源流演变
劳动争议仲裁制度，从建国以来就开始有之。建国初期，工商业依然存在，劳资纠纷不断，不仅影响生产、经营的正常秩序，而且影响正常经济秩序和社会生活。为了适应经济发展的需要，劳动部出台规定设立了劳动争议处理机构。随后经历了高度计划经济时期的中止时期，公有制经济成分占有绝对比重，企业经营管理行政化，劳动争议极度降低。1957年劳动部了《关于撤消劳动争议仲裁委员会的通知》。改革开放以来，劳动仲裁制度恢复和发展。1987年国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》，使中断30年的劳动争议仲裁制度得以恢复。豍此后，又相继出台了《企业劳动争议处理条例》，《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》。随着社会主义市场经济的建立，劳动关系日益复杂，劳资矛盾日趋尖锐，劳动争议频繁发生，为了更好的维护劳动者权益，2007年《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台。新的《劳动仲裁法》在制度上弥补了原有劳动仲裁的不足，在劳动争议处理程序中作出重大改革和创新，使该制度不断完善豎。
有关人事争议仲裁制度，源于我国劳动法本身存在的缺陷以及传统的劳动、人事分治的二元管理模式。随着我国经济的高速发展，我国人事结构已由国家统管转为社会化人事管理的新型结构。面对经济转型的需要，新形势下人事管理模式已经转化为聘用制模式。随之而来出现了多样化的人事纠纷，公民劳动人事权利的及时救济已成为社会稳定的必要条件。人事部于1997年出台的《人事争议处理暂行规定》力求能有效的解决上述问题，构建新型的人事权利救济体系，建立了我国的人事仲裁制度。但是该制度规定下的人事仲裁案件不能进入司法受案范围，剥夺了公民的诉权。但诉权是宪法赋予公民的基本人权，人事仲裁的终局性，有悖于“有权利必有救济”的司法原则。为此，2003年，最高人民法院颁布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）对公民的诉权作出了规定，即当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。以此来解决相关人事纠纷，将司法救济手段作为解决人事争议的最后途径，使人事争议的解决最终有了司法救济渠道，结束了人事争议只能在行政体制内救济的局面。
劳动、人事争议仲裁正式合二为一是以2010年1月人力资源和社会保障部颁布的《劳动人事争议仲裁组织规则》为起点。该规则中明确提出“劳动人事争议仲裁委员会由人民政府依法设立，专门处理劳动、人事争议案件”。至此标志着原有的劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会合并，劳动争议和人事争议仲裁制度合一，统一处理不同性质劳动关系下的各种争议。仲裁委员会统一称为“劳动人事争议仲裁委员会”。
二、劳动人事争议仲裁的适用范围
我国《劳动争议调解仲裁法》适用的范围是：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的劳动争议。2010年劳动人事仲裁制度合二为一，该制度适用的范围上即相应扩大，将原有的人事争议仲裁适用的对象并入到了劳动争议仲裁的适用范围之内。由此，需要对劳动者做应有的法理解释和司法解释。劳动者不再仅指体力劳动者，用来指称脑力劳动者的概念在我国长期以来使用“知识分子”，豐这个俗语称谓既非学术概念也非法律概念，脑力劳动者同样应归属于劳动者的概念范畴内。
原有的人事争议仲裁，主要处理因履行聘任合同而产生的人事争议，它是职位聘任中的一个重要问题，因履行合同而产生的争议是一种合同争议，通过人事争议仲裁方式解决比较妥当。1997年的《人事争议处理暂行规定》的受案范围：（1）国家行政机关、人民团体、事业单位与其工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议；（2）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（3）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议；（4）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。
劳动人事争议仲裁将原有的人事仲裁案件受理的范围扩大，即不再局限在辞职、辞退和履行聘任合同而发生的争议，将脑力劳动者统一纳入到劳动法中调整，劳动法中所调整的对象范围除辞职、辞退等内容外，还包括劳动者在劳动过程中发生的工资、福利、社会保险、解除合同的补偿等领域，这些范围中的内容都将扩大原有人事争议仲裁的范围。总之，劳动人事争议仲裁的受案范围，是对劳动者内涵进行扩大解释后，将原有人事争议仲裁调整的内容纳入劳动人事争议仲裁的调整范围之内，并将劳动争议仲裁的适用范围扩大到原有人事仲裁的领域，弥补了原有人事争议仲裁范围狭小的不足。此外，签订合同方式的聘任制公务员属于劳动人事仲裁调整的对象，但排除通过考试而担任公务员职务的人员，其所发生的公务员权利纠纷可以通过行政申诉由国家机关有关部门解决。
三、合并后的劳动人事争议仲裁制度的意义
（一）劳动人事争议仲裁制度整合了资源，便利了权利救济，提高了制度效益
根据政府机构改革的要求，分别由原人事部和原劳动和社会保障部管理的人事争议仲裁和劳动争议仲裁从体制和制度上需要进行整合。通过制定《组织规则》规范整合后的仲裁委员会及其办事机构的运作与管理，最大限度地节约仲裁资源，方便当事人。遵循《劳动争议调解仲裁法》仲裁委员会组成三方原则的基础上，整合了劳动争议仲裁委员会和人事争议仲裁委员会，扩大了代表组成范围，加强了仲裁委员会对仲裁办案的领导力量。整合后的劳动人事争议仲裁机构将具备更充实资源和办案力量，及时有效地应对激增的争议案件，维护劳动关系的和谐具有积极意义。豑2007年以来，劳动争议案件量保持高位态势，仲裁机构“案多人少”的矛盾十分突出，难以按照法律规定的时限结案，严重影响了当事人及时有效地维护合法权益。通过制定《组织规则》，规范仲裁员配备、仲裁员聘任及管理，以及人事仲裁机构和人员的加入，加强了办案力量，提高办案质量，增强了争议处理效能。合并后的劳动人事争议仲裁委员会，最大限度地节约了仲裁资源，方便了当事人。
（二）将劳动关系与人事关系视为同质关系，有利于对劳动者的权利同等保护
劳动关系的本质，是劳动者与用人单位包括企业、事业、国家机关、社会团体、个体经济组织之间围绕劳动而发生的各种经济关系。人事关系在本质上仍属于劳动关系的范畴。在原有的人事仲裁制度中，原告是国家机关、人民团体、事业单位或企业单位中因聘任合同而与单位发生劳动法律关系的当事人。因辞职、辞退和履行合同所发生的人事争议，当事人只能通过人事仲裁制度对权利进行救济，而且人事仲裁裁决具有终局性和强制性，当事人一旦选择仲裁方式解决其争议，仲裁人所作的裁决即具有法律效力，对双方当事人都有拘束力，当事人应当履行，否则权利人可以向人民法院申请强制执行。这种行政救济终局的机制，阻断了劳动者通过诉讼救济其权利的途径，剥夺了劳动者的诉权，在权利保障上不利于平等保护劳动者。
劳动人事争议仲裁合一，在理论上和法律上统一了劳动关系和人事关系两个概念，由此避免了出现公民权利不一致的状况发生。因为公民权利的平等性，决定了劳动权利的认同与保护具有一致性。劳动人事关系的统一，打破了传统知识分子和劳动者的界限，将原具有显著计划经济下特征的称谓抛弃，市场经济发展的大潮下，制度适用上不再有脑力劳动和体力劳动之分，权利保障上实现公民权利的平等。
篇（4）
一、劳动争议已经成为当代风险社会的主要风险表征之一
根据德国着名社会学家乌尔里希·贝克和英国着名社会学家安东尼·吉登斯等人一起提出的“风险社会”的概念与理论, 证明经过信息革命之后,现代社会区别于传统社会,成为了风险社会。贝克认为风险社会是“工业化所造成的副作用具有可控性,这的确是一个设计精妙的通过制度化的解决方法预防不可预见事情的反思程序,是一个设计巧妙的控制社会,它把针对现代化所造成的不安全因素而提出的控制要求扩展到未来社会。” .近年来,随着我国社会的转型和发展,贫富差距的扩大,因劳动争议引发的大规模群体性纠纷屡屡出现。如2008年11月重庆发生出租车罢工事件; 2011年5月酷6网发生上海公司大裁员事件 等。这使得劳动争议成为我们社会的主要风险表征之一。
在我国,目前劳动争议之所以不同于其它争议而成为风险社会的主要风险表征之一,是因为劳动争议的本质特征——社会性,具体表现在四个方面:兼容性,即平等性兼隶属性、人身性兼财产性;及时性,即需要及时解决;群体性,容易导致群体性事件;普遍性,与群众生活息息相关。 结合现代风险社会的特点、典型事例的情境因素分析和我国现阶段的矛盾凸显期的现实状况,劳动争议成为我国风险社会的主要诱因的原因有以下几点:
1.劳动争议在性质上与公民的基本生存状况密切相关,当事人在意程度高。从典型事例剖析和相关数据来源可以得出,劳动争议的案件主要指以下四种情况:一是单位拖欠、克扣、截留、压低劳动者工资引发的纠纷;二是签订、履行劳动合同发生的争议,主要是签订、终止、解除劳动合同发生的争议;三是职工因工伤、职业病发生的纠纷;四是因缴纳劳动和社会保险引发纠纷。
2.群体性劳动争议案件逐年增加,引发群体性纠纷的可能性必然增大。我国集体劳动争议数量连续8年激增,2010年上半年,一些地方的劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量出现井喷趋势,其中提高工资待遇的突发性职工群体性事件增多,因欠薪而导致的农民工讨薪被打等恶性事件频发。 3.当前多种因素的催化剂作用。我国正处于社会转型期、矛盾凸显期和全球化的浪潮下,经济、政治、文化和国际环境的影响都潜移默化的影响着劳动争议。
二、风险社会强调多元治理的原因
风险社会的核心问题是如何缓解伤害和分配风险。 风险的现代性决定了风险化解机制的多元性。风险是伴随着社会文明的发展而存在的,是不可避免的,因而风险社会的治理策略不是要完全消除风险,而是使风险诱因缓解在萌芽、初始状态,避免发生群体性纠纷或引发公众的普遍不满。在传统社会,当危险出现时,才会去解决纠纷,赔偿损失,恢复原状;而现代社会风险的特点决定了传统社会的单纯技术性管理不能有效化解风险或者可能导致解决结果的迟延,取而代之的是从全局角度出发的多元化治理机制。风险社会强调多元化治理方式的原因如下:
1.风险的发展具有历时性。风险社会下的群体性纠纷、社会灾难都是具有一定的发展过程的,不仅要在风险产生后采取多种途径化解矛盾,还应重视提前采取预防措施避免风险的发生。如2010年广东省佛山市南海区狮山镇的本田厂工人因工资待遇过低、同工不同酬等问题举行罢工。中国人民大学劳动人事学院的常凯教授迅速与参与谈判的劳资双方,以及作为第三方协商组织者出现的佛山市南海区劳动局的有关领导见面,终于达成工资集体协议。
2.传统社会控制规范失灵,需要采取及时灵活的应对措施。社会转型期意味着传统社会控制秩序对社会成员的控制力下降,不再能有效的化解矛盾。
3.解决群体性纠纷需要及时、协调群众要求。群体性纠纷需要政府运用行政权及时安抚群众、惩罚犯罪、满足群众的利益需求、维护稳定的秩序,不能仅仅依靠法院的被动性裁判。2010年1-5月,深圳富士康科技集团先后有13名员工坠楼,5月27日,有人力资源和社会保障部、全国总工会、公安部组成的中央部委联合调查组紧急启程前往深圳,至此,富士康“十三连跳”事件才暂时告一段落。
4.关注事件背后的问题。在张海超开胸验肺的个案背后反映的是我国尘肺病的高增长、无保障的态势,职业病防治所的不作为,企业所应该承担的责任等,这些都反映了转型期群众对于片面追求经济效益和政府机关违法行为的广泛关注,其本身涉及到经济发展的方向和政治体制的改革,不是法院的一次性判决就能解决的。
5.应对复杂多变的社会环境的需要。市场经济运行中的缺陷、政治体制改革的复杂艰辛、城市化、贫富分化、科技的双刃剑效应、全球化等决定了治理的策略理应从整体主义全局的角度采取相应的经济、政治、文化、科技、全球策略,而不是就事论事。
6.诉讼解纷机制的缺陷。范愉教授认为,法学界和社会公认的一个基本事实是,我国司法机关尚未获得完全的独立。 法院对于涉及地方政绩的拆迁案件等敏感案件、群体性纠纷采取不予受理或驳回起诉的态度。
三、劳动争议解决机制的多元选择与风险社会的有效治理
社会学范畴的风险社会理论的治理策略具有宏观的全局性,作为主要风险表现形式之一的劳动争议也必然要采用多元化的化解方式。多元化不仅体现在宏观的社会视角上,也体现在某一具体策略的内部详实化。本文拟从现有的法律解决机制入手,剖析解决劳动争议的现有机制的完善。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四条和第五条的规定,我国现有的劳动争议解决模式有劳资双方的协商、调解委员会的调解、劳动争议仲裁委员会仲裁和向法院提起诉讼。立法设置的本意是多种解纷方式充分发挥各自的优势,及时化解矛盾,促进劳动关系的和谐稳定。但是实践过程中四种解纷方式分别出现了虚化、弱化、行政化和主流化的现象 ,杠杆的倾斜现象不仅没有突出立法本意还加重了法院的负担。笔者认为,在构建和谐社会、推进社会管理体制创新的大环境中,运用风险社会理论的方法论,均衡多元化的劳动争议解决机制。
1.强化劳动争议的私力救济。私力救济不仅包括劳资两方的谈判,还包括带有倾斜性态度的第三方的参与协商,在资强劳弱的情况下,第三方往往注意维护劳动者的合法权益。《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》第4条都指出“发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议”。第三参与协商的典型案例是2010年广东佛山市本田事件中,人大常凯教授的及时参与并促成了集体劳动协议的达成。 可以建立跨企业性社区劳动争议协商机构 ,通过媒体的宣传鼓励社会知名、有威望或者是公正的专业人士参与劳资双方的协商过程。
2.建立健全基层调解。人民调解组织、区域性专业化的调解组织等都能充分发挥调解劳动争议的功能,将风险化解在萌芽状态。首先,人民调解组织分布广泛,人民调解协议可通过司法确认程序具有强制执行力 ,以及可以利用以人民调解委员会形式存在的大调解中的基层、行政、司法的力量有效、及时地化解争议。其次,有学者指出有必要建立调解人员专业素质高的区域性专业化调解组织,组成人员实行“4+1原则”,即政府劳动部门代表、工会代表、企业代表、社会公益人士四个方面,必要时加上劳动者临时代表。
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党的十六届六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，在全面系统地阐述了构建社会主义和谐社会重要战略思想的同时也是第一次以中央全会文件的形式阐明了和谐社会背景下的劳动关系问题，强调要发展和谐劳动关系完善党和政府主导的维护群众权益机制等。这对于我们深刻理解和把握构建社会主义和谐社会与建立和完善我国新时期新型劳动关系的内在联系，积极发展和谐劳动关系，推动构建社会主义和谐社会，具有重要的现实意义和深刻的理论意义。和谐劳动关系的构建必须以构建社会主义和谐社会理念为指导，按照构建社会主义和谐社会的基本要求来进行，但和谐劳动关系作为和谐社会的一个组成部分、一个层面，它必然还有自己的内在规定性，也要形成其基本理念，同时和谐劳动关系还有相应的制度安排。
一、 劳动关系与和谐劳动关系的基本内涵
劳动关系是指劳动者与用人单位 (包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方(劳动者)必须加人某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件 ，并不断改进劳动者的物质文化生活。
按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系，停薪留职形式、放长假的形式、待岗形式、下岗形式、提前退养形式、应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系 (即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系)、事实劳动关系(是指未订立劳动合同但劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动的情况)和非法劳动关系(如招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形)等。
何谓和谐劳动关系?基本共识就是：要推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。这实际上就是我国社会主义和谐劳动关系的基本内涵。规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定这四个方面是相互联系的统一整体。规范有序是前提，就是要求劳动关系的建立与运行要纳入法律和制度的轨道，依法循章运作，减少随意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求劳动关系双方权利义务的确定要公正公平，在运作过程中要做到相互尊重、平等协商，既要考虑自身利益的实现，又要尊重对方的合法权益，避免权利与义务的不对等和失衡，做到“实体公正”。互利共赢是核心，整合和体现双方的利益，取得利益最大公约数，形成利益共同体。和谐稳定是目标，就是要求劳动关系双方协调合作、和谐相处、关系顺畅、良性运行，即使出现劳动争议，也能够在内部通过协商谈判等方式加以解决，使企业长期保持持续健康协调发展的良好局面。总之，我国的和谐劳动关系是以稳定协调为基本要求，以公正公平为基本内容，以各方合作为重要特征；主张推动劳动关系的建立、运行、监督、调处等方面规范有序、公正合理、运转顺畅、稳定协调地和谐发展；强调工会作为劳动关系重要主体之一——劳动者一方的代表，在协调劳动关系和各种社会利益矛盾、建立和谐劳动关系中具有不可替 代的重要作用。
二、我国和谐劳动关系的性质和特征
劳动关系性质是社会性质的重要体现。从性质上看，劳动关系有两大类型，一种是资本主义性质的劳动关系，以私有制为基础的资本主义生产关系表 现在劳动关系上是双方根本利益的对立性。一种是社会主义性质的劳动关系，以公有制为基础的社会 主义生产关系在劳动关系中的反映，是根本利益的一致性，这是由我们的国体、政体及劳动关系双方目标共同性、利益一致性所决定的。党和国家是包括职工群众在内的广大人民群众的根本利益的代表者， 职工是国家的主人，企业所有者和经营者也是中国 特色社会主义事业的建设者。劳动关系双方是矛盾 的对立统一体，虽然不同的利益群体有不同的具体利益，在社会生产过程中会发生矛盾，但这种矛盾是社会主义的生产者和经营者、劳动者与建设者之间 的矛盾，是人民内部矛盾，不具有根本的对抗性，能够在协商、协调的基础上得以解决。劳动关系双方根 本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性，是社会主义新型劳动关系的基本特征，决定了社会主义劳动关系的本质是和谐的。
社会主义和谐劳动关系理论是建立在中国特色社会主义市场经济劳动关系基础之上的劳动关系理论。和谐劳动关系是以公有制为基础的社会主义生 产关系在劳动关系中的反映，是由中国特色社会主义的性质决定的。因此，我国和谐劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求，是权利与义务相对均衡的劳动关系。随着以《工会法》、《劳动法》为基础及其相关配套法律法规的颁布实施，适应社会主义市场经济体制劳动关系的劳动法律体系的初步建立，我国和谐劳动关系，是能够将劳动关系主体双方的利益诉求纳入法律和制度框架范围内，依法予 以实现和保障的劳动关系；是能够通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除利益冲突，促进社 会的公正与公平的劳动关系。这种和谐劳动关系基 本特征主要体现在以下几个方面：
第一，劳动主体双方在利益关系上的一致性与合作J}生。利益的一致性和合作性主要体现在劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上，尊重和承认利益差别，追求合作共赢。中国特色的社会主义建立在以公有制为主体、多种所有制共同发展的经济制度之上，党和国家是全体人民群众(包括职工群众的根本利益的代表者。因此，不同的社会阶级、阶层和群体虽然有着不同的具体利益，但其根本利益是一致的。职工是国家的主人，国家保障每个职工在社会和企业中的政治、经济和文化权利。工会作为职工利益的代表者和维护者，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是劳动关系的调节者，也是企业的合作伙伴。而企业所有者和经营者也是中国特色社会主义事业的建设者。劳动关系主体双方根本利益的一致性，决定了劳动关系有合作的可能，同时，劳动关系主体双方具体利益的差异性 ，决定了劳动关系有合作的需求。根本利益一致与通过合作实现具体利益，是中国特色社会主义新型劳动关系的根本特点，是社会主义和谐劳动关系建立的基础。
第二，劳动关系运行机制的法制化与规范化。法制化和规范化主要体现在劳动关系的运行机制是在充分发挥市场调节作用的前提下，通过强大的国家力量来加强宏观调控，提高宏观和微观层面上的有关制度建设来完善各种法律制度和政策，规范劳动关系双方的权利与义务，提供依法实现利益诉求的手段和渠道，保证劳动关系主体双方能在法律和制度范围内，提出和实现自己的利益要求。劳动关系运行机制的法制化与规范化，承认了劳动者作为独立的利益主体的法律地位，避免了劳动关系的行政化，有利于处理好国家、企业与劳动者的权利和义务关系；同时促进了劳动关系双方地位的平等与力量的平衡，避免了劳动关系的过度失衡，有利于劳动者一方积极性的发挥。强调国家对劳动关系的积极干预，并非完全依靠市场来调节劳动关系，避免了劳动关系的无序化、非组织化和无政府状况，有利于实现劳动关系的公平与公正，化解各种利益矛盾，平衡不同社会利益关系，实现劳动关系的良性运转和循环。
第三，劳动关系协调方式的自主性和市场化。协调方式的自主性和市场化主要体现在，劳动关系的建立和调整是在法律和制度的框架范围内，通过充分发挥市场的资源配置作用和劳动关系主体双方的能动作用来实现的，并且主要通过市场调节手段来实现其主体合法权益。在社会主义市场经济条件下劳动关系主体的双方是法律地位平等的利益主体劳动关系的建立过程是法律和制度规范下的市场行为。由于劳动力的供求也受市场需求的影响，劳动关系双方在国家有关法律和制度的范围内，顺应市场对劳动力供需的调节，在自主自愿的基础上确立劳动法律关系和劳动利益关系。在国家法律和制度的规范下，通过劳动关系双方的自主选择、平等协商以及社会协商，消除和化解劳动关系中的利益冲突，实现劳动关系的稳定协调。这种利益协调方式的自主性和市场化的劳动关系，有别于传统计划经济体制下劳动关系，是适应了我们社会主义初级阶段基本国情要求的劳动关系。
三、构建和谐劳动关系的制度安排
和谐劳动关系应该是劳资双方共享创造的成果，共谋企业的发展，相互尊重，平等和谐相处的关系，构建这样一种持续、稳定、和谐的劳动关系，需要一系列的制度安排。
第一，劳动合同制度。劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确立劳动关系的一种用人制度。劳动合同的内容是劳动关系的实质，劳动合同的内容可以分为法定条款和协商条款两部分。根据我国《劳动法》第 l9条的规定，劳动合同的法定条款有：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同的履行，不仅可以充分保障劳动者和用人单位的合法权益，也是促进劳动关系良好运行以及预防、妥善处理劳动争议的必要条件是建立和谐劳动关系的过程。
第二，协商与集体合同制度。集体协商也称集体谈判，是企业内部雇主和工会通过协商，不断地就劳动就业的有关条款达成协议的实践过程。集体合同是由工会代表职工与企业订立的，适合于企业全体职工的，具有本企业基本劳动标准性质契约，签订集体合同是市场经济国家通行的做法。集体协商与集体合同制度体现了企业与职工利益的结合，有利于充分保护职工的合法权益，调动职工的生产积极性；有利于体现职工在企业中的主体地位，维护企业内部劳动关系的和谐稳定；同时可以更好地规范劳动合同，弥补劳动法规的不足。总之，集体协商和集体合同制度是市场经济体制下调整劳动关系的重要手段。
第三，三方协商制度。三方协商的主体是政府、工会(劳方)、雇主协会(资方)。协商内容和方式主要体现在两个方面：一是雇主组织和劳动者组织共同参与劳动法的制定和实施；二是以集体协商方式处理劳资关系，如劳动纠纷的处理、劳动关系运行中的某些变更等。在市场经济条件下，不同的利益主体有着不同的利益追求。政府最关心的是国家利益，维护社会稳定和促进经济增长。市场经济国家的政府作用主要体现在组织、平衡、监督和服务作用。工会是劳方的代表，以维护和改善工人的劳动条件、提高工人的经济地位、保护工人的权益为目的。雇主协会是雇主一方的代表，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的利益，即获取更大的利润，实现企业更大的发展。三方协商原则体现了劳动关系领域的民主化，是达到不同社会群体之间的协调与平衡的重要机制。
第四，劳动争议处理剞度。劳动争议处理制度是通过国家立法，将劳动争议处理原则、机构、人员和程序作为制度确定下来，成为劳动法制的组成部分。处理劳动争议的普遍原则是“公正、及时、有效”。世界各国处理劳动争议的法律和政策均提倡 “通过协商，取得一致”的原则，协商是处理劳动争议的首要措施和程序。协商不能解决的问题，需要第三者或中间人介入劳动争议的处理过程。劳动争议处理包括非司法制度和司法制度。劳动法是处理劳动争议法律适用的主要依据。
第五，劳动标准制度。劳动标准制度是以保护劳动者为主旨，兼顾国家和雇主利益，通过监督加以实施的一项制度。劳动标准包含两个层次：一是强制性，如劳动法律法规中制定的劳动标准，国家标准化机构的强制性劳动标准都具有法律约束力，必须遵照执行；二是非强制性，如国家标准化机构推荐的劳动标准不具有强制性，只提倡鼓励有关方面执行。国际劳工标准通行的是三方民主协商程序制度。建立适合国情又与国际劳工标准基本接轨、富有人道和尊严的劳动标准是社会发展的目标，它有利于维护劳动者的基本权益、协调处理好劳动关系；有利于劳动者劳动能力、劳动技能的提高，人力资本价值的开发和提升；有利于劳动过程更加科学合理，劳动力资源得到优化配置，提高劳动效率，创造更多的社会财富。
构建社会主义和谐劳动关系重在构建二字，然而构建社会主义和谐劳动关系是长期而艰巨的任务，是一项复杂的系统工程，需要全社会的力量来共同参与，只有全社会齐心协力，并采取切实可行的对策，才能真正构建反映社会主义和谐社会整体要求的和谐劳动关系。这就是要加强党的领导，明确构建和谐劳动关系的指导思想；强化政府职能，充分利用构建和谐劳动关系的一切有效手段；增强企业的社会责任，积极承担起构建和谐劳动关系的使命：提高劳动者自身素质，积极参与和谐劳动关系的建设。
参考文献
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中图分类号:D920.1 文献标识码:A 文章编号:1005-5312(2010)22-0182-02
一、工伤认定法律制度基本理论
(一)工伤及工伤认定的概念
1、工伤的概念
工伤,通常是指职工因工作遭受事故伤害或因工作所患的职业病。狭义的工伤,仅指职工在工作中遭受的事故伤害(包括因遭受外力而负伤、致残、死亡等),不含职业病;而广义的工伤还包括职业病。
根据《工伤保险条例》的规定,职工在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的,应当认定为工伤,因此其含义属于广义的工伤。
2、工伤认定的概念
工伤认定是劳动行政保障部门根据相关法律法规作出的,对劳动者在工作过程中受到伤害的事实和性质进行确认的具体行政行为。
(二)工伤认定的基本原则
工伤认定是对职工受到的伤害是否属于工伤作出判断,是职工享受工伤待遇的前提,将直接关系到职工及其亲属的权益。《工伤保险条例》规定了应当认定为工伤、视同工伤和不得认定为工伤或者视同工伤三类情形,这些规定只是一个类的划分,而现实生活中的情况相对来说比较复杂,因此工伤认定需要遵循一定的原则。
1、保护职工权益原则
在进行工伤认定时,只要没有证据否定职工受伤属于工伤,那么在排除其他非工伤的情形下,一般就应认定为工伤。工伤认定的核心就是职工因工作原因受到伤害,而职工受到的伤害是否因工作原因,就要求综合分析各方面情况,当没有证据否定其所受伤害与其工作有必然联系时,并且排除其他非工作原因后,一般应认定为因工作原因。
2、与工作相关联原则
工伤,顾名思义为因工负伤。所以在进行工伤认定时应当把握伤害是因工引起的原则,这是确定工伤的关键性标准。《工伤保险条例》第十四条所规定的七种情形都是与工作相关联的情形。
3、一般不追究职工过错责任原则
工伤的发生,很多情况下都与职工违反操作规程或者疏忽大意有关,但在进行工伤认定时,一般不追究职工过错责任,也就是说并不因为职工对工伤的发生存在过错就不予认定为工伤。只有当职工具有《工伤保险条例》第十六条所列情形之一,才可以不认定为工伤或者不视同工伤。
另外,在认定工伤、视同工伤以及不认定或者不视同工伤时,应当把握不同的侧重点。在认定工伤时,应当侧重考察职工受伤是否与工作有关;在视同工伤时,应当严格对照法定的条件;在不认定或者不视同工伤时,应当具有充分的证据。
二、我国工伤认定的法律制度缺陷及原因分析
(一)我国工伤认定的法律规定
工伤认定牵涉工伤保险覆盖的范围,它解决哪些人发生了伤害事故属于工伤、在哪种情况下发生的事故属于工伤事故、哪些主体可以享受工伤保险待遇的问题。我国最早对工伤保险范围作出规定的是1951年政务院颁布的《劳动保险条例》,当时的劳动保险包括了工伤、医疗、养老、生育保险等内容,并非只针对工伤保险;其次是1953年劳动部颁布的《劳动保险条例实施细则修正草案》;以及1996年劳动部颁布的《企业职工工伤保险试行办法》,它具体规定了应当认定为工伤的十种情形。
2003年4月16日国务院第5次常务会议讨论通过的《工伤保险条例》第2条对工伤保险范围作了如下规定:“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险,为本单位的全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费,中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工,均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”以上是对我国工伤保险范围的主要规定,这表明我国的工伤保险主要是针对我国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工,职工有享受工伤保险待遇的权利,用人单位有参加工伤保险的义务。第14条规定,“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(四)患职业病的;(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(六)在上下班途中,受到机动车事故伤害的;(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”第15条规定,“职工有下列情形之一的,视同工伤:(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。”
(二)我国工伤认定的法律规定的缺陷及分析
1、工伤保险范围比较狭窄
针对我国目前的工伤保险条例而言,工伤保险范围狭窄的主要原因有以下几点:首先,我国的工伤保险制度发展时间短,工伤保险基金的资金积累非常有限,工伤保险的理赔压力巨大,各地政府面临的垫付压力也很大;第二,劳务关系的法律定位不够明确,对企业主体资格的判断标准也不够正确;三,我国的工伤保险存在义务主体不愿意参加保险的现象。
2、没有明确规定非全日制用工形式的工伤保险问题
对新出现的用工形式的工伤保险问题没有明确规定的原因主要是由于信息反馈速度慢,反应机制不健全造成的。
3、在工伤保险范围内纳入了不属于工伤事故的伤害
对工伤保险的性质认识不清,没有考虑到工伤保险制度只是针对因工作伤害而提供保障的社会保障制度,并不是社会道德宣传基金,也不是民政部门的社会救济、帮扶基金。
4、没有将农业劳动者在工作中受到的伤害纳入工伤保险
思想观念、经济、体制等方面的各种原因导致《工伤保险条例》没有将农业劳动者在工作中受到的伤害纳入其中,而这是不合理的。
三、完善我国工伤认定法律制度的建议
1、适当扩大工伤认定的范围
工伤保险制度是对劳动者人权关怀的体现,同时也是社会本位思想在法律制度上的体现,因此在工伤范围的立法和现实理解适用法律时应体现工伤范围逐渐扩大的趋势,给予劳动者倾斜性的保护,而且由于工伤赔偿制度已经从传统的民事雇佣制度中脱离为工伤保险补偿制度,对于劳动者倾斜性的保护也不会加重企业的经济负担。
2、完善相关法律规定,统一工伤认定标准
《工伤保险条例》对劳动工伤认定的“四要素”,即工作时间、工作场所、工作原因、劳动关系的概念规定得比较简单、抽象,没有明确统一的概念和认识,这样就使得案件的处理有较大的灵活性和自由裁量的空间。国务院及相关行政管理部门可以通过制定相关实施细则、司法解释或补充规定,明确阐述工伤认定的争议问题,统一各方认识,规范处理标准。
3、设置合理的工伤争议处理程序
自我国现行劳动争议处理体制实施以来,处理了大量的工伤保险争议案件,有效的保护了用人单位和劳动者的合法权益,促进了劳动关系的和谐和社会的稳定,但随着新型的劳动关系的出现,工伤事故的不断增多,原有的工伤处理体制在操作过程中的弊端也越来越明显,主要表现在争议的周期长、成本高。因此必须尽快建立一个运转良好的并且适合我国国情的工伤处理机制。
首先,建立全新的工伤争议处理程序,对诉讼资源进行合理配置,缩短争议的解决周期,降低诉讼成本,减轻当事人负担,完整地保护当事人的合法权益;第二,引入听证程序,给利害关系人提供发表意见、提出证据的机会,并且进行质证、辩驳;第三,比照民事诉讼特别程序中的选民资格案件,对工伤认定诉讼案件适用特别程序处理。
4、完善工伤保险争议案件的举证责任
立法机构应从工伤保险的实践反映方面充分完善《工伤保险条例》中对于双方举证责任的设置,细化证明规则,明确双方具体责任,使得其更加有利于保护劳动者和企业的合法权益。
四、结论
目前我国劳动领域发生的纠纷仍然呈不断上涨趋势,其中很多案件都是与工伤具有联系的。而在工伤认定法律领域中,还存在不少问题。希望随着我国民主法制建设的进一步推进,工伤法律法规的不断完善,能早日实现对因工伤伤亡职工权益的最大保护,构建和谐的社会主义劳动关系。
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(一)外部因素
1.外部机遇(O)(1)未来的管理职位中,人力资源管理依旧是黄金职业。(2)5个重庆建设,内陆开放高地等建设正在进行,就业机会更多更广。2.外部挑战(T)(1)各大学扩招,人力资源管理专业人数逐年增加。(2)学校的优势专业不是管理类专业。(3)重庆高速发展,外部人才吸引力加大,就业压力将更大。
(二)内部因素
1.内部优势(S)(1)专业办学时间较长。(2)师资较好,教师专业背景具有可塑性。(3)具有人力资源管理方向的国家课题,部分老师科研实力较强。(4)部分老师与企业合作比较多。(5)学生对专业的认同度比较高2.内部劣势(W)(1)专业方向还没有凝练。(2)学生随机应变能力不强,创新能力、学习能力有待加强。(3)教师责任心有待加强。(4)具有实践经验的教师比较少。(5)实践实验教学滞后。(6)专业特色不明显。
(三)优势—机遇(SO)
从毕业生考察,专业的就业领域比较宽广,学生职业发展空间良好,重庆地区对此专业需求旺盛。
(四)优势—挑战(ST)
面临兄弟院校巨大的就业竞争压力,企业用人标准越来越严格。
(五)劣势—机遇(WO)
招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质,而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段,即使就业前景很广,找工作也有难度。
(六)劣势—挑战(WT)
造成学生就业压力大,学校属于一般性本科院校,必须特色立专业。通过对专业定位的分析,明确了市场需求决定专业办学,根据内外部条件设置专业特色模块,加强产学研合作,面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则,目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上,参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案,咨询相关专家意见后,将专业人才培养目标进行了重新梳理,专业培养目标为:坚持德、智、体、美全面发展,培养适应社会主义现代化建设需要,具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识,掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能,具有良好的身心素质和较强的实践能力,富有创新精神,能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势,以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析,确定了两个专业方向:一是人力资源开发与管理方向,培养面向大中小企业以及事业单位就业,从事实际操作的人力资源管理(招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划)等具体工作的应用型高级专门人才;二是劳动与社会保障方向,培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业,从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。
二、培养规格
培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此,我们结合学校标准、企业标准以及专业标准(教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》)进行了认真的制定,最后形成了人力资源管理专业的培养规格,为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的,但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确,需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查,其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配,目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要,被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%,还有通信交通、房地产、医药、物流等行业;企业性质方面,国有企业占23.49%,私营企业占11.23%,还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质,主要体现在办事能力以及协调关系方面,这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合;其次是个人品质,要求会做人,正直,守信;专业知识素养排在第五位,这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件,能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外,必须设置大量的素质培养课程,通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。
三、课程设置
课程设置是人才培养方案的核心内容,关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面,主要应该考虑三个因素:
篇（8）
近些年，因恶意欠薪引发的恶性事件不断发生，如成都某公司拖欠50名农民工工资72.5万余元，杭州某女工讨薪被辱，宁夏的农民工王某因讨薪被殴打后而激愤杀人，这些由于恶意欠薪造成的恶性事件频频发生，尤其是拖欠民工工资的问题非常突出，追究其原因，主要是因恶意欠薪的行为处罚力度不足造成的，司法实践当中，恶意欠薪处理主要采取行政、民事两种方法，但处理效果并不理想，恶意欠薪引发的恶性事件仍不断发生，严重危害了社会经济的和谐发展。在这种情况下，2011年刑法修正案把恶意欠薪的行为纳入到刑法范畴当中，并对恶意欠薪者实施刑事惩罚，以保护被欠薪者的合法权益。
一、恶意欠薪现状
恶意欠薪所指的是用工单位或个人在有能力支付被用人工资的状况下，以非法占有作为目的，故意拖欠或者不支付被用人工资，其数额较大或者存在其他严重的情节行为。从20世纪90年代开始，恶意欠薪现象越来越普遍，其恶意欠薪主要以企业的欠薪逃匿与外资企业的非法撤离这两类现象最突出，自2008年开始，企业出现欠薪逃匿的案件不断增多，例如深圳在2008年的第四季度出现企业欠薪逃匿的案件有48起，其工资拖欠达3千万，而欠薪企业大多集中于农民工的聚集领域，如建筑业。外资企业非法撤离的现象主要集中在沿海城市，以青岛为例，自2005年至2010年，约300家韩企从青岛进行非法撤离，而这些企业在撤离时，大多拖欠员工薪水，造成了很恶劣的影响。并且在恶意欠薪中，频频出现极端行为，如暴力讨薪、自杀讨薪等，尤其是2010年的河南民工开胸讨薪事件，更曾是震惊全国。而劳动者的集体上访、工厂围堵及交通堵塞等群体欠薪的纠纷事件也是不断发生，其恶意欠薪从民事劳资纠纷关系已上升至社会稳定和谐发展的公共事件，不仅侵害了劳动者合法权益，还带来了社会稳定与民生诉求等隐患。在这种情况下，2011年2月份，人大常委通过了刑法修正案八，并将恶意欠薪列罪，用刑法惩罚拒不支付被用人报酬的恶意欠薪者。
二、恶意欠薪的原因
随着社会经济快速发展，恶意欠薪事件不断发生，严重影响了社会经济的和谐持续发展，恶意欠薪出现的原因较多，但究其原因，主要有下列方面造成的。
（一）社会经济发展不平衡造成的
我国实施市场经济较晚，市场经济体制还不完善，社会经济发展存在不平衡性，这使得大量农村劳力转移至城市，而大批优秀人才转移到东南沿海地区，进而使得市场供需严重不平衡，致使一些地区的劳动力严重过剩，用人单位占据主导位置，为用人企业的恶意欠薪问题埋下隐患。
（二）法律法规不完善，给恶意欠薪者带来可乘之机
刑法修正案八出台前，我国的劳动纠纷主要依靠《劳动法》与相关条例等法律，对于欠薪行为规定模糊，无统一认定的标准，对恶意欠薪者难以有效处罚，并且劳动争议的处理制度也不完善，存在较多缺陷。劳动争议处理是，需要先仲裁，仲裁不服才能诉讼，其花费时间长，对于一些劳动者来说，诉讼之路得不偿失，不完善的法律法规制度，无形助长了恶意欠薪行为的发生。
（三）政府部门的监管力度不够
在《劳动法》中规定，无故拖欠或克扣劳动者工资的用人企业，劳动行政部门应责令用人企业支付劳动者工资，实施经济补偿，支付赔偿金，但在实践当中，因劳动行政的执法者不负责任或其它原因，让制度不能发挥应有作用，用人企业恶意的欠薪问题没有得到有效解决。
三、恶意欠薪入罪的不同观点
（一）入罪说观点
入罪说观点是目前的主流观点，持该观点者认为，目前的民法、劳动法等部门的法规对恶意欠薪行为不能起到有效的遏制作用，应该由刑法介入保障。恶意欠薪行为可以入罪，是因该行为具有犯罪构成的基本特点。特点一，目前劳动法律中，已对恶意欠薪行为进行了明确禁止，规定用人企业存在恶意欠薪的行为时，要承担法律责任，该行为早已在我国界定成违法行为；特点二，恶意欠薪行为对正常社会秩序造成了严重扰乱，对劳动者正当利益造成了损害，易触发劳动者内心的不满，从而引发社会动荡，严重危害社会稳定，已符合犯罪本质特点；特点三，恶意欠薪不仅损害劳动者合法的权益，还威胁了社会市场的经济秩序。恶意欠薪应受到刑罚惩罚，这是由于该行为抵触了社会良好的经济秩序，对社会所规定的劳动规则进行了违反与蔑视，要有效遏制此行为，需要借助刑法力量，使其法律化。
（二）非入罪的观点
在刑法当中，其谦抑性所指的是用其它法律可解决的纠纷，就无需动用刑法来解决，此观点者认为，恶意欠薪入罪有违刑法谦抑原则，其主要表现在下列方面：一是从行政方面来看，劳动监察及冲裁委员会等部门，对劳动者已形成全方位、多层次保护；二是从法律方面看，《劳动法》与《劳动合同法》等相关法律，已对恶意欠薪的行为给予规制。并且非入罪观点者认为，恶意欠薪愈演愈烈的原因是由下列三方面造成的。其一，恶意欠薪者多是最底层农民工，其文化素质低，维权意识比较淡薄；其二，相关部门在恶意欠薪规制上，自身存在一定问题；其三，有关部门未能有效落实现有法规对恶意欠薪所设立的惩罚措施。所以，要有效控制恶意欠薪的行为，其关键在于现有法律法规的完善，并不是将其入罪，并且有关部门要强化建筑业、餐饮业等企业的欠薪事件，及时了解这些企业的经营情况与薪酬的发放情况，从源头上对恶意欠薪的行为进行遏制。
（三）个人观点
个人赞成恶意欠薪行为的入罪，这是因恶意欠薪的行为与犯罪特征相符，对恶意欠薪行为的遏制也有着积极作用。在国外，恶意欠薪行为的规定较为完善，例如德国与俄罗斯的《刑法典》，在德国的刑法典中，对扣留雇员应向联邦劳工或社会保险等机构所缴纳的保险金，则雇主可实施5年之下的自由刑或者罚金。在俄罗斯的刑法典中规定，任何机关、企业或组织领导，因自私贪婪或私人利益，不支付退休金、工资或补助金等款项在2个月以上的，可判处雇主8万卢布之下，或6个月之下的工资及罚金，或5年之下剥夺其一定职务的单人，或2年之下的自由剥夺，从国外某些地方来看，恶意欠薪能以犯罪论进行处罚。结合我国当前恶意欠薪状况，将其入罪具有重要的意义。在刑事附带着民事诉讼的制度之下，要求恶意欠薪者除了承担刑事责任之外，也要承担相关的民事责任，无人愿意因钱而忍受牢狱灾害，这种巨大代价会引起每个恶意欠薪人员的考量，刑法主要以刑罚作为手段，对于社会生活能给予更有力调节与引导，并且法律的教育及指引功能，对恶意欠薪者来说，是一个巨大警示，可有效解决恶意欠薪所引发的问题。同时，恶意欠薪入罪，还会迫使全部企业经营者实施规范化的经营，增强企业生产的效率与发展水平，促进社会经济的长久发展。
四、完善恶意欠薪入罪的建议
刑法修正案八所针对的恶意欠薪行为规定具有其孕育与生长土壤，对于法律界的质疑及讨论应给予肯定，不论哪方面讲，对该法律的完善具有辅助推动作用，并且恶意欠薪入罪法要因地制宜，根据我国实际市场经济的环境进行制定，以真正发挥其规制调节作用。
（一）加强法律法规明确，增强法条适用性
刑法修正案八中所提出的恶意欠薪刑法还存在不足，需要对其具体内容进行明确，不断修复本身的硬伤，从理论及实践中界定劳动报酬不支付罪的关键问题，并由最高法院及人大法工委对法条适用性进行深入了解，完善法条的不足之处，让恶意欠薪入罪成为可操作的法律，以发挥震慑作用，消除恶意欠薪合理性的争议。例如刑法中的第276条的生产经营破坏罪，把恶意欠薪规制到该罪中具有其合理性，这是由于恶意欠薪破坏了劳动者生产的积极性，影响了正常生产经营的活动。不过个人认为，从本质上看，恶意欠薪行为是恶意欠薪者对劳动者财产进行侵占的行为，将其归为破坏生产罪当中，并非最佳选择，可将恶意欠薪归入侵占财产罪的其他罪名当中给予规制更为恰当，如侵占罪、诈骗罪及资金挪用罪等。
（二）恶意欠薪未引发严重后果的，可将其归入自诉案件
对于劳资双方出现的薪酬纠纷，所侵犯的仅是劳动者获得报酬的权益，从《劳动法》与《劳动合同法》等有关法律来看，未造成严重后果的，可将其调整为民事法律关系，在恶意欠薪入罪的状况下，将本罪犯罪行为定为亲告罪具有其必要性，不应过量投入刑法，特别是民事生活的领域，不然抑制了犯罪同时，也会让经济发展受到一定影响，社会失去活力，与现代法治精神不相符。因此，在劳资纠纷处理时，对于未带来严重后果的欠薪行为，可归入自诉案件，进一步完善恶意欠薪的法律法规。
（三）加强司法救济制度的完善，并简化有关的讨薪程序
在恶意欠薪案件处理时，若涉及民工工资拖欠的案件，在民事诉讼程序基础上，要根据民工工资案件纠纷的自身特点，对此类案件进行及时尽快审理，保证安全审理公正的状况下，实现审理的高效性。另外，法律根据民工工资拖欠安全的特点，可设置一些简便诉讼程序，运用一些有效诉讼方法，对劳资纠纷进行有效解决，以完善司法救济制度。劳资纠纷实践当中，主要以经济方法为主，并综合运用行政及法律手段，以形成恶意欠薪问题解决的完整机制，对经济问题中的司法环节进行简化，以提升恶意欠薪入罪的法律适用效率。
篇（9）
首先，运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析，目的是找准专业定位。
（一）外部因素
1.外部机遇（O）
（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。
2.外部挑战（T）
（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。
（二）内部因素
1.内部优势（S）
（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高
2.内部劣势（W）
（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。
（三）优势—机遇（SO）从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。
（四）优势—挑战（ST）面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。
（五）劣势—机遇（WO）招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。
（六）劣势—挑战（WT）造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。
通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。
在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。
二、培养规格
培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业（如图1）；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业（如图2）。通过对调查问卷分析可知，重庆地区人力资源管理专业学生应该具备的职业素质如图3所示：从图3看出，重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。
三、课程设置
课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：
篇（10）
专业代码及名称
1 月 9 日
1 月 10 日
上午 9:00 - 11:30
下午 14:30 - 17:00
上午 9:00 - 11:30
下午 14:30 - 17:00
课程
代码
课程名称
课程
代码
课程名称
课程
代码
课程名称
课程
代码
课程名称
A020103
财税（专科）#
00061
国家税收
00062
税收管理
00999
政府预算管理
A020179
会展管理（专科）
03872
会展营销
03873
现代商务礼仪
08884
会展经济学
A020201
工商企业管理（专科）#
05171
中小企业战略管理
A020205
人力资源管理（专科）
00164
劳动经济学
00071
社会保障概论
00165
劳动就业概论
06183
工资管理
A020234
物业管理（专科）
00172
房地产经营管理
04363
物业管理实务（一）
04365
物业管理财务基础
05565
物业管理法规
07489
应用写作
04364
物业管理实务（二）
07481
管理学基础
07482
物业管理概论
18960
礼仪学
A020238
国际旅游管理（专科）
00192
旅游市场学
06010
旅游英语
03529
国际旅游饭店管理
00194
旅游法规
02519
食品营养与卫生
11341
国际旅游学
06123
导游学概论
11506
旅游饭店财务管理
07489
应用写作
A020242
会计电算化（专科）
05946
关系数据库原理与程序设计
08310
会计电算化
02600
C语言程序设计
A020276
环境保护与管理（专科）
02764
水土污染与防治技术
04540
写作基础与应用
02472
环境质量评价
02471
环境生态学
07847
环境经济学
05580
环境保护
03164
环境科学概论
02757
环境监测（二）
07481
管理学基础
04516
环境问题案例分析
A040106
教育管理（专科）
01281
中国教育史
00442
教育学（二）
01282
外国教育史
00448
学校管理学
A040109
心理健康教育（专科）
04265
社会心理学
03518
特殊儿童心理与教育
03517
心理健康教育课程设计
03372
团体心理辅导
A040115
英语教育（专科）#
06423
英语语音学
11488
基础英语(二)
11487
基础英语(一)
01212
英美概况
11486
中学心理学
11489
基础英语(三)
11491
中小学英语教材教法
11485
中学教育学
11490
实用英语语法
A050102
秘书（专科）
00346
办公自动化原理及应用
A050128
汉语言文学教育（专科）
11486
中学心理学
11350
基础写作
11493
现代汉语(二)
11485
中学教育学
11495
古代汉语(二)
11496
中小学语文教材教法
11494
古代汉语(一)
11492
现代汉语(一)
A050129
商务秘书〔商务管理〕（专科）
07489
应用写作
00776
档案学概论
08020
商务秘书学
07786
国际商务
18960
礼仪学
18961
财务管理与会计基础
11520
秘书事务管理
18956
法律事务管理
A050226
商务英语（专科）
05439
商务英语阅读
05440
商务英语写作
A050301
广告（专科）
00635
广告法规与管理
00637
广告媒体分析
00636
广告心理学
00634
广告策划
00638
企业形象与策划
00850
广告设计基础
00851
广告文案写作
A050303
公共关系（专科）
00638
企业形象与策划
A050316
广播电视编导（专科）#
01170
电视画面编辑基础
A050407
音乐教育（专科）#
00727
民族民间音乐
11373
学校音乐教学法
00721
基本乐理
A050436
艺术设计（专科）
00504
艺术概论
10177
设计基础
A050442
服装设计与工程（专科）
03904
服装生产管理
00683
服装市场与营销
00677
服装材料
03902
服装发展简史
03905
服装企业督导管理
03906
服装品质管理
A050454
动漫设计与制作（专科）
08878
动漫产业概论
08881
动画编导基础
A080301
机械制造及自动化（专科）
10725
生产作业管理
10718
机械制造工艺基础
07743
机械设计基础
02358
单片机原理及应用
04108
电工电子技术基础
A080304
模具设计与制造（专科）
05511
现代模具制造技术
01636
塑料成型工艺
07743
机械设计基础
01620
模具材料与热处理
A080311
农村机电工程（专科）
11478
农村电力系统
02189
机械制造基础
07743
机械设计基础
04108
电工电子技术基础
11479
电器设备使用与维护
04540
写作基础与应用
09439
计算机实用基础
08214
农业机械
11480
汽车拖拉机构造原理与应用
A080602
工业电气自动化技术（专科）
10725
生产作业管理
10738
工厂电气设备控制
04107
机械制图（三）
10764
电工原理（一）
A080604
电力系统及其自动化（专科）#
02300
电力系统基础
02269
电工原理
02304
电力系统自动装置
02277
微型计算机原理及应用
02301
发电厂电气主系统
A080704
电子技术（专科）
02342
非线性电子电路
05575
电视原理
02344
数字电路
02277
微型计算机原理及应用
08679
电路分析基础
02348
电子测量
02585
模拟电子技术基础
A080744
数控技术应用（专科）
01667
数控加工工艺及设备
02189
机械制造基础
03395
数控机床故障诊断与维护
04108
电工电子技术基础
04107
机械制图（三）
A080786
移动商务技术（专科）
03333
电子政务概论
A080801
房屋建筑工程（专科）
02394
房屋建筑学
A082217
电子政务（专科）
03333
电子政务概论
03332
政府信息资源管理
03331
公共事业管理
00346
办公自动化原理及应用
A082229
汽车服务工程（专科）
05872
汽车营销案例分析
05868
职业道德与礼仪
05870
汽车售后服务管理
05869
汽车应用英语
05871
汽车营销技术
A090603
乡镇企业管理（专科）
00332
乡镇经济管理
04540
写作基础与应用
07481
管理学基础
00333
乡镇资源开发与环境保护
03971
经济学基础
11383
乡镇企业生产管理
07787
会计学原理
07492
农村政策法规
08114
财务管理学（一）
A090604
农村财会与审计（专科）
03172
农业经济学(二)
02827
农村企事业会计
04534
财政与农村金融
00944
审计
08114
财务管理学（一）
04540
写作基础与应用
07481
管理学基础
07492
农村政策法规
07787
会计学原理
A090620
畜牧兽医与管理（专科）#
01376
配合饲料学
11431
动物卫生检疫学
00133
畜牧学
02796
畜牧业经济管理
02765
家畜解剖及组织胚胎学
B020104
财税（独立本科段）
11389
财税史
00069
国际税收
00062
税收管理
00999
政府预算管理
00068
外国财政
B020110
国际贸易（独立本科段）
11465
现代公司管理
B020119
餐饮管理（独立本科段）#
18960
礼仪学
B020157
财务会计与审计（独立本科段）
00974
统计学原理
00061
国家税收
03703
国际会计与审计准则
00944
审计
04532
财务会计专题
03702
会计制度设计与比较
04534
财政与农村金融
04533
管理与成本会计
04531
微观经济学
06069
审计学原理
06270
技术经济学
B020180
会展管理（独立本科段）
03877
会展项目管理
03872
会展营销
08889
会议酒店管理
08884
会展经济学
08725
会展客户关系管理
08886
会展心理学
08890
会展管理信息系统
B020204
会计（独立本科段）
00974
统计学原理
04531
微观经济学
03703
国际会计与审计准则
B020208
市场营销（独立本科段）
07072
企业形象设计(CIS)
B020216
电子商务（独立本科段）
03339
信息化理论与实践
B020218
人力资源管理（独立本科段）
00164
劳动经济学
00324
人事管理学
00463
现代人员测评
06183
工资管理
00294
劳动社会学
07484
社会保障学
11467
人力资源统计学
11366
人口与劳动资源
11365
劳动力市场学
11466
现代企业人力资源管理概论
11470
国际劳务合作和海外就业
11468
工作岗位研究原理与应用
11465
现代公司管理
11469
宏观劳动力配置
11471
劳动争议处理概论
B020222
物业管理（独立本科段）
02659
房地产项目管理
05673
城市社区建设概论
00176
物业管理
05674
物业信息管理
05672
物业设备管理
05675
物业管理国际标准与质量认证
06569
物业管理实务
05676
城市环境保护
07519
公司管理学
B020230
公共事业管理（独立本科段）
03335
公共管理学
05725
文化管理
03331
公共事业管理
05726
国土资源管理
05724
公共卫生管理
B020235
国际旅游管理（独立本科段）
11403
中国旅游文学作品选
00187
旅游经济学
00188
旅游心理学
04138
旅游文化
11406
旅游资源开发与环境保护
05034
旅游地理学
03529
国际旅游饭店管理
11404
旅游饭店设备管理
18960
礼仪学
11341
国际旅游学
11343
旅游会计学
11405
美食与菜系
B020236
会计电算化（独立本科段）
08674
计算机网络基础
11399
面向对象数据库技术
02376
信息系统开发
03703
国际会计与审计准则
B020256
项目管理（独立本科段）
05060
项目范围管理
05058
管理数量方法
04154
项目采购管理
05063
项目时间管理
05067
项目管理案例分析
05062
项目质量管理
05061
项目成本管理
05066
项目论证与评估
09413
项目管理概论
10427
项目人力资源与沟通管理
B020277
环境保护与管理（独立本科段）
04518
环境化学
04523
水污染控制工程（一）
02472
环境质量评价
02471
环境生态学
04525
环境微生物学
04526
环境工程导论
04521
大气污染控制技术
04519
固体废物管理
04528
城市生态与环境学
05041
环境学原理
04527
环境规划与管理
04529
环境地学基础
04530
环境仪器分析
05580
环境保护
06270
技术经济学
B020279
工程管理
03303
建筑力学与结构
06962
工程造价确定与控制
04037
施工技术与组织
06087
工程项目管理
03823
建筑制图
08262
房地产开发与经营
06936
建筑法规
06289
工程招标与合同管理
08263
工程经济学与项目融资
06393
土木工程概论
B020309
现代企业管理（独立本科段）
08816
现代企业管理信息系统
05171
中小企业战略管理
06092
工作分析
08819
企业管理咨询与诊断
10425
企业内部控制
06093
人力资源开发与管理
07114
现代物流学
10422
电子商务运营管理
18960
礼仪学
10421
客户服务管理
07481
管理学基础
10424
资本运营与融资
10423
销售业务管理
10426
团队管理
B030203
社会工作与管理
00278
社会统计学
05963
绩效管理
00280
西方社会学理论
00281
社区社会工作
03335
公共管理学
00282
个案社会工作
03346
项目管理
B040102
学前教育（独立本科段）
00881
学前教育科学研究与论文写作
00403
学前儿童家庭教育
00886
学前儿童心理卫生与辅导
00399
学前游戏论
00884
学前教育行政与管理
00887
儿童文学名著导读
00885
学前教育诊断与咨询
B040107
教育管理（独立本科段）
10488
班级管理学
00442
教育学（二）
10489
现代学校人力资源管理
10490
教育财政学
00459
高等教育管理
B040108
教育学（独立本科段）
01281
中国教育史
00442
教育学（二）
00471
认知心理
00448
学校管理学
02018
数学教育学
01282
外国教育史
07824
语文教育学导论
B040110
心理健康教育（独立本科段）
00266
社会心理学（一）
02108
实验心理学
00471
认知心理
03519
心理测评技术与档案建立
05951
心理与教育统计
04269
人格心理学
04267
学习心理与辅导
B040302
体育教育（独立本科段）
11123
社会体育学
00486
运动生理学
00501
体育史
00502
体育管理学
11397
体育科研方法
06743
运动医学
B050113
汉语言文学教育（独立本科段）
00821
现代汉语语法研究
00814
中国古代文论选读
11344
中国近代文学史
11345
文体写作
11495
古代汉语(二)
04579
中学语文教学法
11494
古代汉语(一)
11346
近代汉语
11347
唐诗宋词研究
11501
中国当代文学史
B050206
英语教育（独立本科段）
07374
高级英语（一）
05187
中学英语教学法（小教）
11416
翻译
00840
第二外语（日语）
10101
美国文学选读
06422
英语语言学
11487
基础英语(一)
10100
英国文学选读
11499
英语论文写作
11488
基础英语(二)
11497
高级英语(二)
10876
英美报刊选读
11489
基础英语(三)
11500
外语教学心理学
B050218
商务英语（独立本科段）
05355
商务英语翻译
05439
商务英语阅读
05440
商务英语写作
00840
第二外语（日语）
B050302
广告学（独立本科段）
00635
广告法规与管理
00639
广播电视广告
00641
中外广告史
00634
广告策划
00850
广告设计基础
00640
平面广告设计
B050311
广播电视编导（独立本科段）
01183
电视文艺编导
01184
电视艺术片创作
01170
电视画面编辑基础
B050408
音乐教育（独立本科段）
06955
中国音乐史
04366
曲式与作品分析
11419
和声学（二）
00732
简明配器法
11423
复调音乐
11421
外国音乐史
11427
歌曲作法(二)
B050410
美术教育（独立本科段）
00747
美术教育学
11330
设计学
00745
中国画论
00744
美术鉴赏
B050418
数字媒体艺术（独立本科段）
00504
艺术概论
05710
多媒体技术应用
07759
Visual Basic程序设计
B050437
艺术设计（独立本科段）
09235
设计原理
04026
设计美学
10177
设计基础
B050443
服装设计与工程（独立本科段）
03907
西洋服装史
03908
服装材料学
03911
服装国际贸易
03902
服装发展简史
03918
服饰流行分析
03916
服装消费心理学
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服装连锁店管理
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服装工业工程
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服装专业英语
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服饰文化
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服装商品检验
03919
服装市场调查与分析
B070102
数学教育（独立本科段）
11400
数学分析续论
10544
线性规划
02005
常微分方程
02013
初等数论
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中学数学方法论
11402
应用统计方法
02011
复变函数论
02600
C语言程序设计
11502
概率论与数理统计(三)
11503
组合数学
10099
近世代数
B070202
物理教育（独立本科段）#
02040
理论力学（二）
02023
热学
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力学
02025
电磁学
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物理学方法论
02024
光学
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数字电路
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微机原理及应用
B080324
机械设计制造与自动化
01094
机械原理
01095
机械设计
02209
机械制造装备设计
01097
几何量公差与检测
01099
机械制造技术基础
01100
计算机辅助工程软件（UG）
03395
数控机床故障诊断与维护
01457
企业应用文写作
01102
机电传动与控制技术
