人事监管论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人事监管论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

针对上述问题，加上现在学校整体的信息化水平，每个部门信息化建设各自为政（根据MIS发展阶段的著名理论—诺兰模型的阐述，这种状况是符合MIS发展规律的），就人事部门，建设行政事务管理为主，决策支持为辅的信息系统是实事求是的选择。其主要框架为：

1该系统的核心是实现人事部门的办公信息化，集中管理人事基础数据，管理日常业务，包括人事部门信息，所有教工信息，薪资福利、保险等信息。该系统的外延是与校内各相关系部、教工的接口，包括以下几部分：（1）与各相关系部之间的信息交换：人事将每月工资的表格传递给财务，学期末教务将代课情况传递给人事等；（2）与校级管理人员之间的接口：各级管理人员可以直接查询权限范围内的教工信息；（3）与普通教工的信息交互：人事可以向教工及时信息，同时教师可以向人事及时提交反馈信息。

2基于对应用和信息安全两方面的考虑，系统拟采用C/S（Client/Server）和B/S（Browser/Server）相结合的模式。人事专职人员和系统管理员可以基于C/S模式对数据库信息进行直接管理，其他人员则通过B/S模式进行访问。

3B/S模式下人事网站首页设计是关键，需要信息布局合理且界面友好。内容应主要包括公告栏便于及时人事信息，登录窗口便于教工及校级管理人员登录并进行相关的应用，政策文件栏便于教工了解人事政策信息，友情链接栏链接本校、省教育部门、友好学校的网站。

4C/S模式下系统功能模块以时间为主线来设计，如图所示。

人事管理信息化逐步完善的思考

人事管理信息化的发展是一个系统工程，需要MIS的不断完善，更需要管理体制和人的不断成长。具体来说，需要注意以下几方面的内容：

1MIS和人事业务流程相互促进，共同向前发展。在MIS的实践应用中，一方面满足人事上不同的信息需求，提高管理效率，另一方面应逐步加深人对现有业务流程的理解，发现问题，为改进业务流程积累经验，然后再反过来不断完善MIS的功能和人性化设计。这样，MIS和人事业务流程就形成了一个螺旋上升的发展趋势。

2加强信息系统信息安全。信息是制定政策制度，组织决策的重要依据，如果信息安全出现问题，那么建立在这之上的所有行为都是无意义的。信息安全可以通过多种方式来保证，例如权限设置，输入验证码，服务器安装杀毒软件，网络中设置防火墙等等，更重要的是建立并完善安全机制，加强安全意识，道德规范，和具体的规章制度。

篇（2）

关键词：人力资源市场监管；体系建设；问题分析；对策建议

作者：李亚慧1  刘一鸣2  李瑞峰3（1.内蒙古财经大学工商管理学院内蒙古财经大学人力资源研究所    2.内蒙古财经大学研究生院      3.内蒙古财经大学工商管理学院）

一、人力资源市场概述

(一)人力资源市场。

传统的劳动力市场，是体现经济运行规律，按照市场机制来调节劳动力供求关系，从而实现劳动力合理配置的场合。在传统的劳动力市场也就是我们常说的劳务市场中，主要是体力劳动者从中寻找职业机会。发展到现在，不少城市失业人员、外来务工人员等低端劳动力也从中寻找职业。

而人力资源市场，在狭义上讲，是将劳动力看做一种商品来进行买卖和交换的地点；在广义上说，是劳动力交换场所、机制和关系的综合概念，是劳动力拥有者出卖劳动力和劳动力需求者以物质交换为手段得到劳动力，并实现人力资源合理配置的场所。除此之外，人力资源市场还要履行调控监管、公共服务和市场配置服务的职能，囊括了劳动者从求职、就业、培训、退休到用人单位招聘、福利待遇、劳动安全的全过程，并且还涉及劳动力的跨区域流动以及劳动关系调节、社会保障、劳动立法等诸多方面。

从上述的分析中可以看出，传统的劳动力市场的服务维度是简单的，因此监管也是简单的。而人力资源市场涵盖内容复杂，考虑维度较多，在监管上也是复杂的，需要下力气去做的。

(二)人力资源市场的监管。

与人力资源市场相一致，其中的监管同样存在狭义以及广义层面上的解释。狭义的人力资源市场监管是指对参与劳动力交换过程双方以及发生劳动力交换地点的监管。包括了对劳动力资质条件求职结果等、用人单位招聘资质、用工环境等和交换场所日常事务及安全等的微观层次的监管。而广义上的人力资源市场监管则是涵盖了劳动者和用人单位从进入到劳动力市场到退出劳动力市场所有行为，以及劳动关系调解、立法、跨区域人才流动等方方面面的监督和管理。并且侧重于构建一个公平、合理的人力资源市场是广义上人力资源市场监管的目标。本篇论文讨论的主要是几点：首先是在整体层面上监管的主体涵盖了政府以及非政府方面，其次就是在微观层面之上监管部门具体的职能以及目标针对，最后就是按照人力资源市场的覆盖性所决定的监管需要囊括到的一系列因素。

二、我国人力资源市场监管体系发展现状

我国在改革开放以后，才形成了人力资源市场，因此人力资源市场的监管是在改革开放之后形成的。主要包括两个阶段：

第一阶段是改革开放到21世纪初，在这一阶段中，我国的人力资源市场仍然是以劳动力市场为主，对其的监管主要是侧重于日常的一些事务性的监管过程中，履行监管义务的主要是劳动部门下设的劳动监察大队，每年定时定点的到劳动力市场上巡视并负责调节劳资纠纷等问题。

第二阶段是2001年至今，政府的角色从办市场向管市场转变，随之而来的一系列的政府改革措施，客观上促进了现代人力资源市场的行程和完善，促进了人力资源的跨区域流动，全国统一的人力资源市场行程。在这一阶段，人力资源市场监管的主要内容从日常的事务性监管，朝向劳资矛盾调节、人力资源市场监管法律的调研而制定等宏观层面进行。在这一阶段，人力资源和社会保障部门承担了主要责任。责任主体的提升，使得人力资源市场监管的地位、程度和范围有了较大改善，在客观上讲，一个成熟的人力资源市场监管体系已初具雏形。

(一)人力资源市场监管职能。

1.行业主管部门监管职能。现阶段我国对于国内人力资源市场进行主要监管工作的相关行政主管部门就是人力资源与社会保障局，其在日常的监管之中基本是按照相关法规政策来进行行政层面上的决策、执法以及监管的一系列职能。在这之中涵盖到了几项内容。首先需要对于进入市场的准入标准进行监管，包含了对于用人单位、第三方机构以及劳动人员的资质审核；其次就是针对招聘以及第三方中介是否符合法律法规进行监管；然后是对于一系列合同行为进行监管；另外就是对于劳务用工的整体过程之中的各个环节进行监管；此外还需要负责劳务纠纷的相关协调以及仲裁；最后就是需要进行案件监察督办。

2.工商行政管理部门监管职能。这一部门是国务院方面对于市场进行具体监管以及执法的下属部门，其肩负的职能就包含了这几项：对于市场的主体方进行资格审查以及信息登记；对于不具资质的机构进行审查和处理；督促劳务中介各个机构依法运营；对于市场之中一系列交易进行监管；对于相关部门的资质进行定期的审查以及管理；对违法违纪行为进行处理；打击相关的违法违规行为。

3.其他部门监管职责。在前文之中提到的两项机构以外，还有一系列部门也肩负着监管人力资源市场的职能。举例来说物价部门就需要针对第三方中介的各个机构的一系列收费行为以及具体标准进行审查管理；安监局需要监管劳动人员的职业以及个人健康安全是否得到保障；公安系统需要监管劳动人员在不同地区的相关事项，并进行治安维护以及犯罪打击。

(二)人力资源市场监管内容。

1.监管市场准入资质。政府相关部门针对人力资源市场进行的准入资质监管，主要就是对于相关的各个主体的资质进行审核并确定准入或者是禁入。这项监管有着两个方面的目标。首先就是在经济视角之下，对于市场之中的供给以及需求进行一种有机的均衡调节并确保资源进行配置的效率。另外就是为了确保公共群体的利益。这一监管主要涵盖的内容就是针对第三方劳务中介机构的资质审查、交易所在场所的相关许可、企业是否具备招聘许可以及劳动人员是否具有进入人力市场的资质。

2.监管日常运营行为。在人力资源市场之中，主要受到监管的运营行为有三项。首先就是对于市场之中任一主体为了自身利益通过不当手段进行竞争，导致了其他主体方应有利益受损，打乱了市场运行的行为；其次就是任一方面给出的产品或者是某项服务造成了消费者合法的相关权益受到损害的行为；最后就是对于公共层面的利益以及安全造成了损害的行为。针对这一系列人力资源市场之中进行的一系列运营行为进行的监管工作是由数个部门来共同完成的。

3.监管劳务用工整体过程。对于人力资源市场之中劳务用工整体过程的监管涵义就是针对用人单位在于劳动人员建立劳动关系之后是否遵循先关法规政策、劳动人员职业以及个人安全权益是否得到保证进行监管，如果在这之中发现违反法规的相关行为与需要进行惩处的一种监管行为。这种监管职责现阶段石油劳保监察局以及国家安全生产督察局两家机构负责。前者主要负责的内容就是：对于劳务相关的法规政策进行宣传，并监督用人单位做到落实；对于用人单位法规履行情况进行审查；受理一系列劳务相关的举报投诉；对于违反法规的行为进行依法处理。后者的主要职责内容就是：对于安全生产相关的一系列法规政策进行规划制定，同时督促相关方面做到准确落实；对于相关一系列部门单位的安全生产进行监督、审查以及指导；对于一些违反相关法规政策的方面进行依法处理。

(三)人力资源市场监管手段。

在人力资源市场之中针对进入准许标准的监管主要是分成两个类别。首先就是事前监管，举例来说要针对第三方中介机构的资助条件进行审查；对于特定类别的机构作出限制；对于交易承载媒介属于无形物质的相关标准进行规定等。另外就是时候的审查，距离来说要对于已经进入的各个机构进行定期的再次审查；对于没有取得许可也未作登记的组织以及个人进行依法处理等。在这种监管行为之中，使用的各项手段就集中在：行政层面的准许以及登记、进入市场前的批准、定期的审查监督、对于各项标准进行设定、对于资质进行评估分级、进行相关信息披露、必要的强制性措施以及依法进行的行政惩处等。

三、我国人力资源市场监管体系的问题

(一)配套法规不健全。

在人力资源市场之中为了能够充分有效的确保劳动人员的切身利益能够得到依法实现，配套的监管法规体系的建设完善无疑是具有极为重要的关键性意义的。在这一配套的法规制度之中一系列的条例规制是能够确保劳动人员相关的一系列权益能够最终实现的关键保证。然而现阶段在人力资源市场监管体系建设过程之中，对于配套的一系列法规制度的建设十分的不健全，这体现在了以下几个方面。

首先在监管体系配套的法规之中处于确保劳务关系具有足够稳定性的目的，会出现一系列解雇保护相关的条目，尽管现阶段在相关劳务法规之中对于用人单位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但还不够全面。举例来说，很多会引发用人单位针对劳务人员出现憎恨情绪并加以报复而出现的一系列事由就没有涵盖其中，劳动人员对于用人单位一系列违法的命令不作出执行、对其违反法规的事项进行投诉举报、参加到与用人单位利益出现冲突的其他组织之中等等，均会造成这种报复性的解雇行为。

其次就是针对劳动报酬结算方面的法规不完善。现阶段监管体系的配套法规之中规定了针对全日制的劳动人员，用人单位需要以月为单位及时进行劳务报酬结算；针对非全日制工作性质的劳动人员，进行报酬结算的单次周期也需要控制在15天之内。然而在实际情况之中，劳动人员报酬结算普遍出现的现象就是要等到次月劳动人员才可以收到前一个月的报酬结算，用人单位也会在法律允许范围内最大限度的进行拖延。这样的现象进而导致了劳动人员难以及时有效地取得自身应有的劳务报酬，是一种对于劳动人员报酬获取权以及辞职自由权的侵害。

人力资源市场监管体系相配套实行的法规体制之中存在不健全这一弊端是受到多项因素影响造成的，在这之中，最为本质的因素就在于法规制定过程之中，更多的是将关注点放在了用人单位方面所拥有的运营自由以及用人自主的相关权益的确保这种立法考量实际上是受到国内现在所处的经济环境所影响的。在当下国内最为主要的企业群体就是中小规模的民营企业，这类型的企业在运营过程之中会受到众多因素的阻碍局限，如果在用人以及劳务报酬方面限制过量很可能会加重其负担，产生不利影响。但是这种考虑应该是适度的，过分的关注于此，却忽视了劳动人员的个体权益，无疑就会造成法规体制的不均衡、不健全，阻碍人力资源市场监管体系的进一步建设完善。

(二)监管机构缺少足够的独立性。

现阶段国内的人力资源市场之中是由人力资源和社会保障局来进行人力资源以及相关社保政策的管理以及制定，承担着不断优化完善公共就业的相关服务体制、改善劳动收入分配体制以及对于人力资源市场进行监管的一系列职责。因此这一部门就同时兼顾了政策的宏观层面之上的规划制定，以及市场整体的监管职责，他自身行政以及监管相互融合的特性下的结构形式是极具代表性的。然而受到这一结构形式的影响，哪怕于部门之内进行独立的一个监管机构的设置，也会因为层级关系的层层局限，而导致其应有的独立性消失。监管机构也许就会因为过度的关注与宏观角度的利益权衡却忽略了在微观角度之上监管工作的客观性以及公正性；监管机构内部的一系列人事任免以及机构运营的经费因为受到行政层级的领导以及整体预算的限制，也会大大影响到部门的独立性。

(三)监管体系配套机制不健全。

对于人力资源市场进行一系列监管工作，覆盖到的范围极广、工作链非常的长，如果仅仅依靠一个部门来进行所有任务是不现实的，这就要求人力资源市场监管体系的工作需要由数个部门一起进行，将各自优势相互融合互补，达到相互的工作职员以及权责制衡。现阶段国内针对人力资源市场进行的监管工作是一种分权的模式，人力资源市场之中的主管部门所具备的上述监管职能和剩余的各个部门所具备的市场监管职能相互之间是分离开的。

这样的监管机制之下，就会出现监管职能难以做到统一领导，整体统筹协调上存在不协调不健全的情况。这样就会进一步造成人力资源市场监管工作之中存在有盲区以及监管不到位、工作失误后对于责任相互推诿等等问题。举例来说，人力资源市场相关的监管工作之中非常重要的一个部分就是劳动保护以及职业健康。近些年来各式各样的新型行业不断出现，很多对于劳动人员的生理以及心理上的潜在危害不断凸显，在劳动保护的监管上需要开展更多新的内容，然而监管机构却并没能够对此投入足够的关注。这样的现象在反映出了当下时兴的劳动保护监管机制不能够匹配时代进步下的新的需求的同时，也一样反映出了监管工作的不力。而这一现象的产生因素最主要的就在于监管体系之中的职能分割问题，难以站在人力资源的全局化角度之上，结合社会整体发展以及新型职业的产生具体情况，对于人力资源市场之中的一系列监管工作进行有效的统筹规划。

四、建设完善我国人力资源市场监管体系的建议

(一)完善配套法规体制。

人力资源市场监管体系能够有效建设并充分完善就需要一个健全的完善的配套法规体制作为保障。对于配套法规体制的完善优化主要可以从两个方面进行。

首先就是在现在实行的法规制度整体结构的基础之上，进一步进行相关专项的具有问题针对性的细分法规以及制度的规划制定以及实施，对于人力资源整体监管、第三方劳务派遣、部分非正规就业行为、就业过程中各项歧视、一系列职业培训等部门进行专门的法规制定以及落实。

此外就是针对社会发展过程之中不断出现的新的情况变化进行及时有效的新的配套法规的规划制定，对于现有的法规内容进行科学有效的内容增加或者条例调整，做到与实际的人力资源市场诉求相吻合匹配。

(二)提升监管机构独立性。

人力资源市场监管体系的建设完善需要监管机构具有足够的独立性才能够最终实现，在这方面国外的发达国家已经发展的较为成熟，但综合我国的具体情况来看，因为正处于一种制度转轨的阶段之内，缺少足够的市场竞争性，也没有一个有效的机制进行制衡，所以对于发达国家的已有经验是不能够直接借鉴的。我国需要根据自身的实际情况进行具体的实施，具体集中在两点。

首先就是要建设起一个由行政主管部门所下属管理的具有足够独立性的监管机构，在内部设立的各个监管机构与要做到与其监管目标所属组织相互的独立分离。要着手规划制定一个有效科学的机制来充分保证监管机构具有足够的独立性来进行职权行使，保证监管机构在行政层面之上不会受到干预，尤其要确保监管机构之中能够拥有对于人事以及经费两方面的独立性。

另外就是由国务院来进行管辖的负责监管体系之中各职能之间相互统筹协调工作的机构组织，对于不同部门之间针对人力资源市场所具备的监管职能进行有机的协调统筹，这一机构同样需要在结构形式、人事任免以及运营经费方面具有足够的独立性。

(三)强化监管体系统筹力。

目前还需要着重进行的一项工作就是在维持现有的机构结构的基础之上，对于人力资源市场组织监管体系的各项职能进行统一化的管理。首先就要不断推进法治进程，对于人力资源市场之中的主管部门针对市场监管所具有的统筹协调管理的职权进行充分明确，并设立一个科学有效的协同机制。另外就是针对必须通过数个部门来一同进行管理以及执法的一系列监管职能，在法治程序的规定之下，对于其具体的分工进行科学有效、清晰明确的确定，将共同监管的职能结构整理明确。此外针对人力资源市场之中劳动人员切身的安全以及身心健康进行的监管，可以参考发达国家的先进经验来进行完善。

(四)建设完善社会监督机制。

全球范围之内市场经济的发展历史告诉我们，市场调节以及政府监管这两项市场监管手段都不可避免地有着不同程度的局限性，所以在建设完善人力资源市场监管体系的过程之中，非常必要的一点就是要通过社会监管机制来进行补充。社会监管机制之中的主体方涵盖了不同行业之中的而自律性组织、各种形式的媒体、社会群众以及各项社会机构。社会监管机制尽管并不能够拥有政府监管机制所具备的法治强制性以及权威力，仍然能够通过其群体繁多、覆盖广阔的特性，对于人力资源市场之中存在的问题做到最为真实有效以及及时的反应，能够充分填充市场调节以及政府监管工作之中的漏洞部分。

社会监管机制的建设以及进一步的深化发展主要需要从两个方面着手。首先需要对于政府的职能做出进一步的变更，将政府手中掌握的一部分行业管理的相关权力进行下放，进而帮助行业之中的各个自律组织的进一步发展，帮助行业自律这一制度的最终形成。另外就是需要建设完善社会监管所需要的整体制度环境，将社会监管所需要的各项渠道进行有效疏通，建设发展社会监管的信息交流平台，科学合理的设计社会监管整体程序。

(五)加强行业协会作用。

西方发达人力资源市场国家的监管体系中，比较重要的一个监管部门是来自于非政府方的行业协会。在人力资源市场监管体系中，行业协会可以协调会员单位展开就业服务和培养行业自律。因此，我国应当加强行业社会在人力资源市场监管中的地位。现阶段我国行业协会多数在于提出行业标准和举办一些行业比赛之类的工作，较少参与到人力资源市场监管中来，站在中国特色社会主义市场经济发展的角度来说，是存在弊端的。

五、结论

国内现在实行的人力资源市场监管体系不可否认的对于国家的整体发展、政经体制的深化改革、经济环境秩序的维护等等方面做出了一定程度之上的贡献，然而这一体系整体来说仍然属于一种初始状态，完善性不足，体系之中有着种种弊端，阻碍了进一步的深化发展。本篇文章对于人力资源市场监管体系的建设以及完善做出了深入细致的研究分析，对于现阶段实行的监管体系的主要内容结构、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并针对监管体系现阶段存有的一系列问题应该如何改进完善提供了建议对策，以期能够为人力资源市场监管体系的最终建设完善做出贡献。

参考文献

[1]司书轩：《南京市人力资源市场运行现状与发展对策研究》，云南大学2015年学位论文。

[2]毕小军：《民营企业人力资源管理存在问题及策略研究》，沈阳大学2015年学位论文。

篇（3）

建筑师像雕塑家一样从事于形状及体块的创作，想画家一样从事于色彩的创作。然而这三者中惟有建筑师创作是一门功能性艺术。他要解决实际问题；他要创造为人类生存所需要的工具或器具。在评价建筑中实用起决定性的作用。因此建筑师是建筑既灵魂。

当你看到上面这个建筑，你第一印象会想到它是什么吗？可能——至少大多数人是这样——当你第一眼看到这座建筑物是，你会感受到一种印象：一座带着尖塔的高房子，就知道我们看到了教堂。要是我们没有兴趣多作了解，一般也再多加注意。不过如果有兴趣，也可以进一步琢磨。首先，我们要去证实起初的形象，这真是一座教堂吗？是的，这是世界著名的圣尼古拉大教堂。在行人一眼就可以看出这座教堂没有一个地方不体现出设计师超凡的想象力和异常大胆的构想。让我们站在建筑的角度欣赏这座建筑物。当我们注视着塔时他好像在生长。我们发现这座塔比大多数塔高一点，这意味着我们必须更改对他的最初印象，在视觉行为的过程中，我们似乎在把一个六角形的块体放在矩形块体上——起初我们并没有注意到他是六角形的。在想象中我们看着它从方塔上升起，像望远镜筒伸出来时一样，直到这幅再创造的作品——这既是整个视觉过程，——顶部停止上升收进去一个小圆顶。不，整个过程并没在次结束。为了完成这幅画面，必须在屋顶上再竖起一个塔，再把一组小小的飞拱及尖顶加在方塔的四角。于是我们便在脑海里勾画出这座教堂的主要形式了。这大概是建筑设计的第一部思维工作吧！接着我们可以往细微的东西展开我们丰富我们的想象力了继续安排细部。当建筑师采用不用的材料并看着他们从原始的木石变成一个定型的整体。这是建筑师自己努力的结果，令他高兴。

上面照片中整洁的马路和稀疏的车辆行人构成了一张使人舒心的画面得益于生命和几何学的结合。这是很简单的构图，但能感受到很和谐很休闲的氛围。这里的感受与建筑学的感观有着异曲同工之妙。在建筑的领域内，你也能够轻轻松松地体验到一些在严格的秩序中有巧妙变化的构图实例。这也许是一条古老大街上的一排住宅，在总的布局中，同一时期同类型的住宅一栋接一栋地盖了起来，这些房屋也是线条图形中一个主题的变化。

篇（4）

中图分类号:G25文献标识码： A文章编号：1003-1588(2012)02-0119-04

By library person culture management pattern construction

Wang Ying

（Guangdong University of Finance，guangzhou 510521,China）

Key words：library；person culture management；Construction mode

Abstract:The new time, the library implements the person culture management is the library management rational return, this paper mainly revolves“humanist”the management philosophy, to library person culture contents and so on managements connotation, characteristic and function conducts the research, and experimentally proposed how to construct the library person culture management pattern.

图书馆是人类知识的珍贵宝库,是文献资料信息中心，是社会文化的集散地。图书馆实施人文化管理是现阶段图书馆管理的深情呼唤，是新时期图书馆管理的必然要求和新时代图书馆管理的理性回归。

1与图书馆人文化管理相关的几个概念

1.1人文化管理的内涵

图书馆的人文化管理是以人为本，以图书馆的文化建设为依托，通过人文化的潜移默化感染与熏陶，在图书馆内部营造一种健康和谐的文化氛围，从而形成一种积极向上的工作向心力，以实现图书馆目标的一种创造性活动。

1.2图书馆人文化管理的特征

1.2.1突出人的首位意识

图书馆人文化管理是一种现代的图书馆管理理念。它充分发挥文化覆盖人的心理、生理以及人的现实与历史的特点，把以人为中心的管理思想全面地凸显出来。“以人为本”是图书馆人文化管理的核心。在图书馆的各项活动中，人是最重要的因素，图书馆能否拥有一支富有献身精神的、高素质的并且以读者为导向的图书馆馆员队伍，对图书馆各项工作的顺利开展具有决定性的作用。图书馆实施人文化管理，就是要凸显人的重要性，把人放在突出重要的位置上。它既是图书馆人文化管理的出发点也是其落脚点。因此，图书馆人文化管理要始终把人的因素放在首位，崇尚“管理即服务”的管理哲学，树立关心人、爱护人、引导人和发展人的管理理念。切实把人放在管理的中心位置，坚持“以人为本”，充分发挥人的中心功能。

1.2.2突出“软要素”作用

图书馆人文化管理就是通过图书馆文化建设，充分发挥文化力的作用，以实现图书馆目标的一种创造性活动。图书馆人文化管理应充分发挥文化对人的影响力，特别是图书馆的核心价值观，道德准则、行为规范等对图书馆馆员的影响力，突出管理中的“软要素”作用，把图书馆馆员的思想和行为引导到为实现图书馆目标上来。形成一种工作向心力，同心同德，团结一心，增强图书馆馆员的主人翁意识。积极调动他们工作的主动性、积极性与创造性，为实现图书馆目标而共同努力。

1.2.3注重“非理性因素”

人文化管理弘扬人文精神，强调人是理性与非理性因素的高度统一。人文化管理不只是靠严格的规章制度、严密的组织结构来发挥管理效能，而是更加关注人的情感、性格、意志等非理性因素在管理中的作用，通过文化对人的精神进行塑造与引导，以实现人的自我管理。梅奥通过“霍桑试验”得出这样的结论：“管理人员要重视人际关系，设身处地的关心下属，达到感情的上下沟通，提高组织的士气。”所以，图书馆在实施文化管理时，要更加注重与馆员的沟通，了解他们的合理需求并及时予以满足。要真正做到工作上信任馆员、依靠馆员、尊重馆员，学习上引导馆员、培训馆员、发展馆员，生活上关心馆员、爱护馆员、帮助馆员，积极营造一种健康、和谐、向上的文化环境。

1.2.4注重文化力的作用

文化力主要是指文化作用于人时所产生的一种效应。图书馆人文化管理就是要借用文化的力量来对图书馆的各项工作实施管理，倡导文化立馆。要合理利用文化的扩张、弥漫与渗透来实施图书馆人文化管理，树立“读者第一 服务至上”的工作理念。恩格斯指出：“一切方法的背后，如果没有一种生机勃勃的精神，到头来不过是一堆笨拙的工具。”通过引导文化力的作用方向，积极构建健康向上的图书馆文化，使之成为图书馆人文化管理的精神载体。

2图书馆人文化管理的作用

2.1导向作用

图书馆实施人文化管理就是要通过图书馆文化把广大馆员的个人目标引导到图书馆目标上来。一个合适的强有力的图书馆文化对广大馆员具有潜移默化的影响作用，使得他们在自觉和不自觉中接受并实践图书馆共同的价值观念、道德准则和行为规范，从而形成强大的精神支柱和精神动力，为实现图书馆目标而努力奋斗。

2.2约束作用

图书馆实施人文化管理就是要通过图书馆的文化力对广大馆员的思想和行为进行约束和规范。这种约束与传统的单纯强调制度的硬约束不同。它虽然也有成文的硬制度约束，但更强调的是通过文化力而形成的一种软约束。图书馆文化力能使图书馆共同的价值观念、道德准则和行为规范根植到每一位馆员的心灵深处并形成定势。同时，构造出一种响应机制，只要外部诱导信号发生，即可得到积极的响应，并迅速转化为预期的行为。这种约束机制可以减弱硬约束对广大馆员的心理冲撞，缓解自治心理与被治现实形成的冲突，削弱由其引起的心理抵抗力，从而产生更强大、更深刻、更持久的约束效果。

2.3凝聚作用

图书馆实施人文化管理就是要通过图书馆文化把图书馆共同的价值观念、精神目标、道德准则和行为规范等渗透到广大馆员心灵深处，使之成为一种强有力的黏合剂，从各个方面把广大馆员团结起来，产生一种巨大的向心力和凝聚力。而这些价值观念、精神目标、道德准则和行为规范等内容，均寄托了广大馆员的理想、信念、希望和要求，关系到他们的前途与命运。广大馆员由此而产生了一种强烈的图书馆“认同感”，乐于参与图书馆的各项事务，发挥自己的聪明才智，为搞好图书馆的各项工作作出自己应有的贡献。

2.4激励作用

图书馆实施人文化管理就是要通过图书馆文化熏陶与感染，使广大馆员的内心产生一种高昂的情绪和发奋进取的精神。图书馆人文化管理把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。它对人的激励不是一种外在的推动而是一种内在的引导，它满足广大馆员的多重需要，并能用它的软约束对各种不合理的需要进行调节。所以，图书馆实施人文化管理可以形成一种积极向上的思想观念和行为准则，从而形成强烈的使命感和持久的驱动力，促使广大馆员不断地进行自我激励。

2.5资源整合作用

图书馆实施人文化管理所形成的管理理念、管理哲学，可以对图书馆内的各种资源进行有效的整合。强力的图书馆人文化能促使管理者科学有效地配置图书馆内的物质资源、财务资源、人力资源、信息资源、技术资源和精神资源等要素资源，使之能够相互补充，相互作用，相互协调，从而达到整体聚合、配置优化的理想效果。

2.6辐射作用

图书馆实施人文化管理一旦取得成功，就会形成较大的影响。这种影响不仅局限在图书馆内部，而且通过各种渠道对社会也能产生较大的影响。其影响渠道很多，但主要是通过宣传手段和个人交往两种渠道对外进行辐射。

3图书馆人文化管理模式的建构

图书馆人文化管理是现当代图书馆管理的一种新型管理理念,而不是具体的管理方法。图书馆要实施文化管理,需要选拔有能力的管理主体来完善图书馆的治理结构，创建有特色的图书馆文化，提升图书馆的工作理念，创建“柔性”的管理体系，完善图书馆人文化管理的技术基础设施等。

3.1精心选拔管理主体

图书馆馆长作为图书馆的主管人员，其知识、能力和品质等个人素质对图书馆文化的形成具有巨大的影响作用。他的言行举止和做事风格，对图书馆文化的建立、塑造、控制和发展起着重要的制约和向导作用，从而成为图书馆文化培育的首要因素。图书馆员共同的价值观念、道德准则和行为规范等都不可能是自发地产生的，通常是由图书馆领导集体对大量的图书馆工作实践进行的概括、总结和凝练而成的,并经由图书馆领导者特别是图书馆馆长不断地加以倡导、灌输并逐步形成广大馆员的思想共识。另外，馆长对图书事业的追求以及本人的思想品德、价值观念、工作作风等都会不同程度地融入到图书馆文化之中。因此，这就从客观上要求要精心挑选管理主体特别是图书馆馆长。选择一名品德高尚、知识渊博、能力高强、作风优良的图书馆馆长，对图书馆实施文化管理具有极其重要的作用。

3.2完善图书馆的治理结构

图书馆实施人文化管理，需要进一步转变与完善自己的治理结构。人文化管理适宜采用扁平式的组织结构。采用这种组织结构有利于领导者与广大馆员沟通与了解，加快信息传递的速度，并有利于提高决策的民主化程度，促进基层管理人员的成长等。图书馆人文化管理采用网状的扁平组织,权利机构模糊,上、下级之间更加注重感情的、平等的沟通,上、下级之间的关系是导师和朋友式的,而不是等级森严的“金字塔”形状。

3.3建立学习型图书馆

图书馆实施人文化管理，就必须提高整个图书馆的素质，采用系统思考的方法使之向“学习型图书馆”转变。要通过“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团队学习”和“系统思考”等方法创建“学习型图书馆”。创建的这种新型的“学习型图书馆”是一种不同凡响、更适合人性的组织模式，是有着崇高的正确的核心价值、信念与使命，具有强韧的生命力与实现共享的共同力量，不断创新，持续蜕变。在整个图书馆，所有馆员胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去的成功模式，不为眼前近利所诱，同时，以令人振奋的远大共同愿景，以及在真正的学习中体悟工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与周围的世界和谐相处。

3.4创建特色图书馆文化

创建特色图书馆文化是图书馆实施人文化管理的重要前提与基础。特色图书馆文化建设的基础在继承，关键是创新，不仅要充分利用图书馆丰厚的文化资源，而且要不断地推陈出新，通过挖掘、整理、提炼、加工，不断拓展图书馆文化资源范围,挖掘其文化资源特色。创建特色的图书馆文化，重点突出图书馆服务的“公益性”，体现普惠性、均衡性、便利性、基础性和服务性。要不断创新图书馆发展模式，加速图书馆发展转型，构建特色的图书馆文化服务体系。图书馆文化服务体系建设是创建特色图书馆文化建设的重要内容，也是广大读者基本文化权益实现的根本保障。加快推进特色图书馆文化建设，构建特色图书馆文化服务体系，要积极营造浓厚的图书馆文化氛围。图书馆文化氛围是特色图书馆文化建设的内在需求，也是深化图书馆文化体制改革，实施文化管理的必要条件。认真梳理图书馆文化脉络，积极举办各类主题的文化讲座、论坛和研讨会，拓展图书馆文化研究领域，探求特色的图书馆文化建设途径，有力推动特色图书馆文化的创建和发展。

3.5提升图书馆工作理念

图书馆工作理念是图书馆实行文化管理的内在推动力。图书馆工作理念是指图书馆在长期发展的过程中,在继承图书馆优良传统基础上，适应时代的要求，由图书馆领导者积极倡导、广大馆员自觉实践而形成的，代表广大馆员信念，激发图书馆活力，推动图书馆发展的规范化和信念化了的先进的图书馆工作意识。图书馆工作理念是图书馆馆员个体发展与自我塑造的内在动力，是图书馆事业整体发展与形象塑造的激励因素，是图书馆实行人文化管理的内在推动力。图书馆工作理念包括爱国爱民的民族意识，共建共享的开放意识，爱馆敬业的奉献意识，求真务实的科学意识，宽宏博大的理性意识和不断进取的创新意识等先进理念。培育图书馆工作理念的方式方法有很多。如通过图书馆领导和图书馆先进模范人物的示范作用，请领导、专家、学者以上课、讲座、座谈等多种形式直接对馆员进行思想教育等，也或者通过岗位竞赛、文娱活动、体育活动等业务活动和服务活动熏染和陶冶员工，通过馆容、馆貌、馆徽、馆服、馆歌等将图书馆工作理念外化为有形的形象，感化和教育广大馆员，增强广大馆员对图书馆工作理念在思想上的认同性和实践上的积极性。

3.6创建“柔性”管理体系

图书馆实施人文化管理应建立一套连续的、系统的和精心设计的组织结构和管理机制，以保证图书馆组织及广大馆员能够确

定、获取并传播相关的知识,并给予完成这一切所需的充足的制度和资源支持。这套管理体制是以共同的价值观与行为准则为引导(而非制度体系的刚性约束)，以满足广大读者需求为中心导向，为个人创新能力提供广阔的发展空间，并能不断将图书馆资源条件与相关外部环境进行优化与整合，以形成新的服务项目。在这种新的管理体制下,原有的传统、稳定的部门设置将由动态的知识服务团队所取代。知识服务团队是按服务专业化建立起来的非线性组织，管理结构也从“金字塔”型向扁平的矩形网络转变，享有决策权的职业化管理部门转变为知识服务的资源条件保障者。这套“柔性”的管理体系的运行机制具有激励、凝聚、导向、约束、拓展、协调及优化等功能。能营造和谐的图书馆工作生态环境，使图书馆文化氛围不断浓郁，不断地激活广大馆员的创造性潜能，从而使图书馆快速有效地获得可持续发展。

3.7完善图书馆人文化管理的技术基础设施

积极采用新技术，为图书馆实施人文化管理提供有效的物质保证。改进组织外部与组织内部的通讯和沟通，以便能够及时将文化管理所需要的信息传递给广大馆员。在图书馆各个领域广泛应用以计算机为核心的先进技术，如声像技术、信息技术、数字技术、网络技术、光盘技术、多媒体技术，实现图书存取方式的现代化。工作方面，实现图书馆采访、编目、流通、阅览、文献检索等整个图书馆业务流程的自动化。随着全球化网络环境的形成，集信息数字化、数据组织管理、多媒体数据检索、Internet信息传输、通讯安全和知识管理等多项技术于一体的现代数字图书馆已经出现。数字图书馆不仅极大地拓宽了传统图书馆存储和共享信息的功能，成为信息社会的重要基础设施，成为图书馆文化的新型载体。同时它也在一个全新的层面上推动了图书馆文化的创新，为积淀深厚的图书馆文化注入了新的内涵，为图书馆实施文化管理奠定了重要的物质技术基础。

4结束语

图书馆员是图书馆的核心,图书馆员的素质,是图书馆能力和发展的基础。所有抛开图书馆员素质来讨论图书馆发展和所谓核心竞争力,都是一种形式上的空谈。图书馆的人文化管理,其实质在于“把人当人看”,从而使得馆员能够怀着一种满意或是满足的心态以最佳的精神状态全身心地投入到服务工作当中去,进而有效地提高管理效率。人文化管理是图书馆实现可持续发展的基础。而可持续发展的实质就是重视发展潜力和培植在人与人之间、人与自然之间建立起的协调发展机制。图书馆重视和加强管理中的人性建设,真诚地尊重与关心人的发展,图书馆就能发现和培养造就更多、更优秀的人才,并调动所有人才的积极性。发挥出他们的创造性,最大限度地发挥人力资源的作用,建立图书馆可持续发展的基础,形成竞争优势,把图书馆的工作做好。

参考文献：

\[1\]胡秀云.文化管理:中国图书馆管理的战略性选择\[J\].图书馆杂志,2003(8)：6-8.

\[2\]肖强.基于文化管理理念的和谐图书馆构建\[J\].现代情报,2007(5)：29-34.

\[3\]李哲汇.图书馆数字化进程与文化管理理念\[J\].情报资料工作,2006(1)：79-81.

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解放思想，实事求是，与时俱进，是解决一切问题的制胜法宝，也是实现交通又好又快发展的强大动力和力量源泉。一般人看来，项目业力很大，其实不然，这是一份责任、更是一种服务，项目业主只有为施工单位、为项目做好服务，才能更好的推进项目进展、提高工程质量、强化安全管理、落实环保措施。人性化管理就是要体现“以人为本”，具体到项目建设管理实际中，就是要“公正、公开、公平、科学”，尊重广大参建者的劳动，平等共处，团结协作，共同努力，荣辱与共。共和至玉树公路平均海拔高，自然气候条件恶劣，施工环境异常艰苦，高海拔地区严重缺氧，天寒地冷，对所有参建人员都是一个严峻的考验和挑战，包括思想上的、心理上和生理上的。作为项目业主单位，更应该体现服务、关怀、同甘共苦的管理理念，才能给所有参建者一个信心、一种精神，使他（她）们安下心来，坚持到底，尽心尽力，攻坚克难，取得项目最后的胜利。本着这样的一个理念，我们在项目管理中重点从以下几个方面推行人性化管理，取得了一定的实效。

共和至玉树公路建设是一个技术挑战性强、建设难度大的项目，尤其是隧道施工队伍基本都是外省市来的人员，面对严酷的环境和高难度的挑战，他们本身就面对巨大的压力，交流和沟通就显得较为重要。因此，我们从编制《标准化施工指南》开始，就广泛听取各施工单位的意见和建议，使他（她）们树立建设好共玉公路是全体参建人员的责任，也是一个光荣的任务，增强事业感和使命感。在创先争优评比活动中，从各单位抽调人员参与考核评比，倾听他们的心声，尊重他们的意见。重大关键技术方案论证中，邀请他们当专家，集思广益，广泛征求意见，使得制定的方案具有更强的可实施性和可操作性。

共玉公路沿线人烟稀少，业余生活匮乏，虽然指挥部在标准化工地建设中也规定了职工业余文化生活方面的诸多要求，但来自省厅、指挥部的关心，特别是平等共处的关心，对参建人员的激励作用很大。在中国传统节日及其它节日期间，指挥部除了组织慰问外，还组织了联欢篝火晚会等各种风格的联谊会，增强交流、增进感情、平等共处，取得了很好的效果。许多参建人员说：“项目建设业主在生活中能和大家增进交流，平等共处，这是对我们极大的鼓舞，大家有决心、有信心要把项目建设好，否则对不起自己的良心和责任”。通过这样的一些活动使所有参建人员真正从心里愿意为项目建设出力，极大地调动了他（她）们的工作积极性。

共和至玉树公路建设项目技术难度较大，好多问题也是首次遇到，对大家来说都是一个挑战。因此，指挥部对一线施工人员的攻坚克难、技术进步与创新给予充分地信任和鼓励，真正体现“创新从生产一线来”的理念，对有些因客观原因考虑不到的失误给予充分的理解，不因一些小的失误而打击他们钻研技术、艰苦奋斗的信心。对他们提出的建议，及时组织专家论证。

严格管理，树立项目建设的责任感和使命感

篇（6）

人才队伍建设是文化馆建设中的一个十分重要的命题。而文化馆人才队伍建设本身，又是一项全方位、系列化、深层次的复杂系统工程，它涉及的范围广、触及的层面深、祈及的水准高。具体而言，文化馆人才队伍建设这一大系统，可以分解为以下三个子系统来进行分层次的系统化研究。

一、人才队伍建设的重要意义

文化馆人才队伍建设大系统中的第一个子系统，是人才队伍建设的重要意义。这是一个理论认知系统，也是一个智力支撑与能量之源的“软系统”。

众所周知，理论是“概念、原理的体系。是系统化了的理性认识。具有全面性、逻辑性和系统性的特征。理论的产生和发展既由社会实践决定，又有自身的相对独立性。理论必须与实践相结合，离开实践的理论是空洞的理论。科学的理论是在社会实践基础上产生并经过社会实践的检验和证明的理论，是客观事物的本质、规律性的正确反映。”[1] 也就是说，理论来源于社会实践，反转过来又指导社会实践。

因此，文化馆要搞好人才队伍建设，首先就必须在理论上全面、正确地认识到人才队伍建设的重要意义。

人是万物之灵，世界上的所有成就，都是人创造的，无论是精神文明还是物质文明，都是人在社会实践上创造的辉煌结果。电脑再超常，也要由人脑来控制；机器人再万能，也没有发明制造它的人聪明能干。所以人们知道，世界上各个国家、各个领域的竞争，说到底都是人才实力的竞争。

文化馆是“中国为开展群众文化工作、进行社会教育而设立的事业机构。也是群众从事文化娱乐活动的场所。通过举办讲座、展览、阅览、演出等活动，向群众进行宣传教育，并组织和辅导群众业余艺术表演和文艺创作等。”[2] 因此有人总结说，文化是党和政府的宣传阵地、群众文艺活动的舞台、文化学习的课堂。文化馆功能的多元性，要求文化馆人才队伍的综合性。

由此可见，文化馆人才队伍建设，是文化馆建设的重中之重，是文化馆做好各项工作的基础与前提、支撑与保证。文化馆人才队伍建设的重要意义，也就毋庸赘述、不容置疑了。

二、人才队伍建设的主要内容

文化馆人才队伍建设大系统中的第二个子系统，是人才队伍建设的主要内容。这是一个“实体工程”与“中心系统”，因为内容是事物内部诸要素的总和。

具体来说，文化馆人才队伍建设的内容，主要有以下几个方面：

（一）年龄结构

整个文化馆的人才队伍，要注重年龄结构的合理性，形成理想的梯队形，做到老、中、青三结合，并以老带新，形成人才队伍的群体合力。

（二）知识结构

文化馆人才队伍的知识结构，更要全面、合理。主要包括政治知识、文化知识、艺术知识、群众文化工作知识等等。其中又以艺术知识为重点，包括各种艺术形式（实用艺术中的建筑艺术、园林艺术、工艺美术、现代设计；造型艺术中的绘画艺术、雕塑艺术、摄影艺术、书法艺术、篆刻艺术；表情艺术中的音乐艺术、舞蹈艺术；曲艺艺术中的相声艺术、二人转艺术、鼓曲艺术；民间艺术中的皮影艺术、木偶艺术、杂技艺术、魔术艺术；综合艺术中的戏剧艺术、戏曲艺术、电影艺术、电视艺术，以及网络艺术、时装表演艺术、真人秀艺术等等）的审美特征与要点。

（三）能力结构

文化馆人才队伍的能力结构，是人才队伍建设的重中之重。要培养更多的创新型、复合型的“一专多能”的人才。主要有以下几个方面的能力：

1.文艺创作能力

文化馆工作人员担负着辅导群众业余文艺创作的重要任务，首先必须自己具备文艺创作能力。这些文艺创作能力，又分为文学创作（诗歌、小说、散文等创作）能力与艺术创作（绘画、雕塑、工艺美术、摄影、书法、音乐、舞蹈、戏剧、电影、电视、戏曲、曲艺、皮影、木偶等创作）能力。

2.文艺辅导能力

文艺辅导能力既建立在文艺创作能力之上，又具有自身独有的特点。文艺辅导能力除了在文艺创作上辅导以外，还包括艺术导表演（声乐演唱、器乐演奏、舞蹈导表演、小品导表演、曲艺导表演、戏剧导表演）的辅导能力。

3.群众文化活动策划、组织能力

群众文化活动是群众文化工作的载体与依托、中心与支撑。因此，文化馆工作人员必须具备群众文化的策划、组织能力。

4.创新能力

创新是一切工作的生命，任何工作都必须与时俱进，不断创新，才能不断发展，不断繁荣。群众文化工作亦然。因此，文化馆工作人员必须具备创新能力，因为创新对于文化工作而言，显得尤为重要。“精神生产比物质生产需要更多的创造性。尤其是艺术生产比起其他精神生产来，更需要艺术家将自己独特的艺术风格和创作个性‘物化’在自己的艺术作品或艺术形象之中。从本质上来讲，艺术独特性是艺术生产的一种重要特征。……艺术的生命就在于创造和创新，没有创造，没有创新，就没有艺术。”[3]文化馆工作人员以艺术创作、艺术表演、艺术辅导工作为普遍的、常态化的工作，因此创新能力不可或缺。这种创新能力，又以创造性思维为智力基础。因为创造性思维是“产生新思想的思维活动。它能突破常规和传统，不拘于既有的结论，以新颖、独特的方式解决新的问题，具有开放性、开拓性、灵活性、独特性、有效性和非常规性等基本特点。在创造性思维中，敏锐的洞察力、丰富的想象力、渊博的科学知识等智力因素，正确的动机、浓厚的兴趣、热烈的情感、坚强的意志和独立自主的创造性性格等非智力因素，都起着重要作用。”[4]创造性思维的形式，又包括发散性思维、跳跃式思维、逆向思维、灵感思维等等，其中又以灵感思维最为重要。它是“在创造性活动中，人的大脑皮层高度兴奋时的一种特殊的心理状态和思维形式，它是在一定的抽象思维或形象思维的基础上，突如其来地产生出新概念或新意象的顿悟式思维形式。”[5]

三、结语

形式与内容是一对范畴，内容决定形式，形式为内容服务并反作用于内容，既没有无形式的内容，也没有无内容的形式。形式与内容有机统一、完美结合，才能够相辅相成、相得益彰。同样，文化馆人才队伍建设内容与形式也是紧密结合、互相配套、互促并进、共利双赢的。思想教育有多种形式：领导讲座、互相谈心、参观学习、英模报告等等，重点是树立正确的世界观、人生观、价值观。坚定理想信念和精神追求。坚定为群众文化工作奉献终生的思想。努力践行社会主义核心价值观――富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善。遵守社会公德、职业道德、家庭美德。做德艺双馨的群众文化工作者。文化学习的形式也多种多样，集体学习，个人学习，包括阅读书报、上网学习，参观访问。也可以“派出去，请进来”，到大专院校进修，聘请专家来馆讲学等等。文化馆要针对本馆各不同的业务部门，分别开展业务练兵活动。对本职本专业的业务，要精益求精、更上层楼。要“冬练三九，夏练三伏”，常练不懈，不断提高。也可以采取业务考核、业务竞赛等形式，以求实效。

参考文献：

[1]辞海编辑委员会编纂. 辞海[M]. 上海：上海辞书出版社.2000.P1467.

[2]同上.P1860.

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二、加强职业道德教育，提升道德素养

1.敬业精神。敬业爱岗是做好本职工作的根本保证，各行各业都是如此，只有做到敬业爱岗，才能做到用心去完成一项工作，工作才有成效。高校管理对敬业精神的需要有着更高的要求，因为它担负的培养人才、教育人才的重要责任。一般说来，高校管理人员无论是教学管理人员、学生工作管理人员还是后勤服务人员只有本身拥有正确的世界观、人生观、价值观，热爱祖国，热爱学校，热爱本职工作，才能尽心尽职地去工作、学习，才能全心全意地使管理工作服务教学，同时还能够在职业上不断追求新目标，只有不断追求，向更高的目标迈进，才能更好地、出色地完成管理和服务的本职工作。

2.高度的责任心。责任心是一个道德概念，高校管理人员必须具有高度的责任心。以教学管理人员为例，教务管理关系教学工作的正常进行，有时稍有差错，就会造成不堪设想的后果，需要高度的责任心和认真负责的态度。教务管理有时时效性很强，需要教务人员有应付突发性事件的准备，如教师的临时调停课等，就需要及时通知到学生，否则会造成教学秩序的混乱。还有学生成绩的管理，稍有疏漏，就需要及时通知到学生，否则会造成教学秩序的混乱。

3.服务意识。高校管理人员应树立“以师为本”、“以生为本”的管理理念，强化服务意识。基层管理人员是直接和教师、学生打交道，其服务态度、一言一行都会对教师、学生产生影响，也决定着教师、学生对高校管理的评价，影响到高校服务质量。基层管理人员应以教师为本，以学生为本，热情地为本院系教职工服务，为全院学生服务，树立教师和学生的参与意识和创造意识，建立一种民主、平等的关系，使教师和学生的潜能得到充分发挥和最完善的发展，使其体现主人翁的地位，以确保学校各种活动有序地开展。高校管理人员在管理中应审时度势，做到以人为本，尊重人，关心人，必须具备“与时俱进”的精神，无私奉献的品格，“甘为孺子牛”的服务意识，去协调领导与教师，学生与教师，管理与被管理的关系。只有这样，才能使整个院系或整个学校具有凝聚力，号召力，达到预期的工作目标。

三、加强继续教育，提高业务素质

1.行政管理能力。高校管理人员应加强行政管理能力的培养，积极学习，掌握各类的管理流程，掌握行政管理的规律性、周期性，制定相应的工作计划使得工作有条不紊的开展；同时要善于分析和解决问题，做到会干加巧干、忙而不乱富有成效。

2.良好的组织协调能力。高校管理人员是联系上级管理部门、职能部门、教师、学生的纽带，起着上传下达、传递信息的作用，这需要行政管理人员有较好的协调能力，准确的理解能力和清楚的语言表达能力。高校管理人员在严格执行管理规章制度过程中会遇到各种各样的思想障碍，这就要求高校管理人员要做到以诚相待、说服对方、沟通协调，使各项措施和规章制度能得到真正落实。

3.学习能力。随着社会的不断发展，高校管理人员只有加强学习，才能了解技术发展的最新信息，做好各项工作。计算机作为当代信息技术核心内容，在管理工作中占有重要地位，只有掌握计算机应用，实行信息化、网络化的管理，才能提高工作效率，这就要求高校管理人员应加强对计算机应用和网络化管理的知识学习，使管理高效有序。

4.开拓创新的意识。随着教学改革的不断深入，高校管理也在发生变化，这需要管理人员有开拓创新的意识，能够在工作中找到新办法。现在一些高校实行学分制、弹性学制等，高校管理更为复杂，这给管理人员提出了新要求。因此管理人员要在新形势下创造性地工作，增强应变能力，加强管理工作。

总之，高校管理人员的师德建设不是一朝一夕的事情，提高管理人员的素养应该作为一项经常性的工作来做，每个人的一言一行都是一个人的素养的体现，因此在工作中、生活中要处处注意自己的形象，努力提高自身素养，做一名工作严谨、积极进取、求真务实的管理者，为学校的发展做出应有的贡献。

【摘要】高校管理人员是专门为教学科研服务、为教师学生服务的一支队伍，在当今全面推进素质教育的重大战略决策下，不仅需要他们转变教育思想和观念、更新知识、提高管理服务水平，更需要其具备良好的职业道德。笔者认为，为适应当今教育改革的要求，保证人才培养的质量，高校管理人员应该从加强思想道德教育、加强职业道德教育、加强继续教育这三个方面全面提高自身的师德建设。

【关键词】高校管理人员师德建设

参考文献：

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中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2014）03-033-03

如今，图书馆已经成为我们生活中必不可少的部分，在我们生活中发挥着重要作用。图书馆是信息资源与读者之间的桥梁和纽带。据《在辞典中出现的“图书馆”》说，“图书馆”一词最初在日本的文献中出现是1877年的事；而最早在我国文献中出现，是在《教育世界》1894年第62期《拟设简便图书馆说》一文中。图书馆，是搜集、整理、收藏图书资料供人阅览、参考的机构，早在公元前3000年就出现了最早的图书馆，图书馆有保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育等职能。

人文精神是一种普遍的人类自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。图书馆人文精神是指在图书馆的理论研究与工作实践中所体现的以人为本的思想。要将图书馆人文精神建设贯穿于图书馆建设的始终，体现在图书馆建设的方方面面。

1 人文精神是图书馆的文化核心 图书馆精神文化是指图书馆在实践过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。而图书馆的核心价值就是人文精神，如果离开人文精神来谈图书馆的价值，那就无从谈起。图书馆被视为知识、智慧的象征，在社会中有极高的声誉和地位。人文精神，是社会发展的内在动力，是图书馆发展永恒的旋律。倡导人文理论，实现人文价值，弘扬图书馆人文精神，已经在我国图书馆界产生了深刻的影响。《图书馆学导论》一书中认为：图书馆学理论有两个基本特征，一是强调图书馆学的学科地位，二是强调人文因素。《图书馆学五定律》也极其充分地强调人文因素。图书馆人文精神的人文价值体现，图书馆若要实现人文价值，就要充分发扬人文精神，人文精神是人文价值的最佳体现。

2当下图书馆人文精神的缺失

2.1 人文精神在意识形态上的缺失

长期以来，从图书馆领导到馆员都没有真正从思想深处认识到人文精神是图书馆生存和发展的内在动力。这可以从我国现行各种各类评估体系都只是注重图书馆的藏书量、阅览座位、电子阅览室规模、数据库的数量等硬件装备，而对馆藏资源的利用率、读者被拒率、阅览室的上座率、读者阅读心理和阅读倾向等却常常忽略不计中表现出来。

2.2人文关怀的缺失

人文关怀上的缺失主要表现在两个方面：一是人文关怀没能在图书馆流通服务工作人员中落实，在图书馆工作人员中没人愿意主动到流通部门去工作。一是人文关怀在读者中的缺失，主要表现在以下几点：图书馆“入馆门槛”太高；单向制约读者的各项规章制度太多；图书馆的管理手段以硬性管理为主，禁忌多于开导，惩罚多于教育。

2.3人文精神在学术研究和人才配置上的缺失

在我国，图书馆人文关怀的理论研究比较薄弱，在浩瀚的图书馆学论著、论文中，人文关怀方面的所占比例很小。在人才配置上，高级职称人员、硕士研究生以上的人才一般都集中在技术部，而关心读者冷暖、满足读者需求、研究读者心理、提供个却被视为“技术含量不高”而不受重视，读者的主体地位被技术取代了。

3 弘扬人文精神的重要意义

3.1 弘扬人文精神是解决问题的关键

弘扬人文精神就是要从图书馆领导到馆员都要真正从思想深处深刻认识以人为本，牢固树立“读者第一，服务至上”的服务理念，加大图书馆人文精神的研究探讨和开发力度，在图书馆流通服务的具体工作中处处体现图书馆的人文关怀。而图书馆流通服务存在问题的弊端也恰好在人文精神的缺失上。比如，流通服务工作人员的素质低，不仅仅表现在学历低，更主要的是表现在服务意识差、创新能力低，难以实现图书馆的人文关怀；又比如参考咨询工作滞后以及图书乱架、破损等问题，都表现了图书馆工作人员的主动服务观念不强和没有充分认识到流通服务在图书馆中的重要地位。

3.2 人文精神应成为衡量流通服务质量的重要指标

长期以来，在流通服务部门的业绩报告中大多只是强调各类图书的借阅率和接待读者人数多少，却极少关注读者的满意率、读者的人格和权利是否得到保护等；许多流通工作人员对电脑操作十分熟练，而对读者却冷若冰霜或极不耐烦；评估流通服务工作质量的指标虽然有不少，但唯有人文精神没有被重视，以致造成长期以来读者对流通部门产生只是“借借还还”的错觉。据《羊城晚报》一项调查报告显示：有六成的广州人几乎从来不进图书馆，而广东省的图书流通总人数和外借册次还都处在全国公共图书馆的最高水平。可见图书馆流通服务要改变形象，吸引广大读者，任务是何等艰巨。图书馆流通服务的质量评估应该以人文精神作为重要指标，这样才有可能促进流通服务宗旨的实现。

3.3 弘扬人文精神是搞好流通服务工作的基础

美国图书馆学家谢拉指出：“图书馆事业主要是一个人文主义的事业――图书馆学始于人文主义”，“图书馆学更接近于人文科学，而不是硬科学”；我国图书馆学前辈杜定友先生认为：“若以人为目标办图书馆，则事业能生动而结合实际且有继续进行深潜研究之余地也”。流通服务是图书馆的一个重要前沿阵地，万万不能偏离图书馆的运作轨道。

读者是图书馆生存的首要条件，没有了读者，图书馆也就不复存在。而要拥有广大读者，就必须在图书馆流通服务中处处充满人文精神。弘扬人文精神一方面是有利于流通服务工作人员和读者素质的提高，另一方面是促使流通服务向健康的科学的方向发展。

4 图书馆人文精神的建设

4.1构建图书馆人文精神的理论体系

要构建图书馆人文精神的理论体系，首先要明确图书馆人文精神的概念、内涵和范畴，建立完整的图书馆人文精神体系。其次是将“以人为本”作为图书馆工作总则，将图书馆必须遵循的读者平等原则、公益无偿原则、扶弱助困原则等人文法则通俗而详细地写进纲领、写进《规程》、写进《评估条例》，实现图书馆里人人平等的理想境界。另外，还要明确图书馆人文精神的实施细则，并要通过实践来不断总结和完善。

4.2 提升流通馆员和读者的人文素质

提高馆员和读者素质的方法和途径有很多，最重要的还是要以人为本。只有充分肯定人的积极性、主动性和创造性，才能提升馆员和读者的素质。只有通过立足于馆员，充分调动馆员的积极性，并千方百计地给流通馆员灌输人文精神、培养人文意识，让广大流通馆员积极行动起来，切实提高人文素质，才能在流通服务过程中潜移默化地感染读者，同时提升读者的素质。

4.3 在流通服务工作中贯穿人文精神

图书馆流通工作是以人文为基础的，服务是图书馆永恒的主题。具体工作中，可以从以下三个方面让人文精神落到实处。第一，馆员要立足于服务，牢固树立公仆意识。意识指导行动，无形之中馆员的言行举止就会体现出无私奉献和拳拳爱心，面对读者时，就会投入相应的情感，给予读者富于人情味的关怀。第二，流通馆员应具备科学精神和人文意识。流通馆员不仅要有人文意识，还要发扬科学精神，努力学习和熟练掌握先进的技术，通过提高自己的综合素养，满足读者的需求。第三，在深化流通服务的参考咨询工作中实施“首问负责制”。通过实施“首问负责制”可以使流通馆员积极主动、设身处地为读者着想，将无形的服务意识变成实实在在的行动，在思想上尊重读者，在感情上贴近读者，在行动上深入读者，在工作上为了读者，从而让读者深切体会到图书馆的人文关怀。 5 图书馆的人文管理

社会不断发展，人民全面素质提高，图书馆已经不再是以前简单的“藏书楼”。“书”与“读者”不再是借与被借的单一借还关系。在图书馆的建设中不能忽视对人的理解、关心和尊重，要充分调动广大读者和管理者的主动性和积极性，显然，在图书馆实行人文管理，呼唤“人性的回归”势在必行，是与世界图书馆界管理模式的发展趋势相接轨的。注重人文管理应从参与管理，自主管理，情感管理，知识管理，文明管理，能力管理和人才管理方面着手，在图书馆形成和开辟“现代软性化管理”这一全新的管理领域。

参考文献

1 蒋建林.我国图书馆人文精神研究综述[J].图书馆，2004（1）.

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1.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。

1.1.2人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标,具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面,究其原因是与各业务部门缺少信息沟通,对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,且人员的素质也不能得到足够的保证,从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

1.2管理措施的僵硬化

1.2.1一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受。

1.2.2管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益,而缺少与员工之间的信息沟通,长此以往不利于企业的稳定发展。

1.2.3管理制度执行缺少有效的方案和评价标准,出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。

1.3管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定,具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”,在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响,社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定,而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平,更不利于企业的持续发展。

2几点建议

人力资源管理涉及到人的思想、心灵,不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人,只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的,潜移默化的,是通过物质形态表现出来的,所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。

2.1确立企业人力资源管理的理念

2.1.1管理的变革是生存的需要,人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化,保持一种动态的、变化的、实时的状态。2.1.2人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此,只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识,对整个行业的走势有一定的前瞻性预测,才能走出繁琐的日常事务,高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。

2.1.3人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导,以远景规划所规定的目标为方向,并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

2.2人力资源管理制度要考虑员工的需求因素

人力资源是企业中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(1.薪酬2.各种福利3.良好的工作环境工作时间(休息)5.创造健康的工作环境6.其它福利及设施)。

2.3管理制度的执行要有一套可行的设计方案

制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响,所以,人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。如在企业人力招聘工作的执行上,就要考虑和分析以下问题:a.企业必须聘用哪种人才?b.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。c.上述要求是否符合企业经济效益。d.有无可替代的方式或设计一种报酬方案,让企业内部适合的人员竞聘。如在辞退制度的执行上,要做到决策——坚决果断,实施——有理有据,操作——小心谨慎,后事——妥善处理。

2.4人力资源管理需自我评价和持续改进

人力资源管理是一项持续、渐进的过程,通过对人力资源管理活动进行有效性的评价,并对其中的误区加以修正,不断改进,不断提高人力资源的管理水平,保证人力资源管理是有效性的管理。

2.4.1顾客的满意度—一方面体现在企业内部,即员工对学习培训,薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另一方面则要关注顾客需求和市场变化,即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。

2.4.2人员配置的合理度——通过对招聘、内部安置、规划员工的企业生涯等项工作来测评,衡量是否促进本企业的凝聚力,增强企业员工的合作精神,是否有利于企业经济效益的增长。

2.4.3人员的流动率——通过对企业员工的流出率与流入率的比较来测评其是否达到了吸引人才的效果。当然,企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。

2.4.4人均利润增长度——有效的人力资源管理能支持企业业绩增长。通过人力资源的合理使用来测评企业人均利润的变化,达到增长的效果。

2.4.5人力资源的支持度——通过对企业各部门人员的使用及其管理上评价其是否为各部门以至整个企业的发展提供及时有力的资源支持。

3结束语

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二、我国新农村建设中的生态环境问题

社会主义新农村建设是中国发展进程中的重大历史任务，党的十把“建设生态文明”写入建设中国特色社会主义的“五位一体”的总布局，这也包涵了新农村建设中对生态和环境的保护。而我国农村长期以来，由于受到习惯思维和乡村自然经济的深刻影响，再加上法律不健全，法制观念意识落后，在工业化的进程中忽视了环境规划和治理，导致在经济发展的同时出现了严重的生态破坏和环境污染问题。农村环境的污染和破坏不仅严重影响农村居民的生活和身体健康，而且直接制约农村工业化和现代化的进程，影响整个国家经济与社会的良性发展。当前农村典型的环境问题主要有以下几类。

（一）生活垃圾污染日益严重

随着我国城市化进程的加快，农村人口迅速增加，城市化倾向日益明显。但是与城市相对规范的规划、较完善的基础设施相比，农村在这些方面明显落后，脏乱差现象突出，产生大量生活污染，“污水乱泼、垃圾乱倒、粪土乱堆”的现象普遍存在。由于农村基础设施建设滞后和缺乏管理，导致垃圾无害化处理效率十分低下，很多未经任何处理的废弃物随意的堆放，造成严重的环境污染。厝仔村,属石狮市城乡结合部，全村515户，2346人。虽然村里有在相应地方放置垃圾箱，但是还存在“乱泼乱倒”的现象，这些生活垃圾得不到切实有效处理，导致蚊蝇、细菌、病毒的滋生繁衍，直接或间接威胁村民的健康。可见，农村生活垃圾的处理处置与管理问题的紧迫性日益凸显。

（二）农业生产活动污染突出

为了提高劳动生产率，现代化学工业的成果被广泛应用于农业生产，在生产过程中大量运用农业机械，施用各种化肥、农药，使用石油燃料、塑料薄膜，使农业生产率大幅度提高，农产品产量大幅度增长。但同时也带来了许多新问题，如化肥、农药的用量增加，使用塑料薄膜，导致农田土壤质量下降，同时还造成水体的有机污染；农产品农药残留量的增多严重影响食品安全，威胁到人类的健康；农机具、石油燃料的广泛应用增加了对大气的污染；养殖业的迅猛发展造成了畜禽粪便无法全部用作农家肥，排入河中造成新的污染，等等。厝仔村耕地面积450亩，主要是种植作物为蔬菜和水稻，蔬菜种植全年都要使用农药和化肥。由于化肥施用过多导致土壤遭到破坏，土地贫瘠严重；蔬菜大量使用氨基甲酸酯类农药，诸如抗蚜威、西维因、克百威、杀螟丹、残杀威等，这些农药残留在农产品上，严重危害人身健康。

（三）农村工业污染逐年加剧

改革开放以来乡镇企业异军突起，蓬勃发展，推动了农村小城镇的建设和发展，这为社会主义新农村建设创造了一个非常有利的条件。但是乡镇企业呈现规模小、布局分散和经营粗放的发展特征，造成周边环境严重污染，主要集中在印染、造纸、电镀、建材、化工等行业。在农村，这类中小企业逐年在增加，对周边环境的污染也在不断加剧。据统计，农村工业污染已使全国16.7万平方千米的耕地遭到严重破坏，占全国耕地总量的17.5%。此外，农村的这些中小企业还造成水污染和大气污染等。厝仔村虽然不大，但是却有十几家中小企业，包括食品加工厂、服装厂、机械制造厂、电子钟表厂、印染厂等。这些企业中，绝大多数属于农村小作坊类型的，还处于粗放型生产经营，设备陈旧、工艺落后、能耗高，这些中小企业基本上没有污染防治设施，也无力承担污染治理费用，每天排放大量的污水和工业废渣，造成生活环境、水体的污染和耕地的破坏。

（四）农村环境教育滞后，农民环保意识低下

当前，农村发展虽然很快，但是，农村教育水平低，农民环境保护意识普遍不高，由于相关政府部门对农民环境保护的宣传教育不够，农民受传统的生活习惯的影响，不能正确认识环境污染的危害性，对农村的环境污染现象视若无睹，同时又受到经济条件的制约，使农民对环境破坏现象无法顾及。厝仔村近些年来经济迅速发展，村民的环保意识总体上日益增强，但是还有不少人缺乏环保观念、环保意识低下，文明生活、生态生产的良好习惯尚未养成，他们对环境污染问题缺乏认识，对环境保护的基本常识不了解，只看到眼前的利益，追求低成本高产出，不考虑后果的使用有机化肥，使土地越耕种越贫瘠。为了追求蔬菜、水果和粮食的外观，无限度的使用农药，造成农产品本身质量的下降和大量农药残留，危害人身健康。我国新农村建设中的环境问题日益凸显，严重制约了农村的经济社会发展。新农村建设中的环境问题实质是人与环境的关系问题。人类在发展过程中不断对周围环境施加影响，而环境反过来又对人自身产生消极作用，制约人的发展，这就是人地关系的异化。所以要解决农村环境问题必须协调人地关系促进农村经济社会的可持续发展。

三、坚持新农村建设的可持续发展，促进人地关系和谐

可持续发展强调发展的持久性和连续性，既要满足现代人的生存发展需要，又不影响子孙后代的发展需要。新农村建设中必须坚持可持续发展，促进人地关系的和谐，建设农村生态文明。

（一）发展生态农业

发展生态农业是保护农村生态环境，实现农业可持续发展的有效途径。我国所倡导的生态农业是在经济与环境协调发展原则指导下，总结和吸收各种农业生产方式的成功经验，按照生态经济学原理，应用系统工程方式建立和发展起来的农业体系。生态农业是一种投资少、能耗低、环境污染和生态破坏最小的农业生产经营方式，是把现代科学技术成就与传统农业技术的精华有机结合，把农业生产、农村经济发展和生态环境治理与保护，资源的培育与高效利用融为一体的具有生态合理性、功能齐全良性循环的新型综合农业生产体系。发展生态农业要做到节地、节水、节药、节肥，引导农民使用科学合理的方式进行施肥；推广使用低毒、高效、残留少的新农药和可降解塑料薄膜，实施病虫害有效防治；实施有机废弃物科学化处理，减少新农村建设中的面源污染；全面推进农村循环经济建设，提高农业经济增长的质量，加快农业经济增长的速度，促进农业的可持续发展。生态农业是以人为中心，协调人与自然的关系，其实就是在洁净的土地上，用洁净的生产方式生产洁净的食品，提高人们的健康水平，促进农业的可持续发展。

（二）开发沼气工程

沼气开发是保护农村生态环境、提高农民生活质量、实现农业可持续发展的重要举措，是调整农业生产结构，发展高产、优质、高效农业的重要基础。首先，沼气开发利用有利于保护农村生态环境，促进农村社会全面进步。沼气就是将一些废弃物、动物粪便等在密闭条件下经过细菌发酵使其产生的气体。沼气可用作燃料和照明，这可以有效地解决烟尘污染问题。沼气可用作热值，燃烧后生成二氧化碳和水，不污染空气，不危害农作物和人畜健康；生成沼气的原料本身就是各种废弃物，用来生成沼气后可以大大减少垃圾的数量，从而净化环境。农业部的统计显示，2012年全国就超过4000万农户用上了沼气。在农村广泛建设家用沼气池，可以有效地改变一些地方落后的养殖方式，美化亮化厨房、厕所等家居环境，使村容村貌大为改观。在这样的环境中，农民的精神面貌会焕然一新。其次，实施沼气工程有利于农民增收，促进农业的可持续发展。经过无害化处理的沼肥，是一种优质的有机肥料，施用后可大大降低化肥用量，还可以减轻病虫害发生，减少农药使用量，从而提高农产品的品质和安全性，增强市场竞争力。沼气利用在节约成本增加效益上也有显著作用，简单的测算，仅节约化肥用量和生活燃料开支，每年就能为农民每户节约1200多元，加上增产和提高品质的因素，对农民增收，经济效益十分可观。沼气肥作为一种速效的有机肥，广泛推广以后，可以大大减少化肥的使用对土壤造成的破坏，对保护耕地的生产能力非常有利。通过推广沼气生态农业模式和无公害标准化生产技术，引导农业生产结构的调整，生产无公害农产品，使农产品能在市场上占有一席之地，使农业沿着产业化的方向持续发展。

（三）加强农村环境综合治理

在新农村建设发展中，要继续加强农村环境综合整治工作，加强农村基础设施建设。通过多种方式和途径，诸如争取中央、省级专项资金、地方政府投入、农村招商引资等方式，全面启动农村环境综合整治工程。据调查统计，我国还有多数行政村在住房、自来水、厕所、燃料、公路等方面存在问题。所以要加强各级政府对农村环境建设的重视，对农村环境保护进行有效地监管。在各个村镇要加强污水、垃圾的科学化处理，加快“改水、改厨、改厕、改圈”的步伐，搞好村内主要道路的美化、绿化、硬化、净化、亮化的工作。同时积极开展环境优美乡（镇）、文明生态村建设，利用好广播、电视、网络、报刊、板报等媒体，深入开展多种形式的“生态文明新农村”的宣传教育，充分发动更多的人积极参与新农村生态环境保护，充分发挥农村广大干部群众的积极性和创造性，实现人地关系的协调发展，建设资源节约、环境友好、和谐美丽的新农村。