企业文化举例分析汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业文化举例分析范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

（一）大数据概述。大数据是基于人类高频的网络行为衍生出来的一种用来记录与存储数据的重要手段。人们的网络行为越频繁，大数据的记载容量就越大，便逐渐发展成数据丰富、结构复杂的一种数据类型[1]。在信息呈爆炸态势发展的今天，哪家企业掌握了信息的主动权，就意味着哪家企业掌握了行业致胜权。并且，现如今人们越来越重视对数字资产的保护工作，大数据的掌握不仅仅是占有数量庞大的资源，同时还用在此基础之上进行加工整理，才能充分发挥大数据的利用价值，帮助企业实现进一步的发展提升。

（二）企业文书档案及其信息化管理概述。企业文书档案涵盖文字、图案、视频、代码等多种形式的内容，是详细记录企业经营发展动态特征的重要保障。信息化的企业文书档案管理工作可以实时的将企业的相关信息传输进网络媒介当中，并通过网络技术进行分类处理，方便用户突破时间与地域的局限查询指定文件[2]。并且，通过网络技术将信息转化为电子模式，大大延长了文书档案的存储时间，并且可以实时的进行传输与修改，提高了企业文书档案的利用率，为企业在经济的市场竞争中提供了高速制定挑战部署的重要手段。

二、大数据环境中企业文书档案管理的具体内容

（一）企业文书档案数字化管理。企业文书档案传统的记载方式为纸质，通过纸质文件进行信息的记录、归整与存档工作。但是由于企业一般都具有复杂的经济结构，所以会产生种类众多、数量冗杂的各类资料，通过纸质资料进行文书档案存储工作，一方面增加了工作人员的劳动强度，一方面由于任务繁重，在文档资料得记录归整工作中，极易发生错误与疏漏，不能保证资料的客观完整。并且，纸质资料不方便调取，在查阅过程中，会耗费较多的人力物力。相比之下，信息化的档案文书管理技术通过智能化操作，将文书资料已电子的形式存在海量的储存空间中，方便资料的实时传输，当有错误发生时，可以及时的进行调取并做出修改。以?稻菪畔⒌男问酱娲⑽氖榈蛋福?是企业文书档案管路中的重要内容。

（二）企业文书网路化管理。企业的文书档案通过电子形式进行记载，还需要计算机网络技术的辅助实现资料的实时存储。通过网络技术的介入，可以将不同层次、不同类型、不同地域、不同范围内的数据进行统筹分析。当用户查阅经过网路技术分类处理过的数据时，可以高效的检索目标文件。经过网络技术分类处理过的文书档案也具有资源高度共享、信息查询便捷化的特征。网络对于文书档案的意义在于可以实现网络借阅、网络隔离、网络检索、网络复制、网络分类等多种功能。

（三）大数据环境中企业文书档案的信息化利用。企业文书档案的保管意义在于为用户提供有效的利用价值。企业文化档案管理设计公司的科研成果、人事管理、财务管理等多种内容，具有非常珍贵的价值。所以，在文书档案的管理工作中，需要结合用户的具体需求丰富文书档案的资源与服务形态。并通过电子邮件等现代化的信息查询方式，为用户提供便捷的检索渠道。并利用各个地区的网络为用户提供资料下载机会，并对下载过资料的用户进行服务追踪，在全国范围内对企业文书进行推广。

篇（2）

第一条为增强全体员工对XX公司（以下简称公司）的认同感，发挥企业文化的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、融合作用和辐射作用，培育积极向上的企业文化氛围，不断提高公司竞争力，根据《企业内部控制应用指引第5号—企业文化》的规定，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度所称的企业文化，是指公司在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。

本制度所称的企业文化培育，是指通过培训、宣传、活动、考核、评估等方式，在公司全体员工中形成积极向上的价值观、诚实守信的经营理念、履行社会责任的企业精神，平等对待被并购方的员工，促进与被并购方的文化融合，以及开拓创新、团队协作和风险意识。

本制度所称的企业文化管理，是指对企业文化的梳理、凝炼、深植、提升，以及对企业文化的落实与执行。

第三条本制度适用于公司本部各部门、分公司、全资子公司、控股子公司（以下简称各单位）的企业文化培育和企业文化管理行为。

第二章组织管理体系与职责分工

第四条公司建立党委会把方向、董事会和总经理办公会主决策、党群工作部归口管、相关单位抓落实、全体员工共参与的企业文化组织管理体系。

第五条党委会研究决定公司所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神等企业文化建设的重大问题。

第六条董事会制定企业文化基本管理制度，审批企业文化建设规划。

总经理办公会制定企业文化具体规章、行为守则（即行为规范），审批企业文化年度工作计划和建设方案。

第七条党群工作部作为企业文化的归口管理职能部门，履行下列职责：

（一）拟订企业文化管理规章制度和行为守则。

（二）拟订公司企业文化建设规划和年度工作计划。

（三）拟订企业文化建设方案。

（四）拟订为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神。

（五）对公司企业文化标识及其规范使用进行管理。

（六）对公司员工行为和礼仪行为进行管理。

（七）制订公司对内、对外宣传规范，并监督执行。

（八）组织开展公司对内、对外企业文化宣传，组织企业文化活动。

（九）组织公司企业文化培训、考核、管理、效果评估。

（十）其他企业文化培育与管理工作。

第八条公司各单位作为企业文化落实的责任单位，履行下列职责：

（一）广泛宣传、切实践行，推进企业文化理念在本单位的具体落实工作。

（二）合理安排工作，保证本单位员工积极参加公司组织的各项企业文化活动。

（三）积极提供企业文化建设方面的意见和建议。

（四）其他企业文化培育与管理的落实工作。

第九条公司员工作为企业文化建设与管理的参与者，履行下列职责：

（一）认真执行公司企业文化管理制度，遵守相关企业文化行为守则。

（二）积极支持和密切配合公司企业文化培育和管理工作。

（三）积极参加公司组织的各项企业文化活动。

第三章企业文化的培育

第十条公司企业文化建设的目标，是采取切实有效的措施，积极培育具有绿色节能环保行业特色（作者注：此处为举例）的企业文化，引导和规范员工行为，打造以市政污水处理、市政污泥处置、市政供水投融资为主业的涉水业务品牌（作者注：此处为举例），形成整体团队的向心力，促进企业长远发展。

第十一条公司企业文化建设的内容包括：制定企业文化管理规章制度和员工行为规范；根据发展战略和实际情况，总结优良传统，挖掘文化底蕴，提炼有自身特色的核心价值观、经营理念、企业精神；制定企业文化建设规划和年度作计划；制定企业文化活动方案；开展企业文化培训、宣传、考核、评估等。

第十二条公司企业文化规范包括企业文化管理规章制度和员工行为规范，使之成为员工行为守则的重要组成部分。

第十三条公司的价值观是：

公司的经营理念是：

公司的企业精神是：

第十四条公司董事、监事、经理和其他高级管理人员以及中层管理人员应当在文化建设中发挥主导作用，以自身的优秀品格和脚踏实地的工作作风，带动影响整体团队，共同营造积极向上的文化环境。

第十五条公司应当通过领导班子成员下基层调研、新员工入职培训、文艺汇演和拓展训练等企业文化活动、座谈会、互联网站、公众微信号、员工论坛或意见箱等多种方式，促进文化建设在内部各层级的有效沟通，使其成为全体员工共同遵守的行为守则。

第十六条公司通过在工作场所张贴体现企业文化特色的标语、标牌、标识，组织开展技能竞赛、知识竞赛，宣传劳动模范、优秀生产者的先进事迹，将企业文化建设融入生产经营全过程，切实做到文化建设与发展战略的有机结合，增强员工的责任感和使命感，促使员工自身价值在企业发展中得到充分体现。

第十七条公司应当通过继续教育、学历提升、内部培训、外送委培等方式，加强对员工的文化教育和熏陶，全面提升员工的文化修养和内在素质。

第四章企业文化标识管理

第十八条公司企业文化标识包括如下内容:

（一）公司名称（全称、简称，下同）、品牌标志图案；

（二）公司名称、品牌标志图案的标准字体、标准色及组合规范；

（三）公司象征图案。

第十九条公司企业文化标识的应用范围包括:

（一）办公用品、办公场所；

（二）工作证件、文件类（包括传真件、工作联系函、名片、PPT讲稿等）；

（三）交通运输工具类；

（四）席卡、接待手册等；

（五）广告、展示陈列类；

（六）产品、服务及包装类；

（七）服饰类；

（八）公司出版物（包括公司画册、工作报告、员工手册、员工故事集、企业文化纲要等）；

（九）公司网页（包括内部局域网与外部互联网）及微信公众号；

（十）其他。

第二十条公司领导班子成员、本部中层管理人员的名片格式由党群工作部按照规定格式统一规范。各单位参照公司本部中层管理人员名片格式印制。所有不符合规范的工作名片一律停用。

第二十一条党群工作部统一规定信封、信纸、传真纸具体式样，由公司各单位自行印制使用。所有不符合规范的工作信封、信纸、传真纸对外一律停用。

第二十二条党群工作部定期组织对公司企业文化标识(印刷品)使用情况进行监督、检查。

第五章企业文化实施与评估管理

第二十三条各单位在开展对内对外宣传工作时，应当充分考虑到公司企业文化的要求，不得违反公司企业文化相关规定，并接受党群工作部对的监督和指导。

第二十四条各单位在开展对内对外宣传时，应当将宣传内容报送党群工作部进行审核。

第二十五条党群工作部应协助和指导各单位做好企业形象推广工作，并对公司标识、品牌标志使用的情况进行监督和检查。

第二十六条党群工作部每年组织各单位对企业文化培育情况进行一次评估，其中：

（一）评估的内容，包括：

1.本单位自我评估情况：

（1）员工参与公司集体企业文化活动（包括培训）情况及参与率；

（2）本单位员工个人违反企业文化规章制度和行为规范情况；

（3）本单位集体违反企业文化规章制度和行为规范情况；

（4）本单位参与企业文化宣传工作情况；

（5）本单位管理人员在企业文化建设中的责任履行情况；

（6）其他应当进行评估的事项。

2.本单位对公司企业文化建设评估情况：

（1）本单位员工对企业核心价值的认同感；

（2）本单位员工对企业经营管理行为与企业文化的一致性的认可情况；

（3）本单位员工对企业品牌的社会影响力的评价；

（4）本单位员工对并购重组企业各方文化的融合的认可度（如果有）；

（5）本单位员工对企业未来发展的信心；

（6）公司董事、监事、高级管理人员在企业文化建设中的责任履行情况。

（二）评估的程序和方法，按照下列规定执行：

1.党群工作部印发开展企业文化评估工作的通知；

2.各单位开展自评与对公司的评估；

3.党群工作部召集各职能部门负责人组成企业文化评估工作组，在公司分管领导主持下，对各单位及公司董事、监事、高级管理人员履行企业文化的情况进行综合评估；

4.党群工作部按照三七开的权重比例，对各单位自评和职能部门评估情况耦合形成各单位综合得分；按照五五开的权重比例，以各单位平均得分及公司董事、监事、高级管理人员履行企业文化的情况平均得分耦合形成公司企业文化评估得分。

第二十七条公司应当重视企业文化的评估结果，巩固和发扬文化建设成果，针对评估过程中发现的问题，研究不利于企业发展的文化因素，分析深层次的原因，及时采取措施加以改进。

篇（3）

当前，我国的企业已经在市场经济的环境下逐步变得正规化和标准化，在追求利润和社会效益的同时，只有构筑适合自身实际情况的企业文化，才能使企业长青，步入发展的良性通道。不少企业都拥有自身的企业文化体系，但这个体系是否发挥了足够的作用，则需要进行评估，并将评估的结果作为企业文化建设和发展的重要依据。本文探讨企业文化建设水平评估方式，并以层次分析法来构建指标集，以具体实例来验证方法的准确性及作用，具有比较好的理论价值和实践意义。

1基于层次分析法的企业文化评估

1．1指标集的构建

结合我国企业文化建设的实际情况，本文将其主要元素划分成两个类别:企业文化建设与实施的具体内容和企业文化建设之后的推广。由此，在指标集的构建上，基于这两个方面进行细化，最终构建出具有四个层次的指标体系。企业文化建设与实施的具体内容包含以下四方面:(1)企业文化精神层，包括企业文化所体现出的企业精神、企业文化所体现出的企业宗旨、企业文化所体现出的价值观、企业文化所体现出的企业道德和企业文化所体现出的企业使命五方面。(2)企业文化制度层，包括与企业文化相关的企业组织、与企业文化相关的领导层级和与企业文化相关的管理模式三方面。(3)企业文化行为层，包括决策者与企业文化相关的行为、管理者与企业文化相关的行为和员工与企业文化相关的行为三方面。(4)企业文化物质层，包括企业主营业务、具体生产环境和企业管理的手段方法三方面。企业文化建设之后的推广包含以下五方面:(1)建设规划，包括企业文化推广决策的长远性、企业文化推广决策的系统性、企业文化推广决策的先进性三方面。(2)组织系统，包含企业文化推广决策的完善性、企业文化推广决策的明确性、企业文化推广决策的效能性三方面。(3)建设方式，包含企业文化建设方式的多样性、企业文化建设方式的实用性、企业文化建设方式的效益性三方面。(4)建设网络，包含企业文化建设网络的配套性、企业文化建设网络的参与性、企业文化建设网络的持久性三方面。(5)建设跟踪，包含企业文化建设跟踪的及时性和企业文化建设跟踪的激励性两方面。

1．2层次分析法模型的构建

把所有的指标集进行分层，构建层次模型:(1)最高层:企业文化实施效果。(2)一级指标:企业文化建设与实施的具体内容、企业文化建设之后的推广。(3)二级指标:B1—B9。(4)三级指标:C1—C28。

1．3构建判断矩阵及权重

在层次模型的基础上，得到了不同指标之间的层次关系和隶属关系，结合此关系，综合考虑专家的意见，以Delphi法构建判断矩阵，并计算权重。

1．4一致性检验

在这个过程中，主要的步骤为:首先求得上一步的判断矩阵最大特征值，在此基础上得出一致性指CR的值。当CR＜0．1则可判定判断矩阵是一致的。本文的指标均通过了一致性检验。

1．5权重计算

不同的指标所具备的重要性不同，因此需要计算每一个指标的权重，而总权重则为下一级指标与权重向量的积。经过计算，不同指标的权重值如下所示。企业文化所体现出的企业精神C1，0．1447;企业文化所体现出的企业宗旨C2，0．1103;企业文化所体现出的价值观C3，0．0273;企业文化所体现出的企业道德C4，0．1118;企业文化所体现出的企业使命C5，0．0385;与企业文化相关的企业组织C6，0．0104;与企业文化相关的领导层级C7，0．0448;与企业文化相关的管理模式C8，0．0992;决策者与企业文化相关的行为C9，0．0825;管理者与企业文化相关的行为C10，0．0129;员工与企业文化相关的行为C11，0．0107;企业主营业务C12，0．0477;具体生产环境C13，0．0106;企业管理的手段方法C14，0．0132;企业文化推广决策的长远性C15，0．0086;企业文化推广决策的系统性C16，0．0589;企业文化推广决策的先进性C17，0．0468;企业文化推广决策的完善性C18，0．0253;企业文化推广决策的明确性C19，0．0193;企业文化推广决策的效能性C20，0．002;企业文化建设方式的多样性C21，0．0191;企业文化建设方式的实用性C22，0．0037;企业文化建设方式的效益性C23，0．0072;企业文化建设网络的配套性C24，0．0008;企业文化建设网络的参与性C25，0．0066;企业文化建设网络的持久性C26，0．0042;企业文化建设跟踪的及时性C27，0．0201;企业文化建设跟踪的激励性C28，0．0137。1．6企业文化量化评估通常将对于企业文化的评估结果划分成四个档次，分别为优秀、良好、一般和差。对与优秀与良好，企业可以继续实施当前的企业文化建设流程，而对于一般与差，就应该总结经验及不足，进行企业文化建设的优化改良。

2实例分析

结合本文所构建的企业文化建设效果测评指标集，对两个国企的企业文化进行测评，以验证指标集的合理性。

2．1企业文化测评

A公司:提供大型风电机组电气控制的全套解决方案和服务，其核心产品包括失速型风电机组控制系统、变速恒频风电机组控制系统、双馈式和全功率变速恒频风电机组变流器、大型风电机组变桨距控制系统及风电场SCADA系统;其企业文化可以概括为诚信、责任、创新、共赢。B公司:是铁路桥梁施工起重运输设备供应商，900吨系列的运架提设备国内市场占有率达到26%。主要产品为架桥机、运梁车和提梁机，应用于铁路桥梁施工工程。公司TLJ900型铁路架桥机、TLC900型运梁车、SDLB双导梁架桥机产品被省科学技术厅认定为高新技术产品;其企业文化可以概括为务实、求是、拼搏。

2．2测评结果分析

(1)结合测评结果，A公司的得分为87．129，在“优秀”级别，而B公司得分为71．336，为“良好”级别。(2)虽然A公司的整体评分优于B公司，但A公司并非所有的指标分数均高于B公司，举例来讲，在“企业文化建设方式的实用性”得分上，A公司为79分，B公司为90分。这可以说明A公司依旧有提升的空间，而B公司也有可取之处。(3)综上所述，在企业文化建设评估方面，应该注重整体效果的评估，也应关注具体指标的评估，从而能够持续改进企业文化建设模式，使企业文化能够促进企业的生存发展，为社会创造效益。

3结束语

本文结合对于企业文化实施效果评估的需求，构建了基于层次分析法的评估模式，并编制了合理的指标集，确定指标的权重，最终得到企业文化建设水平的度量值。企业文化测评可以有不同的方式，而层次分析法结合了主观因素与客观因素，使评估过程简便合理，是一种值得推广的方式。

作者:王晓娟 单位:山西广播电视大学

篇（4）

中国传统文化与企业管理的关系较为复杂，这主要体现在文化整合与企业管理、文化发展与企业管理、文化背景与企业管理等环节。以下从几个方面出发，对中国传统文化与企业管理的关系进行了分析。

1.文化整合与企业管理

企业的管理会受到一个国家文化整合的影响。以我国为例来说明，中华民族在几千年的文明进程中，以博采众长的开阔胸襟不断提炼和整合东方各国优秀的管理文化，并且在这一过程中形成了《周易》、道家、释家、法家、墨家、兵家和伊斯兰教有关管理思想和办法为主体的管理文化，而这一企业管理模式的发展与我国文化的长期整合与与融合有着密不可分的联系。

2.文化发展与企业管理

企业管理与文化的发展也有着较为直接的联系。通常来说以中国管理文化为代表的东方管理文化，已经开始成为世界范围内的管理界众望所归的灿烂新星。这与我国文化的大发展有着密不可分的关系。除此之外，文化发展与企业管理之间的联系还体现在随着大量的跨国公司进入中国并且获得了巨大的经济效益，从而使其对于企业的文化发展有着非常明显的重视和联系。另外，文化发展与企业管理还体现在其实现一种适应中国文化背景的“人为为人”的价值观，以道德追求为核心的企业精神文化。

3.文化背景与企业管理

企业管理与文化背景的联系也非常紧密。即任何一个企业的在某一国家的发展都需要适应一个国家的文化和民族风俗，这首先体现在任何一种管理理论，或是一种管理思想，大多是来自服务于一定的经济活动，这导致了其无法避免地会带有特定的文化背景色彩。除此之外，在文化背景与企业管理的关系分析过程中，如果以我国文化的主流文化---儒家文化看，儒家思想是东方管理文化的主干，并且也是中国管理的渊源之一，绵延两千多年的儒家思想，虽然在历史长河中几经变化和更新，其影响却是深远的，这对于在中国生存的企业具有广泛和强烈的影响能力。

二、中国传统文化对企业管理的影响

中国传统文化对企业管理的影响体现在很多方面，其主要内容包括了影响企业管理者、影响企业文化建设、影响企业经营战略等内容。以下从几个方面出发，对中国传统文化对企业管理的影响进行了分析。

1.影响企业管理者

影响企业管理者是中国传统文化对企业管理影响的基础和前提。通常来说对于我国大多数的企业管理而言，借助于儒家的管理思想内涵大多是十分丰富的，并且其内容往往也涉及到了行政管理，经济管理，文化管理等诸多方面。除此之外，中国传统文化对于企业管理者的影响还体现在其对于划分“修己”和“安人”，即自我管理和社会管理两部分。其管理活动始于“修己”功夫，终于“安人”行为。即我国传统文化会使得诸多企业管理人员以实现自我管理为目标，然后在这一前提下推己及人来实施一个企业的管理工作。

2.影响企业文化建设。影响企业文化建设对于中国传统文化对企业管理影响的重要性是不言而喻的。通常来说，对于一个企业而言，企业文化的发展是其在当今激烈的竞争中生存下去所不可或缺的内容。并且在企业的管理过程中，良好的企业文化还能重视研究企业的氛围和发展的规律，从而能够使得企业文化和管理的发展符合客观实际。除此之外，中国传统文化对于企业文化建设的影响还体现在企业激励制度的建设和企业领导风格的形成等非硬性文化指标上，即在这一指标的完善过程中中国优秀文化的渗透可以起到超乎想象的良好作用，从而能够在此基础上促进我国企业文化建设水平的有效提升。

篇（5）

一、确定企业安全文化评价因素

国家安监总局于2008年11月了《企业安全文化建设评价准则》（AQ/T9005—2008），准则对评价指标（即要素）、程序等进行了规定，对企业进行安全评价具有重要的指导意义。企业应参考《企业安全文化建设评价准则》（AQ/T9005—2008）的规定，结合目前烟草企业安全文化评价体系建设现状，设立企业安全文化评价指标体系表，评价表首先应确定一级指标，并将每一一级指标细化分解为若干二级指标，同时对二级指标评价要求进行详细定义，以企业基础特征这一一级指标为例：

《企业安全文化建设评价准则》（AQ/T9005—2008）在二级指标下以“企业基础特征”为例，设定了三级指标，并对二、三级指标的权重进行了举例说明，这种设定具体的三级指标来评价二级指标的方法，应该说非常全面具体、操作性强，值得推崇。但由于本文篇幅有限，对大概达到200多个的三级指标全部予以陈述和权重设置不太现实，企业在进行指标选择和设定时可参考《企业安全文化建设评价准则》进行。

二、确定企业安全文化评价因素权重

评价因素（即指标）确定后，企业应结合企业状况，进行各项考核因素在评价中所占权重的设计，因各项指标在企业安全文化建设中的重要性是有差异的，评价比重也应区别对待，才能做到客观实际，使评价真正取得效果。同时，由于各个企业安全文化建设的现状不同，如果给出普遍适用的、统一的评价指标权重，则违背了企业安全文化建设及评价的差异性原则，因此，各项因素所占权重由各企业根据实际，在坚持全面与重点相结合的原则下进行确定。确定指标权重时应注意，不仅各项二级指标应区别对待，三级指标也应结合企业实际区别对待，应在全面分析重要性的基础上确定比例，应杜绝按评价因素数量多少确定评价权重的错误。同时，根据安全文化发展的不同阶段和状况，各项评价指标所占的比重也应与时俱进、实时更新。

三、选择安全文化评价方法

要使企业安全文化评价真正发挥实效，必须明确两个原则，一是确定性原则，即每一项指标的评价方法必须是确定的，采用何种方法进行某一指标的评价必须在评价表内作出规定，评价部门不得自由进行选择，以防止发生避难就易的后果；二是针对性原则，即在对指标的评价方法进行确定时，必须区别对待，以每一项指标为单元，对每一项指标进行充分分析，确定哪种或哪几种评价方法能够确定指标的实现情况，从而将该种或该几种方法确定为该项指标的评价方法。为了评价方法能够真正得到使用，同时为了实现一目了然的效果，建议在指标评价表内设立“评价方法”列，对应每一项三级指标进行评价方法的规定。

篇（6）

人类的历史就是在革新与保守的较量中发展和书写的，不断地创新、不断地原有的思维和方法。传统的思维、意识形态，又经常用经验进行判断、用历史结论、现实结果来抓住创新思维的弱点，进而宣告自身的正确性，给予创新者以打击，双方就这样博弈着，自始至终，周而复始。

以计算机、网络为主要工具的信息化管理方式不断演进，给企业带来的整体提升有目共睹，甚至有些人认为凡是企业就必须信息化管理。但企业文化是相对滞后的，于是企业就会出现以企业文化为代表的保守性，不易更改性同信息化管理实施的创新性、革命性、前瞻性进行较量的现象。

随着当今经济发展的进一步深化，企业要想存活发展，就要将这不可或缺的二者融合在一起，为此，就有需要讨论下信息化管理同企业文化的兼容性。首先分析下共性和差异性。

一、共性分析

对于这两股势力而言，为了能够使二者融合，我们必须深挖这二者，哪怕一点相似的基因也会对处理好二者的关系提供参考。

信息化管理就是利用信息技术，变革原有的传统的工作方式、思维方式和管理方式，用新的理念和方法对原有的管理进行管理变革和方式变革，是一种意识形态的再造和思维方式的革新，也就有人会说，其实信息系统的实施本身就是一场革命。无论是对部门的再划分还是对人的再培训、再分配，都会有利益上的冲突。

企业文化，是企业中的个人和组织所体现出来的共同的认知，共同的意识形态，共同的思维方式，共同的发展目标，具有多面性，目的只是维护企业目前的稳定状态，当一个企业面临发展困境时，企业就会被迫进行自我革新，进行调整，原有的平衡就被打破，新的平衡随之建立，而此时的企业文化也会相应建立，形成了又一个稳定的状态。

信息化本身就是含有很多的创新思维，企业文化本身，受制于被迫变革的需要，也含带了创新的基因，当然，分析的结果有些牵强，但是信息化与原有企业文化的根本目的是一致的：就是要继续维持企业的发展，保持企业的活力。

二、差异性分析

信息化管理的创新，通常与传统方式和理念具有革命性的变化，甚至是意识形态的变化，就会触动既得利益的变化。随着市场经济的不断深入和竞争的加剧，企业强化内部管理和控制的意识再不断的深入和加强，越来越多的企业已经认识到借助现代信息的技术手段打造企业内部运营管理控制体系才是应对竞争的法宝，这种意识才是信息化的根本核心。

如果说信息化的核心是意识形态的革新，那么企业文化的滞后性和保守性，则立刻凸显出来，企业文化的稳定，会使企业变得畏惧变革，害怕变革是人的共性，人们会对自己不熟悉的领域天生就存在一种防御心理和畏惧心理，这种心理会让人在面对革新时缩手缩脚、畏惧不前，特别是这种已经形成的，在很长一段时间内发挥了巨大作用的稳定，举例而言，企业想通过实施ERP系统来梳理自己的管理，但是，企业老板自己会打问号，这ERP能行吗？企业中层管理人员也会自己打问号，这ERP能给我的工作带来便利吗？系统出错了怎么办？而基层工作人员干脆怒了，之前的工作内容没有减少，为什么平白无故又给我加了一堆活儿？而且，由于已经形成的企业文化，大家觉得以往的工作流程不错，工作状态挺好，干嘛改变？万一改完了还不如现在，那岂不是浪费更多？

在实际的企业中，传统的方法和经验发挥着十分重要的作用，并深入每个细节中，原有的企业文化认为，不依赖于计算机和网络，工作依旧能干，依旧有效率。对于实施信息化管理的高额费用和人员代价，企业的经验似乎更为廉价，性价比似乎更高，似乎推行企业的经验更加容易，迅速。所有这些想法对吗？我认为有失偏颇，因咦费食，但是作为一股渗入到企业文化中的力量，不可小觑。

三、总结

分析了二者的共性和差异性，不难发现，要想使二者兼容，不能简单的强硬推行，也不能不推行，毕竟，人浮于事，效率低下，这些绝对是企业最不想看到的。实施信息化能大大强化企业的管理力度，所以，信息化与传统企业文化，我们必须将二者统一起来，各取优势，各去缺点，恩威并施，使之兼容，当然，这件事情，说起来容易，做起来难。那么，我认为方法如下：

1.有给力的领导

作为企业的总负责人和舵手，领导的作用不言而喻，有了给力的领导，那么在信息化和企业文化的兼容的工作中就能一鼓作气，全力向前。领导一定要认清发展方向，有着坚定的意志和决心，甚至有着壮士断腕和破釜沉舟的勇气和气魄。

领导在整个信息化实施的过程中要全程管理，否则，如果发现整个事情走向歧途的时候，就已经为时已晚，无能为力了，所以领导要把握整个过程，需要了解每个步骤，知其然，也知其所以然，在遇见与传统企业文化出现冲突时，能分清孰重孰轻，当机立断，要果敢。在整个兼容性的管理过程中，对领导的能力和要求是最高的。

2.培养给力的员工

用了“培养”，而没有用“选择”，因为其实在整个兼容性处理的过程中，人的因素是最重要的，而且也是最复杂多变的，会最终影响结果。员工的思考问题方式不同，性格特点、意识形态、价值观、情商、文化素质水平，都会根本上影响信息化管理的实施或者企业文化的建立，没有人可以在一开始就能够选好适合企业“兼容性”的员工，员工的思想行为需要培养，需要通过规则来管控，需要通过情感来感化。

3.建立给力的企业文化

现今的竞争激烈，传统的红海已经拼杀出一片血红，要生存，就必须具备创新思维，就不得不对看似稳定的传统业务和传统管理方式进行重新整合，对于企业文化的经验，思维，方式，也需要进行重新的整理整合，要着力克服企业文化中的滞后性、懒惰性、要打破某些稳定性，尽管这些稳定性曾经是维持企业稳定的因素之一。企业自己要率先变革，形成一套更富创新精神的企业文化体系，以创新为荣，以学习为荣。

4.制定给力的规则

任何企业都要努力推进并实施信息化管理，不能动摇，任何影响企业前进的原有规则，历史套路，都需要重新审视，规则的制定并不是要所有，而是兼容的实施，对于好的文化，以及促生这种好的文化的好的流程，都需要保留，重新整合，对于过于保守的，甚至是守旧的规定要予以废除，懒惰性、无责任性必须要全部根除。进而制定一套兼顾原有优势、创新、进取、充满责任感的“给力”规则。

企业信息化是不可逆转的发展趋势，是企业经营与管理技术进步的代表，通过系统计划和控制等功能，结合企业的流程优化，有效的配置公司的各项资源，加快了对市场的响应速度，降低了成本、提高了效率，进而提升了整个企业的核心竞争力；企业文化建设的脚步同样也要永不停歇，客观来看，企业文化求稳的更多，但是，这正如一个人一样，他创新改革，他努力的工作生活，尽管他也怕失去，也怕动荡。可是，不试试怎么会知道结果，怎会增长经验？不经历风雨，怎么知道彩虹的样子？

创新与保守的较量还会持续，就像社会的进程一样，螺旋又螺旋。（作者单位：北京鹰普世信息技术有限公司）

参考文献：

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1 企业制度与企业文化的关系

对于企业文化，世界上许多著名学者都对其进行过详细的阐述，但都没有一个统一的认识。简言之，企业文化的核心内容表明的是企业组织这一特殊主体对自身和环境的一个基本认识：如何达到自己的目标？应该做什么事？应该怎样去做？这一基本观念被称为“核心价值观”，它隐藏在组织的潜意识中，我们也许并不察觉，但所采取的行动、制订的政策和制度、做事的方式背后都必然会有这一基本观念。换句话说，企业文化是企业的性格和处事作风，进而是一切管理过程的基础。从这个意义上解读企业文化，才能了解企业文化的真谛。

企业文化是企业制订一切制度的基础，而制度则是企业文化的具体化。因此，二者的关系简单地概括为以下几方面。首先，企业制度是企业文化的构成部分，但不是全部。根据企业文化的总和说，企业文化涵盖了企业的物质文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。企业制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神，但是企业文化的外在表现不仅仅局限于制度这一种表现形式，企业的内在精神，也不可能完全用制度来体现。其次，企业制度能体现企业文化，但不一定就能真实完整地体现企业文化。由于企业制度中规定了企业整体以及员工个体遵循的行为规范，从中我们不仅能看出这个企业崇尚什么、反对什么，即企业信奉的价值理念，而且可以看出这个企业的做事方式与风格，所以企业制度本身能体现企业文化。但企业制度能否真实完整体现企业文化，还取决于企业制度的形成过程和执行情况。第三，制度化过程既是推动企业文化发展的重要手段，又是阻碍企业文化发展的主要屏障。企业制度是企业文化的一种表现形式，通过它，人们能更加清晰、准确和全面地表达自己的企业文化，对优秀的东西加以继承，对缺陷和不足及时修正，对照外界环境，汲取先进文化，从而有利于推动企业文化的发展。然而，凡事皆有利弊，制度化的过程同时也是企业文化固化的过程，随着对制度的深入理解和广泛认同，人们在接受制度文化的同时，又会反对与制度相背的文化，一方面容易让企业拘泥于制度文化，而忽略企业的其他文化，另一方面又会让企业拒绝外来文化，抑制吐故纳新的过程。制度化过程能促使企业井然有序地运行，却又会让企业走上按部就班的道路。第四，企业制度在企业文化中能扮演中层文化的角色，却不是中层文化的全部。根据企业文化的“同心圆说”，企业文化有三个层次，即表层文化、中层文化和内层文化，表层文化主要指企业的外在表现，中层文化主要指企业的运行机制，内层文化是指企业的价值理念。行之有效的企业制度，指导和约束着企业整体和员工个体的行为，是企业运行机制的一种具体表现，但却绝不是唯一表现。任何一个企业的运行机制只是尽可能全面地用制度来表现，却无法用制度来完全表达。制度化过程与企业运行机制的变化过程总是存在着时间差，或是滞后，或是超前，制度化过程只是尽可能及时地反映企业运行机制的变化而无法同步反映。企业的中层文化实质是企业的运行机制或经营管理模式，而不仅仅是指企业制度本身或制度形成和执行过程中所体现的文化，即制度文化。

2 正确处理文化和制度管理的措施

（一）以文化来构建管理机制

人们在探讨企业文化时更愿意拿一些有一定文化背景相对历史较长的企业举例，如国内的“同仁堂”国际上的“福特”、“杜邦”等等，即使探求新兴企业文化时也愿意去找那些体现着某种文化背景的企业。一个企业诞生时，最开始有的只是创业者的一些美好理想或目标及为实现这些目标而制定的规章制度，恰恰是这些制度的实施、完善、再实施的过程中日积月累形成了企业文化。新兴企业的企业文化能够迅速体现，正是因为他们诞生之日就已经站在巨人的肩膀上了。他们在制度的订立与实施上通常更详尽更务实，更能体现出企业文化来。企业文化虽然无形，但是它决不是空中楼阁，它一定体现于有形的制度中。企业制度是企业文化的载体。

（二）文化与制度相互促进

制度与文化的演进方式不同。文化的演进是采取“渐进式”的，制度的演进是“跳跃式”的，但二者同处于一个过程之中。从制度到文化，再建新制度，再倡导新文化，而者交互上升。企业管理正是在这种交互上升的过程中不断优化，臻于完美。通过企业制度创新，铸就一种以“创新”为内涵的以人为本的文化管理模式，建设以“企业是企业员工共同追求的事业”为核心价值观的创业文化。在这种文化理念的指导下，逐步建立完善具有企业自身特色又符合时代要求和社会主流要求的管理制度。推进制度和旧企业文化的革新，让二者相互作用才能更进一步推进企业的发展。

（三）激发员工责任感和主动性

企业在塑造自己的企业文化和企业制度时，应该努力创造团结、进取、创新、人人敢于负责、愿意负责的文化氛围，更要为员工营造相互信任、理解和支持、其乐融融的氛围，从而激发员工的责任感和主动性，使企业制度和企业文化水融，这样才能从根本上解决问题。否则，无论怎么健全的企业制度都只是纸上谈兵，毫无发挥的余地。

综上所述，在企业文化的建设与发展过程中，处理好企业制度与企业文化的关系，是建立适合企业自身特色的企业文化的关键环节，企业制度与企业文化既不可相互对立，也不能混为一谈。制度再周全也不可能凡事都规定到，但文化时时处处都能对人们的行为起约束作用。制度永远不可能代替文化的作用，同样也不能认为文化管理可以替代制度管理。

3 华为案例分析

华为作为一家特大型的跨国企业在世界范围内取得了巨大的成功，华为之所以能取得如此巨大的成就在很大一方面得益于华为对企业文化和企业管理制度间关系的成功处理。首先华为文化就像企业的“魂”，推动着华为管理改进与提高。华为公司的管理制度和规范的制定，就是从实际出发，反映自身文化特色和业务特点，进而为员工所接受和认同。因为华为文化是华为经营管理实践经验的总结，而华为的管理制度和规范也是华为文化中具有相对稳定的，符合华为公司核心价值观的并可再次通过实践检验为正确的东西用条文的形式加以固定化，通过试行反复证明，并在员工中达成共识后，经过正式签发和颁布，为员工共同遵守。

实际上只有与华为人的文化背景相适应的管理制度和规范，才能与华为的实际相符合，才具有执行力。目前，华为公司的管理制度和规范已摆脱了生搬硬套的形而上学管理模式，走上了在自身文化氛围中借鉴成功企业先进经验来酝酿和构建具有华为特色的管理模式和管理制度规范的道路。

4 结束语

现代企业的发展已不仅仅只影响着市场经济的发展，其同样在影响着市场经济文化的发展，甚至是社会文化的发展。不论是人、还是企业、还是社会，文化都有着一种潜移默化的能力，这种能力有时可成为一种无形的发展力量，促进企业乃至社会的发展。但就企业而言，企业制度和企业文化在组织的发展过程中是相互促进的。每个组织都应该将企业制度和企业文化紧紧结合起来，达到企业管理制度与企业文化的有效融合，可以把员工个体的积极性凝聚成巨大的群体力量。从而使企业增强活力，提高经营管理水平和竞争力，实现企业的可持续发展。

参考文献

篇（8）

国有企业经营管理中，政工工作地位很高，其所发挥的重要作用更是多方面的，本文这里将企业政工工作在经营管理中的重要作用归纳为以下几点：

（一）提升员工工作积极性

做好政工工作可以极大的提升员工的工作积极性，对于企业员工来说，工作积极性的高低不仅仅与物质激励的满足度有关，同时也与政工工作好坏有关。对于员工来说，不仅仅需要物质方面奖励，同时也客观上存在思想情感层面的需求，因此做好政工工作，给予员工必要的情感关怀，注重员工思想觉悟的提升，可以更好的配合企业物质激励，从而减少员工的各种不满意，带来其工作积极性的提升。

（二）推动企业文化建设

一流的企业靠文化，二流的企业靠产品，在当前企业之间的竞争全面升级背景下，企业竞争的焦点越来越集中在企业文化层面。对于国有企业来说，也需要高度重视企业文化建设，通过构建卓越的企业文化来推动企业更好的发展。政工工作与企业文化建设二者之间是相辅相成的关系，同时二者有很多内容都是高度契合，因此做好企业政工工作，对于企业文化建设效果来说可以起到事半功倍的效果。

（三）改善企业成本管理

成本管理是企业经营管理的重要内容，在企业成本不断攀升，盈利不断走低的情况下，成本管理的重要性不言而喻，做好成本管理工作，可以有效提升企业的利润水平，确保企业能够持续发展。做好政工工作，将成本管理工作目标与政工工作进行有效的结合，通过提升员工参与成本管理积极性，确保每一个员工都能够完成自身的成本管理目标，从而实现企业成本管理水平的提升，较好的控制企业各项成本支出。

二、企业经营管理中政工工作存在的不足

当前企业经营管理中政工工作存在较多的不足，这些不足主要表现在工作理念落后、工作内容单一、队伍建设滞后等几个方面，具体分析如下：

（一）工作理念比较落后

国有企业在政工工作理念层面没有做到与时俱进，工作理念保守、僵化、落后，没有树立起来以人为本、积极主动、关怀有爱、创新变化的工作理念，政工工作的开展不是以员工为中心，而是以党的路线、方针、政策传达，企业会议精神宣贯为中心，这种工作理念使得政工工作过于被动，难以与员工的诉求相匹配。举例而言，创新理念的缺失使得国有企业政工工作总是沿用过去的模式，过去的方法，面对政工工作中出现的新情况、新问题，不能够用创新的思维去加以解决。

（二）工作内容比较单一

从国有企业政工工作内容层面来看，政工工作内容单一的问题越来越凸显，在国有企业发展步入新阶段，政工工作环境发生颠覆性变化的情况下，工作内容也需要进行不断拓展，这样才能够与企业经营管理的要求相符合。但现实情况是国有企业政工工作内容并没有做到根据企业经营管理的需要来进行不断拓展，工作内容基本上就是局限于思想政治教育，各种会议精神传达等，在员工激励、文化建设等方面，政工工作都处于一个缺位的状态。

（三）队伍建设比较滞后

国有企业政工工作方面，另外一个典型问题就是队伍建设滞后，随着时代的不断发展，政工工作对于员工的能力要求所越来越高，政工队伍建设的滞后，使得政工工作人员在岗位工作能力方面存在较大的不足，影响到了政工工作较好的开展。国有企业政工队伍建设滞后的主要原因在于企业对于这一工作开展重视不足，忽视对于政工人员进行必要的培训开发。

三、企业经营管理中政工工作具体策略

针对企业政工工作中存在的各种问题，当务之急就是要制定正确的工作策略，从而实现这一工作水平的不断提升。

（一）更新工作理念

国有企业政工工作理念的更新关键就是要树立起来以人为本、积极主动、创新变化的理念，在这些理念指导下来开展政工工作，这样才能够为做好政工工作提供观念层面的支撑。未来国有企业政工工作的开展需要围绕员工进行，分析把握好员工的诉求，强调员工的积极参与，能够将工作做到前面，并能够根据工作效果进行及时创新。

（二）拓展工作容

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中图分类号：F275 文献标识码：A

1研究背景及意义

信息价值研究应用于众多企业管理业务中，对企业发展至关重要，如何从众多信息中合理筛选有用信息是每个企业亟待解决的问题。信息分类多种多样，这里我们以企业内部控制应用指引为蓝本，对信息分类，从而探究企业筛选信息的方法。

2通过层次分析法评价信息重要性

层次分析法是美国萨第教授提出的一种定性与定量分析相结合的决策分析方法。通过将问题分解为若干层次和因素，在因素之间的模型进行运算，得出不同方案权重， 为决策提供依据。

依据这一方法，我们可以对信息重要性进行分析，为分析信息重要性、提高信息传递效率奠定基础。这里仅举例说明思路。

2.1建立信息重要性评价体系层次结构模型（如图1）

2.2确立信息重要性评价指标权重

（1）填写调查表。 使用标度表构成判断矩阵，表示对上一层次某因素而言，本层次各因素相对重要性进行层次单排序。

（2）进行层次单排序，计算相对权重并检验一致性。需计算最大特征根 max 及正规化特征向量W，这里采用“和积法”计算，以准则层相对目标层为例：

①比较各因素间的重要性，得出判断矩阵（表1）；

②计算判断矩阵权重（表2）；

③一致性检验：用随机一致性比率 CR=CI/RI，当 CR

求最大特征值 max=， AW =（1.6856，0.3681，0.9648）T， max=3.0183。得 CR=0.0158

2.3计算各信息重要性评价指标总权重和层次总排序

经过以上计算，得到其相对总目标的重要（下转第135页）（上接第110页）性，结果如表4：

3结果与分析

通过上述分析，层次分析法中确定指标权重是关键，如评价不够严密就会出现不能通过一致性检验的问题，需重新填表计算，这次举例中就曾出现不能通过一致性检验的情况，由于篇幅有限这里不予体现。

此外，运用层次分析方法还应注意选取的指标应具有代表性。本文依照企业内部控制的应用指引对信息进行分类是仅代表个人的观点的创新，是否能运用于实际当中还需实践检验。由于收集有关公司有关数据的能力有限，在对指标进行评价时并未根据一家真实公司进行实证分析，仅供举例之用，分析如下：

本例中，从最终表中我们可以得到两层面的信息：准则层中，有关内部环境、控制活动的信息和有关控制手段信息的权重分别为 0.5584、0.1220、0.3196，可见有关内部环境的信息是信息的基础，对重要性的影响最大；方案层中，有关人力资源的信息在总排序中位居第一，权重也远高于其他指标，也就是说对于例子来说，人力资源的信息更为重要，应首先处理。有关全面预算和企业文化的信息重要性紧随其后，说明其对该公司具有重要地位；其余信息重要性均小于0.1，权重值相差较小，说明各权重之间的关系紧密，要体现出各指标重要性须结合企业实际需求，精确计算才能得出各项指标相对于信息重要性的差异。

4小结

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知识型员工是企业的一个特殊群体，在企业的发展过程中发挥着至关重要的作用，是企业核心竞争优势的主要来源，我们对知识型员工所具有的特点进行全面了解，进而通过经典激励理论借鉴可以得出这一员工群体激励的基本原则。

1.知识型员工特点

按照管理学大师德鲁克的阐述，知识型员工是指那些能够运用自己掌握的知识而进行工作的员工群体，通俗来讲就是脑力劳动者。本文结合相关学者对知识型员工的界定，并根据自身理解，从广义层面将知识型员工界定为拥有丰富专业知识及技能、能够给企业带来丰厚价值的员工群体。知识型员工主要包含以下几个特点：一是自我实现欲望强烈，渴望获得能够充分展示自我才智的平台，进而实现人生价值。二是自主意识强烈，渴望能够依照自己的意愿开展工作，不愿处处受制于人；三是看重企业文化和工作成就，希望能够在一个良好的文化氛围中从事具有挑战性的工作，从而获得企业管理者的认可。

2.典型激励理论概述

典型的激励理论主要有赫兹伯格双因素理论、公平理论以及期望理论等，赫兹伯格双因素理论将影响员工工作满意因素划分为激励因素和保健因素。所谓激励因素，是指那些能使职工感到满意的因素，惟有它们的改善能给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。主要包括有工作表现机会、工作本身乐趣、工作带来的成就感、对未来发展的期望等等。所谓保健因素，是指那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。在激励因素具备的情况下，员工工作感受会更加满意，没有激励因素员工没有满意而不是产生不满，激励因素具备的情况下，员工不满意消除而不是产生满意。公平理论认为员工作为社会人，总是会去与他人比较薪酬，在薪酬低于其他人时，就会产生不满意。期望理论认为，人们工作努力程度不仅仅受到奖励的影响，同时还受到实现目标概率的影响，如果奖励诱人，但是实现概率较小，员工工作积极性也会受到影响。

3.知识型员工激励原则

知识型员工激励需要遵循以下几个原则：一是按需激励原则，知识型员工的激励机制需要充分考虑到员工的自身需要，员工需要什么就激励什么，哪些方面的需要强烈就优先考虑哪方面面的激励，这样才能最大化实现激励效果；二是公平公正原则，对知识型员工的激励要做到一致性，正所谓“不患寡而患不均”，激励是否公正公平对于知识型员工工作满意度的影响很大，鉴于知识型员工对于自我权益维护意识强烈，如果激励做不到公平公正和一视同仁，将必然引发那些遭遇不公员工的不满。三是动态调整原则，知识型员工在不同阶段有着不同的内在需要，如果激励方案始终如一，必然影响激励效果，因此员工激励机制应根据员工需要的变化进行不断调整。

二、知识型员工激励机制存在的问题

目前我国企业在知识型员工激励机制建设方面，还存在诸多亟待解决的问题，对于这些问题进行全面分析，有助于企业反思自身知识型员工激励的不足，并制定针对性的改进措施。

1.晋升激励不足

知识型员工强烈的自我实现愿望决定了他们十分看重企业的发展空间，如果发展空间越越大，其工作积极性就越高，反之积极性则越低。目前我国企业在知识型员工晋升激励方面还存在着较大缺陷，一方面是没有构建完善的员工晋升渠道，很多员工只能通过调换工作等方式来实现晋升，进而导致了才能平台丧失的情况；另一方面是晋升渠道不顺畅，晋升机会少，晋升逾期不明朗，正如期望理论所阐述，尽管效价比较大，但是因为期望值不高，知识型员工的工作积极性必然会受到打击。

2.工作激励缺位

工作成就感能够给企业知识型员工带来巨大的满足，目前企业知识型员工在工作激励方面普遍存在缺位的问题，员工无法从工作中获得足够的成就感。工作激励的缺位主要是有以下几个方面：一方面是工作本身枯燥乏味，缺乏创造性，无法激发员工的兴趣；另一方面是工作难度过小，员工在这样的工作中无法充分发挥自身的价值；另外就是工作难度太大、工作任务繁重，员工意识到自己难以完成，长期高负荷的工作压力导致员工身心俱疲，这些因素都会影响到知识型员工激励效果。工作激励的缺位意味着知识型员自我实现的需要得不到充分满足，对其工作积极性的影响来说是一个不可忽视的因素。

3.薪酬激励低效

对于知识型员工来说，薪酬激励的重要性次于晋升激励、工作激励，但这并不意味着薪酬待遇对知识型员工没有激励作用，恰恰相反，薪酬激励在知识型员工激励机制中处于一个基础性的地位。目前企业知识型员工激励低效主要集中在薪酬水平及薪酬结构两个层面，从企业知识型员工对于自身薪酬水平的认可程度来看，薪酬待遇水平不能匹配自己的付出程度，在这种心理暗示下，员工要么会在以后的工作中减少自己的付出，要么就是以工作消极的态度或是选择辞职来表达自己的不满，无论是哪种情况，对企业都将造成较大的损失。从薪酬结构层面来看，薪酬结构也存在着诸多不合理的地方，固定薪酬占比过高，绩效薪酬占比过低低，无法反映出不同员工的真实绩效水品，使得无论是绩效好的员工还是绩效差的员工所获得的待遇都相同，同时，企业缺少对知识型员工的股权激励、利润分享等，这对他们的薪酬满意度也产生较大影响。

4.文化激励不佳

根据赫兹伯格双因素理论的阐述，企业文化属于激励因素，优秀的企业文化可以促进知识型员工的满意度，反之则会降低其满意度。知识型员工对于企业文化的注重客观上要求企业必须要重视文化激励，但在现实情况中，很多企业没有充分意识到文化激励对于知识型员工的激励作用，企业文化建设滞后，文化内涵与知识型员工之间的期望存在较大的差距。举例而言，知识型员工渴望的企业文化是创新、和谐、民主、自由等，而为数不少的企业没有建立这种优秀的企业文化，企业文化氛围不好导致人际关系不和谐、管理层级森严、民主自由氛围的不佳，这样的企业文化必然不受知识型员工待见，企业文化难以真正发挥激励作用也就不难理解了。

三、知识型员工激励机制完善策略

知识型员工激励机制的完善是一项系统性的工程，涉及到多方面的激励措施，依据双因素理论的阐述，就是尽量改善激励因素，提升员工满意度，做好保健因素，减少员工不满因素，具体阐述如下。

1.强化晋升激励

企业需要迎合知识型员工注重自身发展的需要，在晋升激励方面做更多努力，一方面是要构建多通道的知识型员工晋升模式，把每一个员工都放在他们喜欢的、适合的岗位，让员工能够在充分发挥自身价值的工位上获得晋升机会，让每一个知识型员工都能够打心里热爱自己的工作，从而充分发挥出自身的才智。另一方面要根据期望理论的阐述，注重员工职业发展的稳定性，让员工形成相对稳定的晋升预期，企业可以出台详细的晋升机制，严格依据标准晋升员工。除了上述两个方面之外，企业还需要帮助员工制定良好的职业发展规划，在深入评价分析知识型员工特质、能力、爱好等基础上，征询员工自己的意见，确定职业发展规划，利用职业生涯规划的引导功能来帮助员工更好的实现晋升。

2.重视工作激励

在工作激励方面，企业需要做好工作内容设计、工作轮换安排等方面的工作，同时制定知识型员工胜任力评估，确保员工与岗位之间的合理匹配，这样不但可以增加知识型员的工作乐趣，让他们充分享受工作带来的成就感。一般来说，企业需要给知识型员工提供具有挑战性的工作，工作难度可微微超过知识型员工的能力，如此可以激发员工努力完成工作的动力，工作太容易或者太难都会影响到知识型员工的工作积极性。除此之外，企业还可以开展工作轮换制度，在员工自愿的情况下，给其提供新的工作岗位，保持其工作新鲜感。对于知识型员工工作中取得的成就，管理者要给予充分的奖励益及认可，鼓励员工在工作中去打破常规，取得突破，在工作充分发挥自身才能。

3.完善薪酬激励

薪酬激励属于保健因素，对于知识型员工的薪酬激励关键是要做到员工付出以及薪酬回报之间的匹配，根据公平理论的阐述，薪酬激励需要做到以下几点：一是企业知识型员工的薪酬水平不能够低于市场平均水平，以避免员工对薪酬不满或者辞职的现象；二是要做到薪酬内容同工同酬，同样的工作岗位，在岗位工资方面要一致，避免员工因比较而产生不满。三是待遇薪酬要做到个人公平，通过绩效考核来得出员工真实绩效水平，并以此确定薪酬待遇。考虑到员工一般都倾向于高估自己的付出，低估自己的收入，这就需要企业做好情绪引导，让知识型员工正确认识自己的所得以及付出，减少薪酬分配上带来的的不满。