文化资源论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇文化资源论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

二、基于场馆展示需求的资源积累

（一）文化场馆展示需求大学文化场馆为达到展示历史、彰显办学特色、弘扬时代精神、宣传校本文化的预期目标，需要精准的文字介绍，展示大量图片，利用视频和音频来表现，以大量具有代表性的实物来佐证。这就对档案资源建设提出新的要求。

（二）档案资源的搜集途径对于特定档案资源的征集，往往有三个途径：1.档案馆，2.学校各部门，3.老领导、老教职工、校友。如果是建设名人纪念馆或陈列馆，则还需再加两条途径：1.名人的亲友，2.地方档案馆。以苏州健雄职业技术学院筹建吴健雄陈列馆为例，为广泛征集资料，多次赴东南大学参观学习、拍摄照片，到吴健雄的家乡实景拍摄，到她曾就读过的苏州女子第二师范学校查找档案，到扬州、宜兴等地学校和地方档案馆查找档案，走访吴健雄曾工作过36年的哥伦比亚大学，到吴健雄的家中搜集一些她生前生活所用之物，到台湾她生前开展过学术交流的地方去查找资料等。征集到的各种文件、史料、实物，凝聚了许多人的辛勤劳动和心血。

（三）特定档案资源的积累对征集到的文史资料和实物等各种档案资源，要妥善保管，展馆展出尽量使用复制品。对所有展出和未展出的档案，均应当按照档案保管技术标准要求，进行贴标签、制作目录、温湿度控制等专业化、标准化操作，保证这些档案资源能够长期完好地保存和继承下去。此外，在当下的档案工作中，应当以需求为导向，结合校史编撰，校史馆、名人纪念馆或陈列馆筹建工作经验，对某些具有代表性的档案进行有意识地搜集、整理和保管，以便于学校和社会查考利用。

三、基于文化场馆主题的档案资源重组

大学文化场馆有若干个主题，这些主题涵盖了办学历史、办学特色、时代精神和校园文化。要充分展现这些主题，仅仅靠档案的查找是远远不够的，还应当结合需求，对这些档案资源进行信息挖掘和资源重组。

（一）对档案的信息挖掘展示和介绍一件档案，不仅要解读其内容，还应当对档案所包含的其他信息进行的深入挖掘，获得档案资源背后的信息。以一份书信为例，不仅可以通过书信的内容分析作者当时写信目的，还可以分析形成这份书信的历史时期、纸张、字体、作者和收信者本身的历史地位，深入挖掘这份书信背后的信息，从而形成内容精彩、有血有肉的讲解词，吸引参观者注意，在参观者的记忆中打上深刻的烙印，从而达到宣传和感染的作用。

篇（2）

1.东莞地区文化信息共享工程的建设情况；

1.1东莞共享工程的概况与建设目标；

全国文化信息资源共享工程（以下简称文化共享工程）东莞市分中心自2003年成立以来，根据国务院、文化部的要求，结合地区实际和图书馆发展趋向，依托全市城乡图书馆总分馆网络体系建设，大力推进文化共享工程分中心、镇级基层服务点和村级基层服务点三级网络建设，形成了城市帮助农村、中心带动基层、区域协同发展的良好态势。

1.2如今东莞共享工程的建设情况；

从03年开始，东莞市共享工程分中心充分依托东莞图书馆总分馆网络体系，大力推进共享工程建设。截至2008年下半年，东莞32个镇（街）图书馆都已经成为基层服务点，实现镇级全覆盖率100％，镇、村两级基层服务点共达到123个。按照国家共享工程中心的要求，我们的基层服务点在硬件设备和服务效果上都已经达到一级标准，文化共享工程服务与东莞当地的图书馆之城建设相结合，共同促进，收到良好的效果。

1.3东莞图书馆总分馆体系的简介；

东莞地区在行政架构上分为市、镇、村三级，东莞图书馆（文化共享工程东莞分中心设在东莞图书馆内）是由市财政资助的公益型事业单位，目前东莞图书馆下属的分馆共有40个（其中镇级分馆26个，村、企业、学校分馆14个）。随着市委、市政府关于东莞打造图书馆之城的目标的实施，总分馆在业务上的往来越来越频繁，使得彼此之间的合作关系变得密不可分，利用已经成形的总分馆网络推进共享工程建设，收到事半功倍的效果。所以东莞走的是一条有东莞特色的共享工程建设之路。

2．依托总分馆体系，推进共享工程建设；

2.1依托总分馆体系，把镇级图书馆改造成基层服务点；

从2003年起东莞着力构建图书馆总分馆体系，截至2008年下半年，已经加入总分馆体系成为分馆的图书馆达到40个，镇一级分馆达26个。已经建成的分馆从设备、人员和服务上都符合共享工程的要求。利用好现有的图书馆总分馆网络，推进文化共享工程必定事半功倍。东莞的镇（街）共有32个，我们通过对总分馆体系下26个镇（街）图书馆的整改，并对余下未加入总分馆体系的6个镇加以督促并进行适当扶持（举办培训班、现场辅导、搞活动、赠书、赠设备），终于在2007年下半年使得东莞共享工程基层服务点的镇一级覆盖率实现100％。

2.2以镇（街）图书馆为依托，发挥其辐射作用，向农村推广共享工程；

在建设村级基层服务点过程中，我们发现村基层图书馆的场地、人员素质、设备等都相对落后，如何选做在农村推广文化共享工程是一道难题。在实际工作中，我们发现到镇级图书馆的工作人员具有地缘上的优势，他们比较熟悉自己本镇的村和社区的情况，因此，因此我们充分与镇级分馆合作，由他们负责大部分农村基层服务点的推广与建设工作，而我们主要负责最后的验收和支援。

举例：在东莞市常平镇，我们依靠常平分馆的工作人员对本镇的情况了解的优势，把选点、与村委会协商、人员培训、设备配置要求等工作都交由常平馆承担，我们分中心负责验收授牌和监督。截至2008年下半年，常平镇的桥梓村、金美村、下墟村、塘角村、板石村、东田丽园社区等都以加入成为基层服务点（按照当时的要求每个镇要有2个村建成基层点，常平镇超额完成了任务）。另外在此基础上，常平馆还发展了常平勤上集团、常平运城制版厂、常平宝丽美化工公司、常平振兴中学、黄水职业中学、常平第一小学等企业、学校图书馆成为基层服务点，把优秀的文化资源送到企业、学校中去。以镇（街）图书馆为依托，发挥其辐射作用，建设农村级基层服务点是东莞结合实际情况探索出来的方法。

2.3以丰富的电子资源为卖点，"推销"共享工程，吸引基层加入成为服务点；

共享工程的建设的目的就是给人民群众带去丰富的优秀文化资源。新兴的电子资源服务，能很好地祢补传统图书馆服务的不足，给群众带来新的接受文化资源的方式。东莞分中心拥有着丰富的电子资源，包括：各类题材的影视资源和课件，30万种电子图书，龙源、维普等电子期刊和各种电子报纸数据库。随着社会的进步，基层图书馆传统的服务已很难满足人民群众日益增加的文化的需求，我们打着"凡是加入成为共享工程基层服务点的图书馆，都能免费使用中心的电子资源"的口号，以此来吸引基层积极主动申请加入成为服务点，这在宣传推广的过程中收到了良好的效果，树立了共享工程就是给人们带来丰富文化资源的形象。

3．依托总分馆体系，提升共享工程服务效果；

3.1定期组织培训班，通过考核制度提升工作人员的素质；

由于基层图书馆的工作人员素质参差不齐，为此我们要通过培训以提高人员素质。通过现场培训和每年一次的集中培训相结合的方式，系统地给他们介绍文化共享工程概况、数字资源的使用和网上上报系统等，在集中培训时通过上机考试、颁发合格证书等形式加深基层人员对共享工程的重视，从而提升基层服务点的人员素质。

3.2不拘形式，以创新的服务方式服务群众；

在共享工程建设中，由于东莞的情况与西部地区不同。西部地区有专门资金用于购买卫星电视，并利用卫星接受信号播放影视资源的方式开展服务；而位于珠三角的东莞经济较为发达，没有国家资金的扶持，只能依托自身的图书馆总分馆体系推进共享工程，这是我们东莞的特色之路。由于总分馆体系下，馆与馆之间可实现资源的全市大流通，因此文化共享工程的服务形式也可以创新，我们的服务形式包括：免费上局域网观看课件、每周末播放热门电影、定期开展巡回展览、光盘外借、电子资源凭证免费使用、开展少儿影视专场、生活知识讲座等等。

4．对东莞共享工程建设的经验总结;

4.1依托总分馆体系，推进共享工程建设能起到事半功倍的效果；

以上事实证明，利用图书馆总分馆体系推进共享工程建设，是可行的。传统的图书馆与共享工程服务相结合不但能增加图书馆的魅力，而且避免了文化建设的重复投资，节省人力与财力，符合科学发展观的要求。

4.2共享工程目前存在的不足；

目前，东莞在共享工程建设中存在着不足。由于东莞地区经济较发达、休闲方式较多、家庭电脑和有线电视的较普及，所有对图书馆的依赖性不大。绝大多数人在选择文化消遣方式时会优先选择电视、上网等，对于到图书馆利用各种资源的动力不足。此外，共享工程所能提供的电影吸引力不够也是其中一个原因。

4.3对进一步完善共享工程服务的探讨；

在共享工程的建设过程中，我们不断探索利用新的方式来推进共享工程建设。利用东莞地区互联网线路发达的特点，可考虑利用网络来传播共享工程优秀的文化资源，这比现在的光盘播放、硬盘拷贝播放的方式要快得多。所以，我们设想使用IPTV（网络电视）的形式，使广大市民只要能上网，就能随时观看地到共享工程的影视资源。以后无论在家、网吧还是在图书馆电子阅览室，读者都可以通过IPTV来点播自己喜欢看的节目。我们期望不久的将来能使用上类似IPTV这样的手段来推进共享工程。

【参考文献】

篇（3）

1多角度探寻美术资源与班级文化的有效结合点

将美术资源与班级环境设置结合。环境是一种情境，情境引起人们产生心理和生理上的各种变化。身处安静优雅、富有文化气息的班级环境，整个人的精神面貌都会得到提升，而美术资源在打造班级文化方面具有无可替代的作用。如学习物品的摆放、花花草草的合理布局、劳动角的精心设计都能让学生身处一种舒适的学习氛围。将美术资源与学习氛围创设结合。学习氛围的创设需要借助各种外在场景的布置，美术资源在这方面具有得天独厚的优势。竞赛榜的设置、明星墙的装饰、你追我赶小组赛等一系列调动学生积极性的氛围创设，都可以依托丰富的美术资源，通过色彩明亮的板块、主题突出的渲染，学生也将置于一种浓厚的学习氛围中，对提高学习积极性有重要作用。将美术资源与班级主题活动结合。主题活动是贯穿学生教育活动的主线，在主题活动中充分发挥美术资源的独特性，能更好的调动主题活动的气氛。如各个节日活动中，利用好美术资源可以大放异彩。万圣节活动中，面具的制作可以发挥学生的独创性；面艺活动中，各种面点的花样也可以加入美术的元素；歌唱比赛中，服装的搭配都可以从美术的角度进行创新，让美术回归到学生的真实生活中。

2依托美术资源，发挥学生在班级文化建设中的主体地位

利用美术资源，发挥学生在班级文化建设中的自主性。教室是学生生活学习的主阵地，环境的布置要充分遵循学生的需求，在这个利用美术资源打造班级文化的过程当中，学生是参与者，在活动中占据主体地位，老师应更多的听取学生的想法，让学生参与班级文化的建设。班级内需要设立哪几个学习版块、班级内常规物品如何摆放、班内名言警句的征集都可以倾听学生的意见，挖掘学生在环境设计方面的艺术潜力，真正让学生做主人，学生的自我认同感和成就感都会得到提高，在班级内的学习生活态度也会更加积极向上。利用美术资源，发挥学生在班级文化建设中的实践性。学生日常的美术素养仅仅能靠参与美术课中的活动以及在课后的艺术辅导班中得到锻炼，与正常的学习生活切断了联系，但恰恰学生学习生活的教室才是他们发挥自己美术才能的最好阵地。他们可以将美术课程中学习到的知识活学活用，在对班级文化进行打造的过程中充分体验到设计的缜密性、动手制作的趣味性、任务完成的成就感等一系列内心的体验，这种直接的体验远比课本中的述说来的更加直接。例如，学生用自己亲手制作的作品装饰了教室，既创造了很好的艺术氛围，丰富了班级文化，又提升了班级的视觉形象，在彼此互相欣赏的过程中感受到班级文化的影响和熏陶，实现的是双方的共赢。利用美术资源，发挥学生在班级文化建设中的创新性。要打造别具一格的班级文化，必须使室内环境和文化氛围都能有独特的创新之处，创新的主体必须是学生，结合学生的艺术素养，可以在教室内开辟出专门的个人画展区、才艺展示墙、以及与各个学科相结合，定期突出某一主题组织活动，使学生日常所学尽大可能的展示出来，既可以增强学生在班级内的自信心，又可以利用这些艺术作品潜移默化的提高班级学生的艺术素养。美术资源与班级文化的建设相辅相成，相互统一。美术教育影响着班级文化建设，班级文化建设也促进美术教育的发展。美术教学要与班级文化建设结合起来，美术活动也应该成为孩子们班级生活常有的艺术盛宴。老师不仅要在课堂上营造一种课堂的美术文化，同时也要有意识的营造一种属于自己班级的班级美术文化，这既有利于学生成长，也有利于班级文化建设。将美术资源的利用和班级文化建设进行结合是教育发展的需要,也是和谐社会的需要,是提升教育内涵、促进教育实践性的重要途径。

作者：秦洁

篇（4）

诗词教学一直是中学语文教学的薄弱项目，许多学校对诗歌教学往往采取淡化处理。《语文学习》杂志曾经发起过关于诗歌教学的大讨论，大力呼吁诗教传统的回归。因此，如果从学生喜爱的流行歌曲入手，也许有助于诗词教学。在这方面，我们可以通过分析流行歌曲歌词，来调动学生上课的积极性，活跃课堂气氛，激发学生对那些歌词追本溯源的兴趣，从而学习古典诗词的内容和技巧。如以《涛声依旧》中的“留下一盏渔火让它停泊在枫桥边”、“月落乌啼总是千年的风霜”来引出唐代诗人张继的《枫桥夜泊》。以《别亦难》来导出李商隐的《无题》（相见时难别亦难）。同时，我们还可以通过比较二者异同，来加深对古典诗词特点的认识。然而，古典诗词与现代的流行歌曲毕竟是不同时代的产物，有着不同时代的语言和内容特征。在表现主题上，现在的流行歌曲比古典诗词对情感的态度更为开放，个人化的东西也越来越受到关注与重视，而古典诗词中写个人情感大多极尽含蓄之能事。在语言表达上，古典诗词对格式多有严格的要求，遣词造句十分考究，而现代流行歌曲的语言则以现代白话为基础，更为直白，也更加口语化。在这种比较下，能加深学生对古典诗词的感性和理性认识。

二、在日常广告中学习修辞

选用广告语作为修辞教学的例句，会带给学生耳目一新的感觉。广告的最大特点是千方百计引起观者、读者的注意，充分调动起他们的购买欲望。因此，为了达到一鸣惊人的号召效果，各种修辞手法在广告语中的运用相当普遍：既有严谨、工整的精雕细刻式的成语、联语、排比句，又有综合比喻、夸张、拟人、典故等修辞手法的不拘一格的自由体。如眼镜的广告：“胸中存灼见，眼底辨秋毫”，“眼睛是心灵的窗户，为了保护你的灵魂，请为你的窗户安上玻璃”。前者对仗工整，后者用的是比喻兼拟人的修辞手法，可谓比喻得当，拟人得体。类似的还有：“一明（鸣）惊人”（眼药水）用的是成语谐音。“秦镜如悬机关参透，庐山在此面目留真”（照相机）的广告语中包含“明镜高悬”的典故和“不识庐山真面目”的诗句。除了修辞格之外，还表现在修辞策略的运用上。如乐百氏纯净水广告：几个年轻人骑着自行车到大自然的山顶，一切美景尽收眼底，只见黎明拿起乐百氏：“乐百氏纯净水，和我们一样，经得起纯净考验。”然后打出字幕。该广告在纯净水与大自然之间建立了意义联系，同时也在纯净水与青春、活力、单纯之间建立了意义联系。这就是典型的广告修辞策略：把一种附加的意义（所指）人为地嫁接到产品（能指）上。

明确了广告语的写作特点，借鉴大量优秀的广告语，教师可以指导学生进行广告语的创作。这种创作有利于学生更好地掌握和利用修辞手法。

三、利用影视引导学生读原著

篇（5）

二、吉林省旅游文化产业链发展存在的问题

(一)旅游产业链的构成存在薄弱环节旅游产业链的构成包括旅行社、交通部门、餐饮、酒店、景区景点、旅游商店、旅游车船以及休闲娱乐设施等旅游核心企业，如果其中某一企业出现问题，将影响整个产业链的发展。旅游景点景区是旅游产业链得以运行的根本动力，吉林省的一些重要景区在基础设施以及配套服务方面仍需进一步完善，如一些具有重要价值的遗址遗迹需要加以修缮和细心维护;一些旅游景点标识不全、路标不清晰;有些旅游景区的停车场和购物中心存在管理不到位的问题。吉林省中小型的旅行社居多，存在规模小、经营分散和缺乏质量保证等问题;通往一些偏远郊区的旅游景点的公路等级低、路况差、不安全因素较多;娱乐设施不完善、项目单一。毫无疑问，这些薄弱环节将在很大程度上影响吉林省旅游产业链的发展。

(二)旅游产品整体实力较弱，文化内涵不够突出目前，吉林省已开发了多种形式的旅游产品，但这些旅游产品层次较低、内容单调，存有雷同和模仿的现象，缺少综合性较强的旅游产品。如具有纪念性和教育性的红色旅游产品，所展现给游客的仅仅是简单的图片和机械化的文物陈列，产品内涵未得到充分挖掘，难以给游客留下深刻印象，缺乏长久竞争力。

(三)产业链条中的各企业缺乏协同配合意识吉林省旅游产业链发展中存在的最突出问题是各企业间缺乏协同配合意识。企业在经营中通常以自我为核心，在竞争客源时只想着自己获得利益，忽视甚至会损害到产业链整体的利益。如有的旅行社为了获得客源，进行低价销售，在服务上却偷工减料。另外，有的景区和旅行社之间缺少协作行为，在门票方面对旅行社并没有优惠，造成旅行社在向游客推荐景区时可能有意忽略此处，而以其他景区代之。吉林省大部分景区将门票作为主要的收入来源，产业链条就出现了“孤环”的现象，不利于产业链的整体发展。

(四)对外宣传力度有待提高吉林省有着丰富的旅游资源，但在国际、国内市场知名度不高、影响力不强，这与宣传力度不够有重要关联。大部分的宣传活动只是简单地将信息传递出去，缺少与游客间的双向沟通和互动，不能及时了解游客的看法和意见，也就不能及时弥补宣传活动的不足。另外，在吉林省旅游宣传过程中扮演着重要角色的广大群众，缺乏主体意识、参与意识和服务意识，未能以宣传者的身份积极投入到旅游宣传工作中。

三、吉林省旅游文化产业链发展对策

(一)加强旅游基础设施建设，完善旅游产业链条上的薄弱环节要进一步加强各项旅游基础设施建设，提高旅游产业链的整体质量。首先，要在交通基础设施方面下工夫，使水、陆、空三种交通方式畅通无阻。要加快和完善旅游城市(村镇)连接A级以上重要景区的旅游公路建设，特别是长白山景区的环线公路建设，进一步提高旅游景区的可进入性。还需加强与旅游景区配套的基础设施建设，使停车场规范化，旅游标识标准化，供水、供电、通信、垃圾污水处理等设施系统化。其次，要不断完善旅游接待设施。要兼顾旅游者不同层次的需求，大力发展经济型酒店以及具有突出特点的度假型旅店，如以农家乐为主题的特色旅店。旅行社建设方面，要重点加强对中小型旅行社的管理，推动其向专业化和网络化方向发展。要加强对旅行社管理人员和服务人员的培训，提高其素质。最后，要提升娱乐和购物环节的服务质量，在重点旅游城市和景区建设诚信优质的旅游商品销售场所和特色鲜明的旅游文化娱乐设施，努力形成各要素协调发展的产业体系。

(二)发挥文化资源优势，打造精品旅游线路应整合生态文化、渔猎文化、地域特色文化、冰雪文化、红色文化、历史文化和电影文化等七大文化产业链，使其为旅游文化产业所用。这七大文化产业链的主要内容包括:以长白山、向海、莫莫格湿地生态区为代表的生态文化;以查干湖冬捕为主要代表的渔猎文化;以吉剧、东北二人转和朝鲜族歌舞为代表的地域特色文化;以北大湖滑雪场、净月潭滑雪场和莲花山滑雪场为代表的冰雪文化;以长春皇宫博物院、杨靖宇将军殉国地、四平战役纪念馆和“四保临江”烈士陵园为代表的红色文化;以世界文化遗产集安市高句丽古迹、四平市叶赫那拉古城和农安县辽金古塔为代表的历史文化;以中国最大的电影主题公园“长影世纪城”为主要代表的电影文化。在对这些旅游产品的文化内涵进行深度开发的同时，要大力实施旅游精品战略，围绕产品进行整合。应以加快打造长白山旅游为核心，以沿线重点旅游景区为依托，整合七大文化的优势产品，带动全省旅游产业快速发展。也可将省内同一类型的旅游资源连点成线，通过强强联合增强整体吸引力。

篇（6）

人力资本指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和。美国经济学家舒尔茨指出，在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本与社会发展和经济增长的关系极为密切。人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多；人力资本同其他硬资本如物质、货币等相比，具有更大的增值空间。当今世界，经济全球化不断深入、市场竞争日益加剧、科技快速进步，人力资本在综合国力和竞争中的战略地位及决定性意义日益突显、对经济增长与社会发展发挥着重要作用。人才是经济、社会发展的第一资源，经济社会发展所依赖的关键资源由原来的土地、劳力、资本逐步转向信息、经营能力、知识等，智力资本正在成为社会发展和经济增长的基础性、关键性、战略性资源。我国改革开放的进一步深化和经济可持续增长对人力资本提出了更高的要求，经济增长由主要依赖资本、人力的数量型投入转变为主要通过技术进步、提高劳动者素质和创新推动经济发展。人的知识、能力和创造力是国家、地区、企业获得竞争优势的根本源泉。

2.我国对跨文化人力资本的需求

在高度全球化大竞争的时代，无论从政治、经济角度，还是从国际交往角度、知识信息交流和获取角度，国家、地区及个人都需要更多地与外部世界沟通。我国的经济、科技、外交、军事等领域急需大批了解国际行情、熟悉国际规则的专门人才，以真正提高我国综合实力和国际竞争力。以博鳌亚洲论坛为例，2015年博鳌年会主要聚焦亚洲的合作发展，关注经济区域繁荣，共有77场正式讨论、41场分论坛、6场圆桌讨论、4场闭门会议、7场CEO对话等。博鳌论坛的成功举办需要周密筹划、细致准备和顺利实施，论坛的策划、组织者需要具备国际视野、了解亚洲乃至世界经济态势、熟悉国际规则，论坛的工作人员和服务人员亦需要具备一定的跨文化知识和外语交际能力、熟悉国际商务礼仪。国际化、创新型人才是进一步推动中国特色社会主义现代化建设的必然需要，是中国经济长期可持续发展的内在动力和不竭活力。中国的产业升级和经济结构转型依托于有效的资源配置和人力资本提升，培育和引进一大批具备国际化视野、全球化运营意识并且熟练驾驭全球性管理工具的高端产业人才至关重要。随着我国在政治、经济、文化等各领域的对外交流与合作日益频繁，工业、科技、环保、金融等领域国际交流与日俱增，人才的跨文化素质决定了他们在多元文化工作和生活环境中的成败得失，跨文化素质的培养是人力资本培养的新理念。企业对具有跨文化意识和跨文化交际能力的跨文化人力资本的需求日益迫切。

3.跨文化交际能力的构成

跨文化交际能力是一种综合的社会和交际技巧。Meyer将跨文化能力被定义为：当面对来自其他文化的行为、态度和期望时，能够灵活地恰当应对的能力；Chen&Starosta将跨文化交际能力定义为：互动者谈判文化意义与适当地在一个特殊环境下使用有效的沟通行为，以便确认双方多重认同的能力；Dodd认为，跨文化交际能力是指在跨文化语境中能产生有效跨文化结果的能力。概括而言，跨文化交际能力指的是进行成功的跨文化交际所需要的能力和素质。跨文化交际学界普遍认可的评判跨文化交际表现的两个标准是恰当和有效；恰当性指在交际过程中交际双方认为重要的准则和规范、以及他们之间关系的期望没有受到严重侵犯，有效性是指在一定的时间内成功实现既定目标、得到应有回报。关于跨文化交际能力的构成，专家和学者观点纷呈。Byram的跨文化交际能力框架由知识、技能和态度三部分组成；Fantini认为跨文化交际能力包括四个层面：知识、态度、技能、意识；Wiseman认为跨文化交际能力包括有效、恰当和来自不同文化背景的人进行交际的知识、动机和技巧；INCA（跨文化能力评价项目组）认为跨文化能力包括歧义容忍度、行为灵活性、交际意识、知识探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力对于跨文化交际至关重要，他强调跨文化能力是一种综合的社会和交际技巧，主要包括：灵活性，处理冲突的能力，协调工作的能力，移情，处理交际困难的技术，对歧义的容忍，对自己文化背景反思的能力，对文化导致不同的讨论风格、讲话速度和思维模式的意识。为进一步探讨跨文化交际能力的具体构成，研究者进行了深度访谈和问卷调查，研究对象共40人，包括跨文化专家、外贸人员、出国工作或学习人士、长期旅居国外者、在跨文化或多文化环境工作的人士、出国旅行者，研究者对深度访谈和调查问卷进行了整理、分析和归纳发现，跨文化交际中遇到的困难主要来自语言障碍和文化差异；跨文化交际能力是一种动态发展的能力，其构成具有全面性和整体性特征。其构成要素部分呈显性、直接作用于跨文化交际，部分属隐性、间接作用于跨文化交际，各要素之间密切联系、相互渗透、共同作用。成功进行跨文化交际涉及多方面知识，包括文化知识、语言知识、社会知识和专业知识；在能力方面应具备交际能力、社会能力、学习能力和专业能力；态度层面可归纳为交际态度和个人态度两大范畴，尊重和礼貌对于跨文化交际至关重要；良好的个人素质、素养有助于恰当、有效地进行跨文化交际。

二、企业跨文化人力资源

1.跨文化人力资源管理

伴随着经济全球化的不断深化，企业的国际商务活动和跨国经营活动迅速发展，企业经营的国际化已成为不可逆转的时代潮流，越来越多的中国企业走向国际舞台、参与国际竞争与合作。多元文化的存在对企业的影响有其积极、有益的一面，同时，因文化差异而导致的文化冲突也会为企业的管理造成障碍，给企业的正常经营造成消极影响。在全球化背景下，文化因素对人力资源管理的影响是全方位、全系统、全过程的。一些企业或公司是由两国或多国企业组成的跨地域、跨民族、跨政体的跨文化经营管理的经济实体，国家和地区之间的文化差异给企业及其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。Dowling&Welch认为，国际人力资源管理的复杂性可以归因于六个因素。一是工作内容的增加，与传统本土环境中的人力资源管理相比，国际环境中的人力资源管理要应对一系列事务，包括外派人员管理与安置、处理与当地政府的关系、跨文化适应等。二是经营地点、目标市场等方面的变化，这就需要人力资源管理具备更为广阔的视角。三是更多涉及本国外派人员和外籍员工的个人生活。四是由于企业劳动力混合了外派员工和当地员工，从而引发的人力资源管理重点的变化。五是企业承担更多风险。六是企业管理和运营承受更多外部影响。多元文化的国际环境，多元文化的人力资源，要求现代企业实行跨文化的管理。企业人力资源管理除体现传统管理方式的一般特征外，还应做到正确认识、分析和解决由文化差异所带来的一系列人力资源管理问题，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势。有效进行跨文化人力资源管理是企业成功运营、实现企业国际化的有力保证。进行跨文化人力资源管理应在人员选聘、人员培训、人员考评、人员报酬等方面适应企业国际化的需要。在人员选聘方面，企业的人力资源规划、组织结构需要与企业发展规划、发展战略保持步调一致，有利于企业与时俱进、与国际接轨、处理涉外事务、应对海外竞争。企业管理者和人力资源部门负责人应放眼未来，制定国际化人力资源战略，注意人才队伍的阶梯性、人才结构的多维性，防止人才队伍的断层。人力资源部门有必要对跨文化企业人力资源管理进行研究，充分意识到本土人力资源管理和国际人力资源管理间的差异，为企业选拔和储备视野开阔、勇于创新，具备开放意识、持续学习意识、跨文化交际意识和能力的人才。以外派员工的选聘为例，对派驻其他国家工作的人员选聘不同于对在国内工作的员工选聘，前者难度远大于后者。外派员工将要面临工作场所和外部环境的双重挑战，将遭受语言、医疗、住宿等多方面的差异，文化冲击将引发工作受阻和孤单、思乡情绪的产生；适用于国内工作环境的能力和技巧无法确保外派员工在国外工作中获得成功。因此，企业在招聘、选拔外派人员时，要充分考虑中外在文化、社会和商务方面的差异以及这些因素对外派员工的潜在影响，不能仅将专业能力和过去工作表现作为主要选拔标准和依据，还应考虑该人员是否能适应国外文化，是否具备熟练的外语能力、人际交往技巧以及适应新的工作环境的能力。在人员招聘方式上，可充分利用现代信息技术进行网上沟通、网上招聘；发挥网络优势，对处于不同地方、不同组织的人力资源进行有效整合。在人员培训方面，企业人力资源部门可开展多层次的跨文化培训，提高员工的跨文化沟通与协调能力，培养跨文化人才。持续性的员工学习和培训活动被视为企业的战略型武器，是企业除了生产经营活动之外的重要活动，是企业日常工作的一部分。企业需要充分考虑员工构成的多样性、语言和文化差异等因素，根据企业发展需要和经营特点对员工进行跨文化培训，帮助员工克服文化冲击的影响，建立对其他事物和文化开放的态度、适应新的文化环境的能力，培养员工的协作和团队精神。就培训途径和方式而言，其一，可采取校企合作与高等院校相关院系合作，或依托社会跨文化交际培训机构，分批次对企业相关人员进行短期跨文化培训，提升员工跨文化意识、丰富他们的语言文化知识、锻炼跨文化交际技巧。其二，采取中外企业合作，开办异域短训班，组织相关人员赴国外企业进行短期学习培训或工作实践。许多偏见和误解是因交际双方缺乏基本的接触和了解，跨文化实践经验的积淀有助于人们克服文化偏见、减少误解。赴国外培训和实践不仅可以使员工学习到先进的专业技术和理念、开阔视野，还有助于他们亲身体验文化冲击、提升跨文化交际能力。其三，可在企业内部开展模拟情景活动，模拟跨文化合作环节。通过本国员工和外籍员工之间的交流与学习，使员工了解中外文化差异、体验跨文化交际，寻求解决问题的方案，从更为开阔的跨文化视野来界定自我和他人，建立良性的跨文化关系。在人员考核和报酬方面，企业需做到定位精确、责任细化、考核科学，实现对来自不同文化背景下的人力资源进行管理、在不同的文化环境中有效使用人力资源。企业可通过构建经济和非经济两方面的报酬体系，激励员工、满足员工的需要、帮助他们不断发展。另外，不同企业、行业、不同国家和地区在薪金和福利方面存在差异，洞悉国际薪酬变化，了解外籍员工和外派员工的特殊需要和要求有助于国际化企业制定合理的薪酬制度和计划。

2.企业管理者的跨文化能力

企业要想成功进行跨国经营活动，有赖于一批高素质的、具有能在多元文化环境下工作的跨文化经理人。企业管理者的跨文化能力事关企业的发展和国际竞争力的提升，企业管理者的跨文化能力包含多方面的素质和能力。首先，全球化带给企业的挑战要求企业管理者从全球视角经营和管理企业、面向国际市场谋求生存和发展。这就要求企业管理者具备全球意识、放眼世界、了解国内和国际市场行情，从全球高度和国际视野思考问题、调整企业发展战略、考虑企业经营活动和商务活动；要求人力资源部门负责人以全球思维方式思考人力资源的角色和人力资源管理理念及策略。其次，企业管理者应意识到，在不同文化背景下、针对不同的文化群体不能完全奉行同样的管理理论和模式。不同国家和地区的企业管理理论和管理实践存在差异，在本国有效的理论和实践在其他文化环境里不一定同样行之有效。管理者需要理解、认知中外管理文化的差异，及时进行观念重塑，有效解决中外管理文化的矛盾和冲突，从而实现企业管理不断与国际接轨。再次，企业管理者有必要了解国际惯例与规则，具备一定的跨文化交际能力。国际商务活动显示，无论在谈判、会议还是广告中，交际风格和认知风格均在发生变化，在一个国家被认为成功的交际技能在另一个国家可能被否定；中外对语用原则、合作原则和礼貌原则的遵守在不同的场合下侧重有所不同。专业化知识、多元文化意识、跨文化适应能力和跨文化沟通能力有助于企业领导者带领企业参与国际竞争、拓展跨国合作。

3.企业员工的跨文化交际能力

当代企业对具有专业知识、技能，同时拥有跨文化交际能力人才的需求愈发迫切，企业员工在跨文化交际知识、能力、态度和素养方面应满足企业发展的需要。首先，在跨文化交际知识方面，企业员工需要具备一定社会知识和专业知识，还应不断积累丰富必要的文化知识和语言知识。以外贸企业为例，商务谈判是外贸企业商务活动的核心，影响着合作及交易的成败。当前，我国外贸发展面临的国际环境和国内发展条件都发生了重大变化，2015年外贸重点工作包括了加强贸易与投资、贸易与经济技术合作的协调，推进与“一带一路”沿线国家贸易发展。在此框架下，我国与“一带一路”沿线国家在企业层面的商务谈判和磋商必不可少。这就要求参与谈判的企业员工深入了解对方的文化背景、商务礼仪，在进行商务谈判时，采取适合的交际方式、运用恰当的语言进行交流。其次，企业员工在能力方面应具备交际能力、社会能力、学习能力和专业能力。以跨国公司海外委派人员为例，为成功实现跨国经营和营销，跨国公司的员工应能够与目的市场的消费者沟通、把握市场脉搏、了解目的消费者的需求，恰当进行品牌建设和跨文化广告。然而，德国雷根斯堡大学管理组织学教授Graf的一项研究显示：海外委派人员的数量持续增长的同时，海外委派的失败率居高不下，具体表现为外派人员表现不利、与本土员工关系紧张、生产停滞、公司名声败坏等问题；文化差异导致的交际困难是失败的主要原因。跨文化意识、多元语言文化知识、较好的语言能力、适应能力和学习能力有助于海外委派人员高效地解决跨文化项目中的问题，也被视为外派人员的必备素质。另外，跨文化商务沟通与合作需要企业员工具备良好的交际态度、个人态度、良好的个人素质、素养。具体表现为：具有民族自豪感、自尊自爱，拥有开放的心态、对其他文化理解和尊重、能够站在交际对象的角度设身处地考虑问题，真诚、谦逊、礼貌，拥有健全的人格和较好的心理素质。

篇（7）

企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的情感忠诚度。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。

（二）企业人力资源管理工作的意义

企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。

二、企业文化与人力资源管理的交互关联

（一）企业文化与人力资源管理的客体相同

企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。

（二）企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向

企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。

（三）企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓

企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。

（四）人力资源管理是企业文化的基础与载体

企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。

三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略

（一）提升企业文化建设的实践性

提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。

（二）将企业文化融入人力资源管理工作

将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。

（三）将企业文化与管理制度建设相结合

将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。

篇（8）

二、确定明确的管理思想

篇（9）

长治处于太行山、太岳山环绕的高原地形区域内，山峦起伏，地形复杂，平原和盆地、山地、丘陵各占15．9%、33．4%、50．7%，平均海拔在1000米左右，年降水量为500—660毫米，属温带大陆性季风气候，夏无酷暑，冬无严寒，雨热同期，四季分明，多样的地形和优越的气候适合于多种生物的生长，漳泽水库渔业、沁县小米、壶关紫团参、长治潞酒、平顺花椒和柿子、黎城绵核桃、襄垣黄土蛋、武乡苦荞茶、屯留玉米、长子青椒、长治县鸡鸭生猪、沁源药材和食用菌类，及小麦、大豆、高梁、马铃薯等构成了长治丰富的物产资源，为长治饮食文化的发展奠定了基础。长治居高设险的地形地势历来为兵家必争之地，北宋时期长治已成为我国重要的工商业中心，金、元、明、清时少数民族文化与上党文化逐渐交融深化，历史的长河中，长治与外界各种文化的交流和融合，促进了经济的发展，丰富了饮食文化的内涵。目前，在全国经济发展格局中，长治承接着东西部产业转型的战略地位，也是山西省传统能源与新能源产业的重要基地。长治农业产业飞速发展，以绿色为主题的千万元以上的农业产业化项目、各类农户公司、农业产业化龙头企业等等，如雨后春笋出现在上党大地，经济社会的进步，提高了上党人的生活水平，为饮食文化的繁荣与发展提供了条件和机遇。

(二)文化资源

1．喜面嗜醋、重盐爱辣的饮食习俗

山西是面食的故乡，长治面食是其中的一支奇葩。据传，上古时炎帝神农氏在上党百谷山尝百草定五谷，开启了华夏农耕文明和面食文化;上党沁水下川文化遗址，出土的旧石器时代晚期的石磨锤、石镰刀、石盘磨等种植、收割、加工谷物的工具，代表了上党、山西及黄河流域面食文化的先声;明清时期潞安府及民间的面食在山西已独领。春季吃浇卤面、夏季吃凉拌面、秋季吃肉炒面、冬季吃热汤面，四季面食各有不同。擀、削、搓、拔、擦、揪、蒸、煮、烤、炸、煎、焖等制法多样。上党拉面、饸饹面、三和面、刀削面、黑圪条等以煮制见长，沁县开花馍、雪花烧麦、长治包子以蒸制见长，还有水煎包、长治麻花、馅饼、蜜酥以煎炸为主。长治人技艺精湛，如长治县的“灯糕”堪称一绝，制作时需8～10斤面，底大顶小如一座宝塔，高十二层，逢单层夹30个红枣，双层夹35个红枣，一共365个红枣，灯糕顶部还要做上惟妙惟肖的十二生肖，象征一年十二个月365天，红红火火步步登高。长治人爱吃醋的习惯世代相传，历史久远。据说，古时候“家家有醋缸，人人当醋匠”，现在酿醋的人少了，但是每家一日三餐的餐桌上必备一定的碟、碗、壶、瓶等醋具，长治人制醋就地取材，种类繁多，有高梁醋、玉米醋、小米醋、柿子 醋等，醋文化已成为饮食文化重要的组成部分。长治人吃饭还重盐、喜辛辣，常常腌制韭菜、葱花、芥菜、花椒芽、辣椒等作为佐餐小菜，吃饭时，放上四碟小菜，咸酸辣间备，胃口大开。喜面嗜醋，重盐爱辣饮食习俗，深深打了上党地域的烙印，更显高原人的淳朴、智慧与豁达。

2．丰富多彩、人文厚重的饮食内容

长治位于中华民族的摇篮———黄河流域，在人类历史长河中创造了灿烂的饮食文化。潞酒、小吃、名面、名菜、名筵等，种类甚多、丰富多彩、人文厚重。潞酒已有1200年的历史，相传唐玄宗曾多次来潞州“宴父老”，有诗云当时的盛况:“宫里府外灯连彩，街头巷尾笙和歌。夜阑霜起归者少，陌路相逢醉人多。”曾经在潞州做官多年的沈王朱模写到:“潞州城中酒价高，胭脂滴出小檀槽。华胥一天不易返，汉使何须种葡萄”。山西自古就有“南潞北汾”的说法，潞酒一直是山西乃至全国名酒。长治菜肴擅长炒、烧、熘、炸、蒸、煮、扒等，油少汤多、皮薄质嫩酥脆，代表菜有芙蓉鸡、糠醋鱼、过油肉等。长治菜肴选料精细、原料鲜活、注意养生，如黄芪甲鱼汤，选用花山黄芪和漳河甲鱼为主料，加入红萝卜块、野生蘑菇、菠菜等制成，味道鲜美，滋补养生。据传清代宰相吴琠回家乡沁县祭祖时喝过此汤，所以又叫甲第魁元汤。长治筵席就地取材，制法多样，文化内涵丰富，有庆典唐明皇生日的唐王秋宴、纪念长平战争中死亡烈士的长治十大碗、迎接李顺达、申纪兰等劳模的平顺劳模庆功筵，以及伊和轩清真十八碗、神农五谷宴等上百种。长治小吃从热饮羹汤到凉拌冷食，从蒸煮烧烤到油炸锅煎，花色品种多样、咸辣酸甜俱全，沈王府的烧麦、清宫贡品酥火烧、以及襄垣半疙瘩、武乡枣糕，潞城甩饼等。地方特色鲜明，人文色彩厚重的饮食文化资源，将对长治的旅游发展起到助推作用。

3．上党特色、淳朴传统的饮食礼仪

居住在太行山顶的长治人，曾经历过生活环境艰难困苦、生活资料相对匮乏的年代，这也造就了长治人团结互助，共同抗争大自然，创造美好生活的文化特征，从饮食礼仪可见一斑。平日进餐，合家围桌，长辈居中央，小辈周边坐，饭菜的顺序是:先酒后菜，先凉后热，先咸后甜，先荤后素，先饭后汤。平时客人到访，长治人一定竭尽家力热情款待，新碗新筷，置桌摆饭，先酒后菜，邀请客人坐上席位，菜少则有三凉一热或四凉四热，多则有六六席、八八席、双十席等，席间主人举杯劝酒，招呼吃菜，客人很斯文的抿一口酒，吃一口菜，放一次筷子，不快不急。长治地区的屯留人，人人爱喝大叶茶，很讲究茶道、茶礼。沏茶时，一杯茶需沏三遍逐次倒满，这样冲出的茶浓淡相宜，香甜清爽。喝茶时，主人要不断地给客人添茶，一杯茶总是满的，只要客人把杯中剩余的茶水，往地上稍稍泼一点，主人就不再倒茶了。如果家里办红白筵，姑舅姨表亲戚为上宾，等上宾全到才可开饭，如果红白筵未吃完的东西，都要分给左邻右室吃，这是长治人增进感情的重要方式。淳朴传统的饮食礼仪展示了上党文化内涵，富有传承和发展的现实意义。

二、长治饮食文化资源旅游开发现状分析

(一)开发层次低，资源挖掘不充分

长治有历史悠久的潞酒文化，风味别具的特色小吃，种类众多的农家面食，风味浓郁的地方菜肴，但在国内外知名的饮品却少之又少。以菜肴为例，我国的粤、鲁、川、湘、闽、徽、浙、苏菜系风靡全国，就是在长治的宾馆、饭店也是上等菜和主要菜品，而长治地方菜由于开发层次低，菜品单调，再有“洋菜”、“江湖菜”冲击市场，其发展空间越来越小。究其原因有这么几点:由于地域原因，长治饮食中的原料、调料不足;不太注重营养和养生;以基础层次的饱腹为主;忽视资源内涵的挖掘;烹调技艺创新不够;不注重地方特色;开发理念落后等，这与全国闻名的魅力城市称号极不相符。

(二)品牌意识弱，产品转化度低

目前，长治市的餐饮住宿企业较少，而个体私营业很多，餐饮企业零星分布在英雄路、延安路、大庆路，其它街道更少，资质低的小饭店、小旅店，没有登记的小排档、各种小吃充盈在大街小巷，而且经营品种雷同，以次充好，服务质量差，创新产品更少，品牌意识弱，市场推广意识不强，既使价值高的产品也无法走出去。如长子猪头肉、杨氏肉丸、长治县的肚肺汤等都是长治的名吃，完全可以在山西各地开连锁店，甚至走向全国。长期以来，长治餐饮业在旅游业中的贡献率小，许多饮食特产如:壶关羊汤、潞城甩饼、长治县猪汤等，除个别包装外，大部分只能当时品尝，不能携带，饮食产品转化度低。要想让游客不仅吃好而且能带走，需要开发包装精美，便于携带，具有纪念意义和文化品位的旅游饮食产品，只有这样才能提高旅游购物占有比重，扩大饮食产品的宣传范围，提高饮食产品的转化度。

(三)管理水平低，宣传营销力度不够

长治拥有先进生产技术和管理理念的餐饮企业不多，大部分餐饮业缺乏管理制度、卫生质量标准差、员工经营素质低、经验不足，饮食文化旅游资源开发基本上是家庭式管理、粗放式经营、简单化服务，导致餐饮业发展受到限制，减弱了市场竞争力。要使餐饮业在市场竞争中立于不败之地，就要加强餐饮业从业人员的培训，提高企业服务水平，培养一批素质较高的管理和服务人才。同时，长治地区对饮食产品和饮食文化的宣传不到位，到目前为止，没有进行饮食制作技艺展示的饭店，没有系统介绍和宣传长治饮食文化的书籍和博物馆，更谈不上对制作原料、工艺、文化深入了解。如:红烧肘子、上党腊驴肉、沁源第一锅牛内等长治以外很少有人知道，更没有企业把饮食文化作为旅游重点项目去开发，轻饮食、重游览现象长期存在，仍然固守着“酒香不怕巷子深”的理念，缺乏宣传营销手段和力度。

三、长治饮食文化资源旅游开发对策研究

(一)政府主导，整合资源，建设设施，培养人才

长治要促进旅游业与饮食文化的互动发展，需要政府制定强有力的政策和措施，整合、保护、扶持餐饮业的发展。首先，政府作为主导部门，应根据旅游目的地的需要，针对长治旅游饮食机构、旅游线路、餐饮产品等进行有效整合，在主要旅游线路上，等级明晰地合理布局餐馆、酒店，建立餐饮产品的投诉机构、旅游饮食信息中心、长治饮食博物馆等，让消费者吃出口味、吃出文化。其次，政府应加强旅游交通、农产品原材料基地、饮食体验式基础设施建设，如:平顺大红袍花椒基地、漳泽水库鱼类生产基地、沁县沁州黄小米生产基地等，建设通往壶关太行山大峡谷、沁源灵空山、武乡八路军总部旧址等重点旅游景区及一些知名古镇、古村落的道路建设，逐步形成集观光农业、旅游线路、餐饮布局、信息服务在内的饮食旅游体系。再者，饮食旅游体系的良好运行，需要一批即有专业素质又有创新理念的复合型人才，因此对饮食旅游服务人员应进行专业培训，掌握与饮食相关的专业知识、工艺技能、交流技能、管理技能，根据不同顾客的审美需求、体验需求、经历需求，满足不同层次的消费服务，严格执行持证上岗制度，严抓卫生质量，建设一支具有创新理念的餐饮服务队伍，把长治的美食做特、做好、做新、做大。

(二)公众参与，挖掘内涵，突出特色，营造氛围

长治饮食文化内涵丰富，许多名吃佳肴典藏着与中华民族文化渊源相连的故事，渗透着民俗、民情、民风，折射出上党人的处世特点和精神风貌。如:壶关羊汤救曹操、半疙瘩救驾光武帝、六月姥姥送面羊及潞城甩饼与李隆基、雪花烧麦与朱模的故事等等，还有许多饮食成品造型具有较高的艺术鉴赏价值，如:沁县开花馍，长治县的灯糕，雪花烧麦等，旅游者品尝的是名吃，咀嚼的是历史与文化。因此，要可持续开发长治饮食产品，餐饮企业应收集、整理与长治饮食文化相关的民间传说、历史典故、风土人情、制作工艺、祖传秘方、文化诗词等方面的资料，使旅游产品融入地方文化，保持自然本味，彰显地方特色。在旅游过程中，当地旅游服务人员与居民的语言、行为对游客的印象最为深刻，他们的盛情招待、亲切攀谈、热情讲解，营造了详和、友善、欢乐的旅游氛围，传播了长治饮食文化，丰富了饮食文化内涵，所以公众参与是挖掘和传播地方文化的重要途径。同时，在旅游活动中，要营造和谐的餐饮环境，优雅的餐厅装饰、独特的用餐餐具、恰当的服务用语，能让游客在宽松、优美的环境中获得一次难忘的感官体验和精神享受。文化品位上去了，就可吸引客源，增强企业竞争优势，获得社会效益和经济效益的双赢。

篇（10）

在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。

一、企业文化的内涵。

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

二、人力资源管理的职能。

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

三、人力资源倡导企业文化。

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理。

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。