劳动立法论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇劳动立法论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。

1劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。

1.2在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1.3对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。

2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。

2.2组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才

人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

结论:

在合同法的规定下,人力资源的管理也受到一定的影响,人力资源的管理必须适应合同法的内容,同时,还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时,认真分析相关法律法规,分析企业的现状,以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。

参考文献

[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).

篇（2）

二、在劳动法教学中如何提升法科生的专业就业能力

劳动法学作为一门与大众日常社会生活密切相关的法律学科，是维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。劳动法课程中劳动者的权利和义务、劳动合同法律制度、工作时间与休息休假、劳动报酬及劳动保护法律制度等内容直接涉及大量的案例和社会热点问题。笔者认为劳动法课堂教育教学活动中提升法科生专业就业能力，可从以下几个方面着手进行：

1.调整课程设置和课程内容

使课程教学更利于学生能力的发展。劳动法教学的课程设置和课程内容应紧贴社会生活实际和大学生生活实际，不断改革、完善，以适应社会发展的新需要。首先，在课时安排上，理论课时与实践课时应统筹兼顾、合理分配，以2学分30学时的教学设计为例，可将理论课安排18~20学时、实训课安排到8~10学时。其次，在课程内容上，理论知识讲授应与司法考试考题讲解紧密结合，促使学生掌握核心法律知识。最后，课堂案例教学内容可以大学生劳动争议问题和社会热点问题为重点组织相关教学案例，比如大学生校外兼职“洋快餐”的法律问题、毕业生实习与就业协议书的法律问题、“黑砖窑”事件等等，从而引起学生共鸣，使其主动思考，逐渐养成基本的法律思维能力。

2.提升教师教学综合素质、改革教学方法

调动学生学习主动性。教师水平直接影响教学质量。由于我国当前年轻一代法学教师多是“校门到校门”，毕业就进校执教，缺少行业实践经验，专业理论功底强而实践应用弱。由此导致教育教学中，法学教师重理论、轻实践，法科生记笔记、背法条、少自主独立思考。法学教育直接制造了大批眼高手低、缺乏职业基本素质的毕业生“，难就业”成为必然。因此，高校应采取积极措施，打破政策壁垒，多渠道培养“双师型”教师，促使教师积极提升教学综合素质，主动改进教学方法，使法学教育更贴近法律职业的实际要求，解决实际法律问题。在劳动法教学中，应注重理论联系实际，可采取“案例-理论-实践”的教学模式，引导学生主动参与法律实务的解决，从而培养学生的创造性、灵活性，最终培养学生自主做事和主动学习的信心和能力。比如在“劳动关系与劳务关系”的授课中，笔者曾将一起正在处理中的案件作为课堂教学讨论内容，这是一起本校法学大三学生校外兼职遭遇交通意外伤害的事件。参与案件处理的学生讲述了事件处理过程，教师进行适当引导，通过事件发生后的处理流程、证据搜集障碍、双方当事人谈判焦点、涉及法律理论及法律依据、困惑问题等环节的讨论，最后总结出相应的解决方案和谈判策略。这次案例教学使学生对“劳动关系与劳务关系”知识的把握更直观、深刻，由简单识记层面迅速提高到深刻理解运用层面，而且锻炼了学生的运用知识能力和语言表达能力，课堂气氛也十分活跃。

3.加强劳动法实践教学

推动学生参与实践、积累职业经验。劳动法的实践性很强，尤其是劳动合同的订立、变更、解除和终止等内容，如果没有具体案例的引入或学生亲自参与实践，学生很难深入理解这些内容，更谈不上掌握和具体应用相关知识。在劳动法教学中可采取法律援助、诊所教育或社会调研等形式，推动学生亲身参与实践，积极积累职业经验。比如在前述学生兼职遭遇交通意外伤害的事件处理中，笔者要求学生以法律援助的形式参与案件的处理过程。通过实践锻炼的学生，意识到专业知识在实践运用中的重要性，并主动充电学习、查找法律条文，积极与专业教师、执业律师、在职法官联系、咨询，制定谈判方案、谈判思路和策略。通过真实案例，锻炼了学生的人际交往能力、沟通能力、谈判能力、文书能力、自我管理能力和基本的心理素质，坚定了学生们的法律信仰，取得了较好的效果。

篇（3）

一、劳动争议的概念及种类

所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。在我国，由于《劳动法》起步较晚，所以劳动争议案件在90年代才有一些上升，非凡是《劳动法》实施后，劳动争议案件才逐步被人们熟悉和重视。劳动争议案件的内容广泛，类型较多，归纳起来可分为五种：一是去职纠纷，指用人者（单位）开除、除名、辞退劳动者或劳动者辞职、自动离职发生的争议；二是治理纠纷，指用人者（单位）行使对企业和劳动者的治理权时，给予劳动者行政处分，被处分者不服而发生的纠纷；三是待遇纠纷，因执行国家及单位自身的有关工资、保险、福利、养老金、医疗费、培训及劳动保护等规定发生的争议；四是劳动合同纠纷，因履行劳动合同发生的争议，包括合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等；五是其他劳动争议案件，如关于女工和未成年人非凡保护而发生的纠纷，以及依照《劳动法》和《条例》处理的其他劳动争议案件。

二、我国现行劳动争议处理体制概述

我国《劳动法》第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。

笔者认为目前劳动争议案件的处理机制存在以下几个方面的弊端：

（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少，大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。而仲裁机构作出的仲裁裁决，在当事人向人民法院后，即不发生法律效力，人民法院须根据民事诉讼法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，或许人民法院会重复做仲裁机构做过的工作，这无疑是一种浪费；但若人民法院不重复做工作，直接认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面，使得不管人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决，都将使前面大量的仲裁工作化为乌有，极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。

（二）“一裁二审”程序繁杂，环节多，周期长，不利于及时有力地保护劳动者。按照现行法律规定，劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，一个劳动争议案件走完仲裁、诉讼全部程序的正常周期长达11个月，而审判实践中一般还不止这个时间，十分耗时耗力。以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。

（三）当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

（四）实践中，劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此，不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围，而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序，而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题，最高人民法院在2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；……”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题，但其作用仍是有限的。因为假如劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知，即使人民法院认为该案属于劳动争议案件，也仍然不能受理，这往往导致劳动者告状无门。

更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。

三、改进现有劳动争议处理机制的对策

篇（4）

依据劳动合同建立劳动关系是世界各国的普遍做法，也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。构建和谐劳动关系必须依靠劳动合同这一法律形式。劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是现行劳动法律所确定的核心法律制度，是调整劳动关系的重要内容和依据。2008年1月1日开始正式实施的《劳动合同法》对劳动合同的实行提出了明确要求。但由于劳动者和用人单位对劳动合同的重要性重视不够，使得劳动合同在实施中仍然存在不少问题，如：不订立书面合同，劳动合同短期化等。当前，构建和谐劳动关系，迫切需要完善劳动合同制度。

一、坚持正确的原则

(一)不例外原则。平等协商和集体合同制度作为调整劳动关系的重要手段和机制，所有企业都应该实行，不能例外。不能认为只有经营状况好的企业才可以实行这一制度，经营状况不好的企业就不能实行。事实上，越是生产经营困难的企业，涉及职_工切身利益的问题越突出，遇到的劳动关系矛盾越尖锐，越需要通过平等协商和集体合同制度来调整劳动关系，化解矛盾，凝聚职工和经营者的力量，齐心协力搞好企业。当然，企业性质、规模和经营状况不同，平等协商和集体合同的具体内容、形式、范围和重点可以有所不同，适当灵活。在新建企业和小企业比较集中的地区、行业，可以推行区域性、行业性平等协商和集体合同制度。

(二)平等协商原则。坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商。平等协商是工会代表职工与企业围绕劳动关系问题进行广泛讨论、沟通协商的重要机制。平等协商的过程，就是劳动关系双方、逐步达成共识的过程。劳动关系的许多矛盾，就是通过双方的平等协商来解决的。集体合同是平等协商的结果，平等协商是签订集体合同的前提和基础。平等协商的水平决定着集体合同的质量。如果平等协商机制不健全，协商不充分，就不可能有高质量的集体合同。平等协商不仅是签订集体合同必经的法定程序，也是履行集体合同过程中处理发生的矛盾和遇到的问题的重要手段。因此，要充分认识平等协商的重要性，在调整劳动关系的全过程中都要抓好平等协商。必须明确：集体合同的条款，不经过平等协商，企业和职工都不能单方面修改或拒绝执行。

(三)重点突出原则。坚持把职工关心的热点、难点问题作为实施平等协商、集体合同制度的重点，这是推行平等协商和集体合同制度能否取得实效的关键。如果职工群众最关心的劳动关系问题，协商中没有提出，集体合同没有涉及，合同条款看起来很多，但大多无关痛痒，这种合同不会起到调整劳动关系和维护职工合法权益的作用，企业和职工也不会满意。因此，必须把坚持劳动标准与适应企业实际情况统一起来，立足企业的具体现实，把劳动关系中最重要、企业和职工最关心的问题，尤其是工资收入问题、社保问题等作为平等协商、集体合同的重点，并在协商过程中努力加以解决，在集体合同条款中加以具体体现，不断增强这一工作的针对性和实效性。

二、完善劳动合同管理体系，加强劳动合同管理

各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。各级劳动行政部门、行业主管部门和用人单位要把加强劳动合同管理、完善劳动合同制度作为深化劳动用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切实抓好。要认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》，加强组织领导，通过加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，维护劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

(一)建立适应经济社会发展的劳动合同管理体制。随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是随着非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的内容明显增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须建立和完善以县级劳动社会保障部门为主导、社区为基础、企业和工会为主体的劳动合同管理体制。在县级劳动社会保障部门重新设立劳动管理科室，同时在乡镇及社区建立劳动管理站，形成各个层级相互维系的劳动管理体系。南其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。同时，按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，劳动管理部门应对从劳动者择业、企业用工、录用备案，到签订劳动合同，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度及存档管理制度、履行检查制度、统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序的实施。劳动保障部门还应配合专职工作人员专门负责录用备案：作，同时，还要发挥丰十区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台账、个人劳动合同签订台账，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。

(二)全面推行劳动合同制度。应针对劳动合同制度实施现状，抓住《劳动合同法》实施的良好机会，全面推行劳动合同制度。政府有关部门及工会等群众组织要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。在宣传教育中，尤其要注意结合一些企业主和管理者的错误认识和疑惑，深入具体地宣传执行《劳动合同法》的意义，帮助他们提高思想认识，把握《劳动合同法》的立法精神和相关知识，明确主动与劳动者签订劳动合同的法律责任。同时，加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。

(三)为企业和劳动者做好各项服务工作。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的依据，政府各有关部门应据此为企业、劳动者做好各项服务工作。劳动社会保障部门应免费为劳动者、企业提供劳动合同规范文本、录用及备案服务、劳动合同签订服务及《劳动法》等有关宣传资料。人事、劳动社会保障部门要与其他部门密切配合，按照劳动合同数据库中企业和劳动者的名单，提供以劳动合同为依据的各项服务。包括企业工效、技术职称的评定、工伤认定、工资调整、劳动纠纷处理等项目，凡是需要行政部门服务的，劳动合同数据库中必须有其基本信息。通过政府各部门开展以劳动合同为依据的服务，促使用人单位和劳动者依法签订劳动合同，保证劳动合同制度得到全面实施。

(四)加强调查研究，完善劳动合同制度。按照国务院贯彻实施《劳动法》的部署，经过近几年的努力，全国城镇企业已经基本实行了劳动合同制度，非国有企业实施劳动合同制度工作也有了重大进展。劳动合同制度的建立，为形成新的企业用人机制，促进劳动力合理流动，依法保护劳动者与用人单位双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定发展，发挥了积极作用。但在实施劳动合同制度过程中也存在着劳动合同内容不规范、履行劳动合同不全面、一些政策操作性不强等问题。目前，在《劳动合同法》实施过程中又遇到一些阻力。劳动关系的矛盾成为当前最为主要的社会利益矛盾之一。这样的客观现状对我们建立和谐劳动关系，推动和谐社会的建立提出了重大的课题和严峻的考验，这就要求我们各级政府应本着实事求是、与时俱进的态度来审视劳动合同制度实施现状。要对劳动合同管理部门的管理情况进行调研，及时了解管理中存在的问题，提出完善劳动合同管理的办法，使劳动合同制度不断完善。同时，还应深入基层，到问题多的重点地区、重点行业、重点企业进行调研，掌握第一手资料，切实解决实践中存在的具体问题。通过下基层调研，提出一些完善劳动合同制度的方法和建议，使劳动合同制度不断得到完善。

(五)进一步完善集体合同制度。企业依法经过平等协商所签订的集体合同是协调劳动关系的重要依据。要在普遍开展平等协商的基础上，积极推动不同类型的企业建立和完善集体合同制度，指导企业从各自的实际出发，因企制宜，合理确定集体合同具体内容和标准，增强实效性和可操作性。对暂不具备条件签订综合性集体合同的企业，可以就工资分配等问题签订单项集体合同或协议。在外商投资企业、私营企业、乡镇企业尤其是小企业相对集中的地区，由工会组织代表职工与相应的企业组织代表或企业进行平等协商，签订集体合同。

(六)建立健全履约监督保障机制和平等协商争议处理制度。劳动关系双方当事人任何一方提出平等协商的要求，另一方无正当理由不得拒绝。依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。政府相关部门要指导企业建立集体合同履约责任制和监督检查制度，把履约责任制同岗位目标责任制结合起来，纳入企业管理工作。集体合同的履行要接受工会和职工群众的监督。各级劳动保障部门要依法加强对集体合同制度履行情况的行政监察工作，把劳动保障监察同工会劳动法律监督紧密结合起来，对无正当理由拒绝平等协商、违反集体合同的企业，要责令其限期改正，依法处理。要积极探索建立平等协商或签订集体合同争议的行政调解制度，及时引导争议双方通过法律途径调解处理。

三、完善劳动法律法规

随着社会主义市场经济的发展，劳动关系发生着深刻的变化。我国《劳动法》应根据不断变化的新情况，在劳动关系主体的范围、劳动者人格尊严的保护、工资约定制度、职工培训制度以及社会保障制度等方面进行一定的调整和完善，以利于更好地保护劳动者的权益，维护社会稳定。

篇（5）

薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。

一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制

(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键

岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。

(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制

在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。

(三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理

劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。

二、当前职工薪酬管理存在的问题

(一)薪酬理念落后

在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。

(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配

用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。

(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队

企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。

(四)法律规定不完善

虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:

1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。

2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。

三、完善职工薪酬管理的建议

(一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬

宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。

(二)设计动态薪酬

一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。

(三)完善增资机制

篇（6）

近些年来，国内学者开始用数理方法度研究马克劳动价值论，经济学中，数理分析方法就是通过建立数学模型说明经济运行中变量之间的关系，运用数学符号和数字算式的推导研究和表示经济过程和现象的研究方法，是现代经济学通行的方法。数理方法的引人使经济学研究方法更加清晰、准确，逻辑性更加严密。数理方法已成为现代经济学研究方法的主要组成部分，那么用数理方法研究马克思劳动价值论可使研究表述简洁清晰，使经济学的理论框架更加条理化、逻辑化和明了化。马克思也认为:“一种科学只有成功地运用数学时，才算达到了完善的地步。”

一、马克思劳动价值论的简要回顾

马克思的劳动价值论是马克思多年理论研究的结晶，该理论是在批判继承古典经济学的劳动价值论的基础上发展起来的。马克思的劳动价值论提出了劳动创造价值的观点，揭示了商品经济的本质。这里的劳动是指，物质生产和创造价值的无差别的抽象劳动。马克思的劳动价值论的主要内容包括:

商品的二重性。马克思在《资本论》开始写到“资本主义生产方式占统治地位的社会财富，表现为‘庞大的商品堆积’，单个的商品表现为这种财富的元素形式。因此，我们的研究就从分析商品开始。”马克思关于商品的使用价值和价值的论述继承了资产阶级古典政治经济学家威廉·配第、亚当·斯密和大卫·李嘉图的思想，对价值和交换价值进行了区分。价值是交换价值的基础，没有价值就不会有交换价值;交换价值是价值的表现形式。

劳动二重性。劳动二重性是劳动价值论中的重要内容，马克思关于劳动二重性的总结，“一切劳动，从一方面看，是人类劳动力在生理学意义上的耗费;作为相同的或抽象的人类劳动，它形成商品的价值。一切劳动，从另一方面看，是人类劳动力在特殊的有一定目的的形式上的耗费;作为具体的有用的劳动，它生产使用价值。

价值规律。商品经济的客观规律就是商品交换以价值为基础，商品的价值量由生产商品所耗费的社会必要劳动时间决定，商品必须按等价原则进行交换。商品的价值是通过价格表现的，价值是价格的内容和基础，价值规律的表现形式是价格围绕价值上下波动。

马克思的劳动价值论包含的内容不是相互独立的，商品的使用价值和价值是由具体劳动和抽象劳动创造出来的，其中商品的价值由价值量表示，而价值量是由社会必要劳动时间决定的，所以它们之间构成了相互联系的有机整体。

二、马克思劳动价值论的新表述及方法创新述评

劳动价值论的新表述和方法创新，并不是要否定经济学曾采用过的表述和方法。劳动价值论是科学理论，是随着实践的变化而发展的，为了社会主义经济发展实证的要求，经济学必须使自己的理论精确化，数学方法的运用会使经济学的研究变得更加精确。

在一些学者所做的有关马克思劳动价值论的某些研究中，已有运用数学模型的较好范例。如吴易风、冯金华、白暴力、何明等人都对马克思的劳动价值论用数理方法进行分析，对该理论进行了新表述。

(一)吴易风运用数理方法对劳动价值论中的商品二重性、价值规律等理论进行了定量分析

使用价值生产过程中的定量模型。由于具体劳动反映商品的自然属性，所以使用价值的度量只能从量数量上反映，函数式表示为Q=f(L,K)。其中，Q表示使用价值量,L为劳动力数量，创造了使用价值，K是生产商品所需要的生产资料的数量，生产资料包括劳动资料和劳动对象。

价值形成的数学模型。因为决定商品价值的社会必要劳动时间1;是个别劳动时间的数学期望，所以由社会必要劳动时间决定的价值量V是个别价值V的数学期望，价值形成的数学模型表示为V二V(1)二}V;}(1;})P},P}表示概率分布函数，其服从的分布形式由具体生产情况决定。

商品二重性的综合模型。商品二重性模型反映了具体劳动创造使用价值的过程，抽象劳动创造新价值和转移旧价值的过程，前面二者结合构成了商品二重性的综合模型;V=V(L)=V(Le+L})=V(1,+1t)Q(L,+K)，其中，L。表示投人的活劳动量,Lt表示物化劳动量，一方面，L。使劳动资料对劳动对象进行加工，生产出使用价值的数量为Q的商品，抽象劳动创造产品的价值，由于旧使用价值形态被具体劳动生产性地消费后生产出新使用价值，旧使用价值包含的价值V(Lt)被保存下来，被活劳动L。转移到新的使用价值中，所以，商品价值中既包含活劳动创造的价值，又包括活劳动转移的生产资料的价值。

价值规律是商品经济的基本规律，吴易风用数学方法对价值规律进行了重新的阐述。商品的价值量由社会必要劳动时间决定，商品必须按等价原则进行交换，价值规律的表现形式是价格，价格自发地围绕价值上下波动，当某种商品价格高于价值时，会导致该种商品的生产扩大，引起市场供给增加和价格下跌，当价格低于价值时，会导致该种商品生产缩小，市场供给减少，价格上升。

劳动价值论分析的意义:使用价值形成过程模型从物质生产角度考察了生产力和使用价值量的关系，价值形成模型说明了商品的本质和价值量的确定;商品二重性模型概况了劳动二重性和商品二重性的关系;价值规律模型阐明了市场机制的作用和盲目性。

(二)冯金华根据马克思劳动价值理论，提出了价值函数的基本假定z二L+Q和基本公式Z二ziQ=LiQ十c。其中，L代表必要劳动，K为生产资料，z代表价值总量,z代表每一个商品中包含价值量，它是由平均的新价值量和平均的转移价值量组成。马克思说:“如果仅仅就价值创造和价值变化本身进行考察，也就是说，进行纯粹的考察，那末生产资料，这些不变资本的物质形态，就只是提供一种物质，使流动的、形成价值的力得以固定在上面。”〔略〕可见，根据研究的需要，公式简化为:z=L/Q。

冯金华在此基础上引入短期生产函数Q=Q(L)，得到短期价值函数:=L/Q(L)，根据数理推导得出短期价值函数是一条从某个大于0的值开始、先下降后上升的U型曲线。当引人长期生产函数Q=Q(L,K)时，得到长期价值函数z=L/Q(L,K)。并详细谈论了劳动变化、资本变化、劳动和资本同时变化和同比例变化以及生产函数变化对价值量的影响。

马克思劳动价值论数学原理的意义:根据价值函数的基本假定推导出了短期和长期的价值函数。

(三)白幕力以生产函数存在“资本量度和生产函数存在性问题”和效用函数存在“效用量度问题”为出发，在发展了马克思劳动价值理论的基础上构建了市场价值和市场价格模型

白暴力首先分析供纸曲线，设劳动耗费函数，分析假定劳动耗费与产量之间是非线性的，边际劳动耗费和平均劳动耗费不是常量，而是变量，所以称为“非线性劳动价值学说”或“变量劳动价值学说”，在此基础上推到出了市场供给曲线。厂商生产产品的平均劳动耗费为生产该种产品的厂商社会必要劳动时间，厂商生产成本就是劳动耗费的货币形式表现，成本函数就是劳动耗费函数的货币表现形式。由此得出，在假定厂商利润最大化和均衡分析的基础上，完全竞争厂商短期供给曲线就是边际成本曲线向上倾斜的部分，也就是边际劳动耗费曲线向上倾斜的部分;当存在外部效应时，劳动耗费曲线会向上或向下移动，完全竞争厂商长期供给曲线有三种可能的情况。综合前面的分析，完全竞争市场短期供给曲线由短期厂商供给曲线水平相加而得，完全竞争市场长期供给曲线，当无外部效应是是水平线，当存在外部效应时一种是向上倾斜的，另一种是向下倾斜的。

其次分析需求曲线，提出用生产产品的社会必要劳动时间量度边际效用来解决效用无法量度的问题，而且两者成正比例关系。在社会是理性和边际效用递减的假定下，使等量劳动生产的效用相等实现社会最大效用配置，达到效用均衡。当生产某种产品的社会必要劳动时间多，产品出售价值较高，对应的边际效用也较高，这时消费的数量就会较少，反之.消扮的数量就会较多。因此，产品的出售价值与消费产品数量成反比关系，所以市场需求曲线是一条向右下方倾斜的曲线。

最后分析市场均衡，由前面得出的供给曲线和需求曲线相交的交点就是产品的市场价值或价格。短期市场均衡价格是边际劳动耗费的货币表现形式，长期市场均衡价格是部门平均劳动耗费的货币表现形式即生产商品的社会必要劳动时间案的表现形式。短期市场均衡价格围绕着长期市场均衡价格波动，也即围绕着生产商品的社会必要劳动时间决定价格波动。

非线性劳动价值学说的意义:推进了市场价格理论的构建。

篇（7）

职业教育中的校企法律关系研究涉及到教育学和法学两个方面，职业教育的校企合作是职业教育实现质量发展的保证，而怎样通过法律关系的界定来明确职业教育过程中学校、学生与企业的关系，是本研究的目的。现就国内外有关职业教育中校企法律关系的相关研究进行梳理。

一、对国外职业教育校企法律关系的研究

从文献检索情况来看，《中华人民共和国职业教育法》颁布之前，对于我国职业教育立法的研究极少，自1996年颁布之后，特别是2000年以来，对于职业教育立法的探讨和比较研究的成果逐渐增多，但还是有一定的滞后，迄今以“职业教育立法”为标识的论文只有50多篇，而专门研究职业教育校企合作法律关系的文章则鲜有出现。在现有的研究成果中，很大程度上是对于其他发达国家职业教育立法的借鉴研究。

（一）职业教育校企关系立法概况研究

此类研究将关注点放在职业教育立法宏观的层面，研究的是职业教育立法在各国发展的历程，以及对于我国职业教育立法的借鉴与启示，更多的是探讨职业教育立法在我国的必要性，缺乏我国应该怎样立法、应该考虑哪些关系等这些具体问题的研究。但从各国职业教育立法的发展状况看，都非常强调职业教育的发展与企业的相关性。

1.强调职业教育校企合作立法的必要性。姜大源在《职业教育立法的跨界思考——基于德国经验的反思》一文中论及被誉为世界上最为成功的德国“双元制”职业教育，成功的关键在于构建了一个法制化的校企合作的办学模式。认为“职业教育作为一种开放的教育类型，跨越了职业与教育、企业与学校、工作与学习的界域。”“职业教育的立法，必须打破在企业里办培训或者在学校里办教育的思维，形成系统集成、跨界的理性思维。”

2.强调职业教育立法企业方面的责权利。石丽艳、李卉、王红林、刘育锋等，分别分析了德国、美国、英国、澳大利亚几个国家在不同时期的职业教育相关立法中，企业对于职业教育的责任。通过这些文献可以看出：

第一，职业教育企业的责权利不仅仅体现在职业教育立法中。如德国1869 年的《企业章程》明确了企业培训的权利、义务，1965 年的《手工业条例》，规范了手工业行业的职业培训，1972年《企业基本法》，规范企业的职业教育，1960 年《青年劳动保护法》，规定青年享有接受职业培训权利、完成法律规定的职业教育义务。美国1862 年《莫雷尔法案》规定联邦政府以拨地方式支持农工教育，标志着校企结合的开始，1917 年的《史密斯-休士法》，将职业教育扩展到工、商、家政等领域，奠定美国职业教育制度的基础，《合作训练法案》鼓励企业参与职业教育。如英国的《就业与训练法》对英国职业教育与劳动市场之间的关系进行了有效的协调，1890年政府颁布的《地方税收法》，允许各地方政府可以从某些物品税收中提成发展职业教育。

第二，职业教育法直接明确企业对于职业教育的责任。如德国《职业教育法》，用法律的形式将“双元制”职业教育制度加以规定；澳大利亚的职业教育法确定了行业企业在制度层面和实际操作层面参与职业教育的方式方法，规定了雇主参与职业教育的方式及雇主对于学徒的义务，昆士兰州的《职业教育、培训和就业 2000 年法案》中提出雇主要为学徒提供设施，还要求TAFE 学院委员会（其一个重要功能是明确和批准学院的发展方向）的15位成员除一位成员为教育管理者外，其它成员可以来自任何与学院运行密切相关的行业、地方社区、行业工会或雇员等等。

（二）职业教育经费来源立法的研究（企业方面）

通过分析文献，可以得出各国职业教育经费来源立法大概有三种：

1.经费来源于所有企业，最终再返还给参与培训的企业。张惠梅、王红林分析了德国、英国企业对职业教育的经费筹措所赋予的责任。德国《职业教育促进法》，规定德国所有国营和私营企业，无论是培训企业还是非培训企业，在一定时期内必须向国家缴纳一定数量的中央基金，然后再由国家统一分配和发放该基金，只有培训企业和跨企业培训中心才有资格获得培训资助。一般情况下，企业可获得占其净培训费用 50%- 80%的培训补助，当所培训的职业符合发展趋势时，企业可获得100%的培训补助。如英国在1964年颁布的《产业训练法》中规定，国家通过征收培训税对参与产业训练的企业主给予经费资助。

2.由雇主分担职业培训费用。张惠梅论及，法国的《雇主分担基本职业技术培训费用法》是其主要职业教育法之一；1991年，法国《职业培训与就业法》中规定，超过 10人的企业至少要拿出该年工资总额的1.4%作为在职人员的培训经费。

3.经费来源于企业内部培训经费。陈梦迁在其论文中提到，日本企业的职业培训从公共职业教育体系中分裂出来，并随着政治、经济、科技、文化的发展在许多方面都超过了公共职业训练，企业内部培训经费是主要来源，政府资助仅是一种补充。

（三）职业教育校企分工与合作立法的研究

对于职业教育校企分工与合作立法的研究更多的着眼于德国的“双元制”模式，在文献检索中，以“双元制”为关键词的论文有643篇，其中比较详细的阐述如雷小波的《从联邦德国职业教育立法引发的思考》（2002），其在文中从德国《职业教育法》、《青少年劳动保护法》、《职业培训条例》、《框架教学计划》等条款对德国的双元制进行了分析，认为德国职业教育的立法确定了企业在职业培训中的主导作用，对于学生与企业的关系、企业对学生的责任、培训的专业名称、培训年限、培训学校、培养目标、培训内容和考试要求等都有统一规定。

其他的发达国家也注重职业教育校企合作，以美国为例，高慧在其文中论及，“美国 1963 年的《职业教育法》规定开展工读课程，要求大学阶段的学生一部分时间参与校园学习，另一部分时间参加有薪专职工作，二者交替轮换，并且要求各州的职业教育部门与企业要相互合作。校企合作成为美国职业教育的重要途径。美国1982年的《职业训练协作法》明确规定，职业训练计划由州和地方政府制定，政府和企业共同参与成人职业训练课程的制定、修改及实施。1983 年的《就业培训合作法》又将职业培训的权力下放给地方私人企业，联邦只起协调指导和资助作用。1994 年《从学校到工作机会法》规定，企业负责延伸的学习活动，如提供合作学习课程，向高中学生提供实习职位，以及提供实地工作指导，学校和企业必须一同工作以创造合作关系，建立就业及学校之间的沟通。”

（四）职业资格和证书制度的研究

1.发达国家的职业资格制度都有强有力的法规体系保障。如德国以《职业教育法》为基本法，以不同行业的《培训条例》和《考试条例》为内容依据，确定各职业的职业资格认证内容和方式；日本在建立产业、行业立法的同时，特别注意将职业资格规范写入法律文件中；英国在标准制定、考核组织、考评人员管理都有严格的制度与规章，英国国家职业资格委员会还主持制定了《证书机构共同协议》和《英国国家职业资格规范与指导》两个文件；美国不同的职业资格有着不同的单项法规，这些法律、法规不仅明确规定了职业名称的定义、受控制的专业行为、注册资格的条件，还规定了政府行业主管的职责，专业性学会及其专门工作机构的成员资格、任期、补贴与开支等。同时还明确雇主责任、代雇单位的责任等。

2.发达国家的职业资格证书通常与普通教育文凭对等。如英国职业资格证书与普通学院教育文凭在地位上具有对等的关系，全国约90%的工作岗位都实行了职业资格证书制度；澳大利亚，职业资格获得者可以实现跨部门的资格衔接。

二、对我国职业教育校企法律关系的研究

近几年，国家才开始意识到校企合作立法的必要性，关于此项专题的研究开始起步，这使得这项研究有了很大的探讨空间。这些文献主要从以下几个方面研究我国职业教育校企法律关系：

（一）对现行中国有关法律文件的解读，分析现状。此类文献多从国家层面、地方层面对我国的宪法、教育法规涉及到校企法律关系的条款进行详细分析，总结中国职业教育校企合作、企业承担职业教育责任法律制度严重缺失的现状。

（二）对职业教育校企合作法律关系利益主体的分析。“职业教育校企合作立法难题初探”一文就提出校企合作立法涉及的利益主体非常广泛，校企合作立法是一项艰巨庞大的系统工程。“职业教育校企合作立法的思考”一文也提出需要协调职业教育校企合作广泛的利益主体的利益关系。

（三）提出职业教育校企合作立法的具体构想和措施。“职业教育校企合作立法的具体问题探究”一文提出从促进职业教育校企合作的财政支出政策、税收政策、信贷政策以及政府职能部门的公共服务保障等方面立法，给予职业教育校企合作扶持和引导。“职业教育校企合作立法的思考”一文提出校企合作不是一般意义上的产学结合，是指学校和企业合作培养人才的一种制度，是通过共同履行责任和义务来实现共赢。

（四）对于地方层面职业教育校企合作立法的解析。“宁波市职业教育校企合作立法之启示”一文就对开创了我国地方职业教育校企合作立法先河的《宁波市职业教育校企合作促进条例》进行探讨，从其立法背景、立法特点对其各条款解读，以总结经验。

三、国外对校企法律关系的研究

职业教育校企合作法律关系的研究、确定，在主要发达国家尤其是德国已经有了100多年的历史，并且取得了很好的成果。其他国家也都形成了适合本国国情的职业教育法律法规，基本完成了对于职业教育企业与学校合作法律关系的研究、选择、制定。通过Google搜索职业教育立法，可以看出国外的研究因为各国职业教育立法已趋于成熟，基本是对于立法历史脉络的梳理，而甚少对于某项专题的研究。

（一）对德国双元制系统的研究。其中《Germany’s Vocational Education at a Glance》一文对于职业教育双元系统有较全面的解析，Federal Ministry of Education and Research（BMBF）在分析双元系统的基本要素中，从七个方面阐述了企业为何参与职业教育的原因，以及根据企业不同的规模，企业不同参与职业教育的模式，并且强调参加双元系统的企业必须符合一定的标准，而且需提供给受训者酬劳，分析了企业参与职业教育的花费及收益，及在双元系统中，联邦政府的投入，企业的责任及与职业学校的合作，对于研究国外的先进的职业教育企业参与方式提供了有价值的借鉴。Culpepper’s book （2003）也详细地阐述了双元制能否在欧洲广泛实施的原因。在书中阐述的众多原因中，最重要的一点是企业应能看到它参与其中的利益和回报。其在书中以中国为例，分析了双元制在中国无法实行的原因，是因为廉价劳动力及劳动用工的流动性使得企业很少有参与双元制系统的兴趣。

（二）对美国、日本模式的研究。此类文献将美国、日本职业教育模式归为一类。他们的职业教育都基本以高等教育为主，他们的职业人才基本都来源于高等学校，美国的职业教育人才主要来源于社区学院，而日本更强调企业培训，有实力的大公司一般都由自己办学，如松下电气的“松下电气工学院”、“松下电气商学院”，丰田公司的“丰田工业大学”，日立公司的“日立工业专科学校”等。无力办学的小型企业则采取与政府、其他企业或职业培训学校合作的方式对员工进行职业培训。日本的经济奇迹主要靠的是企业职业培训，而不是公办职业学校，是一种企业内的职业教育。

（三）对韩国、马来西亚、新加坡的“人力资源开发”体系的研究。这种体系的核心就是税收政策，即政府从企业收取一定费用，然后容许企业使用这些费用在自己企业内部进行培训，政府的作用就是通过税收等形式不断刺激企业对员工的培训。在这些东亚国家，政府在决定企业职业培训方面起着重要的作用，政府将决定企业花费在“人力资源开发”中的多少。

四、总结与评析

综合各种对职业教育立法的研究，具体而言，现有的国内外研究成果主要表现在以下几个方面。

（一）现有文献理清了企业与职业教育之间的关系，阐明了企业在职业教育发展中所起的重要作用，深入探讨了德国、日本等职业教育相关立法的成功典范。

（二）现有文献更多的是研究各国职业教育立法的进程和优势及对我国职业教育立法的启示，强调我国进行职业教育法制建设的必要性，研究的深度不够，事实性的描述多，比较欠缺系统、具体地就职业教育立法细节条款及校企合作之间法律关系的深层次分析。

（三）从研究视角来看，现有文献侧重于从教育学、历史学的角度进行比较研究，忽视了立法学的角度。职业教育校企法律关系这一命题涉及了教育学和法学两个领域，因此，对它的研究要突出其跨学科性质；从研究成果来看，以职业教育与企业相关性为研究对象的成果较多，但以职业教育校企法律关系为研究对象的就非常少。

篇（8）

"弱者保护原则"是在第二次世界大战后发展起来的一个国际私法基本原则，其目的在于实现法律所追求的公平和正义。" 20世纪初期， 动荡的社会催生了许多新的法学流派，①这些新学说认为，法律的适当性应当从法律适用的实质意义上， 而不是空间意义上来界定。此后以美国冲突法革命为代表，现代国际私法逐渐突破传统僵硬、单一的法律选择方法，努力实现法律选择过程中的灵活多样，人文关怀和实质公平的价值取向也成为指导国际私法法律选择的重要原则，是立法者制订国际私法规则和法官处理涉外民商事案件的重要考虑因素。其中最引人注目的是软化冲突规范中的连接点，由"规则导向的法律选择方法"转向"内容导向的法律选择方法"②，立法者在制定相关国际私法规则时尽量采用有利于弱方当事人的连结点，从而采取了弱者利益这一具体方式实现了冲突法的此次变革。

二、我国在涉外民事法律关系适用法颁布实施前的弱者保护状况

在涉外民事关系法律适用法颁布之前，我国的冲突法规范零散地规定于各项法律、司法解释中。如《民法通则》第108条规定扶养适用于被扶养人有最密切联系的法律和《中华人民共和国合同法》第126条第l款适用最密切联系原则的规定，《1988年最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见》（试行）中的几条保护弱者的规定，另外，《收养法》第2l条和《外国人在华收养登记办法》第3条外国人在华收养子女应重叠适用中国法和其所在国的法律。

三、涉外民事法律关系适用法颁布后对弱者利益保护的改善

涉外民事关系法律适用法的颁布在很大程度上改变了我国国际私法对于弱者利益保护规定的粗陋局面，涉外民事关系法律适用法对弱者合法权益的保护，体现在明确的具体规定中，也蕴含在抽象的一般原理里。

有关弱者保护的具体规定主要体现在三个方面，即涉外婚姻家庭方面，涉外合同方面，涉外侵权责任方面。

涉外民事关系法律适用法在婚姻家庭一章中，对三种情况进行的规定体现了对弱者权益的保护。③（1）在涉外父母子女人身、财产关系中确立对弱者权益的保护。该法第25条在立法时，直接规定适用"有利于保护弱者权益的法律"，是典型的"有利原则"的运用。父母子女人身、财产关系中。是父母还是子女处于弱势地位，并不能笼统概括。规定适用"有利于保护弱者权益的法律"，是一种弹性的表述，具有较强的灵活性，有利于在具体的案件中加以适用。（2）在涉外抚养关系中确立对被抚养人权益的保护。该法第29条相比较之前我国国际私法有关在涉外抚养关系的规定中体现出的对弱者权益的保护更为直接。（3）在涉外监护关系中确立对被监护人权益的保护。该法第30条规定："监护，适用一方当事人经常居所地法律或者国籍国法律中有利于保护被监护人权益的法律。④

在涉外合同方面，涉外民事关系法律适用法对涉外消费合同和涉外劳务合同具体确定了对消费者和劳动者更有利的规定，第42条规定，"消费者合同，适用消费者经常居所地法律；消费者选择适用商品、服务提供地法律或者经营者在消费者经常居所地没有从事相关经营活动的，适用商品、服务提供地法律。"第43条规定，"劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的。适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。"

在涉外侵权责任方面，第45条："产品责任，适用被侵权人经常居所地法律；被侵权人选择适用侵权人主营业地法律、损害发生地法律的，或者侵权人在被侵权人经常居所地没有从事相关经营活动的，适用侵权人主营业地法律或者损害发生地法律。"体现我国在涉外侵权方面对弱者权益的保护。

有关弱者保护的一般原则，则在该法总则中有所体现，涉外民事关系法律适用法第2条第2款明确规定了最密切联系原则："本法和其他法律对涉外民事法律关系适用没有规定的，适用与该涉外民事关系法律适用有最密切联系的法律。"第4条则规定了"直接适用的法"，"中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。"最密切联系原则的确立和"直接适用的法"的运用，都是弱者权益保护的方式。⑤

四、涉外民事关系法律适用法有关弱者利益保护的不足

综上内容我们可以看出，我国颁布的涉外民事关系法律适用法有关弱者保护的确有长足的进步，就该法而言，我国冲突法视野中的"弱者"范围与当代世界各国的规定大致相同，更加系统、全面地对弱者利益加以保护，但仍然存在诸多的不足。

首先，就该法的立法内容来看，该法并未在总则中将对弱者利益的保护作为原则确定下来，而只是在涉外婚姻家庭、涉外合同和涉外侵权等领域分散地进行规定，且目前我国国际私法中关于弱者利益保护的规定只是应当确立弱者保护原则法律关系中的小部分。

其次，涉外民事关系法律适用法对"弱者"的范围界定太窄。根据其现有规定，"弱者"的范围包括父母子女、被扶养人、被监护人、消费者、劳动者、被侵权人。相比国际条约以及其他国家的国内立法，该保护范围明显过于狭窄。一般来讲，除了上述弱者之外，至少还应包括涉外保险合同中的投保人或被保险人、涉外雇佣合同中的雇员、国际技术转让合同中的技术受让方等。甚至，还有学者主张，国际私法中的"弱者"应远远超过以上范围，应存在于国际民商事关系中的各个领域。⑥

再次，涉外民事关系法律适用法中对弱者的保护方法不完善，多采用"盲眼"的冲突规范，即冲突规则本身虽然体现了保护弱者的精神，但是根据该冲突规则援引的实体法的规定可能与保护弱者的精神完全背离，无法保护真正的弱势群体。⑦例如，第43条中规定的劳动合同适用劳动者工作地法律，第45条规定通过网络或者采取其他方式侵害人格权的适用被侵权人经常居所地法律，表面上看起来是保护了劳动者和被侵害者，但事实上，劳动者工作地法律和被侵权人经常居住地法律并不一定真正对劳动者或被侵权者有利。⑧

五、总结

涉外民事关系法律适用法的颁布，为我国国际私法立法体系中确立弱者保护原则奠定了基础，是一大进步，但该原则并未在我国国际私法立法中确立，与之相关的规则还存在着不规则的情况，弱者保护原则在我国国际私法中的确立仍然有着较为漫长的路要走。

注释：

①如凯弗斯的"规则选择"和"结果选择"说、柯里的"政府利益分析说"、艾伦茨维格的"法院地法说"等。

②论文：杜新丽，消费者弱者利益保护的冲突法视野，中国政法大学法学院。

③同⑧。

④论文：张丽珍，论《涉外民事关系法律适用法》的实质正义取向，载于《中国海洋大学学报》（社会科学版），2011年第2期。

⑤论文：潘瑾，浅析《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》优缺点，载于《科教探索》，2011，3。

篇（9）

    14、论过错责任原则和无过错责任原则在劳动法中的适用

    15、论劳动权的冲突与协调

    17、劳动法调整之下的惩戒制度设计 18、论劳动法中的违约金、补偿金、赔偿金的适用

    19、论劳动法上的权利救济 20、劳动法律援助制度探讨 21、社会弱势群体的劳动法律保护 22、论劳动法律关系与民事雇佣关系的联系与区别

    23、劳动权与社会保障权比较 24、劳动法与社会保障法的关系 25、论和谐视角下的劳动关系 26、劳动关系稳定的法律调整机制 27、构筑和谐劳动关系的法律思考

    28、论劳动关系法律调整的特征和方法 29、论劳动关系的社会性特征 30、论劳动法律关系

    31、试论企业改制过程中的劳动关系问题 32、“用人单位”资格探讨 33、“劳动者”资格探讨 34、企业社会责任问题探析 35、劳动纪律合法性标准探讨

    36、用人单位内部劳动规章制度的立法思考37、论劳动者权利的法律保障 38、论劳动者权利的侵权救济 39、劳动者权利能力的法理思辩 40、劳动者行为能力的法理思辩 41、论劳动者的权利本位 42、劳动者分层保护机制研究 43、职工劳动就业权的法律保护 44、论劳动者的基本权利与义务 45、职场性骚扰探讨 46、论劳动者休息权的实现 47、论职业安定权

篇（10）

题目有三个要点：一是选题要小；二是选题要专业；三是选题要新。

选题太大是很多同学失败的原因。小到什么地步：本科生，到一个具体条文的立法、司法或执法；硕士生也不要大于三个条文以内的立法、司法与执法。当然，也可以是法律条文中的一个概念。

但无论如何，本科生与硕士生不要来一个制度的设计。在一万字或五万字内完成一个制度的设计，一般而言，不可能。网络法律问题研究、公司资本法律制度研究等，是一本书的题目，太大。题目大了，就避免不了一大二空，就难以实在了。

社会问题与法律问题不是对应的，社会问题不能做论文题目。这就是选题专业的问题。如“人肉搜索”的法律问题研究，这个题目不专业，因为它涉及民商法问题如侵权责任、涉及刑法问题和行政法问题。选这种题目表明，你还没有确定你想研究什么，你还不知道其中法律问题的复杂性。在法学上，只有具体到部门法上的制度，才有可能成为专业的、详尽的研讨。你应当先将一个社会问题对应于某一个具体部门法制度。

选题最好在新的领域，因为从中容易发现新法律问题与新解决方案。新领域没有开发过，容易找到空白处，填补空白是最容易的事情之一了。诚实信用原则等选题，至少问题已经老了，你难以发现新的问题，也难以找到新的解决方案。容易开发的已经被人开发了。对新手而言，新领域的选择是很重要的省力技术。不过，老手不应当太赶热闹，东一枪西一炮、专门选热点问题去写，是很忌讳的事。老手可能更应当注重传统领域特别是主流制度的突破。

题目字数不能太多。所有标题都这样。如果多了，说明你提练得不够：你还没能简明扼要地表达你的问题与解决方案。

二、摘要与关键词

摘要是文章的要点、亮点的摘编。

它与中心思想不同，因为可以是亮点与要点。与中心思想相同的是，它能够表达文章的中心思想。本选题在当今形势下如何重要、本文将如何论述或论述什么等，不是摘要，只是选题的重要性与研究思路等，别搞错。

文章的标题相加，往往就是你的摘要。如果不是这样，要么是你的摘要不摘要，要么是你的标题缺乏连贯性。摘要为文章提供了框架和指导。老手往往是先写摘要再写正文的，因为只有这样，才做到了先理顺宏观思维，再展开细节。

关键词是文章讨论的关键性专业词汇，包括核心术语、制度与理论。

它往往在文章标题之中，如果不是这样，那么，要么你的标题不准确，要么你的关键词有错误。

关键词一般3-5个，多了说明你的文章太杂。注意，即使是创新很大的文章，也最好只有一个新术语和一个新理论。否则，太新了人家受不了。

三、提纲

其格式和内容一般如下：

一、什么现状与什么问题

(一)现状(存在弊端的现状)

(二)既有的文献(对策)及其缺陷

(三)本文拟讨论的问题与思路

二、分析问题(找出对策失败的原因并寻求破解)

三、解决思路(正面论证自己的模式或路线)

四、实施方案(立法、执法或适用的具体建议)

对此提纲，有几点说明：

任何人写论文，必须要遵守这种提出问题、分析问题与解决问题的基本模式。日后熟悉了论文写作的方法，可以对此有所变化，但内在的思路总是这样的。

反对没有问题就开始写作的做法。如今写教材也不能那样了。

提纲必须有直观性，即仅仅从提纲就能知道作者的核心思想、逻辑与写作进路。如果不能这样，提纲就失败了。

提纲必须具体，不要用“现状与问题”之类的题目，而必须写出具体的现状与问题，下面也是这样。论文的标题必须具有特别性，即不是别人能用的，不能用于其他论文的。有同学喜欢用“国内文献、国外文献”之类，这种标题任何论文都能用，是没有特别性的。

注意，将中外既有研究写入第一部分的文献综述中，不搞专门的比较研究，更不作为一大部分。如果你觉得中外研究太多，在文献综述中写不下，那不是写不下的问题，而是你所确立的问题不明确，以至于自己都不能把握什么是真正相关的文献。简言之，文献太多，说明选题太大，无法把握核心。里程碑式的文献是极为有限的!

四、文章第一部分：必须综述文献再提出问题

第一部分最前面，可以写一个选题的缘由。也就是选题的重要性之类。千万别在这部分说正文的内容，也不将这部分写得太长(200字以内，最好的50个字左右)，也不要在此提出问题。这只是一个引子。

对新手而言，第一部分最好按如下顺序写：现实问题(如银行存款丢失)、作出的判决书或具体行政行为、相关法律制度(国内外)、关于某一问题的既有观点综述(国内外)，既有观点的问题，本文想研究的问题，研究思路。

在以上内容中，要注意的是：

第一，现实问题不等于本文想研究的问题，对策(即文献)仍然没有解决的问题才是真正的问题。很简单，很多现实问题已经有了很好的解决方案，至少你无法提出新的观点。再说，现实问题可以从社会学、经济学等其它学科去研究，你无意于此。

注意，现实问题不是真正的问题，判决与执法的问题不是真正的问题，法律制度的问题也不是真正的问题，只有既有解决方案的问题才是你真正的问题。银行存款丢失不是真正的问题，相应的法律制度有漏洞也不是真正的问题，判决书的问题也不是真正的问题。为什么？可能人家早已给出了上述三个问题的解决方案。往往如是!激动地发现了一个问题，可是这个问题已经被人家解决了，而你却发现自己没有可以超越他的新方案。

第二，必须有文献综述(即国内外既有观点、立法、适用等的述评)，指出其不足，本文的真正问题才能产生，才有自己论文想阐述的问题。否则，无法得到本文所研究的问题。即使开始了研究，也可能毫无价值。文献综述最核心的部分往往是对现实与法律制度问题的既有解决方案。文献综述包括简述、评与转三方面。述，介绍其观点；评价，说出文献的发展脉络。述要简洁准确；评要说出后一个文献与前一个文献相比，观点的进步或退步之处。在评价的后面，要对所有文献作出总结，即转。这种转，往往是肯定其贡献，指出其不足，转向自己的想讨论的问题。

既有的司法、执法文件等，这是必须综述的。否则，你只是关注了现实问题，而没有关注它的解决方面的现状。

法律制度也是文献。这是立法现状与历史方面的文献。有人将国外的制度与观点放在后面的比较法研究之中，这是很多学生的做法，比较之后得出启发。这样是不好的。国外的做法也会有问题的，也是需要评述的，它不能直接成为我们的标准。

只有你发现了他人解决方案的问题，才找到自己真正的问题，才能开始真正意义上的论文写作。

文献综述是重要的，它可以避免重复劳动和狂妄。苏力曾经高呼法学论文应当注意尊重前人成果，要作注释。正是因为这样，学校往往将文献综述作为独立的附件上交。可是，这些年，我看到了很多无知无畏的做法：根本不作文献综述，或者根本不提出问题。这就太可怕了。试想，没有综述前人的观点，你的观点是什么呢？是前人没有的观点，还是重复？只能是傲慢与偏见啊。也有同学作了文献综述，但将之放在附件之中，而文章之中没有，这就无法理解了。还有些同学不作文献综述，直接提出问题，就开始写作，那也太可怕了。更有同学，根本不来文献综述和问题，直接像编教材那样写作，那就不是论文了。

在上述文献综述的基础上，你应当指出既有文献的问题，从中选出一个问题作为本论文的问题。恭喜你，你有了自己真正的问题，你的论文可以开始了。你应当说一下下文的研究思路，让人明白你是如何分析问题、解决问题的。

于此再次强调，任何没有认真作过上述文献综述的人，他的所谓论文不是真正的学术论文。它无法区分于闲聊与酒桌上的议论。

应当说，任何正规的论文应当如上，但是，从高中的论文开始，我们就学会了横空出世，这确实是一个根深蒂固的恶习。我愿意告诉我的朋友、学生和后辈：不要那样，人应当尊重前人的观点，这是不自欺欺人的基本功，也是我们作为人生存的标志所在。

此后晚辈要讨论任何严肃话题，都应当知道，你先说别人有什么样的观点，他们的观点有什么好与不好，再谈你自己的观点，你不要将别人的观点暗暗当作自己的，你是一个独立的人，你应当有自己的观点。否则，去做点别的事情吧。

本科生很难指出文献的缺陷，也不太可能提出自己的观点？经常听到如此说。我不太赞同。每个人都有自己的观点，这是一种本能。只是现今的教育不重视这种本能的开发，才导致只会记忆。退一步说，局部性建议总会有吧？这也比横空出世好一万倍。

科斯曾经说，那些混乱抄袭之作，最好付之一炬。据说杜牧晚年刚刚生病，就将自己的诗作焚烧了大部分。

五、第二三部分：深入的论证

分析人家观点缺陷或失误的原因，特别是其后match理论基础的缺陷；提出自己的解决理论，进行论证。

这就是分析上一部分提出的问题，并提出解决问题的理论(而不是具体方案)。

如果上文提出的问题足够准确，这两部分是容易把握的。

具体分析的方法应当找一两篇好论文来学习。

这两部分要注意：问题、分析问题、解决理论三者应当对应，不一定一一对应，但必须对应；要运用各种新的、具体的理论来分析和得出你的解决理论，例如程序独立性价值理论、刑法谦抑性理论、关系契约理论等，要从既有的法理学或部门法理学理论之中推理出你的理论，而不是简单的“我觉得”、“我认为”，也不能仅仅根据诚实信用原则等过于抽象的理论得出你的结论；最好在每一自然段前面或后面给出中心句；自然段之间必须环环相扣，不能有大的跳跃；从几个方面论证时，这几个方面的分类要周延，分类本身要有依据(为什么是这三个理由而不是另外的三个或四个？)

六、最后：具体解决方案

根据上文解决问题的理论，给出法律制度包括立法、司法、执法等上的具体解决方案，写出方案名称、内容、特点(与既有方案的比较)、与其它方案的关系(如与现有制度的关系，重新立法还是法律解释？)、方案的可行性等。这部分要具体。

七、论文的规范性

有注释且内容规范。作者、作品、所在刊物年期或出版社和时间、译者、页码等。注意查找文献时一次性记录下来。