人力资源管理实习工作汇总十篇
时间：2022-11-10 10:11:14
序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源管理实习工作范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。
篇（1）
关键词： 现代企业人力资源管理；人事档案管理
Key words： modern enterprise human resources management；personnel file management
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）10-0132-02
0 引言
人事档案管理是企业开展人力资源管理工作的主要形式。做好人事档案管理工作，有助于充分挖掘员工的职业潜能，为各科室人才选拔提供依据。企业要在不同的发展阶段采取与之相应的人力资源管理制度，持续推进人事档案信息化管理，坚持完善内部管理机制，提高企业管理水平和综合实力。
1 现代企业人事档案管理工作存在的问题
1.1 对人事档案管理工作不重视 对于一些企业的管理者来说，他们认为企业与员工仅仅是雇佣关系，对员工的档案进行过多的管理是一种浪费，因此人事档案管理工作仅仅流于形式，未涉及实质性的内容，久而久之形成惯性，企业人事档案管理制度便如空中楼阁，得不到有效的贯彻和执行。
1.2 对人事档案没有及时进行监督和检查 由于很多企业的人事档案没有定期进行整理和检查，企业员工的档案缺乏及时性和连续性，严重的还会造成人事档案的丢失，这就使企业的人事档案的作用得不到充分的发挥；有些企业人事管理的档案资料不健全，有的管理者为了推卸责任，故意在调岗或单位合并之时将这些档案资料移交出去，这是对员工不负责任的表现，破坏了档案管理的延续性。
1.3 没有统一的管理模式 由于许多城市对档案管理没有统一标准，导致各个单位对档案管理工作不重视，一个单位一个管理办法，仅仅对档案进行保管，而不是管理。一些档案管理的只能部门也对此没有详细的要求，对档案管理人员也不进行培训，档案管理模式比较混乱，单位招聘来的员工档案形式杂乱无章，更谈不上对纸质档案的统一编号、归类、装订、造册等，对档案的电子录入、扫描存档等管理模式。
1.4 档案传递过程中的问题 档案传递问题具体体现在两点：一是企业相关操作程序不规范，档案传递相对滞后；二是企业随意打破档案传递制度，人事档案未经加密处理或在传递单据记录不完整的情况下就将其作为普通寄件传递，因此，在传递过程中难免出现人事档案被篡改、丢失等问题。
1.5 企业人事档案质量差，直观性、准确性、完整性不足 首先，企业收集整理人事档案资料的过程中，内容未经考证，归档不及时；其次，档案资料不完整，且准确性有待考证。部分企业的人事档案资料只记录了员工的基本信息，而缺少学历等实际情况的记录；第三，企业人事档案管理者在填写或录入员工档案资料的过程中，工作态度不认真，随意更改内容信息，造成档案内容失真。
1.6 企业人事档案管理手段落后 现代企业中，计算机已经形成了全方位的普及，用计算机上的档案管理软件对企业人事档案进行管理，是现代企业人力资源管理的一种新方式。可是有的单位人事档案管理人员却还用最原始的方法，仍采取手工编辑、检索等来管理员工档案，这就会造成员工的工资级别、职务任免等材料或不能及时归档，导致管理者无法及时准确地获知员工情况。
2 构建现代化档案管理模式
通过上述分析，我们得知企业在人事档案管理工作上仍存在诸多漏洞，必须做出改进。基于人力资源对于企业经营管理的重要性，日常的人事档案管理工作应该摆脱传统管理模式的束缚，建立健全现代化经营管理机制，以进一步优化改进企业人事档案管理模式，提高管理水平，确保人力资源健康和谐发展，从而满足现代化企业发展对人才管理的基本需求。
2.1 倡导人才开发，提升职业素养 人力资源管理关系到企业的可持续发展，企业的兴衰成败与人才的培养和管理存在必然的联系。“以人为本，人才第一”的经营理念充分体现了和谐发展的基本原则，同时也符合企业强化内部管控机制的基本要求。以人才管理为重心，健全人事档案资料，完善人力资源管理制度才是企业发展的根本。
对于企业的管理人员来说，要充分意识到现代企业管理中的人才管理的重要性。实施科学的人才开发计划，不断挖掘企业内部职员的潜能，以为企业创造出更多的商业价值。如：员工培训、职业教育、工作交流等，都是人事档案管理过程中必不可少的环节。
良好的职业素养是提高工作效率的前提，人力资源管理者需不断充实自己的职业知识，改进管理工作水平的专业水准。最为重要的是能与时俱进，结合时展情境制定科学的人力管理计划，从传统的人事档案管理模式中摆脱出来，实现现代化、科学化、合理化管理。面对传统的人事档案管理，当代企业不能一味地排除，而是要继承前人留下的经验，结合时代赋予的文化内涵，塑造良好的企业文化。可通过对内部人员的人生观、世界观、价值观展开多方教育，形成优良的职业素养与责任心，保证企业稳定和谐发展。
2.2 人事档案管理工作的信息化管理
2.2.1 重视人事档案信息入档的整个过程 企业要搞好人事档案管理信息化建设，必须强化档案资料管理机制，对档案形成的全过程严加管理；要求人力资源管理部门定期完善在职员工的档案资料，并收集整理新进员工的档案信息；离职人员的相关信息也应该作为人才储备的资料库建立电子档案保存，防止企业内部资料外泄。
2.2.2 做好资料信息备份工作 机关计算机信息技术储量大、速度快，在发生死机或误操作时保存的档案资料极易丢失。鉴于此，企业应将人事档案信息进程备份在某个系统盘中，并作加密处理，以免因上述情况导致资料丢失。企业的人事档案资料统一由人力资源管理部门建档管理，未经相关负责人同意不得擅自调阅。如需查阅，必须经管理者和相关负责人签字确认才可以调阅。
2.2.3 定期核查与修复人事档案信息 人事档案资料归档处理后，应指派专人定期核查、修复，以确保档案资料完备无损。人力资源管理人员归档处理人事档案后，必须定期组织人员对其进行核查、修复，对档案资料实施动态化管理。重点查看档案信息是否属实，资料是否存在缺失。如有电子文件被损坏，则要尽快调出备份修复原档案资料，不得无故拖延。以上是电子档案的存放方法，而对于纸质文件，也应该按照档案管理规范妥善保管，避免其破损或受潮，这样方便日后查阅。
3 管理工作创新是必备良策
随着科学技术和社会经济的持续发展，大量新型元素、新的理念不断涌现，“创新”的价值理念已成为地球人的共识。我国的总理曾提出：“唯有创新才能发展，唯有创新才能突破”。对于我国而言，我们持续60年的增长模式已经走到了尽头。现在我们面临的各种微观和宏观的社会、经济等诸多问题，它的症结、根源在于我们这60年来所用的增长模式，带给我们的一大堆问题已经积累起来，使我们要往前走一步都很困难。全社会都在呼吁“创新”，企业开展人事档案管理工作也不应该忽视这一点。
3.1 管理创新 网络信息技术的运用促进了档案管理工作向信息化、资源共享化发展。档案管理过程中对档案信息实行数字化管理，建立一套标准、规范的目录数据库，以电子档案的形式归档管理企业内部人事资料，有助于提高档案管理的准确性。
3.2 知识创新 作为档案管理者，应该树立与时俱进的社会意识，不断深化学习，增加专业知识储备，是顺利开展人事档案管理工作的重要前提。档案管理人员应该运用创新理念不断提高自身的知识层面，结合本部门实际适当引进国内外现金的企管模式，提高本企业的人力资源档案管理水平。
3.3 制度创新 运用优胜略太的人才竞争机制选聘优秀的人事档案管理员任职，促使任职人员严肃工作态度，敦促其树立责任意识，从而培养出“创造型、复合型、协作型”等综合性的档案管理人才。
参考文献：
[1]谢文斌.浅析企业人事管理工作中存在的问题及对策[J].今日湖北（理论版），2007.
篇（2）
二、认清形势，明确环境变化给人力资源管理工作带来的新问题
篇（3）
人事保险即机关、事业单位的社会保险工作,它既是人事制度改革的组成部分,又是各项人事管理制度改革的配套措施。随着企业基础管理模式的深刻变革,人作为一项资源变得越来越重要。以人力测评、绩效评估和薪资激制度为核心的人力资源管理,只有对人力资源管理进行新的定位,才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。
一、参与社会保险的原则
随着我国人口老龄化趋势的不断加剧,居民生活水平的提高,养老保险支付压力越来越大,因此,在现有的养老保障制度框架内,明确定位养老保障体系,迎接我国人口老龄化高峰的到来。
办理人事保险是依据当地社会保险办理中心的有关政策,只要是已与单位签订劳动合同的职工,再结合本单位职工一个月的工资总额,每个月在规定的时间范围内为其办理增减、申报缴费以及保险享用的综合性业务。以下对人力资源管理的人事保险工作流程进行分类介绍。凡是与用人单位或者企业签订劳动合同的员工,应按照合同的有效期到社会保险经办机构缴纳社会保险费。
二、参与社会保险的范围
社会保险指国家通过立法对劳动者因年老、患病、伤残、生育、失业、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力或失去工作时,给劳动者本人或遗属提供物质帮助的一种社会保障制度,主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五大类。
(一)达到法定离退休年龄的人员,与原单位或者企业保留劳动关系,并由原单位或者企业或个人自理社会保险费用的,应与原单位或者企业签订聘任合同以及出具社会保险参保证明。
(二)与原用人单位或企业解除或终止劳动关系,并已参保的,要补齐欠缴保险费用后才能转至新用人单位或企业的参保地。
(三)对于已经签订劳动合同,原又未参与社会保险的人员,应依据国家有关规定在参保之日开始办理。
三、每月正常缴费
(一)申报要求
用人单位或企业在获得社会保险费登记的批准后,应按照相关规定进行养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险等各项社会保险费用的缴纳,以下就相关规定进行介绍。
1.缴费比例:社会保险费用基数是由用人单位或企业上个月的实际工资总额和职工本人上个月的工资收入按照一定的比例组成的。其中若职工的月工资低于本市去年职工月平均工资的百分之六十,就按照去年职工月平均工资的百分之六十以一定的比例进行缴纳;若超过本市去年职工月平均工资的百分之三百,就按照去年职工月平均工资的百分之三百以一定的比例缴纳。由于每个地方的社会平均工资标准、缴费项目和比例有所不同,用人单位或企业需按照《工资、费用管理暂行办法》来筹划工资。劳动者由用人单位或企业发放工资时按照劳动者实际工资总额以一定的比例代缴。
2.申报、缴费时间:在每月5日以前,用人单位或企业应依法到社会保险经办机构申报本单位参与社会保险的人员以及缴纳相关的费用,社会保险经办机构进行核实和批准后,用人单位或企业于每月10日前在社会保险经办机构依法缴纳足额的社会保险费。每月的11日至13日是催缴期,用人单位或企业若逾期没有缴纳或者缴纳为足额的,社会保险经办机构除了依法催缴欠费数额外,还应按日收缴从11日起的千分之二的滞纳金。
3.申报材料:参与社会保险的用人单位或企业如没有人员增减或者在办理完人员增减手续后,应到社会保险经办机构办理申报。企业还应提供本月的社会保险费申报表和本月的社会保险费申报盘表,其中社会保险申报表一次三份,以便社会保险经办机构进行即时审核。
(二)申报流程
对于用人单位,在成立、变更、消注的情况下,必须到劳动保障部门办理社会保险登记、变更登记以及注销登记手续。
1.参保登记
对于缴费单位必须在领取营业执照之日起30日之内,按照注册地向社会保险经办机构申请办理社会保障登记,其分支机构也应作为一个独立的缴费单位,根据所属地管理原则单独办理社会保险登记。
缴费单位在办理社会保险登记手续时,必须携带工商营业执照、批准成立证件及其复印件,国家质量技术监督部门颁发的组织机构统一代码证书及其复印件,税务登记证及其复印件和其他相关证件、资料,如实填写社会保障登记表。
劳动保障监察部门通过对缴费单位填报的社会保障登记表进行审查,建立参保单位登记档案,确定该单位劳动保障正好,核发劳动和社会保障证。;社会保险经办机构为已通过审核的缴费单位建立社会保险登记档案,确定该单位的参保险种及时间,通过对缴费单位参保职工情况进行核查后,核发社会保险登记证。
2.变更登记
当缴费单位遇到下述变更时情况,必须依法向原社会保障登记机构申请办理变更:
(1)单位名称;
(2)住所或地址以及邮政编码;
(3)法定代表人或负责人(姓名、身份证和联系电话);
(4)单位类型(包括企业登记注册类型、事业单位类型);
(5)组织机构统一代码;
(6)主管部门或隶属关系;
(7)开户银行或银行账号;
(8)参加社会保险险种。
缴费单位应当字工商行政部门办理变更登记30日之内,填写社会保险变更登记表,携带营业执照、工商变更登记表和工商执照或有关部门批准或宣布变更证明、社会保险登记证到原社会保险登记机构办理变更社会保险登记。
社会保险经办机构通过对单位填写的社会保险变更登记表进行审核,更改相应材料,收回原社会保险登记证,并重新打印发放新的社会保险登记证。
3.注销登记
当缴费单位发生解散、破产、撤销、合并时,依法终止社会保险缴费义务时,应向原社会保险登记机构申请办理注销。
缴费单位应在工商行政部门办理注销登记之日起30日内,到原社会保险登记机构办理社会保险注销登记手续,填写社会保险变更登记表,提供工商局注销证书或行政注销通知书、法院裁定破产单位破产等情况的相关法律文书及其复印件、单位主管部门批准终止的有关文件及其复印件、社会保险登记证和其他相关证明资料和批件;社会保险经办机构通过核实以上材料后,对符合注销条件的参保单位在办理职工社会保险关系终止手续后,封存单位参保信息,并缴销社会保险登记证。
四、人员增减办事程序
人员增减:依据社会保险关系由劳动关系决定的原则,用人单位在或企业在建立、解除或者终止与劳动者之间的劳动关系时,应到社会保险经办机构及时办理人员增减手续。
(一)人员增加申办材料
1.需办理增员手续时,用人单位或企业需提供与新增人员之间的劳动合同方才办理;
2.劳动者本人身份证复印件以及打印的增员表,复印件一式一份,增员表一式两份;增员办理手续随着每月的申报缴纳一起进行;
3.参与社会保险的人员在两单位或企业之间进行调动,若没有与原单位或企业办理减员手续的,在新单位或企业是不能办理增员手续的;
4.对于异地转入的人员,在办理保险基金转移之前应先办理保险转移手续和转入正常的缴费。
(二)人员减少申报材料
参与社会保险的用人单位或企业在办理减员手续时,应提供减员表和按减员原因提供被减人员的相关资料。
1.正堂退休:达到法定退休年龄的退休人员在办理减员时需提供其本人的身份证原件;
2.提前退休:由于病退、特殊工种退休以及享受伤残体恤金的人员在办理减员手续时,需提供社会保险经办机构出具的提前退休审批表;
3.其他情况减员:对于与原单位或企业解除或终止劳动合同的人员,应提供解除或终止劳动合同证明;对于死亡人员,应提供医疗部门出具的死亡证明或火化证。
人员增减手续的办理时间应以合同开始或终止时间为准,对于减员要在缴纳本单位或企业当月的足够的社会保险费,并由社会保险经办机构确认后,在下个月申报前予以减员。
五、缴费方式
参与社会保险的用人单位或企业的缴费方式可以是支票、信用卡等,征缴部门在确认缴费后给予发票,用人单位或企业凭发票到本单位或企业的财务部门报销。
六、保险享用
根据权利和义务相等的原则,缴纳足额的费用就应该享受相应的保险待遇,这就根据当地社会保险经办机构的有关规定来执行各项保险的享用。
七、结束语
人事保险工作是一项规范且有必要的工作,它关系到用人单位或企业职工的切身利益。所以,人力资源管理部门应做好人事保险工作,保证劳动者与用人单位或企业之间关系呈良性发展,进而发挥人力资源管理工作在整个企业管理工作中的重要作用。
参考文献:
[1]贾俊玲.社会保障与法制建设[J].中外法学,1999,(1).
[2]王怡.从企业保障制到社会保障制的思考[J].当代经济研究,2000,(11).
篇（4）
伴随着世界经济一体化的深入和科学技术的日新月异，我们已经被推向了网络信息时代，我国银行业当然也不例外。在当今时代，任何行业之间的竞争归根到底都是人才的竞争，在信息时代下，人才的重要性更被凸显。面对严峻的经济竞争形势，银行业只有不断建立一支高素质的人才队伍，才能在竞争中取得胜利，而这一切都离不开健全的人力资源管理体系。人力资源管理不仅是银行管理的重要内容，也是促进银行业发展的内在要求。
一、网络信息时代下银行加强人力资源管理的重要意义
人力资源管理从广义来说就是一些影响员工态度和行为等的制度和政策，人力资源管理制度的好坏直接决定着企业的成长壮大。在信息时代和市场经济体制不断深化的背景下，银行要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要制定完善科学的人力资源管理制度。众所周知，在信息时代下，最重要的资源和无形资产就是人才，银行的竞争同样在很大程度上体现为人才的竞争。银行业只有在自身的实践过程中不断提高人力资源管理水平，充分调动员工的工作积极性和创新性，才能吸引更多的优秀人才，逐渐形成具有特色的银行文化，最终推动银行取得良好的社会效益和经济效益。
二、网络信息时代下银行人力资源管理中存在的问题
（一）缺乏银行文化，人力资源管理结构不合理
优秀的银行文化作为一种重要的无形资产在企业的发展中发挥着重要的作用，不仅可以在一定程度上提升员工的企业荣誉感和归属感，还有利于树立良好的企业形象，进而推动企业的长久发展。对于银行业来说同样如此。但是纵观我国目前的银行部门，虽然也随着市场经济的发展逐渐开始重视银行文化的建设，但是大多数都流于表面，并没有真正落实下来，未形成银行核心的价值观，不利于员工积极性的调动。此外，银行也未建立起来合理的人力资源管理结构，虽然具备足够的专业人才，但只限于传统的银行业务，缺乏市场开发和金融分析能力的高素质人才，不能够适应信息时代的发展。
（二）缺乏激励约束机制和培训开发机制
健全的激励和约束机制是建立人力资源管理的重要内容，只有通过各种有效的激励措施，并对员工的行为给予一定的约束，才可以最大限度的调动起员工的工作积极性和主动性，并有助于在自身的工作实践中进行创新。然而在目前的银行中，我们可以发现激励手段较为单一，且缺乏相应的绩效考核，传统的等级制度仍占据着重要的地位，严重挫伤了员工的工作积极性，长此以往，不利于银行和员工之间的双赢。此外，银行也缺乏一定的培训机制，不利于员工专业素质和综合素质的提升，进而不利于银行更好的适应信息时代的发展。
三、网络信息时代下银行如何加强人力资源管理水平
（一）构建银行文化
银行企业文化就是银行在发展的过程中形成的行为规范和价值理念及道德标准的总称，优秀的企业文化可以最大限度的将员工凝聚起来，并汇集成一个共同的方向，有利于银行企业的健康长久发展，此外，良好的企业文化也能为员工营造一个良好的工作氛围，有利于创新思维的涌现。尤其是随着信息时代的来临，银行文化是银行在市场经济发展中不可或缺的无形资产，因此，银行要在建立完善的人力资源管理体制的实践中加大对银行文化的构建，要始终以人为本为基础，不断在银行中形成共同学习的良好工作氛围。
（二）建立完善的人力资源管理的激励机制
面对当前网络信息技术日益普及的社会形势，银行企业的发展要想尽快取得突破，就需要建立完善的可持续发展的人才激励机制，有助于最大限度的调动起员工的积极性和主动性，进而提高银行的市场竞争力。笔者认为应该主要采取几下几点措施。首先可以采取物质和精神激励的方式，提高员工的创造性，设定动态的薪资管理制度；其次，银行业要重视人才的使用，合理规划人力资源，使员工的价值能够发挥到最大，进而不断促进银行的长久发展。
（三）建立完善的人力资源管理的培训机制
在当今的网络信息时代，企业要想不被淘汰，就必须不断学习新技术，这就需要银行部门不断加大对员工的培训力度，只有建立科学有计划的人力资源管理的培训机制才能在最大限度上改善员工的专业技能，才能使银行的发展不断适应新的社会经济形势，加快银行部门的发展和创新。在对员工培训的过程中，要坚持实事求是的原则，针对员工自身的特点进行，旨在取得良好的培训效果。
四、结语
综上所述，在网络信息时代，通过采取各种有效的措施不断提高银行的人力资源管理水平，是加快银行业突破瓶颈的最重要的手段，也是银行要想在激烈的市场竞争中不断取得胜利的关键。虽然在提高人力资源管理水平的过程中，会由于各个方面的原因阻碍人力资源管理水平的提高，但是只有我们相关人员能够在自身的工作实践中，不断总结经验，创新人力资源管理方式方法，就可以在信息时代下取得更大的成就。
参考文献
篇（5）
企业政工工作通常就是对企业员工进行思想政治方面的教育，并在一系列的调查过后对员工的思想情况进行了解，对于存在问题的员工及时的找到解决问题的办法，以提高员工们的工作积极性。企业政工师就是在企业的内部充当教师的角色，通过各种形式的宣传教育来实现企业员工的更好地发展。
企业的人力资源管理更多的是借助原有的机制，制定相应的考核的办法对员工一年的工作进行分析给每个员工以相应的奖惩。人力资源管理不仅仅是简单地对员工进行管理更多的是与员工进行沟通，通过对员工的想法进行了解，并进一步的开发员工们在工作上的潜力，以增强整个企业的竞争力[1]。
企业政工与人力资源管理存在有异曲同工的地方，都是为了进一步的增加企业员工工作的动力来实现企业经济效益的提高。尽管二者采取的方式不同，但终究是殊途同归实现了企业更好的发展。因此我们要不断地促进二者的结合，进一步的将员工的发展放到企业管理的首位，不断提高企业的竞争力，实现企业的更好的发展。
二、政工工作与人力资源管理相结合
（一）人力资源管理中渗透有企业政工
在企业的管理中，人力资源的管理是最难的。尤其是当下的企业人力资源管理，由于员工们的思想认识不同，会遇到许多的思想方面的问题。在企业制定的某一项管理规定中存在有影响员工工作的地方，甚至是某些刚性的制度激发了员工与企业之间的矛盾。人力资源管理与企业政工的目标据有一致性，想要有效地减少人力资源管理中的员工思想问题就要将企业政工加入到管理当中，做好员工的思想偏差预测的工作，实现企业更好的发展[2]。
（二）政公工作紧抓人力资源管理的的难点
在对于政公工作渗入到人力资源管理上来说，并不是盲目的开展而是更有计划地有针对性的开展工作。在企业中人力资源管理工作的开展与企业的各方面都有一定的联系，随着市场竞争的逐渐加剧，企业员工中存在的问题就会不断的加剧，最终影响到整个企业的运行。企业政工所要做的就是将人力资源管理中的问题可能带来的不利影响都一一解决，企业政工工作者们要进一步的找出人力资源管理中的关键问题，制定最优的解决方案，从而实现企业更好的发展。
（三）企业文化建设
企业文化作为思想领域的一部分，是经过长时间的实践而得出的经营理念。企业在进行经济效益的创造时往往会忽略精神上的经营，许多的员工对于公司的经营理念没有明确的概念。一些企业为了提高自身的竞争力，往往是将利益的纠葛放在工作的首位而忽视了企业文化的建设。在企业发展到一定的阶段才发现，企业文化建设的重要性往往为时已晚。因此无论是在企业的人力资源管理上还是在企业政工方面，都要将企业文化逐渐地渗入到工作当中，將严苛的管理制度在日常经营中的作用减低，转而提高企业文化的作用，最终实现企业的新的发展[3]。
（四）人本理论
人本理论即以人为本，对于企业来说就是以员工为本，站在员工的角度上去思考问题。人力资源与企业政工工作的开展都要进一步的贯彻这一理论，不仅仅是逐渐的规范管理的制度，更多的是将人本落实到对员工的思想教育方面。在实际的工作中，要主动地去了解员工们具体的需要，根据每个员工不同的需要来制定不同的发展方案，不断的为企业提供专业的人才。急员工之所急，想员工之所想，充分挖掘员工的潜力，为员工的发展创造更为有力的环境，不断地提高企业的核心竞争力。
简单的来说，人力资源管理与企业政工工作都是企业管理的一部分，都为企业的发展做出了相应的贡献。因此要不断的加强二者之间的联系，促进二者相互融合实现更好的管理。人力资源管理工作帮助企业政工找到了工作的方向，企业政工工作又帮助人力资源管理解决了困扰其发展的问题。所以说企业想要实现更
篇（6）
随着我国航道、港口等行业的快速发展，疏浚行业已成为我国经济发展中的重要行业。目前我国大部分企业仍然采用传统的人力资源管理模式，已无法满足现代行业的发展需求。基于柔性管理模式的港航施工企业人力资源工作，具有灵活多变、反应敏捷等特点，能够满足现代市场发展需求。
一、港航施工企业人力资源柔性管理模式存在的问题
1.人员比例设置失衡。港航施工对于以重视体力劳动为主的企业来说，其人员结构存在着比例设置失衡的现象。由于港航施工工作需要到工地现场施工，所以港航施工企业在招聘人员的时候大多以男性为主，这使港航施工企业存在着男女比例失衡、工作效率低的现象。此外在港航施工企业中还存在着新员工与老员工比例失衡问题，这是由于老员工工资低，而新员工工作几年就可以与老员工持平，致使缺乏工作的动力，严重影响企业效益。
2.未建立公平的岗位考核制度。在现代港航施工企业中岗位绩效考核是每一个企业都普遍存在的较为严重的问题，这对技术性员工的绩效考核极不公平。主要体现以下几个方面：第一，岗位考核对于工作任务少、技术要求低、工作轻松的管理岗位的员工占据着一定的优势，而对于处于任务重、技术水平高的技术岗位员工来说，是极其不公平的；第二，在项目方面，港航施工使用机械化操作，工作轻松，工程质量与施工速度快，而对水工来说由于地域差异的影响，工程质量与施工速度有一定的影响；第三，在船机考核方面，存在着船长与普通船员之间奖金差别太大的现象，使普通船员失去工作的积极性，影响着船机产生效益。
3.未建立层次完善的培训机制。由于港航施工企业的培训机制不完善，致使港航施工企业很少对员工进行各行资质培训，使员工得不到很好的发展空间，对于自身工作经验的交流空间也比较狭窄。目前我国港航施工企业培训结构不健全，高级人才极少，直接影响着港航施工企业的经济效益。
二、港航施工企业人力资源柔性管理模式建议
1.建立完善的培训机制。所谓柔性管理模式就是坚持以员工为中心的管理，用柔性的方式去开发与管理企业人力资源。因此，想要建立一支具有高素质的团队，柔性管理模式具有十分重要的作用。要求企业对员工进行较为全面的培训，并且明确各项员工的岗位职责，有效提高员工的综合素质，增加员工的工作意识，不断提高企业的市场竞争力。
2.完善企业文化的建设。柔性管理模式是企业员工主动完成各项工作任务，体现企业员工的自觉意识与自觉行动。这就要求企业建立完善的企业文化建设，引导企业员工共同价值的实现。将柔性管理模式结合在具在特殊性质的港航施工企业当中，有利于企业建立具有团队精神、融洽性的企业文化。以柔性管理模式的多元化、灵敏性文化，使企业员工发挥出其最大的潜力，敢于发表自己的见解。此外，柔性管理模式可以建立企业员工学习型组织，激发起员工的学习意愿，提高企业员工的素质与技术水平。
3.建立完善的奖励制度。港航施工企业实施柔性管理模式，有利于企业制定一套具有反应灵活、方式多样化以及变化灵敏的企业柔性激励机制与发展战略。港航施工企业柔性激励机制有精神激励与物质激励两种方式。在精神激励方面，是指港航施工企业要照顾好员工的休息情况。企业根据工程的实际情况，合理安排员工的工作与休息时间，制定出员工工作与休假制度。在建立精神激励制度过程中，企业可以让员工发表自己的想法与建议，建立有效、合理、具有可行性的精神激励制度。在物质激励方面，主要体现在企业员工的绩效考核与项目奖金评级的公平性。因此想要建立一套完善的员工绩效考核机制与奖金评级考核体系，就要全面考虑到管理人员、技术人员以及船长与普通船员的公平性。
总之，基于柔性管理模式，充分考虑港航施工企业员工的具体情况，实行反应灵敏、变化灵活的人性化管理模式，有效提高港航施工员工的工作积极性与职业责任感，提高员工的工作效率，从而提高企业的经济效益，有利于建立良好的企业形象。因此，港航施工企业人力资源工作实行柔性管理模式，对企业的发展具有至关重要的作用。
参考文献
[1]王俊霞，荐家壮，王瑞永.基于柔性管理的民营企业人力资源管理模式研究[J].党政干部学刊，2009，106（10）：52-53
[2]孟繁强，赵瑞美，李新建.企业人力资源柔性管理：数量与功能柔性的研究[J].科学管理研究，2009，258（105）：195-198
篇（7）
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：10035192（2014）01001506doi：10.11847/fj.33.1.15
1引言
组织公平是西方管理理论的重要内容，自20世纪60年代被提出后一直受到中国管理研究和实践应用的关注。国内目前有关组织公平的研究包括了领导成员关系，组织支持，员工绩效，心理资本，组织和职业承诺，离职倾向，组织公民行为以及谏言行为等[1～3]。深入对比分析后，本文认为现有研究基本以国外管理研究提出的关键构念为焦点，构建其与组织公平的概念模型，鲜有研究结合传统文化影响下的中国国情，探究组织公平与中国文化现象之间交互作用对员工工作态度与行为的影响。因此，本文选择人力资源管理的关系实践作为传统文化中关系取向在企业经营中的典型性表现之一，分析其与组织公平的交互作用对员工情感承诺与创新行为的影响。
情感承诺代表组织对员工的最深期待，即“忠诚”，不仅能高度预测员工留职意愿，而且与组织认同和工作卷入等密切相关[4]，尤其在目前竞争激烈的商业环境中对保持组织核心竞争力发挥至关重要的影响，因此是众多工作态度构念中最经典也最具代表性的一项。员工创新行为不仅是个体兴趣和能力相结合后最佳的工作状态，更能推动组织层面的创新和变革能力。特别在我国经济体制转型不断推进的大背景中，员工创新能力更是不可或缺的微观力量。因此，本文选择情感承诺和员工创新行为作为结果变量，不仅具有理论研究的代表性，更具有实践应用的指导意义。
2理论回顾与研究假设
2.1组织公平与情感承诺
组织公平是组织在进行资源分配时公平合理的程度[5]，可分为客观和主观两方面，前者是组织通过不断完善各种制度规范所期望达到的绝对意义的组织公平，后者侧重于员工对组织公平的主观感受。因个体在公平认知方面的差异，故不存在公平的统一标准。目前组织行为学领域对公平问题的探讨实际上主要是针对组织公平感，因此本文采用感知到的组织公平，即员工对组织内与个人利益有关的组织制度、政策和措施的总体公平感受。
已有研究表明，感知到的组织公平对工作态度和行为有显著积极影响。前者包括工作满意度，留职意愿和领导成员关系等，后者包括工作绩效，组织公民行为和建言行为等[6，7]。组织承诺是众多结果变量中受到更多关注的一项[8]。本文聚焦于组织承诺三维度中的情感承诺[9，10]，即个体对组织的认同和卷入[11]。本文认为组织公平与情感承诺在理论层面存在以下关系：从工作选择的角度出发，当个体因工作与自身匹配进入组织后，对组织各项分配结果，互动过程和执行程序都感知到公平时，则总体的组织公平感会强化其之前的选择，增加个体对组织的信任感[12]，提升两者之间的心理联系，情感承诺得到提升。因此，本文提出假设1：
假设1员工感知到的组织公平对其情感承诺有正向影响。
樊耘，等：组织公平与人力资源管理关系实践的交互作用机制研究Vol.33， No.1预测2014年第1期2.2组织公平与员工创新行为
研究者们大多从过程性的角度定义员工创新行为。Kanter将其界定为三个阶段，从个体对问题认知和创意产生开始，经过寻求帮助和结盟，最终通过商品化的产品或服务实现创新性[13]。Scott和Bruce认为个人创新始于问题确认，同时包含创新构想和可能的解决方案，其次寻找创新支持，最后将创新想法产品化[14]。Kleysen和Street在其研究中将创新行为归纳为五个阶段：机会探索、想法生成、形成调查、支持拥护以及应用[15]。本文认为，创新行为三阶段过程的观点不仅完整包括了各个关键节点，且便于概念的操作化，因而大多数研究均采用该观点，故本文将员工创新行为定义为：员工为组织发展，产生创意并通过寻求支持实现新的、有用的产品和服务的过程。
员工创新行为影响因素的研究主要包含三方面，创新个体自身特征，如创造潜质等[16]；创新个体的认知及信念，如创新自我效能感等[17]；社会和组织的环境因素，如组织创新氛围等[18]。本文关注的组织公平属于社会和组织环境因素。基于员工对公平的心理反应，组织公平感与员工创新行为的关系可从两方面理解：其一，通过组织公平实现的高水平社会交换关系会促进员工的积极回报意识。为维持内在的公平感受，个体会通过提升工作质量和数量实现对组织的有效反馈[19]。其二，分配，互动和程序的对象是组织的稀缺资源，对过程和结果的公平感知会降低各种工作投机行为的动机，引导员工聚焦于本职工作绩效，激励员工通过努力工作获得回报。以上两方面都有利于提升员工创新行为。因此，本文提出假设2：
假设2员工感知到的组织公平对其创新行为有正向影响。
2.3人力资源管理的关系实践与情感承诺和员工创新行为关系实践指利用社会关系进行交换，产生助人的行为或自主完成任务[20]。人力资源管理的关系实践指组织在人员招聘、晋升、薪酬、工作分配和绩效评估等方面受私人关系影响的表现。已有研究表明，在中西文化情境下，组织管理者如果在分配资源或进行决策时更多考虑自身利益，或为与自身有私人关系的对象谋取利益时，会降低员工感知到的程序公平和对管理者的信任水平[21]。
然而，当仔细考察个体感知到的HRM关系实践时，中西文化其实存在差异性的表现。在西方文化中，个体将自身定义为脱离社会角色关系的抽象自我，认为社会秩序和道德伦理对所有人的要求具有一致性。西方管理理论强调的组织公平源于人们对“公平”这一抽象实体的信念和追求。他们认为公平法则适用于一切行为主体。因此，如果西方组织中出现影响组织公平的HRM关系实践，员工对其的感知和评价应具有程度的趋同性。在中国文化中，个体根据社会角色定义自我，将他人与自身的关系按亲疏不等划分为情感性关系，混合性关系和工具性关系，适用于这些关系的交换法则分别为需求法则，人情法则和公平法则。前两者往往运用于亲情冲突和人情困境，只有公平法则运用于客观决策[22]。因此，中国文化中的个体更倾向于对与自身关系最疏远的人采取理性公平的法则。在组织环境中，个体与同事的关系也可划分为由亲密到疏远的不同程度，所以个体对每一个群体的评价标准也不同。当组织内每个员工都拥有自己的“圈子”概念时，员工对同一HRM关系实践现象的感知和评价程度就会出现明显差异，因为这些现象中的“主角”处在每个员工圈子中的不同位置。基于此，本文认为采用个体感知到的HRM关系实践更能反映中国文化情境中的管理现象。
相关研究表明，个体倾向于对信任对象给予更多正面评价[23]，而且信任也可被理解为个体对目标的一种依赖关系[24]。本文认为：感知到的HRM关系实践会降低员工对组织的信任水平，更进一步削弱其对组织的心理依附，降低情感承诺；另外，感知到的HRM关系实践带来的资源分配不均会使员工产生被忽视感，进而降低员工对工作意义的理解，并可能对工作行为的内在动机带来直接的消极影响。尽管创新行为是一系列的工作过程，然而该过程的动力主要来自内在动机。因此，感知到的HRM关系实践会降低员工创新行为的水平。因此，本文提出假设3和假设4：
假设3员工感知到的HRM关系实践对其情感承诺有负向影响。
假设4员工感知到的HRM关系实践对其创新行为有负向影响。
2.4组织公平与人力资源管理关系实践
HRM关系实践毕竟不是企业人力资源管理的主导思想，而是关系取向在现代企业管理中的片段式表现。员工面对这种客观现象时，会在认知层面因受传统文化影响程度深浅的不同做出差异性的判断。个体层面判断的集合又会形成感知这些事件的群体氛围。组织公平正是在这种氛围中实施和被员工感知。因此，本文将感知到的HRM关系实践作为组织公平与结果变量间关系的调节变量。
如何理解个体与组织的关系影响着如何理解HRM关系实践的作用。接受西方管理理念的中国企业，其员工与组织的关系可以从两方面理解：一是西方管理制度隐含的假设。个体与组织是相互独立的抽象主体，两者间是直接的经济性和社会换关系，感知到的HRM关系实践会降低员工对组织的信任和程序公平感。二是中国文化中关系取向的诠释。个体的存在是各种社会角色的总和，组织只是产生角色关系的一种情境。个体可能将组织当作人际之间建立、发展并保持私人关系的平台和媒介。在这种认知法则中，HRM关系实践更会强化组织的情境性地位，使得个体将组织理解为人际之间“礼尚往来”的一种场域，为实现组织目标工作以获得报酬只是理所应当的附属。现代企业管理制度强调的公平本能够部分突破人际之间因关系取向建立的壁垒，增强个体之间直接的互动关系，从而逐渐树立个体独立的自我意识和职业化工作行为，但如果出现HRM关系实践，就可能会触发个体价值观中传统文化的关系“基因”，使其降低或放弃对组织作为抽象实体地位的认知，更将此种关系现象归因为正常，并最终降低组织公平对工作态度和行为的积极影响。基于以上论述，结合前文有关组织公平与情感承诺和员工创新行为的关系，本文提出假设5和假设6。
假设5员工感知到的HRM关系实践对感知到的组织公平与情感承诺的关系起负向调节作用。
假设6员工感知到的HRM关系实践对感知到的组织公平与员工创新行为的关系起负向调节作用。
3研究方法
3.1被试
本文以企业员工为对象，在西安和常州等地选取9家企业，采取现场发放后回收和电子邮寄填答两种方式，共发放问卷420份，收回有效问卷372份。总样本的部分人口统计学信息如下：女性44.4%，男性55.6%；30岁以下57.5%，31至45岁32.3%，46至55岁7.6%，56岁以上2.7%；中专和中专以下10.8%，大专32.8%，本科52.4%，硕士研究生及以上4.1%。
3.2测量工具
组织公平感（Perceived Organizational Justice， POJ），采用Niehoff和Moorman在1993年编制的量表，共5个项目。如“总体来说，我得到的奖励很公平”[25]。人力资源管理的关系实践（Guanxi Practices in Human Resources Managemen， HRMGP），采用Chen等在2004年编制的量表，共5个项目。如“有些人是因为私人关系进了企业”[21]。情感承诺（Affective Commitment， AC），采用Meyer和Allen等在1993年编制的量表，共6个项目。如“我很高兴在这个企业中度过我余下的职业生涯”[26]。员工创新行为（Employee Innovative Behavior， EIB），Scott和Bruce在1994年开发的测量个人创新行为6题项量表更多用于员工对自我的评价[14]。本文采用蔡通在2006年对Scott和Bruce原始量表修正后的量表，仍包含6个项目。如“我喜欢寻求新的科技、过程、技术或产品等想法”[27]。
4数据分析
4.1信效度分析
本文所用总量表信度系数为0.732，各分量表的信度系数如下：感知到的组织公平是0.824，情感承诺是0.682，员工创新行为为0.738，人力资源管理的关系实践为0.775。Hair等指出：测量题项不多于6个时，Cronbach α系数大于0.6说明量表是可靠的，由此支持了本文量表的可靠性[28]。
本文总量表的KMO球形检验结果为0.794，Bartlett球形检验结果在0.001水平上显著，表明数据呈较好线性，适合进行因子分析。各变量验证性因子的分析结果中绝对拟合指标和相对拟合指标都在0.90以上，RMSEA值都在0.08以下，χ2/df的值在2和3之间，说明量表具有较好的结构效度。
本文采取Harman单因子检测方法检验共同方法偏差（CMB），第一个主成分是22.615%，并没有占到多数，所以同源偏差并不严重[29]。
4.2假设检验及分析
由表1可知，POJ对AC的影响系数为0.449，对EIB的影响系数为0.214，两者都在0.01水平下显著，因此假设1和假设2得到验证。检验5一列HRMGP的系数为-0.207，检验10一列HRMGP的系数为0.153，两者都在0.01水平下显著，因此假设3得到验证，假设4未得到验证。检验4回归方程的ΔR2为0.02，其F值检验在0.01水平上显著，说明检验4回归方程的解释能力比检验3有显著提升。HRMGP×POJ的系数为-0.144，显著性水平为0.01，因此，假设5得到验证。检验9回归方程的ΔR2为0.003，但其显著性未通过检验。另外，HRMGP×POJ的系数为-0.06，未达到显著性水平，因此假设6未得到验证。值得注意的是，表1中检验8和检验9中HRMGP的系数分别为0.197和0.203，且都在0.01水平上显著。这说明即使控制组织公平的影响，感知到的HRMGP对员工创新行为的影响仍然存在，且程度较强。
按照态度影响行为的逻辑，HRM关系实践很可能会减弱员工的工作动机，进而使其创新行为水平下降。然而事实上，HRM关系实践对员工创新行为的影响可能与其对工作态度的影响路径不同。上文指出，HRM关系实践包含晋升，薪酬和绩效评估等内容。组织中能够被“关系化”对待的员工毕竟是少数，这些少数通过非竞争性方式获取稀缺资源中的一部分，使得竞争更为激烈。大多数员工尽管其情感和认知受到了关系实践的影响，但在工作行为中不得不通过更加努力以跻身获得稀缺资源的行列。组织最看重的是员工创新行为，因此HRM关系实践间接地促进了员工创新行为。但需要注意的是，尽管HRM关系实践对创新行为有“激励”，但这是以牺牲员工的情感承诺和信任为代价的，而且员工此时的创新行为也不是内在动机，而是外在动机。因此该种促进作用并非组织发展的长久之计，一旦员工获得了他们期望的报酬或更为公正的工作机会，很可能就会离组织而去。
本文绘制的组织公平在HRM关系实践不同水平下与情感承诺关系变化的交互效应如图1所示。当回归方程中未加入HRM关系实践时，组织公平与情感承诺的关系是参照组的直线；当HRM关系实践较低时，组织公平与情感承诺之间正向关系的斜率明显增大；当HRM关系实践较高时，组织公平与情感承诺之间的关系不仅强度发生了改变，方向也由正向变为负向。以上变化过程说明，HRM关系实践确实会对员工理解管理政策的角度产生影响。组织内HRM关系实践越低，员工越倾向于将个体和组织之间的关系理解为相互平等尊重基础上的互信互赖，此时组织公平感越强，情感承诺水平越高；组织内HRM关系实践越高，员工越倾向于将组织理解为私人关系实现彼此交换的社交场域，并因此可能对组织内实际上是公平的政策也产生“关系性”的联想和归因。在这种情况下，所谓的公平感很可能是一种人际关系亲疏与工作角色要求混杂在一起的复杂公平感，个体感知到的公平感越强，事实上代表的是该社交场域中彼此遵守关系准则的程度越高，而组织这一抽象实体的角色则会越淡漠，因此员工的情感承诺水平也越低。
本文绘制的感知到的HRMGP在组织公平不同水平下与情感承诺关系变化的交互效应如图2所示。从图中可发现当回归方程中未加入组织支持时，HRM关系实践与情感承诺的关系是参照组的负向关系，当组织公平较低时，HRM关系实践与情感承诺之间关系的负向斜率明显增大，当组织公平较高时，HRM关系实践与情感承诺负向关系的斜率继续增大。以上变化过程说明，组织公平会增强HRM关系实践与情感承诺的负向关系。尽管这一结果有悖于常理，然而本文认为，这一结果恰恰说明员工会因HRM关系实践对其感知到的公平产生关系性的归因和理解，尤其是在高水平组织公平下程度更深，其原因可能是高水平组织公平感下的HRM关系实践更会让员工感到组织的表里不一，此时如果将组织看作抽象实体，个体会因其表现具有的不一致性而经历矛盾的心理体验，为达到认知平衡，个体会更倾向于将组织看作一种关系场域，所以其情感承诺会随之降低。
5结论
（1）组织公平在现有的中国管理情境中可被解读为两种不同内涵。一是随着经济发展被引进的西方管理文化中强调一致性对待的法治公平理念；二是根植于传统文化中，被作为调节人际关系，维持整体和谐的规范性权变式公平。前者对传统文化中基于关系取向的“圈子”具有一定的突破作用，有利于构建组织作为抽象实体的独立地位，并使员工和组织之间的关系朝平等尊重互赖的方向发展；后者则是对传统文化差序格局观念的回归。
（2）在组织公平和HRM关系实践对情感承诺的交互作用中，HRM关系实践的负向作用更强，其原因是HRM关系实践会触发个体价值观中传统文化的关系“基因”，倾向于将组织看作私人关系实现彼此交换的社交场域，并因此可能对组织内实际上是公平的政策也产生“关系性”的联想和归因，最终降低或放弃对组织作为抽象实体地位的认知，使得情感承诺水平下降。
（3）HRM关系实践的本质是私人关系对组织公共资源的非竞争性占有。在情感和认知层面，它会伤害员工与组织间的交换关系，降低员工对组织的信任，公平感和情感依附水平。在行为层面，虽然会变相激励员工的创新行为，但无益于员工内在工作动机和对组织忠诚感的培养。
本文着眼于西方管理理论与中国传统文化现象冲突与融合的社会背景，以组织公平和HRM关系实践对情感承诺和员工创新行为的交互作用为焦点，通过实证研究验证并揭示了组织公平和HRM关系实践对员工态度和行为不同的影响机制，丰富了个体对组织公平内涵的理解，指出HRM关系实践在触发个体对组织政策理解方式方面的重要作用。在管理实践中，本文认为应格外关注员工对组织公平内涵的理解和感受，尤其应当鉴别西方文化和中国传统文化对组织公平的不同解读。在全面反省传统意义中关系平衡式组织公平的基础上，借鉴西方管理中尊重员工平等地位的思想，防止私人关系对组织公共资源的侵犯，为组织在文化交融中保持竞争优势提供人力资源的基础。
研究局限：第一，采用自评法测量员工创新行为，后续研究可采用主管或同事客观评价的方法。第二，样本选取为方便抽样，后续研究可扩展样本所在的行业和地区以使研究结论更具有普适性。
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篇（8）
关键词： 支持性人力资源实践；员工工作绩效；关系
Key words： supportive human resources practice；employee job performance；relationship
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0172-04
作者简介：黄爱华（1962-），女，江西上犹人，华南理工大学工商管理学院副教授，研究方向为组织行为与人力资源；仇海霞（1988-），女，山东菏泽人，硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源。
0 引言
战略性人力资源管理研究者指出，人力资源管理实践活动会直接影响员工的态度、行为、绩效乃至企业的绩效，而当代企业管理者也认识到重要人力资源实践在企业管理中的重要性。由于人力资源实践包含的内容众多，资源的稀缺性不允许企业全面关注每一项人力资源实践。在不同的情境下，寻找有效的人力资源实践对于理论界和企业界有着重要的意义。本文通过找出企业的支持性人力资源实践，探讨支持性人力资源实践对工作绩效的影响，希望能帮助企业寻找到支持性人力资源实践、工作绩效的影响因素，最终达到提升员工工作绩效的目的。
1 文献回顾
1.1 关于支持性人力资源实践 基于互惠互利原则，Eisenerger（1986）等人首先指出，员工的态度和行为很大程度上取决于组织对员工的福利关心以及对员工贡献的公平衡量。这是支持性人力资源实践最早的雏形。Schuler（1992）[1]指出，人力资源实践能向企业员工传达关键的人力资源管理信息，并且若不同的实践活动传达出的信息不能有效协调会引起企业员工对自己岗位的工作内容不明晰，进而影响员工个人和组织的绩效。Allen（2003）提出支持性人力资源实践是组织对员工贡献的公平衡量和认可、为使员工人力资本增值的投资，员工可以感受到的组织支持。事实上，支持性人力资源实践包含的内容没有得到一致明确的界定，但大多数研究包含员工参与、公平奖惩和成长空间这三个维度，并且这些维度在我国的学者研究中也得到了部分验证（徐国华，杨东涛，2004；陈同扬，2005；魏江茹，杨东涛，秦晓蕾，2007）。
1.2 关于工作绩效 学者们对工作绩效的关注由来已久，但究竟何谓绩效，至今尚未达成共识。Bemardin认为工作绩效是在特定时间内，由特定的工作职能或工作投入产生的产出，尽管这种产出受到员工动机、能力、组织环境等方面的影响，但结果是最好的评价依据；Campbell等认为绩效是人们所做的与组织目标相关的、可以观测的行为。这两种界定过多地关注了结果和行为，并不实用评价现代企业的员工。持有工作绩效结果和行为理论综合观的学者认为，员工的工作绩效不仅包括行为、结果，还应该包括工作态度、能力、工作方式，同时还应一并考核员工的素质和接受、学习、共享、创新和应用知识的意愿和能力。关于工作绩效的维度，本研究根据相关文献和中国企业现实状况，采用任务绩效、人际促进、工作奉献三个维度。
1.3 支持性人力实践与工作绩效的关系 学者Allen（2003）较为正式地将支持性人力资源实践概念作为研究测量的指标，认为支持性人力资源实践是组织对员工贡献的公平衡量和认可、为使员工人力资本增值的投资，员工可以感受到的组织支持[2]。Faries&Varma[3]认为，与传统以控制为中心的泰罗制管理模式相区别，支持性人力资源实践以员工参与和授权为重点，包含着一定的社会情感因素。Mohr &Zoghi[4]通过1999-2002年的数据调研，指出人力资源实践通过反馈、建议、质量圈、任务小组等活动给予员工广泛的参与机会，使得员工内心充分感受到被重视，这种心理感知是任何高水平薪酬福利、丰富的培训代替不了的。
Kiker&Motowidlo（1999）通过研究发现，上级的奖励决策通常会受到个体绩效中的任务绩效和关系绩效（人际促进方面）的影响；Delaney&Huselid（1996）指出企业设计出合理的薪酬体系和提供公平有竞争力的薪酬往往能够吸引符合企业要求的高素质求职者，并且也能保留住工作能力强的员工，员工在感受到公平和认可的同时会提升工作绩效，甚至可以借此提升企业的竞争优势[5]。Robert（1995）指出员工的有效参与更能发挥其工作主动性，从而提高满意度和工作效率，从而影响工作绩效，并且专业化的绩效评估系统有助于促进企业绩效。Harel&Tzafrir（1999）指出培训发展对员工绩效至少有两个方面的积极影响：一是增加员工在工作环境和内容方面的满意度，二是提高员工执行任务的能力并挖掘员工发展潜力。KEVIN D.（2003）[6]通过对73个高技术企业研究表明人力资源实践通过公司高管的社会网络来对公司绩效（销售额增长和股票增长）产生作用。王辉等（2004）指出，企业在招聘到高素质人才后，提高福利待遇并提供充分的培训机会，能够提高员工和企业的绩效[7]。吴慈生和赵曙明（2006）研究人力资源实践中的培训和工作绩效之间关系的研究结果表明，培训可以帮助员工胜任目前的岗位，提高技能、增长知识、改变态度和行为，从而影响员工的工作绩效。李颖、王振华和王卫征（2009）[8]通过对374家企业进行实证研究，指出支持性人力资源实践对员工的创新行为有着显著的正向影响作用，从而影响员工的工作绩效，并且自我效能感的中介作用也很明显。Gavino& Wayne（2012）[9]等人通过研究指出只有参与并共同作出决定会直接影响员工展现出的角色外行为，同时公司的培训发展也直接影响了员工的顾客导向行为。另外人力资源对组织公民行为有着直接的影响。研究表明晋升机会、参与决策能让员工感到自己被重视，从而影响影响员工对待客户行为和其工作绩效。Wood&Van Veldhoven（2012）[10]等人通过研究指出共同收益、增加员工参与与工作绩效有着积极的关系，但是这种参与也有可能增加员工的压力，产生负面的影响。
2 研究假设与模型的构建
根据研究目的和相关文献，本研究提出以下假设：
H1：支持性人力资源实践对员工工作绩效存在显著的正向影响。
H1-1：公平奖惩对员工任务绩效存在显著的正向影响。
H1-2：员工参与对员工任务绩效存在显著的正向影响。
H1-3：成长空间对员工任务绩效存在显著的正向影响。
H1-4：公平奖惩对员工人际促进存在显著的正向影响。
H1-5：员工参与对员工人际促进存在显著的正向影响。
H1-6：成长空间对员工人际促进存在显著的正向影响。
H1-7：公平奖惩对员工工作奉献存在显著的正向影响。
H1-8：员工参与对员工工作奉献存在显著的正向影响。
H1-9：成长空间对员工工作奉献存在显著的正向影响。
基于此，本文构建假设模型（如图1）。
2.1 自变量是支持性人力资源实践：通过对国内外学者关于支持性人力资源实践研究，发现大多数学者选取公平奖惩、员工参与、成长空间进行研究。本文也选取这三个维度作为支持性人力资源实践的定义。公平奖惩指组织实施绩效管理，对员工进行公平合理的绩效考核，领导会对员工的优秀表现及时予以鼓励和嘉奖；员工参与指上级遇到问题或需要做决策时会听取员工的建议，同时组织也会让员工有能够在组织发展方面发表自己意见的渠道；成长空间指组织提供系统充分的培训帮助员工提升工作技能及综合素质，并且让员工有货升职和加薪的机会。
2.2 因变量是工作绩效：本文采用Motowildo & Borman（1997）对工作绩效的定义：具有行为性、事件性、可评价性及多面向的，是个体在以标准时间内在组织中不连续行为事件的总值。周智红（2000）认为，我国组织中目前的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响，周边绩效往往被赋予更大的权重。因此，本文采用Scotter和Motowidlo（1996）将工作绩效分为三个维度。任务绩效（Job performance）是指对本职工作的完成情况；人际促进（Interpersonal forward）指员工在工作过程中对人际关系（包括上级、同级和下级等）的良好所作出的表现；工作奉献（Work donation）指员工在工作中的精力投入度和奉献精神状况。
2.3 干扰变量：主要包括职位层次、单位规模、职位、工作年限等，这部分以直接在问卷上填答和选择的方式进行测量。
3 研究方法
3.1 问卷的设计 根据假设模型，设计了支持性人力资源实践与工作绩效关系研究问卷，主要包括调查对象的背景资料、支持性人力资源实践量表和工作绩效量表。支持性人力资源实践由公平奖惩、员工参与和成长空间3个方面内容构成；工作绩效包括任务绩效、人际促进和工作奉献3个方面内容构成。各量表均是根据本研究范围的界定、参考了国内外学者使用过的成熟量表编制的。各量表均为5级量表。问卷初稿设计完成后，笔者进行了试调查，并根据试调查结果对问卷的部分内容进行了修改，最终得到正式问卷调查。
3.2 样本选取 本研究在华南理工大学工商管理学院MBA学员中发放试测问卷100份，回收问卷85份，其中有效问卷68份。以这68份问卷为基础，采用SPSS19.0对初始问卷进行分析，判断并修正初始问卷量表，以形成本研究的正式问卷量表。
3.3 问卷的信度效度检验
①问卷的信度检验：常用的信度检验方法有Cronbach'α系数，即Cronbach内部一致性系数。一般认为，α系数值在0.7以上，则此问卷的信度是可接受的。对支持性人力资源实践问卷进行信度分析，量表的整体信度为0.871，公平奖惩、员工参与、成长空间分量表信度分别为0.808、0.753、0.837，各个要素的信度都大于0.7，表明量表的信度较高。对工作绩效问卷进行信度分析，工作绩效问卷的总α系数为0.924，各维度的α系数均在0.8以上，表明量表的信度较高。
②问卷的效度检验：本文采用因子分析对问卷的构建效度进行验证，一般来说，如果因子分析中提取的公因子能解释50%以上的变异，而且问卷中每个问项对应的公因子有足够强度的负荷（大于等于0.5），则认为该量表具有较好的构建效度。本文对支持性人力资源实践和工作绩效量表进行因子分析时，分别提取了3个因子，每个因子中涵盖了大于0.5的各个不同数量的变量，其累计方差贡献率分别为68.789%和61.609%，表明问卷效度较高。
4 实证研究结果
本研究正式数据采集时间为2012年12月至2013年1月期间。由于本研究是有关指企业支持性人力资源实践与员工工作绩效的关系研究，因此主要选取在企事业单位工作的员工作为数据采集对象，这些采集对象主要是就职于珠三角地区的企事业单位，行业遍布通信业、航空业、食品饮料业、房地产、IT业、金融业、咨询业等。本研究问卷主要采用现场调查和网络问卷链接的两种方式进行调查，发放问卷共400份，实际回收368份，问卷回收率为92%，其中有效问卷339份，有效问卷回收率为92.12%。
4.1 描述性统计 统计结果显示，在年龄上，样本主要集中在26岁至35岁之间，他们的比例占样本数的大部分，有61.4%，而25岁及以下占25.7%；在工作年限上，被试者多为4-6年和10年以上，所占比例分别为25.4%和23.3%；在职位层次上，基层管理人员和中层管理人员是主体，所占比例分别为36.3%和30.7%；在企业规模方面，101-500是主体，占31.3%，超过2000人以上的有73人，占21.5%；所调查的企业员工中男性有192人，女性有147人，分别占56.6%和43.4%。
4.2 单因素方差分析 从单因素方差分析看出，不同年龄、工作年限、职位层次、工作规模的支持性人力资源实践和工作绩效存在显著差异。在本研究中，将年龄、工作年限、职位层次、工作规模作为控制变量进行分析。
4.3 相关分析 为了验证假设，首先对其进行相关性检验，本研究采用Pearson相关系数法分析变量之相关性。同时，变量的相关分析中，可以初步判断变量之间的共线性问题的情况，一般认为如果相关系数在0.75以上，则可能存在共线性问题（吴明隆，2003）。通过检验，这些变量之间没有共线性问题，解释变量和被解释变量各变量之间呈正相关，均未超过0.75。
采用皮尔逊相关分析的方法，求得支持性人力资源实践及其各维度与员工工作绩效及其各维度之间的相关系数，如表3和表4所示。
表3、4表明：①支持性人力资源实践各维度与工作绩效各维度都在在0.01水平上显著正相关；②支持性人力资源实践与工作绩效在0.01水平上显著正相关。
4.4 回归分析 以职位层次、单位规模、年龄、工作年限为控制变量，以支持性人力资源实践为自变量，以工作绩效三个维度分别为因变量，进行多元线性回归分析，回归分析结果如表5所示。
从表中数据可以看出：
①对任务绩效的回归分析数据表明，公平奖惩、员工参与和成长空间的F值分别为11.892、11.808和15.466，均达到显著水平，表明回归效果很好。回归系数显示，公平奖惩、员工参与和成长空间对任务绩效均存在显著的正向影响，并且成长空间对任务绩效的影响最为显著、其次是员工参与、最后是公平奖惩，假设H1-1、H1-2、H1-3得到验证。
②对人际促进的回归分析数据表明，公平奖惩、员工参与和成长空间的F值分别为8.711、7.687和10.826，均达到显著水平，表明回归效果很好。回归系数显示，公平奖惩、员工参与和成长空间对人际促进均存在显著的正向影响，并且成长空间对人际促进的影响最为显著、其次是公平奖惩、最后是员工参与，假设H1-4、H1-5、H1-6得到验证。
③对工作奉献的回归分析数据表明，公平奖惩、员工参与和成长空间的F值分别为11.871、10.784和14.864，均达到显著水平，表明回归效果很好。回归系数显示，公平奖惩、员工参与和成长空间对人际促进均存在显著的正向影响，且成长空间对工作奉献的影响最为显著、其次是公平奖惩、最后是员工参与。假设H1-7、H1-8、H1-9得到验证。
④支持性人力资源实践对工作绩效的回归分析数据表明，F值为18.371，达到显著水平，表明回归效果良好。回归系数显示，支持性人力资源实践对工作绩效存在正向影响。假设H1得到验证。
5 结语
笔者在阅读大量相关文献的基础上，提出了研究假设，构建了实证研究模型，以珠三角企事业单位的工作人员为研究对象进行了问卷调查，利用SPSS19.0社会科学统计软件包，对支持性人力资源实践和工作绩效之间的关系进行了实证研究。研究结论验证了笔者提出的研究假设：支持性人力资源实践及其三个维度（公平奖惩、员工参与、成长空间）与员工的工作绩效均呈正相关关系。因此企业在进行人力资源管理时，应注意给员工提供良好的成长空间、建立完善的培训机制、为员工做好职业规划；提供科学公正的奖惩制度，提高员工的公平性感知；鼓励员工参与管理和自主决策等问题。
参考文献：
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篇（9）
Abstract: with the development community, human resources management and development work crucial, who is the soul of enterprise development, companies should provide employees with a wide range of development platforms. This article is based on high performance work systems, human resources management set out measures to resolve corporate governance structure and connotation of regression problems. Effect of the research to promote our country's enterprise personnel management, so that more clear connotation of high performance work systems and the role of business.Key words: high-performance work systems; human resources management measures of structural integration
中图分类号:F272文献标识码：A
人力资源管理理念
人力资源质量优，能够保障企业发展前景，能够提升企业竞争力，这一理念已经成为人们共识。随着我国加入世贸组织，国际市场竞争日益激烈。企业发展受到挑战，企业面对该发展环境，最常做法是不断将其产品附加值，不断降低服务成本，在产品质量和企业社会现象上下工夫。该应对方式在短期时间内，可以提升企业应变能力，能够对市场需求做出反应速度。在该管理过程中，企业要不断从自身生产方面、研究方面以及服务方面进行管理，但是企业以往的竞争优势，在当前生产背景下，信息真实性得不到保障，企业特征逐渐淡化。企业在不断发展摸索中发现，只有在生产技术、生产环节以及生产系统上提升人力资源管理效益，才能在日益竞争的市场环境下，保障本来企业特征，降低复制率。企业独特资源在其中得到体现，这是企业发展优势资源。企业只有认识该问题，在发展中才可以解决面临问题，才能不断提升人事资源效益。随着经济全球化程度越来越深，大量外资经济融入我国市场，对我国人力资源管理要求越来越高，面对这发展模式，很多企业沿用传统发展模式，但是却无法解决现实问题。
二、高绩效工作体系
这里所解释的高绩效工作体系指的是，人们面对社会发展普遍存在一种心理，人们希望拥有一种人力资源管理制度，它能够应对任务企业人力资源管理。这是一种特定的管理形式，能够帮助企业获得高效率生产效益，这就是人们理解的高绩效工作体系。而有的人认为人力资源管理形式，它是一个完善的整体，它对企业的影响不同于对个人影响。制度企业人力资源管理形式，应该基于了解企业实际情况基础上，根据企业基本特征进行设计，这样才能提升企业经验效率。
（一）员工和企业角度分析
从员工和企业角度进行分析，该研究出发点是员工和企业存在一种特殊关系，这是一种冲突以及合作的关系。该研究最终关注点是，制定人力资源内容，它应该集合企业和员工冲突间关系，它是解决该矛盾体有效形式之一。该冲突应该体现在员工和主管间、员工和员工间，该项研究应该包含合作内容和冲突内容，从冲突事件段、冲突速度以及解决冲突方法进行研究。研究使用的是一家实体公司，该研究中主要包含三种方式：第一是传统型企业。该企业出现的冲突次数比较多，解决冲突事件比较长，而且这些冲突解决方法最常使用非正式的方法进行解决。员工面对该解决方式存在更大怨言，在实际工作中他们存在更大的怨言，他们工作积极性差。第二种类型为变革模式类型，该模式解决问题效率比较高，员工工作积极性较高，该模式被当代企业沿用比较广。第三种，是基于前两种管理模式。该研究主要从残次品率、研究费用、供货时间以及生产率方面进行研究，可以准确的衡量出企业经营模式。最终研究结果发现，企业经验效率，变革模型以及过渡模型优势比较明显，传统模式属于落后模式。
（二）人力资源管理模式分析
从我国30家小型钢铁厂企业进行分析，从不同的调查数据对人力资源管理方面进行研究。根据每个企业不同管理策略，使用聚类分析方法将其分为两种类型。第一是，控制型人力资源管理体系，第二种是承诺型人力资源管理体系。这里所指的控制型是公司员工开展施工时，应该根据公司管理条例以及管理措施进行生产，员工基于这些管理模式下生产出产品，创造出价值，公司会给员工一定奖励，该管理形式能够降低企业生产费用支出，进而实现降低成本需求。而所谓的承诺型，指的是企业借助员工和企业之间的情感联系，让员工的生产行为和企业发展目标一致。该研究主要从员工离职率、产品次品率以及工时方面进行衡量。最终研究结果发现，该研究对企业绩效管理影响比较大，承诺型管理方式优势比较明显。从中可以看出企业管理应该基于人员自发唤起工作积极性，将企业业务当成自身业务进行管理，该管理方式具有一定成效，是当前企业应该使用的管理模式之一。
（三）从战略人力资源管理观念出发
该研究主要从数据收集角度出发，使用数据调查形式和数据资料检验形式进行研究人员离职率，这种管理模式是基于内部一致性以及外部一致性原则上对企业经营效率以及财务绩效分析。该研究方式主要从人力资源管理中基于因子分析方式进行研究，可以将其分为两组。第一组是员工工作能力被影响因素，第二组是员工工作动机研究方面。这一研究结果发现，在高绩效工作体系下，企业发展速度提升，对企业有积极影响。但是没有详细的资料能够证明人力资源内部同内部一致性是否产生积极作用。如果一个企业人力资源管理能够深入员工内心，能够激发员工工作动机和能力，这是一种科学的管理形式，可以提升企业高绩效水平提高。企业效绩问题同人力资源管理息息相关，是基于员工生产率和离职率得出。
三、研究发现
该研究主体方向是人力资源管理体系，从探索性因子中发现，在进行人力资源政策性研究中，其中关联性比较强。可以将其归类为不同的因子，在基于不同的谈论形式进行研究，会发现人力资源管理主要集中于工作轮换时间、工作团队实力方面，开展基础性人力资源管理和整合，可以解决该问题，而且是当前最佳解决方式。最佳人力资源管理形式，它能够激发员工工作积极性，能够保障企业生产效率。高绩效工作体系在人力资源管理中，它主要从因子层次上进行渗透，有三个内容需要注意。第一，基础性人力资源管理、人际交流沟通、程序公平方面、程序合理以及重点人力资源管理五个方面，他们存在直接关系，而且是成正比例成长的关系。这个因素在企业发展中得到肯定和认可，它能够保障企业发展效益，能够在管理措施上提升重合度。这五种影响因子，在人力资源管理中，它可以将重点落入前四个因子上，在进行人力资源管理时得到普遍认同，这是人们所说的七种最佳实践方式。员工的培训和业绩考核制度，都包含在基础性人力资源管理中，根据不同的资费结果进行支付，能够保障我国市场发展前景。从人力资源管理中看出，该管理重点不应该呈现出不利因素。从中可以感知到人力资源管理同人员调配和人员管理层面上，他们有密切关系。从分析上看，企业在进行引入外部人才时，当人才数量不断提升时，企业应该明确人员工作内容和工作任务，给这些员工进行培训，提升工作积极性。当企业进行另类管理时，从企业资源共享、业绩考核以及工作质量等方面进行管理时，该管理力度如果过小时，企业发展受到影响。因此，应该进行分类管理，将技术人才划分为不同等级，管理起来才更科学。
结束语
总而言之，企业应该平等看待这些人才，对员工进行全面培训，给员工更宽阔的发展空间。员工在该平台上，不断发挥潜能，为企业创造更多利益。人才在企业中得到重视，自身价值得到展现。
参考文献
[1]黄勇明,鄢爱芬.北京市档案局 北京市人力资源和社会保障局关于表彰2009-2012年度北京市档案系统先进集体和先进个人的决定（2013年3月）[J].北京档案,2013年3期
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高校学生工作队伍是教师队伍的重要组成部分，是思想政治工作的主体和核心力量，担负着教育、管理、服务大学生的神圣使命。构建学生工作高效团队，不仅对于高校稳定和发展具有不可低估的作用，而且有利于学生工作者思想素养的提高、自身竞争力的形成。但目前不少高校，特别就单个院系而言，仍未形成合理的人力资源配置结构，这在一定层面上严重影响了学生工作的效果。
一、高校学生工作队伍存在的主要问题
1. 人员结构不合理，工作队伍不稳定。高校学生工作队伍普遍存在年龄、学历、职称、能力、籍贯等结构失衡，搭配不甚合理的状况。不少高校普遍存在重视教科研、轻学生工作的倾向，系部对学生工作队伍使用多、培养少，加之学生工作涉及面宽，事务性事情多而杂，再而由于队伍的工作特点和一些现实问题，职称评审、职务晋级、学历提升、绩效待遇等问题未能得到很好解决，一些学生工作者认为职业发展前景渺茫，不少学生工作者不愿将此作为长期职业，转岗、跳槽频繁。
2.知识面不够宽广，素质参差不齐。高校学生工作是塑造大学生灵魂的工作。对学生工作队伍而言，政治思想素质、知识技能素质、综合能力素质、身心健康素质以及开拓创新意识和无私奉献精神都有较高要求。信息时代、知识经济和网络发展对高校学生工作队伍提出了更严峻的挑战。实际上，不少学生工作者知识更新慢，“充电”少，未形成持续学习机制。重经验、轻理论，多扫描现象、少深入本质，缺乏创新思维，这是制约工作效果的重要原因。
3．易产生职业倦怠，工作动力不长久。学生工作者工作时间长、强度大、要求高、压力多，职业角色趋于模糊化。而学生工作者的保障体系、机制不健全，导致多重工作负荷与单一职业定位发生冲突；需求复杂多样与职业培训简单短暂发生冲突；绩效考核程式化与分类分层激励缺乏发生冲突；职业理想多样与生涯规划缺失、发展狭窄化发生冲突。长期的劳心、劳力、劳神导致学生工作者价值感降低，容易产生身心倦怠职业倦怠。
二、高校学生工作团队建设的策略
1.加强师德建设，注重素质提升，促进学生工作者全面发展。严格把好入口关，充分考虑资深学生工作者与新任辅导员结对、理论研究型与工作实践型人员结对；挑选富有热情和激情的高素质人才充实到学生工作队伍中，促进年龄、学历、职称、能力、籍贯合理搭配，形成老中青结合的传帮带平台。把对学生工作者的培养培训纳入师资队伍培训计划，采取岗前培训、日常培训、专项培训、在岗轮训、工作交流、学位提升等多项措施；认清高等教育发展趋势，了解社会发展的前沿信息，时刻关注市场经济对人才需求的变化趋势，时刻关注精神文明的积累与文化素质的再提高；应清楚地认识工作职责，找到工作的成就感和组织的归属感，有效实现自我价值和组织目标。
坚持以学生为本，团队建设中注意把师德师风注入其中：一是视野和思维不能仅仅着眼于学生的现在，更应关注学生的未来发展；二是不能停留在用过去的社会意识形态来教育现在的学生；三是在教育教学过程中，要开发学生多方面的智力，根据学生的具体情况因材施教。坚持以人为本，以德立教，爱岗敬业，为人师表，不断提高思想政治水平和业务素质，以高尚的情操引导学生德、智、体、美全面发展。
2.深化学习研究，健全评价体系，提高人才培养工作水平。高校应加强学生工作人员的职业生涯规划，完善绩效考核，保障激励并举，建立以质量为导向的评价制度；以提高管理队伍素质为抓手，加强辅导员队伍建设，改善优化学历、职称和知识结构，努力提高学生管理工作的艺术和水平，切实增强复杂情况和复杂事务的处理能力。建立健全质量保障体系，完善人才培养全过程的学生综合素质评价评估。
以学以致用的态度，研究学生发展的规律性和科学性，创新探索落实教育规划纲要的具体措施和实施办法。有效避免工作领域无边界扩散，将工作重心从繁杂事务性工作向思想政治教育回归；倡导“快乐工作”，最大激发潜能，让学生工作者更加有效、持续热情地投入工作。以改革为动力，以需求为导向，坚持有所为、有所重为、有所不为，走差异化发展、特色发展之路。以“合作育人、合作办学、合作发展、促进就业”为指导，对接区域和地方经济社会发展，培养高素质应用型人才。“用爱与智慧引领学生成长”，以信任、友爱、宽容的态度与学生平等对话、心灵沟通；锻炼辨识社会中的各种话语和思潮的能力，在批判和反思中促进专业自主的发展。以提高学生的成才率和优秀率为目标，深化教育教学改革，尊重、关心、引领学生，促使人格健全和全面发展。在全球化、信息化和终身学习背景下，更要牢固树立终身学习观念，营造学习型组织氛围，加强有针对性的培训和辅导，引导学生工作者大力开展科学研究；倡导研究前瞻性课题，鼓励学生工作者承担课题立项，将工作实践转化为理论成果，促进教科研与工作实践互动。
3.实施精细化管理，深化改革创新，推动学生工作团队建设。培养系统和战略思维，在规范管理基础上，以精心的态度、精确的要求、精致的做法，加强制度化建设、流程控制和细节管理，借鉴项目管理方法实现管理效益的最大化和最优化，有效提升自我效能感；进一步加强和改进大学生思想政治教育工作，以学风建设为根本夯实基础，促进学生的自我教育、自我管理和自我服务。充分利用各种宣传和活动载体，加强法制教育、安全教育，学习心理保健，有效心理调适，建立和谐健康的人际关系，让学生在稳定和谐的环境中更好的完成学业；充分发挥党团组织优势，构建“大学工”、“大思政”格局，促进对内整合和对外联合相结合，推动工作和组织创新相结合，履行职能和强化特色相结合，服务优势青年群和普通青年群相结合，体现一体化和多样化相结合。
加强学生工作团队建设，必须“以学生为本”，从学校的实际出发，设计个性化学生管理方案，开辟服务基地，扩大实践内涵。引导学生工作者提出有价值的新设想、新方法，开拓新领域、新思路，从逆向、发散等思维角度发现问题，尝试运用不同的方式解决问题，提高工作的效率。在工作探讨中尽可能多地采用情景模拟、案例分析、岗位实践等形式，在思想政治教育工作中结合心理学、管理学、组织行为学、社会学的理论，还可使用博客、qq、msn、飞信、微博等信息化手段，充分发挥“一站式服务中心”的创新平台作用，切实增强学生工作的时效性、辐射力、吸引力和感染力。
三、结束语
学生工作是高校工作的重要组成部分。在高等教育迅猛发展，高校学生人数不断增加的形势下，学生工作者肩上所负责任将更加重大和艰巨。高校应深入贯彻国家、省的教育规划纲要精神，加强人力资源管理视域下的学生工作团队建设，增强学生工作者的价值感、成就感、幸福感，进一步提高学生管理效能、服务质量和服务水平，为高校发展、为党的教育事业创造更加美好的明天。
参考文献：
