保险企业培训心得汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇保险企业培训心得范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

零售业的工作总结1三个星期转眼间匆匆而逝，为我的零售部实习画上了圆满的句号。我刚来零售部实习的时候满心欢喜，充满期待，这是一个新的岗位在等待着我，全新的挑战要我去一一面对，更重要的是全新的知识以及先进的待人处事之方可以让我认真的学习、领悟。但是由于种种原因在我得知我的实习时间只有不到一个月的时候，我的心情有些许低落，但是我马上调整了过来，因为能够来零售部实习已经是行领导对我们的恩赐与栽培，所以能够在最短时间学习最多的知识成为了我的压力与动力。

在这短短的二十一天里，我抓紧每一分每一秒，努力学习业务技能，细心向前辈们请教业务流程和经验。同时利用业余时间学习文件，吃透工作环节中的每一个细节问题，尽全力做到多快好省的完成每天领导下达的任务。如今我已经能够独立的完成按揭的整个流程，从按揭的签约到审批，再到放款和一级信贷档案的入库，每个环节都能够做到独立自主，并且保证每个按揭件的准确性。

在零售部的实习中，有两点让我体会最深。第一，团队协作的重要性，我们生活在支行这个大家庭，每个人都有明确的分工，而我们做的事情就是让这个支行能够有条不紊的持续高效运转下去，在这之中团队的协同配合就显得尤为重要，签约当中，前辈们相互利用各自资源，互相配合，努力让每个件都尽力满足最有利于支行的方向发展。审批中，秘书和领导都协同认真仔细的审阅每个件，做到让支行承担最小的风险，保障支行业务的稳定发展。然后又有综合部的领导以及营业部员工的配合，让每一个按揭件都安全完整的保存在库里面。最后，又有零售客户经理细心的为客户解疑释惑贷款之后所遇到的问题。通过这样严谨、优质的团队协作让我们支行的零售业务逐日增长，为支行的发展做出了不可磨灭的巨大贡献。第二，严谨的工作态度的重要性，每一笔按揭贷款都伴随着风险，有操作风险、合规风险等，这样就要求我们要有严谨的工作态度来对待每一个件，一切以文件为主，这样才能保证每个件不踩红线，不给支行增添风险，这样才能保证支行的稳步发展。

通过这二十一天的实习我学到了很多，有很多人要去感谢，有很多事要去深深体会，我在一天天逐渐成长，感谢行领导能够给我这次难得的机会来零售部实习，在这里我更加感悟到团结友爱的重要性，在这里我学到了严谨的对待每一个人每一件事，让工作不走弯路，让人生发展不走邪路。

零售部是一个充满着挑战和激情的部门，在这里我们能够快速的成长，为将来的发展打好坚实的地基。我绝对服从领导对我的安排，我将会用我最饱满的激情去迎接工作中的挑战，用我辛勤的汗水为支行的发展添砖加瓦。

零售业的工作总结2有资料表明，我国零售业的5000多万员工中，70%以上只有初中文化程度。面对激烈的市场竞争，零售企业如何提高员工素质进而提升自身的竞争能力，就成为一项十分艰巨的任务。本文通过个人在零售业实际参与培训的经历，简单的阐述零售业员工培训的一些心得。

从全球零售企业的成功经验看，它们几乎无一例外地都有一个基本的做法，即长期不懈地对本企业的员工以各种形式进行素质和技能方面的培训，有的甚至是重金安排业绩好且有发展前景的员工进行各种高级培训，并形成从普通员工到高级管理职员的培训体系。面对跨国零售企业的快速进入和强烈竞争，中国零售企业如果再不在员工培训和人才培养方面下功夫，试图通过低技术低素质条件下的粗放经营扩张去竞争，那么，我国的零售业将会越来越失去竞争的基础条件，从而处于长期的竞争弱势。显然，通过各种不同的形式对员工进行培训和提高，已成为各零售企业的当务之急。

一、中国零售业的培训现状

(一)培训机制不健全

中国零售在人力资源管理上一贯的“重使用轻培养”的做法，使得目前零售业培训缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。大部分卖场的培训通常由培训部统筹，业务培训多以短期、简单、分散为主，本着实用实效的原则，通常没有长远的发展目标，对学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干没有系统的培养计划，只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。常常忽视了对于一线终端销售员工的有效培训。何为有效?对于一个销售员来说，往往以下六种能力的具备才是销售成功的法宝：1、语言能力(包括口头语言和肢体语言)2、沟通能力3、观察能力4、记忆能力5、应变能力6、营销能力

(二)培训需求把握不准

中国零售业目前逐步认识到员工培训的重要性，一些大型的连锁商超也下决心花大成本做培训，但一个严重问题是，很多零售企业不能很好地把握自己的培训需求，因此进行的培训也很少能够对症下药。目前普片的现象是除了例行的培训，如入职培训以及轮岗培训以外，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度，根据卖场不同楼层、不同商品种类的特性和专业度需求来确定基本的培训范围、强度与方向。由此可见中国大多数零售业的培训都是滞后的。

调查表明，许多卖场只关注中基层员工，特别是新员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求，即使楼层主管或部门经理响应号召参加了高级培训班，其目的也多半是获取岗位资格证书，而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。

(三)培训费用支出不固定

据统计，近年来中国一些大的卖场人员年流动率在30%~40%之间，人才流失已成了整个零售业乃至整个服务行业发展的难题。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多企业老总担心花费成本去培养员工，而员工一旦流失，对自己将是很大的损失。所以，当培训经费不足时，卖场只是做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。

然而更多中小型商场抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。很多酒店为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员，在做管理的同时，兼做培训。

(四)培训技术不专业

许多卖场的培训通常由内部培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题，内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，外聘的培训师又常常并不了解学员真正需要的是什么，甚至可能不了解内部运作，培训内容的确定有很大的主观性或理论脱离实际。

二、启示与建议

(一)依据卖场的发展战略建立有效的培训体系

有效的、持续的培训是服务质量、工作效率以及管理能力的保证，是卖场竞争力提升的关键。国外一项对10多家企业的研究发现，提高10%的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6%，而如果将同样价值的投入放在设施设备上，生产率只能提高3.4%。培训虽不是直接通过营运获得效益，但培训可以减少73%左右的浪费。因此，任何企业都必须把培训视为长期的、长效的战略，使培训成为企业发展战略的一个重要组成部分，在培训体系的人力投入、制度化建设方面不断进行完善。

(二)以需求分析为前提展开培训

企业开始培训之前要特别做好培训需求分析，以保证培训目标和培训结果相互一致性。培训需求分析决定了培训目标的确定是否尽可能地准确和具体，避免了盲目性，也减少了不必要的培训成本消耗。对于那些委托的培训机构或请进来的培训师，特别应该通过阅读资料、走访、调查、座谈等形式对酒店培训需要做细致了解，发现酒店真正的培训需求，再修改培训目标，量体裁衣地制定培训课程及培训大纲。

(三)培训手段力求专业化与创新性

培训方法直接作用于学习过程，是影响员工对培训内容的掌握，决定培训效果的内在因素。现代培训从单纯的知识讲授型课程向互动型、讨论型、情境型、模拟型等多种形式结合的方向发展，强调通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态。对于一个卖场来说好的企划方案是极其重要的，但是在实施的过程中，一线营业员的连带销售能力往往是能左右一个促销案的成功与否。如果只是枯燥的去跟营业员讲解，他们可能很难听的进去。笔者曾经在实际工作中采用了一种较新颖的“交叉培训”方式取得了不错的效果。利用晨会和午会的时间交叉的请不同区域的销售人员来做讲解和示范。例如让化妆品区的美容顾问来跟大家传授一些化妆的小技巧，从而说明自己产品的一些特性，让珠宝区的销售员来为大家讲解珠宝的一些保养常识和佩戴技巧，顺带把自己品牌的特性说出来。同样的，也可以跨楼层来举行这样的'活动。让少淑馆、儿童馆、青休管的营业员来分别介绍自己的品牌文化。也可以举行一些销售技巧的演练。总之，通过日常的渗透，让各个专柜的销售员不仅仅了解自己的品牌，也了解商场其他品牌，从而达到良好的连锁销售目的。事实证明，这样的方式比起把营业员集中在一间教室用幻灯片来讲解更加的有成效。

(四)明确企业培训的定位

对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。也有一些企业管理者认为，现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了他，但却留不住，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不培训。这种情况在民营企业更为普遍。有些企业认为企业效益还好，员工的素质还可以，能够满足企业当前的需要，暂不培训。有些企业培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效，典型的急功近利心态等等。

培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，不需要与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。

(五)激励与监督并行

在许多中小企业，尤其是人员流动量较大的服务行业，普遍存在重惩罚轻激励的误区，并且轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。

有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”

并且许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。

(六)育能先育德

国内的企业一般重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神、操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德、为人处事的培训。有些人认为这是员工自己的事情，其实不然。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的做事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的做人培训，把它称为“态度培训”，通过这种培训去提升员工士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。笔者以为，企业是一个大家庭，员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育成员成才，还要把它培养成有理想、有道德、讲信义的人。尤其在服务行业，往往基层员工是顾客首先接触到的，他们的一言一行都是企业的窗口，因此德育方面的培养就尤为总要。

三、人才是制约零售业发展的重要环节

国内百货人才日渐稀缺，人才基数渐渐下滑，直接导致的是百货业的发展遇阻。面对百货企业的爆发式增长，人才瓶颈应如何突破?在未来市场竞争激烈的格局下，优质人才将是百货企业争夺的对象。我们到哪里去找人才?最好的答案就是培养。因为在许多卖场都存在这样一种现象：许多员工都不是商场的自营员工，而是供应商和厂家带来的。这个前提使得许多卖场不愿意花大价钱花大力气去对这些员工进行培训，都认为这是在“为他人做嫁衣裳”殊不知，从长远的战略眼光来看，有效高质的培训是留住一名人才的最好方式，人才不用到外面去挖，内部培养起来的人才往往对企业有着更高的忠诚度。

同时，建立人才培训体系，尤其是中基层管理干部的培训体系在条件允许的情况下，大型连锁集团应建立“商学院”，对管理人员进行长期轮训，以保障在人才高速流动的今天，保证团队的整体管理技术水平不下降。笔者所供职的银泰百货定期就会有内部期刊出版，也有自己的银泰学院，定期不定期还会让中高层管理人员和优秀员工去参与培训。

扩大“人才基地”建设，效仿日本零售企业直接到大学中选“青苗”，与定点大学建立合作机制培养人才。同时，将企业的培训理念向大学课堂进行渗透，从而保障对口大学的学生一出校门就拥有一定的专业实战知识。当人才基数达到一个数量级后，企业就有了血液更新的余地，员工间也有了相互竞争的良好氛围。

建立合理的薪酬体系尤其是在基层和中层的层级，应该多设薪级，保障表现优异的员工可以在不提行政级别的情况下，仍有加薪的空间。同时，应设立高技术岗位薪酬，留住稀缺人才。

建立“零售教练”机制“师-父带徒弟”的模式，可以将实战的精髓迅速传播。所有的领导都应从“教练”做起，自己带出的徒弟越多，自己升迁的机会就越大。在企业内部也应该树立“育人光荣”的氛围，防止老员工不愿意将自己的本领教给新入职的员工。

四、结语

在知识经济时代，知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用，人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严重。为了适应这一变化，也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立，需要企业人力资源治理部门从企业实际情况出发，找出企业培训存在的问题并加以解决，员工培训一定能够取得丰硕的成果。本着“外部开源——发掘人才;内部截流——培养人才”的两手准备，在为企业注入新鲜血液的同时增强内部血液循环，试问这样的一个企业又怎能不成为行业的佼佼者呢!

零售业的工作总结3一转眼就过去了，在这短短的一年里我体会到很多，感受也很深。透过这个寒假的社会实践使我从内心体会到劳动的欢乐和光荣。本人姓名_x，年龄22，籍贯河北省_市_县，社会实践职业：销售员。由于经济原因我家在_年在本村开了一家商店。由于我校放假较早，我本打算参加一些有关自我专业的社会实践，可看到父母忙碌的身影，我心想春节快到了，那时岂不更忙。于是我还是决定帮父母分担一些，自我做起了销售员，并且帮爸爸去集市上进货。由于的原因，我不经常在家，对商品的价格还知知甚少，所以还要理解爸爸的培训。几天后，对商品的价格已有所了解。可是透过几天的实践我发现我在说话和接待顾客方面还有所欠缺，同样是买东西，我爸在时销售量就高，而我则不行透过实践我总结出几点：

第一，服务态度至关重要。做为一个服务行业，顾客就是上帝良好的服务态度是务必的，要想获得更多的利润就务必提高销售量。这就要求我们想顾客之所想，急顾客之所急，提高服务质量语言要礼貌礼貌，待客要热情周到，要尽可能满足顾客的要求。

第二，创新注入新活力。创新是个比较流行的词语，经商同样需要创新。根据不一样层次的消费者带给不一样的商品。去年过年，家里的商品比今年少多了，但今年推出了涮羊肉，虾，带鱼等等。这些年货是去年所没有的。此刻生活水平提高了，消费水平也会提高，所以今年要备足年货，档次也要高些，不能停留在以前了，思想也要跟的上时代。父亲确实有经商头脑。

第三，诚信是成功的根本。今年我家的对联是，上联：您的光临是我最大的荣幸。下联：您的满意是我最大的愿望。横批：诚信为本。成信对于经商者来说无疑是生存的根本，如果没有诚信，倒闭是迟早的，诚信，我的理解就是人对人要诚实，真诚才能得到很好的信誉。我认为我父亲就是这样一个人，他为人稳重，待认真诚，办事周到，所以他得人缘很好，我认为这是开店成功最重要的一点。

第四，付出才有收获。虽然我家的生意还不错，他的背后是父母亲辛勤的工作。他们每一天六点种起床，十一点才休息，冬天父亲每一天五点起床，开着三马车去30里外的县城进货，无论寒风刺骨，还是风雪严寒，依旧如故，这是为了什么呢?我明白，不就是为了多赚些钱，供我们兄弟三个上大学吗!我在家几天就感到很累，父母亲几年如一日。他们的辛苦可想而知。有很多商品要早上搬出，傍晚再搬回去，仅次一项就会很辛苦了，并且家中还有六亩田地，到了夏秋季节更是忙的不可开交，看着父母亲脸上一天天增多的皱纹，看着父母亲劳累的背影，心中有一种说不出的滋味。我还有什么理由不去好好读书，还有什么理由不去努力呢!我仅有拿优异的成绩来回报我的父母，这样我才能问心无愧。

透过一年的实践使我增长了见识，也懂得了许多做人的道理，也使我更清楚地认识到自我的不足和缺点，所以我要在今后的学习和生活中严格要求自我，提高自我的素质，努力学好自我的专业技能，将来回报父母，回报一切关心我的人。

零售业的工作总结4银行零售部工作总结20_x年以来，在支行领导班子的正确带领和上级行专业部门的认真指导下，我部坚持以市场为导向，以经济效益为中心，以组织资金，拓展市场，调整资产结构，培植黄金客户，寻求赢利最大化为目标，踏踏实实，攻克难关，较圆满地完成了本年度的各项工作，现将具体情况形成总结如下：

一、客户部200x年工作的简单回顾

(一)存款工作

1、单位存款方面：20_x年，支行的单位存款增势迅猛，截止12月31日，单位存款余额达万元较年初净增万元，较上年同期增加了万元，完成年度计划的%，单位存款旬均增长万元，完成年度计划的%。

其中，新增单位存款主要是_市财政局社保资金户的亿元增量和_理工大学的亿元存款。在这项工作中，支行坚持稳定老客户，努力拓展新客户的营销原则。全年重点抓了以下几项工作：

第一，加强领导，落实责任。年初，支行多次召开单位存款工作会议，认真总结经验，制定了今年的单位存款工作实施方案。明确了工作步骤，将各项指标分解落实到基层，并按季指定了相应的考评方案和奖惩措施，增强了基层单位的责任感和紧迫感，提高了员工的积极性和创造性。

第二，更新观念，强化管理。一是从转变观念入手，多次组织对员工的学习培训，使大家树立了“围绕效益，瞄准市场，主动出击，全员创利”的经营理念，变“要我揽储”为“我要揽储”。二是坚持以“管理出效益”为原则，强化对内管理，狠抓服务质量。我行成立了“营销存款工作领导小

第三，抓住契机，努力增存。4月份，总行批准了我行向理工大学发放3亿元贷款项目。此笔贷款，按理工大学的原意应按工程进度，分期、逐笔发放。但我行本着早放款早受益、创造最大效益的想法，经与理工大学多次协商，在迅速做好贷前调查及一系列相关工作的情况下，于4月30日向理工大学全额发放了3亿元贷款，至年末，滞留资金过亿元，该校收取学费的资金帐户也转到我行，对我行完成全年单位存款任务起到了关键作用。

2.储蓄存款工作：至_年末，支行储蓄存款余额达万元，较年初净增万元，较上年同期增加了万元，完成年度计划的%;

储蓄存款旬均增长万元，完成年度计划的%;其中外币储蓄余额折合人民币万元，较年初净增加万元，完成年度计划的%;教育储蓄余额万，较年初净增万元，完成年度计划的%。在第一季度的“迎新春”活动中，支行立足于抢先抓早，积极部署，群策群力，在本次活动中取得了较好的成绩。支行外币储蓄余额折人民币高达万元，获得外币储蓄先进单位称号，支行营业部人民币储蓄较年初净增万元，获得储蓄先进集体称号，景阳分理处的张祝平同志荣获先进个人称号。

(二)中间业务截止12月末，支行中间业务收入成绩喜人，实现万元，较上年同期增加万元，完成年度计划的%。其中，寿险工作成绩突出，全年共计实现保险业务保费收入万元，较上年同期增加余万元，为支行创效万余元，此外，银行卡中间业务收入也达到了较高水平。此项工作将在银行卡工作中详细说明)。从以上数字可以看出，我行的中间业务收入增势迅猛，寿险业务功不可没。我们的主要做法是：

1、安排专人负责与各保险公司的业务联络和关系协调，加强与保险公司合作;

同时，派多人次到市内其他商业银行“取经”，以客户身份，进行实地了解，学习其好的做法和经验。

2、提高全员对保险业务的认识，增强其工作的积极性，主动性。

年初，我行将保险业务的计划进行层层分解，落实给各分理处和每名员工，做到“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”。我行注意加大对内宣传力度，使员工意识到保险业务是一项惠己利行的新兴业务，激发起工作的积极性、主动性。对外宣传方面，通过各服务点张贴宣传海报，发宣传单，面对面讲解等方式，大力宣传保险业务益处，增加其知名度，让更多的人认识和了解保险。

3、采取行之有效的措施，加大岗位培训力度，提高其从事该业务的服务技能。

为了做好保险业务工作，我行克服人手少，任务重的困难，与各家保险公司大力合作，积极组织人员利用统一休息时间和串休时间，分期分批组织员工进行保险业务培训，讲解保险知识，传授营销技巧。

4、建立保险业务的日报告制。

我们指定了操作性很强的检查考核方案，实行“日报告”、“周检查”、“月通报”制度，建立了保险业务销售台帐，时时掌握销售信息。

(三)银行卡工作截止12月31日，支行银行卡业务收入表现不俗，共计实现了万元，完成年度计划%;存款余额万元;银行卡发卡量余额张，较年初净增张;银行卡消费额累计消费万元，完成年度计划的%。自_年2月16日起，农行开始实行新的金融服务收费标准，许多客户并没有因为收取手续费而不在我行办理业务，这主要是因为虽然相应的收取了手续费，但我行的员工服务热情，以真诚赢得了广大客户。以青年路分理处为例，该分理处银行卡中间业务收入激增就是因为该行员工不怕困难，积极争取周边的个体工商户到我行办理银行卡异地汇款业务(这些个体工商户存款的券别多为10元以下面值)，从而使得该分理处银行卡中间业务收入大幅度提高。虽然支行银行卡收入完成的较好，但是，其他指标年度计划的完成不容乐观。针对支行银行卡各项指标发展较不均衡的经营状况，今年5月份，支行制定并实施了《_支(欢迎访问范文，范文大全)行_年银行卡和电子银行经营考核评比办法》和《_支行_年度金穗卡“1+N”活动实施方案》，目前看，这两个考核办法均已取得成效，充分调动了全体员工的银行卡工作积极性，“爱我金穗，用我金穗”已成为我行每位员工的工作宗旨，仅仅6月份一个月的时间，员工持卡消费高达50余万元，同时，经支行多方公关营销，与_理工大学等大专院校达成协议，为新生办理借记卡余张，为支行的银行卡工作带来质的飞跃，全面带动银行卡发卡量、银行卡存款和银行卡业务收入的均衡、快速发展。.

零售业的工作总结5转眼间，_年即然结束，下方我将___年工作总结

为了实现“用户满意第一”，我除保证每一天提前做好班前准备工作，做到准点开门、满点服务之外，还时常牺牲个人休息时间到单位上办理各类业务，主动向客户营销我行产品，如基金，国债，保险等;并做到解释简明扼要，浅显易懂，让客户在最短的时间内了解我行产品，理解我行产品。对优质客户，我基本使用的是“站立式服务”，且做到“来有迎声，走有送声”。此外，我还耐心细致地向客户讲解个人储蓄业务、个人消费贷款、个人住房贷款、个人电子银行等个金业务，受到客户好评。就曾受到客户口头表扬20余次，未接到过一次客户投诉，多次受到单位领导褒奖。

我始终坚持“工作第一”的原则，认真执行所里的各项规章制度，工作上兢兢业业、任劳任怨，时刻以“创新服务，持久服务”的服务理念鞭策、完善自已，以用户满意为宗旨，努力为储户带给规范化和优质的服务。在铜元局分理处注重对员工素质培养的这天，我刻苦钻研业务技能，在熟练掌握了原业务流程的基础上，认真主动地学习新业务，尤其钻研个金业务。在工作中他总能想客户之所想，急客户之所急，给客户最满意的服务。全年来，我办理业务快速、准确，业务量一向处于全所前列，月平均业务量4500笔，如：在二季度，开理财金一户，金额一百万元，组织他行存款八十余万元。从___x年至今一向担任业务主管，在储蓄所人手严重不足的状况下，我主动为所领导分忧，不计个人得失，长期放下休息到所里加班，在工作中正确地起到了主管的模范作用。

本着为用户负责的服务理念，经过一年来的刻苦工作、学习和实践，我在今年二季度两次在南岸支行获得“最佳主管”荣誉称号、两次在分行评为“最佳核算质量”奖、二季度差错在全市排行第三。这些荣誉与成绩的取得，与分理处、储蓄所领导的培养和广大同事的关心是分不开的。

工作中不断学习，在学习业务技能的同时，我还注意努力提高自身素质，以适应金融现代化的需要。我在工作之余进行自我充电，努力自学计算机技能。

篇（2）

对于职业生涯规划，国内外学者给出了不同的解释，归纳起来定义为：个人发展与社会和组织发展相结合，通过个人对自我的分析、环境的分析、社会发展趋势的判断，确定个人所要从事的行业并确立发展目标，并寻找实现目标的最佳路径和制定实现目标的实施计划的过程。人力资源管理从业者，作为职业生涯规划的专业人员，在此方面应该更加专业，对自我的分析更加透彻，对环境的认知和对社会、企业的发展趋势判断更加准确。

一、人力资源管理从业者现状分析

作为一名人力资源管理从业者，步入职场后一般会经历三个阶段：

第一，学习和实践阶段。初出茅庐的一名人力资源管理从业者进入组织之后，至少需要有1-3年的学习期。这一阶段，主要是对组织的熟悉过程，需要学习和吸收大量的信息，包括组织的内外部环境、体制机制和管理模式、行业定位和发展规划、领导者风格、员工诉求等。IBM公司对于新进入的员工设置了3年的考核期，考核期满且合格的人力资源管理从业者，将进行岗位轮换，按照工作扩大化和工作丰富化的理念，加强管理人员的业务学习和能力提升。

第二，思考和提高阶段。在上一阶段学习和信息掌握的基础上，通过不断发现问题，开始对人力资源管理专业问题的思考，从如何进行人才的培养、如何加强员工的激励机制、如何优化人力资源的配置、如何完善机构设置、如何建立合理高效的业务流程、如何提高企业的整体绩效等方面进行思考。如果说上一阶段是进行基础理论的学习，那么这一阶段则侧重于专业理论的学习。通过学习，自身掌握的知识得以持续更新，自身掌握的人力资源管理的理论和方法随企业环境的变化而变化。在跟踪学习新方法、新技术的同时结合在工作中的实践，有的放矢，充分做到理论和实践的相辅相成。这一阶段大概需要4-6年的时间。

第三，总结和成熟阶段。通过上两个阶段的学习、思考、实践和管理探索，我们会亲身感受到人力资源管理的改革与创新的历程，积累更多的实践经验、心得体会、失败教训，对于政策和理论的理解也将更加深入，逐渐形成一套独立的人力资源管理的方法和见解，并能指导其他人开展业务并进行人力资源管理政策的研究工作，甚至有些人会产生一些管理的新理念和新思路，设计一些管理的新程序。这一阶段属于职业发展的较高层次，一般需要从事7年以上的人力资源管理工作。

通过借助杂志、报刊、网络、媒体等各种媒介进行调查研究，我们发现目前国内的人力资源管理者的现状不容乐观。更多的人处在管理层的中层或偏下阶段，做到高层的CEO简直是凤毛麟角。

这主要是归因于以下三个方面：

一是企业领导者的认识不到位。目前中国企业中更多的领导者关注的是企业的经营、市场、财务等方面，对人力资源管理工作虽然定位较高，但在日常的管理过程中，往往需要给其他方面让步。

二是人力资源管理工作本身的复杂性和高难度。人力资源管理作为一项管理工作涉及到人员招聘与调配、培训、岗位设计、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划、保险等多个方面，其中任何一项工作都需要进行政策研究、制度创建、流程设计等，因此工作本身的复杂程度和挑战性很高，需要从业人员具备清醒的头脑、广博的学识、严谨的工作作风、谦虚的学习精神、无私的敬业态度，更需要在人力资源管理工作中经过长时间的经验积累和实践历练并抓住机遇才能有所建树。

三是人力资源管理从业者自身的专业限制。人力资源管理从业者的引进、选拔、使用和激励必须和组织的性质特征相联系，这就要求人力资源管理者熟悉整个组织运作的方方面面，熟悉主营业务性质和专业技术特点，只具备人力资源的专业知识，而不精通业务，也很难制定出切合实际、真正发挥作用的办法和制度。

基于以上三点，可以看出人力资源管理从业者在通往企业高级管理人员的通道上存在着一定的瓶颈。

二、人力资源管理从业者职业生涯的轨迹

纵观国内人力资源管理者的职业轨迹，无外乎以下几种：

1．职位晋升。按照企业管理的通道设计，从最初的管理主办，逐渐进入企业的中层，最后进入领导层担任高级管理人员。这条途径，从目前国内的人力资源管理者现状来看，可谓凤毛麟角。

2．管理咨询。有一部分人执着于政策和理论研究，通过在企业长期的积累和实践，对政策理解和掌握较为深入，驾驭理论的水平也较高，能够运用理论知识解决实践中的问题，帮助组织完成人力资源的相关方案设计，制定相关制度，最终成为该领域的管理咨询专家。这一阶段通常需要10年以上的管理实践经历。

3．担任企业培训师。一般情况下，首先要取得企业培训师的执业资格，另外要具有企业管理专业的研究生以上学历，同时对于工作实践方面要求比较高。能够在大型企业或知名企业担任中层以上职务的人员，才能够在这条路上有较好的发展。

4．人力资源猎头。这也是现在比较流行的职业。人力资源管理者在企业工作过一段时间，尤其是担任招聘主管5年以上，在人力资源领域有一定的人脉关系，同时精通人才招聘和能力素质模型的相关理论，可以到猎头公司谋得职位。

5．转行到其他岗位。有些人觉得在这一领域发展不会很快，结果也不太理想，而且又不愿意潜心做研究，通常会选择转行到生产经营或营销等一线岗位工作。由于起步较晚且缺乏专业基础，需要比相同岗位的人员付出更多的努力。

三、如何选择和实施职业生涯规划

人力资源管理从业者应该如何进行自我的职业生涯规划呢？

首先，进行职业生涯分析。从以下三个方面进行：一是自我分析。运用SWOT方法检查自我的技能、能力、特长、喜好和职业机会。二是环境因素分析。包括家庭环境、同事的状况、组织环境、社会环境、经济环境等。三是关键因素分析。关键因素也可以称为里程碑，是个人职业生涯实施过程中需要重点关注的事件和节点。

其次，职业生涯目标的制定。职业生涯目标制定过程中，首先要确定职业发展周期，明确自我所处的职业生涯阶段，参照上文提到的人力资源管理从业者常见的职业生涯轨迹选择合适自己的发展方向，然后抛下“职业锚”，明确职业发展目标，最后，对目标进行分解：人生目标、长期目标（5-10年）、中期目标（3-5年）、短期目标（1-2年）。

然后，实施职业生涯规划。按照制定的职业生涯规划目标，实施规划，在实施过程中要注重运用一定的策略保证目标的实现。常用的策略有，确定发展方向：横向发展、纵向发展、向核心发展等；明确职业生涯中各种角色的转换及各角色所需要的知识、能力，通过教育培训、自我学习、岗位历练等达到角色转换的要求。

最后，职业生涯的评估和反馈。如同企业的发展目标一样，职业生涯规划的目标也需要根据自身发展和环境的需要进行不断地评估和修正。

参考文献：

[1]本剑编著.员工管理.企业管理出版社,2005,1

[2]王晓春.设计新员工入职培训.中国人力资源开发,2005,10

[3]金延平主编.人力资源管理.东北财经大学出版社,2003,8

[4]杜映梅.职业生涯管理.中国发展出版社,2006,7

[5](美)劳伦斯•克雷曼.人力资源管理.机械工业出版社,1999

篇（3）

[作者简介]辛学东（1970- ），男，河南新乡人，河南科技学院新科学院，讲师，研究方向为美术教育、职业教育。（河南 新乡 453003）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）26-0090-02

一、河南省独立学院美术教师专业化发展现状

为了解河南省独立学院在职美术教师专业化发展现状，笔者于2011年9～12月在成功学院、新科学院等6所独立学院进行了问卷调查和访谈。问卷内容由个人基本情况、专业化发展自评（包括专业素质自评和教学能力自评）、专业化发展需求、专业化途径和开放性问题等五部分组成，共计22个问题。采取方便抽样的方法，共发放问卷55份，回收问卷54份，回收率为98.18%，有效问卷52份，有效问卷率为96.3%。笔者利用SPSS13.0软件对调查数据进行分析，并总结美术教师专业化发展的基本特征如下：

1.独立学院专职美术教师以青年教师为主，专业化发展存在较大增长空间。调查发现，河南省独立学院专职美术教师以20～30岁人群为主（76%），85%的人学历背景为本科，65%的人教龄为1～2年，70%的人职称为初级。这说明，独立学院专职美术教师以青年教师为主，其学历和职称水平较低，在专业化发展方面有较大的增长空间。

2.独立学院专职美术教师教学工作量分两个极端，科研活动较少。调查发现，河南省独立学院专职美术教师的教学工作量最多的为600学时/学期，最少的为74学时/学期，平均教学工作量为266学时/学期。69%的教师科研活动较少，在、课题完成方面基本为零。同时，78%的教师较少参加艺术展览活动，82%的教师没有参与过商业设计活动。72%的教师很少或没有职业培训或进修学习的机会。对自己目前的收入感到一般的教师占79%，感到不满意的占16%，感到满意的仅占5%。

3.独立学院美术教师专业素质和教学能力自我评价较好，教学能力自评好于专业素质自评。河南省独立学院美术教师的专业素质自评均值高于一般水平的单项从高到低排列为“熟悉本学科的教学要求”“灵活运用本学科的教学方法”“善于将本学科知识与商业创作实践相结合”“了解本学科的前沿研究和发展概况”“掌握本学科的教学理论与创新性概念”。这说明，独立学院美术教师一般对本学科的教学要求最为熟悉，其次为本学科的教学方法，对于将本学科知识与商业创作实践相结合较熟悉。相比较而言，最不熟悉本学科的前沿研究和发展情况，以及本学科的教学理论与创新性概念。

河南省独立学院美术教师的教学能力自评均值高于一般水平的单项从高到低排列为“能够反思自己的教学方式、教学方法和教学行为，写出教学体会和经验总结”“课堂教学有趣，又能有效提高学生成绩”“会熟练运用多媒体或网络教育技术手段”“对学生运用多种评价方式”“学生管理水平较高，师生关系平等”“能有效地指导学生进行研究性学习”“能编写科学合理又富有成效的教案或课件”“在完成课时教学目标的前提下，能根据课堂的教学生成对教学预设目标进行合理取舍和定位”“积极参加备课组集体备课活动”“自觉参加教研活动，并能提出积极建议”“经常与其他美术教师交流教学经验并提出合理建议”“能开发设计和有效实施新课程教学”。这说明，独立学院美术教师的教学反思能力较好，重视以生动有趣的教学改善课堂气氛，同时，又重视学业成绩的提高，较熟悉多媒体技术教学手段，注重运用多种评价手段和建立良好的师生关系，但相比较而言，指导学生研究性学习能力较弱，对教案和教学目标的处理较不自信，集体备课和教研活动参与较少，与其他美术教师的交流不多，特别是缺乏开发设计和实施新课程教学的能力。

调查还发现，教学能力自评平均值高于专业素质自评平均值，这说明独立学院美术教师教学能力自评好于专业素质自评。

4.独立学院美术教师专业化发展需求旺盛。河南省独立学院美术教师的专业化发展需求均值高于一般水平的单项由高到低排列为“教学研究能力的提高”“对专业技能最新需求变化的了解”“教学技能的提高”“高等教育心理学的学习”“本学科理论和相关专业技能的学习”“高等教育学的学习”“应用多媒体或网络教学媒体技能的提高”“教师职业道德修养的提高”“课堂情景知识的学习”“教师专业态度的加强”“高等教育法规的学习”“组织、指导学生实践技能的提高”。这说明，独立学院美术教师最为需要的是教学研究能力的培训和专业技能的学习，教学技能和高等教育心理学知识也是需求比较旺盛的，而相对来说最不需要的是学习高等教育法规和指导学生实践技能。

5.独立学院美术教师对专业化发展途径不了解，其专业化发展缺乏政策性支持。在关于“目前教师专业化发展最主要的障碍”的问题调查中，选择“缺少政策性支持”的有81%，选择“不知道该如何进行”的有78%，选择“工资水平低，生活压力大”的有72%，选择“领导不支持”的有6%，选择“教学工作量负担重，没时间”的有5%。具体在专业化发展途径方面，80%的人认为教师应该既通过自我组织学习，又在学校支持下进行学习和发展，体现了对学校支持的迫切需要；52%的人认为应主要通过非学历的专业进修进行发展；12%的人认为应该通过同行交流；10%的人认为应该通过听课的途径。

二、河南省独立学院在美术教师专业化发展方面的制度构建现状

1.专职教师招聘与任职标准。调查发现，河南省独立学院之间美术专业的专兼职教师比例有很大差异。有些独立学院大量聘用兼职教师，尤其是对原母体高校的教师资源形成依赖。而与此形成鲜明对比的是，另外一些独立学院非常重视聘用专职专任教师，每年均有一定的招聘计划，并为专任教职工办理养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险以及失业保险。

独立学院在美术教师任职标准方面意见比较统一，对艺术设计专业的教师，均要求教师具有硕士学位。只有对于动画专业等新专业，才要求为本科及以上学历。虽然如此，但是由于高层次教师资源紧张，这些要求在实际招聘中得不到满足，独立学院往往采取降低标准的做法，来满足教师需求。由于高校正式人事编制有限制，独立学院专职教师一般为人事编制，学院对教师采取合同制管理。

2.教师培训制度。由于不同独立学院在聘用专兼职教师方面认识存在差异，所以造成了他们对于教师培训的态度迥异。依赖于兼职教师的独立学院，对于专职专任教师的继续培养态度冷淡，既缺乏教师培训相关规章制度和计划，也没有相应的激励措施；而注重培养自身师资力量的独立学院则不断完善教师培训制度体系，形成了一整套行之有效的做法。

对于新进教师，一些独立学院非常重视引领他们熟悉校园文化，熟悉学校规章制度，并对其教学技能进行初步的培训。一些独立学院非常支持教师参加各种艺术展览和比赛，立足“以创作带基础、以项目竞赛促教学”，不断提高教学能力。由于艺术设计人才培养的实践性特征，很多独立学院积极进行艺术设计实验室、模型制作实验室、摄影实验室等建设，努力构建理论教学与实践教学为一体、教学与创作为一体的高效教学团队。

3.教师考核和晋升机制。目前，独立学院仍沿用母体高校的教师职称评审制度和相关考核政策，没有突出独立学院教育教学的特殊性和专业设置特色。独立学院教师一般来说年龄较小，学历和职称起点比较低，加上教师数量少、教学任务繁重、科研经费来源少、资源匮乏等因素，独立学院教师职称晋升的道路举步维艰。有的独立学院非常重视教师的职称评聘，不仅及时为教师们提供政策信息，还结合美术教师科研能力弱的特点，专门组织教师参加科研论文报告比赛和相关学术交流活动。

三、河南省独立学院美术教师专业化发展的制度建设内容

由上述调查分析可以看出，独立学院美术教师专业化发展的自主发展途径离不开外在制度环境的建设。政府和高校的教育行政管理部门应在以下主要方面给予制度支持：

1.聘任制度建设。与普通本科高校相比，独立学院在教师招聘方面更容易受教师劳动力市场的影响，因此也更加灵活和注重实际。要根据独立学院自身的长期发展目标和专业课程规划，确定美术教师招聘计划和招聘规模，制定美术教师招聘的标准，选聘最适合独立学院美术类专业发展的人才。独立学院应实行和健全全员岗位聘用制，要严格遵守按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理等聘任原则。

2.考核和晋升制度建设。独立学院的教师管理应落实科学发展观和以人为本的理念，在国家职称评定的刚性规定之外，结合实际，建立和完善学院内部职称评聘制度，对专业技术人员实行动态聘任管理，以满足独立学院及其教师的发展需要。评聘制度的基础是考核评价机制。独立学院可以借鉴企业考核评价体系，建立全面绩效考核评价体系，从学院、学生、同事等全方位对青年教师进行评价，考核评价的对象或内容既包括教师的教学工作和科研成果，也包括教师的思想道德品质，力求给予独立学院教师全面、公正和合理的评价，并应将薪酬福利水平与考核评价结果相挂钩。

在聘任美术教师的同时还要注重教师激励机制的建设，例如，帮助美术教师解决宿舍、医疗保险等关系切身利益的问题，为其安心从事美术教育教学提供基本保障；根据美术教师专业化发展和成就需求，为美术教师提供一定的科研或创作经费，配备相应的设计工作室设备，设立专项创新基金，奖励美术教师的教学成果和杰出创作成就等。

3.专业团队组织制度建设。要实现独立学院美术教师的专业化发展目标，就必须关注美术教师共同体对教师个人发展的促进作用，以学科专业、课程和科研项目为平台，建设充满活力的教师团队。特别是通过艺术创作研讨、同行听课、教师互助等形式加强优秀美术教师与青年美术教师、青年美术教师与青年美术教师、企业兼职美术教师与专职美术教师之间的交流，消除专业成长过程中的孤独感与无助感，促进美术教师的共同成长。

4.培训制度建设。教师培训一般包括高校及上级主管部门开展的岗前培训、教学过程中校内开展的教学培训以及派出教师参加校外培训等培训形式。对于新招聘的美术教师，独立学院应通过一系列岗前培训，进行教育学科理论知识和校园文化的培训，帮助新教师在独立学院美术教学环境中找到归属感。独立学院教学培训应充分考虑美术教师入职前的专业背景以及入职后的发展意愿，与教师本人共同制订专业发展计划，使美术教师从整体上了解职业生涯发展的阶段性特征及能力要求，明确专业化发展的目的性，培养其专业发展的主动意识。

校外培训以公司企业培训和教师进修为主，包括参加学术会议、高级研修班、国内外访问学者等。美术教师应一方面积极参加各种类型的学术交往，与同行交流创作和教学心得，参加高水平美术专业院校的相关培训，提高自身专业知识和技能水平；另一方面加强和企业的横向合作，实现自我成长。

[参考文献]

[1]袁爱雪，李佳孝.独立学院教师队伍建设的问题与思考[J].中国电力教育，2011（8）.

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作者简介：陈雪芬，浙江大学教育系博士生，浙江科技学院英语系讲师;吴雪萍，浙江大学教育系教授。

在经济全球化、信息化的时代背景下，为了提高本国的福利以及人力资源的利用率，瑞典政府认识到为所有公民提供高质量的终身学习的重要性，并且制定了一系列终身学习的政策以促进全民终身学习社会的形成。

一、瑞典终身学习政策的主要内容

（一）健全终身学习法律保障

终身学习体系的构建并非是一个自发、自然的过程，必须依靠法律法规的强制和规范。从二十世纪六七十年代开始，瑞典陆续颁布了许多有关终身学习方面的法规，形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法律体系，从而有力地促进了本国终身学习的发展。比如，1990年，在《与知识一起成长》（Growing with Knowledge）的法案中，瑞典政府进一步重申为早年未接受过义务教育的成年人提供教育机会。该法强调把基础义务教育、市立成人教育等机构相结合，创造出一个完善的成人学习体系。1997年，瑞典在《普通成人教育法》中规定了发展普通成人教育的目的是为了增加个人公民意识、加强社会民主以及发展本国文化。

在已有法律的基础上，为了满足社会变化和进一步激励人们终身学习的需要，瑞典政府于2000年颁布了《成人学习和成人教育未来发展法》。该法主要包括了三方面的内容：成人学习的目的；建立以终身学习为特征的成人学习措施；增加成人学习的经费以及不同类型成人学习的发展措施。该法案标志着瑞典终身学习政策方面已具备了完善的法制体系。

瑞典政府认为：成人学习的目的是为了促进个人的发展、社会的民主平等、经济增长、就业发展以及社会财富的平均分配，应该为所有的成年人提供拓宽学习知识和技能的机会。为了实现这一目标，政府提出了发展成人学习的七大措施：1）应使教学方式、工作方法与知识社会中的变化以及个人日益增加的学习需求相一致；2）应基于个人以往知识和实际技能的基础之上，通过指导和咨询的方式帮助个人获得新的知识和技能；3）应根据所有成年人不同的学习需求，提供合适的学习环境、教学方法、咨询以及远程教育；4）为了鼓励成人参加继续学习，应为个人提供学习津贴；5）为了满足不同人普通学习和专业学习的需要，社会、企业以及个人都应担当起各自的责任；6）在一个尊重民主、崇尚平等的社会里，国家应为正规和非正规的学习提供政府津贴；7）为了便利个人知识和技能的发展，应在中央政府、地方当局、社会合作伙伴以及非政府组织之间建立起协调的合作关系。{1}

在制定成人教育培训的目标和发展措施的同时，国家增加了成人学习的研究和学习经费。从2003年到2005年，国家为地方政府举办的成人教育机构以及民众高等学校的学习提供了一种新的政府津贴方式。为了得到这部分经费，市政当局应承担起计算出与国家津贴有关的特定成人学习机构的数目以及根据政府法案发展承担起成人学习的责任。每年国家津贴资助全国各地市政当局举办的47，000个学习机构以及7，000所民众高等学校。从2006年起，拨款给市政当局的普通津贴得到相应的补充。每年所有津贴的总额将超过19亿瑞典克郎。

瑞典的成人学习在国家教育科学部的管辖范围之内，它包括市立成人教育、国立成人学校、成人移民瑞典语补习学校和普通成人教育。各类学校的目的不同，因此发展成人学习的措施也不同。市立成人教育侧重安排与高中阶段学习课程相互衔接教学的内容或根据个人技能的需要安排不同的课程内容，个人要是达到普通高中水平的教育目标，便可获得学业证书。政府决定拓宽国立成人学校的任务，使其能为教师和学校领导提供远程在职培训。在2002年到2003年期间，瑞典政府为各个国立成人学校拨款的经费总额达1100万瑞典克郎。针对外国移民语言能力的局限性，瑞典政府成立了成人移民提供瑞典语补习学校，以满足成人移民学习瑞典语的需要。为了更好地保证学习的质量，国家教育中心起草了新教学大纲并进一步采取措施加强成人移民瑞典语补习学校教师的继续学习。

普通成人教育是瑞典成人教育的一大特色，它是一种非学历的成人教育。普通成人教育在终身学习中起重要的作用，它有自己独特的理念以及目标，具有独立性，不纳入具有商业性的教育体系中。瑞典政府认为普通成人教育是反对商业盈利、提倡精英主义以及社会分层的一种教育。在2001年的政府年度预算法案中，瑞典政府陈述了国家对普通成人教育进行评估的新方法。在该法案中，政府打算任命专家进一步确定学习内容的性质、过程以及协调工作等问题。这种新的政府评估方式详细地规定了瑞典国家成人教育委员会的作用和功能。此外，它还调查外部资助的活动如何在总体上影响普通成人教育以及普通成人教育对发展文化的重要性；分析普通成人教育对学习者以及对评估的影响；研究特定成人学习者的住宿、健康方面的要求。

（二）提供终身学习经费资助

瑞典终身学习得到发展的另一个重要手段是通过财政支持为成人学习提供多种形式的资助。瑞典共有五种成人学习资助形式：特殊成人学习资助、失业者成人学习资助、特殊教育经费、学习津贴、成人教育入学资助制度(Adult Education Recruitment Grant)。这五种学习资助是由一个特定的机构中心即国家学生补助中心来管理。各郡的学生补助办公室积极地配合国家学生补助中心的各项工作。不同形式学习资助的规定与要求不一。

特殊成人学习资助：它为相当于义务教育以及高中水平的成人学习提供资助。为了得到特殊成人学习资助，申请人必须工作四年以上。其他的一些情况也可视为与就业相当，如：照顾自己的孩子或服兵役等。特殊成人学习资助的经费有限，因此它必须优先考虑那些收入较低且未受过义务教育的人群。特殊成人学习资助是由津贴和贷款两部分组成。视个人情况不同，每个月的特殊成人学习资助津贴从1，645瑞典克郎到8，045瑞典克郎不等。而一个学生最多能贷款2，850瑞典克郎。

失业者成人学习资助：它也是为相当于义务教育以及高中水平的成人学习提供资助。为了享受失业者成人学习资助，学生必须处于失业状态并且至少要20岁以上。在失业之前，必须工作三年以上。失业者成人学习资助津贴的额度和特殊成人学习资助一样。

特殊教育经费：它是一种新型的学习资助，开始于1997年的成人教育行动。它的主要对象为年龄为25岁到55岁、缺少高中教育的失业者。特殊教育经费相当于失业津贴，目前每月最高的津贴达12，780瑞典克郎而且必须纳税。

学习津贴：它主要拨款给在大学、民众高等学校、市立成人学校或国立成人学校以及其他形式的高中后教育机构学习的学生。一般来说，享受学习津贴的人年龄不超过45岁。每月的学习津贴由1，984瑞典克郎和最高贷款额为7，137瑞典克郎组成。

成人教育入学资助制度：成人教育入学资助计划是在财政上支持终身学习的一项政策。这种新型的成人学习资助政策于2003年1月1日开始正式实施。瑞典政府实行成人教育入学资助的狭义的目的是为了把成人学习和成人发展政策有机地结合起来，从而扩大成人学习知识和发展技能的机会。广义上的目的是为了促进个人的发展、社会的民主、性别的平等、经济的增长、就业以及社会财政的平均分配。政府希望通过成人教育入学资助支持最需要接受继续教育以及有很强学习动机的人群，为他们提供经济上的资助，鼓励他们参加教育和发展技能学习的活动。成人教育入学资助是普通学习资助的一种补充形式，它不仅提供补助金还提供贷款。接受成人教育入学资助的人还可以继续得到普通学习补助。

成人教育入学资助主要的对象是年满25岁到50岁的人，但是他们必须是原先的受教育程度较低，并处于失业状态或有失业危险或有功能性残疾以及需要额外时间达到教育目的的人群。2003年，成人教育入学资助的经费达20亿瑞典克郎，这些经费大约可资助30，000名全日制的学生。成人教育入学资助用于资助基础成人教育和第二阶段成人学习。基础成人教育与九年制的义务教育相当，第二阶段成人教育相当于高中阶段的教育。它的课程主要是为个人获得日常生活方面、职业方面以及未来继续学习所需的基础知识。学习者必须完成并通过瑞典语、英语、数学以及公民等四门核心课程的考试，才有可能取得相当于义务教育的资格证书。第二阶段成人教育共有17门课程组成，学制三年，其中的15门课程是为学生的就业做准备的。第二阶段成人教育中，学生可以决定课程的进度、数量。只要学生完成所有核心课程以及其他相当于高中阶段的学习课程，就可授予结业证书。

在瑞典成人教育是免费的，成人教育入学资助主要是为学生在学习期间的生活开支以及与学习相关的开销提供资助。教育入学资助由两种不同的帐户组成，成人教育入学资助的多少是基于学生以前收入的基础上的。假设一个学生2003年的最低收入为160，190瑞典克郎并学习前已工作十二个月，那么他就可得到一大笔的成人教育入学资助（第二级级别）。成人教育入学资助是一种社会福利，是免税的。{2}

瑞典的终身学习资助是教育政策中的一个重要方面，它消除了成年人学习上的经济障碍，扩大了成年人学习的机会。国家学生补助中心在成人教育中起着至关重要的作用。现在大约有590，000人从国家学生补助中心得到学习资助。国家学生补助中心、其他主管部门以及私营公司一起为学习者创造了有利的条件，以保证有效地实施多元的经费资助体系。

（三）实施终身学习的社会参与项目

成功的终身学习不仅要求不同的部门如中央政府、地方教育当局、提供终身学习的机构、就业中心之间形成良好的合作伙伴关系，而且要求它们能对现实操作的困难尤其是一些争端相互协调。因此，瑞典政府在推进终身学习的过程中越来越重视中央、地方与社会各界的合作伙伴关系，其中有代表性的项目为在世纪之交推行的一个终身学习社会参与的试点项目――成人教育行动（Kunskapslyftet）。

1997年7月，瑞典政府开始启动了投资成人教育的一个五年计划行动――成人教育行动。成人教育行动的主要对象是那些失业或没有完成高中学业的人（在瑞典必须完成三年的高中学习后才能接受高等教育）。它的主要目标是增加学生的自信、提高他们的就业率并且使他们利用更多的机会发展事业。

成人教育行动是由国家、地方、国家教育中心、普通成人教育机构和成人教育委员会等共同参与的一大项目。各个机构既要各司其职，又要积极地配合做好各项工作。国家为开设成人课程和高中学校的成人教育提供了特殊经费。一部分的地方政府也得到经费支持基础成人教育。从1997年秋到1998年期间，国家向各个地方拨款的特殊经费达5亿瑞典克朗。从1998年7月1日起，国家教育中心已经承担起组织和监督成人教育行动的责任。高中后成人教育机构从地方政府领取项目申请表，然后将申请表递交给国家教育中心，并由它来决定经费分配的方式。一般来说，采用以下三种不同的标准将成人教育行动的国家经费分配到各个地方政府手中：

1）各个地方失业率和教育水平。

2）各个地方开设课程（如：指导性的课程、普通课程以及职业课程）的范围和定位。

3）各个地方开设课程的质量（主要根据这些课程对革新和发展成人教育的影响）。{3}

从1997年秋到1998年，国家以特殊津贴的形式把5亿瑞典克朗分配到地方当局手中。由国家特殊津贴资助的学习场所由1997年的111，550个逐渐增加到2000年的140，000个。其中有10，000个是民众高等学校，约有9，000个高级职业培训中心。政府津贴还用于资助5，000多个地方当局的基础成人教育中心。所有的经费都已经分配到申请实施成人教育行动的各个地方。政府每年为每个学习场所拨款达32，000瑞典克朗。这些经费的总额发放到参与成人教育行动的地方当局，他们可以自由地安排招生的措施、咨询以及教育等各项工作。

有关政府津贴有三大要求。首先，得到政府津贴的地方当局，应该能提供一系列的教育；其次，在原则上而言，地方当局应实施他们在经费申请表格中提到的各种量化的发展措施；最后，地方当局应参与对教育方面的投资进行跟踪和评估。

在成人教育行动中，共有288个地方参与。瑞典是一个位于北欧斯堪的纳维亚东部的国家，北部为斯堪的纳维亚山脉，南部及沿海为丘陵和平原，地区差异很大，因此他们在成人教育行动方面所做的项目也不同。各地可以根据分析当地的劳动市场需求、当地人的受教育程度、工业结构、人口的密集度以及年龄的结构，自由地选择学习的内容和学习组织形式（如远程教育）。如约克莫克位于瑞典的北部，是一个仅有6，500人居住的人烟稀少的地方。它的主要工业为林业、水力以及畜牧业。这些传统的工业已经越来越不景气了，因此，这一地区的失业率居高不下。在信息技术和“让我们为知识而不是为人而行动”的口号的鼓励下，这个地方的成人教育行动的大部分项目是实行远程教育。它的目标是为所有约克莫克的居民提供高质量的教育。

根据成人教育行动的目标，国家教育中心每隔六个月对各地的成人教育行动进行监督、跟踪、评估以及报告。委员会负责全国成人教育的协调和评估工作。评估的重点主要放在以下三个方面：个人的能力和前途；地方当局的组织工作；教学的内容等等。报告主要是有关活动的投资、学生的人数、财政跟踪、参加学习者的信息以及教育组织者的信息等。这些资料是基于各个地方政府对成人教育行动的各项活动进行跟踪和评估的基础之上的。此外，国家成人教育行动委员会的职责是追踪各个地方的工作，并且要确保它的评估结果的独立性。

成人教育行动普遍得到了各个地方热烈的支持。地方政府比以往更加积极地参与教育的规划。地方政府开始认识到成人教育的重要性以及成人教育在社会中的地位。地方政府已经成为负责成人教育的一个组织机构，并为成人教育提供了基础设施。地方政府、国家就业中心和劳动市场的伙伴们已形成了新型的合作关系，比如国家就业中心、成人教育中心以及其他相关的机构形成董事会。

地方当局灵活地支配资源以降低入学的要求，使原来没有受过很好教育的人开始学习。1999年全国成立了101，550个学习场所，2000年增加到了101，913个学习场所。不同类型的教育提供者把新形式的活动、非常规组织方法、信息技术和新的教学方法运用到成人教育行动中，如许多地方当局设立远程教育中心；为了满足社会上一些人群的需要，增加了以职业为导向的课程；安排了劳动场所培训和学徒培训，以及采用学习和劳动市场政策相结合的措施；还提供信息活动，开设了以指导和咨询为主的个人学习课程。成人教育行动使得不同类型和不同层次学校之间的过渡变得更加容易，各成人学校根据成人学生的自身条件来招收各类学生。成人教育行动有机地结合了自上而下和自下而上的评估（外部评估和内部评估）优点，增加了中央、地方、教育机构对某一项目的透明度的认识，有利于改善工作。不同背景、工作方法的教育机构参与成人教育行动，相互利用各自的优势以建立联系网络。总之，成人教育行动大大地加强了中学后成人教育机构和劳动市场的合作。

二、终身学习政策的特点及问题

终身学习作为一种指导思想和组织原则已经渗入到瑞典教育的各个层面、各个领域，并对社会各方面产生深远的影响。瑞典是世界上较早开展终身学习实践的国家之一，它的终身学习成效显著。根据2000年国际经合组织的调查表明，瑞典的识字水平在国际上占领先地位，主要体现在：（1）25岁到64岁人群受教育的程度居世界第10位，高于芬兰、法国等发达国家，其中76%受过高中后教育；（2）完成高中后教育的人口比率高于其他发达国家；（3）没有接受过高中教育的人群的识字水平和其他国家接受过高中后教育人群的水平相当。{4}瑞典已经形成了全民学习的风气，每年有大量的成年人参加各种形式的学习。瑞典采取各种政策推进终身学习的发展，在国家、地方政府的管理与支持下，在工商企业、学术机构及其他社会部门的共同参与下，瑞典的终身学习业已形成自己的特点，但是同时也存在着不少问题。

（一）特点

1．开放的体系

瑞典终身学习是一个开放的体系。瑞典的终身学习既重视以更新劳动技能为目的的职业培训，又重视开展业余活动、提高个人修养、陶冶情操的非职业性的教育与培训。提供终身学习的机构包括学习圈、民众高等中学、市立成人教育机构、国立成人学校、公共图书馆、劳动市场培训、广播电视大学以及虚拟大学等。瑞典的终身学习已成为一个集普通教育、职业教育、成人教育以及博雅教育于一体的开放而富有弹性的体系。为了使这个体系不断地得以完善，瑞典政府通过各项立法规定了各种终身学习机构的目标、经费资助、中央和地方的职责等内容，使其在执行终身学习政策过程中，做到有法可依，从而保障了各项政策的有效实施。

2．多方面的合作

瑞典的终身学习是一项共同合作的事业，突破了不同类型、不同层次教育之间以及不同部门之间的界限，从而实现不同部门如中央政府、地方教育当局、提供终身学习的机构、就业中心之间形成良好的合作伙伴关系，并能就某些存在争议的问题进行协商解决。如成人教育行动就是一个典型的例子。它改变了学校教育与企业培训之间相互割裂的现象，使学校教育资源、社会教育资源能有机地整合。良好的社会合作伙伴关系是瑞典终身学习体系取得较大成功的一个重要保证。

3．多元的经费资助

瑞典不仅增加了国家的预算以不同的方式支持终身学习，而且保证资源的合理分配以及鼓励各种形式的投资方式。{5}瑞典共有五种成人学习资助形式：特殊成人学习资助、失业者成人学习资助、特殊教育经费、学习津贴、成人教育入学资助制度。这五种学习资助是由一个特定的机构即国家学生补助中心来管理的。各郡的学生补助办公室积极地配合国家学生补助中心的各项工作。瑞典的学习资助是教育政策中的一个重要方面，消除了成年人学习上的经济障碍，扩大了成年人学习的机会。

（二）问题

1．难以促进社会平等

瑞典终身学习的目标之一是促进社会平等，但是实际上，在个人学习的动机和自由市场机制的影响下，终身学习难以缩小学习者受教育的差距。由于受到社会、经济和文化背景等因素的影响，学习者的学习动机也不一样。一般来说，具有良好物质环境（较高收入）、较大流动性（有能力等待和应付社会变化）、熟谙文化（经常参与文化活动和拥有广泛社会关系）以及较高学历的人参加成人教育活动的积极性更高。{6}而原先就处于不利地位的人学习的动机则较小。此外，在自由市场竞争体制的支配下，仅有学习的热情或愿望还是不够的，还必须拥有支付教育费用的能力。尽管瑞典是一个高福利国家，政府能为本国公民提供较好的成人教育补助，但还是有一部分人因学费的缘故无法参加他们所希望的学习计划。

当然，瑞典政府开始注意到以上不平等现象，他们试图通过家庭、教育机构、社会相互合作和对个人施加责任感等方式，营造一种学习氛围，激发所有民众学习的动机和承担起个人学习的社会使命，同时不断扩展终身学习的途径和为处于不利地位的人群提供特殊的教育津贴，以消除导致不平等的各种因素。但是，这是一项长期而艰巨的任务，并非朝夕能完成的。

2．合作伙伴之间的矛盾

瑞典政府把终身学习看作提高就业率、促进本国经济发展以及提高公民素质的有效途径，鼓励不同部门和个人积极参与终身学习的各项活动。劳动力市场希望得到具有专业性、灵活性、适应能力强、具有团队合作精神并能有效解决问题的劳动力。雇主也愿意为雇员提供受教育与培训的机会从而提高企业的生产能力。个人则希望通过不断学习提高自己的文化素养从而得到技能、高薪水的工作。由于各种利益的缘故，政府、雇主以及个人之间形成了促进终身学习的伙伴关系。但是，不同部门的利益和责任的分担不一样，由此产生了各种矛盾。如雇主为雇员提供培训和教育首先考虑的是他们的投资是否能得到回报，他们重视技术培训，因为技术培训是与本企业的效率直接相关的，而不大关心雇员其他方面的能力。这便与劳动力市场需求以及个人发展产生矛盾。

实际上，这并不能说雇主存心在制造矛盾，他们不愿在雇员的教育与培训上投入大量的费用其实也有他们自己的苦衷。在现代社会里，职业的流动性很大，由此产生了偷猎问题（poaching problem）。所谓的偷猎问题就是指一个雇员离开为他提供培训或教育的企业到另一企业就职。{7}这样，第一个企业承担了培训经费，在经济上蒙受到了损失；相反第二个企业因没有支付培训经费就得到熟练的劳动力，所以第二个企业付给员工的薪水较高一些。这样的偷猎现象较为频繁地在现代社会中出现。显然，没有企业愿意为雇员提供这种对自己来说得不偿失的培训。因此，能否建立一种合理的机制来缓解各个部门之间的矛盾；以及如何打破社会合作部门之间的条块分割，加强资源的流动，并通过资源的合理流动、自主配置，达到资源利用的最大化等等问题，都需要所有的学习者、教育提供机构以及劳动部门在对话的基础上进行协调。

3．质量与投入不成正比

瑞典是一个高福利的国家，其国民享受着全面的社会保障，每个人在从摇篮到坟墓的各个生命阶段以及生活的各个方面，包括教育津贴、儿童服务、老年人保障、残疾人保障、医疗保障、最低生活补助金、工伤补贴、失业保险等等，基本上都享受着相应的福利保障，而且其保障水平高。瑞典通过一系列举措给予弱势人群补贴以支持他们开展各种形式的学习，但是他们中的一些人学习的积极性并不高，且由于不需要自己承担学习费用，因此，他们往往不珍惜学习的机会，甚至根本不学习，因为他们单依靠失业补助费也可以维持生活。同时，高收入的一些白领阶层也不愿全身心地投入到学习中，因为他们觉得，即使他们学得再好，也无法从职位的晋升中获得更大的利益。因为在瑞典，白领工人平均月收入20，200瑞典克郎,大概要交31%的所得税，大公司的经理则要交60~70%的个人所得税，最高达到85%。{8}因此，一定程度上说，平均主义造成了学习的惰性和低效率。

如何妥善解决上述问题是瑞典政府在推动终身学习发展过程中必须面对的问题。如能抓住机遇克服以上诸多困难，那么瑞典全民终身学习的理想社会才能得到进一步的发展。

注释:

{1}Adult Learning and the Future Development of Adult Education, Ministry of Education and Science,Sweden, March 2001.

[EB]utbildning.regeringen.se/publikationerinfo/pdffaktabl/2001/u01_004.pdf 2001-1-04.

{2}Ministry of Education and Science, Sweden, Adult Education Recruitment Grants,[EB]省略/education/uie/pdf/country/Sweden_app6.pdf 2003-2-23.

{3}Rubenson, K. (2001). The Swedish Adult Education Initiative. In D. Aspin & J. Chapman & M. Hatton & Y. Sawano (Eds.), Kluwer international handbooks of education;vol. 6.(329-338), Dordrecht [Netherlands]; Boston: Kluwer Academic Publishers.

{4}The Ministry of Education and Science, Views of Ministers concerning the Commission’s Memorandum on Lifelong learning, 2001,ix-xv.

{5}陈雪芬.瑞典终身学习的发展历程及推进措施［J］.比较教育研究,2004年第2期第76页.