人才流动论文汇总十篇

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篇（1）

【关键词】人才跳槽成因对策

跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

1员工跳槽对企业的影响

员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。

某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:

通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。

1.1直接损失

直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。

1.1.1人才成本

人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共1812.2万元。

1.1.2人才重置成本

人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。

1.1.3无形资产损失

2004年该公司某技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。

以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计5967.2万元,相当于2006年全年利润总额(6003.4万元)。

1.2间接损失

1.2.1专利、技术流失造成的损失

企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。

1.2.2使企业员工士气低落,效率下降

人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。

通过对该公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。

2员工跳槽的成因分析

员工跳槽会给组织或企业带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。

2.1员工的因素

一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。

2.2企业的因素

企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。

2.3社会环境的因素

目前中国经济的发展对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。

3企业解决人才流失的对策

随着人才市场的逐步完善和健全,现代企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:

3.1完善企业用人机制,努力做到“制度留人”

首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法,建立科学规范的选拔任用制度,形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用人机制,为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。

3.2建立公正有效的薪酬绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才

每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。薪酬绩效评价体系对留住人才具有极其重要的作用,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正,就会陷入不安的情绪,深受挫折,进而抱怨,甚至与主管发生冲突。

3.3加强企业文化建设,增强人才的主人翁意识

凡是优秀人才,大多富有进取精神,非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设,用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性;要注重企业精神和价值观的培育,着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识,与企业同呼吸、同成长、同发展。要通过情感交流和心理沟通来留住人才,让他们充分感受到组织的温馨,这样人才就不会轻易离去。

4结束语

人才是企业最重要的资本,企业的竞争在于人才的竞争,人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大。企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源管理的必要性,并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。

参考文献

[1]谢晋英.企业雇员流失原因、后果与控制[M].经济管理出版社,1999.

[2]德斯勒.人力资源管理[M].人民大学出版社,1999.

篇（2）

以中央、国家机关公务员近几年的招聘来看，2007年中央、国家机关103个部门，拟录用8400余名公务员，2008年共招录近1万个职位17,2009年外交部、司法部、审计署等220个中央、国家机关及其派驻机构、垂直管理系统所属机构将通过公务员考试招录近万人。2010年共有139个中央机关及其直属机构和参照公务员法管理的机关单位面向社会公开招考，招考职位约为14000个。可见公务员招聘人数处于逐年上升趋势。

二、公务员流动存在的问题

一方面我国政府部门每年需要招聘大量的公务员以适应需要，另一方面需要持续不断地进行机构精简行动以裁减政府部门中的大量富余人员。这就是政府部门人员流动所表现出来的最主要的问题。具体来看，在流动过程中，这一问题具体表现为：行政运行成本升高和社会资源浪费、人力资源行业配置不合理、公务员流出机制缺位等三个方面。

（一）人力资源行业配置不平衡

这里我们讨论政府部门和其他比如说企业等之间相比较而言的配置不平衡。进入政府部门而成为公务员的人员，都是具有相当学历的人才，他们也是企业等其他行业所需要的人力资源。由于受传统体制和观念的影响，政府有关部门对企业人才资源开发的管理仍存在问题，主要表现为政策歧视和管理缺位。政策歧视是指过去政府对企业人才政策存在不合理的限制和歧视。如在人才培养和录用方面，认为国家计划拨款就应该为“国有”单位服务。而管理缺位则是指政府的一个重要职责是为不同的利益主体创造一个公平竞争的机会和环境，由于企业有自私的追求最高利润的驱动性，因此在管理过程中，个别企业不惜损害职工利益，如拖欠工资、不办理各类保险、强制加班等，这些需要政府和相应的执法部门履行监管职责，维护市场秩序，保护人才的合法权利。

中国人事科学研究院的《中国人才报告》预计，到2012年我国专业技术人才供应总量为4000万人，而需求总量为6000万人。此项数据显示，专业技术人才在未来几年仍将出现供不应求的局面。预计到2012年，第二产业人才缺口数字最大，将达到1220万人。而作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在325万人。该报告对未来我国人才供求状况进行前瞻性预测，认为在人才供给能力进一步提升的同时，我国人才供求总体上仍存在总量短缺与结构性短缺并存、供给性短缺与需求性短缺并存的瓶颈。

（二）公务员流出机制缺位

我国政府部门人员流出很少，除了退休等自然减员的情况以外，基本处于静止状态。从现代人力资源管理观点看，过高的稳定性对组织并不是好事情。美国宾州大学沃顿商学院教授卡培里认为：不要把人才当作是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待它不流动，应该设法管理它的流速和方向。“我国公务员流出极少的重要原因是流出机制的缺位，主要表现在如下两个方面。

一方面说，人力资源流动具有必要性和必然性，政府部门也存在着最优离职率，实现收益最大化。另一方面，某个具体政府部门随着客观实际的变化，其职责也随之发生变化，在有些情况下，情况的变化使得相应的政府部门职责变少，在很多情况下，其职责会消失，该部门也失去了存在的必要。如何使政府部门中富余的人员流出，目前还缺乏正常的流出渠道。

由于富余人员即使失去其职责也无法流出，导致政府精简压力持续存在，陷入精简-膨胀的循环中。由于不存在正常的流出渠道，而精简只是一种非常态措施，因此每次机构精简成效有限，机构精简都没有取得预期的结果。精简-膨胀-再精简-再膨胀的循环大大降低了机构精简的有效性，政府公务员人员流动的障碍没能得到消除，反而打击了改革的信心。机构精简的举措表明了政府人员确实处于富余状态，急需建立一个有效的机制来疏通公务员流出通道。

三、公务员流动制度优化的建议

（一）提高制度效率

平衡行业间人力资源配置。根据一项上海4000户入户调查，仅有l%的人愿意做工人；人才就业意向根据频率高低依次为政府机关、事业单位、垄断性企业、金融保险和竞争性企业等。由此可见，人力资源在各行业间的配置是严重失衡的。大量优秀人才集中在政府机关、事业单位，而其他的如农林牧行业则人才奇缺。

”当今社会在中国的人才总量中，文武官员的数量仍占多数。特别是各级党政领导干部，在数量上出现超常的饱和。而科技工商人才却严重不足，特别是企业家更是稀缺。科技、工商人才总量不足，己经是制约中国经济快速振兴的人才瓶颈。“企业是创新的主体，发达国家70%以上的专业技术人才资源分布在企业，其余的在研究机构、大学及其他部门。论文格式企业的研究与开发经费也占国家全部支出的大部分。企业是真正意义上的创新主体。而我国目前专业技术人才资源配置是60十70%在机关事业单位，企业中专业技术人才所占比例较少，乡镇企业、民营企业、农牧业第一线专业技术人员就更少。这种状况不利于技术创新。

根据对人才需求和供给预测的结果，2012年，我国专业技术人才供需缺口为1746万 -2665万人，其中第一产业缺口为20.6万人，第二产业为%-246.9万人，第三产业为361万-672万人，新兴产业为32.7万-53.8万人。

笔者认为应该把这些学生毕业后的就业去向也考虑进来，如果他们从事本专业的工作将得到奖励或补贴。国家发出了”到基层工作“的就业号召，笔者认为还应发出”到企业工作“、”到中小企业工作“的号召。

尽管我们坚持人力资源完全市场化配置的原则，但在我国人力资源市场尚未完善的条件下，政府肩负着引导者和管理者的职责。制定适当的政策引导人力资源配置优化是当前政府的重要工作。

（二）合理设置流出渠道

众所周知，员工离职带来组织人员的流动，有利于组织人力资源的优化配置。改革开放后，民营企业之所以能异军突起、活力无穷，一个重要的原因就在于民营企业有这种”能进又能出“的人才流动机制。政府是一种组织，优化人力资源配置也需要保持流出渠道的畅通。人员流动给组织带来的积极影响。

1.实现对低素质员工的替代。在组织编制相对固定的时候，有出才有入，流出低素质者，流入高素质者，优化组织的人员结构。

2.提高组织的创新性、灵活性、和适应性。新员工的流入给组织注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新方法、新技能等，从而改进和提高组织的工作效率；另外员工流出也给组织提供降低成本的机会。许多组织正是从员工的流出开始研究组织机构设置的合理性，或重新考虑或改革组织的发展战略，以便更大限度的挖掘组织内的人员潜力，提高运营效率。

3.减少冲突的产生，员工流动有时能减少组织内部的矛盾冲突。对于员工感觉到在原组织中有许多不可调和的矛盾冲突而自愿留出组织的情况，于组织于个人都不失为一种很好的解决冲突的办法。

员工离职存在着离职成本与收益的比较，涉及到一个最优离职率的问题。有许多学者对最优离职率进行研究，但由于各个行业和各个组织之间的差异较大，很难确定一个通用的离职率。美国著名经济学家C.A.摩尔根曾经提出”一般只要有10%-15%的不同层次的人处于流动状态，就可达到一切实际目的“.发达国家的公务员人才流动都超过10%,美国达到20%左右，而我国远远低于这一个比例。因此我们把流出渠道畅通作为政府人力资源配置优化的目标之一。

（三）全面雇员制

2006年1月1日起正式实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》的一个创新点就是把职位聘任作为公务员的一种任用方式，这是对以往以委任制为公务员主要任职方式的一种突破。

职位聘任制是通过契约形式确定用人单位和被聘用者的法律关系，用人单位和应聘人员按照平等自愿、协商一致的原则签订书面的聘任合同，合同期限为一至五年。聘任制的核心是根据合同对公务员进行管理。能够实行聘任制的职位包括两类：一类是专业性较强的特殊职位，包括领导和非领导职位，只要是机关紧缺的对专业技术知识要求较高的职位都可以实行聘任制；另一类是辅职位，包括文秘、书记员等事务性较强，在机关工作中处于辅助地位的职位。

职位聘任制是对政府雇员制的改进。政府雇员制是在职位聘任制正式颁布实施前的尝试，两者有许多相同点，两者都是国家公务员任用方式的一种补充形式，处于辅、从属性的地位；目的都是为了满足政府机关对专业技术人才的需求，降低机关用人成本，健全用人机制，增强公务员队伍的生机和活力；在管理方式上，借鉴企业管理的成功经验，通过合同制来管理。聘任制是在政府雇员制基础上的改进，并以国家法律的形式规定下来。表现在三个方面。

1.《公务员法》明确界定了聘任制公务员也是国家公务员。他们在聘期内同委任制公务员一样实行职级工资制，定期增资，享受国家规定的保险和福利待遇。这样，既满足了聘任制公务员追求组织归属感的心理需求，也在某种程度上抑制了他们追求自身短期利益的动机。

篇（3）

【关键词】人才市场;新形热;如何更好发挥;服务职能

今年1月份,国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》,标志着广西北部湾经济区开放开发上升为国家战略。这对我们防城港市来说,是一个发展机遇。特别是随着我市“坚持以港兴市、以工兴市、以区位优势兴市,大力发展大工业、大物流、大商贸、大旅游,努力把防城港市建设成为面向东盟乃至更大区域的钢铁能源基地、商贸物流基地、产业转移承接基地和国际滨海旅游胜地,成为广西北部湾经济区生态友好、开放度高、活力迸发的新兴港口工业城市和重要门户城市”的总体发展思路目标的逐渐实现,为人才流动和人才市场的发展提供了更加宽广的空间。而就我市现有人才状况,可以说是总量不足,素质偏低,高、精、尖人才奇缺。新形势下如何更好发挥我市人才市场的服务功能,为加快我市经济的建设提供人才保证和智力支持,是当前面临的重大课题。

1新形势下明确人才市场的职能定位

政府人事部门所属人才市场,从本质上说,它属于人才中介服务组织,它与行政机关相比较,工作对象、工作内容、工作方式都是不同的。人才市场不止是人事部门的一个内设机构,更是人事部门为经济建设服务、为人才服务的一块阵地;人才市场的业务不止是某一单项的业务,而是人事部门各项人才业务的延伸和扩展。但在新形势下,我们应该明确政府人才市场的职能定位。推进政府所属人才市场的体制改革,在以公共服务为核心的前提下,逐步形成公共服务和市场经营性业务分开管理、分类发展的有效形式。政府所属人才市场应以社会效益、人才效益为主。在人事人才公共服务方面,应从少收费向不收费过渡,逐步降低人才招聘会、人事档案管理、人事的收费标准,只适当收取一定的成本费用。

2提升人才市场服务水平的紧迫感

我市人才市场建设,起步较晚,基础较差,市场功能不够完善,服务的领域和范围尚不适应改革和发展的要求,业务工作也满足不了用人单位和各类人才的需要。一是设备陈旧,服务信息化水平较低,与各区县之间联系不紧,协作不多,许多资源不能共享,形成相对封闭,互不开放,各自为政的格局,难以开展高效、快捷的管理服务。二是人才市场中的人才概念过于狭小,对人才的划分也不尽合理,往往拘束于大中专毕业生,由此形成两大块不同的人力资源市场。即人才市场和劳动力市场,两大市场属于不同部门的管理,严重阻碍了人才市场的整体发展。三是硬件设施落后。有的区、县人才市场没有专人负责,没有专用的办公设备,更谈不上专门的办公的场所。鉴于这种现状,我们要认真研究现阶段改革和发展对人才市场的客观要求,科学地规划人才市场发展的阶段性目标模式,合理地设计人才市场的功能结构,提升人才市场服务水平的紧迫感。

3拓展和创新市场服务功能的必要性

人才市场是人才人事工作贴近经济建设的窗口,是市场经济条件下人才资源配置的主要阵地,为了能更好地发挥阵地作用,积极为各用人单位或各类人才提供服务,我们应该尽力拓展业务,完善功能,争取将人才引进、企事业单位的人才配置、人才测评、毕业生就业指导、人事,网络建设等事务性、技术性、服务性社会职能充实到人才市场。

3.1完善人才信息服务。人才市场信息是我们市场持续发展的基础,因此要特别注重这项业务,要扩大信息来源,增加供给渠道,完善采集手段,丰富市场信息量。采取多种方式,向社会广泛传播我们人才市场的信息,为广大的用人单位和人才提供服务。在完善现有信息服务手段的同时,要积极发展网上人才市场,这是人才市场发展的方向。在建立全市信息网络的过程中,市人才中心要统筹规划,合理布局,按照统一软件的要求,由区到市,实现全市人事部门所属的人才市场资源共享。然后逐步与市外人才市场,用人单位和人才培养基地建立人才信息计算机网络,加快我市企业经营管理者数据库、高新技术人才数据库和农村乡土人才数据库的建设步伐,为我市企业提供便捷的人才人事服务。

3.2扩大人才中介服务。目前我市人才市场基本上还是只为进入人才市场的求职招聘者提供中介服务。这些服务还是低层次的、有限的,尚不能满足用单位和人才的要求。新形势下,我们要根据不同的人才层次,不同的招聘要求采取不同的中介服务方式。要将定期的人才交流会与日常的求职招聘中介结合起来。多形式、多领域、多途径地开展我们的人才中介业务。

3.3大力推进和发展人事服务。人事是社会化大生产和专业化协作原则在人事管理方面的体现,是现代人事管理制度的重要内容,也是市场经济条件下人事工作为经济建设服务的有效途径。发展人事有利于丰富人才市场的内涵。我们要加大宣传的力度,积极开展单位人事。在继续为非国有企业单位办理人事的同时,努力开展国有单位的人事。要提高人事的水平和档次,积极为用人单位人才规划、人事管理方案设计等内容。要完善服务手段,提高服务质量,规范程序,在社会化,专业化和法制化方面开拓创新,在创新中提高完善。

3.4发展人才职业指导服务。职业指导,是一项新的人才服务业务。长期以来,我们的人才资源是计划配置,就业也都是国家分配安排。在市场经济条件下如何自主择业,既缺乏理论研究,也缺乏基本经验。因此许多的下岗分流人员和大中专毕业生,不知道怎样去求职择业,他们很多不是缺乏知识和工作能力,而是不懂得求职择业的技巧,在找工作的过程中走了许多弯路。我们人才市场要发挥自己的职能优势,认真研究市场经济下求职择业的理论和方式,广泛收集、分析、职业供求信息,积极开展人才择业咨询、求职培训、职业生涯设计等业务,开展毕业生和下岗分流等待业人员的就业指导工作。

目前,我市每年有2000多名大中专毕业生回来报到,就业形势十分严峻。同时,事业单位的人事制度的深化,按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,鼓励竞争,促进流动,提高素质,形成公开、平等、竞争、择优,充满生机的用人机制。人才市场对于优化人才配置,开发人才资源,解决就业和现就业问题,维护社会稳定等,都有着极其重要的作用。

参考文献

篇（4）

[关键词]人力资源管理；问题；对策机制

现阶段，我国医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，职能范围局限，在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。

1和谐医院开展人力资源管理的意义

现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，在市场经济条件下，如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题。相对于医院的资金、医疗设施、技术、医药等物的资源来说，人是主动的、具有创造性的资源。所以，人力资源是一个医院最重要、最有竞争力的资本，高效的人力资源管理对一个医院的生存与发展意义重大。

2医院人力资源管理存在的问题

2.1人力资源管理体制落后

当前，许多医院还未真正成为医疗市场的主体，尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，其运行仍然由行政部门干预，导致各部门之间的合作不顺畅，病人投诉现象时有发生。其次，部门职能没有清晰地界定，导致出现职责的真空地带，辅助科室不能为业务部门提供强有力的工作支持。改革宜让行政部门简政放权，扩大医院的用人自。

2.2人才流动机制不完善

尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司，专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多，但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动，原单位却不同意，招聘单位有条件的可重新建档，无条件的只能临时聘用，对于档案调不进来的人，户口转移、子女上学又成了大问题，还有社会保险等对于想流动的人才都是一种担心，如果人才的流动机制不完善，必然制约整个人力资源管理。

3构建和谐医院，加强人力资源管理的对策机制

3.1明确医院人力资源管理的目的

要加强医院的人力资源管理，必须首先明确为何而管的问题，才能解决如何管理的问题。作为新时期医院的人力资源管理，必须对社会改革有清醒的认识，要树立正确的人事管理宗旨，即人事管理就是为了增强医院的竞争力，使医院在现阶段或将来的市场竞争中占有一席之地，进而能在某一领域独占鳌头。

3.2强化“以人为本”的管理意识

构建和谐医院必须始终把“人”作为管理的核心，强调“以人为本”，强化“人本管理”意识，建立医院与社会之间、领导之间、上下级之间、机关与科室之间、后勤与临床一线之间、医务人员与患者之间，以及人与环境之间的和谐关系，不断完善科学有效的用人机制、育人机制和励人机制，从政策上促进、从制度上保证医院的创造活力，大力营造医务人员干事业、成事业的氛围。

3.3建立科学合理的用人机制

选人用人是搞好医院人力资源管理的关键，是构建和谐医院的重要基础和根本保证。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制，并进行有效的实施，选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础，也才能有效地缓解紧张的医患关系。公开就是对所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘，选择医德作风过硬的医生到医院工作,竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位要求匹配的最佳人选。

3.4完善培养计划，健全激励机制，构建合理的人才队伍

一方面通过进一步完善医师考核方法，发掘一批立志临床工作、潜心医术的青年医师，在部分科室中挑选几位杰出的科主任，作为院优秀的临床导师，制订明确的培养计划，2～3年后医院组织专家进行考核(理论和手术)，通过考核者对导师和培养对象予以重奖，未通过者根据实际情况对导师和培养者给予一定的处罚，为医疗可持续发展奠定基础。另一方面，加强对轮转医师考核，严格执行淘汰制度。

人力资源的合理配置与适当流动是企业管理的重要范畴,而作为整个健康产业链中最重要因素之一的医务人才,一直是医疗管理的核心内容之一。随着医疗体制改革的不断深入以及整个社会市场化程度的日益提高，人才、资金的频繁流动已经成为价值规律的重要外在表现。医疗人才的合理流动不仅能够成为医院正常运作的剂，而且也是保持医疗机构可持续发展的动力源泉之一。

[参考文献]

[1]俞美峻，史维新，章洁.战略型人才资源管理对卫生人才资源管理的影响[J].中国医院杂志，2001，21：281.

篇（5）

摘要：本文将通过对国内石油企业人才现状的分析，探究了石油企业中人才流失的各种原因，帮助石油企业分析出多种留住新型人才、实干人才的方法。

关键词：石油企业 人才现状 人才流动 留住人才 分析思考

引言

随着全球一体化趋势的加强，我国石油企业在面对发展机遇的同时，也在接受着巨大的考验，尤其是石油企业的人才建设与发展，石油企业要想在激烈的竞争中生存下来，加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要，通过科学合理内部管理，可以大大提高员工的积极性，是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要，通过科学合理的实施石油企业员工资源管理，能够充分激发员工潜能，使员工充分展现出自己的才能，对提高石油企业业绩意义重大，在石油企业员工资源管理中，石油企业员工的建设与发展又是重中之重。

1 石油企业人才的定义

1.1 石油企业人才概述

一般来讲，石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式，人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。

1.2 石油企业人才特点

石油企业人才具有更高的自我价值追求，有强烈的成功渴望。石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标，他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时，人才个人发展目标也会得到满足，同时使自己的社会地位提高。

2 人才流动原因分析

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现代企业的竞争,是“人才”的竞争,交通企业如何在竞争中求得生存和发展,说到底还是“以人为本”,发现、使用、培养人才,造就一支团结、奋进、高素质的员工队伍,无疑已成为交通企业发展的真正的动因。

1　适度“流动”挖掘潜能

人才流动的意义,决不局限于交通企业和“人”之间为相互寻找合适的人才或合适的企业(岗位)的一种市场行为,还在于通过市场化的流动,企业能使其员工最大化的发挥才能并充分挖掘其潜能;而“人才”尽心竭力为交通企业(岗位)奉献自己的才能和潜能。因此,建立科学、适度的“人才流动”机制是交通企业保持其发展活力的基本条件。

1.1　人才流动的一个前提

由于人才流动的市场化,自愿、坦诚和公开的双向选择机制已成为人才流动的一个前提。企业既处于选择和放弃人才的角色,同时,也处于被选择、被放弃的角色。为此,必须牢固树立人才的市场观念,防止“朝南坐”或“愿者上钩”的情况发生。

1.2　人才流动的两种形式

(1)以人才的能进能出为形式,注意把好交通企业员工基本队伍的相对稳定和小比例人才的相对流动之间的尺度,一般可控制在每年8%以下的流动量为宜。与此相配套,实施年度员工流动(淘汰制),吐故纳新,增进活力,根据企业需要定职定岗,并实行“以岗定薪”制。

(2)以人才可上可下为形式,注意淡化交通企业领导干部与员工的界限,形成企业内部人才正常的流动机制,一般可控制在每年至少5%的流动比例为宜。与此相配套,实施“年度岗位述职制”。根据员工能力、表现及公司需要“换职换岗”并实行“变岗变薪”制。

1.3　人才流动的三个原则

(1)确立用人“业绩、能绩先决制”,以“业绩、能绩”决定人员的去留和升降。避免看材料、听介绍而定局的状况,防止“看看档案、人才难得、一经使用、哭笑不得”的现象发生;同时对“劳模式”员工进行肯定时,也应提防以晋升职务取代奖励杠杆的现象发生。

(2)试行公司、部门在人才流动中的“双效否决制”,真正使企业在人才的引进和使用上“唯才是举”,从而有效防止“用人唯亲”、“任人唯亲”的现象发生。

(3)坚持关键岗位用人的“标准裁决制”。以刚性的标准去衡量招聘或调动、晋升对象。使关键岗位上的人才名副其实,在万不得已时,也应坚持使用标准,“宁缺勿滥”,以免造成不必要的遗憾。

2　不断“激励”攻克“惰性”

交通企业人力资源部门对人的管理,不同于其他部门对资金、设备、产品等客观事物的管理,而是对思想有变化,情绪有波动的“人”的管理。为此,要非常清楚地认识到,存在于每个人体内的“惰性”和“惯性”,主动积极的去防止“惰性”及其“负面惯性”的发生,并善于使用“激励”这一攻克“惰性”,弘扬“正面惯性”的最为有效的武器。

2.1　实行分配激励机制

先进的分配激励机制,是调动和持续调动员工积极性的动力,它可由以下两个构件组成。(1)建立与高效率相当的、有社会吸引力的、稳定的工资福利保障机制,增强交通企业在社会上对人才的凝聚力。

(2)强调功效挂钩的激励机制,用好奖惩杠杆,把企业年度目标、月度目标等阶段性目标与对员工的激励机制挂钩,推行“大效大奖、小效小奖、负效负奖”的奖励制度。

2.2　推行精神激励机制

在市场竞争日益激烈的今天,企业领导通常已深谙“得才者昌、失才者亡”秘诀,但是,要“得才”,除了建立较为优厚的工资福利待遇外,交通企业所树立的经营形象,是其不可忽略的关键因素。

(1)确立企业短期发展目标和描绘企业中长期发展蓝图,经常地灌输企业员工与企业共兴、共荣的思想,激发员工主人翁意识和为企业的发展而拼搏的奉献意识。

(2)建立企业员工“星级制”与干部“晋升制”的组合机制,使“能人”因有机会晋升而更加拼搏,使“好人”(未必具备领导素质,但爱岗尽责的员工)因有机会晋级(星级)而更加投入。形成交通企业内部既给“能人”带来希望,又给“好人”带来曙光的小气候。

(3)完善命名企业功臣和总经理嘉奖令机制。交通企业按年度命名企业功臣,不定期地对特殊奉献的员工颁发总经理嘉奖令,使企业优秀员工的事迹和精神在嘉奖过程中得以弘扬光大,形成良好的企业内部立功竞争机制。

(4)推行“员工守则”和“作业计划”日训制。在交通企业中,拟定合乎企业实际的“员工守则”,养成工作有计划的良习,并推行班前“日训制”,让每个员工时刻牢记如何才算是一个合格的企业员工,如何为完成公司计划努力做好当日工作。

2.3　用活目标激励机制

确立正确的经营目标,是交通企业在激烈的市场竞争中求得生存发展的奋斗方向。而实施企业的目标,应以其总目标为基础,拟定便于操作“看得见、摸得着”的分目标和阶段目标。

(1)阶段目标激励考核。根据年度计划,确立阶段(如年度、月度)工作目标,每阶段按实施部门和个人进行目标考核。可推行“某阶段完成计划和下阶段工作计划”汇报、申报制,由相关部门配合人力资源部门进行复合、考核,提出奖惩意见。

(2)重点工作目标激励考核。根据阶段工作重心,不定时的调整和布置阶段重点目标,提出实施时间要求,根据完成时间进度及完成质量,由人力资源部门会同相关部门提出奖惩意见。

(3)与罢免相结合的考核。为防止企业遭受重大经济损失,企业在阶段考核中,可以及时洞察被考核对象的能力及业绩,对不胜任者做出罢免决策,避免损失。

3　健全制度

交通企业人力资源的开发和管理是一个系统,涉及到对员工的引进与辞退、使用与培养、约束与激励等诸多方面,为此,建立和健全相应的制度,以规矩定方圆,是交通企业人力资源工作不可或缺的重要环节,目前主要可建立并完善如下制度。

(1)双向选择的人才流动制度。即在劳动法的规范下,交通企业员工通过劳动合同,依法进行流动,充分体现员工择业和企业用人的自。

(2)按岗位要求确定的岗位责任制。交通企业要按照各类职务和岗位的标准,把适合的人选用在恰当的岗位上,使人尽其才,才尽其用。

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二、申报高级国际商务师的条件（附件1）

三、转换高级国际商务师的条件

具有其他系列高级职称的人员，在国际商务岗位上工作满一年，可以申报转换高级国际商务师。

四、实行人事人员申报高级国际商务师资格的有关事项

在人才流动中心实行人事的人员，其高级专业技术资格的评定，由个人向省人才流动中心提出申请，填写专业技术资格评定表，交省人才流动中心进行资格审查，报省职称部门审定后，由国际商务高评会评审。

五、评审材料的报送要求

（一）送评材料

1、《专业技术资格审查表》（一式1份）

2、《专业技术资格评审表》（一式3份）

3、《专业技术资格送审表》（一式15份）

4、任现职以来的专业技术工作业绩资料（装订成册）

5、《个人业务自传》（一式15份）（破格、挂编人员提供）申报人员申报时可按照《江西省职称管理系统》（从江西省人事厅门口网站相关下载的“专业职称”栏目下载）的内容，报送申报人员信息。

（二）材料要求

1、业绩材料必须提供原件，复印件不作为评审依据；提供的论文必须发表在有国家统一标准刊号和增刊许可证号（“CN”或“ISSN”）的杂志上，以书号（“ISBN”）代刊号的论文集上登载的文章仅作参考。

2、申报评审的专业必须填写准确。

3、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》上的设区市（主管部门）一栏，必须填写设区市（主管部门）全称，并标明设区市（主管部门）代码。

4、《专业技术资格审查表》和《专业技术资格评审表》不可复制，《专业技术资格送审表》可复制，但不得改变表格式样与大小。

六、申报高级国际商务师的程序

（一）省属企事业单位的从业人员，按照行政隶属关系，由本单位进行资格审查，送行政主管部门审核后，报省人力资源和社会保障厅职称办审定，由国际商务高评会评审。

（二）各市县所属企事业单位、民营企业、外商投资企业的从业人员，按照属地原则，将申报材料送所在地的设区市政府人事（职称）部门审核后，报省职称办审定，由国际商务高评会评审。无主管部门的民营企业、外商投资企业，如须主管部门履行审查负责的，由所在地商务主管部门代为履行。

七、高级国际商务师职称外语水平的具体要求，按江西省人事厅《关于专业技术人员职称外语水平要求的通知》（赣人发]12号）规定执行。

八、关于工作质量与职业道德评估工作的要求

在本年度职称申报工作开展前，各单位必须对申报人员任现职以来的工作质量与职业道德情况进行评估，申报者评估必须为合格以上。凡未完成评估的单位不得开展专业技术职称评聘工作。

九、2010年申报高级国际商务师专业技术资格的资历（聘任年限）终算截止时间：2010年12月31日；业绩和论文的终算时间为2010年7月31日。

十、省职称工作办公室受理申报高级专业技术资格材料的截止时间为2010年8月16日，具体日程安排见《2010年全省职称申报评审工作日程安排表》（附件2）。

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论文关键词：体育社会学；竞技体育；人才资源流动

竞技体育人才资源是指一个国家或地区在竞技体育系统内接受过竞技体育专业培养教育或受过专门竞技体育训练和培养的能够推动竞技体育发展的体育专业人员的总称，包括竞技体育运动员、竞技体育教练员、竞技体育裁判员、竞技体育科研人员、竞技体育管理人员等。

当前伴随着我国竞技体育市场化不断的发展，体育人才资源流动范围加大，速度加快，流动中的经济因素不断增加，如何有效地利用和开发体育人才资源，使体育人才资源利用最大化，有效地降低投资成本和使用成本，使成本投入和竞技体育成绩的产出合理化，促进竞技体育的区域协调发展、竞技体育的可持续性发展，成为亟待解决的问题。

1我国竞技体育人才资源流动的主要形式

目前被普遍接受和公认的流动形式主要有租借、互换、一次性买断(也指俱乐部的转会)、正常的人事调动、共同培养、协议交流、签约代培和自主择业等8种形式。另外，还可按照人才流动人数分为单兵、集体流动；按流动跨度分省内、省际间，国内、国际间流动；按流动效果分合理、不合理流动；按流动方向分平行、交叉流动，横向、纵向流动，顺向、逆向流动；按流动性质分强迫、自由流动，在编、动编流动，专业向业余、业余向专业流动等形式。

2我国竞技体育人才资源流动的特征

2．1流动的方向呈现双向互动性

竞技体育需要大量的资金投入作为保障，在经济落后地区，由于资金的限制和短缺，竞技体育人才资源自然向着能提供良好发展条件的发达地区流动。这导致我国早期竞技体育人才资源的流动呈现单向流动的特征，即由西部内陆流向东部沿海、由农村流向城市、由经济不发达地区流向经济发达地区、由非优势项目地区流向优势项目地区。但是随着市场经济的引入、体育人才资源的丰富、质量的提高及人事制度的改革，特别是随着西部大开发战略的实施，使竞技体育人才资源呈现了反向回流，即向多极化互动流动的特点。

2．2流动的周期逐渐缩短

由于竞技体育具有“功利性”和“时效性”的特点。有发展前景的人才流出时，培养单位肯定不会永久放掉，而对于没有长远发展潜力的人才，接收单位也不愿背上沉重的包袱，双重原因决定了竞技体育人才流动势必加快。另外，随着“能上能下，能进能出”的聘任制的普及，使竞技体育人才流动的周期逐渐缩短，速度也越来越快。

2．3流动的范围不断增大 2．4流动过程朝着计划和市场双重调节发展

目前我国竞技体育人才资源的流动受到市场经济体制、计划经济体制的影响。竞技体育人才流出和人才引进首先要通过人才所在单位的同意，受指令的指使。此外，人才资源个体还受一些制度性因素的影响，如户籍、档案等。如果没有人才管理单位的同意，这些人才有相当一部分不能流动。但接到流出和引进人才的计划后，整个人才的流出和引进又要靠市场来完成交易。由于计划和市场双重调节的作用，相同的人才针对不同的买卖对象成交的条件和金额往往差异很大。行政的作用可以使交易的金额上下波动较大；关系户之间可以影响最终的成交对象，市场运作只是在一定程度和范围内存在。

3我国竞技体育人才资源流动的作用

3．1协调竞技体育人才资源流动性与稳定性的关系

党的十七大提出了新时期的科学发展观——坚持以人为本，维护人民在建设社会主义事业的主体地位，走又好又快的可持续发展道路。同样竞技体育事业的发展也要坚持科学发展观，走可持续发展道路。竞技体育人才资源必须在客观经济规律和竞争机制的共同作用下，根据市场的供求关系合理配置。政府管理部门应该从人才个体的需求出发，辨证地看待竞技体育人才资源的流动问题，正确处理好竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系。那种人为的促进、抑制人才流动，或者一味强调人才的流动性，而忽视人才稳定性的做法都不可取。竞技体育人才资源的稳定和流动是辩证统一的，稳中求动、动中求稳，才能达到流动促稳定、流动促发展的目的。只有协调竞技体育人才资源的流动性与稳定性关系，才能发挥竞技体育人才的主体地位，实现竞技体育的可持续发展。

3．2实现竞技体育人才资源的合理配置与充分利用

竞技体育人才资源的合理流动，可以实现竞技体育人才资源的合理配置和充分利用，使有限的竞技体育人才资源效益达到最大化，促进竞技体育更加均衡的发展。避免了强者越强、弱者越弱的局面，对区间格局的改变、实力的平衡起到积极的作用。此外，由竞技体育人才流动产生的竞争，可以充分调动人才自身的能动性，发挥人才自身的潜力。例如我们所熟悉的NBA，正因为其自身有一套科学的聘用、选秀制度，才保证他们的球队能在全世界范围内进行挑选顶尖球员，能把这些球员合理地分配(流动)到每支队伍，使所有NBA的参赛队实力相当，比赛也始终具有激烈性、精彩性和观赏性，实现了人才资源的合理配置、实现效益的最大化。

3．3规范和繁荣竞技体育人才市场

目前由于一些领导和决策层存在急功近利的思想，错误地理解了“奥运战略”，一切以拿牌为中心，只注重对顶尖人才的培养，忽视了对次级、发展性和后备人才的培养。更有甚者为了出成绩，常常“拔苗助长”和“竭泽而渔”，高淘汰率、文化学习的荒废、就业的艰难等等问题一直存在，并且往往由于某一个环节的失误给竞技体育人才造成终生伤害例。合理的竞技体育人才资源的流动可以避免这种对竞技体育人才资源利用的盲目性，逐步培育各级人才市场，完善各级竞技体育人才的竞赛、训练、选拔制度，逐步规范和繁荣竞技体育人才市场体系，使得竞技体育人才科学、合理流动。

3．4增进竞技体育人才资源的相互交流与取长补短

当前跨国界、跨地区的竞技体育人才资源的流动已经是十分普遍的现象，实践有力地证明了竞技体育人才的流动可以迅速优化本国、本地区的竞技体育人才结构；增进了人才之间的相互交流与取长补短；促进了运动技术水平的迅速提高，这也已成为许多世界体育强国的成功经验。

3．5加速我国文化的全面交融

党的十七大提出在新时期要构建社会主义和谐社会，建设全社会的和谐文化。这既是全体人民的迫切期盼，也是中国改革开放、经济发展、社会进步到一定历史阶段面临的紧迫任务。通过竞技体育人才的流动，建立起一套稳定的人才流动制度体系和竞赛表演体系，可以充分地发挥竞技体育人才的明星效应和社会功能，起到为我国文化的交融牵线搭桥、互通有无、消除隔阂、满足不同人群的需求，使体育作为一种特殊的文化在人民群众中植根发展，促进和谐社会的构建，加速了我国文化的全面交融。"

4我国竞技体育人才资源的发展对策

4．1建立“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式

应该汲取我国传统型“举国体制”和西方自治型体育体制的精华部分，逐渐减小政府在竞技体育人才资源流动中的行政色彩，不排斥社会和市场的作用，变政府的主导作用为宏观调控，其职责逐渐转变为制定竞技体育人才资源流动机制的长期规划、战略、目标；规范人才市场运行的政策、法规、制度；监督人才流动的政策、法规、制度的执行情况；处罚人才市场主体的违规行为。逐步加强社会团体、企业和个人在竞技体育人才流动中的作用，充分发挥市场在人才流动中的基础性作用，最终建立国家宏观指导与调控、社会自治、市场自主的“三位一体”的竞技体育人才资源流动模式。

4．2积极倡导社会各方面、多渠道的力量介入

在计划经济体制向市场经济体制的转轨过程中，我国原有的竞技体育后备人才培养体系受到了强烈冲击，三级训练网中的中间和低层竞技体育后备人才开始缩小。从目前的实际情况看，仅靠计划经济体制下的专业竞技体制培养后备人才的道路已经越走越窄。随着体育社会化进程的进一步推进和我国国民经济实力的增强，社会各方力量如社会团体、企业、学校和个人已有实力、有愿望参与竞技体育人才资源的培养。因此，要积极转变观念，充分利用这部分社会资源。社会力量在新型流动模式中，以人员、经费的投入而采取的有偿训练、有偿培养、有偿输送为切人点。其形式有：合作制、股份制、个体或私营形式办俱乐部、单项学校、学习班。值得注意的是，随着利益主体的多元化，在社会力量介入过程中，体育行政部门应注意通过目标导向和政策杠杆，使社会力量和体育部门在竞技体育人才资源流动配置中的目标协调一致。

4．3促进竞技人才资源的合理流动，完善人才市场

政府部门要切实搞好竞技体育人才流动的宏观控制和微观调节，健全人才流动的管理机制，严格执行各项有关规定，要向着有出有进、来去自由、吸收人才的方向发展。引进市场机制，建立体育人才市场，建立全国统一的人才市场体系，加强人才市场中介机构、社会保障体系和教练员培养体系的建设。在完善运动员进入、培养、退出机制的同时，国家给予一定的经济补偿，鼓励退役运动员自谋职业，逐步通过转业培训、生产自救、职业介绍等手段为竞技体育人才重新就业创造条件的一系列制度和通过人才市场来解决安置退役运动员的问题”。

4．4加强人才市场环境建设，开发网上人才市场

完善竞技体育人才市场，市场环境建设尤为重要。逐步树立起重视人才、尊重人才、用好人才的观念，只有这样，才能真正做好竞技体育人才的流动工作，达到人才资源的合理配置。20世纪随着科技迅猛的发展，网络已经遍及各行各业。在各运动项目管理中心以及各省(市)都已陆续建立了网站。全国各种赛事几乎都实行了运动员注册制，这些都给网上竞技体育人才市场的建立提供了便利条件。因此，下一步应建立网上人才数据库，尽快从政策、法规、机制方面完善网上人才市场的相关条件，开发网上竞技体育人才市场。

4．5打破竞技体育人才流动壁垒

目前，由于受到地域性、单位性、政策性的人才保护、限制，竞技体育人才资源的跨区域、跨单位流动受阻。又由于社会转型期政策、环境的不稳定、不健全，运作不规范、管理不到位，围绕竞技体育人才流动产生了较多的矛盾和纠纷，有的矛盾还比较尖锐，影响了一些地方队伍的稳定和发展竞技体育的积极性”，进而影响了竞技体育人才资源的进一步优化组合和共享。体育行政部门应在完善竞技体育人才注册管理基础上，建立区域间，尤其是人才匮乏和人才丰富地区间的竞技体育人才资源定期服务和定期流动轮换制度。制定倾斜性制度，如提供上大学的机会、提高工资及福利待遇、专业职务评聘制度。建立利益引导机制，如建立竞技体育人才区域间的共同培养，协议计分制度等等，鼓励竞技体育人才资源的跨区域流动。

4．6建立健全竞技体育人才资源流动的保障体系

篇（9）

上个世纪八九十年代和本世纪初，我国有不少地级市为了适应社会与经济发展的需要，纷纷建起了大学。在这里把这些大学称为地方性高校。地方性高校是我国高等教育体系的重要组成部分，它有其独特的社会职能和历史使命，在当代中国高等教育发展过程中也有其生存和发展的客观基础，为当地的社会与经济发展作出了重大贡献。因此，它们的生存和发展状况如何，将在很大程度上关系甚至影响我国高等教育能否顺利实现转型，也会对国家经济与社会发展产生直接的影响。然而，我国的地方性高校在发展中面临着重重困境。面对这些困境，地方高校如何走出困境，实现可持续发展，下面笔者作一些探讨。

一、地方性高校在发展过程中面临的困境

1　多数地方性高校，特别是中西部地区的地方性高校的财政能力受到不同程度的限制，可以使用、调度的资金远不如国家部属大学和省会城市的大学。

2　管理模式比较陈旧，离真正意义上的大学管理体制有较大差异，存在某些明显的不适应大学管理的观念和制度，低级管理体制与高水平要求的矛盾比较突出。

3　在学科结构建设方面缺乏对高层次师资力量的吸引力，或者留不住逐渐成长的有一定影响的人才，师资队伍包括学历结构、职称结构、年龄结构都不太合理。

4　来校进行学术交流的高水准学者少，真正具有价值的学术交流则更低，学术信息的流通相对滞后。缺乏大学本来应该具有的探讨学问之类的各种学术活动，学生的校际交流少，具有价值的校园文化氛围不足。

5　生源差，素质低。同样的教师付出同样的努力，却达不到在其他大学的教学效果；教学质量与大学本身应有的尺度和要求存在着一定的差距。

二、地方性高校在发展过程中面临的困境的原因分析

1　地方性高校在地理空间上基本远离省级政治、经济和文化中心城市，缺乏地区优势。交通、配套设施比较落后，很难吸引高水平师资队伍。

2　地方经济发展相对滞后，特别是中西部地区的地级市经济建设刚起步，工业相对落后，政府财税收入少，需要政府投资的项目多，地方性高校在发展中难免遇到资金瓶颈。

3　多数地方性高校建校历史短，积淀浅，精神资源稀缺，优秀人才和生源缺乏，无法具备更高水平、更高层次的大学所具有的那种特殊号召力和吸引力。

三、地方性高校的发展出路

1　深化管理体制改革，进一步明确“以人为本”的办学理念，搞活人才流动体制，建立起“能引进”、“能留住”、“能培养”的人才管理机制。

进行高校管理体制改革，重点要转变管理观念，重视人才，坚持以人为本的办学理念。将人才强校提到重要的战略高度，坚持人才引进与人才培养两架马车齐头并进，既要制定优惠政策引进的高层次人才，又要注重对在校教师的培养。

(1)正确处理引进人才与现有人才的关系

高校既要创造条件留住原有的学科带头人、骨干教师，又要根据需要，引进一定数量优秀的拔尖人才，优化师资队伍结构，开辟新的学科，带动和促进学校重点学科的建设与发展。但是，现实生活中，一些高校没有处理好“引进的人才”与“现有的人才”的待遇和工作条件等问题，在政策上一味地向引进人才倾斜，而忽视对学校原有的人才尤其是骨干人才的扶持、培养，往往是“引进了女婿”、“气走了儿子”。因此在重视引进人才的同时，也要善待现有人才，在学校的一些政策待遇上，兼顾现有人才与引进人才两者间的关系，采取措施积极扶持、培养有发展前途的现有人才，设法留住骨干人才。对于引进人才与现有人才应一视同仁，让他们同时挑重担，给他们同时施加压力。同台竞争，实行能本管理，能者上庸者下，为他们充分发挥自身才能搭建平台，创造良好的人文环境和社会环境。

(2)正确处理人才流动与留住人才的关系

人才流动的最大好处是可以激发人才的巨大潜能，可以使人找到自己的最佳位置、实现人的才能与工作需要的最大程度契合。人才外流造成高校人才匮乏，严重制约高校的发展。因此要正确处理人才流动与留住人才的矛盾。面对人才流动，高校仅靠防止人才外流是不行的，而应提高认识，正确处理人才流动问题，积极参与人才流动，在流动中将自己需要的人才吸引过来。同时淘汰一批不适合当教师或无发展前途的人，优化教师队伍。高校应根据本校情况建立适应市场经济条件的人才流动管理办法，改变对人才终生拥有的观念，对出资培养和引进的人才，签订合法有效的聘用合同，规定适当的服务年限，服务期满后，可以允许流动，不必强留；对于原有人才，也要科学管理，合理、恰当地进行人才交流，这样能促使高校惜才、爱才和用才，有利于人才合理流动，有效解决人才供求矛盾，有利于消除“近亲繁殖”的负面影响。

2　着眼地方经济与社会发展实际，调整学科专业结构，努力提升优势学科竞争力。

学科水平是一所大学综合实力的首要标志。一流的学科可以吸引一流的人才，培养一流的学生。学科齐全，拥有一大批举世公认的高水平学科是每一所高校的梦想，但是在现阶段，我国地方性高校难以达到此目标。所以，地方性高校必须把学科建设放在不脱离实际、具有可行性的平台上进行谋划。学科建设坚持与地方经济发展相结合，要认清学校的优势所在，认清地方经济发展的社会需要，在认真调研的基础上，结合地方经济发展需要，制订切实可行的学科建设计划。将有限的资金用于引进“少而精”、“切合实际”的学科专业，具体做法如下：

(1)按照规模、效益、质量、需求相结合的原则统筹考虑专业的独特性和集群性，避免盲目追求学科专业的增加，争取实现学科专业之间的互补、互通、相融、共生。学校目前须对现有专业进行必要的调整和重组，合并相近专业。

(2)着力建立一种专业教育与通识教育统一融合的教学组织管理模式。按照学校的人才培养定位特色，拓宽人才培养的专业口径，调整、改造现有专业，加强相邻学科知识的教学，增强专业设置的适应性，实现人才的宽口径培养。

3　注重学生综合素质的培养，从而提高毕业生的就业竞争力。

近年来，“大学生就业难”问题正日益受到社会各界的广泛关注。“大学生”与“农民工”成为当今社会两大就业难群体，大学生就业难几乎成为众人普遍的观点。大学生就业难有各方面复杂的原因，大概说来主要包括两方面的原因，一方面是自1999年各高校进行扩大招生规模以来，就业大学生的数量逐年递增，而就业岗位数量的增长相对缓慢。另一方面是各学校培养的学生能力结构、素质结构趋同，严重缺乏个性，大学人才培养质量得不到保证。在这种大环境下，地方性高校应该着眼自身特点，切实提高学生综合素质，从而提高毕业生的就业率。

(1)学校提供更有利的教育条件和更好的教育方法。从学校的角度来讲，学校应该更新教育观念、教育思想，以适应就业竞争的需要，学校应不断地完善学分制和教育制度改革，从应试教育转向素质教育，把握住教育的大方向。同时学校应该加大资金投入，美化校园，增加各类图书尤其是人文社科类的图书。丰富校园文化生活，多搞一些有意义的活动，给学生们提供更加广阔的生活空间和活动舞台。

(2)提高校园文化对大学生综合素质的培养作用。学校的教书育人工作分为两个部分，即教学育人和环境育人，环境育人就体现在校园文化建设上。高校要积极举办有利于提高大学生科学文化素质的系列讲座，大力开展社团活动和文化艺术活动，使学生们在丰富多彩的校园生活中受到陶冶，获得新知识，增长才干，培养高尚的情操、博大的胸怀，增强团队意识，使学生个性和社会相协调，更好地发展个人的特长和兴趣。

(3)采取措施，加强心理健康教育。据有关部门统计，目前大学生中存在心理问题的人数正在不断增加，其中心理上存在障碍的学生人数大约有lO％以上，这个数字应该说是很高的。心理素质的提高很大一方面是要靠学校的教育，学校应该开设心理教育方面的课程，成立心理协会，对大学生提供咨询。

(4)加强就业指导，转变就业观念。大学生就业十分困难。但对大学生就业的指导却十分匮乏。国内很少有高校从新生就开始进行职业生涯指导。由于缺乏系统的职业指导，不少大学生直到毕业还不知道自己究竟想干什么、适合干什么、能干什么。有不少学生还把择业当作父母的事，并受社会劳动价值观念的影响，把择业范围集中在少数地区、行业和岗位。“面子就业”思想极重，更加重了就业竞争。因此需要加强就业指导，转变学生的就业观念。

篇（10）

供电企业属于资金密集、技术密集的企业。随着电力体制改革的不断深化，供电企业需要引进人才，这就使得供电企业也同时具有了人才密集型的特点，给企业的人事管理、用人制度、人才流动造成很大的隐患。人力资源在现代企业所有资源中是最重要、最关键的资源。在供电企业长期企业文化的影响下，企业的人力资源管理不断得到完善。但是，随着时展和电力体制的改革，供电企业的人力资源管理仍然存在着一定的问题。企业人力资源结构配置不够合理，造成人才潜力不能得到较好发挥，人力资源大量浪费。在供电企业中，如果人力资源的开发和利用得不到合理、科学的管理，将直接影响企业的安全、生产等，进而影响供电企业的发展。为了更好的发展，供电企业应该重视人力资源管理的作用，进行企业人力资源优化配置，合理运用人力资源达到企业战略、战术目标。

一、供电企业人力资源管理存在的主要问题

1.人才结构单一，缺乏经营管理人才

供电企业长期的资金密集和技术密集的特点，使得员工大多数属于理工类、技术类，真正学管理、懂经营的人才缺乏。人才结构较为单一。

2.用人制度不完善

供电企业的人力资源存在文化程度较高、人力资源丰富的特点，但是其中存在部分员工专业不对口。企业仍然存在因事择人，强调人适应工作。部分岗位设置未能做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则。用人机制和历史遗留的原因，部分供电企业未能完全做到因事设岗。

3.企业人力资源管理机制不完善

供电企业的人才流动和非配激励机制不完善。企业内部或企业与企业之间的人才流动非常少，人才流动机制的不完善，直接影响供电企业人力资源的合理配置。此外，供电企业的绩效考核等实施力度不够，缺乏明显的激励机制，影响企业员工的积极性和创新性。

4.缺乏科学的员工开发机制

在供电企业中，高学历、高层次的人才的价值未能得到充分发挥，人才流失现象存在，企业高端人才缺乏。同时，企业管理型、经营型人才的培养和选拔机制不健全，专业管理人才队伍能力、素质不够。对基层员工的培训和潜力开发不够科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。

对于供电企业人力资源管理中存在的这些主要问题，亟需通过人力资源优化配置得到解决。合理配置供电企业人力资源，避免人才的浪费，建立合理的管理机制，促进企业安全管理和生产经营管理。

二、供电企业人力资源配置的基本原则

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。供电企业进行人力资源优化配置必须遵循以下原则：

1.企业内部为主的原则

供电企业在使用人才时，应首先从本单位人才着手。企业内部要建立起人力资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。

2.能级对应原则

供电企业人力资源优化的目的应该是使企业整体人力资源功能强化，人与岗位相匹配。对于不同能级水平的岗位，安排具有相应能力的人才，做到能级对应。 转贴于

3.便于调节的原则

随着企业的发展，企业员工的能力在各自的岗位也在不断变化。因此，需要保证随着企业岗位的变化，随时对人员配备进行调节，保证供电企业的人力资源能级对应。避免一职定终身的现象发生。

4.优势定位原则

供电企业管理者可以根据员工的优势，安置到最有利于优势发挥的岗位上。同时，员工可以根据自身的优势，选择适合自己的岗位，确保能级对应，避免人力资源的浪费。

三、供电企业如何进行人力资源优化配置

供电企业的人力资源优化配置，应该根据供电企业人力资源管理中存在的主要问题和人力资源优化配置的基本原则进行。

1.供电企业要保证公开、公平、公正的让每一名职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗员工实行三级动态管理，划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，根据每个岗位工作人员的工作业绩，定期进行考核，给予员工压力和动力。

2.合理调整生产一线，把不适合在生产一线工作的人员调整出来，把身强力壮的人员安排到生产一线，保持队伍的强劲。同时，根据生产需要，对一线员工配置一定的辅助人员，确保各项生产任务保质保量的完成。

3.避免因人设岗的现象，保证人力资源的合理利用。在人力资源配置过程中，真正做到能者上、庸者下。使合适的人才在实践中发挥自己的聪明才智，以促进相关岗位的技术进步。

4.供电企业内部各岗位，应保证让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构合理，符合人力资源优化配置的原则，形成职工之间的互补效应，确保企业的良性发展，保质保量各项工作的完成。

参考文献