科技资源论文汇总十篇
时间：2023-04-26 15:38:13
序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇科技资源论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。
篇（1）
建设统筹科技资源改革示范基地,是国家在实施《关中—天水经济区发展规划》中赋予我省的一项重要任务和重大机遇。统筹科技资源,是国务院在批复的所有经济区发展规划中,首次提出的概念。从关中─天水经济区的实际看,尤其是关中地区,其科技资源优势突出,但由于体制等原因,科技实际贡献能力并不理想,寄希望于通过对科技资源的统筹整合和优化配置,提升自主创新能力,使这里最终成为具有较强核心竞争能力的战略高地,进一步提升科技对经济社会的支撑引领作用,示范辐射作用,实现率先发展,促进区域可持续发展,具有十分重要的意义。
1统筹科技资源改革是关天经济区建设的活力和发展的动力源泉
1.1统筹科技资源的内涵
“科技资源”的内涵,从内容上看,是科技人才、科技活动资金、科学研究实验(试验)装备、科技信息等要素的集合,或者也包括科技组织资源;而从体系结构看,包括科学与技术所形成的坚实核心、专业技能系统、技术市场、制度界面等。“统筹科技资源”是促进公共科技领域中科技资源的共享与合作,实现科技资源高效配置,促进国家或区域创新系统中知识和信息的高效生产和流动,强调的是促进科技资源的共享与合作,促进知识和信息的高效生产与流动,最终目标是实现科技资源的优化配置。统筹科技资源与科技资源配置的差别在于统筹科技资源主要依赖于政府干预,而科技资源配置还要包括市场化的配置方式。目前,我省科技资源配置存在许多问题,说明科技资源配置效率还比较低,需要通过优化配置予以改善,我认为比较适合我省当前发展的情况的配置方式,是加强政府在公共科技资源投入及其整合中的主导作用,并利用政府职能推动科技资源市场化配置,即通过科技资源整合实现优化配置。
1.2统筹科技资源是进一步提升科技对经济社会的支撑引领作用,实现率先发展,促进区域可持续发展的基础
首先,科学技术是第一生产力,决定经济发展的核心竞争力,是先进生产力的集中体现和主要标志,科技资源配置,是实现生产力创新提升的根本前提。进入21世纪,新科技革命迅猛发展,正孕育着新的重大突破,将深刻地改变经济和社会的面貌。科学技术应用转化的速度不断加快,造就新的追赶和跨越机会。因此,要站在时代前列,迎接新科技革命带来的机遇和挑战。强化科技创新战略,科技投资作为战略性投资,大幅度增加科技投入,超前部署和发展前沿技术及战略产业,实施重大科技计划,着力增强创新能力和竞争力。其次,从“一高地、四基地”建设及相互联系看,其中最具影响力和最有带动作用的也首选统筹科技资源改革示范基地。只有在这个基地建设上取得突破,才能保证其他基地(高地)建设的成功实现。最后,从关中─天水经济区的实际看,其科技资源优势突出,但由于体制等原因,科技实际贡献能力并不理想。通过对科技资源的统筹整合和优化配置,提升自主创新能力,使这里最终成为具有较强核心竞争能力的战略高地。
2关中-天水区域科技资源存在的问题
(1)从科技资源来看,西安是西北地区科教资源最为雄厚的地区,高度集中,拥有76所大学,80多万在校大学生,3000多个科研院所,94个国家重点实验室,西安拥有一批达到国际水平的开放型实验室和工程(技术)研究中心,一些尖端技术在国内处于领先地位。多种学科的基础理论、应用研究和专利转化成效显著,科技进步对西安经济增长的贡献率2009年已达53%,西安综合科技实力居全国第三。形成了在国内举足轻重、在亚洲颇具影响的教育科技综合实力。而关天区域的其它地区科技资源配置则相对较弱,创新能力弱。
(2)由于中央与地方条块分割、军工与民企分属管理,以及产、学、研之间关系不协调等体制性原因,致使陕西省整体上的科技优势,一直未能得以充分展现。因而,“统筹科技资源改革”,应通过体制、机制创新,切实解决好“中转省”、“民”、“研转产”的问题。
(3)根据目前的现状,统筹科技资源改革示范基地建设存在的主要问题是“二元”问题。第一个“二元”是资源上的二元,即中央政府和地方政府之间的问题。一些资源是中央政府控制,一些由地方政府控制;一些是以中央企业为代表的科技资源,而另一些则是以地方企业为代表的科技资源。高校也具有两重性,即地方政府高校和中央部属高校。第二个“二元”是如何形成科学和技术的统筹。第三个“二元”是资本投入和劳动投入的二元。
总的来说,就是在科技和资本所有属性下,以中央企业和中央高校、地方企业和民办高校所表现出来的二元化,资本投入和劳动投入的二元,科学和技术的二元化。如何将二元转化为一元的过程,解决统筹科技资源的问题。
(4)科技资源统筹乏力。科技资源配置具有浓厚的部门特色,难以发挥科技系统整体优化功能,分散大于集成,致使相关部门对科技资源不能统筹管理,从而导致科技资源没有得到有效配置。
3建立长期科技规划和年度科技计划制度,统筹科技资源
3.1科技计划在统筹科技资源中的作用
政府在科技资源整合中的干预手段通常有两种:一是通过科技政策、法规,二是通过科技计划。科技计划是为实现科技发展目标而设计的和策划的、在相应的条件下组织实施的行动方案,在科技资源整合中的表现如下:
(1)科技计划具有科学性和前瞻性。科技计划是在科学技术的探讨论证的基础上,结合当前或未来区域经济发展的需要,经专家确定的科技发展行动方案,具有科学性和前瞻性,使它容易成为科技发展的共同愿景,因而对科技资源的统一利用具有指导性和号召力。
(2)科技计划需兼顾科技发展与社会发展的需求。为使有限的科技资源充分发挥效力,并使科技进步为社会发展和经济建设服务,在确定发展任务时,需要综合考虑科学发展的需求和希望通过科技进步解决的社会、经济问题,以便集中资源解决最迫切、最重要的问题,需求压力本身客观上促使科技计划必须重视科技资源的整合和优化配置。
(3)科技计划采取增量带动存量,滚动发展的方式。科技计划制定之前首先是对原有科技资源进行调研,在对存量充分衡量之后,确定追加投入的数量;科技计划在立项过程中,也要审核申请者已有的的科技资源和科研实力。通过增量投入引发存量部分的再配置,既利于充分发挥存量的效力,也利于整合和优化配置科技资源。
(4)科技计划拥有一套全面系统的规划利用科技资源的工具。科技计划由目标定位、期限、范围、支撑手段、组织管理模式、绩效评估等诸要素组成,能以比较完备、成熟的方式规划利用科技资源,其中包括:第一以课题为中心、以课题组为基本活动单位,允许跨专业、行业、单位、区域择优聘用研究人员,这是它能够实现跨专业、行业、单位、区域地整合科技资源;第二能通过资金联合、计划间的协作、申请条件限制等方法,促进各种科技合作,并通过合作整合资源;第三能灵活确定和调整科技投入在研究阶段、科研主体和产业技术上的比重,从而使科技资源在基础研究、应用研究和中试、试验发展等研究阶段,在科研机构、高等院校、企业等科研主体,在不同产业领域之间得到优化配置。(5)科技计划能促使科技资源与社会、经济资源整合。科技计划通过推动产学研结合,推动科技为政府、为社会服务,促进科学家与社会的交流互动等方式,促使科技资源与社会、经济、文化等其它资源结合,并使科技资源充分发挥效力。
3.2科技规划和科技计划管理申报制度
科技规划、科技计划项目是我国科研管理中的一个主要手段,针对我省科技资源的实际,应在基础研究、应用开发、和成果转化与产业化的科技活动的各阶段上推出一系列的专项科技计划,形成完善的科技计划体系,促进经济、科技和社会协调发展,发挥科技计划体系不可替代的作用。
建设科研项目管理制度,包括项目立项管理、实施管理以及结题验收管理知识产权管理等,形成科技管理体系的保障政策与法规、信息服务系统。进而通过项目带动促进科技资源优化整合,并使其成为一项不断推进、长久坚持,与国民经济发展和科技进步相配套的建设任务。
4解决统筹科技资源体系中存在问题的对策及几点建议
4.1以建立科技报告体系为起点,推动科技计划项目的科学化管理
由于科技报告在科技计划项目管理中的重要地位和作用,建议以建立科技报告体系为突破口来启动科技计划管理,建立科技报告体系的具体建议有:研究提出我省科技报告管理体系工作制度及保障政策与法规,构建科技报告管理工作流程,确定协调管理以及参与部门,单位的职责,以工作制度的形式体现。
整理关于科技报告制度的现有政策,研究拟建设的科技报告管理体系是否与当前的知识产权,保密等政策,法规存在冲突,提出协调机制,补充出台保障科学技术报告管理体系的管理政策或法规。
4.2建立科技计划项目的全过程管理平台
(1)建立“一站式”的网络化科技计划项目管理系统,依靠该系统,科研人员可以通过统一的门户登录并提交各类申报材料;在项目执行中,科研人员可以根据项目的要求提交各类过程管理文件,项目验收结束后,提交的成果性文件将直接形成为科技报告资料库中的相关档案。各类计划项目管理人员在组织项目的申报、评审、过程管理、验收、推广等环节中,均可以利用这个平台来进行网络化的流程管理,效率可望及大的提高。同时通过该平台,社会公众能有机会参与到科技计划项目管理的有关环节。
(2)建立基于科技计划项目管理信息的决策支持系统。该系统应能及时、快捷地提供通过平台而得到各类统计数据,组织专家对这些数据和资料进行分析和深度挖掘,通过定期总结,完成科研项目经费使用、省对科技的投入和产出、科技项目领域和行业分布情况等信息研究报告,直接为相关政策法规和管理制度的出台提供决策支持,便于统筹科技资源。
4.3健全区域创新服务体系
(1)建立区域创新服务平台,结合科技基础条件平台建设,构建一个适应区域经济发展的创新服务平台,平台通过信息技术和现代化网络技术充分整合区域内企业、高校和政府以及国内外的资源,实现资源共享和专供服务。
(2)健全创新服务机构。科技创新服务机构是区域创新体系的重要组成部分,科技创新服务机构须围绕区域优势产业、特色产业和区域科技先导型产业,提供技术检测、技术转移、技术培训、创业孵化、科技咨询、竞争情报等服务。加强信息共享和建立良好的协作机制,加速知识扩散,以提高成果转化率。
4.4通过科技计划整合跨专业、行业、地区的资源
(1)在同一科技计划内实现跨专业、行业、地区科技资源整合,需要设置多元化的投入目标体系,通过目标分解使科技计划渗透到各个行业,专业和地区,再通过统一的资助原则、资助领域、资助区域等实现各目标之间的协作。这种按行业划分的方法,就可以实现跨专业、跨机构、甚至跨地区集中人才资源、试验装备的整合效果。
(2)利用科技计划体系进行资源整合
利用科技计划整合科技资源、就是把一个复杂的科技资源整合目标分解成多个子目标,然后针对各个子目标分别制订科技计划,并使各子计划之间在功能上相互协调与促进,在内容、规则上相互衔接或配合,制订科技计划体系包括以下两种情况:建立跨行业整合科技资源的科技计划体系,建立跨地区整合科技资源的科技计划体系。
通过科技计划、项目使基础研究、应用研究和试验开发等类型研究既相互分离,又相互协调和促进。
4.5构建共享科技资源的政策法律支撑体系
(1)为使科技资源共享立法更容易进行,在立法规划编制过程中,要把握两个基本思路:一是在立法规划核心法的定位上应遵循“先易后难”立法路径,一步一步推进立法,成熟一项,制定一项,二是在立法规划核心内容的界定上应遵循“增量建制”的立法思路,在现有利益增长格局以外,创设一个新的利益增长点,以求在立法建制的过程中不断加大科技资源共享总量,扩大可供在各个利益集团间进行分配的份额,把改革成本和风险控制在尽可能小的程度上,获得最大限度的各方受益支持和法制上的持续性。
(2)政策框架
为保障科技资源共享法规建设的顺利进行,需要多方构建科技资源共享法规建设的支持体系、在政策方面,需要确立自然科技资源共享过程中政府参与和扶持的指导思想,制订有关科技资源共享强制性,倾斜性及综合性政策,为科技资源共享法规则建设提供政策依据。
4.6合理配置科技资源,着力发展关中-天水经济区区域比较优势产业
产业结构趋同既造成地区间的过渡竞争,同时也造成资源(包括科技资源)配置的不协调及浪费,政府在制定区域的产业发展政策时,应该从比较优势出发,主要是从该地区具有比较优势的产业或行业中产生,发挥比较优势只是被动地适应资源禀赋特点,而创造竞争优势则是主动地催生新的比较优势或获得动态比较优势,竞争优势是比较优势和规模优势及技术优势的综合,通过创新不断创造新的竞争优势,这样才能保持优势产业的持续发展。为此应加强战略分析和长期规划,重新评估发展的条件和发展目标,合理配置科技资源,制定科技计划和规划,特别是应当深入分析和研究到底有哪些优势和劣势,然后在些基础上通过制定长期规划,确定在支持和发展的重点领域。
篇（2）
改革开放以来,新疆地方国有企事业单位专业技术人员数量呈上升趋势,最高达到2006年的41.2977万人。伴随着专业技术人员数量上升,从事科技活动人员数量也呈上升趋势。科技活动人员2006年为2.8398人万人,2007年达到3.0239万人,其中科学家与工程师人数也有明显增多,2006年科技活动人员中科学家与工程师人数1.8924万人,2007年为2.0976万人。①
1.2科技人力资源的培养。
新疆科技人力后备资源培育主要靠高等教育,随着经济高速发展,对高素质人才需求越来越大。2007年全区普通高等学校的在校总人数为226012人,是2000年的3.05倍;2007年全区普通高等学校的毕业生人数为48372人,是2000年的4.31倍。②
博士生、硕士生是全区科学技术队伍中高层次人才的主要来源。2000～2007年全区研究生招生规模由544人扩大到3491人,增长了5.42倍。毕业生人数也在不断地增加,2007年研究生毕业人数为2244人,其中攻读博士学位110人,攻读硕士学位2134人。③
2新疆科技人力资源发展中存在的问题
2.1科技人力资源结构失调。
统计资料表明2007年新疆专业技术人员411590人。其中教学人员占了总量的62.08%,是新疆数量最大的科技人才队伍;而农业技术人员仅占8.22%,这与新疆农业发展对农业科技人力资源的大量需求产生了突出的矛盾;同时科学研究人员比例过低,仅占0.60%,也是导致新疆科技创新后劲不足的主要因素之一。④
2.2高层次和复合型科技人才短缺,科技成果商品化、产业化比例低。
近年来新疆认真实施“科教兴区”战略,自主创新工作取得了明显成效。但是目前经济发展总体上还没有改变粗放式经营的局面,企业自主研发能力不强;科研院所与生产企业结合得不够紧密;科技成果成熟度差、转化率低。2006年全区科技成果总数为110项,但是由于缺乏既懂技术又懂市场运作复合型科技人才,导致科技成果商品化、产业化的比例很低。2000年技术市场成交额66168万元,居全国第25位;2006年技术市场成交额为76084万元,居全国第26位。⑤
2.3科技人员原始创新能力不强,创新人才短缺,拥有自主创新的科研成果少。
多年来,新疆科技人才队伍素质不断提高,创新能力和自主研发能力也在不断增强。但是就创新能力的现实水平来说,总体创新能力并不强,尤其是具有自主知识产权的高新技术领域的高端产品较少。“十五”期间,全区仅获得国家技术发明奖21项。⑥
2.4科研经费投入不足,科研设施条件较差。
2000年新疆研究与试验发展(R&D)经费只有3.2亿元,到2006年虽然增加至8.4764亿元,但居全国第27位;2006年新疆R&D经费支出占新疆生产总值的比重仅仅为0.28%,而同年全国R&D经费支出相当于国内生产总值(GDP)比例为1.42%。如果与国际先进水平相比,差距更加明显:2005年瑞典的R&D经费支出占GDP比重为3.86%;芬兰为3.48%;韩国为2.99%。2006年新疆R&D折合全时人员0.7万人年,居全国第27位。由于科研经费投入少,基础设施条件差,导致一些优秀科研人员流向条件待遇好的沿海经济发达省市,这无论是对新疆科技实力的增强,还是高新技术产业发展都是一个较大的威胁。⑦
3对新疆科技人力资源开发利用的几点建议
3.1培养高层次人、复合型人才,增强科技人才的创新能力。
以高校、科研机构为技术依托,利用各类科研项目,加快高素质、复合型的创新科技人才培养。进一步发挥高层专家学者的领军作用,着力培养造就新一代学科带头人和技术带头人。与此同时,注重硕士、博士研究生的培养。
3.2采取切实有效措施,支持企业吸引创新人才。
加强知识产权管理,积极引导企业成为自主创新的主体。支持企业聘用高层次科技人才,推进企业自主建立研发中心和博士后科研工作站。制定切实可行的优惠政策,吸引跨国公司研发中心落户,稳定和留住一批优秀的核心研发人才。落实税收激励、金融支持、政府采购等一系列激励企业自主创新的政策措施,完善企业引进人才奖励和补助办法,主动帮助企业吸引创新型科技人力资源。
3.3发挥网络的作用,构建人才“虚拟团队”。
虚拟团队是信息时代组织模式中的一种具体是指:由分散在不同地方,共同工作的人们组成的群体。就目标而言是为了解决一个问题,也是为了完成一个项目。新疆在发展经济过程中可以借助于“虚拟团队”的作用,树立不求所有但求所用的“柔性”人才引进观,提升新疆人力资源发展水平。
3.4增加研发经费,改善科研工作环境。
首先增加科技投入使得研发经费的增长快于研发人员的增长,以增加人均投入强度,逐步缩小新疆与发达地区的差距,从而改善科技资源匹配,让更多的科技人力资源在不同领域充分发挥作用,成长为杰出的科技人才。其次改善科研环境保证科研使用功能,使科研人员享受一流的科研条件,为他们创造优越舒适、宽松和谐的工作条件,最大限度发挥作用。
3.5提高研发人员收入,增强对人才的人文关怀。
在当前科技人才竞争十分激烈的大环境下,新疆为留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供优越的条件增加科研人员收入,还必须进一步解决科技人员的待遇问题,使他们能够安下心来,专心致志搞科研和创新。形成“尊重人才、尊重知识”的社会氛围,对人才进行人文关怀,树立科研可以致富、创新发明可以致富的风范,使科学研究和技术创新成为社会羡慕的职业和工作。只有这样才能缩小与发达地区的差距,有利于吸引更多、更优秀的科技人力资源投入R&D活动。
参考文献
[1]荀妍妍.《黑龙江省科技人力资源现状分析与对策》.北方经贸2008年第9期
[2]冯高阳.《安徽省科技人力资源现状》安徽科技.2008年第9期
[3]王馥瑶,杜跃平《我国科技人力资源开发与利用的现状及改进研究》.网络财富2008年第9期
注释
①②③④⑥资料来源:历年《新疆统计年鉴》
篇（3）
二、创新机制,突出重点,努力打造一支适应矿井科学发展的高素质人才队伍
涡北矿立足当前,兼顾长远,以满足@北又好又快永续发展为方向,不断健全完善良好的选人、育人、用人机制,全面抓好党政管理人才、专业技术人才和高技能人才队伍建设,着力打造一支“新老衔接、梯次合理、素质优良、数量充足、充满活力”的人才队伍。—是突破一切制约人才成长的观念和障碍。按照“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份,不拘一格选拔人才”的要求,打破常规思维,坚持“用人如器,各取所长”,不搞论资排辈和求全责备。重视青年人才,大胆选拔任用优秀年轻人才,打开专业技术人才职务层次上升的“快速通道”。注重选拔年轻专业技术人才充实到重要岗位,以“重担压快步”的方式,加速青年人才的锻炼成长,为优秀人才脱颖而出、干事创业铺路搭台,把用事业留人落到实处,促使青年人扎根矿山,在艰苦岗位上加快锻炼成才,成为独当一面的管理行家。二是建立完善的激励约束机制。以用好和留住现有人才为重点,积极培养,大胆使用,坚持物质激励与精神激励相结合,提升人才自豪感、荣誉感和归属感,切实做到用事业留人、待遇留人、感情留人。坚持“效率优先,兼顾公平”的价值分配原则,探索建立宽带薪酬激励机制,对不同类别的人才实行差异化薪酬分配形式,建立完善拔尖人才奖励制度和专业技术人才、高技能人才薪酬分配制度,按照成长通道制定各层级薪酬标准,充分体现技术、能力、贡献在收入中的比例。对作出突出贡献的优秀人才,优先考虑各种福利待遇。三是突出重点,加快人才队伍建设。以能力建设为核心,切实抓好管理人才、专业技术人才和高技能人才三支人才队伍的建设。以提髙管理能力为核心,加快高素质的经营管理人才队伍建设。在重要的岗位、重要的工作上,让他们承担重任,充分发挥潜能,把管理人才打造成搞好安全生产、提高经济效益、培育企业文化的中坚力量。大力选拔优秀年轻干部,不断优化班子结构,增强班子活力,不断吸纳各方面符合条件的优秀人才到党政管理人才队伍中来。以提高创新能力为核心,围绕科技攻关的重点和难点,加快培养一大批优秀专业技术人才,努力形成专业技术人才加速聚集的良好局面;加快以高层次人才为重点的专业技术拔尖人才队伍建设,尽快建立一支由技术带头人和高级技能人才组成的专业技术人才队伍。四是创新选人用人机制。以“公开、平等、竞争、择优”为导向,建立有利于优秀人才脱颖而出的选拔任用机制。以“素质、能力、业绩”为核心,建立起促进人才健康成长的考核评价机制。以“结构合理、配置科学”为原则,建立选人用人的监督机制。以“充分调动广大干部职工的积极性和创造性”为目标,建立干部职工充分施展才能的激励保障机制。以“能进能出、能上能下”为尺度,建立优胜劣汰的新陈代谢机制。五是加大人才培养使用的力度。不断探索人才培养的方法和手段,在理论学习、实践锻炼和教育管理三个基本环节上下功夫,以内部实践与外部培训结合,专业培养与全面培养相结合等多种形式,建立全覆盖、多层次、开放式的人才培养体系。抓好学历教育,鼓励职工参加髙校继续教育,?抓好技能培训,完善职工培训计划,创新培训模式,?抓好职业资格培训,鼓励职工多拿特殊工种操作证多学技能。善于挖潜特长,有意识地把各类人才放到条件艰苦、情况复杂的环境中去磨炼,把优秀人才放在关键岗位去锻炼,促其学习创新能力和品德素质修养在实践中得到升华。六是培养德才兼备的有用人才。按照集团公司建设“民主团结、开放开明、干事创业、风清气正”政治生态的要求,以正确的用人导向来引领,坚持把“年轻有为、积极上进、品行端正、作风过硬、德才兼备、有群众基础”的人才选,努力营造适合人才健康成长的“廉洁自律,风清气正”的用人氛围,以正气引导和调动广大干部职工干事创业的积极性,为矿井的健康发展培育有用人才。
三、积极推动科技创新,为矿井健康快速发展提供坚强的技术支持
一是找准突破口,破解发展难题。在科技创新上结合矿井实际,找准突破口,紧紧围绕制约我矿安全生产发展的难点、重点问题,集中力量进行技术攻关。近几年来,把大倾角综采放顶煤开采,提高原煤产量,提高采出率,控制煤炭灰分作为科技攻关的头等大事来抓;重点针对煤巷掘进施工中抽冒、自然发火、瓦斯异常等难题进行攻关;大力推广应用综掘新技术,努力提髙单进水平,解决掘进效率低、工作面接替紧张的难题;积极引进先进的技术装备,提高生产的机械化水平;加强对掘进工作面爆破的研究,努力提高爆破效率和安全,为安全生产提供坚强的技术支持。二是创新机制,激励创新。牢固树立“人人都可以成才,工作出色就是人才”的人才理念,引导鼓励广大干部职工立足本职岗位成才,尽力做到人尽其才,才尽其用;在科技投人上建立保障机制,确保科技项目资金到位,为科技人员提供广阔的发展空间;拓宽科技创新的渠道,延伸科技创新的触角,引导更多的职工投入到科技创新的工作之中;推行科技创新目标管理,做到科技创新有计划、有组织、有实施,调动科技工作者的积极性,使科研人员既有压力又有动力;做好广大技术人员的思想政治工作,对技术人员政治上关心、工作上支持、生活上照顾、业务上培养,切实调动广大技术人员的积极性,最大限度发挥广大技术人员的聪明才智。三是营造环境,鼓励创新。几年来,始终坚持在工作中鼓励创新、宽容失误,为各类人才营造宽松、有利于人才成长‘的良好环境;积极为技术人员创造必要的条件,鼓励他们积极参与新项目研发、技术革新和发明创造,为他们提供施展才华和聪明才智的空间,用广阔的事业平台激发他们的创新热情;帮助技术人员解决实际问题,切实做好后勤保障工作,创造拴心留人的环境。引导广大技术人员树立正确的世界观、人生观和价值观,帮助他们摆脱一切影响人才科技发展的陈旧观念束缚,树立敢于创新、敢为人先的思想,做到观念上先人一步,思路上高人一招,举措上胜人一筹,多出成果、出好成果。
篇（4）
近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14万家（其中90%以上属于中小型企业），职工总数超过1200万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。
一、民营科技企业人力资源管理问题分析
尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数,更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区,多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。
1.人力资本认识不足
资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用,并不断增值,或给企业创造更多的价值。而现实是,多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足,在人力资源的使用和人才培养上行为短视,投资不足,只顾盲目追求短期效益,忽视人才的后续培养、培训。
2.重技术、轻管理的人才结构
众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。
3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配
在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40%左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲朋好友担任。家族式人力资源管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单一的人力资源供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难；人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭窄；家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。
4.缺乏物质和精神兼备的激励机制
企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工努力程度的因素既有外部的，又有内部的。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权力满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，比如，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，一方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。
5.缺乏科学的人力资本绩效评价体系
在现代企业中，绩效评价是一项既有难度，又关键的管理技能。在实际操作过程中，企业的绩效评价通常都是由各级主管人员，而不是人力资源管理人员来完成。由主管人员来评价人力资本往往存在很多的问题，主管人员对于人力资本的评价过高或过低，不仅对于人力资本构成损害，而且对自己或企业也构成了损害，很多现实的原因导致管理者们对于人力资本进行不痛不痒的绩效评价，最终要具体进行评价时却没有科学的、客观的评价标准。
6.缺乏良好的企业文化
有的民营科技企业规模小，系统分工不明确，企业主诚信差，人格魅力不够，对树立企业形象认识不深刻，管理松散、随意性大，缺乏良好的企业文化来凝聚士气，很难吸引和留住人才。
二、民营科技企业人力资源管理对策建议
民营科技企业的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必须是高学历、高技术、高技能的“技术人”。要提升民营科技企业的技术含量和技术创新能力，企业家必须要转变观念，改变激励方式，要重视、发挥人的作用和价值，加大人力资本投资力度，创新民营科技企业的人力资源管理。只有这样，才能使我国民营科技企业在激烈的国际竞争中求得生存和发展。
1.树立正确的人才观、制定科学的人力资源管理战略规划
民营科技企业，要把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看做待开发利用的资源；把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制,挖掘人的潜力；把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值；建立起提高企业员工素质的教育培训机制，重视职业教育和技术培训，不断提高员工人力资本的存量和教育培训机制,重视职业教育和技术培训,不断提高员工人力资本的存量和综合素质。中小企业只有在树立了正确的人才观的基础上，才能开发人力资源管理,提高企业竞争实力。此外，人力资源管理战略必须与企业战略相适应。制定人力资源战略需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标需要什么样的人力资源配置。即根据企业自身战略发展的需要明确企业需要配置什么样的人力资源，确定所需各类人员的组成比例，再根据各类型人员在公司战略中的重要性，确定采取什么样的策略，应该花多大的力气吸引和保留。中小企业要想从根本上改变人力资源管理的落后现状，必须确保人力资源政策的正确性和有效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制约。
2.规范人力资源管理制度
用制度来管理人力资源，而非通过“人治”手段来管理人力资源。首先要注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。人力资源制度一定要公开化、程序化。公开化，可以使所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向,激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主、科学，防止出现任人唯亲的现象。如果人力资源管理制度不明确，决策程序任意化,就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。其次，通过制定员工职业生涯计划，帮助员工开发各种知识和技能，使员工明确发展方向。再次，通过制定相关制度,对员工非正常流动进行管理和控制，如实行劳动用工合同管理和培训赔偿制度等,当然还要根据国家有关的法律法规，以防核心技术泄密或流失。制度管理的最大优势在于管理“有章可循”，处理问题对“事”不对“人”。民营科技企业实施制度管理策略，既能最大程度地发挥人力资源的潜力，又有利于加强人力资源的管理，还可以有效地回避“关系网”和“说情风”，提高人力资源管理效率。民营科技企业虽然大多规模小，人员较少，但也需要建立各项科学的人力资源管理制度，有利于人才的引进、使用、考评，有利于工作的明晰化、条理化，有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。3.确立以经济利益为核心的激励机制
一般认为，人在工作中的表现取决于三大因素，即利益、信念和心理状态。而这三个要素中，利益又占首位。由此可见，在人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。
3.1业绩薪酬与技能薪酬相结合
从计划经济时代的等级工资制到岗位工资制，是一种进步，但仍然需要与时俱进，持续改进。把以岗位为基础的薪酬向以业绩和技能为基础的薪酬转移，克服岗位薪酬在一定程度上的“平均主义”和“大锅饭”，在企业和员工之间建立同荣俱损的薪酬方案，引导广大员工，特别是高级人才从关注成本向更加关注利润转移。世界500强企业中，有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系。业绩薪酬主要针对管理岗位和技术岗位员工。通过业绩拉开薪酬差距而不是简单地通过岗位层次拉开薪酬差距。技能薪酬的对象主要是生产一线操作人员和维修人员，按照员工个人与本职工作密切相连的技能水平，在同样劳动量（或劳动时间）前提下，拉开薪酬差距。
3.2借鉴国外的员工持股计划
员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，通过实施“金手铐”策略,留住人才。另外，管理层应把握住企业创新的原动力，采取国际通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工深切地感觉到有创造力就有回报。如微软为了留住顶尖人才，将股票期权计划分配给高级管理人员和重要的软件工程师，以防止高级雇员流失。华为实行“股权激励”策略，不仅吸引和留住了一大批高科技人才，也为其成长和快速扩张创造了极为有利的条件。只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
3.3制定弹利计划
企业应为高层次人才登记参加基本社会保障,在此基础上,企业根据自己的资金情况,采用弹利,让员工自己挑选合适自己的福利组合。奖励与必要的惩罚结合起来,可以充分发挥激励的正效应。必要的惩罚也是达到激励的一种手段,就是说有奖有罚,有功有过,奖勤罚懒,可使人们明白应当做什么,不应当做什么。制定利润分红制度。企业制定各个具备资格的职位的红利标准,根据个人业绩与公司业绩相结合,把个人红利与公司的整体状况挂钩。对于业绩特别突出的人才,付给他们的红利不应低于正常水平的奖金,且应明显高于其他人员。
4.完善绩效考核机制
建立了激励机制之后，还应完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务的完成情况给出相应等级的评定，并为员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩的依据；二是建立特殊贡献记录，企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨，更重要的是在关键时刻、关键问题上为企业做出特殊贡献。建立特殊贡献记录既是对优秀员工能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。
5.柔性管理的使用
柔性管理是建立在行为科学基础上,充分重视人的心理、社会需求,培养员工共同价值观的一种人力资源管理方法。
5.1拓展信任是搞好民营科技企业人力资源管理的基础
信任的桥梁是沟通。通过有效的交流与沟通，可以使管理者与一般员工之间达到理解，通过理解与合作，将原来的“上下级关系”或“契约关系”转变为“盟约关系”或“伙伴关系”。
5.2优化组合,人尽其才
对现代企业而言,人才是最稀缺的资源,如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。许多员工尤其是科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，这也是提高专业人员工作满意程度，充分发挥其作用的重要方法。
5.3重视员工的个体成长和职业生涯设计
我国许多企业在人才开发问题上存在程度不同的短视行为，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是这些企业的共同特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使企业研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业全心全意地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
5.4打造优秀的企业文化
企业文化是企业在生存和发展过程中逐步形成、带有鲜明特征的企业经营理念。塑造优秀的企业文化，就是通过充分尊重员工的价值，重视人的多样性需求，运用共同价值观、和谐的人际关系、追求进取的精神等文化观念来达到管理的目的。美国管理大师威廉·大内在其著作《Z理论——美国企业如何迎接日本挑战》中指出，二战后日本经济高速增长，其企业成功的关键因素在于形成了独特的企业文化。
5.4.1构筑共同愿景
领导者要将他对企业未来的发展思路与员工进行充分沟通，达成共识，形成共同目标，使员工清楚企业未来发展规划，确立员工对企业的责任感。
5.4.2确立核心价值观
核心价值观是企业经营和发展的根本理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成，因此，领导者要将本企业最重要的理念提炼出来，并不断加以宣传。
篇（5）
2科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建
2．1科技型中小企业存在的问题
科技型中小企业是以技术研究为核心的一类企业，其大多数由科技人员创办，规模比较小，又因其自负盈亏，所以风险比较大。科技型中小企业就目前的发展现状来讲，人力资源管理不力无疑是制约其发展的一大因素。市场经济在这一需求的促生下，产生了人力资源管理外包价值网这一运营模式。这一模式对科技型中小企业的发展来说，是极为有利的。这样该类企业就可以通过与外包服务商的交流、协商，表达自己企业内部在人力资源管理方面所存在的问题，寻求来自外包服务商的帮助，外包服务商以其专业的经验和能力，对此作出分析并提出对策。在此基础上，该类企业可以将一部分不涉及企业核心秘密的人力资源管理的比较繁琐、机械的工作交由外包服务商，并支付一定的费用。外包服务商可以就该部分管理事项进行专业的管理，为企业提供优质的管理服务，提高企业的人力资源管理水平。而企业则可以以更多的精力来专注于对该企业核心能力的发展，为企业带来更多的经济效益。这种模式无疑解决了企业化弊为优的问题，从而可以实现企业的优化整合。
2．2构建人力资源管理外包价值网的条件
提起从外部获取资源，可能有人还停留在过去的思维中，认为这种做法是不可取的。但是随着社会分工的精细化，这种做法对企业来讲，不仅是适应其发展需求的，更是优化资源配置、获取经济效益最大化的明智选择。对科技型中小企业来说，将人力资源管理外包是为了获取更好的管理服务，因为其在人力资源的管理方面是不专业的、不擅长的，而且该部分工作比较繁琐，要耗费大量的人力、物力，付出与收获是严重不成正比的，这对其发展是极为不利的。所以明智的选择，就是将其交由具有专业管理能力的第三方进行管理，这样，不仅可以降低成本，还可以获取更优质的服务。以下是所需要的几个条件:
2．2．1外包企业市场的发展
外包市场的发展是否完善，对企业选择交易模式有很大的影响。如果市场比较完善的话，企业可以更优先选择市场化交易，因为在信息交流充分的情况下，完善的外包市场的成本和风险都比较小，否则还是选择一体化交易更加保险。
2．2．2外包企业的人力资源管理
市场竞争的越发激烈化，变相地对企业提出了更高的要求。对科技型中小企业来讲，是人力资源管理制约了其发展，而其在这方面的付出与收益又是令人不满意的，这就使其急需这样一个专业的机构来代替其对企业的人力资源进行管理，使其能够腾出更多的精力来进行核心能力的研究与发展。为满足这种需求，就有了外包，外包供应商能够为外包企业提供更优质的服务，使人力资源部门能够更好地参与企业的运作。
2．2．3外包企业在价值网中的作用
之所以有该价值网的存在，就是因为外包企业有这方面的需求，所以外包企业在这个价值网的所用就特别的突出。外包企业根据自身的发展情况，对其所需要的服务与外包供应商进行沟通，外包供应商针对外包企业所提出的要求，给出意见，在与外包企业达成一致后，据此调整自己的发展方向。所以，在整个价值网中，外包企业的需求起到一个引导的作用，而这种引导就是外包服务供应商的努力方向。
2．2．4外包企业具备核心的竞争力
我们一直强调科技型中小企业的人力资源管理外包价值网的构建，但这种构建是需要条件的，不是所有的企业都能做得到，也不是说所有的企业在什么时间点都可以做得到。这与企业是否具备核心竞争力密切相关。因为人力资源管理外包价值网的构建是为了配合企业的核心竞争力的更好发挥而进行的，企业具备了核心竞争力，才会有这方面的需求，否则，也就不具备这方面的需求了。同样的，核心竞争力有所改变，则这种价值网的构建也会有所转变。所以，核心竞争力是关键。
2．2．5外包服务供应商的协同参与
正如我们所了解的，市场经济的发展是由需求与供应的互相推动来发展的，光有需求是不行的，还必须有满足需求的供应，只有这样市场经济才可以做到不断向前发展。在人力资源管理外包价值网的发展与完善中，同样的，光有外包企业的需求是不够的，还必须有满足该需求的外包服务供应商。目前，我国的外包服务供应商的质量都比较高，这既得益于外国咨询公司的进入，也得益于我们国内的外包供应服务商的整体水平的提高。这样其就能敏锐地捕捉到市场的最新变化，以及由此产生的最新需求，并就此为外包企业提供最优质的服务，这点对人力资源管理外包价值网的构建也是至关重要的。
2．2．6外包企业中员工的认可
企业之所以将人力资源管理外包，就是为了使人力资源能够更好地运行，能够更好地发挥其对企业经济效益的贡献率，而要做到这一点，就必须注重企业员工的满意度。因为企业员工是企业价值的直接创造者，所以外包企业在做出这种决策时必须以企业员工对此的认可程度为依据，只有这样才能更好地发挥企业员工的积极性，为企业创造更多的财富。
2．2．7中介机构的服务与政府主管部门的协调
就目前我国的发展现状而言，科技型中小企业要进行人力资源管理外包价值网的构建，只能依靠自己的力量，而这种单靠自己力量的努力往往是困难重重，所以这就需要相关政府部门和中介机构的推动，为外包价值网的构建提供信息平台，从中协调与帮助，以更好地推动该价值网的构建。
篇（6）
高科技产品具有更新换代周期短、采用一种或多种复杂的最新科研成果、大量投入研究与开发力量等特征。高科技产品所具备的种种特征，都是由人创造或需要大量人类智力投入的。公司不得不认真考虑怎样充分利用有限的资源，发挥管理的优势，充分调动人力资源的主观能动性与创造力，把人力资源转化为公司的财务资源、市场资源与品牌资源，从而使公司日益强壮起来。高科技企业的人力资源除了具备高学历、高智商、强烈的追求实现自我价值的心理、自尊心强、人力资源变动比较剧烈等特点外，在制定战略型人力资源管理政策时，并不排斥人力资源管理的原理和一般方法。
以下将从人力资源规划、工作分析、招聘、报酬、激励等几个方面来探讨战略型人力资源管理在高科技企业的应用策略。
一、人力资源规划策略
企业的人力资源规划应与企业的战略目标和组织架构密切相关，需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标需要什么样的资源配置等问题。
高科技企业要做到长久发展，至少要有做长久企业的打算，有长久生存的打算，就应有一个战略目标，即明确公司将要做什么，怎么做的问题，即使是短期的，比如一年的目标，也是非常有必要的。在明确了企业远景、目标后，根据企业自身的情况设计组织架构与业务流程。高科技企业在组织架构设计上建议柔性一些，柔性意味着灵活性，灵活可以一人多岗，不仅能发挥人力资源的最大效用，而且能使员工接触到不同的工作机会，提高员工的就业技能。矩阵式结构、项目小组是中小型高科技企业较理想的组织架构。
再根据组织架构与业务流程，进行职能设计、工作分析等人力资源管理的基础性工作。然后，制定相应的人力资源规划，即明确企业需要配置的什么资质的人力资源，这些人力资源的来源在哪里，用什么样的方法让他们与公司合作等问题。
高科技企业一定要树立大人力资源观的概松散层紧密层核心层(如技术骨干、销售骨干)念，即企业的人力资源既有核心层人力资源、紧密层人力资源，又有松散层人力资源。相应的人力资源规划也可以从这三个层次进行规划。如图1所示：高科技企业的核心人力资源是指掌握企业核心资源的员工，最为典型的核心人力资源是技术人员、骨干销售人员，他们是企业发展的驱动力，是企业的核心竞争力。核心人力资源一旦放弃企业而去，给企业造成的损失是可想而知的。对于这类人员的规划，企业的方案是想方设法留住他们、培养他们、激励他们，并从企业文化方面同化他们。如打造良好的工作氛围、设计合适的职业生涯规划、制定具有公平性与竞争性的报酬与激励方案、经常性的与其交心交底的沟通等，并要充分考虑到企业的发展与这些员工的发展是相辅相成、共同发展的关系，是互动的关系。没有这些员工，企业就没有核心竞争力，企业就缺乏驱动因子，只有具有这样的理念，才能吸引、团结一批核心人力资源。
紧密层人力资源是除核心层员工外的其他公司员工，对紧密层人力资源规划的关键是将他们中的优秀分子发展为核心人力资源。高科技企业紧密型人力资源流动速度相对较快，对这部分人力资源规划时，要考虑以下几点：一要充分考虑企业的内外环境变化，对可能出现的诸如企业经营情况变化、员工流动变化、社会消费观念变化、国家劳动政策变化、人才市场的供需变化等情况要做出预测与风险分析;二要考虑人力资源供给是否充裕，只有在充裕的人力资源供给的前提下，才能深层次的开发人力资源;三要考虑成本因素。根据高科技企业人力资源的特点，做具体人力资源规划时，着重从人力变化预测、需求供给、教育培训等方面着手。
松散型人力资源是指那些和企业有协作关系或业务关系的人力资源。虽然这些人力资源是松散型的人力资源，但是对高科技企业非常重要。高科技企业是否拥有丰富的松散型人力资源在某种程度上决定着公司的发展速度与生存与否。对于松散层的人力资源管理，着重是松散层人力资源人才库的建设与维护。按照人才库中的信息，将松散层人力资源分为非常重要、重要、保持联系几类，对非常重要的松散层人力资源，要定期或不定期的走访或邀请至公司座谈;重要的松散层人力资源要经常性的保持联络。高校、研究单位、行业协会是高科技企业松散层人力资源的重要来源。
二、工作分析策略
工作分析是人员招聘、员工职业生涯规划、岗位评估、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理活动的基础。许多中小型高科技企业，往往不重视这个人力资源管理的基础性工作，认为企业小，没必要搞得那么复杂。其实，一方面，通过工作分析的一系列方法和流程，主管可以更清楚的知道下属工作的职责到底是什么，下属还有哪些欠缺与不足之处，需要从哪些方面进行培训，从哪些方面着手考核等信息;而下属会进一步领悟自己的工作职责。另一方面，也给企业的人力资源管理带来了许多方便，当招聘时，招聘经理再也不用到处抓瞎，也不用发愁企业到底要招聘什么样资质的员工了，因为通过工作分析，已对该岗位的任职资格有了较详细的描述，同时也给员工的薪酬管理和考核指明了方向。
所以，高科技企业不仅不能忽视工作分析，相反要重视工作分析。工作分析的实质就是通过将某岗位的任职资格、工作环境等外部条件作为工作输入，分析经过怎样的一系列工作活动、行为方法等进行工作转换后，应该输出什么样工作结果的过程。如图2所示：图1高科技企业的人力资源观62高科技企业的从业人员大多是脑力劳动者，不妨采用调查问卷法、面谈法是较理想的工作分析策略。
三、招聘策略
一般而言，招聘一个员工的成本大约相当于该员工半年的薪水。高科技企业的人员流动速度往往相对较快，因此，高科技企业更加需要提高招聘的成功率，降低优秀员工潜在的流失风险，以提高企业的管理效率和节约人员成本。
成功的招聘能帮助企业甄选和留住那些具备一定技能、知识、态度和价值观的员工。怎样才能提高招聘的成功率呢?首先，系统思考。一方面，招聘是一个系统工程，不能就招人而招聘。要系统考虑企业文化、战略目标、业务拓展、组织架构、人力资源规划等因素;另一方面，对应聘者进行系统思考。
公司要充分认识到应聘者表现出来的知识、技能只是其能否适合公司的冰山一角，而应聘者的工作态度、性格、工作动机、价值取向等深层次原因对工作效果影响会更大。
其次，营销公司。招聘的过程，是一个互动的过程，既有应聘者营销自己的过程，也有招聘者营销公司的过程。一般公司都有一些诸如优势、稳定的业务、成果或市场地位、文化与价值、令人激动的成长计划、产品、创新、出色的团队等卖点。虽然，中小型高科技企业的卖点不象成熟的大型公司那么多，但也能发现自己的长处，比如，员工有更多的发展机会，有更多的锻炼机会等。
第三，协同工作。许多高科技企业的直线经理认为，招聘工作是人力资源部门的事，我需要人，人力资源部门就给我招人、聘人，人到位后，我用就是了。其实，这种思想是不正确的。在招聘中，直线经理与人力资源部门应扮演不同的角色。一般情况下，人力资源部门对开展招聘活动、扩大应聘人员队伍、进行初步筛选、给直线经理推荐合格的候选人、组织协调甄选过程、开发甄选技术等负责;而说明对应聘者的要求、为人力资源部门的选聘测试提供依据、面试应聘人员并做出录用决策是直线经理的职责。
第四，设计适合企业实际情况的招聘流程和甄选方法。招聘与测试的流程与方法很多，对于高科技企业，不要太复杂，只要能体现招聘工作的有序性、甄选的公正性、高效率、低成本的原则就是比较理想的流程与方法。
四、薪酬策略
薪酬，是一个敏感而又比较难以准确处理的问题。理论上，制定薪酬方案应综合考虑该岗位对企业的贡献、市场水平、公司价值取向、员工的业绩、员工的能力等因素。在这里我讨论的薪酬，只涉及固定薪资与绩效薪资两部分内容，不包含福利等大薪酬概念的其它内容。
高科技企业一般处于企业生命周期的成长阶段，企业动向是发展、壮大。薪酬方案主要体现在相对公平的基础上，实施以激励为侧重点的原则。
针对高科技企业人力资源特点，在设计薪酬方案时，首先要理清职务序列，从纵向和横向上将不同职务序列与层次的人力资源区分开。
一般情况下，企业可以将职务序列划分为职能管理序列、技术序列、销售序列等不同的纵向序列，然后再在不同的序列中划分若干级别，对应相应层次的人力资源。
其次，按照不同的职务序列和级别设计不同的薪酬结构和薪酬带宽。一般，职能管理序列人员的薪酬结构采用岗位薪资加绩效薪资的结构、技术序列采用技能薪资加项目奖金的结构、销售序列一般采取薪佣金结构比较符合中小型高科技企业的实际情况;为体现薪酬的激励作用，降低企业的风险，固定薪资与绩效薪资的比例不宜过大;针对核心层人力资源，企业可根据自身情况设计利润分享计划或股权分配计划。
第三，进行岗位评估。采用科学的岗位评估工具，对企业内的每个岗位进行价值评估，结合市场劳动力价格，确定该岗位的工资标准。
第四，以岗位评估结果为基础，参考对任职人的能力评估结果，核定任职人员的工资标准，并根据企业的薪酬管理方案组织发放。
五、绩效管理策略
对于高科技企业，绩效管理似乎是个大难题。有些企业，实在想不出理想的绩效管理办法，奉行拿来主义，找一家现成的绩效管理方案拿来用一用，岂知适得其反，越管理越混乱。
我曾看到过这样的例子:一家从事软件开发的企业，全面吸收一个生产企业的绩效管理方案，对软件开发人员实施所谓的过程管理。过程管理是个好东西，但好东西得有他发挥好作用的环境。让软件开发人员书写精确到小时的工作日志，内容要求记载每时每刻都在干些什么;
对研发人员开发软件加班加点时不闻不问，出勤上有一两次的迟到记录时倒斤斤计较，非得扣人家一笔不可。这种管理的结果可想而知：优秀的、有个性的人员都另谋高就，一走了之。
绩效管理，要法自然之道，就像园丁管理花草、树木，要根据自然法则，找出促进花草树木生长的因子与抑制花草树木生长的因子，引导它们朝理想的方向生长。对促进因子，要强化它;对抑制因子，要弱化它。高科技企业中的从业人员大多为脑力劳动者，为一个项目、一个课题，他可能每时每刻都在琢磨，灵感一闪，可能马上需要工作，将想法记录下来。如果盯着这些脑力劳动者每时每刻都在干些什么，迟到了没有、早退了没有这些鸡毛蒜皮的事，能激励他们吗?能用这些作为鞭策他们工作的因子吗?不能。
采用什么绩效管理手段，怎样激励高科技企业的员工呢?就是要找出强化员工提高工作积极性与工作技能、提高自身价值与企业价值的因子。平衡计分卡与KPI技术无疑是找出各种因子的有效手段。
平衡计分卡是一种绩效衡量方式，它是突破了传统的仅关注财务和生产力的衡量方法，是从公司战略高度思考，综合考虑财务指标与非财务指标、业务指标与非业务指标、当前指标与未来指标之间的平衡关系的一种绩效衡量工具。一般从财务、客户、过程、创新四个视角思考绩效衡量指标。
KPI(Key Performance Index关键业绩指标)技术是考察影响员工业绩或其工作结果对企业贡献最主要的因素的一种绩效衡量方式。一般根据企业不同工作阶段的不同工作重点设定。
无论是平衡计分卡还是KPI，都强调事前计划、过程辅导与事后评价。在激励高科技企业的员工时，利用平衡计分卡或KPI技术，抓住工作重点，指明工作方向，激发他们的工作兴趣，以事前约定、事中辅导、事后兑现的绩效管理方式来激励他们是较理想的管理方式之一。
六、职业生涯规划与培训策略
高科技企业如何留住优秀的人才，使他们与企业风雨同舟，为企业奉献力量呢?就得为员工创造一个能使其有工作成就感和自我实现感的工作条件，其中，根据员工能力为其设计职业规划是制造这种工作条件的有效手段。
篇（7）
一、科技资源下基层的重大意义
基层是科技资源的“稀缺地带”，科技资源是拉动基层发展的“核心动力”。近年来，远安县科技局不断优化科技资源配置，通过培育科技示范基地、评选科技带头人（示范户）、建立科技服务网络、送科技下乡等系列活动，不断引导科技资源向基层倾斜，向农村流动，向一线转移，有力促进了农业增效、农村发展、农民增收。
一是农民增收效果明显。远安县科技局围绕柑橘、食用菌、茶叶、药材、景观植物等农民增收主导产业，不断加大科技项目支持，通过选派农业科技人员跟踪辅导，建立科技服务网络，培育乡土科技拔尖人才，举办农业科技推广等系列措施，促进了农业产业快速发展。尤其是以森源公司为依托建立县乡村三级科技服务网络，将食用菌产业培育成远安农业特色产业和农民增收的主导产业，全县一半以上农户从事食用菌种植，食用菌收入占农民收入的一半以上。
二是乡风村貌显著改善。通过科技推广普及，不断扫除封建迷信，提高农民科学文化素质。在广大农村营造了只有依靠科技才能致富，只有依靠科技才能平安健康的良好氛围，从根本上扫除了“__”、“求神拜佛”的存在土壤。尊重知识、尊重科技的乡风村貌基本形成。
三是农业产业结构优化。以科技为突破口，因地制宜，克服可利用土地资源有限的基本县情。通过技术扶持，鼓励沮河两岸大力发展高产水稻，引进费乌瑞它等高产马铃薯在山区推广，充分利用闲置抛荒土地发展景观植物产业，支持高山地带利用特殊气候发展延季蔬菜等无公害种养殖产业，引导山林地带科学利用资源发展食用菌产业，全县农业传统产业与特色产业相得益彰，实现了农业产业结构的优化升级。
二、引导科技资源下基层的现实瓶颈
引导最优质资源向基层倾斜，是加速农村经济社会发展的有效手段，但在具体操作过程中受体制机制、主客观条件限制，科技资源服务基层的作用尚未得到有效发挥。
一是体制机制不够完善。科学技术虽日益重要，但伴随行政体制不断改革，科技工作缺乏基层支点。虽然各乡镇均配备科技副乡镇长和科级干事，但基本都有分管农业或文教卫同志兼任，视科技工作为“副业”。由于缺乏乡镇支脚，科技工作在农村延伸难度加大，科技资源全力服务基层的作用必然大打折扣。
二是服务方式不够优化。服务农村经济社会发展是科技资源下基层的目的，在实际操作中，主要依靠科普培训宣讲、示范带头推广、专家现场指导、汇编科技手册等传统方式/！/，但由于受时空限制、农民接收能力、现实条件等因素限制，科技资源服务基层作用尚未得到有效发挥。
三是理论实践结合不够。科学技术只有转化为实实在在的生产力才能为经济社会发展带来明显效益。在引导科技资源下基层过程中，重理论、轻实践现象比较普遍，没有将科学技术知识与农业生产生活有效衔接起来，专家讲一套，农民用一套，理论与实践脱节现象比较严重。
三、优化科技资源配置的对策建议
当前我国正处于全面建设小康社会的加速期，就全县来讲，无论是推进“实力远安、幸福远安、生态远安”建设，还是“奋力建设全省山区经济第一县，在宜昌率先实现小康”，加快农业农村发展，逐步缩小成效发展差距是关键。科技资源作为经济发展的“核动力”，必须不断向基层倾斜、向农村流动、向一线转移，使其真正成为引领发展的第一要素。
一是完善管理体制机制。整合乡镇农业服务中心、文化站、畜牧兽医站等相关资源，建立乡镇科技服务平台，建立科技工作服务基层的支点。通过“以钱养事”或“公开买断”等其他方式，不断改善工作人员工资待遇，激发工作积极性。在各乡镇明确一名分管科技工作副乡镇长和工作人员，在各村居设立科技咨询室，建立完善科技服务网络体系，建立完善科技资源下基层的体制机制。
篇（8）
从我国地区经济发展的实际状况看，地区资源禀赋与经济增长之间的悖论关系同样存在。占国土面积71.4%的西部地区，蕴藏着丰富的自然资源，但西部地区的经济水平却远低于资源相对匮乏的东部地区。
从世界各区域经济发展的经验来看，富集的自然资源可以为地区工业生产提供充足的能源及各种原材料；资源丰裕地区还可以从矿产资源开采中获得收入以克服资本匮乏，从而推动经济增长。然而，上世纪70年代后期特别是1970年～1998年，全球65个资源相对丰裕的国家中，只有4个国家（印度尼西亚、马来西亚、泰国、博茨瓦纳）的年经济增长速度达到了4%（发达国家的平均水平）；而与此形成鲜明对比的是，以“亚洲四小龙”为代表的一些资源贫瘠型经济体却实现了经济的迅猛增长。
一、“资源诅咒”的经济传导机制
（一）贸易条件恶化
初级产品基本上都是缺乏收入和需求价格弹性的，这将导致富有的工业化国家和贫穷的初级产品出口国之间的差距越来越大，在资本主义国际分工下形成“中心－－体系”。
自然资源丰裕的国家（地区）利用自身的资源及劳动力低廉的优势，形成了以资源型初级产品出口为特征的贸易模式。但是，随着发达国家制成品的技术进步，初级产品相对于制成品而言，贸易条件逐步恶化，表现在：出口初级产品的国家与地区，其产品的价格长期不变甚至下降，而出口制成品的国家与地区，其出口价格却逐渐上升。主要原因：一是技术进步的利益在中心与之间的不平等分配；二是贸易周期对中心与的不同影响；三是初级产品不利的需求条件；四是在自由贸易条件下，当少数国家与地区利用自然资源的比较优势参与国际分工时，能够获得较多的比较利益，但随着越来越多的国家与地区进入国际市场，贸易条件就会持续恶化；五是生产初级产品的国家与地区，生产制成品的国家与地区，在市场上的地位有差别，前者在价格的谈判上处于弱势，加之国内企业之间的恶性竞争，竞相压价，导致产品出口越多，价格越低，利润越少。
（二）资源价格波动
首先，在开放的国际市场中，由于资源产品的出口具有低价格弹性与低供给弹性的特征，国际市场的变化容易导致资源产品价格以及资源收入的迅速变化，从而引起利率与汇率的波动，增加了本国与外国投资的风险，从而不利于该国经济的平稳发展。
其次，就产业之间的上下游关系来看，资源型产业是典型的上游产业。无论是产品的需求数量还是价格，都与国内外的宏观经济形势密切相关。因此，其价格变动不仅影响资源型产业的产出数量和价格，还会影响到下游产业的生产数量与成本，进而影响到下游产业的投资；而下游产业主要是制造业部门，其发展好坏直接关系到经济的可持续发展。
第三，资源部门一般又是资源丰富国家的支柱部门，是国家财政收入的主要来源。因此，资源价格波动直接影响财政收入的稳定。
（三）生态环境破坏
首先，资源型产业在开发过程中因为生产成本的低廉，容易形成粗放型的增长模式，只注重数量增加，而不重视经济增长质量与效益的提高。在我国表现为经济规模向发达国家迅速靠拢，但环境水平却与世界上最贫穷的国家近似。
其次，资源部门在发展过程中引起的环境质量下降，不仅阻碍了地区资源潜在优势的发挥，而且往往成为经济发展的障碍。因为在资源富裕地区，大量资本用于开采方面的投资，而忽视当地环境的投入，对环保技术开发研究的关注不够，产生严重的后果，不利于经济的长期发展。
第三，产业结构单一，不利于经济的可持续发展。在资源有限的情况下，资源部门的大规模扩张通过资本、劳动等生产要素的转移，对其他产业部门产生挤出效应，导致资源部门的过度繁荣，而其他部门的不断萎缩。但是，资源型产业不是可持续发展产业，当资源接近枯竭时，单一的产业结构使得经济发展的可持续性受到严峻的挑战，产生严重的环境问题，并由此引发了大量的失业和社会不稳定因素。
二、“资源诅咒”的非经济传导机制
（一）人力资本投入不足
在资源丰裕的国家中，资源性部门是资源和资本密集型部门，因为资源优势带来的较低生产成本，通过扩大资源开发规模得以快速繁荣。然而，资源部门的繁荣是以牺牲人力资本的投资为代价的。主要是因为自然资源获得的成本低廉，降低了人力资本回报率，再加上资源性部门的高利润和费资源性部门的缓慢发展，必然使得对于高人力资本的劳动力需求下降，薪金收入并不高。教育投资的回报率下降，人们投资教育的积极性不高，技术进步、管理创新、人力资源开发就会受到抑制。因此，在一定程度上不利于人力资本优势的发挥，从而减少了教育投资的激励。形成资源排斥其他生产要素的逆向发展态势和低效率资源配置机制。
人力资本投资不足，一方面，使得资源部门的生产效率无法提高；另一方面，影响其他部门特别是制造业部门的人力资本构成，也会降低生产效率，导致该部门产品的国际竞争力低下，从而影响工业化进程的顺利完成。资源部门的过度繁荣与其他部门的衰弱导致产业结构的单一化，在形成对资源的路径依赖以后，会面临资源枯竭时的经济转型与产业升级问题，从而影响该地区经济持续发展。
（二）政治环境影响
首先，资源丰富的经济体会使得某些企业宁愿以寻租的方式获得收益。使得现有资源逐渐集中到少数企业或个人手中，形成垄断，并引起收入差距扩大，社会不稳定。
其次，政府在巨额的“资源租”上管理不善会产生“诅咒”现象。资源丰裕国家将“资源租”用于公共投资的，则不会存在资源“诅咒”的问题，而将“资源租”用于消费的，容易因为资源部门暂时的繁荣而牺牲经济长远的发展，形成资源“诅咒”。
第三，遭受“资源诅咒”的资源丰裕的国家与地区，都有较低甚至负的实际储蓄，从而阻碍了经济发展所需要的大量投资。资源丰裕国家与地区的储蓄和投资要增长，与政府部门对经济的干预有较大关系。政府政策的不可持续性会影响到投资效率，增加资源投于未来的经济风险。一般而言，具有服务意识的政府会形成稳定的政策，有利于形成较高的投资率和储蓄；而倾向于短期行为的政府资源掠夺式开发，会出现较低的投资率和私人储蓄。
（三）不合理的制度安排
在资源丰富的国家与地区，政府往往缺乏制度创新的动力。政府几乎不需要通过制度创新和制度建设来促进非资源部门的发展，从而就能达到经济的增长。在产权制度不清晰、法律制度不完善、市场规则不健全的情况下，丰厚自然资源的收益提高导致寻租利润提高，造成大量的资源浪费和掠夺性开采，而且还会导致资源行业的人为垄断。需求的外部性又会导致对制造业部门产品需求的下降，阻碍技术进步与生产效率的提高和社会福利的增加。从社会公平的角度来看，特别是资源产权的不合理更易滋生腐败，导致竞争主体之间的不公平，妨碍市场秩序的有效运转。
三、政策建议
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二、利用信息技术手段，进行现场演示
在数学教学中，许多知识的抽象性是很强的，因此，利用信息技术手段把抽象的内容演示给学生，可以促进学生理解相关内容，提高教学效率．教师要把教学内容与信息技术手段进行整合，利用计算机将教学内容加工成文字、图形、影像资料，通过生动的演示，促使学生主动学习．例如，在讲“等腰三角形”时，对于等腰三角形三线合一的理解，抽象性很强，学生理解起来有难度，如果教师利用计算机和几何画板中的软件，在大屏幕中作斜三角形ABC及其角A的平分线、BC边的垂直平分线和中线，之后用鼠标在屏幕上随意拖动点A，利用软件功能，此时ABC和“三线”在保持依存关系的前提下随之发生变化．在移动的过程中，学生会直观地发现存在这样的点A，使得角平分线、垂直平分线和中线三线重合．这样，利用信息技术进行演示，学生能够理解有关概念．同时，在演示过程中，学生进一步探究的欲望也被调动起来，教学效果显著．
三、利用信息技术手段，丰富课堂内容
在初中数学教学中，教师可以利用信息技术手段丰富教学内容，给学生多种感官刺激，使学生在学习的过程中丰富知识，开拓视野，提高自己的审美体验，这对学生的全面发展具有积极的意义．例如，在讲“三角形的认识”时，对于三角形的稳定性，学生的理解不是很深刻，教师可以利用多媒体为学生展示现实生活中多种物体，利用的是三角形的稳定性．教师可以把相关内容制成演示文稿:使画面在舒缓的音乐中徐徐展开，如蓝天中展翅飞翔的飞机、蓝天白云下的埃菲尔铁塔、车水马龙中承载的杨浦大桥等画面．通过画面，学生可以有效理解三角形的稳定性，并能够认识到其稳定性在现实生活中的广泛应用．学生在优美的画面中，在动听的音乐中，可以感受到数学学习的快乐与价值，学生学习数学的内在热情也能被调动起来．
四、利用信息技术手段，鼓励学生进行自学
在数学教学中，引导学生学会自学是很重要的．只有学生的自学能力得到提升，他们才会不断地追求新知，不断探索，获得发展，而信息技术手段为学生自学提供了方便．在教学过程中，教师要有意识地引导学生重视自学的价值，要引导学生利用信息技术手段进行学习，当学生在学习过程中遇到困难时，教师不要急于作答，而应该引导学生通过自己动手，上网查资料的方式搜集信息，解决问题，要使学生把使用计算机网络进行学习作为学习的常态，作为学习方式创新的一大措施，使学生充分认识信息技术手段，认识网络的价值，使学生自觉利用网络学习，提高自己的数学素养，这对学生学习数学、未来发展都具有积极的意义．
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二、实行人力资源会计的现实环境
随着我国由计划经济体制转向市场经济，粗放型经济转向集约型经济体制后，在市场竞争激烈的环境下，企业只有加强人力资源的管理，才能实现社会化的可持续发展，才能在市场中立于不败之地，这就要求各类企业需要加大人力资源投资。然而，当前随着我国劳动人事体制及人才交流市场的不断完善，其为人力资源会计在我国企业经济发展中的运用提供了合适的环境，通过人力资源会计，其可以使所有人力资源在社会经济发展中找到合适的岗位，通过人才资源的配置和优化，并充分发挥人力资源自身的潜能，从而实现人力资源自身价值与社会价值的双赢局面。另外，随着信息经济时代的到来，信息化的管理为企业会计任务和方法的变化提供了有利条件，同时也促进了人力资源会计信息化的发展，这就使得企业会计数据技术在未来的经济发展领域中占有巨大优势。
三、人力资源会计在我国企业中运用的可行性分析
(一)分析人力资源会计的客观环境在知识海量及市场竞争激烈的时代背景下，人才是促进企业财富增长和社会财富创造的主要生产要素，尤其是人的素质及技能，其直接关系着企业的生产和经营水平，因此，企业必须建立“以人为本”的管理思想，从而提高企业的竞争力。分析计划经济时代下的人力资源管理，其主要是由技术人员担任负责人，在改革初期，主要由销售人员担任负责人，然而，随着劳动人事体制的改革和人才交流市场的完善，当前企业的管理主要由人事人员担任，这就充分体现了人力资源在企业中的重要地位，同时也促进了企业在人力资源方面的投资，为人力资源会计的运用提供了前提条件。另外，通过人力资源会计的应用，不仅能优化人才流动机制，也可以保持人才的自主择业权及企业的自主择人权，通过各企业提供人力资源信息，企业就可以通过人力资源会计对各个企业所提供的人力资源信息加以披露，这就给人力资源会计的产生创造了有利条件。此外，信息技术的发展，推动了我国人力资源会计电算化的发展，人力资源会计电算化的出现，不仅方便了会计信息的输出，还使人力资源会计的数据计量和信息处理变得更加简易流畅，所以，人力资源会计电算化在我国企业中的应用也具有一定的可行性。
(二)人力资源会计的理论基础国外人力资源会计方法的研制，为我国实施人力资源会计提供了理论依据，据了解，我国从80年代起就对人力资源会计进行了理论研究，并且对人力资源会计理论和人力资源价值等方面做了分析探讨，对于人力资源会计中的核算问题，我国也提出了有效的解决方案，因此，通过对人力资源会计进行充分研究，可以得出我国企业具备了实行人力资源的可行性。
(三)人力资源会计在我国企业中的未来发展趋势面对市场竞争的日益激烈，我国应将人力资源会计理论应用在社会实践活动中，第一，完善人力资源劳动力市场，明确劳动者权益。完善劳动力市场，不仅可以为人力市场价格和会计核算提供依据，也能使企业挖掘更多的人才;劳动者权益的确定是人力资源会计的核心和本质所在，只有让劳动者的权益得到保障，才能有效激发劳动者在工作中的主观能动性和工作态度的积极性，提高企业的经济效益，从而实现劳动者与企业的双赢;第二，加快政府法制化进程。根据国家颁布的法律法规来规范人力资源的管理，例如保障劳动者的劳动所有权和规范劳动者从业行为的权利;第三，完善企业用人制度，由于我国人口数量众多，企业应加大对人力资源的投资力度，转化人力资源优势，为员工争取更多的福利待遇及升迁机会等，完善企业用人机制，不断激励员工，充分发挥员工的潜力，使企业真正做到爱才惜才;第四，推进会计电算化的发展，随着计算机技术的快速发展，为了提高企业的市场竞争力，企业需加大人力资源会计软件的开发，培养具有高素质、高计算机水平的复合型人才，实现人力资源会计电算化的普及，使人力资源会计电算化为企业的决策者提供科学、准确的会计信息;第五，人力资源会计报告的改革，在财务报告中，人力资源会计需重点反映人力资源资产及人力资源的相关权益，这就要求在资产负债中增加人力资产、人力资本等两个项目，在权益表中新增人力资产成本和人力资产跌价损失等两个报表项目，新增人力子资产项目，主要作用是反映企业在获得人力资产时经由权威机关评估的价值。
