大学生求职论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇大学生求职论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

近年来，随着中国高校羽毛球运动的发展普及，越来越多的高校开设羽毛球选修课，羽毛球运动是非常具有魅力的体育运动。近年来，中国的羽毛球运动取得了长足的进步，中国羽毛球运动员在许多国际比赛中夺冠，使人们越来越关注羽毛球运动，并开始享受羽毛球运动的独特魅力。2012年伦敦奥运会，羽毛球实现包揽，直接形成了中国的羽毛球运动热，这些因素的影响，使越来越多的人开始参与羽毛球运动，并开始学习羽毛球技术。然而，目前大多数高校羽毛球专项训练，注重的是学生技术训练而忽视了体能训练，这将影响学生运动水平的提高。本文通过对羽毛球选项课学生体育素质的综合研究，对如何提高对羽毛球运动的科学训练具有一定意义。

2、大学生羽毛球运动的体能要求

2.1力量素质

羽毛球运动的大学生不仅要有一定的强度，但也有力量和耐力。从肌肉收缩的形式来看，羽毛球运动的大学生需要等长收缩能力，还需要有动力和离心收缩能力。如起跳杀球，股四头肌的活动是等渗向心收缩，普通高校羽毛球运动的躯干和四肢的肌肉需要三种不同程度的强度。我们必须加强腹部肌肉，髂腰肌，背部，肩膀，手臂，手腕，和腿部力量。

2.2速度素质

普通高校羽毛球的“速度”是一个复杂的反应速度，要根据运动目标选择反应动作，运动速度的特点：第一部分是关于球的速度，即根据“对手”的战术行动“潜伏”信号判断方向和高度的预测能力；第二部分是迅速决定采取相应的行动计划。战术行动有时快，有时适度，可以说是比较“慢动作”。这也是位移速度特性。

2.3耐力素质

羽毛球运动的特点决定了它需要耐力素质主要是速度和耐力，主要以无氧供能形式的能量供应。非乳酸无氧占主要地位，以及适当的有氧能量乳酸。对有氧耐力素质的特点：与周期运动相比，有氧能力是不断变化的，此外，羽毛球有氧耐力是一个全身肌肉的强度和耐力是规模的能力，是竞技体育中的上层有氧耐力。速度耐力是指人体保持速度的能力，或是以一定的速度连续或重复运动的能力。羽毛球运动需要的是重复的能力，而周期运动连续的能力。

2.4 敏捷性和灵活性

灵敏素质，具有定位在空间和时间在运动过程中的能力，表现出动作准确，快速变化的特点。敏捷性是一个敏感的质量要求，适应不断变化的情况下，即在变化的外界条件下，随着市场形势的变化，强度特性，行动必须有相应的变化

羽毛球运动对身体机能要求很大，灵活的素质要求高，在一个动态的羽毛球运动中对灵活性的要求，主要是肩，髋关节，和腰部的柔韧性，其次是对腕、踝关节灵活的质量也很重要。

3、大学生羽毛球运动员身体素质训练的对策

3.1 更新观念，充分认识和提高体能训练的重要性

积极推动我国高校信息化建设，还必须充分认识高校学生体育锻炼的意义，大学生身体素质仍然是不可忽视的一个重要因素，我们要进一步更新观念，实现“三个转变”：一是改变体育运动的旧概念只是活跃文化生活；二是改变身体训练和错误的观念，建立主动性，经常与多样性，体育锻炼能够充分发展学生的体能，提高学生科学锻炼素质的概念；三是改变体育锻炼是跳过“业余”的概念，树立培养理性概念的科学内涵。

3.2采用科学的方法，结合训练问题的有效实现

3.2.1针对心理状况，实施有趣的教学方法

所谓的心理情境教学是根据教学对象和目标，设计和创建一个有趣的场景，让学生主动性的活动，有利于理解和掌握羽毛球，人性化的环境可以结合主观能动性和现实的环境，激发潜能的充分发挥。

3.2.2使用““一主多项选择””的课堂教学

““一主多项选择””是指在羽毛球教学材料的羽毛球项目；多项选择是指在课堂教学计划的几个非羽毛球运动的教师，学生的选择性实践，安排项目感兴趣的项目，尽可能多的学生，以满足自己的愿望来锻炼的需要。在羽毛球教学作为研究的主要内容是类的一部分开始，让学生一部分时间对体育运动感兴趣，游戏，或其他类型的项目实践，你可以一起练习，每一组指定一个负责体育骨干或学生干部的责任，让在一个轻松的，宽容的，感觉舒适，自由交流学生，实践中去的大气中所有的长度。在“一主多选择”的教学设计中，考虑到实际情况和学生的设施，与2-3教学内容，教师控制监测实践，但在整个课堂教学羽毛球主教材必须有更好的完成情况，为下一部分的自由实践。

3.2.3使用有趣的游戏教学方法

愉快教学是体育教育的一大特色，学生对体育项目感兴趣，会感到高兴，它会主动学习。重复，量化单调行为是传统羽毛球教学的结果，因此，在教学中，不能“固定模式教学”和影响“学习”的主观能动性。如果在羽毛球教学过程中，加入一些羽毛球训练的游戏，其效果将是非常不同的，在轻松愉快的环境中，学生不仅能掌握一些基本的知识，技术，在娱乐中掌握羽毛球技能，提升身体素质发展，达到健身的目的，这样不仅可以积累羽毛球训练的乐趣游戏经验，变被动学习为主动学习。而且体育游戏克服了羽毛球教学枯燥乏味，也使学生在掌握羽毛球技术基本技能的同时，达到娱乐，健身，使身心发展。

4、结论

在特殊的技术，身体素质训练羽毛球教学提高的影响，提出了在其他特殊教学加强专项身体素质训练，这将有助于提高学生的身体素质和专项技能。体育羽毛球教学应重点加强速度素质和力量素质的训练，反应速度，速度耐力，速度，位移速度力量，力量耐力训练是特别重要的。

参考文献：

篇（2）

“职业价值观也称职业意向，是个人希望从事某项职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。”它是个人职业价值观的具体反映，一般情况下，职业价值观主要包括三个要素，第一个因素主要是从自我认定角度而言，即个人的兴趣爱好与本工作是否适合，工作是否具有挑战性，能否发挥自己的才能，能否得到培训的机会，与个人发展相关的要素成为了求职人员必须考虑的因素。第二因素是薪酬待遇方面即福利是否好、能否提供“四金一险”，工作的稳定性如何，交通是否便利快捷，一切与工作环境相关的因素构成了求职者应该考虑的第二个因素。第三个因素包括所就职的单位或企业是否具有社会知名度，在社会上公众对其的认知情况如何，涉及就职单位的声望因素。目前大学生职业价值观呈现出了一定的发展态势，下文就其现状进行分析。

1　大学生职业价值观现状解析

职业价值观是一个复杂的多维度的心理因素，对职业的选择和衡量有多种要素的参与。能发挥自己的才能是毕业生择业时考虑的首要因素，他们更注重个人才能的发挥与空间的提升，对自我价值的追求成为了反映大学生求职的一个主导需要。大学生更强调自我发展、机会均等、公平竞争。众所周知，好的发展空间是与城市经济发展有关的，发达城市自然会给毕业生提供良好的发展空间。反之，小的地区在发展空间上存在着缺陷，这直接导致了大学生求职时在择业地点上优先考虑大城市、沿海开放城市，这是他们自我实现的首选地。有利于发挥自己的才能、自我发展是毕业生择业时考虑的首要因素，大学生在择业取向上也倾向于选择那些更有利于自我发展的大城市。发达城市不仅提供了良好的发展空间同时也能够提供丰厚的工资收入，在保障大学生的生活同时又提供了其发展的机会，因此大学毕业生在择业取向上优先选择那些经济收入高、工作条件好的大城市及一些经济发达地区。

随着我国经济发展速度和城市化进程的不断加快，大学毕业生在求职时对于发达城市及地区的偏向窥见一斑。然而，大学生在选择发达城市的同时也希望得到丰厚的薪酬，这也导致了目前大学生求职价值观所存在的另一个境况即择业期望值增高，也就是说大学生期望获得的职业位置对其在物质、精神上的需求满足程度。大学生在经过寒窗苦读之后都希望以后能获得一份更好的满足物质生活和精神生活需求的工作，但这种需求的满足同时又受到自身条件和客观因素的制约。然而现如今的大学生却没能很好的认识自身条件的有限性，对于择业的期望值没有把握好度，走入了期望值过高的择业误区。大学生在择业时看重经济报酬的倾向不但日益明显，而且与实际薪酬水平有相当的差距，并表现出了超前的理想化。

多元化的社会发展趋势必然导致大学毕业生的择业自主性增强，同时在择业时也有了很大的选择面。大学求职生在行业选择上倾向于国有企业、科研教育部门、民营或乡镇个体企业等，传统的就业热点行业如从政经商做学问已经有了很大的改变，就业热点虽带有普遍的倾向性，但分散性与多元性也日益突出。国家机关、国营企业有较强的稳定性，且有丰厚的收入，也能够为求职者提供较大的发展空间吸引了求职者的兴趣。而对于科研教育部门求职的增多也显示出了大学生愿意从事社会声望较高，实际收入稳定的职业，这是他们对自我习得知识的一种肯定。当然最大的改变在于大学生对于中小企业的青睐，我国中小企业数量大、涉及面广、发展迅猛，经营范围几乎涉及所有行业和领域，对于大学生所学专业的社会需求也相对其他部门较大，所以大学生在择业时作出的选择更加地多元化。总而言之，目前的大学生职业价值观现状在很多方面均有体现，上述三点仅是简单的分析了目前存在的主要的三种状况，现象的存在并然有其本质的原因，基于上述现状，下文就对现状作出思考，以引导大学生求职价值观趋向合理性。

篇（3）

近年来，随着互联网的高速发展，网络求职已然成为大学生求职的一种途径。凭借着其信息量大、针对性强、成本低、无地域限制等优点，面对激烈的市场竞争，网络求职以其快速、高效、经济的方式受到越来越多的大学生求职者的青睐。但网络求职由于受自身虚拟特性的发展限制，也存在着很大的风险性。本次科研项目针对大学生对网络求职的意向、经历、动因、信任度等方面分析，以及大学生对于网络求职的前景认知、大学生对于网络求职存在的意见与建议。造成网络求职存在这些问题的原因是多方面的，既有用人单位，专业招聘网站方面的问题，也有求职大学生自身的问题。

一、网络对大学生获取就业信息的内涵

首先，由于网络覆盖面太大，因此我们将网络定义为微中端的招聘平台，比如智联招聘、58同城、赶集网，但现在使用微信的人很多，因此微信平台也是参考的重点。

其次，大学生的分类多端，因而我们把目标群体划分为不同层次、不同专业、不同户籍、不同地域、不同性别的大学生。针对不同类型的大学生进行就业渠道的分类研究。

再次，在研究内容中，我们主要针对网络在不同群体间的认知度，信任度的问题展开调查。如何提高网络招聘的公信度是我们思考的问题之一，例如各招聘网站在各大校进行宣传讲座，让更多莘莘学子意识到该网络招聘渠道的存在，在成功落实自身管理的基础上，向学子体现它的安全性与成功率，从而提高社会公信力。

最后，通过调查研究，我们发现网络真正发挥促进大学生就业的作用，也需要政府的就业保障机制的确立。

互联网等是大学生获取就业信息途径的有效补充，本研究调查得知，当前大学生利用网络作为主要途径来获取就业信息的比例占据了很大一部分。

二、网络对大学生获取就业信息的调查情况

为了解大学生对于网络获取就业信息的意见以及信任度的情况，我和小组成员设计了一份调查问卷，共计发放100份，收回调查问卷81份。调查对象本科生占87.35%、大专及大专以下占5.36%、研究生及以上占3.11%；男性占53%，女性占47%；年龄段在20～25之间，以20～22之间为主。在调查中，主要访问了和我们同辈的大三及大四的学长学姐，并来到地铁站进行深入调查。定性研究的内容是大学生对网络求职的意向、经历、动因、信任度等方面分析以及大学生对于网络求职的前景认知。网络就业信息的获取与爱上网的大学生之间有何联系与互相影响也是调查的内容。通过调查研究，文献研究的方式，运用直接观察法（访谈）、个案研究（对个人，社会集团进行深入的研究）的方法随机抽样和配额抽样（选择不同类型的人，主要以大三大四的大学生和地铁站的上班族为主）。

调查显示，88.7%的上海市大学生拥有笔记本电脑，其中27.7%同时拥有手提电脑和台式电脑。同时，有近四分之三（73.0%）大学生通过手机上网。根据调查结果统计，上海大学生的平均网龄约为7年（6.92），每天电脑上网平均时间约3个小时（178.65分钟），手机上网平均时间为71.46分钟。由此可见，上海大学生在网络使用硬件配置上有较高水平，上网也已成为他们日常生活必不可少的内容。

表1是数据统计显示的大学生使用网络普遍行为的结论，结论显示大学生使用网络的频率很大，使用网络的各种行为也很丰富，这更说明，如今，网络在大学生生活中占据了主要的地位，并深刻影响着大学生的生活与各种行为。在求职方面也一定是如此。

现在很多同学在学有余力的同时，已经通过网络寻找勤工俭学的机会，从问卷的情况来看，将近49.64%的受访者表示曾经通过网络寻找到工作，21.3%的受访者表示从未通过网络求职。由此可以论证我的说法――网络深刻影响着大学生的求职行为和求职途径。可是，在是否有寻找工作受骗的经历的一题中，32.81%的受访者表示有过被骗经历，45.62%的受访者表示没有过被骗经历，其他人表示没有过求职经历。这一项调查深刻反映了网络信息量大且丰富的同时，也产生了许多消极的影响。

三、网络对大学生获取就业信息存在的主要问题

（一）网络有许多虚假信息

虚假信息以及损害求职者利益的情况仍时有发生。许多同学反映，网络提供的虚假信息经常使大学生就业陷入被动的情况。部分企事业单位为了实施低成本战略，在招聘员工时随意夸大其实力和员工待遇。部分就业中介机构收取较高的中介费，使大学生上当受骗。所有这些，均导致就业信息质量明显下降，大学生就业市场出现混乱的现象。网络上经常出现了的高薪陷阱、合同陷阱、抵押陷阱、非法中介陷阱、冒充知名企业陷阱等，严重影响了大学生的顺利就业。

（二）信息获取主动性缺乏

大学生利用网络求职，在投递简历后便常常陷入被动等待，甚至无法确知自己的简历有没有成功到达招聘人员的简历库。另外，网络求职的等待期有时候相对更长，有些甚至石沉大海。这种求职方式因为缺少与用人单位面对面沟通的机会，没有交流对象，大学生在网上求职处于被动的状态，影响了大学生求职的人际能力的发展。

（三）网络求职环境存在一定的混乱与监管不力

这也显示了我们做这份论文的必要性――引起对大学生求职安全与利益保障的重视并发出对当今社会莘莘学子应该给予的诉求。

四、网络对大学生获取就业信息的对策建议

（一）利用网络资源提高大学生求职的积极性，培养大学生求职的独立性

网络以其信息量大，不受时空的限制，大学生应发挥网络资源的优势，网罗信息的同时看到社会给予大学生的机会之丰富，这样增加了大学生对就业的信心和可选择性。同时网络求职信息传播的丰富性，共享性，便捷性，交互性和平等性等优点使其不必通过各种复杂的人际关系就能找到求职机会，实现就业，从一定程度上培养了大学生求职的独立性。充分利用好网络资源，发挥主观能动性，是每个大学生都应该学习去做的事情。

（二）充分运用自己所学专业知识的职业作为自己就业的主要目标

这既符合学校教育的培养目标，又能充分运用自己的专业知识，发挥专业特长。把浪费在网络上的时间充分运用到个人的培养上。一切职业都要求从业者具有相应的知识、能力和技能。

（三）大学生应该培养自学能力

1.如阅读、使用工具书、网络、利用文献资料、独立思考等方面的能力。

2.表达能力，主要有口头的、书面的、图表和数字的表达能力。

3.环境适应能力，如独立生活、人际交往、应付挫折、独立工作等能力。

4.创造能力，如从事科研活动、提出新见解、新发明等。

5.自我教育能力，如自我评价、自我监督、自我管理等。

6.只有在做好了充分的准备以后，才能让工作来选择你，而不是你选择工作。

五、结语

随着互联网的日益发展以及人们对互联网使用频率和范围的增加，计算机网络正悄然改变着人们的工作和生活理念，网络就业已经成为一种不容忽视的就业方式。而当今社会，大学生通过计算机网络以网络就业的方式寻找工作机会已经成为一种时尚，改变和影响着大学生的就业道路。为降低网络就业的负面影响，认清网络就业真面目，大学就业指导老师必须加强大学生网络就业的指导，提高大学生网络就业成功率。

就业保障乃生存保障，是维持生存、发展的基本保障，也是保障和改善人民生活的重要l件，在我国社会芸芸众生的劳动所得是基本收入来源。而及时获取及有效利用就业信息是大学生实现就业的基础，大学生寻找工作的途径也在变得多样。

参考文献：

[1]曹荣瑞，江林新，廖圣清，董少校.上海市大学生网络使用状况调查报告[J].新闻调查档案，2012-04-05.

篇（4）

2017年全国高校应届毕业生总量达到史无前例的795万，作为受教育程度较高的一个群体，高校毕业生在求职中会面临如缺乏必要的经济资源、社会资源以及恰当的情感疏通渠道等问题；而大学生毕业生是否能够顺利找到理想的职业，依靠自身能力的同时也要受社会制度、社会环境、求职社会支持体系以及可获得的社会资源的影响。结合以往的研究，笔者将社会支持网络定义为个人从组织和他人那里所能获得各种支持（如金钱、情感、人脉等资源）的社会关系的总和。

一、大学生就业社会支持网络的现状分析

本文以某高校为研究对象，通过访谈法、调查问卷、抽样调查、数据分析等方法进行调研，探究社会支持网络的各要素对就业的影响。

（一）社会关系

格兰诺维特提出了测量强弱关系的几项指标：情感比较亲密、相互熟识、可互帮互助以及亲属关系为强关系；普通朋友定义为中间关系；而只是认识而已的关系为弱关系。本文调研结果显示大学生普遍可以获得的社会支持来源于父母、亲戚、同学、老师、朋友、学校及学院，本文将这常用的几种社会关系定义如下：父母及亲戚为强关系，老师、同学和朋友为中间关系，学校和学院为弱关系。数据显示，大学生在就业过程中运用的社会关系主要是强关系里的以父母为代表的亲属关系。中间关系里，同学关系占到了大学生社会关系网的第二大比例，尤其的大学同学，在大学生就业过程中发挥的作用和提供的帮助仅次于父母。但是由此也可以看出现在的大学生社会支持网络中的社会关系构建不够广、大，他们普遍利用身边的人，而没有充分挖掘他们可以利用的更多的社会资源[1]。

（二）信息支持

就业信息的有效性和及时性可以关系到他们是否能找到合适的工作，数据显示，同学们获取就业信息的主要途径为自己学校或者其他学校的就业指导部门的校园招聘信息，其次则是通过网上的各类招聘网站的岗位招聘公告，通过父母提供的就业信息找到工作的例子非常少。这两个信息途径都充分利用网络媒体传递信息及时、丰富、快捷的特点，而在信息支持方面“强关系”里的父母、亲戚起到的作用就非常小了。可见，“强关系”并不是“万能”的，而“中间关系”和“弱关系”也不是毫无用处的，在信息支持上“中间关系”和“弱关系”起到了至关重要的作用[2]。

（三）财务支持

大学生在求职过程中路费、住宿费、材料打印费、餐费以及服装投入等费用构成了求职成本的最大的部分，在财务支持方面，作为强关系的父母及亲戚提供了大学生的主要求职费用，除此之外，大学生获得的额外补助则是学校和学院的促进就业部门发放的补贴，为毕业生提供了重要的物质支持。

（四）关系支持

大学生的社会经历尚浅，积累不了太多的社会关系和人情资本，而在求职过程中，有比别人多的关系和人情资本对求职是否成功起着重要甚至决定性的作用。谁都想走“捷径”，但在调研中发现，能够从父母或家人那里获得关系支持从而直接安排工作的例子极少，但大部分同学获得的关系支持都是从中间关系里的同学、朋友那里得到的，基本都是帮忙解决求职中的具体问题和获取求职经验。

（五）精神支持

大学毕业生刚从大学的“象牙塔”迈入社会，求职过程中难免经受挫折，及时的发泄消极情绪，受到积极向上的鼓励有利于大学生增强自信，从而促进就业。毫无疑问，作为强关系的父母和中间关系里的同学朋友在精神支持方面发挥了重要作用，无论是物质还是精神，父母都为大学生最大限度提供安全感。而同学、朋友作为同龄人，在求职过程中面临和经历着相似的事情，可以区别于父母的角度提供安慰和帮助[3]。

二、大学生就业社会支持网络存在问题

（一）学校重视角度偏差

现在诸多高校都将大学生就业工作的重点放在就业率上，片面追求毕业生的签约数量。大部分高校都到大四阶段才开始为大学生提供就业方面的服务，并且将重点放在提供就业信息，跟踪就业动态和落实就业情况上，真正可以提升大学生求职能力的求职培训却很少。另一个在大学中普遍存在的问题就是“职业生涯规划”偏于理论，缺少实践，求职训练是对实践性要求很强的项目，过多的理论教导培训不仅不会提升大学生的求职能力，反而会使大学生在实际求职过程中墨守成规达到相反效果。而且较多的大学现在安排的学科教学负担较重，课程较多，在校大学生很少有机会获得足够的时间参加企业实习；但大型企业都把是否有丰富的实习经历看做一项重要的评判标准，这无疑又消弱了大学生的求职竞争力。

（二）媒体传播消极信息

在科技和自媒体极其发达的今天，媒体报道可以曝光社会存在的弊端有利于社会的进步，但有时媒体的过渡渲染和报道会产生相反的效果。大学生就业难是高校扩招和就业市场化的共同作用，任何一个群体求职都说不上非常容易，大学生求职遇挫的现象非常正常。但一些媒体却将大学生求职受挫渲染成就业压力巨大，将参与率高的招聘会解读成“数人争一岗”求职异常艰难，将起始工资低于劳动型职工工资说成四年文凭比不上劳动下苦力。挫折与竞争是每个群体在求职过程中都会遇到的阻碍，若能以正确的态度看待则有利于提升自我，但媒体为了销量和阅读量常以夸大的大学生就业问题为噱头报道不实文章，研究结果显示部分同学看到这些文章增添了很多心理压力。

（三）大学生缺乏建立社会支持网络能力

大学生在前三年缺乏对社会需求的了解，在求职时只是单纯的利用学校和家庭资源，不注重社会关系网络的培养，缺乏对社会支持网络的合理开发与主动利用。由典型中国式高压的高中教育转到自由的大学教育，部分大学生因为突然缺乏了来自父母和老师的监督而失去了目标和努力的方向。面对突如其来的自由都选择充分的享受，有人在自我享乐上浪费过多时间，错过了职业生涯规划训练的最好时期，到了求职阶段缺乏系统的职业规划，面对压力选择逃避和焦虑。

三、加强大学生就业社会支持网络建设的建议

（一）学校完善就业培训体系

学校要开展多元化的就业培训，重视实践训练，从理论到实践，从管理到服务，都将提高大学生的就业数量与质量作为大学发展目标之一，将完整的就业指导体系贯穿大学的始终，从入学开始植入求职意识和竞争意识，到毕业获得足够求职技巧与方法，学校都要有针对性的培训法案。其次，加强与企业的合作，充分利用校友资源，为在校大学生提供实习机会和就业体验，增加在求职中的人际关系资本和经历资本。

（二）企业配合高校

大学毕业生普遍存在的问题是缺乏实践经验，大学偏重理论的培养方式与企业急需尽快上手操作的要求不对口，也导致了大学生就业难的问题。而企业又面临着“用工荒”，目前企业普遍反映高校的人才培养与企业的需求存在着较大的差距，又因目前大学毕业生实践能力不足，把培养责任推给高校。校企双方应积极建立有关联合学生培养的协作沟通机制，并在互利共赢的基础上，努力为大学生提供人才就业的实习岗位和机会。可以尝试建立“寒暑假人才实习”计划，在实习期间企业可以对这部分学生进行培训，输送企业文化，对在实习中表现优异的学生可在毕业后直接录用为企业员工，高校、企业、学生实现互赢。

（三）充分发挥学工队伍的作用

毕业生在大四阶段面临着论文压力、就业压力等多重压力，过大的压力容易使得毕业生在心理和精神上产生问题，学工队伍一定要重点关注大四的求职生，及时了解他们的动态，和他们主动谈心以纾解他们心中的郁闷，为他们解答初入社会的种种问题，平和他们的心态。另外，学工队伍拥有许多毕业的校友信息，应该积极提供给有需要的毕业生，为他们的求职过程中提供人际关系资源提供支持。

篇（5）

[3]Ajzen，I.（1991）.The theory of planned anizational Behavior and Human Decision Processes，50（2）：179-211.

[4][19]Ajzen，I.（2002）.Constructing a TPB Questionnaire：Conceptual and Methodological Considerations[DB/OL]..

[5]刘泽文，等.计划行为理论在求职领域的应用与评价（综述）[J].中国心理卫生杂志，2006（2）：118-120.

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篇（6）

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2013）03-0037-02

近年来，我国高校连续扩招，2011年全国普通高校毕业生累计660万人，2012年，全国普通高校毕业生规模达到680万人，大学生就业形势愈加严峻。就业是人生道路上的继高考后的又一次重要抉择， 面对竞争日益激烈的就业市场，大学生应球找正确的解决途径，做好求职择业的准备工作，增强个人就业竞争力，提高大学生就业率。

1、心理准备

在大学生求职的过程中，大血色很难过的说心里是复杂而多变的。刚刚走出校园时，仍幻想在象牙塔中，对一切都充满希望，积极而又自大；当接触到现实社会并不如自己所想时，会不自觉陷入自卑，消极懈怠。这些对于求职的大学生而言，会严重的影响到他们的求职。每个大学生都希望在求职过程中能够避免失常发挥、保证正常发挥、追求超常发挥，为了达到这一目标，做好适当的心理准备非常重要。

1.1良好的择业心态

在求职的最初，大学生应合理定位，把握未来职业的发展方向。求职的过程也许很短暂，也许很漫长，要找准方向，这样才不会迷失自己。选择适当的就业目标，以自身条件为基础；避免理想主义，不刻意追求最满意的结果；避免从众心理，从自身能力和社会需要出发；克服自卑心理，树立信心；克服挫折心理，勇于向挫折挑战。

1.2良好的求职心态

在求职过程中，一些大学生不是过于自信变现过分，就是不够自信过于拘谨，这些情况无疑会影响求职成绩，为了在求职中正常发挥，把握良好的的心态至关重要，最主要是拥有一颗平常心。

大学生在求职中难免焦虑紧张，在所难免，但要具备一定心理调节，才能保证求职时的正常发挥。第一，准备充分。“凡是预则立，不预则废”，临场之前要有充分的心理暗示：“我已经做好充分的准备了，我是最棒的，我一定会成功。”第二，放宽心态。大家站在同一个起跑线上，同样紧张、害怕，谁能够放松下来，克服紧张，谁就能笑到最后。第三，从容面对。也许在求职中会面临很多问题，不要着急，经过思考再回答问题，要条理清晰，切勿语无伦次。

2、书面准备

大学生通过参加双向选择会、招聘会，访问用人单位，恳请老师推荐，拜托亲友帮忙等方式寻找工作，都需要一份书面介绍自己的材料，且大部分用人单位安排面试的依据是阅读有关大学生情况的书面资料，也就是说这些书面材料就是大学生的自我广告，因此，能够吸引人注意同时具有说服力的书面资料是竞争的第一步。

2.1书面材料的准备

①求职信

求职信又叫自我推荐书或自荐信，主要向用人单位说明应聘的职位、自己为什么适合这个职位以及与职位相关的技能素质、工作经验等，目的是让对方了解自己、相信自己、录用自己。自荐信常以突出的个人特征与求职意向而打动用人单位。求职信不宜过长，切忌模糊、笼统、面面俱到，内容要简练、明确，有针对性的说明自己所掌握的知识、经验和专业技能，以及与工作需求相符合的特长、性格和能力。不论从任何角度叙述，都必须突出个性，达到打动用人单位的目的。

②求职简历

求职简历又称求职资历、个人履历等，在这里大学生用真实准确的事实向用人单位展示自己的教育培训情况、获奖经历、工作（实践）经历、学生工作经历、自我评价、个人专长 （包括爱好、语言水平、计算机水平）等。很多用人单位通过个人简历来筛选面试候选人，一份好的个人简历是获得面试机会的关键。对于外企一般中文和英文简历都需附上，对于国内企业单位则一般不需要附英文简历。简历重在“简”，不宜过长，一般不超过两页，同时也要讲究真实性和针对性，只有这样，才能提高就业成功率。

③毕业生推荐表

毕业生推荐表是学校发给毕业生填写的、并附有各院（系）及学校学生就业指导服务中心书面意见的推荐表格。该表是学校正式向用人单位推荐毕业生的书面材料，具有较大的权威性和可靠性，如果大学生在择业时还未毕业，没有毕业证等证明自己身份的证件，《毕业生推荐表》就成了大学生的唯一身份证明，用人单位对此表尤为重视，因此毕业生必须认真填写，妥善保管。

④证书及证明材料

包括学历、学位证书（毕业证书、学历证书），成绩单，技能证书、荣誉证书等，曾经发表过的文章或曾经写过的论文、报告等，有关人事的推荐信（如老师、校友、专家）等。

“证书”在大学生求职择业中的重要作用，各种各样的证书及反映个人能力的材料被大学生们形象地称为“护照”。大学生在校期间，可通过自学或培训等形式，参加多种适合自己专业的考证，获取相应的资格证书，以增加自己在就业竞争中的砝码。同时，在校期间的优秀学生干部、优秀团员、三好学生、优秀党员等证书， 在全国各级各类报刊杂志上发表的论文及取得的成果等，也成为了当今求职择业的有利条件。

2.2书面材料的注意事项

①求职简历可依据不同的就业岗位准备不同的简历。

②文字简练，重点突出，无错别字。

③求职信、求职简历及毕业生推荐表书写工整，字迹清晰，无涂改痕迹。

④材料内容必须真实可靠。

⑤以上材料中的毕业生推荐表、各种证书、荣誉证书、成绩单在投递时，原则上是复印件。只有在用人单位面试需要原件时，才能提供，面试完毕及时索回。正式签订就业协议时，成绩单、毕业生推荐表的原件不必要回。

3、礼仪准备

在与陌生人交往的过程中，所得到的有关对方的最初印象称为第一印象。第一印象并非总是正确，但却总是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的过程。求职过程中，第一印象是用人单位评价大学生比较重要的标准之一。初次见面，用人单位对大学生大致的感觉一般取决于前面30秒的第一印象，因此具备完美的面试礼仪，才能完全展示自己的美好形象，进而成功完成自我推销。

3.1服饰礼仪

初次与人见面，仪表往往左右着用人单位的第一印象，服饰礼仪在求职面试过程中的重要性有时甚至超过实力的作用，因为衣着仪表是一个人内在素养的外在表现。面试时，着装应力求庄重、正规、简洁、大方，不应追求时尚，不宜张扬个性。面试时以正装为首选，男士西装，女士套裙。同时，大学生在进行仪容仪表修饰时，要考虑所应聘单位的性质、企业文化及应聘的职位，让服装的款式和风格符合所聘职业的性质。如应聘公务员、事业单位、金融系统的工作，应着正装，以体现严谨、规范的职业特点，而广告策划、文艺创作等需要创新的职位，着装可前卫一点，随意一些。但都应避免穿牛仔裤、沙滩服、圆领体恤、运动装、夹克衫进行面试。

3.2 时间礼仪

遵约守时是最基本的礼仪，也最能反映一个人的素质高低。提前10-15分钟到达面试地点效果最佳，可熟悉一下周围环境，稳定自己的情绪。迟到是最忌讳的，如果你面试迟到，那么不管你有什么理由，也会被视为缺乏自我管理和约束能力，即缺乏职业能力，给用人单位留下非常不好的印象；而且大公司的面试往往一次要安排很多人，迟到了几分钟，就很可能永远与这家公司失之交臂了。

但是，不迟到也并非越早越好。应注意，不要早于30分钟以上到达指定地点，过早到也不符合礼仪的要求，还会让人感到你很焦急，也会妨碍用人单位的工作安排。如果面试地点路途遥远，地理环境相对复杂，就一定要提前熟悉交通路线并选择适当的交通工具，做好最充分的准备，以免延误时间耽误大事。通常面试前总有一段时间要等候，这时一定要耐心等待，做个安静的等待者，切忌东张西望、来回走动、问个不停。

3.3行为礼仪

无声的仪态语言能洋溢一个人的教养，显现一个人的风度。如果没有人通知，应在门外耐心等待。当叫到自己的名字时，一定要敲门通报，经得允许后方可进入。 敲门以轻叩二、三下为宜，不可急促使劲敲门，否则会留下缺乏修养的印象。开门关门尽量要轻，进门后不要用后手随手将门关上，应转过身去正对着门，用手轻轻将门合上。进入房间后要主动与主考官打招呼，礼貌地问候，面带微笑，有力地握手都是自信的表现。当主考官让你坐下时，方可轻稳落座，通常从椅子的左侧入坐，并保持端直平身。女生坐椅子面的前三分之一，不可超过二分之一，男生可适当往后坐，入坐后女生两腿应并拢，男生则两腿自然分开。与主考官交谈时，要面带微笑，两眉放松，自然专注，不管面试过程怎样，面试结束时，都应微笑起立，对用人单位给予你面试的机会表示真诚的感谢，最后礼貌地退出房间。

3.4谈话礼仪

面试开始，通常要让招聘者先开口。双方交流时尽量避免使用不规范的语言，也不要为了表现自己而频繁地使用一些非常专业的术语，让主考官感觉在卖弄做作，弄巧成拙。

面试时要在现有的语言水平上，尽可能的发挥口才作用。首先，要突出个人的优点和特长，并要有相当的可信度。其次，要展示个性，使个人形象鲜明，第三，坚持以事实说话，少用虚词、感叹词之类；第四要符合常规，介绍的内容和层次应合理、有序地展开。说话语速应掌握适度，谈话内容条理清楚、逻辑严谨、语言简洁，势必会使面试锦上添花、事半功倍。另外，认真倾听，准确领会对方意图是最礼貌的。首先要听清楚面试者的话语含义，捕捉对方意图；其次，听不明白要敢于礼貌发问；第三，听的过程要展示礼仪，如端坐、目光柔和、点头微笑等；最后，切忌打断对方的谈话。

“细节决定成败”，在求职过程中，一些大学生因为注意到细节问题而获得了用人单位的青睐，一些大学生由于忽略了一些细节而被用人单位否定。心理准备、书面准备、礼仪准备这三方面在求职的漫长或短暂过程中必不可少，只有做好充分的求职准备，才能立于不败之地，须知“机会是留给有准备的人的”。

参考文献：

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[9]陆纯梅，范莉莎.现代礼仪实训教程[M].北京：清华大学出版社，2008.8.

篇（7）

社会经济的发展影响我国高校毕业生的就业形势。目前，我国大学生就业的供求矛盾仍然十分突出，许多大学生在就业过程中遭遇各种各样的法律问题。面对这样的严峻形势，很多大学生仍然缺乏法律意识和维权意识，使得自己的权益被屡屡侵害。深入分析大学生就业中遇到的法律问题，对有效指导大学生就业具有重要意义。

一、大学生就业权利

在我国，就业指劳动者从事法律允许的劳动，与物质资料相结合并为社会做出贡献，从取得相应的报酬。有些国家规定劳动者的工作时间达到某一标准值时，才能被称为就业人员。大学生作为一个特殊的就业群体，其就业状况体现了社会经济发展和社会职业的开放性。

首先，大学生就业反映了知识群体的就业状况。正规的大学教育使得大学生在其专业领域内更具有竞争力，其专业水平高且其工作能力较强，因此，其就业状况较普通的社会群体较为特殊。

同时，大学生就业权利属于集体权利。所谓集体权益是指集体中的个体成员依靠集体的力量实现个人利益的最大化，集体权益则需要每个人体成员的维护。因此，大学生作为集体中的一员，为了保障集体的权利，每位大学生都有责任和义务不随意滥用和放弃权利，从而实现个人利益最大化。

二、我国大学生的就业现状

一提到大学生就业，人们自然会想到大学生就业难的问题。这种“难”主要体现在两个方面。

首先，我国大学生就业群体庞大。从1998年高校扩招以来，我国每进入高校的大学生人数与日俱增。据统计，我国大学生数量以每年10%的速度递增，到2011年，仅迎接毕业生人数就超过了660万，这个数字已经十分庞大，再加上往届待业的大学生，每年进入我国市场的大学生就业大军不可估量，这必然造成大学生就业压力大。面对巨大的就业压力，公务员和在编事业单位等旱涝保收的工作成为了抢手的香饽饽，更是有很多大学生加入了考研大军，希望能够避开就业高峰。大学生的就业观念不断接受着来自社会各种力量的冲击，越来越多的毕业生表现出眼高手低、好高骛远的特点。

同时，我国大学毕业生在总量和质量上无法满足我国现代化建设的需求。这一表述看起来与前面自相矛盾，实际上，我国缺少存在着这种其奇特的供不应求的现象。与发达国家相比，我国的高等教育质量仍然落后，很多高新技术部门招不到人才，无法发展，高层次人员的短缺限制了我国经济的发展。除了高新技术领域，一些专业人才较少，而另一些热门专业则人才过多，造成不同专业之间的大学生就业不平衡。

总之，我国的大学生就业现状较为复杂，简单的供求关系无法理清其中的关系。在复杂的就业现状的背后，大学生就业过程中困难重重的现象十分普遍。大学生初出茅庐，涉世未深，对就业情况不甚了解，常常遭遇各种法律问题，使得大学生的就业市场更加严峻。

三、大学生就业过程中常见的法律问题

在就业市场不景气的大背景下，应届大学生找工作的道路并不顺畅。大学生就业过程中法律权益无法得到保障的例子比比皆是。笔者根据自身的工作经验，对大学生就业过程中常见的法律问题进行了汇总。

（一）大学生就业过程中的歧视现象

公平的劳资关系应当包括两个方面的内容：不同民族、性别的求职者在求职过程中享有同等的就业机会，不因民族信仰和性别差异而有所差别；同时，求职者共同竞争同一职位时，不同的求职者享有同等的机会，任何人没有权利搞特殊，享受特权，竞争面前应当人人平等。然而，大学生在求职过程中，其作为劳动者在劳动关系中本身就处于弱势地位，造成了大学生求职者与用人单位之间的不平等关系，用人单位往往以高姿态出现在劳动关系之中，求职者有时为了获得工作机会而不得不接受许多不平等的条件。在现实的求职过程中，大学生因为歧视而丧失工作机会的现象比比皆是。

首先，性别歧视。大学生就业过程中的性别歧视现象十分严重，引起了社会各界的广泛关注。调查显示，从1998年至今，高校女大学生数量增长迅速。与此相矛盾的是用人单位以各种借口拒绝聘用女生。例如妨碍生产，工作性质不适合女生等，用人单位提出的性别限制使得原本就严峻的大学生就业形势雪上加霜。性比歧视造成了十分不好的社会影响，打击了女大学生进行职业规划的积极性，很多人甚至认为女生“学得好不如嫁得好”，使得整个社会的人才资源无法得到合理的配置。

其次，地域与学历歧视。在大学求职过程中，常常会出现用人单位限制应聘学生的地域，甚至限制学生的学校，从而剥夺了相当一部分大学生的就业权益。农科类专业的大学生还经常因为自己的专业遭受不公平的社会待遇，很多人对农科类专业人士不足，存有很大的偏见和歧视，使得这类专业的学生的求职过程更加艰辛。

性别、学历和地域歧视仅仅是大学生就业中歧视现象的冰山一角。目前，大学生就业市场的歧视现象屡见不鲜，同时花样百出。更多的匪夷所思的限制条件，例如身高、外貌甚至酒量都被列在招聘条件之中，大学生面对这些歧视条款无可奈何，与自己心仪的职位失之交臂。

（二）签约规避劳动合同

大学生在就业过程中对劳动合同的签订知之甚少，许多就业生仅知道三方协议和就业协议书等，就业协议仅仅代表的是意向性协议，虽然具有法律效力，但是不能代替劳动合同。大学生正式入职后，需要与用人单位签订正式的劳动合同，就合同期、薪酬条件、劳动条件、违约责任等与用人单位进行详细的磋商，从而确定正式的劳动关系。然而，在现实求职过程中，恰恰是这份重要的劳动合同成为广大毕业生头疼的问题。许多用人单位要么拒绝签订劳动合同，要么在合同条款上大做文章。大学生在求职过程中的弱势地位成了用人单位利用的对象，很多用人单位在签订劳动合同时，对劳动者义务规定十分详细，而对劳动者权利的规定寥寥无几，甚至出现了很多霸王条款，例如“工伤概不负责”，不按国家规定缴纳社会保险，变相延长劳动时间，拖欠工资等等。许多大学生求职者对于以上种种情况敢怒不敢言，合法利益受到侵害。更有甚者利用大学生初入社会，缺少相关法律知识，隐瞒真实情况甚至欺骗大学生签订损害自身利益的条款，从中牟利。同时，很多用人单位在签订劳动合同时，以签订短期的劳动合同为主，使得大学生对企业没有归属感和稳定感，这对于刚出大学校门，需要成家立业和结婚生子的大学生来讲造成了巨大的压力，增加了社会的不稳定因素，影响社会的稳定和发展。

（三）试用期陷阱，侵害大学生就业权益

试用期是用人单位为了考核求职者是否能够胜任某一职位的有效方式，同时，求职者也可以利用试用期来了解自己将要接手的工作，从而判断用人单位提供的职位是否适合自己。试用期对于求职者和用人单位来说都是具有重要意义的，是双方相互了解的重要途径。然而，用人单位却往往利用试用期侵害大学生的就业权益。我国《劳动法》对试用期的期限具有明确规定，但是很多用人单位混淆试用期和见习期的概念，单方面延长试用期，损害大学生利益。也有些用人单位试用期内立下霸王条款，要求大学生在试用期内不能辞职，否则需要缴纳违约金等，这些规定均不符合我国有关试用期的规定，侵害大学生的就业权益。

四、大学生求职过程中法律问题的形成原因

那么，是什么造成大学生在求职过程中困难重重，合法权益不能得到保护呢？造成这种现象的原因是十分复杂的。

（一）大学生就业法制环境尚不完善

目前，我国已经初步形成了以《劳动法》为核心的立法体系，具有中国特色的社会主义性质，同时结合了市场经济的特点。但是，我们需要认识到，我国的劳动就业保障体系的受众十分广泛，并非针对大学生这一群体量身定制，难以起到保护大学生合法利益的作用。为了解决这一矛盾，我国公安部、劳动社会保障部门和教育部结合当前严峻的就业形势度高校毕业生的就业制度进行了改革，希望能够改善大学生就业情况，但是这一体系仍需完善。

首先，法律约束力低，目前，针对高校毕业生就业的法律法规多为政策性的文件，层次较低，各种规章制度、通知和政策年年都有，这种政策性文件的法律效力令人堪忧，且文件种类繁多，不免有相互矛盾之处，无法执行，尚未形成完善的法律体系。

其次，各部门之间职责划分不清，监管部门繁杂。目前，公安部门、人事部门、教育部门都涉足大学生就业领域，监管部门虽多，但是职责划分却不匹配，造成很多职权交叉和监管空白，无法保障毕业生权益。

同时，立法体系发展存在地域不平衡。很多一线城市颇受毕业生青睐，因此，为了保护本地生源而将外地毕业生拒之门外，造成地域发展失衡。

（二）大学生本身法律意识淡薄

篇（8）

一、研究背景

我们在交往过程中总是选择适合一定场合的行为表现形式、言语表达方式以及合适的外在形象等，希望能给他人留下良好的印象，从而使他人欣赏、接纳和喜欢我们（Sehlenker，1980）。这种人际交往中个体通过选择一定的言和非语言行为，以达到有效地控制别人对自己的印象的过程，叫做印象管理。

而应聘者的印象管理行为对求职面试评价结果，会产生什么样的结果，应聘者如何调整自己的言行，从而积极影响面试评价是相当有意义的研究方向。

本文首先对文献进行分析总结，在明确相关概念和操作性定义后，完成问卷的编制、制定工作，随后通过正式施测收集数据，进行统计分析验证假设是否成立，最后得出本研究的结论并反思不足。

二、理论基础

（一）印象管理的基本理论

1、符号相互作用论

符号相互作用理论是一种通过分析在日常环境中的人们的互动来研究人类群体生活的社会学理论派别，它主要研究人们相互作用发生的方式、机制和规律。

2、印象管理

美国著名社会学家欧文・戈夫曼在《日常生活中的自我表演》(1956)中提出：人生是一个大舞台，而人与人之间的社会互动如演员相互配合的演戏。人们按照社会期望的需要扮演自己的角色，而他们的演出又受到互动对方的制约。因此，要使互动能够顺利进行，互动的双方都应有能力运用某种技巧对自己的印象进行控制、管理、整饰。Jones等人（1964）把自我表现扩大到包含企图控制他人对其个人特征的印象。

3、自我监控

1972年M.Snyder提出自我监控的概念，广义的自我监控是指个体稳定地适应社会情景的自我观察、自我控制的人格特征。狭义的自我监控是指根据外部线索对自身行为进行调整的能力。自我监控量表由Snyder在1974年编制，它可以区分个体印象管理倾向的差异，鉴别个体是否具有主动控制表现行为的能力、是否具有吸引他人注意的倾向和是否具有按照他人的期待表现自我的特质。

（二）印象管理的策略

1、主动性印象管理策略

试图使别人积极看待自己的努力叫做主动性印象管理。常被用于平常情境或有利情境中，可以带来他人对策略使用者的积极看待。我们将其分成他人聚焦型策略和自我聚焦型策略。分别有逢迎、讨好和自我推销、树立模范等策略。

2、防御性印象管理策略

尽可能弱化自己的不足或避免别人消极看待自己的防御性措施，叫做防御性印象管理（Akrni，1981）。防御性印象管理策略主要有：合理化理由（包括借口和辩解）、道歉、事先申明、自我设障等。

3、印象管理与求职面试

RobertBarno（1989）定义应聘者印象管理（AIM），“指应聘者改变或管理他们行为的一些方面为了给面试官创造一种积极的印象的过程。”

三、研究内容

（一）研究目的

通过问卷调查了解当代大学生在求职面试中常会采用何种印象管理策略，在性别、学历、学科因素上是否存在差异；探讨大学生自我监控对其印象管理策略的使用是否产生影响；大学生印象管理策略的使用与最终应聘效果是否有关联性。

（二）研究假设

假设1：大学生自控能力、印象管理策略的使用在人口统计学变量（性别、专业、学历、家庭）上存在显著差异。

假设2：大学生的自我控制能力、印象管理策略的使用与最终应聘效果有关联性。

假设3：大学生自我监控能力对其印象管理策略的使用产生显著影响。

（三）操作流程

1、印象管理――《大学生求职面试印象管理策略调查》

编撰《大学生求职面试印象管理策略调查》问卷，首先明确“主动性策略”、“防御性策略”的定义和表现维度，随后研究小组以头脑风暴形式尽可能多地想出符合各维度定义的陈述句，然后剔除一些偏离定义或有明显贬义倾向性的句子，最后整合成10个定义条，分属两大策略中的5个代表性维度，在每个项目后列出从“完全不符合”到“完全符合”7个量表，表示这几种策略在求职过程中发生的可能性大小，请被试按自己的真实意图作答，项目在问卷上随机分布。

2、自我监控――《自我监控量表》

问卷中自我监控量表的8个问题改编自Snyder的量表，并对改编量表进行信度分析得出内部一致的结果。此外，对原量表的反向问题修改成正向问题便于理解和打分。

（四）抽样

随机选取了华中科技大学的部分在校毕业生，样本有男女生、有文理医工专业、本科及研究生毕业班。

（五）数据分析

1、样本描述

共发出问卷120份，回收有效问卷109份，回收率91%。其中男性58人，占53.2%，女性51人，占46.8%。受访者年龄主要集中在21-25岁，占90%。本科学历74.3%，硕士及以上学历占23%。专业中文史哲类占32.1%，理工科占51.3%。家庭来自大中城市的占27.5%，来自县城的占22.9%，来自乡镇的为49.5%。offer数量方面，暂无offer的为28.4%，有1-2个offer的占57.8%，3-4个offer的为12.8%，4个以上的为9%。

2、统计方法

各量表之因子分析与信度检验：本研究针对自我监控问卷、印象管理策略问卷进行因子分析与信度检验。

相关分析：本研究以皮尔森相关系数之单尾检验来验证各变数之间的相关。

3、数据结果

信度检验：自我监控变量信度系数为0.837，印象管理的量表的信度系数为0.847，表示两个量表的内部一致性均达到较好水平。

因子负荷分析：题项的共同性（以了解各变数的问卷题目是否测量同一概念）因子负荷相当于回归分析中的回归权数，因子负荷量越大，表示题项的公共性越强。

自我监控变量的题项因子负荷量为：当不确定如何行动时，我会留心观察周围人，来作为我的行动指导0.439（m=5.01）；我很容易让别人喜欢我并和我成为朋友0.748（m=4.83）；我会改变自己的行为以适应不同的人和不同的情境0.711（m=4.91）；即使我实际上不喜欢某人，也会表现很友好0.708（m=4.50）；即使我自己并不高兴，也常常装出很快乐的样子0.717（m=4.54）；在社交场合，我试图去作别人喜欢的事情来获取好感0.649（m=4.79）；即使遇到尴尬场景，我也能表现出镇定自若地样子0.738（m=4.61）；即使面对自己了解甚少的话题，我也能即兴发挥侃侃而谈0.75（m=3.92）。可以看出第一题项，低于0.5，考虑删除。

印象管理主动性策略的题项因子负荷量为：面试中你会适时赞同或附和招聘者的意见和对问题的看法0.701（m=4.66）；当你的观点和招聘者的观点发生冲突时，你会尝试从他的角度来思考并回答问题0.764（m=4.78）；面试前，你会搜集很多关于你应聘公司的资料，面试中你会适时赞美招聘者及其单位0.793（m=4.91）；在面试过程中你会对面试官的提问和追问表现出极大的兴趣0.790（m=4.72）；提及团队完成的任务，你会宣称自己是团队的核心以突显自己的作用0.668（m=3.98）；当招聘者问起你是怎么解决困难时，为了让招聘者相信所说的事实，你可能会采用一些虚构的数字和案例来加以说明0.565（m=3.74）。

印象管理防御策略的题项因子负荷量为：当招聘者质疑你的某科成绩不太高时，你会称该科目比较难，你的成绩己经算是比较好的了0.398（m=3.54）；当招聘者认为你的硬性指标没有达到岗位要求时，你认为这并不妨碍工作，并表示在今后的工作中会不断加强学习0.860（m=5.03）；招聘者认为你的专业和所应聘的职位不是很相符，你会称现在很多人都不一定找专业对口的岗位0.867（m=5.01）；当出现一些专业上不懂的问题时，你承认是自己知识不够扎实，表示愿意虚心请教0.860（m=5.20）。可以看出第一题项因子负荷明显低于0.5，考虑删除。

相关分析：主要变量之间的相关关系如下表所示：

（**p

从以上相关系数与显著水平可发现：

自我控制与offer数量呈显著正相关(r=.0262，p

主动策略与预防策略呈显著正相关(r=.0593，p

自我控制与主动策略呈显著正相关(r=.0759，p

自我控制与防御策略呈显著正相关(r=.493，p

四、结论

假设1：大学生自控能力、印象管理策略的使用在人口统计学变量（性别、专业、学历、家庭）上存在显著差异，不成立。根据数据结果显示，人口统计学变量对与大学生自控能力、印象管理策略影响并不显著。

假设2：大学生的自我控制能力、印象管理策略的使用与最终应聘效果有关联性，成立。可以看出offer数量与自我控制能力显著相关（r=.0262，p

假设3：大学生自我监控能力对其印象管理策略的使用产生显著影响，成立。

自我控制能力对印象管理策略有显著的正相关，与主动策略相关性更强（r=.0759，p

五、局限性

（一）评量方式

本研究中的印象管理策略皆为应聘者自评，未涉及招聘方的客观评价。应聘者可能因为对面试技巧的主观了解导致印象管理策略的评量产生偏差。

（二）样本

由于作者所处地域以及时间、人力的局限，可能会使样本在分布上产生一定倾斜，代表性不够强，这可能会对研究结果产生影响。

（三）操作性

对于问题选项、量表设计、概念操作化等可进一步推敲。■

参考文献

①Snyder M.Self-Monitoring of Experssive Bellavior.Journal of Per

sonality and Social Psyehology，1974，30（4）:526-537

篇（9）

大学生就业指导课是一门理论与实践紧密结合的素质教育类课程。根据课程教学的实践，积极探讨教学方法的改革，进一步提高教学质量，提高大学生求职就业的能力。

一、当前大学生就业指导课教学中存在的问题

根据我们课程组的教学实践和调查研究，我们认为当前就业指导课教学中主要存在的问题有：第一，在教学过程中，忽略了课程自身的特点，仍然参照其他课程的模式以教师为中心，以课堂讲授为中心，教学方法相对单一，缺乏灵活性、生动性；第二，课程教学缺乏与实践结合，学生的参与度、积极性不高，授课效果欠佳；第三，在考试评价方式上，重知识记忆，轻实践能力、运用能力的考查，没有从理论和实践两个层面形成综合评价体系。

这样的教学模式、教学方法和评价方式，很难真正调动学生的积极性，也难以真正提高学生的就业能力，为学生的求职择业提供有效的帮助。因此，针对上述问题，我们在教学实践中作了一些初步的探索和尝试，灵活采取多种教学方法，强调以学生为主体，引导学生积极参与课堂，主动思考、探索，切实增强授课效果。

二、关于大学生就业指导课教学方法改革的探索

在教学改革实践中，我们主要从以下五方面进行了尝试：

（一）采用“双主”教学模式，突出学生的中心地位。

就业指导课有着实践性强的特点，应突出学生的课堂参与才能收到实效。而传统的教师单向讲授教学模式一定程度上限制了学生的思维和创造空间，很难调动学生的积极性。为此，我们改变这一传统教学模式，采用“双主模式”教学。“双主模式”主要是通过“任务驱动”的教学方法来实现教师的主导性和学生的主体性。即给学生一个任务让其自主完成，在其完成的过程中教师给予必要的组织和指导，真正做到教学相长。[1]研究表明，在实际教学中运用双主教学模式有助于提高学生的课堂积极性和参与度，有助于教学效率的提高。

实施双主教学，我们主要采用了两种形式。

一是采取课堂讨论。课堂讨论又有两种方式：专题讨论和与课堂讲授相结合的即兴评述。

课堂专题讨论，即由教师精选有关专题章节或就业案例，列出思考题，在课前布置给学生，让学生下去查找资料、归纳、总结，然后在课堂发言。这样的讨论课学生参与踊跃，课堂气氛热烈。比如讲到考研选择这部分内容时，围绕“考研与就业的抉择”这一话题，让学生在课前准备，深入思考，明确自己的目标，在课堂上进行讨论。学生发言后，教师再作出点评、总结，使学生对该问题有更全面的认识，拓宽学生的思路，丰富学生的思维。

而课堂即兴评述，即当讲到能引起学生思考的问题或案例时，让学生即兴讨论，讲出自己的观点，进而加深理解。比如在讲到求职材料准备时，列举成功简历范例和失败简历范例让学生即兴点评，分析比较优劣。再如，讲到初入职场的心态调适时，让同学就“如何看待大学生蚁族现象”进行讨论。

二是采取学生讲课的形式。这也有两种形式，一是部分章节内容让学生来讲解，如企业文化章节，让学生课前准备，上台详细讲述自己所了解的企业文化，再由老师逐一点评。二是开展课前求职故事或职场典型案例分享，让同学在课下主动学习，搜集求职案例或最新职场信息，再到课上分享，养成大家自主学习的意识。

（二）充分利用多媒体技术，增强学生课程学习的生动性。

多媒体教学作为现代化的教学手段，融音乐、绘画、影视、图片为一体，信息量丰富。把这一教学手段引入就业指导课教学，能扩大授课容量，激发学生的学习兴趣，取得显著教学效果。为此，我们充分推进多媒体教学与就业指导课课程相整合，在教学中根据所教的内容，灵活地将视听讲说结合起来，增强学生课堂学习的生动性。

一是课程组通过集体备课精心制作了课程的多媒体课件，并通过组织优质课件大赛，进一步优中选优，制作出整套多媒体课件。通过课件把需要板书的重要内容通过幻灯投影，穿插适量相关的图片、音乐、案例。这样既精简了课堂讲授的时间，增加了课堂容量，同时也化抽象为具体，给学生以形象、直观的感受。

二是在课堂教学中穿插放映与教学内容紧密相关的视频资料。贴合学生学习、生活实际的视频资料能引发学生对于现实的思考，激发学生将所学的知识用于实践的热情。为此，我们课程组广泛收集适合本课程的多媒体资料，努力创设生动、活泼而又不失严谨的教学情境，建立了就业指导课程影视资源库。比如在讲授就业形势时，可以给学生播放职场励志电影，提升学生求职的信心；讲授就业政策时，可以播放感动中国人物最美乡村教师视频片断，坚定学生投身基层的志向；讲授面试技巧时，可以播放求职面试类电视节目，如《职来职往》、《非你莫属》、《绝对挑战》中有代表性的片断，让学生参照学习；讲授创业准备时，可以播放创业励志片，让学生感受榜样的力量；讲到就业法规时，可以播放说法类栏目剧中的就业维权案例，让学生真切感受求职中学法维权的重要性。

三是建立课程的网络学习平台。平台汇集课件、视频资料、课程习题、课外参考书目、职业测试软件等丰富资源，为学生提供自主的学习环境；同时，通过平台这一载体将教学延伸到课堂外，实现老师与学生的一对一交流，针对学生的求职困惑进行个性化指导。

（三）利用自编职场剧、模拟面试等情境教学方式，让学生亲身体验职场。

一是自编职场剧进行表演。就业指导课中的相当部分案例都来自于真实职场或现实生活，生活气息浓厚，特别适合改编成课堂剧来演绎；同时这也是让学生通过体验式学习，认知职业、职场的有效途径。为此我们尝试了这样的方法，围绕授课内容组织学生排练了《三方协议签订》、《求职路多艰辛》、《初涉职场》、《上班这点事》、《职场维权》、《毕业那些事》、《考研日志》等多部短剧。让学生扮演求职过程中的典型职业角色，启发他们参与教学过程，给予他们充分发表自己的见解和展现自己才干的机会，同时也让学生较为真切地体会到今后职业生涯发展过程中可能会碰到的问题，了解最新职业信息和社会需求，拓展职业能力。

二是采取模拟面试等情境教学方式。面试是每名学生都要经历的一个重要求职环节，为了让学生有真切的体验，为以后的面试实战打下基础，我们尝试进行模拟面试训练。具体的做法是：先让学生分组分别扮演招聘者、应聘者；接着由招聘组学生负责撰写、招聘启事，设置投递简历环节；继而模拟招聘会，由应聘组学生投递简历，招聘组从简历中筛选出符合条件的学生，然后进行面试。整个过程，教师全程跟踪指导，着重于学生个人形象与言谈举止方面的训练，针对容易出错的地方及时进行纠正、改进，根据模拟训练的过程及结果进行评价和总结。

（四）开展丰富多彩的课堂活动，增强课程学习的互动性。

一是结合教学内容，穿插大量相关的互动式活动。例如在讲授职业生涯规划章节自我探索小节时，围绕“自我能力探索”这一主题，设计了如：“兴趣岛测试”、“无话语表达”、“逃生考验”等活动；在生涯目标规划小节，围绕职业目标，设计了“职业畅想”活动，让学生在教师的引导下通过想象来畅谈五年后职场中的自己；在创业教育章节，设计了团队训练游戏：“电波”传递，让学生在游戏中体验团队合作的重要性。通过系列互动活动让学生在轻松的氛围中学习相关知识，提升能力。

二是开展就业沙龙活动，邀请校友或优秀学长与学生面对面。每年均邀请已毕业学生到课堂来和学生交流，让他们向学生分析就业形势，谈自己求职的心得体会，谈社会对人才的素质要求。从而激励学生以优秀校友为榜样，吸取优秀校友的职业生涯发展成功经验，帮助自己更好地规划职业生涯，全面提高自身素质。

三是开展生涯规划比赛、简历评比大赛、就业论坛征文等活动，以比赛促进教学。根据教学需要，组织学生开展简历评比大赛、创业设计大赛、礼仪大赛等系列比赛，将教学场所移至赛场，通过层层预赛选拔，让更多的学生参与进来，提高学生的学习积极性，寓教于赛，以赛促学、以赛促教。

（五）创新考试评价方式，深化教学方法改革。

就业指导课的最终目的不在于考试，而在于让大学生形成正确的择业观念，了解相关政策法规，提高就业竞争力，为就业做好充分准备。基于这样的初衷，同时也是为了和教学方法的改革相配合，我们在近几届学生中对考试评价方式的改革进行了尝试，注重全面评价学生，强化过程考核。

一是改革成绩评定方式。采取了课前求职故事分享、课堂讨论、学期论文、比赛加分等平时成绩和期末考试相结合的综合评定成绩的方式，即课堂讨论、实践活动等平时成绩占60%，期末考试占40%，这样进一步突出了平时课堂教学与实践教育的权重，利于引导学生重视课堂教学。

二是改革考试内容，与教学改革实际相结合，在期末考试中增加就业案例分析等主观性、个性化试题的分量，主要考核学生对相关理论的理解掌握和对案例的分析能力。如：试就你自己的实际状况，谈谈如何设计规划你的职业目标；试针对自己的求职目标撰写一份中英文求职简历；在电话面试中，应注意哪些细节；结合案例分析就业协议书和劳动合同的异同；分析案例中主人公面试失败的原因；毕业生在求职过程中应如何防范就业陷阱；大学生在求职中会遇到哪些法律问题，怎样在求职时依法保护自己的合法权益；初入职场会面临哪些压力，你将如何面对职场中的各种心理压力等试题。通过这类试题着重考察学生的实际的求职择业能力，确保课堂教学内容真正落到实处。

三、结语

就业指导课是一门理论与实践结合紧密的综合性课程，对提高大学生的求职能力和职业素养有着重要意义。为此，我们应积极探索有效的教学方法，努力进行教学创新的有益尝试，激发学生学习兴趣，不断增强教学效果，真正做到教学相长。

参考文献：

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《国务院关于大力发展职业教育的决定》中指出：“职业教育要为提高劳动者素质特别是职业能力服务……提高他们的就业能力、工作能力、职业转换能力以及创业能力。”培养社会需求、企业欢迎、职业素质高、动手能力强的技能型实用人才是职业教育的出发点和落脚点。

以就业为导向的高职教育，其人才培养的落脚点是以实现成功就业为目标，其能力的培养必须紧紧围绕市场和用人单位的需求设置。因此在实施素质教育中既要按照教育部对大学生的思想道德素质、文化素质、专业素质和身体心理素质的培养要求，又要遵循学院人才培养的综合素质质量要求。

行动导向教学充分凸现了素质教育的本质能力教育。行动导向教学以培养人的综合职业能力为目标，以职业实践活动为导向，强调理论与实践的统一，以尊重学生的价值，张扬个性，引导学生主动学习，联系实际问题学习，结合职业性本质学习，能真正提高劳动者的素质。

1.行动导向教学对学生职业能力培养研究与实践的主要任务及目标

1.1对大学生职业能力供需关系进行较为全面和深入的研究

大学生就业市场化的实质就是通过市场来实现毕业生这部分最优秀人力资源的合理配置。

大学生就业实际上作为市场经济体系的一个组成部分，其本身特征分别为：（1）价格机制；（2）竞争机制；（3）调节供求平衡机制。

1.2基于职业胜任力的大学生职业能力模型及其测评体系构建

在某种程度上大学生在就业过程中所感受到的压力、其内心的心理准备程度、对个人各方面技能的调动还要高于某项具体工作，即大学生就业能力的要求越来越趋向于多元化。

运用胜任力特征的研究思路来研究大学生就业问题，对大学生就业素质的研究多数表现为描述性、经验性和总结性的，很少用心理测量学的原理来对学生素质进行研究和表述。研究建立的“就业能力”理论模型如下图所示，即：

模型假设

三个理论模型在核心思想上是保持高度的一致性和连贯性的，即它们都围绕着促进大学生就业能力的培养和提升的中心思想。

1.3探讨就业能力提升与就业压力缓解问题的关系

部分大学生由于对择业前景无法准确预期，对毕业后的前途感到失控和失助，往往产生焦虑情绪，在这种情况下，对提高大学生就业的心理素质可采取如下措施：

（1）要改革教育模式结构，增强大学生的综合能力，注重提高他们的职业成熟度。

（2）要实施职业生涯规划，改变大学生的错误认知。

（3）要开展心理健康教育，及时调节大学生的情绪状态。

（4）要加强素质教育实践，养成良好的就业心理素质。

（5）要推进社会实践活动，促进大学生对国情社情民情的了解。

1.4建立就业能力信息沟通机制

大学生要成功的实现就业与能否及时有效地获取就业信息密切相关。因此必须建立良好的信息沟通机制，才能确保信息充分有效地沟通。其具体表现为三个阶段：

（1）信息初步沟通阶段，影响大学生就业信息沟通效果的因素分别是：在大学生求职者的求职材料中是否具备“关键信息”和在面试中求职者是否具备“重要经验”。

（2）信息沟通准备阶段，大学生求职者的毕业院校、所学专业对找到工作的难易程度有明显的影响。

（3）沟通后续阶段（或决策阶段），由于用人单位和求职者双方都面临着不确定因素或多种选择，从而从根本决定了某些沟通良好的就业信息沟通行为最终被证明是无效的沟通行为。

2.行动导向教学对学生职业能力、就业能力培养途径分析与建议

本项目着重研究了不同主体在就业能力培养工作中的目标和作用，并对各利益主体的演进博弈过程和相应的制度设计进行分析。整合各方面资源，构建复合多元化的就业能力培养途径。

2.1基于个人就业能力构面出发的层次培养探究

通过研究得出，就业能力包括基础性能力、专业性能力和差异性能力三个方面。其中，基础能力包括人际交往能力、正确的就业动机、应聘能力、适应能力等，相当于“产品的包装形象”；专业能力包括专业知识、职业岗位所需的特殊技能等，相当于“产品的质量”；差异性能力包括个性化、创新性与创业性，相当于“产品的核心竞争力”。

2.1.1基础能力的培养

首先应转变学生就业观念。教育培养学生树立一种与市场经济相适应的积极就业，不能被动“等、靠、要”的现代就业观。

其次是提高人际沟通能力。通过对大学生的人际交往培训、课前五分钟演讲等第二课堂活动的开展，不仅培养其良好的沟通技巧，而且还促使其树立团队协作意识。

最后应在课程中加强职前培训。通过借用完全专业化的机构，开展大学生职业规划设计、应聘技能培训、现场职业指导会等系列活动，帮助大学生客观分析自己，获得职业信息、掌握求职方法、避开择业误区。

2.1.2专业能力的培养

要以市场为导向，面向企业，使之适应社会需求，培养特色人才。加强与企业社会的联系，提高学生社会适应能力。建立学生见习、实践实习基地，聘请企业高级技术人员作为导师，加深其与企业、社会的交往，通过暑期实践供需见面会，向企业推荐优秀大学生等形式，培养学生的社会适应能力。

2.1.3差异性能力的培养

现代社会分工的一个重要特性就是工作性质的差异性，这种差异性体现在“人无我有，人有我优”等方面。有了这种差异性，才会有核心竞争力。

2.2大学生就业能力培养的建议

根据研究调研结果，在学生教育、就业指导以及学生就业能力培养方面，应重视学生的基本素质培养，提高学生的基本知识和技能；加强学生特色能力培养，塑造学生的核心竞争力；实施全程式学生生涯设计指导，培植新的就业增长点。

3.行动导向教学对学生职业能力培养的研究思路、途径和方法

3.1研究思路

制定总体研究方案制定调研方案调研、问卷、收集资料资料分类汇总整理分项分析分析设计的指导思想及指导原则职业能力要素分析实际研究进行进行理论性总结对比分析评价撰写论文、报告综合结论撰写论文结题研究。

3.2研究途径

以综合职业能力培养为目标的社会实践活动；高职生技能职业能力培养的技能训练活动途径；融技能训练与创新活动于一体的实践教学活动。

3.3研究方法

3.3.1知识传授与技能研究法

①谈话导向研究法；②四阶段探索研究法；③六阶段实证研究法。

3.3.2行为调整和心理训练的研究方法

①角色扮演法；②模拟研究法。

3.3.3综合能力研究方法

①项目研究法；②引导课文研究法；③张贴板研究法；④头脑风暴法；⑤思维导图研究法；⑥案例研究法；⑦项目与迁移研究法。

把综合职业能力作为高职应用型人才培养的能力要素之一，顺应了职业教育发展的特点，强化了职业教育的职业性，并具体化为单个的能力目标，有利于操作。同时综合职业能力也是对大学生素质的具体化，就素质教育和综合职业能力的关系而言，是内化与外化关系，内容与形式的关系。综合职业能力最终要内化为素质，素质教育通过综合职业能力的培养而实现，因此行动导向教学是对学生职业能力培养的有效方式与载体。