资源经济与管理汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇资源经济与管理范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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人力资源作为经济发展的重要资源，已经引起当今世界的普遍关注和重视，任何一个国家和地区要搞好经济社会发展，都必须致力于搞好人力资源开发和利用。而要解决好本地区人力资源开发问题，必须从正确认识本地区经济发展和人力资源的现状出发，转变经济转型发展的理念，合理引导区域人力资源的优化配置。通过人力资源的开发和利用，推动区域经济的可持续发展。

一、我国人力资源和区域经济发展现状分析

我国人力资源的现状分析。我国的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能够为经济发展创造价值的人力资源却比较稀少。而且我国的人力资源分布不均，东部地区人力资源分布较为密集，中西部却相对比较匮乏。这种阶梯性的分布使越发达的地区人力资源越丰富，越落后的地区资源越匮乏。所以说我国的人力资源从质量、数量以及分布上都存在一定的问题。

我国经济发展的现状分析。我国区域经济发展存在严重的空间阶层性，空间发展不平衡是我国经济发展的主要特征。我国东部地区比较发达，而中西部地区发展却严重落后。虽然随着我国的经济转型，各区域经济都有显著的提升，但是从整体上看，中西部地区与东部地区相比，仍存在很大的差距，这与人力资源的分布有很大的关系。

二、人力资源对区域经济的巨大贡献

“科学技术是第一生产力”由一句镜花水月的空话，短短几十年间变成了实在的经济增长秘诀，人力资源的合理应用对我国近年来的经济高速发展做出了不可磨灭的贡献。各地区改革发展方式，将人力资源作为促进经济发展的重要环节之后，纷纷尝到甜头，开始大规模调整对人才的培养、吸引和利用方式。人力资源对区域经济的推动作用是毋庸置疑的，笔者认为这种推动作用主要表现在以下三个方面：

一是创新高精尖技术。作为企业运营的秘诀，绝对的掌握高精尖技术，通过技术垄断实现市场垄断的方法是经久不衰的。而垄断技术的前提就是要得到掌握技术的人力资源。因此人力资源对区域经济发展的贡献首先体现在对高精尖技术的掌握。通过技术研发推出高科技产品，从而促进经济发展。

二是掌握专业技术。据相关数据统计，我国高级技工人才每年短缺达数十万之重。掌握了高级技工人才就能够制造出高质量的产品。通过产品质量的对比，在市场竞争中击败竞争对手，获得利润。这种掌握专业技术的人力资源对区域经济发展的推动，早期并不被各地所重视。各地方政府往往以争夺高精尖技术人才为首要目的。近年来，随着专业技术人才的逐渐紧缺，地方政府才开始转变观念，培养掌握专业技术的人力资源。

三是对人力资源的培养。教育是培养高质量人力资源最有效的途径。因此，各地对人力资源的培养从未放松。这种利用本地人力资源“自培养”的方式周期短、资耗低，见效快。所以某种程度上将抓住了教育性人力资源就保证了人力资源的持续性，对人力资源素质的不断提升和区域经济的长远持续发展具有十分重要的意义。

三、区域经济发展背景下人力资源开发的策略

在社会经济快速发展的今天，人力资源已经成为制约企业发展的重要资源。管理理念新颖，管理措施得当，必然可以为企业的长远发展带来无穷的动力和发展活力。而想要形成比较先进的具有企业自身特色管理理念，相关管理人员要加强自身的管理，同时还要加强对先进管理经验的学习和引进，企业可以创建多元化的创业以及融资平台引入一些世界领先水平的机制或者拥有自主知识产权的项目。这样就可以形成比较有市场潜力的经济发展体系。

完善企业激励约束机制，留住人才是企业迅速发展的重要因素，人力资源管理的目的在于做到人尽其才。而企业要想做到人尽其才、发挥每位员工的能力，单靠提供工作条件和营造良好的工作环境是远远不够的，对此，企业还需要建立健全的企业激励约束机制，坚持按照员工的工作表现相应地给与奖惩、鼓励，才能更好地调动员工的工作积极性。对表现积极、成绩优秀和品质优良的工作人员，除了给予适当的物质奖励，还要为其提供一定的升职空间，让他们能真正体验到工作的价值和意义。而对于工作表现不佳、渎职和工作状态懒散的员工给予警告或其他处分，不能姑息养奸。真正做到奖惩分明，营造公平、和谐的工作氛围。

增强人力资源教育，促进区域间的联系。高速发展的经济需要有高素质、高技能的人才与之相适应。所以为了促进区域经济的发展，必须要加大人力资源的教育力度，培养出全面、高端的人才。教育才是全社会的问题，所以社会各界都要共同努力，为教育事业的发展贡献出自己的力量。同时，区域经济发展不能闭门造车，需要与其他地区进行交流和合作，借鉴其他地区发展的优势，弥补自身经济发展的不足。通过人才的交流能够促进人才的成长，实现共同进步的目的。

四、结语

人力资源的培养是关系到各地区域经济发展的关键问题。加快推动人力资源培养计划，调整产业结构布局是未来我国各区域经济发展的出发点和落脚点。由于人力资源和区域经济发展之间有十分紧密的关系，因此，政府在制定政策时应当正确认识二者之间的辩证关系，做好统筹，加强对本地区人力资源和外来优秀人才的管理与利用。加快发展第三产业，为优秀人才提供施展才能的平台。同时，要注重区域经济平衡发展，适当增加对农村地区的扶持力度，增设扶持项目，拓宽专业发展渠道，增加就业岗位，真正实现区域经济一体化的协调发展。

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随着经济的全球化发展，经济建设的位置不断的提升，在此背景下，人力资源的优化整合以及区域经济的稳步发展显得尤为重要。人力资源的质量高低、人数储量以及人员分布对区域经济的发展都有很大的影响。由此可见，对人才的培养和聘用是发展区域经济的有效措施。所以，在促进区域经济发展的过程中一定要注意人力资源的培养。

一、我国人力资源和区域经济发展的现状分析

（一）我国人力资源的现状分析。

我国的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能够为经济发展创造价值的人力资源却比较稀少。而且我国的人力资源分布不均，东部地区人力资源分布较为密集，而中西部却相对比较匮乏。这种阶梯性的分布使越发达的地区人力资源越丰富，越落后的地区人力资源越匮乏。所以说我国的人力资源从质量、数量以及分布上都存在一定的问题。

（二）我国经济发展的现状分析。

我国区域经济发展存在严重的空间阶层性，空间发展不平衡是我国经济发展的主要特征。我国的东部地区比较发达，而中西部地区发展却严重落后。虽然随着我国的经济转型，各区域经济都有显著的提升，但是从整体上看，中西部地区与东部地区相比，仍存在很大的差距，这与人力资源的分布有很大的关系。

（三）人力资源与区域经济管理间的关系。

人力资源是区域经济发展的主要动力，区域发展离不开人力资源的支持。在科技经济与知识经济并重的时代，人力资源的质量显得尤为重要。高知识水平、高技术能力、高素质文化的人才对区域经济的发展具有重大的意义。人力资源的重要性逐渐被企业和政府认识，在企业和区域经济的发展中，人力资源的抢夺成为了重点的发展措施[1]。各企业在吸纳人才后，还会根据企业的发展要求，对人才进行专业性的培训，促进人才逐渐的成长和进步，这对优化区域人力资源质量具有重大的作用。并且目前在人力资源大力的发展下，人力资源的培养成本逐渐降低，多数企业都有实力支出人力资源的培养成本，这对区域内人力资源的培养具有很大的优势。

二、人力资源与区域经济发展中存在的不足

（一）人力资源与区域经济发展不协调。

区域经济发展中，人力资源的地位越来越重要，各区域的发展必须要依赖于人力资源的支持，同时人力资源的成长和进步也离不开区域经济的扶持。所以说人力资源与区域经济发展存在互相促进的关系。但是我国人力资源和区域经济发展中仍存在很多不协调的因素，比如，区域经济的发展速度较快，而人力资源的发展速度较慢，这对区域经济的发展具有严重的阻碍作用，使区域经济的发展受到限制。同时，区域经济的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重对产业结构的调整，忽略了人力资源的作用，使得原有的人力资源结构跟不上不断改革的产业结构发展[2]。

（二）人力资源地域分布不平衡。

目前随着我国高校的扩招，受过高等教育的人才数量不断增大，但是真正具有高技术的人才较少，所以在技术开发和应用上还存在人才匮乏的现象。而且每个地区人才的分布不均，一些发达地区的人力资源过剩，虽然为地区经济发展带来了动力和支持，但是也存在严重的人力资源浪费现象。一些比较落后的地区很难吸引到有能力的高端人才，由于长时间的人力资源匮乏，使得这些地区的经济发展受到阻碍。目前贫富差距大仍然是我国的主要经济特征，发达地区的产业结构合理，配置优化，集中了很多的核心产业，这使得经济发展越来越好，同时也吸引了大批高素质、高技能的人才。相反，落后的地区，经济产业结构不合理，核心产业占有比例小，经济发展落后，很难吸引人才加入，所以落后地区越来越落后。这是经济两级分化严重的主要原因之一。

三、区域经济发展与人力资源的协调政策

（一）加强人力资源的专业教育。

教育对人力资源的培养具有重要的作用。而人力资源对区域经济的发展又具有促进作用，所以说教育的发展对区域经济的发展具有决定性作用。加强人才的培养和教育成为加快经济发展的必然要求，在高校教学中，不仅要注重人才的基础知识教育，同时还要从文化、经济、政治等方面进行相应的教育，为培养全面型的人才打下坚实的基础。针对地区企业的专业技术要求，组建人力资源管理和教育机构，有针对性的培养高技能的人才，以此来提高区域内的人力资源水平。

（二）制定优惠政策，优化人力资源结构。

目前我国的农村人力资源较为丰富，但是存在教育水平低，专业技能匮乏等特点。针对这个情况，我国可以加大力度对农村的人力资源进行开发，使大量的农村人力资源加入到区域经济发展建设中[3]。首先可以利用报纸、网络等方式，加大对农村就业信息的宣传，为农民提供大量的就业机会。其次可以开办农民就业技术培训班，提高农民的教育水平和专业技能，增大农民的就业竞争力。同时，国家可以为落后地区的人才引进制定相应的优惠政策，吸引高尖端人才参与到落后地区的经济建设中，从而改善人才分布不均问题。

（三）增强人力资源教育，促进区域间的联系。

高速发展的经济需要有高素质、高技能的人才与之相适应。所以为了促进区域经济的发展，必须要加大人力资源的教育力度，培养出全面、高端的人才。教育是全社会的问题，所以社会各界都要共同努力，为教育事业的发展贡献出自己的力量。同时，区域经济发展不能闭门造车，需要与其它地区进行交流和合作，借鉴其他地区发展的优势，弥补自身经济发展的不足。通过人才的交流还能够促进人才自身的成长，实现共同进步的目的。

结语：

综上所述，人力资源作为区域经济发展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同时区域经济的发展也是人力资源进步的支持。所以人力资源和区域经济的发展相辅相成，互相促进。目前我国的人力资源与区域经济发展间还存在一些问题，但是相信通过政府、教育部门以及企业的共同努力，定会使人力资源与区域经济达到平衡发展，共同进步。

参考文献：

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在企业发展的过程中，其开展的各项工作均是为了获取一定的经济效益，尤其是人力资源管理工作，人力资源管理的主要目的就是提高企业的经济效益。人力资源管理部门在招聘人才、培训人才以及薪资的制定等过程中，均是围绕企业经济效益来进行的。人力资源管理主要是通过为企业各个部门提供人事的支持，并且制定相关的培训规划来确保人力资源的稳定发展，从而提高企业的经济效益[1]。

2.人力资源管理质量是企业经济效益的影响因素

在一定程度上，企业经济效益可以体现出人力资源管理的质量，人力资源管理的质量对企业经济效益具有一定的影响。在影响企业经济效益的因素中，人力资源管理质量是其中一个重要的因素。人力资源管理质量水平低下，对企业经济效益的提高具有一定的阻碍作用，只有将人力资源管理的水平提高，才能够更好的促进企业经济效益的提高。

3.人力资源管理目标需要与企业经济效益目标相一致

在企业部门中，人力资源管理部门的职责包括对人力资源的规划和管理以及对薪酬制度的研发和制定等。人力资源管理部门在开展工作的时候，需要确保工作实行的效果与企业的经济效益目标相一致。只有将人力资源管理的目标和企业发展的目标相结合，人力资源管理才能够在企业中发挥出其最大的作用和价值。

二、优化人力资源管理以便促进企业经济效益的提高

1.以企业经济效益为导向，制定人力资源规划方案

制定企业人力资源规划方案的时候，需要以企业的经济效益为导向。企业人力资源的规划主要是人事部门来制定的，人事部门需要根据企业发展的战略目标来制定规划方案，以便有效的确保规划方案中的各个环节的设定均是为企业的经济效益服务的。同时，还需要考虑到企业的文化内涵以及相关要求，引进国内外先进的规划模式，制定出切实可行的人力资源规划方案。当规划方案实施的时候，需要对实施的效果进行追踪管理，以便有效的避免实施结果不符合企业经济效益的目标。另外，还需要针对在实施过程中出现的问题以及不足进行分析研究，及时修正并加以补充，以便促进企业经济效益的提高[2]。

2.加大企业内部的培训开发力度

当今社会中，知识与技术的更新换代比较快，企业要想取得更好的发展，就必须要通过提高员工的知识和技能来完成。在提高员工知识和技能的时候，可以定期对员工进行专业知识的培训，及时更新员工的知识和技能，以便确保工作人员能够及时掌握专业技能，更好的为企业服务。同时，企业的人事部门需要充分了解企业各个部门的发展需求，并综合考虑企业的发展目标，以便制定出更加专业性的培训模式。通过培训之后，还需要建立相应的评价机制，对工作人员的培训结果进行有效的评价，以便提高员工的培训质量。并对培训机制进行衡量，为今后培训机制的研发提供相关依据，从而制定出更加完善的培训机制。

3.加强企业报酬以及津贴系统的研发

在企业内部，人力资源管理部门对各个部门的绩效是最了解的，因此，其最适合开发企业报酬和津贴系统的工作。在开发的过程中，需要遵循公平、公正的原则，对系统进行科学合理的规划和设计。在系统运行的时候，需要做好监督工作，确保系统正常运行。由于报酬和津贴系统的研发是一项比较复杂的工程，并且其与企业的经济效益紧密联系在一起，因此，需要人力资源管理部门以科学合理的方式，以及严格谨慎的工作态度来对待该项工作。另外，报酬和津贴的发放需要考虑到企业的经济效益，并确保企业的效益不受负面影响[3]。同时，还需要充分发挥出该项系统的激励作用，鼓励员工积极投入到工作中，满足员工对薪资的需求。

4.选聘优秀人才适应企业需求

在人力资源管理工作中，其主要工作职责是选聘优秀的人才，同时也是确保人力资源管理工作顺利进行的前提基础。企业为了有效的提高经济效益和综合竞争力，就需要在人力资源管理方面进行优化和完善。在优化和完善的过程中，需要根据企业对人才的需求来衡量、预测员工的招聘和选拔等工作。在招聘人才的时候，可以有效的扩大招聘的区域，提高薪酬市场竞争力，以此来提高招聘人员的数量和质量。另外，还可以通过企业内部岗位的选拔以及外部引进专业的人才等方式来强化人力资源。在人员岗位配置的时候，需要合理安排，充分运用好人力资源，以便发挥出人力资源的最大化价值和作用，提高企业的经济效益。

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一、知识经济与高校人力资源管理

（一）知识经济的简要阐述

知识经济是农业经济，工业经济相对应的一个概念，前者以知识等无形资产为基础，后者以物质等有形资产为主，对能源，原材料，劳动力有很强的依赖作用。早在1996年经济合作与发展组织就对知识经济做了较为明确的规定，知识经济即直接依据知识和信息的生产，分配和使用而建立的经济。

（二）知识经济对高校的人力资源提出新要求

首先，在师资力量配备上，应该提高标准，适应知识经济环境下以知识密集型企业为主的用人要求；其次，加强对学生创新思维，多角度思维的培养，提高学生创造力水平，使其能够更好更快的融入社会。而这些都离不开加强对高校人力资源的管理，需要教师和学生共同努力。

二、当代高校中人力资源管理中存在的问题

（一）对教师缺乏科学管理机制

高校教师聘任大多注重学历，注重任教经验，留学经历，很少学校关注教师的创新能力，是否具有丰富创造力等方面，且在录用后采取封闭管理模式，没有对教师进行上岗培训，没有强调教学中对学生创新能力和创造力能力的培养。更为重要的是，大多数学校采用“终身聘用制”，没有一个长期有效的人才培养方案，教师之间缺乏竞争力，这也使得教师在教学时缺乏创新，照本宣科现象严重。最终学校人力资源管理漏洞反映到学生学习效果中来，使得学生缺乏学习兴趣。

（二）高校扩招使得人力资源紧缺

近年来，扩招在高校中成为普遍现象，高校常常通过新增热门专业，扩大原有专业的招生人数来达到获得一定的经济效益的目的。一方面，读大学变得更加容易；另一方面，学校没有根据学校本身的现实情况进行扩招往往使得教师资源形成一个很大缺口。这就给高校人力资源管理造成了很大的困难，教师资源不能合理分配势必会最终影响学生的知识能力水平。

（三）没有对人力资源进行统筹规划

高校没有采用科学有效的人力资源管理方案对高校教师进行统筹管理，这就使得教师在年龄结构、学历结构、职称结构等方面与所做工作不匹配。很多一般性的教师被安排教授高层次科研教学中来，不仅教师在教学中感到十分吃力，也不能对学生有很好指导作用。高校人力资源配置不合理，导致了高校人才的浪费与滥用。

（四）教师评价系统不健全

高校教师职称评价也是人力资源管理中的重要一方面，但是教师职称评价大多只是根据教龄的年限和学历的多少来衡量教师的教学水平与教学能力。这样的教学评价系统对教师并不能进行客观公正的评价，教师对学生创新思维、创造力的培养并没有在教学评价体系里面，所有教师在教学时大多一层不变，延续原有的教学思路与教学办法。且在职称评价中缺乏竞争，年轻教师很大程度上要无条件将职称评价机会让与教龄较长的教师，这就使得很多教师没有紧迫感，没有危机感。

三、高校如何科学有效的进行人力资源管理

（一）建立科学的人力资源管理制度

在知识经济的大背景下高校要科学有效的进行人力资源管理，就需要在人力资源的方方面面制定出条款办法。首先，建立健全高校教师的聘用机制，不再以文凭问英雄，多观察应聘教师的思变能力和创新能力，将其作为新教师考核的重要依据；其次，对于已经入职的教师，应该对其加强培训，增加其知识素养，让其能够学习到更加丰富多样的教学方法和教学手段；最后，要对教师造成危机感紧迫感，在职称评价中，不在仅仅关注教师的教龄、学历，应该对其教学效果做出客观的评价，使其成为职称评价的重要依据。对于长期不作为的教师，可采取辞退处理。

（二）以人为本，以学生为本

高校要摆正自己的定位，要为建设特色社会主义源源不断地输送现代高素质人才，而不是一味扩招，将大学变成“生产线”。所以高校首先要停止大量扩招，对学校的教师资源进行综合考核与评定，将教学资源与学生相联系，让高校人力管理制度更好的发挥其作用，让每一个学生都能收到良好的教学，教学资源能够得到合理配置。

（三）吸收外国高校先进人力管理经验

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2、人力资源管理与开发中的经济考量

2.1成本方面的考量

人力资源开发与管理工作的开展对象是企业内部的人力资源，是对人力资源进行优化配置的过程。针对于企业来说，企业人力资源管理与开发工作的开展进行，为企业提供了优秀的专业人才，是企业开展各项经营生产活动的关键，也是竞争力的来源。一般来说，现阶段企业所面临的人力资源成本主要包括了获取成本、开发成本与遣散成本三方面的成本。获取成本主要是指企业在获取人力资源过程中所需要支出的一系列招聘、选拔、就职等多方面的成本。人力资源开发成本主要是指企业为了提高员工自身的专业技能水平和素质所支付的相应成本，主要包括了各类培训费用。在企业的整体人力资源成本中，开发成本是其中的重要一部分成本。在现代企业不断发展过程中，开发成本所占的比例也逐渐增大，成为了企业人力资源成本中的重要一部分内容。遣散成本主要是指企业所支付员工由于离职所发生的成本。针对于企业的多种人力资源成本问题，现阶段很多企业都采取了外包等多种虚拟管理的形式来作为提高双方效率的重要选择，并且达到了集中企业优势资源的目的。

2.2风险方面的考量

在企业进行人力资源管理开发活动中，风险问题一直是企业所关注的重点问题。针对于现阶段企业所面临的各类风险，合同签订、开发规划制定以及人才储备的控制已经成为了企业对风险进行控制的重要举措。企业在人力资源管理开发活动中要做好相应的合同管理活动，在合同签订的过程中明确人力资源管理开发的内容、时间和不同形式，对于员工企业的权利义务进行明确的规定，对于一些违约方面的责任进行合理性的规定，减少来对企业与员工双方面所造成的损失，避免产生一些商业方面的纠纷。人力资源管理开发活动的开展，需要具备一个相对明确、完善、科学、系统、动态、完整的发展规划目标，并且与企业的发展战略进行有效的融合。相关发展规划中要对于人力资源的管理开发内容与实践进行明确，确保企业的发展中对来自于人力资源方面的风险进行有效地应对，提高人力资源管理开发活动的针对性。相关的开发规划的制定，也要结合企业的具体人才需求和经营特点与形式进行合理的调整。人才储备已经成为了关乎一个企业整体人力资源水平的关键问题，也是现代企业发展中所必须关注的一个问题。人才储备的有效保障，可以对于员工流失问题所带来的各类负面影响进行消除，避免由于个人问题所造成团队和具体项目工作出现各种问题。企业的管理者要对于用人观念进行革新，构建一套科学、完善、灵活的用人制度，对于企业的用人方面的缺口进行有效的解决。另外，人才储备的管理控制中，也要关注对员工自身素质的培养。人力资源开发活动的开展，需要考量到员工的具体成长与发展空间。企业管理者要结合企业的具体用人需求，制定出科学的人才开发计划，确保企业的各项发展战略和管理制度得到有效的落实执行，这也是现阶段企业提高自身竞争发展能力的一个重要选择。

2.3利益方面的考量

人力资源管理开发活动中，员工方面的利益问题也一直是人力资源管理开发活动中所必须关注的一部分内容。对于人力资源的管理开发中，一个合理的职业成长规划和渠道，是员工自身能力得到发展的一个重要前提，同时也是员工的重要激励手段，可以更好地提高员工自身的工作积极性。企业要构建科学的岗位管理制度，让优秀的员工可以走到一些符合自身情况的重要工作岗位当中，这不仅是对企业来说是非常重要的，同时也是员工自身价值得到认可和实现的一个重要体现。在人力资源管理开发活动中，合理的晋升是对员工能力的肯定。企业要对于内部的职务晋升的程序进行规范性和公正性方面的约束，保证晋升管理的客观性，一视同仁地对员工进行考核，给与员工足够的话语权，创造足够的沟通渠道，并且确保晋升的程序符合社会公认的规范规则。公正、规范的晋升程序，可以更好地让员工的积极性得到保证，并且提高员工自身的职业满意度，让员工更好地适应岗位续期，达到长期激励的目标，更好地引导员工自身的行为，让员工形成正确的职业发展观念。合理的晋升程序，也能让员工把握好自身的职业生涯的发展规划，满足员工作自身的期望，让员工为自身定制一个科学可行的发展目标，达到员工利益与企业利益的一致性。另外，保护了员工的自身利益，也能消除员工自身的负面情绪，让员工关注和重视企业的各类决策，让员工乐意展示自身的能力和才能，提高员工对企业发展的参与度，这对于企业的发展来说也是非常重要的。

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随着我国单位的现代化发展，人力资源管理也逐步得到单位的重视。很多单位在适应本国环境的基础上吸纳了西方国家的单位人力资源管理思想与经验，这在一定程度上提高了我国单位效益。然而依然存在许多单位人力资源管理思想固化，笔者认为，单位应当认识到人力资源管理对单位效益之提升，并深刻理解人力资源管理之重要性。

一、人力资源管理与单位经济效益的概述

人力资源管理指的是单位为了达到发展目标而进行的一种管理行为，通过规划、组织、控制、指挥以及协调等多种现代化管理方式来获取、开发、利用以及保持人力资源。主要包括了制定单位人力资源战略管理目标、人才招聘及选拔、开发与培训、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、安全管理、员工流动管理等方面内容。单位经济效益主要分为管理经济效益、资源配置经济效益、潜在经济效益、技术进步经济效益以及规模经济效益，主要是指单位生产总值同生产成本之间的比例关系。

二、人力资源管理对单位经济效益的作用与影响

1. 人力资源为单位经济效益提供相关服务

单位经营的主要目标就是利益最大化，而人力资源管理的目的也正是如此，两者的最终目的都是为了提高单位自身的经济效益。在单位中，人力管理部门的主要工作就是根据这一具体目标，为单位招揽相应人才，通过招聘和培训，实现人力资源的合理分配。而只有通过不断改革创新人力资源管理的工作方式及方法，才能够紧跟单位发展的步伐，确保单位经济效益的实现。

2.人力资源工作效率的高低是单位资源管理优劣的体现

人力资源工作效率水平的高低将直接体现出单位资源管理的好坏情况，在实际单位管理过程中，由于受单位资金状况及自身条件等多方面因素的影响，单位的工作及经济效率也十分不稳定，其中，人力资源的管理水平是影响单位资源管理的重要因素之一。如果单位人力资源工作效率低下，也会直接影响到自身经济效益的提高。

3.人力资源管理可以推动单位实现经济效益

人才资源是单位创造良好经济效益的根本保证，一支强大的人才队伍不仅能够促进单位人才管理制度的完善和发展，还能够帮助单位实现长远的发展。一般情况下，人们在对单位进行相关评价时，往往会对单位投入和产出状况作出分析，而人力资源管理作为单位人才管理主要的实现方式，是单位创造经济效益的基本构成单位，也直接关系着单位的经济效益的实现，是单位发展过程中的重要工作内容。

4.人力资源管理可以提升单位品牌的影响力等多方面的发展

单位经营效益是资金、技术和设备、单位品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同作用所发挥的，并形成单位人力资源的效益指数。这种人力资源的效益指数在一定程度上对单位经济效益的表现更加直观，主要是通过收益和成本之间的数据呈现。所以，在单位的运营发展中，人力资源管理可以提升单位品牌的影响力等多方面的发展，促进单位整体经济效益的提高。

三、完善人力资源管理，提升经济效益

1.结合单位自身的实际情况

单位的管理人员虽然是以保证单位正常运转、促进单位发展为己任的，但是不能忽视一点重要的内容，那就是单位发展不是一个人就可以做到的，需要单位的员工共同来做。所以，人力资源经济的应用要结合单位自身的实际情况，综合考虑单位规模、经济效益、预定目标等内容，提高整体的专业度，并根据不同工种的要求，有针对性地管理。这里需要重点注意，管理人员要客观考虑问题，杜绝主观偏颇，以能力第一为基础，挖掘有潜力的员工，做好单位优秀员工储备。另外，不能忽视单位的社会责任感，要提高员工的归属感，从而保证单位繁荣发展。

2.建立健全完善人力资源经济管理的机制

单位需要完善员工的考核机制，优者提拔，劣者淘汰。另外管理者也要看到员工的潜力，对于员工的福利要予以重视，这样就能够提升员工的积极性，为单位的发展产生重要的影响。另外单位管理者也要肯定员工的创造性，善用专业人才，一定要防止人才流失，不定期开展员工培训活动，提升员工的整体素质，让员工更好的为单位效劳，因此，只有单位以人为本的原则贯彻落实到实处了，员工才会留为己用，汇聚人才，提升单位的综合竞争力。

3.坚持“以人为本”

在单位人力资源管理中，应始终坚持“以人为本”的管理理念，这也是现代化单位提升自身核心竞争力以及经济效益的重要前提。坚持“以人为本”即对单位员工视为一项重要的资源进行开发、引导与培养，始终将员工放在第一位。通过科学的手段与措施来挖掘单位员工的最大潜力，让每位单位员工能够在管理过程中提升自己的能力，让每位员工的积极性与创造性都被调动起来，从而促使其努力实现单位预定的目标，实现单位社会效益与经济效益双赢局面。

4.积极参与单位内部的培训开发

在单位的人力资源管理领域，人事部门应当重点负责做好人力资源的规划工作，要从整体上把握单位发展战略目标，根据单位战略发展目标制订具体详细的人力资源规划，保证人力资源规划中的各项内容都将提升单位经济效益作为目标。当前知识技术更迭迅速，因此单位要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证单位整体的文化知识水平跟上时代，提升单位的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高单位员工的专业性。同时，单位应聘请相关专业的专家，参与培训计划的制定和实施，加强单位培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。

5.提升单位整体人力资源竞争力

人力资源经济未来发展的设想主要包括3个方面的内容：第一，变革人力资源管理的方式，新时代的年轻人个性强，在工作过程中已经不以薪酬为主要内容了，对单位的环境要求很高，传统的人力资源管理方式死板，硬性要求员工的行为举止，随着时代的发展人们的个性会越来越明显，必须调整人力资源的管理方式，注意人文关怀，在惩罚的时候要考虑员工的自尊；第二，变革人力资源的管理对象，时代的发展要求管理对象的范围也会不断扩大，逐渐会从有形的资源扩充到加入无形的资源，尤其是生产要素，这是计算机网络技术发展的必要结果，也是管理人员不断提高自身能力和知识理论的重要途径；第三，人力资源的分配模式会不断发展，传统按照资本分配的方式已经不能使用经济发展的速度，也不适应全球经济的发展背景，要按照人的因素来分配，综合考虑员工价值实现的多少。

人力资源经济可以满足单位的发展，促进单位的效益提升，也可以一定程度上解决单位内部所发生的问题。因此，单位一定要把人力资源经济发展放到重要的位置上去，增强对其的重视程度，进行合理与科学的规划，注重人员的科学配适，注重员工的日常培训，进行挖掘特殊人才，善用特长型人才，完善相关人力资源管理策略，增强人力资源在单位发展中的重要作用，以适应当前竞争日益激烈的市场发展环境。

参考文献：

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

人力资源是第一生产力，是企业生存和发展的基础。在社会主义市场经济环境下，要以“市场”和“经济”的眼光看待人力资源管理与开发问题。本文就经济视角下人力资源管理与开发的策略，提出笔者肤浅的见解，欢迎大家批评指正。

一、加强规划，储备人才

人力资源规划是人力资源管理的基础。在人力资源规划过程中，人力资源管理者要对未来劳动力供求情况以及影响供求关系的诸多因素进行研究和分析，并制定出合理的管理性政策。一个好的人力资源规划，能够体现企业的发展方向，为企业发展储备合格的专业人才，实现企业与人的和谐发展。从经济角度来说，制定合理的人力资源规划，不仅能够降低人力资源成本、提高企业工作效率，还能够维护企业的正常稳定运行，可谓一举多得。

二、实现经济效益，兼顾社会效益

企业在运营过程中，经济效益和社会效益是相辅相成、相互促进的。如果片面追求经济效益，忽视社会效益，对于企业的可持续发展是十分不利的。从人力资源角度来讲，实现企业经济效益和社会效益并举的最直接的措施就是促进公平就业、维护职工的合法权益，以解决当地剩余劳动力问题为切入点，回馈企业发展所依托的地区、国家及消费者。

三、人力资源合理配置，企业个人共同发展

对于企业和劳动者来说，无论是招聘期间中还是任职期间，双方都是双向选择的关系。通过人力资源管理，可以达到“人尽其才，共同发展”的目的。

首先，在职工聘用阶段，要尽量选择与岗位要求相符的职工，减少新进职工在岗位培训和适应阶段的时间、精力和物质投入，尽快发挥职工价值，提高企业运营效率。

其次，企业的人力资源管理者要对人力资源进行合理配置，在对具体岗位需求和职工个人特征综合考虑的基础上，尽量提高职工与岗位的匹配度，使职工在岗位上能够最大限度提高工作效率、实现个人发展。与此同时，随着一个员工年龄、经验、阅历等的增长，他适合的岗位也一定会随之变化。作为人力资源管理者，要以发展的眼光看待一个员工与岗位的匹配度。比如，一般来说，一个中文系的本科应届毕业生，比较适合文秘或者客服之类的工作；然而，在长期的实践工作中，也许她会发挥自身在销售、管理、策划等方面的潜能，而人力资源管理者要及时发现这种潜能，并为其安排更加适合他发展的岗位，实现个人与企业的共同发展。

四、开发人力资源，挖掘员工潜能

对于企业中的人力资源，不仅要科学“管理”，更要合理“开发”，促使员工在工作岗位上不断提升自身的素质和技能，深层挖掘他们的个人潜能，高度实现他们的个人价值，从而为企业创造更高的经济效益和社会效益。目前，我国的人力资源开发通常采用理论联系实际的方式，一方面，重视员工在岗位上的学习与提高，为员工制定详尽的职业生涯规划，促使他们在岗位上不断提高自身实践能力；另一方面，加强对员工的教育培训，为员工的继续学习和深造创造良好的条件，加强员工对新知识、新理论和新技能的认识、理解和应用能力。

从经济学角度分析，在人力资本投资的收益率，要远远大于物质资本投资的收益率。通过理论与实践相结合的方法，不仅大大提升了员工的个人素养和工作能力，更为企业创造了更大的价值。

五、采用激励机制，调动工作热情

传统人力资源管理中的“赏罚分明”，常常片面强调“罚”的作用，以罚代管。即使是“奖”，也只是采取现金奖励这种单一的方式。这种方法只能短期取得一定效果，但是不利于从根本上激发员工工作的积极性和创造力。因此，在现代人力资源管理中，要针对不同的部门、阶层和个人，形成系统的激励机制，以此调动员工的工作热情和奉献激情。

一方面，要从现金、股权、职位等各个角度对员工实行激励机制，促进员工实现个人价值、提升自身素质、获取经济和精神上的满足、对企业产生深厚情感，这些都必然促使员工努力工作、积极进取。

另一方面，根据锦标赛原理，依据员工对于企业贡献大小、未来发展趋势如何、个人能力水平等方面的差异，适当拉大高层主管与中层主管间的差距、拉大从事高技术含量人员与低技术含量人员间的差距，并随时根据实际情况调整薪资差距，保护“高薪”人员的工作积极性和“低薪”人员的进取心，形成良性竞争，促进企业的快速、稳定、可持续发展。

六、营造良好氛围，创建和谐企业

首先，人力资源管理者要对企业与员工之间、部门与员工之间、员工与员工之间以及部门与部门之间的关系进行协调，形成和谐友好的工作氛围，并促使不同部门和每个员工间的协同合作，使员工始终保持轻松愉快的工作心情，让员工产生以企业为家的良好情感，提高企业整体工作效率。

其次，人力资源管理者要随时倾听广大员工的心声、满足他们的合理要求、解决他们的实际困难、维护他们的合法利益，使员工感觉自己在企业中是被重视、被关爱、被尊重的群体，以此调动员工工作的积极性，提高企业的工作效率。

七、结束语

综上所述，企业是市场经济建设的主体，只有企业发展了，我国经济才能繁荣，社会才能进步，人民才能安居乐业、国家才能长治久安。而企业发展必然离不开人才建设。因此，我们要充分发挥人力资源管理与开发的作用，提高企业人才整体素质、提升企业整体工作效率，进而促进企业的快速发展。

参考文献：

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档案管理虽然是保障组织持续化发展的基础条件，但还是被部分管理人员所忽视，这些管理人员将经济效益放在第一位，并没有重视档案管理和经济效益之间的直接作用，继而影响了经济效益的提高。所以，正确衡量档案管理和经济效益的相关性是管理高层必须具备的意识。

1档案管理和经济效益的相关性

1.1通过开发档案信息资源来提高经济效益

要对档案管理的经济效益进行分析，首先需要对档案管理经济效益的意义有正确理解，对其实质问题加以把握，这是经济效益提高的先决条件。档案管理具有几个显著特点，可传递性、本源性、可再生性、可扩散性等，都需要在信息环境下进行。同时，将自身的实际情况、发展方向和目的与这些特点进行综合分析，能够让档案信息产生新的特点，为提高经济效益打下基础。首先需要正确了解档案和经济效益产生的关系，档案信息不会因为经济效益的产生而有所损失，不仅如此，提升经济效益还能将档案信息进一步传播和扩大，与其他物质资源相比，信息资源越利用会越丰富和成熟的。经济效益是随着经济的发展不定期或定期产生的，其经营活动并不仅有一次。档案的科学性和合理性必须通过先进的经营管理理念，以及实际性的决策方案来不断优化，将技术、成本和资产等相关因素和档案信息进行有效的结合，共同发生作用，因为经济效益虽然会因为档案管理产生直接作用，但是经济效益并不会因为档案管理而直接实现。其次，档案信息也属于商品中的一部分，其经济效益是在进入市场后产生的。所以，整理档案收益一般不会进行特殊财务处理，其可以通过他方式来进行，如科技成果推广、非资产性技术转让等，因为经济效益必须通过商品的档案信息才能获得，使记账更加方便。但其中也存在一些问题，因为档案管理所产生的经济效益不能准确地进行估算。

1.2对潜在效益进行有效评估

通常情况下，各方面成果如生产、管理和销售等都会被严格记录到档案信息中，能真实地反映出发展状况和经济成本等，还能通过自身的科学管理和技术等信息促进经济发展。档案管理要发挥自己的作用，为产品的生产、技术转让和咨询等环节提供参考作用，就必须对社会市场需求进行了解，并对自身的实际发展情况做出判断。同时，将人力、资产和生产等相关因素和档案管理进行有机结合，能够为经济效益的产生提供更加有力的作用。档案管理的形式主要有表格、图纸、数据、报告、论文等，是一种现代化知识性产品。档案管理的科学性和知识性能有效整理和归纳各种资源和信息，将其作为促进经济效益的主要支撑。档案管理的类型有人事档案、科技档案、会计档案等。其中，人事档案主要是对员工的个人情况、工作经历和政治面貌等信息进行记录，通过它能有利于正确分配员工工作职能，是现代化组织发展中必不可少的人力资源信息。同时，人事档案还能有利于对员工的人情关怀，并将员工的潜能最大化的进行挖掘。科技档案主要是对组织的生产和技术成果，以及技术人员的智慧进行记录，能在招投标工作中发挥有力价值。会计档案能够真实地反映出组织的生产效益和资金状况，其属于经济发展的积累，通过对会计档案的利用，能够为经营管理模式的创新、经济纷争和决策方案等提供绝对性的参考。总之，要将管理工作更透彻地进行，管理者可以通过档案管理来获取各种信息。所以，组织的发展和经济效益的提升离不开档案管理，其能够对潜在效益进行科学评估，并提供可靠的数据和信息。

1.3通过独特的属性为组织获取经济效益

档案管理除了具备知识性和信息性的特点，其还具有相应的客观性。所以，档案管理的价值还发挥在其他领域，比如处理法律事务和政治事物上。要在竞争激烈的市场环境中适应并站稳脚跟，就必须对自己的劳务关系不断进行调整，其中会不可避免地涉及到一些劳务和经济纠纷。档案管理能够提供权威性和客观性的证据资料，为这些问题的解决梳理出正确的处理方式，避免组织遭遇一系列的负面影响。

1.4帮助组织实现标准化管理

科学和真实是档案信息的基础建立条件。所以，在长期的经营管理中，需要不断完善档案信息，通过管理人员和相关人员的共同协作，确保档案的完善和真实，将其严格进行编写和归纳。同时，档案管理的整个过程是十分严密的，并具有很严格的档案建立标准，这对档案管理人员的职业技能和个人素质都有较高要求，并需要倾注大量的时间和精力来确保这些工作的完成。较强的规范性是组织档案管理工作的主要核心，在工作过程中，档案管理人员需要不断积累工作经验，有效整理档案资料，并在工作中不断加强自身的业务技术能力和工作效率。另外，档案管理的建设也需要不断加强，实现档案的信息化和规范化，为经济的发展和经济效益的提高产生作用。

2档案管理提高经济效益的策略

2.1加强档案管理人员的工作技能和个人素质

要充分发挥出档案管理的作用，离不开专业性的档案管理人员，所以应当对这些管理人员定期进行职业培训和工作指导，保障管理人员的档案管理水平和业务技术素质，并能独立、准确地处理系统中的相关事宜。要进行有效的培训，可以聘请专业档案管理培训专家来对大家进行档案管理流程和设计思路的讲解，通过图表、案例和语言等直观的演示，让管理人员能够熟练掌握这些应用技巧，加强对档案管理的应用和维护。同时，档案管理人员还应当学会、折叠档案图纸、档案的制作、档案材料存放保管等。不仅如此，还可以提供一个供档案管理人员交流和分享经验的平台，促进档案管理为组织产生更大的经济效益。

2.2完善相关管理制度

要将档案管理工作更好地落实，首先需要进一步完善各种规章制度，特别是档案的记录、利用和保密等，必须根据相关法律规定来严格实施。同时，仔细划分档案管理人员的工作职责和责任，及时完成入库和文件归档工作。完整地记录和归类各种档案文件，利于随时进行使用。总之，要有效统一和利用档案管理，必须采取相应的策略来进行，如通过主管部门审批才能外借相关档案，而只有档案管理能够规范化和统一化，才能为经济效益的提生作用。

2.3加强档案的管理和保密

如果要维护自身的技术机密和资金信息，就必须加强对档案的管理和保密工作，确保知识产权不受影响。同时，对所涉及到的一些重要档案信息，如科技机密、重要人事档案、商业机密、技术研发等进行特殊存放，保证信息的绝对安全。在实践过程中，档案管理工作人员必须增强保密意识，严格按照保密制度执行，如必须经过档案人员的同意，才能使用相关资料；在借阅档案资料时，必须办理相应的手续，确定使用的时间，并按时将资料返回；在对各种研究成果、技术资料、专利资料等进行查阅时，必须严格完成相关手续的审批，以保证档案不外泄，从而保障其使用价值，对于实现其相关经济效益有着极大作用。

2.4利用信息化技术管理档案

在信息技术快速发展和推广的新形势下，组织的基本信息资源都被收录在电子档案中，因此，要有效开发信息资源并加以利用，将档案通过信息化方式来管理，能够更加方便快捷。与此同时，在建设自动化办公系统的时候，有效结合办公软件和档案信息，能够提高档案管理工作效率。例如，office办公软件的应用、ERP管理系统的应用，在档案管理工作中已经得到推广，不仅能减少工作量，还便于查询、整理等。另外，档案管理信息化发展，需要一定的技术和资金投入，以统一进行档案管理。所以，有效结合档案信息化和组织信息化，将档案管理工作进一步完善，才能为运营发展奠定基础，最终促进经济效益不断提高。

2.5通过大数据提供档案管理的扩展性

档案的数据通过社会的发展和经济运营情况不断发生变化，传统档案工作模式必须通过动态化扩展来提高操作效率。通过大数据和云计算的相互作用，能够实现动态扩展和资源储存，并能合理分配资源，确保资源的实际使用率有效上升，为档案管理系统的扩展性带来极大作用。所以，档案管理的框架可以通过云计算进行设计，将资源的提升和资源增长速度的存储通过动态方式来管理，将经济效益从侧面进行有效提升。大数据技术的发展离不开数据和储存，并能实现统一化管理档案资源。为了档案管理的安全性得到保障，对档案进行备份是必不可少的。目前办公软件中的备份方式普遍采取电子档案备份，要实现资源共享，首先需要建立一个档案备案中心，其次需要通过技术支持实现。经济效益的不断提升，也会带动档案信息容量不断提升，而云计算能够满足对档案的系统化管理，实现档案管理系统的可拓展性。同时，该技术良好的应用能够降低后期的维护和管理，减少在系统投资上的成本，收获更大的经济效益。

3结语

总之，随着社会经济的快速发展，档案管理发挥的重要作用更加凸显了其在组织发展中的重要性，同时也体现了档案管理和经济效益的提高具有直接关系。组织要更好地发展就必须明确档案管理和经济效益之间的相关性，并通过一系列有效措施来提高档案管理的有效性，甚至将其作为发展中的主要管理任务，才能真正推动组织进一步发展。

参考文献

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[3]姜淑静.分析电力档案管理实现经济效益的若干措施[J].中国电子商务,2014(14).

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[5]杨艳.市场经济下组织档案管理的创新实践分析[J].中国新技术新产品,2012(2).

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人力资源管理就是指运用科学、高效的办法来合理配置和安排设置人力，它的作用对象是能够提供智力服务和体力服务的个体，具有广义和狭义之分，广义的人力资源管理是指科学地获取、合理地维护、持续地激励人力，并将这些环节贯穿于人力资源管理的全部活动之中，使之成为人力资源管理的中心内容和重要环节。狭义的人力资源管理是指企业或组织内部，运用科学的方法，来协调员工与员工之间的关系或者员工与管理层之间的管理，恰当地处理人际关系所产生的问题和矛盾，充分发挥每个人的潜能，以求获得最大的经济效益。

在现代企业中，人力资源管理将企业内部的所有员工视为可以开发潜能、创造效益的资源，并通过科学的方式，实现人与事的最佳组合，使得每一个人都能够发挥自己的特长，促进人与人之间思想、观念的和谐发展，进而充分发挥团队的力量，让团队中的成员都能够共同成长和进步。如果组织的综合实力和综合效益提高了，那么组织中的每一个成员也将获得更广阔的发展天地和更多的发展机遇，他们的潜力便能够被充分地激发出来，进而为组织和企业做出更大的贡献。在我国，人力资源管理随着新的方法和理念的进步而不断地更新，为社会发展和科技进步做出了巨大的贡献。目前学术界、企业以及其他领域都密切关注着与国家人力资源相关的法律法规的制定和变化，以求能够充分发挥我国人口大国的优势，解放生产力，发展生产力，促进社会经济的可持续发展。

一、人力资源管理与经济可持续发展的关系

1.经济可持续发展的意义

要实现经济的持续发展，就要满足三方面的要求，市场的供求关系平衡、产业结构优化、低投入和高产出。这三个方面都离不开人力资源管理。它们都需要人力资源管理来提供足够的人力和智力，实现经济的健康良性发展。恰当、合理、科学的人力资源管理能够避免市场中出现的供给不足或者供不应求的情况，规避经济危机的风险，提高我国经济抗风险的能力。此外，经济可持续发展还包括发展低碳经济，保护生态环境，实现经济和环境的协调统一。基于此，我们要尽量避免发达国家那种先污染后治理的路子，保护我们共同的生活环境，改革传统的经济增长模式，大力发展新兴产业，实现经济结构的健康合理发展。

2.经济可持续发展对于人力资源管理的要求

目前，我国的经济发展模式正在发生着巨大的变化，它正在由过去的数量型、速度型、粗放型转变为质量型、效益型、集约型，这是经济可持续发展的必经之路。深入剖析，我们可以看到经济发展方式转变的本质是资源管理方式的改变，资源的不同管理方式决定着经济发展的模式。综合而言，我国目前市场上的资源主要有人力资源、技术资源、自然资源和资本资源，在这四种资源之中，人力资源是最核心也是最重要的资源，这是因为其他三种资源都要服从人力资源的分配，由人力资源进行统一管理。由此可见，人力资源的管理方式和管理水平，决定着经济资源是否能够高效、高质地转化为社会财富。

人力资源的充沛程度决定了经济可持续发展的后劲。人力资源管理的目的就是将人力资源转化为人力资本，以满足国民经济发展的需求。在国民经济发展的过程中，所需求的人力和市场提供的人力这两个总量是不断变化的，所以在人力资源管理的实践中，要注意采用动态的管理方式，以保证其在宏观层面上的科学性。只有这样，人力资源管理才能够为经济的可持续发展提供源源不断的人才。此外，经济学家贝克尔认为，发达国家一半以上的资本并不是以实物的形式出现，而是以人力的形式出现的，如果人力资源管理较好，那将对经济发展产生强大的推动力。所以，我们衡量一个国家的经济发展的后劲，可以看它的人力资源的充沛程度。

3.人力资源成为经济发展的主要推动力

在传统的经济发展模式中，自然资源是经济发展的主要推动力，但是随着自然资源数量的减少和质量的下降，其对于经济发展的推动力已经不能够继续发挥助推作用，此时就需要其他的替代性资源来替代。经济发展的关键除了自然资源之外，还有人力资源。增加人力资源投入的总量，提高人力资源投入的质量，也是推动经济发展的有效途径。尤其是在知识经济时代，人力资源的数量和质量是决定一个国家经济发展的重要因素。这是因为高科技产业在经济中所占的比重越来越大，对于劳动力的素质要求越来越高，人力资源管理水平的提高对于经济的助推力正在超过自然资源，成为经济发展的重要动力。

二、经济可持续发展对于人力资源管理的要求

我国自从开始实施市场经济以来，传统的分配式就业逐渐被求职式就业所取代，铁饭碗式的终身聘任制被合同制所取代。人才市场上的人力资源流动性加大，社会对于人才的需求也逐渐趋向多样化和多元化，人才就业的原因也更加复杂化，这都是人才自由流动的表现，它标志着人力市场的开放和成熟，符合我国市场经济发展的趋势。

1.规范人力资源市场的管理体系

在我国，因为诸多的原因，经济发展出现区域化差异，东部地区的工作环境、工资待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流动的过程中就会率先流向经济较为发达的东部地区，以便于获得更好的发展机遇和生活条件。也正是如此，人力资源市场出现了供需不平衡的局面，中东部地区人才供大于求，而西部地区却极度缺乏人才。要解决这一不平衡的局面，就需要政府和有关部门建立完善的人力资源市场的管理体系，运用自身所掌握的政策和信息优势，有意识地引导人才向着某一区域进行流动，保证全国’各地区经济的平衡发展。尤其是经济不发达的地区，当地政府和企业要调整政策、出台措施，以保证当地人才能够全部留下来，并吸引更加优秀的人才。

2.建立人力资源的客观评价体系

人力资源的客观评价体系，是人力资源科学管理的重要内容，它的主要目的是保证人力供求双方都能够在一个公平的平台上进行交易，使得交易的成功建立在公正的人力资源市场价格的基础上，确保双方都能够获得最大化的经济效益，以此来保证双方都能够各取所得。在经济可持续发展的大背景下，人力资源的评价体系要科学、客观，因为一旦评价体系出现偏差、不合理，那就有可能引起人力市场的混乱，造成人才和企业的不当竞争和恶性竞争，甚至有可能引起大规模的失业问题。

3.注重宏观调控的有效性

政府这只无形的手运用经济、政治、法律等手段来调控人力资源市场的良性发展，例如制定宏观经济政策、完善相关的法律法规、通过新闻舆论的形式来引导人才的流动等等。市场的宏观调控能够从根本上引导和控制人资资源的配置，实现人力资源的供求平衡和经济的可持续发展。政府宏观调控的有效性主要体现在相关法律法规的制定和执行。在世界发达国家，人力资源管理的法律法规体系已经形成，并趋于完善，而且覆盖范围已经延伸到了人才福利保障、人才引进和培养等方面，但是在我国，有关这方面的法律还不完善，这对于我国人力资源管理的完善形成了阻碍。所以，政府部分要调配足够的人力、物力来尽快完善人力资源管理方面的法律法规，为人力资源的良性发展提供保障。

三、结语

人力资源是经济发展不可缺少的重要内容，人力资源管理的质量和人力资源管理的水平，与国家经济发展有着直接的影响。如果想要保证我国经济发展能够走可持续发展道路，那么，就必须要不断的提升人力资源管理工作水平。对于人力资源结构进行合理的调整，积极的找寻先进的人力资源管理方式，促进经济可持续发展的实现。

篇（10）

1 知识经济与人力资源管理

知识经济最早是由西方发达国家在20 世纪末首先提出的，经过长时间的发展与完善，知识经济在全世界得到了推广与普及，并影响着现代社会各行各业的运转与进步。从本质上来讲，知识经济是一切建立在信息与知识的生产、消费、使用、分配、回收等基础上的经济形势的总称，也就是说知识经济是以一种“以知识为主导的经济”[1]。知识经济的产生必然引发一场“新革命”，逐渐成为拉动经济增长的关键力量，甚至成为整个国民经济的支柱产业，成为及自然资源、金融资本资源之外的最重要、作用最大的经济资源。

人力资源管理也可称之为人事劳动管理，即指为了开发、获取、维持、协调、使用人力资源等所进行的，包括计划、控制、组织、激励等措施在内的一系列活动。人力资源管理管理的最终目标是要尽可能充分开发与获取人力资源，通过多种方式启发与激发人力潜能、调动人员参与工作改革与发展的积极性与主动性、提高工作质量与工作效率，同时为现代企业的持续发展提供人才保障。

知识经济时代下注重知识所带来的经济效果，知识的产生与发展离不开人才，即人力资源是知识传播和发展的主体。为最大限度发挥人才在知识经济环境中的功能性，要注重人力资源管理效率的提高，完善人力资源管理模式，在创新管理行为影响下，提高人才应用效率，为企业创造出更多经济价值。在人才管理中要以始终坚持“以人为本”理念，吸收多方面创新管理手段，有力推进企业内部人力资源管理优化[2]。

2 知识经济背景下，加强人力资源管理创新

知识经济时代不同于农业经济和工业经济，对人才培养和应用格外重视，因此在人力资源管理中要坚持创新管理原则，实现创新型人力资源管理模式的建立，促进人力资源管理优化，最大限度发挥出人才的内在潜力，为企业发展创造出更大价值。

2.1 加强对人力资源管理的重视力度

在知识经济环境下首先要认识到人才的重要性，以及人力资源在知识经济中的核心推动作用，在企业管理中加大对人力资源管理的重视程度，实现创新管理模式的确立，促进企业发展战略的实施与实现。相比于国外人力资源管理我国的管理现状不容乐观，据调查了解企业人力资源管理所占人员和经费不足企业综合管理的三分之一，企业更加注重产业生产，以及市场开发等方面。这种管理行为明显不能适应时代经济发展，因此必须调整人力资源管理整体模式，认识到该时代背景下人才的重要性，以及人力资源管理的重要性[3]。只有管理层的高度重视才能为人力资源管理打好基础，使管理走向改革和创新。

2.2 做好人力资源信息与市场管理，增强人力资源管理灵活性

知识经济环境中市场具有多元化和多变性特征，变化速度较快，因此为保证人力资源管理具有有效性必须做好人力资源的信息与市场管理，并制定合理方案，为企业发展打好基础。人力资源管理行为要与企业发展战略相一致，在企业文化影响下丰富企业内涵，推进企业发展。在调查中了解到近年来很多企业在人力资源管理方面加大了重视力度和投入力度，定期对投入情况进行了解，对人力资源管理的投资回报率进行统计，通过真实数据统计了解为后续工作方案制定打好前提基础，同时使后续工作分析能够有可靠的真实信息参考。在人力资源的管理中，要始终坚持“以人为本”的根本原则，这是企业管理的基础，只有做到以员工发展为原则才能尽量满足员工需求，使员工积极参与，从主观能动性出发，最大限度发挥自身能力[4]。因此企业要制定具体的政策规划，以有效调动员工参与热情，发挥员工自身价值，达到人力资源管理目的。

2.3 创造创新型企业管理文化环境

在企业管理中创造一个创新的、具有吸引力的企业文化环境十分必要，通过企业大环境的影响能够有效吸引人才加入，促进人才发展。企业文化环境的建立要以激励型为主，和谐、公平、开发的环境中能够有效激发人才的创造性和创新性，完善自身思维，提高工作效率，在具有挑战性的工作项目中提高自身能力，为企业创造价值[5]。企业合理制定具有挑战性项目研发，而人才在挑战思维引导下能够不断提出问题，反复思考，解决问题，形成良性循环，激发自身创造能力，提高整体竞争力。在这种模式下能够吸引其他优秀人才加入，进而形成一个高素质、高质量的人才队伍，使企业在充满生机的环境中不断进步，更好适应知识经济时代需求[6]。

2.4 建立创新激励机制

创新型激励机制是人力资源管理中的重要举措，能够激发人才内在动力，提高工作效率。①要实现人才配置机制的建立。以“适才适用”为基本原则，合理进行人才配置，以实现人才学有所用，最大限度发挥自身优势，贡献于企业发展。②完善分配机制。以“按绩付酬”为基本原则，主要分配方法采取“固定薪资+浮动薪资”模式，浮动薪资主要包括员工业绩以及为企业创造效益为主。同时还可设置提成奖、贡献奖等其他奖励方式。③完善人才培养机制。在人力资源管理中对人才进行培养投入十分重要，通过专业的培养教育能够促进人才综合实力的提升，对企业发展有着积极作用[7]。④建立精神激励机制。这种形式主要是指管理人员从员工的精神角度出发，为员工创造出一种适合心理需要的工作环境，这种“精神激励”包括尊重、和谐等因素，有效激发员工内在积极性。

2.5 注重人力资源开发平台的建立