人事管理工作流程汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人事管理工作流程范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、城市流动人口管理工作的意义

改革开放以来，城乡一体化进程的发展加快了现代城市的发展速度，在现代城市中，大量的流动人口不断涌现。流动人口在用自己辛勤的汗水和劳动对城市做出贡献的同时，流动人口的管理问题也成为现代城市管理的重点课题，值得我们去深思，扎实做好城市流动人口管理工作具有重要的意义。

（一）公民权益的保障

加强对城市流动人口的管理是公民权益保障的重要体现。通过流动人口的管理工作，能够帮助城市流动人口更好地生活和工作在城市中，为流动人口提供各种法律权益的保障，是现代社会公民权益保障的重要体现。

（二）城市管理的基础

随着现代社会的不断发展，城市管理工作的难度也越来越大，做好城市流动人口管理工作是现代城市管理工作的重要内容，也是现代城市管理工作的基础。

（三）社会和谐稳定的基础

在社会快速发展的时下，影响社会和谐稳定的因素较多，流动人口的就业问题、权益保障问题、医疗教育问题等都会引发各类集体性的社会问题，因此，注重城市流动人口管理工作对于社会的和谐稳定具有十分重要的意义。

二、当前流动人口管理存在的困难

近年来，我国在党和政府的正确领导下，在城市流动人口管理工作方面取得了巨大的成绩，但同时，流动人口管理工作依然存在着一些问题，通过调查归纳，主要表现为以下几个方面。

一是城市流动人口的素质良莠不齐。在我国城市流动人口中，流动人口的成分较为复杂，素质良莠不齐，各类社会治安隐患较多，这是流动人口管理面临的最大问题。

二是城市流动人口的流动率高。流动率高是当前城市流动人口管理的又一难题。由于受到各种原因的影响，流动人口的流动率高，给流动人口管理增加了不少难度。

三是城市流动人口的权益保障问题。流动人口在城市务工和生活过程中，缺乏自我权益保障意识。因此，流动人口的权益保障问题一直是城市流动人口管理的难点和重点。

三、如何做好流动人口管理工作

流动人口的管理工作直接关系到流动人口自我的权益，更关系到社会的和谐稳定。因此，做好流动人口管理工作具有十分重要的r代意义。结合当前流动人口管理工作存在的实际客观状况，扎实做好流动人口管理工作可以从以下几个方面去入手。

（一）思想重视，充分认识到城市流动人口管理工作的价值

面对社会的快速发展，在当今社会环境下，重视城市流动人口的管理工作，对于保障城市流动人口的基本权益，促进城市和谐、社会和谐，更好地服务社会经济的健康发展，促进社会秩序的稳定等都具有十分重要的作用。因此，作为城市管理工作者而言，必须要重视城市流动人口管理工作，提升对城市流动人口管理工作的重视度，只有这样，才能更好地做好流动人口管理工作。

（二）注重服务，建立服务型城市流动人口管理模式

目前，我国社会进入到社会发展的新常态阶段。在社会发展的新常态阶段环境下，作为城市流动人口的管理工作者，也必须要主动适应新常态，转变过去的思路，从管理为主转型到服务为主，建立服务型城市流动人口管理的模式，从以往的被动服务，到以主动服务为主，要从流动人口的需求出发，如：流动人口的社保、医疗和教育等，提高服务的针对性和效率性，只有这样，才能更好地服务于广大流动人口。

（三）强化队伍，建立多元化的服务型队伍

篇（2）

随着我国科学技术的快速发展，交通部门的工作职能也发生了变化，其人事管理工作也在不断进行创新和改革。但事与愿违，交通部门人事管理工作并没有多大改善，如人事档案管理、人员培训工作、人才培养等方面的效率并没有明显提升。对此，本文对交通部门如何基于信息化管理革新人事管理工作进行了研究。

1.信息化管理在交通部门人事管理工作中的重要性

1.1信息化人事管理能够提高管理效率

人事管理工作流程包括交通人员培训、激励、薪资待遇、沟通和人员退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人员的大量时间。在信息化背景下，e-HR（电子人力资源管理）随之兴起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、优化人事管理的工作流程、减少人事管理人员工作负担，从而能够推动交通部门人事管理工作顺利进行。同时，e-HR能够对人事档案基本信息、薪资信息等重要信息进行记录管理，并且方便查找。在信息化背景下，将人事档案、各类报表由原来办公桌堆放转变为现阶段的电脑存放，能够有效减少空间占用，优化了交通部门的整体办公环境。交通部门人事资料录入电脑后，可以利用交换机形成交通部门的区域网络，通过将所有办公室电脑相连接，能够提高人事资料的查阅效率和整体工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事档案资料并不能一次性收集，需要随着工作人员岗位的变化进行不断完善，也就是人事档案资料的二次信息添加。传统二次信息添加耗时耗力，几乎与第一次档案收集时间相同，导致工作效率非常低，缺乏实效性。利用信息化技术革新交通部门人事管理工作后，管理人员可以直接利用信息设备完成人事资料的二次添加，从而减少了工作时间，提高了二次人事管理档案工作的实效性，进而提升了管理效率。

1.2信息化人事管理能够促进交通人员自我管束

在交通部门人事管理工作中，基于信息化管理进行革新，能够使人事管理工作更加符合交通人员的需要，从而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部门人员的个性化发展，能够使交通人员方便获取自身的考勤记录、培训记录、薪资等信息，促进其自主制订职业计划，实施自我管理，主动把握自身的职业发展前途。因此，信息化管理为交通部门提供了更为实际化的人事管理工作方式，能够促进交通人员进行自我管束。

1.3交通部门利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔

大多数交通部门存在人员利用不合理的现象，并存着人才流失现象。人才流失除薪资因素外，还有很多其他因素，如工作环境、个人前途等。交通部门实施人事管理信息化后，能够利用信息化系统对交通人员进行任用、选拔，能够充分依据人员的实际能力为其安排最适合的岗位，体现出公平合理原则，进而挽留人才，使其能够充分发挥自身的岗位技能。同时，信息化人事管理工作的透明化，能够方便交通部门人员获取自身职业发展前途的信息，从而增加其对交通部门人事管理的满意度，进而运用自身岗位职能正确处理工作中人、车、道之间的关系，使交通更为顺畅、安全。

2.交通部门人事管理工作现状

在人事管理工作中，人事档案包含了学历证明、经历材料及奖惩证明等资料，在人事管理工作中极为重要，应将安全保密作为人事管理工作的首要任务。由于交通部门人员组成较为复杂，人事管理工作应做到准确分类、记录及时。但事与愿违，交通部门人事管理工作仍沿用传统的管理体制，缺乏创新性。首先，传统人事管理理念下的工作流程浪费时间以及人力，效率较低，且查找资料不方便。其次，传统查找资料的方式容易导致纸张破损、资料缺失。再次，部分交通部门人事管理工作的硬件设施不完善，甚至没有专用的人事管理工作室，导致人事档案资料容易出现潮湿、虫蛀等现象。同时，交通部门人事管理人员没有意识到资料的实效性，没有进行追踪更新，导致人事档案资料不齐全。最后，交通部门的人事管理能力不足，且人事管理制度的执行力较差，缺乏对人事管理工作进行整理归类的能力，从而难以适应人事管理工作，严重影响了人事管理工作的质量，并且容易造成人事档案资料失实现象。

3.基于信息化管理革新交通部门人事管理工作的有效策略

3.1完善交通部门人事管理制度是信息化管理的基础

没有规矩难成方圆这一原则，同样适用于信息化交通部门的人事管理工作。要保证人事管理工作协调有序开展，交通部门必须建立完善且具有权威性的人事管理规章制度。交通部门人事管理也应基于信息化管理制定相应的制度，并严格落实。人事管理制度的建立应与交通部门实际工作相吻合，应包括：《人事档案整理分类制度》，用来明确人事档案管理的收集、分类，确保人事档案真实、全面；《人事管理效率制度》，用来提升交通部门管理人员的工作效率；《档案安全制度》，用来保障人事档案的安全，避免出现虫蛀、潮湿、破损等现象，延长人事档案的使用时间，使人事管理工作保质保量地完成。

3.2加强人事档案管理人才培养是信息化管理的关键

由于缺乏科学操作技术方面的人才，导致人事档案管理工作难以实现信息化管理发展。因此，交通部门应注重培养人事管理人员的专业性管理能力，进而实现信息化人事管理的工作目标。在人事档案管理的过程中，管理人员应充分认识到人事档案资料的重要性，加强人事档案资料的保护措施，进而提高交通部门人事档案资料的安全性。人事档案的安全性决定了人事管理工作的效率，如果人事管理人员的综合素质较低，那么信息化管理革新交通人事管理目标也是难以实现的。因此，交通部门必须重视提高人事管理人员的多方面素质，培养具有人事管理能力以及信息技术操作能力的复合型人才。

3.3建立完善的奖惩制度促进交通部门信息化人事管理

交通部门应建立科学合理的奖惩制度，促进人事管理人员能够积极地开展档案管理工作，进而提高人事档案资料的准确性、可靠性。制定奖惩制度可以依据管理人员是否能够对人事档案资料进行及时收集、整理、归类和存档。在建立奖惩制度的过程中，交通部门应首先为人事管理人员普及基本制度内容，并依据内容对其进行制度考核，最后再落实奖惩制度，避免出现人事管理工作者逃避责任的现象。交通部门在落实奖惩制度的过程中，一定要做好监督管理工作，以免人事管理工作人员出现作弊现象，影响考核的实际成绩，例如：人事管理人员如果能够保证人事档案信息的时效、真实、全面和准确，那么交通部门应给予相应的表扬鼓励。同时，如果管理人员由于管理问题而出现人事档案资料破损、存档出现错误、资料缺失等现象，那么交通部门应给予一定的惩罚或警告，促使其能够以更加严谨、认真的态度对待人事档案管理工作，进而加快信息化管理革新交通部门人事管理的进程。

3.4对交通部门人事管理信息系统进行有效规划

交通部门人事档案的信息化管理系统建设并不是单独的，要想充分发挥信息化人事管理的价值，必须对交通部门内部的人事管理信息系统进行有效规划。一方面，交通部门要建立完善的人事档案数据系统，从而实现人事档案的信息化管理，并通过建立完整的交通部门人事档案数据库，及时整理、分类、更新交通人员的信息，保证人事档案管理的真实性、全面性及时效性。另一方面，交通部门应加强管理系统信息化建设，做到人事档案资料资源共享，并利用网络安全技术创设交通部门人事管理工作的便捷平台，最大程度上提供高质量的人事档案资料信息。

4.结语

信息化管理是提高交通部门人事管理工作有效性的重要途径。同时，交通部门人事管理人员应充分意识到自身工作的重要性，树立自身强烈的职业责任感，进而更好地完成人事管理工作，并将不断提升自身的综合素质作为每一位交通部门人事管理人员的重要使命。此外，交通部门要制定完善的人事管理制度，提高整个交通部门人事管理的工作效率，使人事管理工作朝着信息化发展，才能更好地适应网络科技信息化时代的发展需要。

参考文献

［1］姜艳秋.交通运输部门档案管理中信息化建设［J］.现代商贸工业,2016(13).

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文献标识码：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2017.03.0017

近年来，民族社会工作本土实践的初步探索及民族社会工作专业教育界的大力倡导引发了我国内地研究者对民族社会工作理论与实务相关议题的关注。其中，“社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理”是重要的研究主题之一。检视国外及我国台湾地区相关研究发现，虽然这一主题的研究并未能精确匹配，但事实上该主题的研究已颇具历史。究其成因，主要是由于这一主题研究涉及的“社会工作”与“城市少数民族流动人口服务管理”两个关键词，这些不同的逻辑关系并非是理论或概念上的区分，而是由于其在历史实践中的不同发展脉络而形成。

一、美国相关研究概况及评述

（一）“同化论”主导下的研究渊源

西方国家“少数民族”的内涵、社会工作的实践进程均与我国存在诸多差异，以社会工作职业化专业化进程最具典型性的美国为例，由于其社??工作发展的原发内生性，其针对“少数民族”的社会工作与“城市少数民族流动人口服务管理”在历史实践中就具有高度的交叠性。在美国，“少数民族”的内涵，即除了欧洲大陆迁移的萨克逊人外，所有原住民（包括印第安人、阿拉斯加人等）、非洲裔美国人、亚洲裔美国人、拉美裔美国人等。在社会工作发展伊始，在萨克逊人的价值观中，这些与其存在差异的族群是落后的，有待改变的。因此，“慈善组织会社”、“社区睦邻运动”，其内容的重要应有之义就是对城市中这些“少数族群”的“道德提升”。就此而言，美国的“少数民族”社会工作在实践之初的内涵中暗含如下预设：第一，少数族群是落后的、有待改变的；第二，其需要改变是由于其是从“原始”或“农业”生产生活方式进入了“工业”、“城市”的生产生活方式，从“非主流文化”融入“主流文化”；第三，对少数族群的社会工作服务主要是在城市中，因为这些人群聚居于城市的“下只角”，其需要改变的原因也是其无法立足与适应城市生活。基于此，“民族社会工作”的内涵即涉及社会工作服务于聚居城市的少数民族。这些少数民族原本并不源自于城市，而是源自于由“乡”（原始或农业社会）向“城”（现代工业社会）的流动，其社会工作服务于城市少数民族流动人口的内涵基本等同于其针对移民与原住民开展社会工作的内涵。因此，美国“移民和原住民社会工作”的相关研究具有直接参考价值。

但值得注意的是，20世纪60年代前，由于当时美国社会“同化”价值观的主导地位，导致其移民与原住民社会工作实务并不注重民族间的文化差异与歧视压迫，因此，有关城市中移民与原住民的社会工作研究也并未被贴上“少数民族社会工作”的标签而单独被提及，只是在诸多研究中赋予了城市“贫困人口”或“弱势群体”的内涵。

（二）美国少数民族社会工作研究

随着20世纪60年代美国“民权运动”和“反种族主义运动”的高涨，少数民族社会工作才进入社会工作实务与研究领域，并出现了一大批相关著作，如该领域第一部著作是Solomon于1976年出版的《黑人增权：受压迫社区中的社会工作》。总体而言，在相关研究中，偏重临床的民族敏感性社会工作与注重社会行动的反压迫反歧视社会工作是该领域的两大基本取向。

第一，个体主义的民族敏感性社会工作。民族敏感性社会工作的价值基础是“多元文化主义”。其由美国学者Horace Kallen于1915年首次提出。对于如何界定其内涵，不同学者有不同看法。其中Sanders认为，肯定文化多样性的现实，让个人尽量保持传统文化的特色，并使不同的文化传统融入社会，从而反对单一的主导文化[1]。而Cashmore认为其核心观念是：“不同民族或文化在一个多元社会中和谐共存[2]。上述两个定义从多元文化主义的个体与社会属性两个层面予以揭示，体现了其尊重民族文化差异与保持和谐共存的哲学内涵。在多元文化主义的指引下，多元文化主义的社会工作需从文化敏感的视角来开展少数族群服务[3]。民族敏感性社会工作建立在对案主所拥有的多元化民族身份的理解基础上，把对不同民族文化和少数民族群体的理解与社会工作的理论相结合，以案主所属的民族群体身份和社会阶级地位的价值和地位为导向[4]。社会工作者提供服务时，需询问案主愿意选择何种方式进行工作，而不是想当然采用多数民族的惯例，或关于少数民族群体的成见[5]，应将焦点集中于案主对自身文化经验的阐释[6]，需保持文化敏感性，同感案主的文化背景，探索其需求所在。同时，在方法与技巧方面，Harper & Lantz提出八项跨文化治疗要素，并辅以案例分析不同族群的跨文化方法[7]，还有研究者Morales & Sheafor采用生态系统评估模式讨论若干微观和宏观案例[8]。总之，民族敏感社会工作是在多元文化主义价值观的指导下，形成的一整套关注少数族群案主及其所在群体文化差异，并在实务中尊重并利用这种差异的方法与技巧。此种社会工作取向具有明显的改良主义倾向，是在不改变现有社会制度的前提下开展的实务。

第二，结构主义的反压迫反歧视社会工作。反压迫反歧视社会工作以作为思想基础，倡导对现有不公平社会结构的改造。伴随“反种族主义”运动的高涨而深受少数民族社会工作者的青睐，而与此相关的研究成果也随之涌现。Thompson指出，歧视产生的重要方面是研究历史结合了某些生物类别的低劣假设[9]。显然，上述观点揭示了对少数族群的歧视与压迫来自于萨克逊人固守的斯宾塞的社会进化观，并将这种进化观固化在其统治地位的过度政治化和结构化上。Dominelli强调反压迫理论的中心是，分化产生社会认同，而社会认同又产生压迫的方式[10]。由此可见，在美国，反歧视反压迫的社会工作实务致力于打破这种错误社会观所带来的对少数族群在社会结构上的歧视与压迫。而在反歧视反压迫的民族社会工作焦点中，Morley指出，反歧视与反压迫社会工作的核心是围绕着个人及结构层面的运作如何导致权力不平等，以及如何察觉、批判与消灭这些不平等[11]，同时，在实务方法上，Dalrymple & Burke指出：“利用机构资源和专业性帮助，把工作放在感情、观点和行动之间的联结上，以便支持弱势群体。”[12]

从20世纪90年代开始，除美国外，英国、新西兰、加拿大与欧洲等地倾向于使用反压迫实务取向取代反歧视实务取向。就反歧视反压迫社会工作的发展而言，无论其术语如何变化，但其哲学基础与核心内涵并未发生实质性改变，其价值取向是结构主义的，其实务模式是社会行动取向的。

（三）对美国少数民族社会工作研究的评述

综观美国少数民族社会工作发展的历史脉络，其起源于社会工作诞生之初，但被单独提及并予以深入探讨却发端于20世纪60年代。在此之后，文化多元主义与反歧视反压迫取向成为该领域研究与实务的主要取向，对西方国家影响甚大。但值得注意的是，这两种取向仍未超越原有的实务模式与研究方式，并未真正形成有关少数民族社会工作独特实务模式与研究范式。

与此同时，更为关键的是，由于中国的民族问题与民族政策与美国等西方国家呈现巨大差异，在借鉴其民族社会工作的理论与实务时也有诸多方面值得深入反思。一方面，就民族敏感社会工作而言，在西方国家，其主要针对的对象是移民与原住民，其移民与原住民的形成与发展与我国少数民族形成与发展有着质的区别。这种质的区别体现在文化的统一性与延续性程度上。在美国，其移民与原住民文化有其相对的独立性，其与美国主流文化的发展脉络是断裂的，民族敏感的社会工作十分强调保持少数族群文化的独立性，而在我国，各民族的文化是在长期历史发展中与其他民族文化的交融与借鉴中形成的，并共同组成了中华民族光辉灿烂的文化。因此，我国各民族的文化差异并不是完全独立与断裂的。这一点在我国开展少数民族社会工作，包括社??工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的研究与实务中需引起注意，其适应性问题，应谨慎对待，在本土实践中需进一步探讨与摸索。另一方面，就反压迫反歧视社会工作而言，西方国家的研究结论也并非可以照搬，因为其社会制度与我国也有质的区别。众所周知，西方国家的民族问题，其民族歧视与压迫问题本质是阶级压迫的表现。而在我国，目前少数民族，包括城市少数民族流动人口面临的问题是由我国改革开放的和经济社会的深入发展而产生，属于社会转型阶段必然出现的问题，并非由压迫与歧视而产生。因此，对待西方国家这种社会运动式的民族社会工作取向更需谨慎对待，更需在本土实践中加以进一步研究与探讨。

二、我国台湾地区相关研究概况及评述

在我国台湾地区，与内地“少数民族”概念最为接近的是“原住民”的概念。而与“城市少数民族流动人口”相对应的概念为“都市原住民”。在台湾地区，有研究者认为，原住民社会工作在1996年“行政院原住民族委员会”成立之后才开始被考量[13]。而有研究者对原住民社会工作的发展脉络进行了更为细致的划分，将其分为三个阶段：1987年以前，社会工作同化融合期；1987年至2000年的过渡期；2000年至今多元文化社会工作发展期[14]。综合来看，不管是哪种划分方式，都体现了台湾的原住民社会工作是由“同化论”占主导思想的原住民社会工作逐步过渡到以“多元文化主义”为主导的原住民社会工作。其中，标志性的转向事件就是“行政院原住民族委员会”的成立。

（一）“同化论”主导下的台湾原住民社会工作研究

在台湾“原民会”成立之前，“福利殖民”成为现代国家同化原住民族的社会规训，不让原住民以自己传统知识解决自己的问题，而被迫进入残补式福利框架，以一种“加码式”的福利津贴来解决原住民问题[15]。随着台湾地区的都市化，原住民移民都市的人数急速增加，原住民对家乡仍怀浓厚乡情，但认同距离却持续扩大，虽置身在都市现实中，却无法真正认同或融入都市社会，另一方面，青壮年人口大量流失，原乡部落解组、老幼失联问题也呈现严重化趋势。1984年“台湾原住民族权利促进会”成立，其激发了原住民觉醒及领导抗争运动，使政府对原住民的社会福利服务跨越以往强调生活改进的阶段。但在这一时期，台湾地区针对原住民社会工作的主要取向，即通过自上而下的社会福利政策对处于城市中的原住民青年和处于农村地区的老人和儿童分别实施“残补”性的救助，事实上并未考虑到以其自身需要的方式为其提供福利救助，在这一阶段针对原住民的研究大多站在施政者的角色地位将其定义为“原住民问题”，对待都市原住民的态度亦是如此。因此，这一时期，台湾地区针对都市原住民的研究带有明显的“同化论”色彩，并未重视与观照“都市原住民”的主体性。

（二）多元文化主义的都市原住民社会工作研究

台湾地区“原民会”的成立，使得台湾原住民的主体地位得以确立，台湾地区开始重视原住民的心声与诉求，并委托学者进行调查。李明政等的原住民儿童福利需求调查发现，都市原住民父母在教养子女方面遭遇的问题最主要的是：儿童的休闲场地不够、托儿所或小学距离太远、不知如何带孩子或引导孩子学习，也显示提供孩子学校学习的协助是必要的。因此，如何从即时性的需求与长期性的的需求全面观照都市原住民的生活是服务所不可忽略的[16]。同时，李明政归纳综合台湾地区各级政府针对原住民提供社会福利工作指出，都市原住民生活辅导是为协助都市原住民适应都市生活，政府在各都市地带所成立的“原住民生活辅导中心”，运用具有原住民身份的大专社工相关科系毕业生担任生活辅导员，对都市原住民提供法律及各种福利服务[17]。在多元文化主义视角的指导下，针对原住民的社会原则及方法被台湾学界加以归纳。庄静雯访谈三位原住民籍社会工作者，归纳出其对原住民社会工作的内容，认为协助原住民案主了解社会生产的规则及协助都市原住民生活适应，了解大多数人的生产规则的前提下，让原住民选择如何适应这些生产的规则或都市的生活[18]。学者王增勇提出了原住民社会工作的原则，包括肯定世界观的独特性、发展反殖民主义的意识、运用传统文化来保存认同与集体意识、充权等[19]。

（三）反压迫反歧视都市原住民社会工作研究的发展

检视近年来台湾地区相关研究发现，已有诸多研究者开始从反压迫反歧视的社会结构层面开始反思台湾原住民的社会福利政策。如童伊迪、黄源?f认为，目前原住民社会政策最令人诟病之处在于欠缺长远规划，短线操作的结构导致服务提供的成效有限[20]。除了上述政策方面的缺陷外，台湾主流社会对原住民的歧视也值得反思。吴桂芳认为，长久以来，社会大众对原住民族的刻板化印象是贫穷、依赖外界资源与身处社会边缘等（近来政府直接将原住民归类于弱势家庭，属重点协助对象）。政府重视原住民的生存需求与自主发展，政府的预算在增加，然而，原住民的问题却没有减少，只见需求面与供给面的鸿沟越来越大[21]。

综而述之，台湾地区原住民社会工作的发展基本类似于欧美国家的发展历程，即从“同化论”取向逐渐转向“多元文化主义”与“反压迫反歧视”取向。因此，从研究内容上看，其都市原住民社会工作研究也是伴随着这一发展脉络而不断向前推进的。而值得注意的是，不管是政策咨询类研究还是学术类研究，其在研究方法上始终坚持经验取向，扎根“田野”，且研究结论也始终专注于对相关实践的改进，这些均对内地研究者具有较强的启示意义。同时，也要看到，由于台湾地区的原住民政策与?鹊氐拿褡逭?策差异显著，对其相关研究成果的迁移与借鉴需谨慎对待。

三、中国大陆相关研究概况及评述

在我国内地，由于社会工作的发展格局是“嵌入性”的[22]，因此，若要对相关研究文献进行梳理与检视，在逻辑上，首先需考察“城市少数民族流动人口服务管理”的研究现状，因为这种传统的针对城市少数民族流动人口的服务管理被认为是专业社会工作引进之前的中国“本土社会工作”，亦称为“行政性社会工作”的形态[23]。可以说，对其研究现状的考察，为社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的研究提供了逻辑基础与创新依据。

（一）城市少数民族流动人口服务管理研究现状

国内研究者对城市少数民族流动人口服务管理问题的关注是伴随着我国城市少数民族流动人口数量的不断增多和其在城市中各种问题的凸显而聚焦于此。郑杭生等认为应从社会转型和人口流动的宏观视野推进流动人口管理的科学化[24]。自上而下的控制型管理方式已很难适应对动态社会有效管理的需要[25]。只有通过系统化的“顶层设计”，创新流动人口服务管理，才能使流动人口更好地融入城市[26]。在社会排斥和社会内卷双重动力的推进下，少数民族流动人口的空间障碍和心理障碍，阻碍了其城市融入[27]，使其关系融入与制度融入难等问题凸显[28]，因此，针对少数民族流动人口服务管理问题，近几年学界给予了更多的关注。

检视近年来中国大陆“城市少数民族流动人口服务管理”的研究发现，该领域研究成果众多，内容丰富。研究者们均结合对当地（如广佛肇、长株潭、武汉等）少数民族流动人口的现状，指出目前城市少数民族流动人口服务管理存在理念滞后、主体协调与联动机制不健全、方式单一、公共服务匮乏、法律法规不健全等问题，并从加强宣传教育、完善法律法规、健全相关机制、立足社区、加强流入地流出地协作、多服务主体参与等方面提出了加强对城市少数民族流动人口服务管理的相关对策与建议。

不难发现，国内研究者已对城市少数民族流动人口服务管理问题探讨颇多，但综观服务管理中存在的问题，其内容的要义即是对传统城市少数民族流动人口服务管理体制机制的弊端予以揭示，并认为，若继续对其路径依赖，将无法适应新时期新形势下城市少数民族流动人口的服务管理，需予以革新。

（二）社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理研究现状

公共管理归根结底是服务，社会管理的本质就是公共服务[29]。当前，这种新公共服务观（New Public Service）成为了我国社会治理体制机制创新的重要理论支撑，也必然成为城市少数民族流动人口服务管理体制机制创新的重要途径。社会工作参与社会治理的模式是服务型治理，即通过有效地提供社会服务而参与社会治理[30]。由于国内社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的实践正处于摸索与试点阶段，且社会工作教育先于社会工作实践，因此，与之相关研究成果数量甚少，对该领域研究相关议题的探讨并未单独呈现，大多研究结论只能从国内学者对民族社会工作的意涵、领域和发展路径等的相关研究予以探寻。在意涵上，民族社会工作是社会工作与民族工作的交叉[31]，是运用社会工作专业的价值观、理论方法，依据国家社会福利政策和民族政策，对面临困境的各民族群体和个人实施救助服务的活动[32]；在实践领域上，研究者们从经济发展与文化持守、个人与群体将民族社会工作的任务结构一分为四，即个人和家庭微观层面的经济发展、文化持守以及族群和社区宏观的经济发展、文化持守[33]，还从“边界跨越”与“文化敏感”两方面来界定民族社会工作的内容[34]；在发展路径上，其为嵌入性发展，包括结构性嵌入与关系性嵌入[35]。

检视上述文献我们不难发现，目前研究者们已在概念和类型等宏观层面确立了民族社会工作，包括社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的内涵与边界，使其作为社会工作的分支学科或分支领域得以存在。因此，上述研究成果大大推动了我国内地该领域研究的发展。但在肯定上述研究成果的同时，另一方面的问题也值得深思，即这种研究倾向虽然能够迅速在学理上建立起民族社会工作，包括社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的应然价值所在，但并未涉及其实然价值所在，即并未涉及民族社会工作，包括社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的实践基础与实践价值所在。就像莫顿指出帕森斯对科学的误解――思想体系在进行大量的基础观察之前就能有效地确立起来那样。

目前，内地该领域的研究在方法论上并非以经验取向为基础。从长远来看，这种方法论的非经验取向也许并不利于内地有关社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的研究向纵深发展，影响该领域研究的学理价值与实践价值。

首先，从学理价值看，这种研究取向会造成研究结论的趋同性。所谓研究结论的趋同性，并非意指研究者所得结论的趋同性，而是指在探讨社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的相关议题时，如基本意涵、价值理念、服务内容、工作方法以及发展路径等，其研究结论与其他领域社会工作对上述议题的研究结论鲜有趋异之处。这样的研究结论对社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理研究，乃至民族社会工作专业和学科学理价值的挖掘及持存是无益的。

其次，从实践价值上而言，上述研究取向会造成相关研究结论的悬浮，即有关民族社会工作，包括社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理相关研究成果的实践指导和政策咨询意义式微，无法真正在实践中发挥其应有价值。回归本源来看，不论是民族学，还是社会工作专业，无论是在历史渊源上，还是在当前实践中，其都以经验研究，特别是以实地调查作为其方法论的基础，因此，研究结论的形成，理论模式的构建都应扎根于对实践的观察、理解与概括中。检视国外及我国台湾地区民族社会工作的发展，无论是欧美基于多元文化主义和反压迫主义的种族、族群社会工作研究，还是台湾地区的原住民社会工作研究，其均植根于本土实践中。反观国内，研究者们的方法论更多的是非经验取向的，这样的研究取向所得结论在实践中容易造成“专业悬浮”，从而落入无用武之地。

四、研究展望

基于对国外（美国）、台湾地区和中国内地相关研究的综合考察，目前社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的相关研究在国内外处于不同的发展阶段，且呈现出不同的研究特点。在国外，以美国为典型，其研究呈现个体主义和结构主义的两种鲜明视角，研究方法以实证取向为主导，研究成果大多基于社会工作者对自身行动实践的概括与总结，但并未形成该领域统一的概念框架与实务模型，更多的是在现有的社会工作理论分析框架中（如增权、优势、生态系统论视角等）对该领域相关问题予以分析。在台湾地区，其该领域的实践起步略晚，研究大多基于现有行动实践，但大多以实务经验反思为主也尚未形成其独特的理论框架与实务模式。而就中国内地而言，该领域的研究处于初步阶段，最早的相关文献出现在2006年，2012年后呈迅速增长之势，但由于其主要推动力量为民族类或民族地区高校的社会工作专业教育主体，因此，研究成果大多以学理性探讨为主，聚焦国内已有实践的研究成果甚少。

综合国内外既有研究所呈现的特点和内地社会工作本土实践的发展趋势，在后续社会工作嵌入城市少数民族流动人口服务管理的研究中，可在如下方面予以深化。

篇（4）

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）10-0178-02

依赖于计算机网络和信息技术的发展，在全面推进高校数字化校园建设过程中，现代人事管理信息化建设成为不可或缺的重要组成部分。随着人事制度改革的不断深化，要求加快高校人事管理信息化建设，建立信息管理系统，实现信息化管理，开发的人事管理系统也由20世纪80年代的单机平台系统发展至如今的网络平台系统，加快推动了高校信息化发展。

一、高校人事管理的特点

（一）信息量大

高校人事管理包含了全校教职工的基础信息管理、岗位信息管理、师资建设管理、工资福利管理等，而各项信息又涉及每位人员，同时根据有关人事政策的调整，相关信息也会相应变化，因此一个高校的人事管理工作信息量大，数据庞杂。

（二）涉及面广

高校的人事管理从机构设置、人员招聘、编制管理、岗位设置聘用到人员的培养进修等横向信息管理，从上级部门的人事信息统计到校内人事信息甚至院系部门人员信息等纵向信息管理，信息的涉及面广。更广泛地说，人事管理信息还包括在有关互联网、学校主页等媒体的有关人事工作通知、招聘信息、公告等。

（三）信息变更频繁

高校人事信息类目多、更新快，从人员的进入、管理、调离等方面看，有教师的学历提升、职称晋级、进修情况、岗位调整、奖惩累计等各类情况，以及相应的时间点记录等等，而且有的人员在一年内就可能涉及几方面的信息变化或者一方面的信息多次变化，更新频繁，横向、纵向的信息变更给人事管理带来相当大的工作量。

（四）管理人员少

一般高校的人事管理队伍均较为精简，承担的工作量却比较大，且人事管理人员的日常业务培训也偏重于传统的人事管理方法，对于信息化建设、信息管理培训不多，尤其是运用信息工具进行数据分析等方面较为欠缺。

二、人事管理信息化建设的重要性

（一）是信息化时代的重要组成部分

随着全球信息化时代的发展，高等教育的深化改革和信息化建设也在加快推进，人事管理作为高校管理中重要的内容之一首当其冲应加快信息化建设步伐，通过高校人事管理信息化建设来实现高校人力资源的高效管理和有效开发，从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，推进高校可持续发展。

（二）是提升工作效率的重要手段

传统的人事管理主要依赖于人力管理，还体现于管理人员的业务素质能力，在繁重、复杂的工作中难免会出现一些误差。高校人事管理实现信息化管理，能大幅度提升工作效率。首先，可以将常用的信息、数据进行归类、统计，快速整理信息，缩短人力工时；其次，通过信息化管理数据比较准确、全面，可以大大减少和避免统计的遗漏、误差等；再次，信息化管理的重要功能可以进行横向、纵向等多维数据分析，为管理层决策提供翔实的依据，进一步发挥人事管理部门的职能效应；同时人事管理信息化建设能促进人事管理的方式优化。

（三）是学校与教职工信息交互的良好平台

建立人事管理信息化系统不仅可以优化高校的日常人事管理，校内教职工也可以通过账号登陆获取自身的相关信息，实现教职工自主服务的同时有效地核对、完善信息内容，减少人事管理人员的工作量，也有利于人事管理工作的透明化。系统内有价值的信息，如管理制度、教学文件、培训信息等也能积极推动教师自身发展，是学校与教职工信息交互的良好平台。

三、人事管理信息化建设的主要内容

（一）确定人事信息管理范围

根据高校人事管理的业务需求和工作流程来确定人事信息管理的范围，一般包括以下四类信息：

人员基础信息：主要包含教职工的性别、出生年月、参加工作时间、学历、职称、所在部门、聘用岗位等基础性信息。这一类信息主要集中在学校人事部门管理，面向全校教职工登陆查询核对。

人事管理信息：主要包含人才引进、岗位变动、人员离校、聘用考核等人员管理信息。这一类信息根据高校二级管理权限向二级学院开放管理，学校人事部门审核。

师资管理信息：主要包含各类人才培养、人才工程建设、在职进修培训、职称评聘等管理信息。这一类信息由学校人事部门管理，教务、科研等部门信息共享。

工资福利信息：主要包含高校教职工日常工资津贴、奖金福利的管理、社会保障信息管理。这一类信息由学校人事部门管理，同时可供全校教职工登陆查询。

（二）建设人事信息业务系统

1.设计总体思路

利用现代计算机、网络、信息技术，根据高校的发展情况和人事信息管理范围，详细地分析管理系统的设计开发思路，进行高校人事管理系统的建设。设计人员应从规范数据标准、规范工作流程、确定院系各级审核、录入、提取信息权限、各终端登录等方面着手，做到系统模块简洁明了、工作流程清晰、各级权限明确，同时方便查询，能满足各种分类信息的统计，实现真正的信息化管理。

2.加强技术支持

开发有效的人事管理系统，应切合工作实际需求和事业发展。加大技术支持，积极研究市场中较为成熟的管理系统软件，与有先进而实效人事管理系统的高校进行技术交流和讨论，改进符合自身高校运行的系统设计方案，实现多功能系统开发和平台管理，并促进后期管理系统的升级完善。

3.实现人事信息化管理

人事信息是现代人力资源管理的基础性数据信息，贯穿于管理的方方面面，并为高校的发展决策提供重要依据。高校人事管理信息化后可实现：其一，在统计各类数据时可根据需要非常准确快捷地提取，实现统计一键化；其二，有关的人事管理工作如人才招聘、岗位聘用、评优奖惩等，可在系统中申报、审批，及时高效地开展业务，实现办公无纸化；其三，在教职工的管理和考核中，利用信息化平台制订统一的业绩数据库，结合绩效考核办法，实现业绩考核的自动化管理，在高效开展工作的同时，实现管理公开透明化。

四、高校人事管理信息化建设过程中存在的问题及对策

（一）数据的完整性和准确性有待提高

人事信息变更频繁、数据冗杂，上级有关政策又可能不断调整，因此人事信息管理系统往往不能及时准确地提供可靠的统计信息和分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。提高这类动态的、不断发展变化的人事信息数据的完整性和准确性，一方面需要管理人员定期及时、准确地更新数据，做到勤更新、勤记录、勤备份，同时在建立人事管理系统时应结合工作需要设计程序，各工作模块相互制约，必须完善信息后才能进入下一模块。

（二）制定信息管理工作的规范标准

在高校管理中，各项人事业务的需求不同往往会造成各自独立的信息统计标准，造成数据存储分散杂乱，且相互间没有较好的兼容性，从而影响到后期数据的使用。针对人事管理系统的功能需求多元化，应在校内建立统一的规范标准，各职能部门之间、各院系之间的人事信息可实现共享和管理。

（三）建立合理便捷的系统程序

人事管理信息化建设是一项长期的事业，应符合高校特点，符合学校事业发展特点。根据人事工作内容注重开发系统各模块之间数据转换、提取功能，实现人事业务的协同性。其次，对人事工作流程、管理审批权限建立安全便捷的工作管理系统，同时建立信息提供、平台维护、工作运行的责任制度。

（四）提高人事管理队伍业务能力

高校的人事工作人员，大多是沿用传统人事管理模式，虽已接触信息化管理但并不深入、精通，不擅长应用较为复杂的管理系统。这就要求对现有人事管理人员加强业务培训，开设信息化管理培训的课程，使业务不断熟练、专业。有条件的高校应配备专人维护系统，聘用有较强计算机软件应用能力和分析能力的人员，同时要求管理人员思想素质过硬，严格遵守人事信息工作的安全保密制度。

五、结语

高校人事信息管理系统不仅提高了人事工作的效率，提升了人事管理的透明度，而且为教学、科研等部门提供了信息支持，逐步使高校实现人事管理的信息共享和信息服务等功能。如何充分利用学校信息资源，合理挖掘信息价值，主动服务管理决策，这是今后高校人事管理信息化建设发展的方向。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 李雄，徐雅萍.高校人事管理信息化建设的方法论研究[J].教育教学论坛，2014（4）.

[2] 张安安.高校人事管理信息化建设之初探[J].山西高等学校社会科学学报，2014（8）.

篇（5）

目前，许多高校响应网络时展要求，开始重视人事管理信息化的发展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多数高校管理层对优化管理业务流程仍然缺乏全面的认识和正确的定位，在信息化过程中未能切实结合本校实际情况，具有一定的盲目性。一方面，高校管理层对优化人事管理业务流程的目的不清楚、目标不明确，对优化人事管理的重要性和紧迫性认识不足，缺乏主动性。另一方面，优化高校人事管理需要大量的资金投入，资金匮乏是制约着人事管理业务流程发展的重要因素，是摆在每个高校领导面前的现实问题。

（二）高校人事管理的各职能部门“各自为营，互不共享”

高校的人事管理工作涉及的有关业务科室和职能部门很多，每个职能部门建立自己的一套人事事务管理系统，需要对每个数据进行逐一录入和校对，要经常对各种人事信息进行登记和统计，分别掌握着全校教职工的某一部分信息，各自为营，数据和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，从而导致工作效率低下，工作量大，人事信息不统一、重复劳动等问题，使得职工信息与业务流程和应用相互脱节的现象。

（三）高校人事管理系统缺乏规范有效管理

近几年，随着网络信息时代的到来，我国高校也开始优化人事管理系统，但仍然处于摸索和完善阶段。大多数高校并没有及时制定与人事管理信息化建设相适应的科学管理制度规范，人事部门对于二级院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用传统的人事管理制度，使得二级院系在配合人事部门进行的工作中存在很大的人为性和随意性，加重了人事部门信息化管理工作的难度。（四）高校人事管理工作人员身兼数职“门门通，门门松”由于近几年国家鼓励高校扩大招生，大多数高校都出现师资匮乏的情况。高校人事管理工作本身具有涉及面广、信息量大、管理内容多、时效要求强、信息关联度高等特点，再加上人员配备不够，导致有些教师身兼数职，既要做好教书育人、学生日常工作又要担负学校管理工作，身兼数职往往力不从心，什么都会做但什么都不精通，同样的工作几个人轮流做，使得所有工作都经常出现差错和纰漏，影响了高校的人事管理工作。

二、优化高校人事管理业务流程的必要性

（一）优化高校人事管理业务流程可以为高校改革发展提供决策依据

系统的高校人事管理资料能全面、准确、及时的提供教职工的基本资料、科研成绩、教学情况，根据教职工的能力分配相应的工作，合理配置师资力量，大大提高了工作效率，节省了人力资源成本，为高校改革发展提供了决策依据。

（二）优化高校人事管理业务流程可以提高人事管理的工作效率

传统的人事管理方法工作繁琐、复杂、人员流动性大、出错率高、查找难，给高校人事管理工作带来了很多麻烦，使得工作效率低下，人力成本高。优化后的人事管理业务流程不仅能能使部分人员从繁杂、琐碎的工作中解脱出来，还能将更多的人员投入到学校建设的其他方面，实施了人力资源的合理配备，提高了工作效率。

（三）优化高校人事管理业务流程可以实现资源共享，使信息资源利用最大化

信息化高校人事管理模式能够清楚的了解学校当前的师资配置情况，学校资源的使用情况，教职工的工作情况和科研成果情况等，所以要摆脱传统的“各自为营，互不共享”的局面，整合信息实现资源共享，使信息资源利用最大化，降低人力资源成本。

（四）提高管理人员自身素质和业务能力

高校人事管理人员是组成人事系统的核心力量，负责配合各部门认真做好全校职工的信息采集工作，承担院系教职工的信息更新维护工作，利用人事信息对全校教职工的信息数据进行多维度分析，提供学校教师的分配结构，为领导科学决策提供数据依据。所以管理人员应具备优秀的组织和领导能力，定期参加管理培训，提高自身素质和提升业务能力，还要从思想上高度重视高校人事管理工作的重要性，为本校的发展提供准确的数据信息。

三、高校人事管理业务流程优化的方法

高校人事管理按照岗位性质的不同可以分为三大类：一类是教师岗位，一类是管理岗位，一类是教学辅岗位。其中教师岗位和管理岗位处于核心的位置，是实现高校人事管理业务流程的主要途径。

（一）教师岗位业务流程的优化

通过加大对高校教师科研扶持的力度，改善研究的氛围，使专业教师能够选择研究自己感兴趣的学术课题，调动教师科研的积极性和主动性，得出更有创造性的研究成果。人事管理部门要及时了解本校教师的数量和质量情况，根据学科专业的需要及时补充适合教学工作的实用性人才，注入新的血液和力量。

（二）管理岗位业务流程的优化

人事管理工作主要包括招聘流程、工资管理流程、培训流程、保险办理流程、入职和离职流程等，现在我国高校人事管理实现的是校级、院系两头的管理体制，从整体来看，管理岗位是合理的，但从组织机构来看存在多头管理的问题，所以高校人事管理应该合并类同部门，统一信息管理，重新组织人员结构，形成高效的人员利用率，为学校日常管理工作和教师工作提供方便，并提高服务水平。

（三）教学辅岗位业务流程的优化

教学辅岗位为教师教学岗位和管理岗位提供服务，为全校学生和教职工提供基础的生活、学习和工作保障。通过建立网络信息化办公流程，引进先进的服务理念，提高辅岗位人员的专业素质和业务能力，来优化教学辅岗位的工作流程，为推动高校和谐发展提供后勤保障。

篇（6）

一、职业院校人事管理工作当中存在的主要问题

1.职业院校教学岗位人事管理业务流程中存在的问题

教师不仅是教学工作的主体，同时也是职业院校人事管理的最重要对象，人事管理工作的顺利推进离不开教师的配合与支持。从职业院校目前的管理情况来看，职业院校普遍缺乏竞争机制，教师的工作积极性得不到有效的提升，许多教师认为教师的职责仅在于提高授课水平，不仅对学校规章制度缺乏执行力，亦无心于学校的科研活动，这些都直接导致了学校竞争力的减弱，降低了教师群体的综合素质。加之职业院校的人事管理工作大多着眼于在校教师的行为管理，忽视了教师团队的优化，导致学校的人才补给不及时，学校教师岗位缺乏新血液的注入，使得学校始终缺乏新的教学理念，影响了教学质量的提升。因此，如何在教师岗位管理中引入竞争机制，提升在校教师工作积极性的同时引入先进教学人才，已经成为了直接影响职业院校发展的重要问题。

2.职业院校管理岗位人事管理业务流程中存在的问题

管理岗位人事管理是职业院校人事管理的又一重要工作对象，而管理岗位分工模糊、组织架构不完善已经成为了直接影响人事管理工作开展的重要问题。职业院校人事管理部门依照“分工原则”对管理岗位的职责和工作进行划分，继而实现责任制管理。但是从目前职业院校发展实际来看，许多院校为提高自身工作效率，将具体工作不断细化，甚至出现了多部门从多角度同时接入一项工作的现象，反而降低了学校的工作效率。不仅如此，由于学校各部门机械遵从自身管辖范围完成任务，即便人事管理部门极力细化学校工作内容，但仍难免出现“灰色地带”，形成管理空白，而这类工作的开展需要人事办公室进行临时安排与协调，增强了实际工作的复杂性，造成了不必要的工作阻碍。

二、职业院校人事管理业务流程的优化方法

1.职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化

职业院校教学岗位依据资历的不同，可分为助教职称、讲师职称、副教授职称以及教授职称四个等级。以上四类人才占有量以及高等人才所占比例是评价职业院校综合教学能力高低的最重要指标之一，因此人事管理部分应时刻注意学校四类人才的比例与数量，当教师人数无法满足学校扩展要求或人才比例失衡时，应及时应用外界招聘方式来壮大学校教师队伍，同时在教师管理当中引进竞争机制，刺激教师再学习和投身科研的积极性。

具体而言，职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化措施有以下几点：首先，人事管理部门应辅助学校改善现有科研环境，同时根据教师的研究类型增加学校科研项目数量，使教师能够根据自己的兴趣及专业投身到学术研究当中去，达到提升学校的科研水平和综合实力的目的。其次，人事管理部门应当实时掌控学校教师资源情况，对其数量及质量有全面的了解，并根据学校的实际及时通过招聘等手段补充人才，为教学发展提供全新的血液。最后，人事管理部门应完善学校内部晋升渠道和教师再学习机会，鼓励在校教师通过提升自身能力达到事业目标，全面提高在校教师的工作积极性，并配合完善的考核制度在教师中营造出公平公正的竞争环境，刺激教师不断改进自身不足，继而不断优化学校师资资源。

2.职业院校管理岗位人事管理业务流程的优化

从整体上看，我国职业院校管理岗位的设置还是比较合理的，但其中的“多头管理”和“无人管理”的两极分化情况还是非常严重。综上所述，职业院校人事管理部门盲目细化工作，导致了管理资源的严重浪费。因此，职业院校人事管理部门应逐渐整合学校资源和类似部门，在合理分工的前提下简化部门配置。除此之外，人事管理部门还应放宽各部门的职能范围，尽量减少“无人管理”的灰色地带，同时设置人事监管和调节部门，及时发现工作漏洞并对其进行处理，从整体上提高学校管理岗位的协调性和高效性。

是否做到了人事管理工作流程的科学化制订，直接影响着职业院校综合竞争力的制订，是职业院校顺利完成规模扩张、赢得社会好评以及达成办学目标的关键所在。因此，职业院校应适时关注人事管理工作现状，不断改进其工作方法，优化业务流程，让人事管理工作切实为学校的发展做出贡献，促进职业院校核心竞争力的提高。本文对职业院校实际人事管理工作中的主要问题进行了剖析，并在此基础上提出了一套优化职业院校人事管理工作的方式方法，相信本次研究能够为今后我国职业院校发展提供一定的理论帮助。

参考文献：

篇（7）

1 需求分析

人事管理系统代替传统人力资源行政人员的手工管理的工作，包括人事信息、部门信息和职能信息的管理工作及部分企业业务工作流程。根据使用权限不同，人事管理系统分为普通用户和管理员，两类权限用户使用的系统的功能。采用面向对象需求分析方法，管理员用例图如图1所示。

2 总体设计

根据数据分析和数据库设计分析，结合实际情况，其主要结构分为员工基本信息管理、人动管理、部门管理和人事薪资管理。软件结构图如图2所示。

3 详细设计

结合总体设计的模块划分，详细设计对模块进行设计，部分模块系设计如下：

3.1 密码修改

用户登录系统之后可以选择“修改密码”进入密码修改界面，录入用户名、原密码、新密码，系统验证密码正确后，修改密码并提示用户“密码修改成功”，同时发送邮件通知用户。新密码在用户下次登录时生效。

3.2 找回密码

用户登录系统之后可以选择“找回密码”进入密码找回界面，录入用户名及相关确认信息（如，邮箱地址、身份证号码等），系统验证正确后，将原密码发送邮件告知用户。用户需要在其注册的安全邮箱收邮件找回原密码。

3.3 增加部门

在增加部门界面，点击左上方的添加部门信息，则页面就会链接到添加部门界面。在添加部门界面中，可以添加新的部门信息。在必填项处一定要填相应的内容，否则系统会提示相应的错误。

4 数据库设计

如前需求分析，经过概念设计、逻辑设计后，得到数据库的表结构如图3所示。

5 结论

人事管理系统软件将员工管理、部门管理、工资管理、信息查询、用户管理等功能提供给人事管理人员，提高了人事管理的效率和准确性，是信息化推广在企业、公司的应用。

参考文献

[1]张计龙.基于改进MVC的高校人事管理系统[J].计算机工程，2004（08）.

[2]史会余.基于的企业人事管理系统设计与开发[J].电脑编程技巧与维护，2015（23）.

篇（8）

（一）观念落后

有关调查显示，当前很多高职院校在人事管理方面仍然保留着传统的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的认识，普遍认为只要保证学校教师的工作效率和学生的学习效率，提高课堂教学质量就可以了。部分学校领导忽视了对人事工作信息化管理的革新，单纯地认为人事工作信息化管理只是将传统人工工作方法转化为计算机工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含义，并且觉得信息化管理模式并不会产生很大的作用，这一观念严重阻碍了人事工作管理信息化建设的步伐[1]。

（二）缺乏信息化人事管理制度

高职院校的人事管理工作涉及的内容从学生个人档案、学习资料、课程安排、生活管理到教师的个人档案、教学计划、课堂教学安排等，这些内容繁琐复杂，工作量巨大，如此繁杂而庞大的工作量对人事工作管理者的要求非常高，就必须要具备一套科学、有效、完善的信息化人事管理制度作为管理基础。但是从当前高职院校人事管理制度现状来看，普遍存在着人事管理制度缺乏的问题，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目标缺乏，很多工作无据可依。此外，由于缺乏完善的规章制度，人事管理上工作流程混乱、无章可循，内部工作细节不精确，最终严重影响了学生的学习质量和教师的教学质量[2]。

（三）人事管理人员综合素质不高

高职院校的人事管理人员作为这项工作的首要执行者，必须具备丰富的工作经验和专业的计算机技术知识，善于将学校的人事工作与互联网信息技术有效结合起来。然而，从当前的高校人事管理信息化建设现状来看，这些管理人员大都缺乏专业的计算机技术和管理经验，在信息管理方面能力的缺乏，对于数据库、网页制作、编程等方面的计算机知识极度缺乏。此外，当前的人事管理人员并没有花时间提升自身的能力，其综合素质有待提高。

二、高职院校人事工作信息化管理对策

（一）革新管理观念

要想彻底改革高职院校的人事管理信息化建设，就必须从人的思想层面上着手，全面革新学校领导和教师在人事管理方面的观念，引导他们与时俱进、敢于创新、勇于接受新事物，从而使他们逐步认识到信息化技术和互联网运用对提高学校人事管理工作质量和效率的重要意义，将观念改革作为学校可持续发展的战略目标。此外，在革新管理观念的基础上，要强化对信息化技术、互联网及人事工作信息化建设的含义和重要作用，使人们接受新的工作方法和新的工作技术，从而确保人事管理信息化建设的切实推进[3]。

（二）完善人事管理信息化规章制度

完善的规章制度是做好任何事的基础，高职院校的人事管理工作也是如此。学校首先要将人事管理工作涉及的内容、工作权限及工作方法等逐一明确，并且熟知在信息化建设过程中技术维护、内容建设、审查批准等内部管理工作的流程，将工作岗位职责明确落实，确立岗位负责制。在工作方法上，要制定严格规范的操作流程，按章办事，确立认识管理时间制度，从而保证各方面工作的稳步推进。

（三）提高管理人员的综合素质

人事管理工作质量的好坏取决于管理人员能力的大小，学校要聘请专业的信息化技术人才，并帮助管理人员不断提高自身的专业素质和专业技术，培养专业水平高、知识过硬的复合型人才。为此，高职院校可以从以下几个方面着手：一是选拔专业的技术型人才，并做好岗前培训工作。二是在具体的工作中要提供管理者培训和自我提升的机会，如举办讲座、进修等；三是实施“引进来，走出去”战略，与校外企业和高校做好技术交流学习工作[4]。

三、结语

在互联网信息化全面革新的新形势下，为了改变传统人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必须更新管理理念，完善信息化建设，提高人事管理人员的综合素质，从全方位的角度逐步推进高职院校人事工作的信息化建设。

作者:贾蓉 吴文星 单位:怀化职业技术学院

参考文献：

[1]刘水涓.高职院校人事信息化建设研究[J].现代工业经济和信息化,2014(14):125-127,132.

篇（9）

当前，人力资源管理工作的有效推进能够促进组织的发展及组织绩效的提高，已得到社会的广泛认同，这使得组织对人力资源管理工作给予了高度的重视，要求在精简人力资源部门编制的同时，实现管理工作高效率，改善质量，加强服务。为了达到这个目的，用简单的减少人员增加工作量的办法很难奏效。需要对组织人力资源部门的工作内容和流程进行重新思考，重新组织，并通过数字化的应用体系予以整合，使人力资源部门能够适应新形势对人力资源管理工作的需求。本文拟从意义、特征、步骤和策略四个方面来阐述人力资源部门如何实施工作流程重组。

一、基于信息技术的人力资源管理流程重组的意义

“人力资源管理工作流程重组”就其本身的含义来看，是为了提高人力资源部门的工作效率和质量，进一步服务组织的战略目标而对人力资源部门的资源、工作程序与流程进行重新设计。但就业务流程重组的步骤，方法及内容来看，又涉及到信息技术的系统介入。这一特点使人力资源管理业务流程重组既具有管理问题，又有“技术”层面的含义。两者互相渗透，高度融合，以服务组织战略目标为指南，建立新的人力资源管理工作业务内容和流程，开创人力资源工作的新局面。具体来说，它有如下意义：

1.建立整体目标导向

在业务流程重组的过程中，通过分析人力资源部门工作的目标，科学地论证作业流程所形成的价值量并以此为基础对细分的工作进行重组，赋予常规的人力资源管理工作新的价值，并使部门全体人员都能从整体上把握人力资源管理工作的全面貌。在以科室为核心的流程方案中，强调的是科室的职能，完成的是“一条线”的工作目标，而通过对工作目标的梳理，数字化系统加以实现的业务流程重组强调的是作业流程所形成的价值链，目标是提升整个流程的价值量。比如人力资源管理工作从以前的主要体现管理的职能到逐渐增添服务的内容，在流程重组的过程中，可以有相应的内容通过数字化的整合予以体现。

2.提升作业效率

业务流程重组的一个重要目标是能提供工作的规范性和高效率。通过建立人力资源信息管理系统，实现信息共享、可以在线分析，便能为各种政策的制定提供更有价值的信息。通过透明的规范化的流程和授权机制对部门的决策体系和执行体系进行调整，推动传统的金字塔式的管理结构向平面网络式管理结构转变。上级主管可以通过网络和系统内部的业务软件直接了解到人力资源管理业务办理的详情和实际进展情况,变层层审批为直接监控,省去了层层上报和批复过程中的大量中间环节,从根本上提高工作效率,使部门的执行力变得更强。同时，在信息系统的帮助下，人力资源部门内部的信息便能快速传递和共享，及时堵住一些因为信息缺乏而出现的漏洞。

3.优化工作过程

计算机应用系统的设计者通过对传统人事指令、报告的单据和报表加以分析，就能明了指令、报告的产生于何处，谁会利用这些资料，其中的环节有哪些，是否会出现信息盲点。特别是发现可能需要共享这些资料的部门其他人员，观察他们利用这些资料的方法，部门的信息流便会清晰地呈现出来。基于信息管理的组织人力资源管理工作业务流程重组通过着手分析人事信息流，找到阻碍组织决策体系和执行体系有效发挥作用的地方，找到那些使人力资源信息流不通畅的环节，便能很好地规划出进行业务流程重组的内容，为部门信息化找到建设发展的入口，从而优化工作过程。

二、基于信息技术的人力资源管理流程重组的主要特征

根据人力资源管理工作流程范围和重组特征，可将人力资源管理工作流程重组分为以下三类：

1.原业务范围内的流程重组

传统人力资源部门的界限清晰的垂直管理体制使较多的管理人员奉命而为，这些管理人员一般只执行一些非创造性的统计、测算、汇总、填表、接待等工作，这些工作很多计算机完全可以取代，而计算机的网络化延伸，可以使一些接待工作失去继续存在的理由。这些垂直体系在糅合了信息技术以后的业务流程重组，使人力资源管理职能机构更加扁平，运作更加高效、透明，使减员增效成为可能。

2.跨业务范围的流程重组

传统人力资源管理工作的划块管理，使得工作分类的边缘非常明确，部门科室之间的业务有时虽然关联程度很高，却分裂进行。比如人员易动后的工资变动，如通过计算机程序的操作，这是瞬间可以完成的工作，但大多数人力资源管理部门还是分头进行，所以就会出现职务变化工资没有变化，人已调走工资还在发这样的现象。跨越职能的人力资源管理业务流程重组就是要进一步打破条块的分割，以更合理的目标为工作导向，以信息系统为基础，将传统工作条块结合，交叉作业，使许多工作可平行处理，从而可大幅度地减少工作环节，改善工作质量，提高工作效率。

3.跨部门的流程重组

人力资源部门和其他部门的沟通，虽然有网络可以联接，但往往协作不够密切，反馈不够及时。特别是有多个分支机构的大型组织，沟通的时效就更低。采用信息化的流程重组，就可以使相关的业务沟通更加迅疾，人为程序进一步简化。

4.形成新兴业务中心

在传统的管理中，强调专业化的部门设置，一切以部门自身运做为核心，而业务流程重组则更加注重观察来自员工的需求和问题，并及时在部门的分工和合作中满足这样的需要。数字化信息系统的利用，使这种业务的生成具有不大量增添人力资源部门人手而高效实现的可能性。比如，在线咨询中心，信息中心，员工数据服务中心，员工自助培训中心等。通过这些新兴业务的生成，促使组织人力资源管理工作由管理型向服务型转变，塑造出一个以人为本的人力资源部门新形象。

由以上四种类型的业务流程重组可以看出，各种重组过程都需要数据库、计算机网络等信息技术的支持。计算机技术和人力资源管理业务的高度组织和结合，是人力资源部门工作流程重组的核心内容。进而言之，一方面，信息系统建设以流程再造为前提，为主线。随着人力资源管理业务流程再造的深入，信息系统不断提高其集成化、智能化,以及网络化的程度。另一方面，面向流程的信息系统建设，驱动人力资源部门的业务流程优化和再造。信息系统的科学规划和建设，使得信息的收集、存储、整理、利用和共享更为方便快捷，使得人力资源管理工作的链状结构的高速贯通或并行结构的顺畅连接成为可能，从而打破了人力资源部门传统的专业化分工，提高工作效率，实现质的飞跃。

三、基于信息技术的人力资源管理流程重组的主要步骤：

1.业务流程战略规划阶段

主要是明确人力资源部门的战略目标，认清人力资源部门的工作发展方向，并在此基础上定义业务流程远景和信息系统战略规划，以保证流程再造、信息系统目标与人力资源部门的目标保持一致，为未来工作的进行提供战略指导。

2.业务流程分析阶段

在系统分析方面的优势使信息技术人员在这个阶段发挥重要作用。在此过程中，信息技术人员和人力资源管理人员，（两者合而为一最佳）的任务是根据上阶段提出的战略目标，将信息技术和人力资源管理业务最大化结合，以标准原则（同一内容的概念给予统一的识别标志），替代原则（技术尽可能替代人员），缩减原则（缩减不必要的操作环节）进行业务流程分析，识别出关键流程,以及流程瓶颈。

3.业务流程重构阶段

在流程分析的基础上分类由这些流程所产生、控制和使用的数据，对这些数据进行标准化编码，消除数据的冗余与不一致。并以系统总体逻辑结构规划和设计的形式对人力资源管理工作流程进行进一步优化，重组相关业务内容和程序。

4.对新的业务流程实施试运行

新的业务流程必须实施试运行，在试运行过程中对部门员工进行信息化知识和新业务流程内容的培训。同时在实施过程要进行及时评价，评价以管理上存在问题的解决程度作为标准，建立新流程的完善机制。

人力资源管理业务流程重组和信息化实现是人力资源管理工作面临的一次质的飞跃。这个过程不可能一蹉而就。上述四个步骤也是基础和提高互动，核心和全面互动的过程，这个过程可以分成两个层次：

第一层次以人力资源管理工作战略目标为依据，建立和优化满足日常工作需要的人力资源管理流程和信息平台。这个层次的重点工作是以现有人力资源部门各专业分类工作为基础,以人事战略目标为导向,对部门工作进行条块梳理,条块整合,条块搭桥,并同时搭建信息平台,建立人员的各类基础信息数据库，即对人力资源部门日常大量的基本信息进行流程化的输入、整理、归类，纳入计算机自动管理,满足日常现代人力资源管理工作的需要。

第二层次是根据人事战略发展的需要，生成新的业务流程，扩大和延伸人力资源管理信息网络的覆盖面，建立一个扁平精干，高质高效，团结合作的团队和人性化、智能型、安全保密的人力资源管理信息系统。

四、基于信息技术的人力资源管理流程重组策略

1.重视信息基础设施建设

基于信息技术的高校人力资源管理流程重组应该是人力资源部门的信息技术建设和工作流程改善同步进行，没有信息技术人员的参与，没有高质量的系统软件的开发，人力资源管理工作流程重构就无法有效实施。

2.取得领导的参与和支持

领导明确的支持能明显提高工作流程重组成功的概率。因为工作流程重组涉及技术设施和技术人力的投入，同时，也是改变人力资源部门模式和人的思维方式的变革，特别是工作流程重组常常伴随着权力和利益的转移或岗位的撤并，会引起一些抵制，如果没有领导的明确支持，则很难推行。

3.建立通畅的交流渠道

从人力资源部门决定实施流程重组开始，部门管理层就要与部门所有员工进行充分交流。要向职工宣传工作流程重组带来的机会和好处，说明工作流程重组对组织机构和工作方式的影响，取得职工的理解与支持。没有部门员工的积极参与，就无法实施这项工作。

4.选择适当的流程进行重组

在一般情况下，人力资源部门有不同的科室，一次性重组所有业务会导致其超出人力资源部门的承受能力。也会影响日常工作。所以要选择好重组的对象。应该选择那些可能获得阶段性收益或者是对实现人力资源部门战略目标有重要影响的关键流程作为重组对象，使员工尽早地看到成果，积极参与变革，促进工作流程重组在部门中的推广。

5.重视人员培训

在信息化流程重构过程中，人力资源部门要对涉及的员工加以积极培训，以便使他们掌握不同程度的技术知识与业务知识，实现流程重构、系统建设和传统工作的完美交接，同时能够独立地使用建成的系统，维护自己的核心数据。

参考文献:

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当前，随着社会职业的多样化，不同岗位的工作对不同职业的人员提出了新的职业化要求。传统中人事管理干部的工作都是按照领导的计划、组织、控制等来具体实施，可以说是领导者思想的具体实施者，而不是正确规范的人事管理。在当前的新环境条件下，为了顺应市场经济的要求，我国的大量企事业单位也逐渐将现代的人力资源管理理论应用于实践，当然高校的人事管理也不例外。事实表明，人力资源管理对企事业单位有着重要的作用和意义。高校的人事管理工作可以说在某种程度上和人力资源管理的本质是相同的，它们的管理对象、工作内容及其工作目标等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求拥有合格的人事管理干部，势必要求人事管理干部具备一定的职业化素质。人事管理干部的职业化素质首先要求他们具备职业道德，其次要树立管理职业化的信心和走职业化道路。特别是我国全面实施企事业单位的人事制度改革以来，更加为高校的发展提供了广阔的空间。另外，针对高校人事管理的具体问题，我国新《劳动合同法》中对高校使用编制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必须明确我国改革发展的正确方向，熟悉法律、法规知识，掌握先进的人力资源管理知识和实践经验，树立职业化理念，提高自身的职业道德素养，积极发挥自己在高校管理中的承上启下作用。

2、“以人为本”理念

以人为本就是强调把人的价值放到首位。对高校的人事管理来说，就更加应该体现以人为本，因为其管理和服务对象都是高级知识分子，并且他们担负着高校建设、教学、科研等重要使命，是学校发展的核心资源。因此，务必要求高校人事管理工作更加体现以人为本。作为人事管理部门和干部人员要做到以人为本，具体说来就要时刻把握教师的需求和动机，不仅要为他们提供多样化的服务，还要为他们创造一个宽松、自由的治学空间，邀请他们参与一些重大的人事决策活动，使管理和服务不仅在思想上体现以人为本，还要在实际工作中充分体现以人为本。

3、业务能力

高校人事管理干部除了具备以上素质外，还需要有业务能力，主要包括:调研分析能力、组织协调能力、开拓创新能力。由于学校的一些政策和规定需要人事管理干部来执行，在执行中涉及的部门和人员比较多，这就需要他们具有很好的组织协调能力。与时俱进和开拓创新是新时期的新要求，现代的人事管理工作已经不是墨守成规、僵化死板的工作模式，而是一种创造性劳动，在针对新问题和新情况时，人事管理干部要积极学习先进的人力资源管理理念，熟悉先进的科学技术和工作手段，不断更新自己的工作思路，创新工作方法，这样才能使高校人事管理工作更加有活力和生机。

二、提高高校人事管理干部素质的对策

1、重视并逐步加强职业化教育

管理职业化是以泰罗的科学管理原理、法约尔的一般管理原理和韦伯的科层制等为代表的管理理念。法约尔提出了管理人员必须承担的五项专门工作内容:计划、组织、领导、协调、控制。作为现代组织理论的奠基人，韦伯在科层制中提出了组织结构和组织运作的必要条件之一，就是要使管理人员专业化，也就是说:“所有专门的管理人员，必须经过深入的专业培训，成为职业化的管理者”。在具体的工作中，我们作为人事管理工作者，就更加应该从专业的角度，运用专业的方法和理论，并结合学校实际来指导我们日常的人事管理工作。

2、树立“以人为本”理念，明确自身工作职责，增强服务意识

作为高校的人事管理者，应该清晰的认识到自身在高校管理和发展中所担任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社会风气，发挥自身的服务意识，特别是人事考核工作中更加应该端正态度，以公平、公正的执行相关制度做好服务工作。另外，在人事工作开展过程中，充分体现“以人为本”，心系广大教职工，彻底认清形势和自身职能，完成由管理为主向服务为主的转化，增强服务意识，提高服务水平。特别是在人员引进、职称评聘、培训进修、薪酬福利等关系到教职工切实利益的方面和环节上，做到真正以教职工的利益为重，把教职工利益放在心上。

3、大胆探索，不断创新

高校人事部门担负着培养和选择高素质教学者，服务高素质教学者的重要责任，要做好此项工作，就应该清醒的认识到“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。特别是伴随着高等教育的逐渐发展，高校的人事管理部门就更加应该转变传统观念，在原有基础上大胆探索，不断创新，锐意进取，不仅要将创新理念运用于高校人事管理工作，并逐步在实际问题中运用创新的工作方式和方法。

4、重视监督，加强考核

高校人事管理工作应充分发挥其管理作用，在日常管理过程中应加强日常监督管理，制定专门的考核制度并严格执行，对在校教职工人员进行定期、定量的考核，使监督考核体系化。重视学生对相关人员的评价，还要明确相关人员评分所占比例。通过监督与考核，公平公正的开展高校人事管理工作，切实提高教学工作者的服务能力，力争提高高校教学水平和管理能力。