绩效考核论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇绩效考核论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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本科室护士16名，均为女性，年龄18～49岁，平均(29．7±7．7)岁，其中副主任护师2名、主管护师3名，护师6名、护士5名。护士长不参与考核。

1．2方法

比较2011年～2013年实施绩效考核前后，患者危重护理合格率，基础护理合格率及患者满意度等，以P＜0．05为差异有统计学意义。

1．2．1建立绩效考核方案的意义

本科室自2010年10月创建“优质护理服务示范工程”以来，积极探索优质护理服务中护士工作绩效考核指标。自2012年1月起，本科室将考评内容分为四项(德、能、勤、绩)，将每项工作完成时间、难易程度及技术风险进行测试与调查，并赋予相应的分值，同时制定相应项目内容的质量标准，通过实行积分考评法实施量化考评，考评结果与当月奖金挂钩。年度考核结果作为晋升、评优、外出学习的主要依据。

1．2．2绩效考核方案的建立与实施

1．2．2．1绩效考核方案的设计

根据医院护理部护士考核标准框架，结合本科室护理工作特色，将德、能、勤、绩纳入到考核内容中，制定科室护士人员绩效考核标准。对每项工作内容细化、量化、确定分值，制定百分制绩效考核表。经过全体护士的讨论，提出意见和建议，进行修订并一致通过。

1．2．2．2绩效考核内容

绩效考核内容分为德、能、勤、绩、加减分项目，总分100分。其中，德(10分)，内容包括:规范执行、着装、隐瞒差错;能(20分)，内容包括:理论操作考试、早会提问、综合能力;勤(10分)，内容包括:出勤、劳动纪律、在岗情况、服从安排;绩(60分)，内容包括:工作质、工作量。另外还有加减分项目内容包括:有超时工作、满意度、带教、文章奖励、比赛、夜班加分(与工龄挂钩)等。

1．2．2．3考核实施办法

分为4部分:(1)科室成立由护士长负责的4人考核小组，按月考核，每人分管一项主要的考核内容，护士长全程全面监督并不定时参加各项考核工作。(2)当班护士每天记录当天工作量于工作量表上，并由考核小组监督。月末统计工作量总和。根据与平均工作量比较得出个人工作量得分。(3)护士长每天不定期检查，将检查结果、存在问题，登记在绩效考核本内，并登记护士个人的绩效考核表上，与奖金挂钩。每个月护理部、质控科、院感科在检查中发现的问题，均对应在当事责任人当月考核中。(4)每月发放一次护理部自制患者满意度调查表对护士工作进行评价，在考核中相应项目加减分。(5)每月统计全科护理人员绩效考核总得分一次，最后分统计并制成表格，护士签名确认。

1．2．2．4核算方法

分为以下3个步骤:(1)护理绩效考核分值=德(权重占30%)+能(权重占25%)+勤(权重占25%)+绩(权重占20%)+加减分项目。(2根据护理人员层级不同设置相应的系数:N4:1．0;N3:0．8;N2:0．7;N1:0．5。(3)护士个人奖金=护理单元奖金总额/护理人员总人数岗位系数护士个人月绩效考核分值。

1．2．2．5考核结果反馈

每月底召开持续质量改进会议，护士将每月持续质量改进登记本中存在问题进行分析，找出原因，制定改进措施。

1．2．2．6调查工具

患者满意度调查表采用医院内部设计的调查表，患者满意度由医院职能部门对住院患者进行调查。采用不记名方式，填写后当场收回，调查表的每项均赋予不同分值。

1．3观察方法及指标

收集消化科绩效考核管理前(2012年1月～2012年12月)及绩效考核管理后(2013年1月～2013年12月)护理质量、患者满意度数据。护理质量数据为本院护理部组织的病房护理质量检查评分。护士满意度数据主要通过医院护理部对本科护理人员发放自制调查表收集。1．4统计学方法所有资料采用SPSS11．0统计软件包进行数据录入和处理，计数资料以百分比(%)表示，采用χ2检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。

2结果

对2011年～2013年实施绩效考核前后，患者危重护理合格率、基础护理合格率、护理文书书写合格率及患者满意度进行比较，差异有统计学意义(P＜0．05)。

3讨论

3．1体现了护士层级差别

本科在优质护理的基础上实行护士分层，不同层级对应不同的绩效薪酬分配系数，在薪酬分配上体现层级差异，以调动护士的积极性。

3．2工作量化使护理人员多劳多酬

本科的护理绩效考核实现了护理人员日常所做的护理工作量化，并且在量化打分的过程中充分考虑到每个工作项目的复杂程度、技术难度和耗时长短。

3．3质量细化使护理人员优劳优酬

护理绩效薪酬改革的实施，使护理人员薪酬的多少与护理质量紧密结合，护理人员的工作由他控变为自控，护理质量缺陷由2011年的4起下降至2013年的0起，护理质量明显提高(表1)，在动态的绩效考核中体现出护理质量的不断提升。最显著变化是质量奖励增加，质量惩罚减少，护理质量提高，绩效随之提高，体现了护士工作的优劳优酬。

3．4绩效考核提高护理服务满意度

2012年以来，医院始终坚持每月1次由专业部门在住院患者中进行满意度调查。将患者满意度纳入护理人员绩效指标后，护理人员的主动服务意识明显增强，患者投诉明显减少。患者满意度明显提高，患者投诉由2011年的13例减少到2013年2例。

3．5绩效考核增加了护士慎独的工作精神

绩效考核前，护理管理规定每班前需要检查无菌物品，清点器械数量，护士工作时走过场，造成下一班检查时可能出现无菌物品过期，器械数量不对等问题。开展绩效考核后，护士长、绩效考核小组成员定时检查每一班工作，存在问题要记录在持续质量控制本上，故护士都能认真按要求完成自己的工作，认真做好自查。

3．6考核机制向夜班倾斜

本科考核机制中有夜班加分项目，并且加分的多少随着工龄的增长而增长，使年制长的护士更愿意倒晚班，保证了夜间护理质量与安全，同时也增加了护理队伍的稳定性。

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二、将绩效考核与培训相结合

在企业中，工作业绩非常好与非常差的员工数量仅占少数，例如最好的和最差的员工分别占企业员工的百分之十五，而处在中间位置的是百分之七十，在绩效考核期间，考核排名靠后的百分之十五的员工，是要被企业强制处罚的，前百分之十五的员工，会获得一定的资金奖励。但是，也可以转变一下观念，将员工的绩效考核结果与年终奖挂钩，同时对这些排名靠后的员工进行培训，在下一阶段的绩效考核中，同样是排名在最后的百分之十五的员工接受培训，前一个阶段已经接受培训的员工上岗工作。由于自己的年终奖会因此降低，为了增加收入，这些员工肯定会加倍努力，提高自己的工作水平，以便自己的绩效排名靠前。所以，在企业的实际绩效考核中，可以有机地结合这两种方式，创新考核制度，提高企业的整体管理水平。对于那些处在考核排名比较靠后的位置的员工，这个排名通常会对他们的心理产生一定影响。而且，我国现今的社会保障制度还不够健全，一旦失业就难以保证能找到工作，所以这些员工在担心的同时，对企业也会有一定的不满情绪，严重的还可能导致犯罪的发生。通过上述的考核与培训方式，即使员工绩效考核排名比较靠后，但是经过努力的培训，下一个阶段仍然能够保证上岗就业，员工心理的不满情绪也会大大减少。同时通过一系列的培训，员工的工作水平、心理素质都能够得到有效的提高，这对于他们今后的工作来说也是非常有益的[2]。

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1．1安全及隐患考核该项比例占30%，安全考核分2块:安全分和隐患分。实行1000分加减分制。基础分为1000分，以月度为单位进行考核，班组每出现事故安全考核得分为0分;一是安全考核:出现“三违”、严重“三违”给予1次扣200分，当月出现2次严重“三违”，安全考核得分为0分;二是隐患考核:以班组为单位对班组生产期间所产生的隐患进行统计，根据不同检查单位不同隐患级别扣除相对应的分数，如:公司级、矿级、科室级，分别对扣应分值;三是隐患买卖:为了更好的解决隐患问题，及时消灭隐患，对隐患实行买卖制。由队技术员对各级隐患实行标价买卖，根据工作量大小定出整改积分标准，班组自愿整改，由验收员进行验收确认积分。

1．2生产考核该项比例占25%，生产分实行1000分加减分制。基础分为1000分，以月度为单位进行考核，生产分以日常班组工分管理为主，完成当班生产任务，按验收制度进行积分。超额完成任务的，超额部分按照正常生产积分的1．5倍进行积分;若未按照要求完成当班工作量，验收人员根据工作量大小和当班工作饱和度给予0～1000分扣分。

1．3质量考核该项比例占15%，工程质量实行1000分减分制。基础分为1000分，以月度为单位进行考核，根据检查单位级别和问题级别制定扣分标准，依据标准进行扣分。

1．4材料考核该项比例占15%，材料考核实行1000分减分制。基础分为1000分。考核分2部分进行，一是材料现场管理，实行交接班制度，交接班时进行材料、工具器交接，发现工具乱丢乱放、材料码放乱、没有按规定回收、工具器损坏按标准进行扣分;二是材料实行定额承包制，队内建立内部班组材料核算制度，由区队技术员负责对月度材料定额指标进行刀数分解，量化成每刀消耗量，进行定额和实际发生量进行考核［7］。

1．5行为规范考核该项比例占15%，行为规范考核实行1000分加减分制。基础分为1000分，主要考核:人员出勤、培训(含应知应会)、岗位操作规范及行为规范3部分。每班出勤率在90%以上，不扣分;出勤率低于90%，扣除100分;出勤率低于80%，扣除200分;队干每月班前会和现场对员工应知应会进行抽查和员工培训考试，按优秀、合格、不合格进行扣分。岗位操作规范及行为规范按每次不合格扣50分计，人员说话污秽的，扣100分/次，顶撞上级、拒不服从安排的，扣500分/次，作业地点卫生差、有白色垃圾的，扣50分/处。

1．6跟班队长综合评价每班在统计出上述积分以外，实行跟班队长综合评价制度，当班工作结束后，跟班队长在原始报表上进行签字，对当班安全、生产、质量、人员4方面进行综合评价，评为A级总分分值加10分，B级加5分，C级减5分。客观公正地评价当班生产情况，建立跟班队长的权威，便于工作开展。

2对冲追溯机制的煤矿班组绩效考核核心要点

2．1建立科学的考核体系1)安全及隐患考核=当月安全及隐患考核总分×30%。当月安全及隐患考核总分为当班当月所出现的安全隐患条数乘以每条相应分值累加所得。2)生产考核=当月生产考核总分×25%。当月生产考核总分为当班当月累计工作量乘以每条相应分值累加所得。3)质量考核=当月质量考核总分×15%。为当班当月所出现的工程质量问题条数乘以每条相应分值累加所得。4)材料管理考核=当月材料考核总分×15%。当月材料考核总分为当班当月所出现的材料问题及罚款条数乘以每条相应分值累加所得。5)行为规范考核=当月行为规范考核总分×15%。当月行为考核总分为当班当月所有员工出现的不文明行为条数乘以每条相应分值累加所得。6)跟班队长评价=总分加分。分A、B、C、D4级对应相应得分所得。7)班组总得分=(安全及隐患考核总分×30%+生产考核总分×25%+质量考核总分×15%+材料考核总分×15%+人员考核总分×15%)+跟班队长评价得分［8］。

2．2持续深化影响强根固基长效1)建立对冲机制。事故、隐患的发生大部分是由于人的不安全行为所致，对责任人及责任班组进行上述考核之后，主体责任人的责任意识会得到教育和提升，就像人犯了错误受到惩罚教育之后，就会产生一种不会再犯和改正自新的心态，处罚的根本目的，是制止效彷和杜绝再犯，针对这一情况，本办法规定，自出现隐患后的第1个月为对冲期，在该时间段内责任人表现良好，工作积极，没有再出现违章行为，处罚减半执行，责任人主观意识得到改正，尽量减少责任人的经济损失。2)建立追溯机制。在责任人安全度过对冲期的基础上，进入第2个月的追溯期，在追溯期内，隐患责任如果再次出现违章行为，将会被处以规定处罚额度的2倍处罚，以防止事故、隐患的重复发生。3)建立强化、改正机制。在对责任人个人进行对冲、追溯考核手段的基础上，设立班组强化、改正机制，即班组内同一种隐患不得重复出现，别人犯过的错，其它人不允许再犯，如果再次发生，将对班组安全分进行考核，之后出现的隐患处罚力度会越来越重，以此来教育和警示其它人员，促进班组整体管理水平持续健康发展。

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（1）准确性

在进行360度绩效考核制度前要对高校评估和预测所耗费的资源和引发的矛盾有心理准备，尽可能保证过程和结果的准确。

（2）参与性

第一要征询校领导的意见，在他们同意的条件下让他们参与到评估的过程中。参与主体可以是校长、副校长和各学院院长等行政管理层，也可以是优秀教师、副教授和教授等学者。

（3）客观性

在高校进行360度绩效考核制度是为了提高教育质量和服务水平，培养更优秀的社会接班人，在评估的过程中一定要客观可靠。

（4）畅通性

360度绩效评估法是一个对信息采集和甄别的过程，信息的畅通是评估顺利进行的前提。高校在应用这一考核系统的过程中，要在不同部门之间做好信息的沟通，提高评估的效率。

（5）保密性

很多评估中的参与者考虑到保密性问题，会对涉及到相关利益的校领导和同事的问题提供不真实的想法，严重影响了评估效果。在评估的过程中，要及时告知并确保参与者确信会对过程进行严密的把控，消除他们的疑虑，保证评估效果的真实性。

（6）回馈性

在评估完成后要及时把结果反馈给被评价人，及时调整自身的管理模式或教学方法

二、在高校管理中实施360度绩效考核制度应注意的问题

360度绩效考核主要应用于大型企业中，在我国高校引入的过程中，要综合考虑高校自身的公益性等特征，在考核评估的过程中要根据自身的特殊性及时调整相关环节，主要有六种因素需要关注。

1.理念的引导

在进行360度绩效评估法之前要强调它与其他重考核轻反馈的方法不同，要让全校教职工和学生明白，评估是为了个人更好的职业发展和获得高质量的教育服务，要引导好这种理念。

2.高校文化的匹配度

高校由于宽松的文化氛围，高素质的人才云集，个体之间大多没有直接的利益关系，关系比较融洽。高校的行政结构也比较清晰，教学模式种类有限，适合360度绩效评估法的实施。

3.目标明确

实践表明，如果360度绩效评估法目标是应用于与个人分数和具体论文数量相挂钩，评估的效果会很差，如果明确目标是用于改善教育水平或提高未来职业发展，就会达到良好的效果。

4.评估内容的侧重

在360度绩效评估法在高校实施的过程中，要根据考核的对象是行政领导还是普通教师进行差异性的设计考核表格。学校领导与普通教师的工作内容侧重点不同，关键指标的权重也应不同。

5.参与者的选择

参与者可以寻找被评价者的某一方面或几个比较熟悉的方面来评估，这样可以保证360度绩效评估法准确客观。

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1理解和认识不到位

企业管理者对绩效管理认识和阐述的角度不是建立在完整的管理体系和正确的管理理念的基础之上。对于员工的沟通、反馈及促进改进等重要环节没有引起足够的重视，扭曲了员工对绩效考核的认识，成为绩效管理实施中的阻碍以及难以取得预想效果的重要原因。

2培训与宣传不到位

一是在实施前，尽管有的企业可能进行了动员和宣传，但是对具体的实施过程和有关操作技能的辅导培训做得不够；二是在实施过程中，针对遇到的问题和困难，管理者未能及时对员工给予正确的思想引导，从而造成了员工在思想认识上存在偏差，相当一部分员工认为绩效管理是管理考核者的事情，而没有认识到这应是所有员工共同的责任。同时，许多被评价者担心出现不利的考评结果，将会影响自己的前程、利益，从而产生抵触情绪。

3目的与标准不明确

绩效考核的目的是为了促进工作的开展、促进管理提升而采取的一种管理手段。而许多企业的考核主体与考核对象都没有真正认识到这一点。同时，绩效管理作为一种管理手段存在共性特点，但也须兼顾企业的个性特征。而部分企业的绩效考核标准过于模糊，在结合实际方面做得不够。同时，以不全面的考核标准或没有针对性的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。

二建立绩效管理体系运行的保证措施

针对以上问题以及产生问题的根源，在绩效管理实施中，必须要有针对性地建立配套的保证措施。

1明确绩效管理四种角色的职责定位

绩效管理系统涉及面广，与每一个员工都息息相关，需要全员的参与，但在具体定位中，领导者、管理者、考核者、被考核者的职责又应有所不同。

1.1领导者是总体目标和政策方针的决策者

绩效管理的领导小组是绩效管理工作的领导者，负责设定企业绩效管理的总体工作目标，制定企业对员工的绩效期望，明确具体的管理政策和方针，负责对考核制度、考核结果等进行审定。

1.2管理者是管理措施的制订者

负责企业绩效管理工作的职能部门，负责建立员工绩效考评体系，掌控绩效考评流程，审核各单位、部门考评结果，协调处理考评中出现的问题，保存员工绩效管理档案，提出绩效管理系统改进建议等。

1.3考核者是绩效考评办法的落实者

做好所辖范围内的考评管理工作；帮助下属学习绩效管理理念、办法、流程以及公司的战略目标、部门阶段性目标任务和员工应承担的职责；与下属协商制定年度、月度工作业绩考评指标；做好绩效评价资料的整理、分析和保存工作；按照绩效管理要求，客观公正地评价下属的工作业绩和工作表现等。

1.4被考核者与直接主管一起制定业绩考评指标

按照绩效考评办法的要求，努力完成既定目标；积极参与制定个人绩效改进计划，不断提高工作业绩和自身能力。

2做到既突出关键绩效指标

又兼顾基础管理指标在绩效管理体系的设计时，如果对企业生产经营指标全面管理，则管理的工作量很大，成本高，重点不突出；如果仅抓关键绩效指标的跟踪管理，对基础管理工作不考核，则造成管理片面、不完善。为解决这一矛盾，可采取对关键绩效指标进行重点跟踪管理，对其他基础性工作，如部门职责履行情况、部门间配合情况等，均采用考核异常的管理方式，做到“抓大不放小”，减少管理成本。

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1.2绩效考核激励办法1）绩效考核激励包含每月各单位科技成果完成情况及每季度各单位科技创新项目综合积分两方面。科技创新管理办公室于年初根据各单位实际情况下达各单位月度及年度科技创新成果任务，每月底按照各成果单项分值表进行整理，汇总出各单位的当月得分情况并进行排名。每月各单位科技成果完成情况按照“1分1项1‰”的原则与工资直接挂钩的办法实施。具体为：未完成一项扣除1分，多一项记1分；1分按照各单位当月结算工资的1‰进行加减计算，并最终计入当月各单位工资结算总额。每月各单位科技创新项目根据综合积分排名“只奖不罚”的原则执行。具体为：综合积分排名前三的单位或个人依据相关文件奖励标准给予相应奖励。2）每年进行一次全矿范围内的科技成果评比和表彰大会，年度创新奖励项目从每月评定的创新成果同等级中评选。3）年度创新状元、创新能手和创新单位根据创新项目数量、创新项目的经济效益、项目的推广范围、项目的实用性等综合得分进行评比选出。

2、科技成果推广

1）由科技创新管理办公室月底汇总当月鉴定通过的科技成果，进行评比、筛选、确定全矿范围内较好的创新项目并下发各单位，由各单位按照自身实际情况进行推广应用。2）科技创新管理办公室每月25日至月底对各单位的创新成果推广应用情况进行打分，每应用一项加5分，每减少一项扣10分。

3、取得效果及存在不足

黄陵二号煤矿科技创新在未实施绩效考核管理之前，全矿科技创新成果不足100项；自2012年科技创新实施绩效考核以来，全矿共收集并鉴定通过395项科技创新成果。职工科技创新主观能动性有了很大提高，全员创新氛围浓厚。绩效考核管理实施期间个别单位抱着完成任务，不扣分、不影响工资结算的态度，上报的材料质量不高，存在格式不完善、文字说明太简单、缺少图片或原理图等问题，这都需要进一步加强管理与完善。

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一是考核本身的客观科学性。对于绩效考核而言，一个基本的前提考核标准的公平和公正。新闻稿件是精神产品，稿件的质量并不像物质产品那样可以单纯地用工具测量，进行量化评分。因此，在评估过程中，极易造成考核结果与实际水平相悖的现象，引发采编记者与考核部门的争议。

二是绩效考核的导向问题。绩效考核让采编记者感觉到新闻工作只是个饭碗，按分计酬的分值，成了采编人员的“命根”，而不是值得追求的事业。他们可能会无视报社整体和长期的利益，不由自主地陷入个人利益的陷阱。在这种绩效考核的驱动下，采编记者的心理天平更倾向于追求“经济效益”，他们很可能把完成任务作为唯一、直接的的目标。个别采编人员在采访前会事先算经济帐，估算见报稿件的“价值”，如果连打车费都挣不着，那么就不愿费时费力搞采访，转而寻求采访便捷、能迅速出稿的题材。也可能为了急于完成任务数，敷衍塞责，“萝卜快了不洗泥”，一味追求数量，忽视稿件质量，甚至出现“拼凑稿”、“注水稿”、“串稿”等现象。

三是容易引起内耗。报社通常把绩效考核当作采编人员奖惩晋升的依据，容易引发采编员工的功利思想，为了晋升而进行内部竞争。竞争虽然有助于提升绩效，但是也极有可能导致内耗，它削弱团队精神，破坏了同事之间的相互合作。这种分配机制只鼓励了个人竞争，员工之间缺少互相帮助。甚至有人认为帮助他人不仅占用了自己的工作学习时间，而且可能会减少自己获得的利益。在这种工作氛围下，资深编辑记者不愿意去帮助员工成长。由此，内部竞争机制阻止知识和经验在报社内部的积累和传播。如此看来，这种考核绩效“硬伤”不少，我们应当好好反思改进，尝试多种激励方法，而不是一刀切地都采用绩效工资制，使采编人员真正履行“瞭望者”的职责。

2.如何进一步完善绩效考核的思考

推行绩效考核目的是为了建立一种相对科学、公平的考核评价机制，而不是为了考核而考核。为了实现这种相对科学、公平的目的，本人觉得应从以下几个方面努力：

2.1完善绩效考核指标推进在横向、纵向与交叉考核上的结合，具体表现在：考核主体立体化，不同的考核内容有不同的考核主体，比如上司、下属、工作关联同事、客户（读者）、专家等。考核内容立体化，定性与定量，个人与团队相结合等。以部门绩效带动个人绩效，减少因个体无序竞争但未让报社整体受益的内耗，增加团队凝聚力。考核方式立体化，采用序列法、360°评价法、KPI目标管理法等多种方式。考核时空立体化，虽然考核以年度为时间单位，但设立考核目标时采纳历史数据。考核制度也非一成不变，经总结提高，让下一轮绩效循环呈螺旋上升趋势，实现绩效的持续改进。报社在对员工进行量的绩效考核的同时，还应注重对职业态度、职业操守和业务能力等进行定性的考核。

2.2实行公平薪酬制度薪酬公平是一个组织或企业薪酬管理水平的重要标志。个人的工作积极性不公与个人实际报酬多少有关，而且还对报酬的分配是否感到公平更为密切。内部公平是员工的薪酬在企业内部贡献度及工作绩效与薪酬之间关系的公平性。内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工作绩效的员工，不能有歧视性的差别。二是不同贡献度岗位的薪酬差异，应与其贡献度的差异相对应。外部公平则是指企业的薪酬水平相对于本地区、同行业内在劳动力市场的公平性。为了树立团队意识，鼓励员工关注报社和部门利益，分配体制的设计可以以共同受益为特点，报社激励机制的设计也可采用折衷的办法，将个人的奖励与整个报社和部门的业绩结合起来。

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二、我国电厂绩效考核管理工作中存在着的问题

1.绩效考核标准不够明确。目前在我国电厂绩效考核管理制度中存在的首要问题就是绩效考核标准的不明确。这主要体现在以下几方面，首先是员工薪酬增长的标准不够透明，没有一个明确的标准对于员工进行完善的绩效考核。其次，员工奖金发放方面没有明确的评选制度，往往是依靠管理人员的主观经验与个人喜好进行判断，这就导致在电厂的员工绩效考核管理中存在不公平的现象，这会严重伤害员工的工作积极性和工作热情，导致电厂全体员工的凝聚力下降，不利于电厂的长远发展。2.绩效考核管理缺乏市场化管理。目前，在我国电厂的员工绩效考核管理工作中，非常普遍的存在着一刀切的现象。这一点具体表现在员工薪酬的发放工作中。在实际的员工薪酬发放中，依照的标准是员工所在岗位的级别，在同一岗位不同员工之间的薪酬水平都是一个水平线，没有按照员工实际的工作能力与工作表现进行薪酬发放。这一现象是我国企业的员工绩效考核管理工作中缺乏市场化管理的重要体现，没有根据员工实际的工作情况来进行的绩效考核就很容易导致员工的工作积极性下降，从而不利于电厂的健康持续发展。3.绩效考核管理方式比较单一。目前，在我国电厂的绩效考核管理工作中，对于员工的绩效考核主要依据的是上级管理人员对于下级的评定。因此，在这种单一形式的评定工作中容易存在考核不全面的情况，管理人员对于员工的工作效率与工作质量的评定往往来自于上级的第一印象，而人的主观判断往往具有片面性。并且，在考核工作中，如果只是单一的有上级来进行评定，那么就很容易出现上级处于个人情感或者下级贿赂上级从而影响到绩效考核的公平性与准确性。

三、针对上诉问题的解决措施

1.合理设置绩效考核指标。对于电厂绩效考核管理工作来说，首先就需要建立科学合理的绩效考核指标来实现绩效考核管理工作的合理性。对于绩效考核标准的制定主要有以下几点要求。首先，绩效考核管理的指标要与电厂的长期发展相结合，要立足电厂的实际发展状况，要提高电厂的经营管理水平来作为目标。其次，考核指标的确定要有稳定性，指标一旦确定，在绩效考核管理工作中就要严格执行，不能够因为人情或个人情感而改变。最后，考核指标的确定要有全面性，要全面考核员工的综合情况，避免一刀切的情况。2.建立绩效考核的沟通和反馈机制。绩效考核管理中需要注意沟通与反馈的情况。首先，绩效考核沟通就是指在考核的过程中，上级考核人员与下级被考核人员要做好彼此的交流工作，保证重要信息的共享。从而保证被考核人员能够在考核过程中明确自身不足，从而实现不断提高。其次，要做好绩效考核的反馈工作，就是指绩效考核管理工作要重视在考核结果公布之后员工对于考核结果的认同感，从而保证考核工作能够在员工的监督之下，同时考核工作也需要员工的反馈建议，不断进步，促进合理化。3.要坚持公平公开的原则。电厂员工绩效考核管理制度是促进电厂员工积极性的重要手段，因此在电厂绩效考核管理制度的建设中必须坚持公平公开的原则。在电厂中，对员工绩效考核的奖励往往是以物质的形式发放，如果没有按照公平公开的原则来进行工作，那么就很容易产生适得其反的效果不但不能够提高员工的积极性，还很容易降低员工对电厂的认同感。因此，电厂在进行绩效考核管理的过程中必须坚持公平公开的原则。这就要求相关管理人员首先认识到公平原则对绩效考核管理工作的重要性，在进行相关考核评测时坚持公平公开的工作原则，让每一位员工的付出都有意义。另一方面，电厂要建立起健全的绩效考核管理工作监督体系，将绩效考核管理工作的全部内容都清楚的展示在所有员工面前，欢迎所有员工共同监督。一个公平的电厂员工绩效考核管理制度，才能更好在电厂中树立榜样，当员工的努力工作能够真正的被电厂认同，得到绩效考核管理时才能够实现员工的更好发展，实现电厂凝聚力的提高。

四、结语

随着我国社会主义经济建设的不断发展，为了能够跟得上时展的潮流，就需要我国电厂不断更新管理思想和管理方法。电厂员绩效考核管理制度是电厂人力资源管理工作中的重要内容，是促进我国电厂健康持续发展的重要因素，做好绩效考核管理工作能够有效提高员工工作的积极性和主动性，帮助员工在工作不断提高自身潜力，从而提高整个电厂的凝聚力，促进电厂健康发展。

作者:王婧娟 单位:国网能源哈密煤电有限公司

参考文献：

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2.明确绩效考核目标，提高绩效考核的有效性人力资源管理都应结合高速公路部门的实际发展情况，明确绩效考核目标，以此来促进高速公路部门的快速发展。人力资源管理作为高速公路部门管理的重要组成部分之一，应科学地进行绩效考核目标的设定，进而对员工展开绩效考核工作。此外，在目标的制定上，不仅要对员工进行监督、考核，更重要的是通过绩效考核目标的设定来激励员工的发展，以高速公路部门发展目标为准，明确自身的发展目标，将自身利益与高速公路部门利益有效地结合起来，将自身的潜能充分的发挥出来，促进高速公路行业的快速发展。另外，将绩效考核应用在高速公路部门人力资源管理中，可以通过绩效考核的结果，再结合市场经济的发展情况以及高速公路部门的发展目标等来明确人力资源的管理目标，进而促进高速公路部门的快速发展。

3.通过绩效考核结果，做好高速公路部门人力资源管理工作人力资源管理是高速公路部门发展的重点，只有做好人力资源管理工作，才能提高对高速公路部门人员管理的效率，规范高速公路部门员工的工作，向着高速公路部门的发展目标前行[4]。相反，如果高速公路部门人力资源管理体系不健全的话，存在的一些缺陷就会成为高速公路部门人员“钻空子”的条件，对员工工作的积极性会产生一定的影响。而通过绩效考核的应用，可以分析出人力资源管理体系中的缺陷以及不足，对其采取有效的完善措施，不断地完善人力资源管理体系，尤其是在市场发展瞬息万变的情况下，通过绩效考核来不断地完善高速公路部门人力资源管理体系，对保障高速公路部门的可持续发展有着极大的作用。另外，高速公路部门涉及到的人员较多，而且由于人员的分布扩散原因，如果人力资源管理体系不健全的话，势必会对高速公路部门的工作效率带来一定的影响，因此，必须妥善应用绩效考核，以此来完善高速公路部门人力资源管理体系。

篇（10）

业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

2业务量考核

业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。

采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

但是业务量考核同样面临着一些问题：

(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。

柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：

3业务质量考核

加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

4营销业绩

营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

5业务知识和业务技能考核

银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。

6其他定性考核指标

工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。

工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。

服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。