青年职业生涯规划汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇青年职业生涯规划范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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人力资源管理需要考虑到员工的发展，并且将企业的发展目标与员工的成长与自我实现相结合，进而使得人力资源的管理能够上到一个新的台阶。这其中最有效的途径与手段就是通过各种有效合理的措施来帮助员工制定职业生涯规划。

一、注重对青年员工的成长引导

企业必须要注重对青年员工的成长引导，企业需要根据员工所制定出的职业生涯发展规划，给予他们正确的指引，并有意识地对他们进行培养，这样就能够让青年员工少走弯路。对于那些适合搞技术的，就需要多为他们提供各种能够参与技术攻关的机会，让他们尽快地在技术上独当一面。而对于那些适合做管理的，则要不拘一格地培养和启用，多给他们一些压力，让他们能够尽快地成长。这是帮助青年员工进行规划的第一个环节，主要目的是为了激发员工的兴趣、确定他们的能力倾向、价值观的选择以及行为取向等等。只有员工发现了自己的爱好与特长以后，职业规划才算是真正的开始。

二、重视青年员工的入厂教育与见习教育

从多年来的工作经验来看，在青年员工刚进入企业时，进行1-2周的入厂教育能够起到十分良好的效果。通过入厂教育，能够让青年员工清晰地认识到企业的发展历史、现状以及未来展望等各方面内容。同时通过对企业的主要生产场所的参观以及对各种规章制度、企业精神、经营理念等的学习掌握，能够让青年员工对企业有一个整体上的认识。这样就能够让他们对自身在企业中的未来发展有一个初步的方向。同时将上岗实习与入厂教育进行结合，那么效果将会更加显著。通过“1+1”形式的帮助和指导，能够让青年员工准确地认识企业的主要业务，然后青年员工就能够在这个认识的基础上确定出自己将来的发展方向。

三、科学设计员工的职业生涯

首先，企业需要根据自身的发展规划来对人员需求进行分析，然后在此基础上进行青年员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源能够更加符合企业发展的需求，同时也能够使得员工充分地发挥自己的才能。其次是员工需要根据整体发展规划，结合自身的特点以及所学专业来设计出未来3-5年内的职业目标。这个过程中人力资源部门和基层的部门都必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和企业的发展目标达到一致。然后是根据员工的职业生涯发展规划情况，企业和相关单位进行协商，商讨并确定员工的培养计划。最后是企业结合年度考核工作的开展，对相应的培养方案进行必要的调整。考核不能够仅仅是从业绩上考核，还应该包括了“德、能、勤、学”这四方面。

四、帮助青年员工对职业环境进行分析

任何一个人的职业生涯规划都必须建立在一定的组织环境条件和资源之上，而会受到社会、经济、政治、文化等等环境的影响。工作中的变化会一直影响着我们，而且现代社会不同职业的工作计划变化很大。因此，职业环境的分析非常重要。企业需要负责指导青年员工思考自身在职业生涯规划中的位置，制定出未来发展的计划，然后对个人职业发展规划与目前环境以及获得资源是否符合进行评估。还需要帮助员工了解掌握自身所潜在的升职机会、横向流动等规划是否与之相符合，以及企业对技能、知识所做出的评价信息。这类评价信息可以通过这些途径来获得：由员工的上级主管提供对员工的评价信息，并与员工进行沟通；上级主管与员工进行专门的讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的工作等方面的信息进行交流。在此环节中，员工要确定自己的需求中具有现实性、可操作性的部分，企业就评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

五、企业与员工共同制定行动规划

即制定实施策略与措施，企业在这个过程中帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。这个环节主要可通过员工和上级主管、企业共同讨论、沟通的方式进行。青年员工本人来制定达成目标的具体步骤、时间表以及对自身的要求，企业负责提供员工在达成目标时所需要的相关资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。行动规划的内容越细致越好，有助于生涯规划书真正对青年员工起到指导的作用，而非仅仅是形式、走过场。

总之，科学合理的人力资源管理机制，需要将员工个人目标融入组织目标，促使企业和员工共同发展。从组织战略目标出发，有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地激励员工，是企业人力资源规划的一项重要内容。

参考文献：

篇（2）

[作者简介]陈瑞莲（1981- ），女，江西赣州人，江西护理职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理与思政教育；（江西 南昌 330052）魏志玲（1980- ），女，江西抚州人，南昌师范高等专科学校，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理与评价。（江西 南昌 330103）

[课题项目]本文系2011年江西省教育厅教改项目“高职院校青年教师成长的行动研究――以江西护理职业技术学院为例”的阶段性研究成果。（课题编号：JXJG-11-64-8）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）32-0073-02

随着高职院校招生规模的不断扩大，青年教师的数量也逐年上升，已经成为高职院校的主要力量，其职业成长状况直接影响到学生的培养质量和高职院校的可持续发展。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中明确指出：“要重视青年教师的职业发展和继续教育，注重双师型教师的培养，打造一支优良的教师团队。”而进行职业生涯规划是高职院校青年教师实现职业目标的前提和基础。

一、高职院校青年教师职业生涯规划的重要性

职业生涯规划是指雇员根据对自身主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制订相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。职业生涯规划对实现青年教师的个人价值和促进高职学院发展都具有重要意义。

1.有利于教师自身成长。职业生涯规划一是能够帮助青年教师确立职业目标，避免盲目发展。青年教师，特别是刚刚踏上工作岗位的新教师，他们一方面年轻、有朝气，给高职院校注入了新鲜活力；另一方面教学经验不足，又缺乏企业锻炼，实践指导能力有待提高。职业生涯规划可以帮助青年教师通过对自己个性、特长等方面的分析，扬长避短，为自己的职业发展制定一个明确的目标，并按目标规划步骤有条不紊地进行，避免盲目发展，增强核心竞争力，逐步实现由新手向专家的转变。二是有利于缓解青年教师的职业倦怠，实现自我激励。青年教师教学任务繁重，职称晋升困难重重，科研考核压力较大，很容易形成职业倦怠。科学的职业生涯规划有助于青年教师保持清醒的头脑，正确认识压力，并以积极的心理状态从容应对，从而跨越障碍，顺利进入下一个阶段，实现下一个目标。

2.有利于促进高职院校发展。教师是学校的主力军，没有教师，一切都无从谈起。青年教师的发展与高职院校的发展是统一的，教师的职业目标实现了，高职院校也就有了凝聚力，能够更好地吸引和留住人才。同样，高职院校发展迅速，青年教师也会多方面受益；反之，青年教师的发展则会受阻。可以说，青年教师的发展与高职院校的发展是密切相连的。青年教师进行职业生涯规划有利于自身成长，也必会推动高职院校的稳定和发展。

二、高职院校青年教师职业生涯规划存在的问题

1.职业生涯规划意识淡薄。根据对江西护理职业技术学院、江西现代职业技术学院等9所院校的调查（共发放问卷400份，回收353份，有效率达88%），对自己的职业未来有长期规划的青年教师占26%，对每一阶段有具体规划的占19%。也就是说，大部分青年教师都没有进行职业规划。对于多数教师比较看重的职称晋升，有23%的青年教师不了解各级职称评审所需满足的年限、科研成果、教学业绩等必备条件，他们没有想到要去了解，也不知道该向哪个部门咨询。高达70%的被调查者不了解自己所在的学校对青年教师的培养政策。可见，青年教师的职业生涯规划意识非常淡薄。

2.职业生涯规划不够具体、科学。调查发现，很多青年教师制定的职业生涯规划比较笼统，不够具体。他们一般从学历提升、教学水平提升、职称晋升、职务晋升等方面制定目标，但是没有具体的实施措施和步骤。例如，有的教师希望能够尽快提高教学水平，但是并没有计划通过怎样的途径和方式实现这个目标。因此，虽然教师这一职业得到普遍认可，但由于生涯规划不够具体和科学，没有制定有效的实施途径，许多青年教师仍然觉得压力很大而发展空间较小。

3.高职院校对青年教师职业生涯规划的重视和指导不够。许多高职院校尚未充分认识到青年教师的职业生涯规划对于学校发展的重大意义，因此未引起足够的重视，缺乏有效指导。一是对青年教师的成长关心不够，不能根据不同教师的个性、兴趣、专长与职业目标等给予适当、正确的引导和培养；二是对青年教师成长的激励不够，使他们容易产生倦怠、消极的心理，认为“反正一辈子也就这样了”；三是提供成长的平台不够，青年教师进行企业实践、专业学习、职务晋升的机会较少，这让他们觉得所有事情都得论资排辈，争取也无济于事，干脆不去争取。

三、青年教师职业生涯规划的策略建议

1.青年教师自身方面。一是正确认识和评估环境。首先，要正确认识自我，通过考核、评价、咨询、比较等方法，了解自己的技能、特长、智商、情商、思维方式、知识结构、能力水平以及人脉资源，分析自己是适合做教学、科研还是管理工作等。其次，要充分认识与了解所处的环境，评估环境因素对自己职业生涯发展的影响，分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制，了解本专业、本行业的地位、形势与发展趋势。只有对这些进行了全面、正确的分析和评价，才能更好地找出与自身特征相适应的职业目标。

二是合理规划职业生涯。每位青年教师都有自己的优势和劣势，有的适合教学，有的擅长处理人际关系适合行政管理岗位，有的热爱研究适合走科研道路。这就需要青年教师根据实际情况，选择最适合自己的职业目标。一般来说，一份合理的职业生涯规划包括短期规划（未来3～5年）、中长期规划（5～10年）、长期规划（10年以上），制定者可以设定不同时间段内在教学能力、职称、职务等方面达到的目标，并规划具体的途径和步骤。这样把一个大的职业目标分解成了许多小的目标，只要脚踏实地地走好每一小步，目标就不难实现。

三是在实践中对职业生涯规划进行反馈与修正。职业生涯规划设计只是一般的规划定式，不是一次完成的。制定好的职业生涯规划，也不是一成不变的，而是一种不断调整的动态过程。随着时间和环境的不断变化，人的想法也会发生改变。青年教师要根据周围环境的变化，不断地调整自己的行为方式，以发展的眼光看待职业发展，不断修正职业生涯规划，这样才能获得成功。

2.高职院校管理方面。青年教师职业生涯规划的顺利实现，离不开学校的有效管理和环境支持。高职院校相关部门和领导应高度重视对青年教师职业生涯规划的指导和帮助，尽可能完善已有机制，为青年教师提供更多的发展平台。

一是完善教师激励机制。激励是最好的动力，一套好的激励机制能够有效地调动教师的工作积极性，激发教师的工作热情和创新精神，提高教学水平和办学水平。因此，高职院校要根据青年教师的职业需求特点，遵循公平、公正的原则，有针对性地在教学及科研方面的考核、职称评聘、绩效考核、学历提升、访学深造、文体活动等方面给予青年教师物质和精神的双重激励，满足他们被尊重和自我价值实现的需要。

二是完善培训机制，加大培训力度。高职院校要依据不同类型、不同群体的青年教师，对其进行目的不同的培训。对于毕业于非师范类院校的教师，应该着重加强教育学、心理学、教学教法等课程的培训；对于刚刚走上教学岗位的青年教师，应该首先进行岗位培训，学习学校教师行为准则和教师职业道德，掌握教学课堂技巧等，以使他们尽快具备教师身份所需的基本素质和能力；对于那些从学校到学校的青年教师，应该加强企业锻炼，提高实践教学水平。此外，高职院校还需加强专业理论、科研能力等培训，以拓展专业知识的宽度和深度，将理论与实践相结合，掌握前沿动态，切实提高青年教师的职业素质和教学科研能力。

三是搭建服务教师职业发展的平台。高职院校要重视青年教师的职业生涯规划，为教师的职业发展提供个性化的指导和咨询，构建多样化的职业发展模式，让青年教师能看到希望，看到发展的机会和空间；要做好“传、帮、带”工作，让优秀教师、骨干教师引导青年教师的成长，通过听课、说课、教学研讨、科研课题等方式，帮助青年教师在业务上快速实现由新手教师向专家型教师的转变；要做好信息咨询与共享工作，主动、及时公开教学比赛、科研项目申报、学习深造、职称评审、干部选拔等的相关信息；要做好青年教师的人文关怀工作，让他们全心全意投入工作，更快更好地实现个人目标和学校的稳定发展。

[参考文献]

[1]宋志强，葛玉辉.职业生涯规划管理实务[M].北京：清华大学出版社，2011.

[2]（美）罗伯特・C.里尔登，珍妮特・G.伦兹，小詹姆斯・P.桑普森，等.职业生涯发展与规划[M].侯志瑾，译.北京：中国人民大学出版社，2010.

篇（3）

20世纪90年代以来，我国地方地方院校为社会培养了大批合格人才，成为实现高等教育大众化的主力军，在满足人民群众高等教育需求和促进区域经济社会发展中发挥了重要作用。在这些地方院校里，青年教师（指35岁以下教师）已经成为学校发展的主力军，特别是教学第一线的主要力量。青年教师数量的增加，一方面缓解了地方院校师资短缺的压力，另一方面为学校的教师队伍建设带来了一系列的问题。如何认识地方院校青年教师的职业发展特点，帮助地方院校青年作好职业生涯规划，加快青年教师的专业化成长成为各个地方院校需要重视的问题。

一、青年教师职业生涯规划的意义

个体职业生涯是与其工作有关的体验与经历，其主要包括与工作相联系的行为、态度、价值观等一系列连续性的过程。对于地方院校青年教师来说，其职业生涯发展就是指地方院校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等随时间轨迹而发生的变化及其相应的心理体验与心理发展历程［1］。

职业生涯虽然是个体概念，是一个人的职业经历，但与个体所在的组织密切相关。一个组织有责任、有义务为其组织成员的生涯规划创造条件，帮助学生实现职业生涯目标。职业生涯发展是一个动态的、非线性的过程，其主体是个人与组织，对于教育系统来说，则是教师和学校。

教师的职业生涯规划是指学校根据教师的个体情况和所处环境，结合教师和学校发展的双重需要，对决定教师职业生涯发展的因素进行分析，进而确定其事业发展目标，并设计相应的行动计划的活动过程［2］。把达到职业成熟即教师专业化作为其职业生涯目标，是地方院校青年教师达成整个职业生涯目标的关键。

（一）职业生涯规划有助于避免青年教师职业发展的盲区和误区。

大部分地方院校的青年教师都是从学校到学校，自身还带有浓厚的学生味，就要开始走上讲台，担当起教师的责任，而且在校期间也没有系统地接受过教师职业意识、专业技能及素质的培养，缺乏强烈的职业意识、专业意识。很多青年教师仅仅要求自己能够完成教学任务就可以，对科研和实践不够重视。而即使对于教学环节，青年教师往往也认识不全面，对传授内容的系统性、逻辑性、深入性、正确性、实践性不求甚解，更谈不上传授内容背后所体现的方法和思维，仅把注意力放在教学形式、教学趣味性、艺术性这些比较低的层面上。因此，有必要针对青年教师发展上的这些盲区开展职业生涯辅导，帮助青年教师克服自己的不足，尽快成长为一名合格的教师。

（二）职业生涯规划可以增强青年教师发展的目的性和计划性。

地方院校的青年教师进入学校以后，其教学、科研、生活等各方面都刚刚起步，处于职业生涯发展的未定型期，具有不稳定性。而学校作为一个组织机构，有很多不同的职能部门，这就决定了有很多的职业发展方向可供教师选择。青年教师可以根据自己的能力和兴趣，选择不同的发展方向。如可以选择从教学方向发展，努力成为优秀教师；可以选择由管理方向发展或者是专门从事科研工作。如果青年教师没有明确的职业生涯规划，在个人发展中缺乏目的性和计划性，就不能找准自己发展的目标和方向，极有可能在以后的工作中浪费时间和精力。

（三）职业生涯规划有利于促进青年教师和学校共同发展。

地方院校在发展上面临的一个问题是难以留住人才。当前各地方院校对优秀师资的竞争日趋激烈，地方院校中很大一部分地处经济、文化比较落后的地区。它们一方面要经受新老教师交替、人才断层的困扰，另一方面要受到来自经济发达地区地方院校、重点地方院校对其稳定性的冲击。地方院校的青年教师外出读研、深造以后，绝大部分不愿意回本校。地方院校成为人才的“跳板”，这些情况严重影响到地方院校的学科、专业甚至学校的发展。而搞好青年教师职业生涯规划，能够最大限度地实现青年教师的个人价值和学校的师资培养目标，有利于提高地方院校的向心力和凝聚力，有利于地方院校合理配置人力资源，使青年教师职业生涯发展和地方院校发展获得双赢。

二、地方院校青年教师的生涯发展特点

地方院校青年教师职业生涯发展，是指地方院校青年教师为达到职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的知识、能力和技术的发展性活动［3］，是地方地方院校青年教师在自身职业发展中，不断地设置目标，达到目标，最终达到自己生涯目标的过程。地方院校青年教师由于自身工作性质、所处环境的特殊性，其生涯发展也具有自己的特点。

（一）创新意识强，思想意识超前。

青年教师大部分都出生于上世纪80年代，身处信息自由、多元的社会，他们的探究心比较强，对人类、对世界都充满好奇心。因为生活于网络时代，所以能使用计算机及其他音像设备等先进的教学手段进行教学。而且青年教师与学生年龄比较接近，更容易与学生交流、探讨。

（二）参与意识强。

青年教师对工作充满热情，上进心强，积极肯干，关注学校的规划和发展，关注自己所在学院的发展，同时也关注自身的发展，他们希望自己真正成为学校的一份子，能为学校的发展出谋划策，最大程度地发挥自己的潜能，实现自己的个人价值。

（三）可塑性强。

青年教师在学校期间都接受过系统的专业知识和技能训练，也具备较强的自学能力，知识结构更新快，思想活跃，在科研中往往能够有自己的独特见解和发现。

（四）教师职业意识欠缺。

青年教师往往都是毕业以后就走上讲台，从学生到教师的角色转变比较直接。和学生相处的时候，常常会忘记自己的教师身份，难以把握一个适当的度；有些青年教师还没有做好生涯规划就已经开始从事教师这一工作，应该具备的师德修养、人格风范和学生本位意识等职业情感并不具备。

（五）教学基本功欠缺。

很多青年教师并不是毕业于师范类的大学，就职前并没有接受过系统的教师技能训练，在教学中手段和方法都比较单一，难以根据学生的实际来进行教学，往往是自己凭感觉来上课，教学缺乏逻辑性和条理性。

（六）不稳定性。

青年教师处于职业生涯的探索时期，他们的教学、科研和生活都刚刚起步，各方面都能感受到动力和压力，由于青年教师自己的主观感受性不同，部分青年教师往往还没确定自己是否适合做一名老师，就觉得自己所承受的压力太大，开始产生职业倦怠，希望能换个工作，有“改行”、“转业”的想法。

三、青年教师职业生涯规划的建议

（一）青年教师应合理规划自己的生涯发展。

1.确立职业发展方向

青年教师刚进入地方院校的初始阶段是他们的职业生涯创立阶段。在这一阶段，青年教师基本确定了自己的职业方向，对工作抱有较高的期望，愿意投入较大的时间和精力，希望能够得到学生、同事和领导的肯定。在这一阶段，职业生涯规划的主要内容是：青年教师应尽快适应自己角色的转变，确立自己的职业发展方向。对青年教师来说，入职以后最重要的一件事就是实现自己角色的社会化，也就是把自己由学生的角色转变为教师的角色，培养自己良好的职业意识和教师责任感。

2.培养职业能力

青年教师应该通过各种渠道，积极主动地提高自己的教学能力和科研能力。对于青年教师来说，由于刚刚走上工作岗位，缺乏教学和科研的相关能力，在遇到教学难题或者申报课题的时候，往往不知道应该从何下手。而地方院校教师的考核又对教学与科研都比较重视，因此青年教师必须努力提高自己的教学和科研能力，尽快适应大学教学及科研工作。

3.确定合理的发展目标

根据伯林纳（Berliner，1988）［4］提出教师教学专长发展的五阶段理论（即新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师）。由此可以看出，教师职业生涯的发展是阶段性的，职业成熟是相对的，而发展是绝对的。教师的成长过程一般都要由不成熟发展到相对成熟，由新手型教师逐渐向专家型教师发展。教师的生涯发展一般都要通过确立职业目标――采取行动――实行职业目标这样一个无限反复的发展过程。向专家型教师发展，是地方院校青年教师实现个人自我价值的方向，也是地方院校青年教师实行职业生涯规划的目标。

（二）地方院校应创设有利条件帮助青年教师规划生涯发展。

地方院校应该从“以人为本”的管理理念出发，不断完善专门针对青年教师的管理教育举措，尽量为青年教师的生涯发展提供空间条件和制度保障。地方院校应建立合理的激励机制来鼓励青年教师的生涯规划发展；建立以职业生涯发展为导向的绩效评估体系，评估青年教师设定发展目标的现实性和合理性，科学统筹，使青年教师的发展目标更科学、全面，更具有长远导向作用；要加强青年教师队伍建设，在提高学历、出国考察、参观访学等方面为青年教师创造机会，不断提高青年教师教学水平和科研能力。

青年教师应根据地方院校组织的发展及自身的实际情况做好职业生涯规划，地方院校也应帮助青年教师对个人职业生涯发展规划创造有利条件，使地方院校组织和教师个人都能共同发展。

参考文献：

［1］申继亮.教师人力资源开发与管理［M］.北京：北京师范大学出版社，2006：85.

［2］申继亮.教师人力资源开发与管理［M］.北京：北京师范大学出版社，2006：104.

［3］李兰兰，王建虹.地方院校青年教师职业发展的特点及激励［J］.中国成人教育，2008，（5）.

篇（4）

由于石油产业的工作有较强的专业性和较为复杂的技术性，并且需要长期处在条件较为艰苦的环境中工作，因此需要工作人员具有较高的职业素养和奉献精神。具体来说分为以下几个方面：首先，从事石油相关工作必须具有较强的专业能力，同时，由于石油的工作程序较为复杂相关环节具有特殊性，因此其从生产到销售之间一系列的过程较为专业化，这与其他产业有所不同。这也就要求工作人员，在实际工作中具有优秀的实践能力。同时，石油产业的运营主要依靠于交通部门的运输体系和政府各单位间的相互协调，因此从事该工作的人员必须拥有灵活的沟通技巧。石油企业所承载的社会责任、经济责任和政治责任，决定了企业青年人才必须较高的思想水平，从而与企业共同承担这些责任，履行和传承企业文化；最后，根据石油企业的特殊性质决定其工作地点环境较为艰苦，因此，要对企业青年人才进行职业生涯规划，培养青年人才形成坚定地意志，和吃苦耐劳乐于奉献的革命品质，养成敬业乐业的工作态度，树立正确的人生观、价值观，从而义无反顾的投身到我国的石油工作中去。

二、企业青年人才职业生涯规划对工作规划的影响

企业对于青年人才的职业生涯规划，有效实现了青年自身发展目标，和企业市场发展战略双赢。并且通过对青年人才的职业生涯规划，可以使之了解企业在对人才的培养、应用、促进人才发展等方面提出的详细建议以及所做的具体措施。并对青年人才传播企业文化，阐明企业未来发展方向、发展前景、现有成果、未来发展目标和对青年人才们的要求。如此一来，企业的职业生涯规划一方面能够很好的传播企业文化、发扬企业精神，吸纳大量优质青年人才为企业建设精英队伍；另一方面能够使员工明确自身的工作任务工作目标，并以此为条件进行未来工作的计划，了解自身对于企业的价值和职业发展前景。总的来说，职业生涯规划能够有效实现人力资源管理的实际价值，能够充分发挥青年人才的工作积极性、对工作的周密规划、最大限度发挥自身价值，忘我地投身于企业的工作之中。

三、石油企业青年人才职业生涯规划的相关路径

（一）建立科学完善的职业生涯规划

充分借助现有理论基础，建立一套符合企业发展的职业生涯规划，并从人才学、教育心理学、哲学等为不同层面，对企业青年人才的职业生涯以及工作规划做出科学的引导。作为石油企业来说，应该充分吸纳大量的高校优质毕业生，并帮助他们完成职业生涯规划进而具体到个人的工作规划。并针对各个新入职员工建立详细的个人档案，为之后进行科学的人力资源配置奠定基础。同时，聘请具有专业资质的心理辅导老师对青年人才的职业生涯规划进行引导，并根据个人心理特点提出专业的建议，辅助青年人才制定出科学的、适合自身发展、推动企业进步的职业生涯规划。

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中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）08-0263-02

0引言

青年教师是高校教师队伍的重要组成部分，同时也是压力较大，职业困惑较多的群体。高校青年教师的职业发展不仅是个人行为，也是高校作为组织的职责。做好青年教师的职业生涯规划与管理，帮助教师获得职业的成功，同时获得教师对组织的忠诚和职业献身精神，是当前高校教师职业生涯规划与管理的重要课题。

本文青年教师指年龄在40岁以下的专职教师。

1问卷设计与调查

根据Katz、Burden等人的职业生涯发展理论，首先设计问卷，进行预调查，检验问卷设计的合理性和完整性，经过反馈、讨论和修改整理，对问卷重新设计，形成正式的调查问卷[1，2]。包括基本信息，教师自我职业生涯管理及高校组织对教师职业生涯管理三部分组成，随机向西安地区高校发放问卷210份，回收168份，其中有效问卷153份，回收有效率为72.9%。本研究主要采用SPSS13.0的描述性统计分析的频度分析功能，以了解高校青年教师职业生涯管理的现状。

2结果分析

从受访者的性别来看，男性占到58.8%，女性占到41.2%；职称统计表明，初中级职称居多，占到83.1%，这与调查样本总体年纪较轻有密切的关系，学历以本科和硕士居多。从教龄看，以少于5年的为主，10年以上教龄的非常少。从学校类别来看，高职高专、综合性本科院校及其他高校（如电大等）都有，说明样本具有较好的代表性。

2.1 高校青年教师自我职业生涯管理状况这部分共包括17个题目，分为教师自我认知，对组织发展机会的了解程度，自我职业生涯探索与上级沟通四大部分。

2.1.1 自我认知

由表1可知，在自我认知方面，超过90%的教师对自己各方面的兴趣、个性、优缺点及自身能力了解或很了解，高校教师作为知识型人才，有较高的文化素质，因而对自己有一个较清晰的认识，开展自我职业生涯管理基础较好，但有13.7%的教师不了解自己在工作中的表现，29.4%的教师不了解自己的职业发展目标。进一步访谈发现，这主要集中在25岁左右的年轻教师身上，他们刚参加工作不久，在确定职业目标时感到迷茫。

2.1.2 组织机会了解程度

由表2可以看出，虽然超过半数的教师对组织的晋升途径、组织目标、培训机会了解或很了解，但仍有相当比例的教师对此不了解，有50.6%的教师对职位空缺与任职资格不了解。这表明，一方面部分教师对组织提供的信息与发展机会不太重视，或者主动性不够；另一方面，高校在这方面工作的公开化、透明度上还有待进一步提高。

2.1.3 自我职业生涯探索

上表显示，在探索自我职业生涯过程中，大部分教师是主动的、积极的，有超过80%的教师规划自己的职业发展，这说明教师已认识到职业规划的重要性。但也有少部分教师表示不知如何规划自身发展，缺乏一定的生涯规划知识。

2.1.4 与上级的沟通

结果表明，有51%的教师认为没必要告诉领导自己的打算，对于是否告诉领导自己的职业目标，有43.1%的教师认为没必要，甚至有23.6%的教师选择根本没必要。这组数据表明，绝大多数青年教师在职业生涯管理中向组织寻求帮助仍不是很积极，认为职业生涯是自己的事，与上级领导关系不大，这也是导致职业生涯实现状况不佳的原因之一。

2.2 高校组织职业生涯管理状况这部分共涉及16个题目，分为生涯支持、绩效管理、培训与发展三大类。

2.2.1 组织对教师的生涯支持

调查表明，“为教师提供职业发展咨询”的比例较少，只占到19.6%。超过多数的组织并没有帮助教师确定职业目标，74.7%的教师认为组织并未关心教师是否实现职业目标，教师在需要职业咨询与指导时需要自己向外部寻求帮助，组织较少参与职业生涯规划，导致部分教师出现职业困惑而无法实现职业目标。其它如提供职位空缺信息，制定接班人计划，组织还有很大的改进空间，高校教师职业生涯规划急需走上科学化的轨道。

2.2.2 组织绩效管理

从表6可以看出，64.7%的教师认为高校能按科研和教学绩效评估教师，抓住了绩效评估的重点，超过60%的高校教师的绩效进行了反馈且提供有帮助的建议，但让教师参与评估管理者绩效的比例并不是很高，只占到41.2%。认为“对后备师资力量公开考察”的比例还未过半，只占48%。总之，在教师职称评定和绩效评价中，高校组织基本做到了公正。

2.2.3 组织提供的培训与发展

从上表可以看出，绝大多数高校都把教师的培训和学习放在重要的位置，鼓励教师提高自身素质，并部分或全部资助培训经费，但为教师提供的学习时间明显不够。在新老教师传、帮、带管理中，回答肯定的只占46.9%，还未过半，高校这方面的资源还未得到优化配置。

2.3 高校青年教师职业生涯管理存在的主要问题通过以上分析发现，目前，高校青年教师职业生涯管理取得了一定成绩，主要表现在：教师开展自我职业生涯管理的基础较好，主动采取了职业生涯探索活动，有坚定的职业生涯信念。高校组织在教师职业生涯管理方面也采取了一些措施，都比较重视教师的培训工作，对教师的绩效评价基本做到了公正。尽管如此，高校教师职业生涯管理还存在诸多问题，主要有以下几个方面：

①教师对组织提供的发展机会重视程度不够，高校在这方面工作的公开化、透明度还有待提高。

②教师在自我职业生涯规划与管理中，与上级领导沟通不够，认为职业生涯仅仅是个人的私事。

③高校组织还未形成职业生涯管理的文化氛围，对教师的职业生涯指导非常欠缺，科学有效的职业生涯管理体系亟待建立。

3高校青年教师职业生涯规划与管理的建议

3.1 入职初期的职业生涯指导

3.1.1 帮助青年教师确定职业发展路线青年教师刚刚踏上工作岗位，具有创新精神、有活力、接纳新观念、积极进取等特点，但缺乏工作经验，职业发展目标模糊不清。教师发展的最佳时间是参加工作5年内发展状况最好[3]，组织可开展职业生涯发展的咨询活动，根据其兴趣、个性、潜能等因素帮助教师构建适合自身的职业生涯路线。同时，组织应积极关注青年教师职业生涯目标的实现程度并提供指导，教师自身在遇到职业困惑时应主动向组织或上级领导寻求帮助，使自身尽快成长。

3.1.2 实行导师引领，使新教师顺利走上讲台根据石俊杰研究表明，90%以上的新教师认为，教学关是他们最怵的一关，他们最想学习提高的是教学方法、教学艺术[4]。新教师自身应不断学习教学业务知识，提高教学水平。高校可选派业务能力强、经验丰富的教师，以优带新，定期或不定期听课评课，向新教师介绍授课技巧、教学艺术及专业引领，这对新教师的职业生涯发展必定产生极大的积极作用。同时，组织在这方面的系统培训及交流活动应常规化、制度化。

3.2 入职中期的职业生涯管理这一时期主要集中在30-40岁之间，高校职业生涯管理的主要任务是帮助青年教师突破现状，尽快走出职业生涯发展的高原时期，逐渐向专家型教师转变。高原现象主要指：一是高水平状态的平稳发展，二是在达到阶段性目标，获得某种成功而感到满足后的事业停滞不前[5]。

3.2.1 积极调整教师心态这一时期，高校教师教学科研任务繁重，部分青年教师可能丧失工作热情。高校组织可通过工作丰富化和扩大化，寻找新的工作增长点，要让青年教师认识到高原现象是职业生涯发展中的一个正常的阶段，帮助教师激发工作热情，实现职业发展的跨越。

3.2.2 建立双重职业生涯路径高校应面向不同类型的教师推行双重职业生涯路径，管理路线和技术路线相结合。对于教学水平高，具有职业发展潜力的教师走技术路线，而管理路线适用于那些对从事教学科研不太适合，但有较强管理能力的教师。

3.2.3 提供培训与发展机会教师在这一阶段面临教学科研和评职称三重压力，教师的能力及专业技术水平可能制约其发展。教师应加强自身的专业培训，以此提升职业行为能力，如参加学历培训、学术论坛、专题研讨等。高校也应给教师提供更多的培训和进修机会，如支持青年教师申报校级、省级、国家级科研课题，或支持与企业联合科研与项目攻关，使他们在科研创新中尽快成长。

3.2.4 建立合理的绩效管理与薪酬制度合理的绩效信息反馈是教师成长的关键，它可以发现教师存在的问题，及时提出解决方案。建立良好的薪酬激励机制，尤其要向优秀的青年骨干教师倾斜，提高他们的工资和福利待遇，减轻其生活压力。在满足物质需求的同时，更要关注教师在工作中获得的成就感，关注教师职业生涯的实现，是教师和高校共同的责任。

参考文献：

[1]Gary Dessler. Human Resource Management(8th). Newjersey: Prentice-Hall, 2000.

[2]Fessler, F（1985）A model for teacher professional growth and development.Career―long teacher education.Springfield.

篇（6）

关键词：普通高校　青年体育教师　职业生涯规划

一、职业生涯规划对教师成长的影响因素 

 

职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为和活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程。职业生涯规划，是指个人把个人发展与自身工作发展相结合，并对其决定职业生涯的制订有关对个人在事业发展上的战略设想与计划安排。从哲学的角度看，人的成长与发展过程实际上就是人的主体性得以发挥的过程。普通高校青年体育教师，由于年龄和职业的特殊性，往往在把握自己的事业发展问题上陷入迷惘而随波逐流，在发展过程中受诸多因素的影响，进步有些缓慢和艰难，不求有功但求无过，显然不利于自身的发展与社会的需要，在教育体制改革中，与其他专业相比，逐渐失去了竞争力。 

凡事预则立，不预则废。科学制订自己的职业生涯规划。就是构筑自己人生的宏伟大厦。职业生涯规划对教师成长的影响因素主要体现在两个方面：一是内部因素，即自身的能力素质、专业知识、工作风格、兴趣爱好、价值观念等；二是外部因素，如工作环境、家庭状况、自身发展情况等。职业生涯规划首先要结合自己的专业技能、学习工作经历、兴趣、特长进行客观的自我评估，在对个人因素进行客观、科学的分析后再对其所在的工作环境和社会环境进行分析，然后制订个人切实可行的职业目标和相应的工作、继续教育的行动计划，对这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划，并付出自己的努力。科学的职业生涯规划，能最大限度地提高自己的职业竞争力，职业上的发展是随着自己职业核心竞争力的不断积累而提升的。职业核心竞争力一般体现在两个方面：一是实际操作能力，二是理论知识。 

 

二、高校青年体育教师职业生涯目标的确立 

 

确立自己的职业生涯目标，是进行职业规划的重要因素和前提。职业生涯规划的设计是追求人生理想的重要手段，科学的职业生涯规划必须把个体的自我概念、职业角色、职业行为、兴趣爱好、专业和工作的匹配有机地结合起来，为社会创造财富、为个人赢得自我实现。对初涉教坛的青年教师，从事体育教学工作是最初的选择，绝大多数人有正确的心理准备，也有极个别人是迫不得已才从事这份工作的，这种心理状态和不正确的认识，容易造成工作上的失误。此外，客观存在的一些制约因素也是影响体育教师成长的不可忽略的因素。制约体育教师成长的因素有很多，有隐性的也有显性的，但主要体现在：一是相对偏低的学历结构和知识结构是影响体育教师发展的主要原因，而该原因在其成长过程中，在评定职称等方面与其他专业相比处于劣势，以至又造成职称结构的偏低，这就必然制约着体育教师向更高层次的发展；二是科研力量薄弱在一定程度上制约了体育教师的发展，体育教师科研整体水平不高，学校相关的资料欠缺，教学科研方面前沿信息少，使得体育教师没有科研方向，科研成果少，其发展就愈加艰难；此外社会对体育教师的偏见，体育教师的劳动价值在课酬上体现的不公，在职称评定、考评奖励等方面与其他学科存在的不平等现象，严重挫伤了体育教师的积极性，直接影响体育教师自身素质的提高。因此，青年体育教师要立志本职工作，并根据工作的需求，确立职业生涯目标，从而适应社会对人的要求的不断变化和个体的最全面和谐的发展。 

首先，正确分析认识“自我”，才能充分发挥自己的优势。青年体育教师基本上都是从体育院系毕业的，受过较系统的专业训练和教育，这在思想上、精力上与心理上为他们成长为一名优秀的体育教师奠定了良好的基础。他们具备知识新颖、理解力强、思想活跃、精力旺盛、体力充沛、勇于开拓进取、富于理想与追求、具有现代意识等优势，正确分析认识“自我”，对合理选择成才目标有更重要的价值。 

其次，符合时代和社会发展的需求，是青年教师成才目标的依据。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会需求既是青年教师选择成才目标的出发点和依据，也是它的落脚点和归宿。青年教师在选择目标时，应先考虑自己生存的社会现实，把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来，选择符合自己实际的目标，把个人成才之追求与社会需要紧密联系，成为社会需求的人才。 

其三，注意适时地、有计划地对成才目标的动态调节。选择成才目标的期望要

从实际出发，通过权衡希望达到的目标高度与目标实现可能性之间的制约关系，分解目标、分段实施、逐步提高。刚走上工作岗位的青年教师要经过一个适应阶段，然后进入继续教育与学习提高阶级，逐步进入积极思索与创新阶段。这种台阶式的推进提高的动态调节，可以不断激励自己信心十足地向前发展。 

 

三、高校青年体育教师成长途径的选择 

 

高校青年体育教师的成长和发展过程是一个多变量、多向度的动态过程，这个过程是连续的、有序的、且螺旋上升的。既有共性又存在着个体差异，但基本的成才过程离不开以下途径： 

1.终身学习是青年体育教师实现可持续发展的必要途径 

教师的可持续发展理念强调终身学习，强调个体的发展，激发教师参加继续教育的自觉性、主动性，让教师从自身的发展需求出发参加学习，以适应社会对人的要求的不断变化和个体的最全面和谐发展。“按需施教”是继续教育的特点，它能够促进教师专业发展，帮助教师不断成长。这种终身教育观，极大地拓宽了高校青年体育教师培养的思路和途径，并对它产生两方面的影响。一是青年体育教师的培养不再仅仅是师资部门的事，而是关系到体育教育、体育事业发展的大事；二是青年体育教师的培养工作应立足于面向21世纪体育教学，从指导思想到方针政策，从培养规划到具体实施，都应有超前和长远观念，防止短期行为和“短视症”。从体育院系毕业的学生走向工作岗位后，必须树立继续教育的思想，形成“学习，实践，再学习，再实践”这样一种良性循环，并形成职业能力的再生性，保持不断提升的良好的执业状况。据统计，一个人在学校里学到的知识，仅占他一生获得知识的10％～20％，其余80％～90％的知识则是毕业后在教育和工作实践中去获得的。刚刚走出校门的毕业生，具备相当的专业知识，但缺乏学科专业知识以外的其他知识的基础和实践工作经验，教师职业能力不强，不能全面地指导学生，因此，在体育科技飞速发展的今天，仅仅靠学校教育是远远不够的。高校青年体育教师必须在工作同时通过现代化的继续教育不断充实新知识，有目的、有针对性的接受继续教育，必须调整知识结构，提升学历，并及时将新的教育理念内化为自己的教育理念并运用到日常教学中去，为成才打下坚实的基础，从而确定自我发展的方向。 

 

2.加强理论学习研究。构建合理的知识结构 

现代体育科技的高度分化和高度综合的结果是新兴科学、边缘科学、中间学科、交叉学科等大量涌现，这些新产生的、边缘的、交叉的学科知识对当今和未来的体育教师是必不可少的，各种知识之间存在着相互依存，相互作用的能动关系。青年体育教师的知识结构，主要由三个部分组成：基础知识、专业知识、新兴学科知识，这对教师知识储量提出了相当宽广且较新的要求。当前，青年体育教师在理论研究方面存在着知识面窄、创新能力差、没有科研方向、不善于总结经验和提出问题等现状。这些都必须引起青年教师的高度重视。要有渊博的知识储备，就必须抓紧业余时间进行理论学习和研究，通过多种教育渠道，不断提高自身的教育能力，采取多种途径强化专业理论和现代化教学手段的应用，并通过理论联系实际的教育方式将理论学习转化为实际的教育能力。这是一条艰苦的成才过程，它需要意志、毅力和锲而不舍的追求精神。 

 

3.理论与实施相结合的过程是获得职业经验的有效途径 

青年体育教师的成才过程实质上是德、智、体、心、技的积累过程。教师首先应该是道德的先师，学识的专家。心，是指心理品质，没有健康的心理品质是不可能胜任体育教师工作的。技，是指运动技术与技能，包括教育技能与技巧。即使德、智、体全面发展的人如没有运用技术和教育技能，也不可能成为一名合格的体育教师，体育教师的工作实质上就是一个德、智、体、心、技的释放过程。用自己全部身心去爱自己的学生。用全部身心和能力把自己的德、才、技、识传授给学生，这种传授是自觉的、无私的、毫无保留的。体育教师在奉献与牺牲中。也得到了创造与达到理想境界的自我实现和满足。

4.提升教师专业素质和职业能力是职业发展的必要条件 

素质和能力都是可成长的发展元素，教师的个体素质和专业能力直接影响着教育对象的成长质量，职业要求教师的综合素质和专业能力始终保持一种先进的、发展的基本态势，这是提高教学质量的关键所在，也是教师可持续发展的理论核心。全面培养观是对以往把师资培养看作是一种业务培训的观念的矫正。全面培养观主要是针对培养目的和培养内容，提高青年教师的素质水平，这也是青年体育教师培养工作中的本质内容和首要任务。 

 

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5.分步设计是高校体育教师成长最有效的发展途径 

由于人生发展和职业生涯具有周期性特点，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。职业针对对不同年龄的教师要求是有差异性的。高校青年体育教师处于人生的第二阶段，步入社会时间短，知识巩固度尚低，求知欲上进心强，职业适应力处于不断增强期。但这一群体并不处于同一起跑线上，它已分成相对明显的层次，其中最显著的表现形态是职称和学历。职称分为“初级一中级一高级”三个层次，学历分为“学士—硕士—博士”三个层次，职称和学历三个层次基本上是相对应关系，高校青年体育教师应根据自己的现状，提出分层次教育和阶段培训的思想，分步进行成长的设计，选择最有效的成长途径。具体来说，可分成“职前—适应阶段—发展阶段”，与此相对应的是“见习阶段一助教、讲师阶段一副教授、教授阶段”。职前教育和培训主要是进行职业思想教育和教育科学理论培训，帮助青年体育教师确立正确的职业观、理论观，使他们熟知体育教学基本规律和技巧，为搞好教学打下基础。适应性阶段(助教—讲师)主要搞好教学关，为科研奠基。发展性阶段(讲师一副教授)重点是以学术发展来塑造体育教师的学术形象，确立学术地位和教学地位。因此，高校青年体育教师应根据社会对职业的需求，科学规划自己的成长路径，逐步提高自己的综合素质，提升专业知识，提高专业能力，积累经验技巧，培养自己的自学能力、思维能力、探索和创新精神，不断地向知识和科学的高峰迈进，在工作中通过学习实践、实践学习的良性循环，促进自身的不断完善，获得职业能力的持续发展。 

 

6.把握各种机遇提升自己。促进教师自身的不断完善和发展 

青年体育教师培养方式可分组织和随机两种。组织性教育培训指由学校或各级教育机构组织的各种学习和培训，而随机学习是指各种随意的、偶然的、非组织性的、短期的学习方式，是一种自觉的或半自觉的，甚至是不自觉的自我学习意识，它的精神本质是渗透，即将自我学习和提高渗透到工作、生活、娱乐等每个角落，并逐步转化为自觉意识。高校体育师资队伍“断层”是普遍存在的病症。医治的良方是加速培养青年学科带头人和学术骨干。因而高校青年体育教师应抓住高等教育教师培养向青年教师倾斜的政策和人才成长的适宜环境，随时随地且有目的、有计划地学习提高，构建合理的知识结构，通过系统的训练和实践的反思，进行知识结构更新和能力提升，实现教师的可持续发展。 

成才之路千万条，发展模式各不同。对高校青年体育教师来说，在新的职业岗位，适应与选择，调整与发展，选择的余地很大，发展的领域广阔。因此，谁能规划好将来，谁就掌握了成才的主动，个人的才能就可以充分发挥，人生的价值就得以实现。 

 

参考文献： 

 

篇（7）

独立学院是民办高等教育的重要组成部分，独立院校的英语教师与其他的普通高等院校的教师职业规划不同，他们既有自身独特的优势又在职业发展过程中受到相应的制约，作为青年教师来说也充满了挑战和机遇，最关键的还是在于教师本身。

1 独立学院青年英语教师职业生涯面临的问题

1.1 学校的性质产生的职业问题

独立学院是非国家财政经费创办的本科学历教育的高等院校，近年来，民办高校在我国得到不同程度的发展，而且很多独立学院已经得到国家相关教育部门的认可，但是人们对于独立学院的性质还是存在质疑。学校的发展前景和教师的相关待遇和稳定保障存在着很多不确定的因素，教师的职业相对于其他的普通高等院校而言具有不稳定的问题存在。

1.2 教师的经验产生的职业问题

作为青年大学英语教师而言，职业发展的生涯中也受到经验不足的影响。在大学中很多资历较深的教师都能在职业发展的过程中做到游刃有余，原因就在于他们丰富的教学经验和人生阅历。对于青年英语教师而言一切都是空白，一切都刚刚开始。

2 独立院校的英语教师怎样解决困境

2.1 正视现状

对于独立院校的教师而言既然选择了自己的职业道路就应该正视现实，一方面，要肯定独立院校对于教师发展不利的一面，只有承认现实才能消除心理障碍。另一方面，作为青年教师来说要看到自己经验不足的现状，特别是对英语教学而言，英语教师应当面对如何提高教学水平，怎样进行有效教学的现实。正视现状并不是简单地看到对职业发展产生不利影响的一面，而是从现实出发解决困难。

2.2 分析矛盾

教师的职业生涯和现实问题之间俨然是一对显而易见的矛盾，在矛盾产生的基础上教师应该冷静客观的分析矛盾。看到矛盾性的一面也要看到它的相对性，例如在许多独立院校的教师的待遇都略高于普通院校的教师水平，仅管独立学院教师的工作稳定性在一定程度上略逊与普通高等院校，但就好比投资而言风险与利益并存。另外，青年教师也是一种天然的优势，美国心理学家斯腾伯格通过对新手型与专家型教师的研究，发现新手型与专家型教师在知识、效率和洞察力等三个方面都略具优势，特别是对于英语教学来说课堂的活跃性是教学有效进行的手段，年轻的教师具有活力和创造力，有比老教师更多的时间的精力，因此，这也不失为一种优势。

2.3 客观比较

对于教师自身而言，客观的比较职业的发展前景是一种解决问题的有效方法。教师在职业规划过程中除了纵向的比较，还可以进行横向的分析，首先结合教师职业本身对比其他职业的优缺点进行比较从而做出理性的选择，其次要结合自己的职业兴趣和理想进行选择，毕竟只有自己喜欢的职业才能投入其中，再次，要根据自己的专业所学以及能力高低选择适合自己的职业，总之，通过客观的比较，教师会对自己的选择多了一份安全感安定感。

3 如何有效的进行职业规划

3.1 明确目标

俞敏洪说“人生的奋斗目标不要太大，认准了一件事情，投入兴趣与热情坚持去做，你就会成功”。在高校英语教学方面俞敏洪有比其他人更深刻的体会，无独有偶，美国著名的管理学专家彼得，德拉克（PeterF·Drycker）也对职业规划生涯中目标的确立有精辟的阐述，他认为目标应该明确且层层推进。对于独立学院的青年教师而言确定一个目标之后就要努力的去实现，在自己的职业生涯中应该确立职业理想，按照目标循序渐进的发展。

3.2 拟定职业目标计划

确定职业理想的目标之后就应该拟定相应的职业理想计划，对于独立学院的青年英语教师而言职业理想的实现并不是一蹴而就的，特别是对较高的职业理想。职业理想尚未实现之前良好的职业规划既是对职业现状的分析也是对规范自我发展的必经过程，拟定职业目标首先在于估算职业理想实现的时间，明确相应时间段应该完成的任务。其次，教师要把理想的实现分为若干的过程和阶段，明确各个阶段相应的任务和责任。再次，在拟定计划的时候靠考虑到特殊的情况，预测职业理想实现过程中可能出现的问题，同时还要具备应对困难的心理素质和抵抗能力。

3.3 完善自我，待时而发

篇（8）

一、青年员工基本情况

本课题所采取的数据涵盖35岁以下取得全日制研究生学历和30岁以下取得全日制本科学历的青年员工，总计69人。

1.学历情况

截止目前，LC分行在岗员工总量854人，按照学历统计，硕士研究生及以上学历25人，占比为3%；本科学历453人，占比为53%；大专学历278人，占比为33%；中专及以下98人，占比为11%。

69名青年员工中，硕士研究生学历为23人，占比为38%，本科学历46人，占比为62%。重点院校毕业人员56人，占比为81.2%，其余主要是山东财经大学毕业生。近五年来，全日制研究生学历的青年员工占比呈逐年递增趋势，新员工的加入，增加了我行高学历员工占比，为高素质人才队伍建设补充了新鲜血液，如图1-1所示。

从专业情况分析：财务会计专业27人，占比为39%；金融学专业15人，占比为22%；国际贸易专业6人，占比为9%；信息技术6人，占比为9%；工商管理专业5人，占比为7%；经济管理专业4人，占比为6%；法学专业3人，占比为4%；英语专业2人，占比为3%。如图1-2所示。

2、年龄情况

截止目前，LC分行员工平均年龄38.1岁，其中，本部员工平均年龄40.2岁，支行平均年龄38.1岁，分理处员工平均年龄35.6岁；新入行的69名青年员工平均年龄26.4岁，其中，35岁以上1人，30-35岁9人，25-29岁35人，25岁以下24人。新员工的加入，注入了活力，使原本固化的员工队伍逐步年轻化。从图1-3数据可看出，青年员工中30岁以下员工占比较大，为今后队伍的梯队建设提供了人力和智力保障。

3、岗位分布

69名新入行员工中，一线基层员工52人，一线占比75.3%，其中在营业室从事柜员岗位的27人，占比为39%，在分理处从事柜面业务的24人，占比为35%，在支行任行长助理的1人；在市分行本部的员工17名，占比为25%。其中，前台部门13人（公司及机构业务11人，个人业务2人），后台部门4人（从事计划财务3人，团委副书记1人）。由图1-4可以看出，青年员工刚入职时在大多在一线前台熟悉建行最基本的业务，为今后在业务、服务等方面的进一步发展打下了一定基础。

二、青年员工优缺点分析

在撰写本课题时，分别与县市支行、城区支行、营业部、分理处和市分行本部的青年员工进行了座谈交流，了解其思想动态、基本技能、专业素养等状况，深层次分析其使用现状。

（一）青年员工优势

1、入职态度端正，工作积极性高

青年员工从学校毕业后，怀着一腔激情和对未来美好憧憬，直接投入到新的工作岗位，都想发挥特长，敬业工作，实现自身价值，所以其工作积极性、主动性高，表现欲强。

2、学习力和执行力强

青年员工大都是重点院校本科和硕士研究生毕业，有较强的专业理论知识和学习能力，其求知欲、对接触的新业务、新知识感知能力和接受能力较强。

3、可塑性强

作为刚入职人员，青年员工对每一个岗位都充满了激情和好奇，从事过的每一个岗位都是其职业生涯的新起点，所以，新员工入职伊始，不会因一线前台柜面业务的繁琐而气馁，也不会因客户经理业务发展的压力而困惑，所以，一旦真正融入到其中，就会有显著的进步，很快就会成为业务骨干。

（二）青年员工存在的问题

经过访谈和问卷调查，得到青年员工存在以下方面问题：

1、三个纠结

一是理想性的高薪水与特定性的工资收入落差较大，存在收入不高、工作枯燥的心理纠结。经座谈，大部分青年员工存在这种落差。需要其在工作和生活中不断感悟，逐步从梦想回到现实。二是自傲性的高学历与现实岗位落差较大，存在眼高手低、敷衍了事的工作纠结。在新入行员工看来，自己所掌握的专业技能、驾驭的知识广度在基层行不能很好地派上用场，面对规范性制度性的学习、接踵而来的各种报表，而其大多处于“慢热型”状态，有的不重视政治业务学习，工作作风较为漂浮、精神状态不佳、组织纪律散漫，工作表现不尽如人意。三是依赖性的好背景与现实性的期望值落差较大，存在急于求成、好高骛远的思想纠结，不利于建立和谐的团队人际关系。

2、比对效应

这种效应每年都有具体的例子。一起招聘进来的几个大学生，其中一个被调配到其他基层机构倒无影响，而倘若调配到市分行本部，势必会影响一大批同龄人的心态，甚至影响到其前后两年内招录的仍在基层的新入行大学生的工作积极性。基层反映，若要一个大学生熟悉基层业务、流程、知识，融入建行的企业文化，至少要五年以上的时间，才能使其彻底从性格、技能等各方面达到要求；此外，基层行普遍反映，新入行人员到基层是个好的举措，活化了氛围，提高了学习力，但是一旦三两年内熟悉业务后，即离开基层行，新入行员工离开后，基层行又回到了人员紧张、老龄化严重的不利局面。

三、LC分行青年员工职业生涯规划现状及问题

省行要求对新入行员工进行职业生涯发展规划，虽然我行做了一定工作，但通过实地调研和座谈，现实操作中存在一定问题。

1、过场式的基层锻炼，起不到真正锻炼作用

近年来，按照省行要求，LC分行新入行员工基本充实到一线基层，期间至少从事3个及以上柜面业务或信贷业务岗位。截止目前，有近20名员工从基层行调配到本部，有7名青年员工辞职到其他商业银行，1名离职考取硕士研究生。据调查，大部分青年员工在基层一线的时间不足三年，没有完全浸基层的文化氛围和基本业务操作技能，就调配了，起不到提升作用。

2、发展的压力，淡化了青年员工的职业生涯发展规划

对于青年员工所在单位来说，近年来，由于金融市场竞争日趋激烈，我行各基层机构面临着当地同业和系统内诸如存款、贷款、产品营销和市场营销等业务发展的压力，无暇顾及青年员工的职业生涯发展规划，只有上级行要求时，才临时为青年员工指定发展导师和辅导员，应付性地填写一些制式的表格。同时，我行大部分基层机构人员紧张，由于基层机构负责人混淆了青年员工职业生涯规划与员工调配的关系，认为青年员工的职业生涯发展即为调配到市分行或提拔，顾忌青年员工调配出本单位，致使人员进一步紧张。 对于青年员工来说，刚一入职即到基层机构营业室或分理处，工作紧张、营销压力大且值班时间长，疲于应付，业余时间大部分通过聊天等方式放松，很少自学业务。若有同龄人调离基层，则受到不小打击，怨天尤人，托关系找人，期盼早日离开基层，心情浮躁，难以安心工作。

3、社会关系和家庭背景对青年员工的职业发展影响

近年来，新入行大学生的家庭和社会背景一直影响其入职时的第一岗位甚至整个职业生涯。背景较好的青年员工通过捷径得到了职务提升或岗位变动，但其或多或少地存在团队协作和业务技能等方面的欠缺，其业务技能和管理能力等各方面尚未成熟，此举对其是一种拔苗助长的行为，对各方面条件相近或比其突出的同龄人，也不啻是一种负面影响。

4、职业通道狭窄单一，目标不清晰

当前LC分行管理人员113人，占全部在岗员工比为15%，专业技术序列职务96人，其中，专业技术四级1人，专业技术五级18人，专业技术六级30人，专业技术七级41人，专业技术八级6人，占比为13%，长期以来只升不降的体制原因，致使管理和专业技术岗位稀缺，员工的职业生涯发展通道狭窄，而当前我行并没有为青年员工设置适宜其自身发展的专用通道，青年员工的发展目标不清晰不明确，导致在工作中没有目标导向、期望值较低，甚至影响了工作积极性。

四、对策和建议

（一）培训与指导结合，提供提升的平台

实行阶梯性培训与规划。根据入行时间及员工特点可将青年员工培养分为：适应与融合阶段，职业兴趣及职业规划阶段，技能强化及能力提升阶段。针对不同的阶段开展有效的培训活动，帮助青年员工迅速适应岗位，找准自己的职业方向和定位。

1、脱产培训

一是定期组织业务操作流程、营销服务和企业文化等方面的脱产培训，使其尽快适岗、上岗。根据岗位需要，为青年员工量体裁衣，制定合理的培训日程和课程，开展与岗位相关的，又不拘泥于形式的培训活动，改变以往为了考证而考试的形式，及时调整、更新、丰富培训内容，为员工业务知识和技能提升搭建良好的学习平台，以真正达到提高员工业务技能水平的目的。二是营造全员学习的浓厚氛围。一方面由团委牵头，组织各类业务竞赛、知识竞赛等活动，鼓励员工发扬坚持不懈的学习精神，另一方面积极为员工文化学习创造条件，提供有力的精神和物质支持。自2013年起，LC分行在每年的培训计划中增加1―3期青年员工技能培训，课程包括建设银行发展史、合规经营、营销技巧、团队精神和基本业务知识等内容。

2、轮岗培训

岗位轮换可使青年员工学习到更多知识和业务技能，提升综合素质，为其胜任更高层次岗位打下坚实基础。今后LC分行将为每位青年员工建立职业生涯发展规划档案，把其在各个岗位的工作情况、客户和同事评价、考核等情况记录在档，合理利用青年员工有热情、求知欲强等特质，通过真正实现岗位轮换制度，满足其自身对于业务的渴求。同时，在不同的岗位锻炼中对其进行分析、定位，选择最适应个人特长发挥的岗位作为落脚点，打破职业生涯的瓶颈，更好实现自身价值。

3、导师指导

“导师制度”应真正落实到位。挑选热情、认真、负责的人员作为青年员工职业生涯发展导师，对新入行员工进行“跟踪式”传帮带，定期汇报思想、定期进行心理辅导、定期进行业绩评价，从而激发斗志，改进不足。

4、领导引导

新入行员工对新岗位充满了好奇心和激情，都有远大理想，都想得到重视和提拔重用，其所在支行主要领导应该引导其工作学习、矫正其行为坐标。对基层行领导提出以下三个要求：

一是搞好情感交流。基层行领导要在感情上满腔热忱地欢迎他们、关心他们、帮助他们，不能心存偏见，过多计较他们一时的工作岗位和工作能力的反差，通过“以情感人”的方式更好地发挥他们自身的长处和优势，更多地激励和鼓励他们在正在做的事情中、在广阔的舞台上施展才华、建功立业。 二是培养团队精神，是做好新入行员工入职管理的有效方式。要求新入行员工在与人相处上做到“正确对待学历比你低得人，懂得尊重；正确对待能力比你强的人，懂得学习”，养成虚心学习、刻苦钻研的风气。

三是通过考核、完善晋升制度、树立基层员工典型等方式加强对青年员工向基层行发展的引导，使其看到在基层行一样可以实现自身价值，解决基层行人员结构老化的现实问题，优化基层行的人员结构。

（二）工作与活动结合，打造展示的平台

1.在市分行网站开辟“青年论坛”专栏，鼓励青年员工结合本职工作，撰写调查报告、心得体会和工作建议等文章，展示文采，每年根据发稿量、质量进行评比并存档，作为其职业生涯的规划依据之一。

2、工会和团委联合，每年组织积极向上、适合青年员工参加的文体活动，加强新老员工、兄弟支行、城区与县域之间的联系，培养团队精神，活跃工作气氛，激发青年员工的参与热情。定期组织竞赛及主题活动，比如开展服务竞技大赛、营销方案设计大赛、辩论赛等，发挥青年员工的潜能。

3、从业务知识、技能、工作心态等方面，定期组织青年员工进行交流、沟通，获得收益，期间邀请优秀的老员工代表给以指导，让青年员工对自己的职业生涯规划有更清晰、准确的认识和判断。

4、鼓励青年员工为建行发展建言献策，举办金点子征集大赛等，听取青年员工的意见和建议，增强员工的参与意识，让员工感受到自己为LC分行的发展尽了一份力，受到了领导重视，从而增强员工归属感与忠诚度，也为员工体现个人价值提供良好的交流平台。

（三）需求与供给接轨，创建发展的平台

篇（9）

职业生涯发展规划是美国近20年来从人力资源的管理与实践中发展起来的一种全新的并已被年青人广为接受的理念。接受过高等教育、思维活跃、追求独立、追求个性化、追求个人价值的青年馆员(本文界定为工作10年左右的馆员)，在走向工作岗位后，职业意识比较强，期望自己有较成熟的职业生涯发展规划，而不是像老一辈馆员那样按部就班。

1 图书馆青年馆员开展职业生涯发展规划的必要性和意义

职业生涯发展规划(career planning)从个人角度来说，就是“结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确定职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案” [1]，简单地说就是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。

1.1 青年馆员个人生存和发展的需要

随着高校人事制度的改革，各高校大多实行岗位聘任制，图书馆也列入岗位聘任制之列，人才流动频繁，铁饭碗格局已被打破，新的人事聘任制所产生的竞争激励和优胜劣汰机制，促使青年馆员为适应工作环境而必须对自己现在和未来的生存和发展进行统筹规划，即进行职业生涯发展规划。

1.2 发掘自我，促进自我价值实现

一项有效的职业生涯发展规划，将使一个人能够认清内外环境并对自己准确定位，从而确定自己的发展目标，激发自己的潜能，不断增强自己的职业竞争力，从而实现自己的目标和理想。

2 图书馆青年馆员职业生涯发展规划开展的过程

青年馆员是开展职业生涯发展规划的主体，从唯物辩证法来说，外因是条件，内因才是推动事物发展的根本。只有青年馆员本人真正了解自己的能力与不足，清楚自己掌握的技能和积累的经验，准确定位自己的职业发展阶段，才可能量身打造适合自己的职业发展规划。

2.1 分析环境，认识自己

制订职业生涯发展规划，首先要从性格、兴趣、知识、技能以及专业背景全面分析自己的优势和劣势，也就是在既定的图书馆工作环境下给自己一个定位。同时，还要将自我认识和他人评价结合，从别人的立场、角度来衡量自己。只有深入观察图书馆环境的发展变化才有可能在职业规划设计中趋利避害，学会自我分析、自我诊断，做一个职业发展规划的积极设计者。

2.2 确定目标，制订规划

职业发展规划具有明显的个性化特征，青年馆员通过对自己正确、科学的分析并结合图书馆发展目标，确定自己的职业生涯发展目标和策略，减少职业发展的盲目性。青年馆员的职业生涯发展目标既要有长期目标也要有中短期阶段性目标，制定的目标必须要具有挑战性、可操作性和可衡量性。

青年馆员的职业发展规划要与现有的图书馆职业生涯发展阶梯模式有机结合起来。目前，随着高校图书馆的发展和读者需求的进一步多样化，高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式也由传统的技术系列和管理系列二维模式变成了三维主模式(如图1[2]所示)。

图1 高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式图

图书馆尤其要重视青年馆员对新职业通道的挖掘，如厦门大学图书馆针对图书馆事业发展的需要，成立了若干个项目组和发展委员会:厦门大学图书馆“厦大文库”工作组、对外合作工作组、泛技术工作组、宣传企划工作组、学生工作管理组及读者工作发展委员会等，这些项目组和委员会均为跨部门的工作组织，青年馆员可根据自身的兴趣爱好和特长加入一个或多个项目组中，发挥优势，实现自我价值。这些项目组的成立与有效运转，极大地调动了该馆青年馆员的工作积极性与工作热情，形成了良好的工作氛围。

2.3 采取行动，落实目标

一旦制订职业规划，就应该循序渐进地采取行动并具体落实:在工作方面，采取什么措施来提高工作效率;在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力、增强自己的职业弹性。如果没采取实际的行动，再好的规划也没有意义。大多数人的问题就在于规划做得多而付之行动的少。只有在实践中，才能不断发现规划中的问题并及时调整。

2.4 及时调整，适时评估

职业发展规划是一个动态、持续的过程。要根据客观环境、个人阅历和知识的积累不断调整和修正规划并且及时地进行评估和总结，克服困难，不断改进，以适应环境的变化和组织的要求。

3 图书馆青年馆员职业生涯发展规划的具体阶段

职业生涯发展理论把职业生涯发展规划分为5个阶段，即职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期[3]。对青年馆员来说，职业准备、进入组织这两个阶段已经完成，对于后3个阶段，本如下细分。

3.1 工作2年

这是青年馆员与图书馆相互了解的时期。图书馆一般都根据新进馆的年青馆员的学历、学科背景、应聘时了解到的个人兴趣、专长分配至某个具体工作岗位或进行为期半年的轮岗再行分配具体岗位。这一时期，青年馆员要快速掌握所在岗位的各项技能要求，尽快熟悉本职工作;同时，了解所在部门及图书馆的组织文化，并逐步融入图书馆这个大集体中，寻求发展。

3.2 工作3～5年

在入馆后工作2年的基础上，青年馆员对图书馆这个职业有了更深刻的认识，对自己是否将长期从事图书馆这个职业有了明确的答案。在此基础上，青年馆员对自己的工作岗位要适当评估:自己是否适合这个岗位，需要加强哪些技能和专业知识的学习等，并要踏踏实实地规划、执行;如果想去其他更适合自己的岗位，要积极地与图书馆领导沟通。与此同时，青年馆员要根据自己的兴趣、爱好、专长，确立目标，积极加入一个或多个跨部门工作小组，发展横向工作关系并注重个人组织管理能力的培养。

3.3 工作6～10年

这一时期青年馆员在职称上普遍已晋升至中级职称，有的已晋升至副高职称，在业务能力上已能独当一面，在性格上也趋于成熟稳重。根据自身的能力、兴趣及图书馆事业发展的需要，青年馆员可以把目标定位在职务晋升上，积极竞聘部门主任或担任工作组组长。[JP2]以厦门大学图书馆为例，现有的中高层领导干部(1个副馆长、6个部主任、1个副主任)就是在这期间竞聘的，占图书馆中高层职务的44%。当然，职务的晋升这种机会是十分有限的，更多的青年馆员应该把重心放在本岗位的业务上，成为该业务岗位的资深馆员(即成为一个或跨部门工作组的组长或核心成员)，或在此期限间为晋升高级职称做必要的准备，如撰写论文、提高英语水平等。[JP]

通过这三个阶段的细分，可让职业发展目标规划具有可操作性。

4 图书馆对青年馆员职业生涯发展规划的宏观指导

青年馆员是图书馆事业发展的中坚力量。图书馆对青年馆员进行职业生涯规划宏观指导，既可以通过向他们提供切实可行的工作目标来满足他们对图书馆事业的成就感，实现个人目标，增强对图书馆这个职业的自豪感和认同感，又可以了解青年馆员的具体情况，发现具有潜质的馆员，以便更好地制订管理计划，优化图书馆人员队伍，为图书馆事业未来的发展提供强有力的人力资源保障。

4.1 对青年馆员职业生涯发展规划进行指导、评估和修正

青年馆员职业生涯发展规划具有明显的个性化特征，图书馆作为一个组织，有责任、有义务对他们的职业生涯发展规划进行指导、评估和修正，并提供全方位的信息(如图书馆发展现状、前景目标、人事聘任、内部文化等)，使其了解图书馆的战略目标、人才需求，以实现青年馆员与图书馆发展“双赢”的局面。

4.2 建立良好的培训、进修机制，提倡终身学习

青年馆员职业生涯规划的开展有赖于图书馆根据青年馆员各自的情况(学历层次、专业背景、兴趣爱好等)所提供相应的各项培训和进修。如针对系统学习过图书馆专业知识并有志于在学科参考服务领域发展的青年馆员，图书馆应创造条件并鼓励他们以各种形式参加在职学习(如在职研究生班、课程班等);对具有学科专业背景但未系统接受过图书情报知识训练的青年馆员，要创造条件并鼓励他们参加各类图情知识培训班。图书馆要在全馆内大力倡导终身学习，提高青年馆员自身的综合素质和工作能力。

4.3 及时提供发展途径与机会

只有图书馆提供充分的发展途径和发展机会，才能保障青年馆员职业发展规划的顺利完成。在青年馆员的工作能力、业务水平达到一定程度后，图书馆应根据事业发展的需要，敢于为青年馆员创造机会，向他们提供施展才华的舞台。

4.4 采取有效的激励措施

[JP2]建立公正有效的激励措施，营造良好的图书馆工作氛围，培养青年馆员的自我提升意识，能有效地推进青年馆员职业生涯发展规划的开展与实施。激励措施除了物质奖励、精神表彰外，更应在进修、深造、培训、外出交流等方面给予青年馆员更多的机会。

5 结 语

对青年馆员来说，在安定的工作中未雨绸缪，在危机面前寻求突破，对图书馆事业有战略眼光和长远的规划，才能持续地成功发展。只有当一个人具有明确的职业定位和清晰的职业发展规划时，才会怀揣愿望，充满动力，工作才会变得更有意义，职业发展才会越来越好。

[参考文献]

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中国梦自提出以来，社会反响巨大，各阶层都在为实现中国梦而努力奋斗。在就业乃民生之本的今天，要实现中国梦，需大力发展大学生职业生涯教育，有目的、有计划、有组织地规划人生方向，实现美丽梦想。

一、中国梦与大学生职业生涯规划

（一）中国梦对大学生职业生涯规划的价值分析

中国梦的实现对于青年大学生职业生涯规划具有重要的意义与价值，必然能够为青年大学生顺利实现就业梦提供机遇和条件。首先，中国梦所蕴含的核心价值能够为大学生就业梦的确立提供新的视野，能够为大学生职业生涯规划提供新的坐标。其次，中国梦是全民族的远大理想与共同愿景，是青年大学生实现青春之梦想的精神动力。

（二）大学生职业生涯规划承载着青年人的梦想

对于广大青年大学生来说，其怀揣的梦想在现阶段主要表现就是顺利实现就业的梦想，也就是“就业梦”。大学生职业生涯规划是大学生对其职业理想的具体期望与设计，大学生个体根据社会发展的趋势及自身的特点进行职业规划，能够引导他们找到自身的优势，从而树立起学习与从业的自信心。

二、青年大学生职业生涯规划中梦想的迷失

（一）大学生职业生涯规划缺乏清晰的梦想

当今的青年大学生在年龄上处在了“80后”向“90后”甚至“00后”的代际过渡时期；在主体性上处在了由“学校人”向“社会人”的角色过渡阶段，性格上的独立及身心上的逐渐成熟让其对社会生活，尤其是职业生活充满了期待，但对于如何进行职业生活还缺乏理性的思考和科学的规划。

（二）大学生职业生涯规划缺乏科学的梦想

基于青年大学生个体的性格、心理特征，其自身已基本形成独立的判断能力，在知识的需求方面也已可以根据自身需要主动获取所需知识。然而，目前大多数高校的大学生职业生涯规划教育还停留在一般的就业指导层面，未能提供完善的大学生职业生涯规划体系化服务。很多高校的就业指导课程仅放在大学的最后一学期开设，有点“临时抱佛脚”，而授课教师很多时候都是辅导员，“不是职业指导专家，水平欠佳，收效不大，加之一些讲座、培训等急功近利，”难以满足青年大学生求知与求职的需要，同时也影响了大学生科学就业观、择业观的形成。

三、科学厘正、拓展大学生追梦之旅的路径

（一）用中国梦指引大学生培养起职业规划意识

有学者认为，如今在校大学生职业规划意识的现状主要表现为三个方面，即：自我认知意识不足、职业探索意识缺乏、决策行动意识淡化。当前，“中国梦”这一概念已在高等院校广泛被研究和学习，广大教育者应充分利用“中国梦”的科学内涵、价值意义去指引青年大学生学会学习、学会生活、学会科学规划自我的职业方向。

（二）用中国梦指导大学生确定清晰的职业目标

受国家教育体制机制的长期影响，当前的很多青年大学生平时只注重理论知识的学习，不知道该如何规划自己的职业生涯，更不清楚未来自己在面临职业选择时该如何处理国家、民族与个人三方之间的利益。因此，当代青年大学生在职业生涯规划教育中，除了知识的积累和学习之外，更应该关注国家的发展与社会的进步，要把中国梦的实现与自己的职业目标有机结合，主动与祖国共奋进、与时代同发展、与人民齐奋斗，从而树立起科学的就业思想与正确的就业观念，使自己在面临就业选择时能够确定清晰的职业目标，能够自觉到基层、到西部、到祖国最需要的地方建工立业。

（三）用中国梦指引大学生职业生涯教育课程改革

当前我国很多高校对大学生职业生涯规划课程重视程度不够，在其课程建设与改革方面存在着一些不足：指导理念不够清晰；课程内容单调；授课模式单一；教学安排不合理；师资队伍不夯实等等。面对最难就业季现象连续出现的严峻就业形势，要提升大学生职业生涯规划教育的成效，广大高校要及时丰富教学内容、创新教学方法、改革教学手段，完善课程体系、注重课外实践，着力提升大学生职业生涯规划课程的针对性、实效性及趣味性，从而为大学生职业生涯规划提供立体式的服务。

（四）用中国梦贯穿大学生职业生涯规划的全程

中国梦的实现是一个由国到家、由家到国的过程，是一个不断追求、逐步实现的过程，内蕴着攻坚克难的广阔路径。相对于中国梦的实现过程而言，大学生职业生涯规划也是一个不断修正完善的过程。大学生在进行职业生涯规划的时候，除了自我评估、确定职业目标、职业选择、制定行动计划于措施、评估与反馈之外，还要对职业生涯规划进行动态管理。为此，大学生要有效结合时展，把中国梦的指导与引领作用贯穿职业生涯规划的全过程，不断地完善、修正自己的职业生涯规划。