干部培养建议汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇干部培养建议范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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【关键词】

基层一线干部培养链；构建；问题；对策建议

1 构建基层一线干部培养链的重要意义

随着社会的发展，如何深化干部人事制度的改革成为当下一个重要研究课题，而基层一线干部培养链的构建是这一课题的一个研究重点，构建科学系统的基层一线干部培养选拔链有助于推动科技的发展、和谐社会的构建，进一步促进了干部队伍、领导班子的建设。基层一线干部培养链的构建充分满足了良好工作作风的培养、树立正确用人导向、提升干部工作能力、推动富裕文明等社会发展需求。

2 基层一线干部培养链构建中存在的问题

2.1 领导干部在认识上出现某种程度的偏差

对基层一线干部培养选拔链的建设问题，一些机关领导干部的认识不到位，他们认为年轻干部到生产一线和基层岗位进行锻炼的必要性不大，而且对年轻干部今后的发展无关紧要。有些机关干部还认为多数基层干部的理论素养、学历见识、年龄与机关干部相比都不占优势，从基层培养选拔干部的必要性不大，即使选拔了基层干部到机关任职，也不会为其安排重要岗位，有很强的排外意识。

2.2 对基层干部的培养机制不完善

很多地方基层并没有完善的干部培养机制，培养措施也不科学、合理，地方政府对那些到基层锻炼的干部未提出实质要求，达不到预期的锻炼效果。一些深入基层的干部可能因基层干部的工资待遇偏低、教育培训措施落实不到位、基层管理不到位等问题削弱了工作积极性。

2.3 基层年轻干部断层现象严重

当前，基层当中年轻干部的断层现象严重，县乡党政机关尤为严重。基层当中年轻优秀干部非常稀缺，可供基层一线选拔的对象较少，而且基层党政机关也急需培养年轻骨干，充实自身机构，这一需求与上级党政机关想要选拔基层人才的需求发生了冲突，上级党政机关想要从基层选拔培养专业性较强年轻干部非常苦难。

2.4 基层干部培养选拔机制不完善

从基层选拔培养干部过程中所采取的一些措施还处于探索试探阶段，基层干部培养选拔机制还有待完善。各区域单位的选拔培养发展不均衡，而且随意性较大。在体制的约束下，基层人才因身份、部门、区域等因素的制约阻碍了自身的人事调动，企业管理人员、优秀村干部等优秀人才想要进人各级党政机关非常苦难，为其提供的途径非常少。

2.5 一些基层干部的能力素质较低

一些基层干部的能力素质较低，尤其是少数民族、偏远山区等发展较为落后的地区，基层干部的所见所闻较少、所受教育程度较低，因地域、语言等差异增加了与上级机关干部交流难度。

3 构建科学系统的基层一线干部培养选拔链的对策建议

3.1 完善措施，创新方法

基层一线干部的培养选拔链建设过程中，应该不断创新探索、总结，将其落实到实践当中，不断发展和完善。

3.1.1选派年轻的优秀机关干部深入到发展滞后区域、复杂疑难岗位进行锻炼提高机关中大部分年轻干部缺乏处理复杂问题、化解紧张危机的能力，将其选派到发展滞后区域、复杂疑难岗位进行锻炼，深入群众一线，在复杂环境中经过一段时间的历练，可以增强年轻干部的处事能力。

3.1.2为基层干部提供更多提升职位

公务员选拔过程中，应该逐步减少应届大学生的录用数量，更多地从基层当中选拔录用，对公务员提出具有基层工作经验的新要求。对大学生做出积极的引导，使其投身到基层工作的建设当中，建立庞大、高质量的后备人才库，为机关的长远发展提供保障。当机关出现职位空缺时，适当的从基层当中进行人才选拔，通过有效地竞争选拔基层优秀人才出任职务。此外，还可以根据人选条件和工作需要从基层直接调任政绩突出、群众认可度高的基层干部。政府还应该将那些缺乏基层工作经验的干部下放到基层进行锻炼。

3.1.3为经济发达地区等国家建设前沿选派年轻干部，并委以新职和重任。

每隔一段时间自机关内选派一些觉悟高、基本素质好、基层工作经验欠缺的优秀年轻干部深入到当中，在基层进行一段时间的挂职锻炼。此外还可以通过“上挂”锻炼来扩大这些优秀年轻干部的知识面、开阔视野、宏观思维、提高决策能力。还可以为经济发达地区等国家建设前沿选派年轻干部，并委以新职和重任。

3.2 制定科学规划，立足长远发展

3.2.1规划要有系统性

在构建基层一线干部培养链过程中，从基层一线培养选拔干部一事需要组织人事部门等多个部门协作完成，各级党委对这一问题要给予高度重视，积极配合整体工作的调动，站在和谐发展、科学发展的战略高度，制定措施得当、科学合理、目标明确的基层一线干部培养规划。

3.2.2规划要有前瞻性

在构建基层一线干部培养链过程中，要适应经济社会的发展，还要适度超前。在把握经济社会发展趋势、规律的前提下，掌握主动权，统筹兼顾，预测人才需求，齐抓国有企业、党政机关、非公组织基层一线干部的培养。

3.2.3规划要有延续性

在构建基层一线干部培养链过程中，遵循干部正常成长规律行事，切记急功近利，坚持常抓不懈，确保工作的科学性和连续性。充分开发利用干部培训教育和国民教育资源，将教育的基础性作用发挥到最大，对具有发展潜力的优秀学生进行重点培养。

3.3 健全选拔机制，加强管理领导

3.3.3建立健全的基层一线干部培养选拔机制

在构建基层一线干部培养链过程中，要建立健全的基层一线干部培养选拔机制，一个较为健全的基层一线干部培养选拔机制应该包括公平的竞争机制、公正合理的管理监督机制、完善的择优汰劣机制等内容，确保基层一线培养选拔干部工作的顺利进行。

3.3.2明确基层一线干部培养选拔工作中的责任分配

在遵循分层负责原则的基础上明确基层一线干部培养选拔工作中的责任分配，将组织部门、党委机关的工作职责落实到实处。各级党委在衡量组织人事工作贯彻落实科学发展观过程中，应该将基层一线干部培养选拔工作作为其中一项重要衡量指标，并增强各部门机关单位的历史使命感和政治责任感。在培养选拔基层一线干部工作过程中，明确党委和主要负责人的相关职责，并对培养选拔基层一线干部的规划措施、成效、目标任务进行量化考核。在年终总结、任期考察等特殊时期，对培养选拔基层一线干部工作的成效进行认真检查，以此来强化领导班子的紧迫意识和责任意识。

【参考文献】

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二是拓宽视野，认真做好“三方面”后备干部的培养工作。为加强对“三方面”后备干部的培养，**市每两年举办一次“三方面”后备干部培训班。在**年8月份，举办为期1个月的全市青年干部培训班，对乡局级后备干部及未进入后备干部队伍的11名“三方面干部”作为跟踪培养对象进行了全面培训。

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[作者简介]杨雪冬（1975- ），男，河北邯郸人，邯郸职业技术学院建筑工程系副主任，副教授，研究方向为建筑工程和高职教育;吴志鹏（1977- ），男，天津人，邯郸职业技术学院建筑工程系，副教授，研究方向为高职教育;王辉（1984- ），男，安徽蚌埠人，邯郸职业技术学院建筑工程系，助教，研究方向为思想政治教育。（河北 邯郸 056001）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）35-0042-02

一、新时期高职院校学生干部及其培养与建设的特点和现状

1.高职学生干部的特点和现状。在国家高等教育大众化的转变进程中，随着新时期高职院校招生工作的改革与创新，目前高职院校在校生的入学高考文化分数普遍较低，学生的整体综合素质水平较前些年略有下降，当前高职院校学生主要以1992～1994年出生的学生为主，学生的成长与教育过程与以往相比有了很大的变化。

高职院校的学生干部除拥有上述高职院校学生的共性特点以外，还存在工作热情与积极主动性随着年级升高而降低的特点，很多高职学生干部在三年的工作过程中都存在“一年级积极热如火;二年级工作淡如水;三年级效率冷如冰”的现象。部分高职学生干部在学生中的威信不高，难以调动广大学生的积极性。由于部分高职学生干部的工作协调与组织能力较弱，专业学习能力不强，工作方法欠佳，严格自律意识薄弱，造成部分高职学生干部难以在广大学生中树立较高的威信，示范表率作用不强。但是，高职学生干部也有其自身的优点与长处，如实践动手能力较强，在高职院校的人才培养目标与模式中都将学生的实践能力放在首位，注重科学理论知识与实际运用相结合，从而高职学生干部在潜移默化中能够练就熟练的操作能力，在面对烦琐而紧急的学生事务时快速介入与行动，并往往能够取得较好的工作成绩。大部分高职学生干部的环境适应力强、乐观、积极、自信、触觉敏锐、与社会接触紧密，特别容易融入新的环境及团队中。由于学习周期短、上岗实训的机会多，他们会把精力和兴趣更多地投入到学生工作中去，积极寻求锻炼的机会，为将来的就业积累经验。

由于新时期高职院校生源的变化，加之高职院校学生干部自身的特点，共同造成高职院校学生干部的选拔培养工作有着较大的压力。

2.高职学生干部队伍培养和建设的现状。在当前的高职院校当中，很多学生干部的任职周期较普通高校的学生干部要短，高职学生一般为三年学制，一年级是学生干部的选拔任用和培养重要时期，二年级为学生干部在任的发展时期，三年级为学生干部向新生传授工作经验、新老学生干部交替磨合的时期。相对于普通高校而言，高职院校学生干部的工作周期较短，对于高职学生干部的选拔任用培养和队伍建设提出了更高的要求。

目前，高职院校学生干部缺乏相应的培训与考核奖惩机制，一般的学生干部培训只是局限于党和国家的相关政策、学院学生工作和团组织的相关制度以及系部和班级关于班级管理与学生服务工作的具体实施细则。以至于在实际学生管理与服务工作中，对高职学生干部重使用轻培养的现象时有发生，学生干部忙碌于各项烦琐的学生工作中，对学生干部的综合素质培养与工作业务水平的提升则较少涉及。目前各高职院校均按照国家、省、部相关学生管理文件制定了本院校的细则文件，而缺少针对学生干部的选拔任用和培养以及学生干部队伍建设的纲领性文件与实施细则。

二、新时期高职院校学生干部培养的途径分析

新时期高职院校学生干部的培养应坚持科学理论的指导，坚持以人为本，坚持高职院校人才培养的目标，培养思想政治觉悟高、工作业务能力强、同学威信高、综合素质优的高职学生干部。

高职院校对于学生干部的选拔任用是培养的首要环节，新时期选拔学生干部的机制应当完善和健全。由于当前学生通过网络进行交流的现象较为突出，辅导员应当引导和鼓励学生自荐与推荐，经考察后结合工作需要安排到适合学生自身发展的岗位。在这一环节当中应当坚持公平、公正、公开和德才兼备的原则，严格控制预备学生干部人选的数量与质量，采取公开竞争择优选用的方式。一方面尽量采纳学生的民主意见，一方面通过教师日常工作的测试与考核，对预备学生干部的人选进行思想政治觉悟、学习能力与成绩、工作水平与素质等方面的综合评价，同时结合学生自身的个性、特长等安排合适的岗位。对学生干部人选进行学习、工作、生活等任前谈话之后进入为期三个月的试用期。

明确学生干部的人选与岗位后，要对学生干部开展学生工作的系统教育。邯郸职业技术学院建工系在开展此项工作时首先安排学习相关学生管理文件，如学生干部的联系制度、反馈制度、考核评测制度等内容，使新任学生干部明确岗位职责与工作内容和方式方法;之后在新任干部的试用期内充分听取任课教师与学生的各种反馈信息并进行核准，对表现出色的学生干部进行表扬与奖励，对工作状态不佳的学生干部进行谈话与指导并严格观察其改正情况;试用期结束之后，辅导员综合评价学生干部的表现，符合相关岗位要求的学生干部予以正式任用，不适应相关岗位的学生干部进行调整，不能胜任工作的学生干部不予任用。在明确正式学生干部人员与岗位之后，加强对学生干部的综合能力与素质的培训工作，严格执行班级管理委员会领导下的班长负责制，推行班务团务工作例会制度，营造学生干部有话想说、有话能说、有话敢说的氛围，让学生干部在学生管理与服务工作中能够充分发挥集体智慧，更好地为学生的成长成才服务。对于高职学生干部的培训应贯穿全过程，注重学生干部的人际交往能力、协调组织能力、全面执行能力、灵活应变能力、决策创新能力、综合服务能力等方面的综合提升;同时注重倾听学生干部对于学生工作的意见反馈与经验总结，积极树立优秀学生干部的榜样，充分关注学生干部的学习，关心学生干部的生活，指导学生干部的工作，解决好学生干部的推优入党事项等。

三、新时期高职院校学生干部队伍建设的途径分析

高职院校在开展学生干部的选拔任用培训工作的同时，更应加强学生干部队伍的建设，扎实开展思想政治教育工作以保证学生干部队伍的纯洁性，健全完善相关奖励激励制度以保证学生干部队伍的积极性，大力推进团队意识的培养提升工作以保证学生干部队伍的团结性，全面开展学生干部行为能力的实践与拓展活动以保证学生干部队伍的活力性，通过全方面全视角全过程的环境育人、团队育人、自我育人，积极开创高职院校学生干部队伍建设的新成绩、新领域、新高度。

首先学生干部队伍建设工作需要学院各级领导积极转变办学理念，科学合理分配教学与育人的资源配备，提高对学生干部队伍建设重要意义的认识，充分发挥学生干部队伍在学院校园文化建设、学风改善、安全稳定等方面的重大作用，同时学院各级领导应增加与学生干部群体的沟通时间，注重学生干部的思想、学习和工作动态，充分利用校园网络与信息手段开展相关座谈调研工作。其次需要学生工作人员与指导人员加强自身科学理论知识的学习，加强对学生队伍的管理与指导。高职院校的学生工作与指导人员需要科学系统地加强对于学生干部队伍建设相关理论的学习，组织学生干部喜闻乐见、能够积极参与的社会实践与素质拓展活动，以科学的管理手段与方法、具体的指导与谋划、全面的关注与关爱，充分全面深刻地把握新时期高职院校学生干部队伍建设的新内涵、新动态、新方向。再次需要全体学生干部充分发挥主观能动性，以积极进取的态度、青春饱满的活力、开拓创新的精神广泛共同参与。全体学生干部应注重提高学生干部参与自身队伍建设的意识，加强关于自身队伍建设知识的学习，提高加强自身队伍建设的能力，培育责任意识和奉献精神，加强素质要求。

高职院校学生干部队伍建设在新的时期提出了新的要求，并且是一项长期而持久的工作，不同的阶段有不同的特征。在工作的过程中需要根据形势的变化，作出适应新时期的策略调整并建立相应组织机构和加强制度建设，同时需要学院各级领导的充分认识和资源的合理调配，全体学生工作与指导人员的积极的指导与管理，全体学生干部的广泛参与与积极工作。

学生干部培养与学生干部队伍建设是高职院校开展学生管理与服务工作的重要组成部分，在高等教育大众化的进程中，高职院校开展学生干部培训与学生队伍建设工作应符合社会经济发展的需要，注重学生人才培养与地方经济发展相契合，与时俱进地为大学生成长成才服务。同时，还要清醒地认识到，在新形势下培养和造就一支高素质的高职院校学生干部队伍是一个系统工程，很多高职院校受建校历史较短、发展不均衡等因素的制约和影响，在学生干部选拔程序、梯队建设、培养与教育、监督机制和激励机制建设、组织文化建设等方面还存在诸多不足，对学生干部队伍建设形成了较大的挑战。

[参考文献]

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此项工作由郭一勇负责，力争在7月底前完成。

二、完善各项制度、转变工作作风，提高工作效率。根据群众意见和建议，进一步建立健全十五项工作制度，规范组工干部行为。出台组工干部行为规范、公道正派要求和四项禁令，建立组工干部公道正派的长效机制。

此项工作由郭一勇负责，力争在7月底前完成。

三、转变学风，争创学习型组工干部。继续坚持学习日制度，积极探索组工干部讲学制度，在坚持周五下午学习的基础上，增加周一晚学习时间，增强组工干部的理论素质。在加强请进来学习的基础上，选择合适时间带领组工干部至和康克清博物馆及旧居参观学习。

此项工作由郭一勇负责，力争在10月底前完成。

四、转变工作作风，经常性深入基层。深化干部下访、联系党建工作示范点和困难党员结对帮扶工作。组织组工干部每季走访2-3个党建示范点、20名党员干部、50名群众，并结合一项工作开展调研。开展“1+3”帮扶活动，建立组工干部帮扶卡，要求组工干部每人帮扶一名贫困党员脱贫，帮扶一名致富能人入党，帮扶一名失去双亲的孤儿入学。每个季度安排一天的时间进入帮扶点，进行义务劳动。

此项工作由许凌云负责，力争在11月底前完成。

五、加强党建工作指导，提高基层党建工作水平。经常性地派出督查组深入基层指导，健全工作推进制。成立工作督查组，下发催办函、督办函和限时办结函。年初，下发年度组织工作的重点任务和时间表，明确责任人，明确完成时限。每月初由部里下发一次工作推进表，各科室和各党委上交一份上月工作完结表。派出组工干部至工业园区任非公有制企业党建特派员，帮助其成立党工委，并积极探索在非公有制企业开展党建工作的新途径。

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近年来，县委高度重视女干部队伍建设，建立健全了女干部工作机制，采取了一系列有效措施促进女干部培养选拔，取得了明显成效。一是女干部队伍进一步壮大。调查显示，全县22个乡镇、61家县直机关单位（不含省、市直属单位或企业）共有干部总人数5693人，其中女干部1556人，占干部总数的27.33％。二是女干部进班子人数增多。女干部进领导班子101人，担任中层干部的女性326人，占中层干部总数的24.92％。三是女干部结构逐步优化。从年龄结构来看，在女干部队伍中，25岁以下的86人,占女干部总人数的5.53％;25-30岁的328人,占21.08％;31-35岁的269人,占17.29%;31-35岁的269人,占17.29%;36－40岁的247人,占15.87％;41－45岁的282人,占18.12％;46岁以上的344人,占22.11%。35岁以下年轻女干部比重达到43.9%，较往年有新的提高。从文化结构来看，学历层次有新的提高，其中研究生学历7人，占0.45%；本科学历的479人，占30.78％。

从整体情况看，全县女干部充分发挥女性优势，爱岗敬业，严谨务实、廉洁自律，树立了女干部的良好形象。具体表现在以下几个方面：

1、整体素质得到提升。作为女干部，面对竞争她们更有危机感和紧迫感，她们能更认真地审视自身素质，加强自身学习，提高文化水平，优化知识结构。问卷调查显示，面对新挑战认为需要不断增长自身才干的女干部达到100%；平时坚持自学充电的占80.24%；71.62%的女性在休息时间通过读书，看电视、上网等渠道了解外界讯息，增长自身知识和见闻；35.66%的女干部在工作中感到有压力感,14.75%感到有危机感,37.30%感到既有压力感又有危机感，她们通常选择加强自学、参加培训、参与社会活动、外出交流学习等方式不断提高自身素质。

2、自身价值得到体现。问卷调查中，有88.26%的女干部认为自己在工作中态度端正，积极主动，希望通过这个岗位体现自身价值；有59.51%的女性在工作中感到有成就感，60.32%的女性为自己感到自豪，82.79%的被调查者认为女干部敬业精神强，踏实肯干，能吃苦耐劳。通过走访、座谈及各级领导情况反映，我们了解到，她们有良好的沟通协调能力，谦虚谨慎、吃苦耐劳的优质品德，相比男性更强的责任意识和廉政观，具备能干事、干好事的潜质和能力，具有良好的从政优势；她们有积极主动做好本职工作的良好愿望和实际行动，有较强的服务意识，善于为领导排忧解难，工作认真负责，是一支干实事、求实效、廉洁自律的队伍。

3、社会地位得到认可。调查表明，广大女干部得到了社会和家庭的认可，社会地位稳步提升。问卷显示，有97.15%的人认为女性应与男性一样同时承担社会和家庭双重角色，实现女性的社会价值和精神独立,仅有11.57%的女性赞同“男主外、女主内”的角色分工；76.03%的女干部认为自己与丈夫事业上志同道合、感情上情投意合；78.37%的女干部对个人婚姻评价满意;当家庭与事业发生冲突时，48.56%的女干部选择了争取家人的理解和支持，全身心投入工作。在走访、座谈中，大部分女干部表示能妥善处理家庭和工作的关系，有相当一部分自立自强的女性肯定的认为,拥有自己的事业是家庭和谐与稳定的基础和必要前提。

二、我县女干部队伍建设面临的问题及原因分析

近年来，我县女干部队伍整体素质不断提高，能力不断增强，但仍存在着自身竞争意识不强、培养力度不大、提拔机会少、配备比例低、任用女干部带有偏见等问题，与女性参与经济和社会发展的程度不相适应。一是女领导干部比例仍然不高，女干部进班子人数占女干部总人数的6.49%，占领导班子总人数的15.03％。二是年龄结构仍有待优化。特别是进班子女干部年龄相对偏大，其中30岁以下的不多。三是高学历高素质女干部仍然不多。虽然整体上女干部学历结构有所优化，但很多是通过党校在职学习取得的学历。大专学历的仍有792人，占50.90％，中专（高中）文化及以下的仍有278人，占17.87％。目前我县女干部所处的社会环境、工作环境以及女干部的自身素质，都存在影响女干部成长的不利因素，主要表面在以下四个方面。

1、竞争意识不强，从政热情低。调查中发现，52.79%的女性在从政过程中处于被动地位，46.54%的女干部很少或基本不向组织表达晋升想法和从政欲望，44.24%的女干部偶尔表达,仅9.21%的女干部晋升欲望强烈，敢于向组织大胆表达想法和争取机会。通过走访、座谈我们了解到，40岁以上女干部通过竞争获取晋升机会心理不明显，大部分女干部工作停留于不出事，不犯事，进取心明显减弱；30-40岁女干部政治意识强，工作经历丰富，但部分女干部受家庭等因素影响，不能全力投入工作，46.77%的女干部考虑家庭原因不愿异地任职；25岁以下女干部大多认为自身工作经验少，资历浅，不敢大胆向组织表达想法和要求，不善于把握机遇适时推介和宣扬自我，通过大胆竞争和主动争取走上领导岗位的意识很低。

2、培选性质单一，交流机会少。问卷调查中，认为所在单位给予女干部学习培训和提拔的机会与男干部平等的占56.28%，不平等和非常不平等的占43.72%；25.71%的女干部从未多岗位工作过，仅4.8%的女性有过挂职锻炼经历。在走访、座谈中女干部普遍反映，单位给予女干部参与管理、参加学习培训特别是参加政治性质的学习和培训的机会少，导致女干部的知识结构较为单一，行政管理经验缺乏；在工作中具体事务安排得多，独立开展工作的机会少，当配角的多，任主职的少，虚职的多，实职的少，导致工作经历较为单一，直接影响到女干部各种能力的全面锻炼。而且女干部交流很难，流动性差，特别是乡镇女干部，有的一干就是十几年原地不动，其中有个乡镇一名女干部在

计生岗位一干就是二十几年。而相比之下男干部提拔快，流动多，现实中仍然存在男女不平等和性别歧视现象，极大地影响了女干部工作积极性和创造性。3、性别偏见明显，晋升速度慢。被调查对象中认为同等条件下女同志比男同志晋升快的占10.98%，晋升慢的占52.03%，认为晋升慢得多的占24.80%；47.08%的被调查者认为单位领导在提拔干部时不倾向于女性，女干部得到提拔晋升的机会相比男干部少得多。走访调查中，部分单位领导表示，在提拔、使用干部时对女干部存在一定偏见，不敢委以重任、大胆启用。例如，个别乡镇党政领导在使用女干部时存在一定偏见，重视程度不够，培选体制机制不健全，导致这几个乡镇10多年来未提拔一名女干部。同时，乡镇一级领导和女干部普遍认为，基层干部提拔少，“空降”干部派遣多，有的乡镇女干部在基层工作几十年，扎扎实实，任劳任怨，评先评优次次有份，提拔任用次次没份；有的担任基层站办所负责人十多年，政治地位上不去，经济待遇也上不去，临退休也解决不了职级待遇问题，严重影响了基层女干部政治热情和工作进取心。

4、传统观念影响，社会压力大。现实生活中，传统的“男尊女卑、男强女弱”的思想观念仍然存在，“男人以社会为主，女人以家庭为主”的观念，使得社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望。从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责。家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，造成相当部分女干部从政热情不高，对权力的参与望而却步，这实质上是在社会、家庭双重压力下，在畏难心理的驱使下，女性面对现实的选择，也抑制了女性从政水平的发挥。调查中绝大部分女干部认为，要想在政治上有所成就，女干部必须比男干部付出更多艰辛和努力，要承担来自家庭、社会和自身的多重压力。二是社会对女干部与男上级、男同事关系处理的关注程度，也给女干部成长带来了一定心理压力。女干部既要与男同志建立和谐、良好的同事、上下级关系，又要维护女性自尊自爱形象，保持适度距离，往往需要付出更多的时间和精力去平衡两者的关系。三是女干部的成功在一定程度上更容易招致同性群体的嫉妒和排斥，为女干部的成长带来了一定阻碍。调查中男女比例女多男少的单位女干部普遍认为这种性别差异影响了自身才能的发挥和提拔晋升的速度。

三、加强女干部队伍建设的建议

1、加强组织领导，进一步健全女干部队伍建设工作机制。一是提高重视程度。建议县委将培养选拔女干部纳入全县干部队伍建设总体规划，每年召开一次专题会议，对培养选派女干部工作进行安排部署。每年“妇女节”等重要节日，组织部、妇联和工会等单位联合召开优秀女干部座谈会，了解妇女干部成长中的问题与困难，有针对性地加以解决，充分调动她们的工作积极性。二是健全工作机制。建立培养选拔女干部工作联席会议、目标管理、责任考核等工作制度，促进女干部队伍建设工作规范化与制度化。组织部、人事局、妇联等部门定期召开联席会议，及时沟通情况，分析研究培养选拔女干部工作。建立健全女性人才机制。妇联要充分发挥组织优势，大力实施“千方百计培育人才、不拘一格使用人才”的“女性人才行动”，要摒弃年龄、编制、学历等对女干部培选工作的束缚，以实践检验人才，以实效推荐人才，畅通女性人才成长渠道。建议县委把推荐、培养、选拔女干部工作成效，列入各级领导班子和领导干部实绩考核的重要内容。三是加大宣传力度。充分利用有关会议和新闻媒体，大力宣传优秀妇女干部的业绩，宣扬女劳模、女先进的创业敬业精神，引导广大群众了解妇女干部、认可妇女干部、正确理解妇女干部，为女性参政议政营造良好的舆论氛围。

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随着科技、工作形式和生活方式的多样化发展，现代企业对于干部素质的要求也有着很大的转变。过去只是要求政工干部要有良好的工作经验和积极的工作态度，而新时期的政工干部除了要坚持发展自身的工作能力和道德素养外，还要掌握更多的生活技能，提高与人交际的能力。所以要培养优秀的企业政工干部，必须要顺应时代的发展，结合企业的实际状况来进行培养。

一、政工干部工作重要性体现

（一）建设政工干部队伍能够促进企业稳定发展

思想政治工作是联系党和群众的重要纽带，也是当前企业和职工能够密切联系在一起的重要方法a，因此，建设一个既拥有政工工作能力又拥有一定的技术水平能够与职工打入一片的政工干部队伍；一个不畏艰难、勇于探索并对企业环境中不和谐的问题能做出快速反应并针对性的开展工作的政工干部队伍，并对思想政治工作引起一定的重视，将职工的思想和集团的发展观念、管理理念统一到一个方向，将集团利益和自身利益联系在一起，才能够更好的发挥职工的积极性、能动性。

（二）政工干部的价值和作用不可替代

在企业内部，大量的思想问题是职工对现实问题的反映，诸如奖金分配、福利待遇、工资改革、住房问题等等。在实施的过程中都会引起职工们这样那样的思想问题，而这些问题又会最直接地作用于生产经营管理全过程中，这部分思想政治工作，实际是企业生产经营管理的一部分，只有通过思想政治工作疏导，通过政工干部的劳动，才有利于及时解除职工的思想疙瘩，保证生产经营的顺利进行。

（三）企业的发展离不开政工干部的创造性劳动

如今，随着市场竞争的激烈，对企业员工思想道德建设也显得越来越重要。怎样才能调动员工的积极性，激发员工对建设事业的工作热情，在新的形势之下，帮助他们转变思想，提高认识，更好的为建设事业多做贡献，这些都是当前政工干部主要应该做的事情。

二、加强对优秀企业政工干部的几点建议

（一）加强对企业员工的文化道德培训

虽然大部分的企业在招聘员工的时候都设立了比较高的门槛，使进入企业的员工普遍都有着较高的素质。但在很多事业单位，我们不难发现这样一个问题，就是企业员工刚进入企业时是充满热情的，但随着时间的流逝，大多数员工就止步不前、满足于现状，甚至出现消极工作的态度。这样的工作情况对于培养政工干部和企业的长期发展是十分不利的。因此企业要加强对员工的文化道德培训工作，不仅要提升他们的工作能力，还要注重对员工道德素质的培养。

首先，对于缺少工作经验的职工人员，要对他们进行入职培训，让他们尽快熟悉工作环境。其次，对于已经拥有丰富工作经验的企业员工，要不时地对他们进行职业技能的培训，引进其他先进企业的管理办法和教育方式，鼓励员工自我增值。因为优秀的干部都是从基层员工中选的，这些有经验的员工都有被培养成优秀干部的潜力，所以企业一定要让他们意识到自己的核心竞争力，不要安于现状，而是要不断地完善自己，使自己在工作岗位上更上一层楼。最后也是很重要的一点，企业要加强道德文化的宣传，让每一个员工学习国家的政策和文明建设内容，提升自己的文明素质，时刻保持积极乐观的工作态度，为办公室营造一种轻松、和谐的工作氛围。

（二）建立和健全企业的奖罚制度

要培养出优秀的政工干部，企业就要建立和健全奖罚制度，让工作机会变得公平，鼓励每一个员工为企业的发展做出贡献，对于那些消极工作、影响办公氛围的职工，企业要采取合理的惩罚措施，让员工意识到工作任务是要认真负责而不是随便敷衍的。例如在一些工作会议上，参与会议的所有员工都有权利提出自己的建议，企业要鼓励员工大胆发言、大胆提议。有些企业往往忽视基层员工的作用，不重视他们对公司的建议，导致员工工作热情减退，反而不利于企业的长远发展。所以对于公司正在进行的一些项目，只要员工有合理的建议，就应该随时向管理者反映。企业要专门设立一个反馈意见的部门，让管理者与员工进行零距离的交流和沟通，一旦建议被采用，员工就能得到奖励，甚至还能亲身参与到项目的工作中。而且在这一过程中，管理者还能发掘到优秀的人才。这样的工作方式不仅大大地激励了员工的工作热情，还会为企业带来意想不到的实际效果，所以喝血的奖罚制度是必须完善的。[2]

（三）提供良好的工作实践机会

理论知识需要靠社会实践来加强和巩固，在实践中也能得到很多有益的知识，工作也是一样。要成为一名优秀的政工干部，不仅要常常研读国家的政治思想、提高自身的文化素养，还要在工作中总结办法和经验，把理论知识创新地运用于实践。为了提高员工的综合能力，企业要提供良好的工作实践机会给员工，并且要让员工重视这些实践机会。因为不管是实地考察工作还是简单的采买工作，都可以让员工从中学到知识，一个干部之所以优秀，就是因为他懂得把握机会，等的在这些实际工作中积累经验，从而让自己成为一个全方位发展的人才。所以员工要想不断进步，成为优秀的干部人才，就要主动参与工作实践，不怕苦也不怕累，这样才能提升自己的综合实力。[3]

篇（7）

党政领导干部交流制度是《党政领导干部选拔作用工作条例》的一项重要内容。目前，从县市党政领导干部交流情况来看，实施党政领导干部交流，不仅优化了领导班子结构，增强了领导班子活力，而且培养和锻炼了党政领导干部素质，特别是解放了受人际关系束缚的德才干部，预防和杜绝了无原则团体的形成。虽然如此，县市党政领导干部交流也还存在交流地域范围比较小、交流行政成本比较高及交流党政领导干部短期行为等一些问题。为了认真贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，建立完善党政领导干部交流制度，对县市党政领导干部交流做三个方面的建议：

一、加大县市党政领导干部交流的地域范围。当前，县市党政干部交流局限于地市范围内交流，由于同一地市的管理，在政策、体制上没有改变，交流干部很难从工作机制上创新突破。其次，同一地市地域范围相对较小，县域特点相似，交流干部把交流前的工作方法、工作思路搬入交流地，既实用，又轻松，没有学习和熟悉环境的压力，达不到培养和锻炼干部的目的。另外，随着县市党政干部交流实施的经常化、制度化，县市干部长期在地市这样较小的范围内交流，容易形成异地小团体或滋生蔓延“换手抠背”等不正之风现象。为此，建议加大县市党政领导干部交流的地域范围，可以考虑跨地区、跨省交流，切实提高县市党政领导干部交流的实效。

二、加强县市党政领导干部交流的监督管理。县市党政干部异地交流多以异地提拔和异地轮岗为主。在交流过程中，原工作地要为交流干部摆酒送别、公款庆贺，交流地要为交流干部接风洗尘、送礼关照，如此迎来送往，不增加行政成本才怪！其次，县市党政干部异地交流因地域较近（一般约在100公里以内），家属基本上没有随迁，于是交流干部经常奔波往返于家庭和工作地，影响了工作热情，压缩了工作时间，增加了汽车油耗。另外，交流干部因家属没有随迁，工作圈和生活圈分离，党风廉政建设难以落实，监督乏力。为此，建议县市党政干部交流原则上要求家属随迁，对家属不能随迁的，除要求交流干部工作日必须在工作地住宿外，还可适当给予探亲补助，严禁公车私用和迎来送往。

三、加快县市党政领导干部交流的制度建设。党政干部交流已成为干部任用的重要制度，但因其配套制度没有建立和完善，在县市党政干部交流中仍然存在很多问题。因此，要加快党政干部交流制度建设，进一步建立健全配套制度。一是要建立县市党政干部任期目标制度。以交流地的工作现状为基础，科学分析交流地的经济社会状况，确立交流干部在任期或一定阶段内的工作目标，通过量化评估、群众评议、组织审定等环节，对领导干部任期目标的完成情况，形成综合评价，作为对交流干部提拔、留任、降职的重要依据；二是要建立县市党政干部激励约束机制。要加强县市党政干部交流的考核考察，把干部交流和提拔任用结合起来，激发干部交流的热情和工作激情。

篇（8）

一是中层领导班子不健全，严重影响队伍凝聚力。目前局直科室、大队及派出所普遍存在班子不健全情况，特别是刑警、特巡警、治安管理、经侦、行动技术、禁毒、反恐、食药环、督察等大队没有大队长或教导员；全县24个派出所中有14个派出所所长、指导员缺职，中层干部缺职严重，严重影响队伍战斗力，建议抓紧配齐配强中层干部队伍。

    二是中层干部调整交流机制不畅，严重影响队伍战斗力。县局机关科室大队自2008年来未进行岗位调整交流，派出所自2013年来未进行较大规模调整交流，部分中层干部长时间在同一岗位任职，长时间在同一单位工作,很大程度影响了工作正常开展和民警工作积极性，制约了队伍的发展和人才的进步，原因是县局中层班子提拔调整需报请政法委、组织部分别批准后实施，县局缺人事任免调整的主权。建议协调县委组织部简化副科级非领导职务人员和中层正副职的调整交流审批程序。

三是中层干部队伍年龄结构偏大，严重影响队伍活力。目前，局直科室大队和各派出所中层正职共65人，其中46岁以上35人，占比54%；41岁-45岁25人，占比38%；36-40岁5人，仅占比7.7%；35岁以下0人。局直科室大队和各派出所中层副职共83人，其中其中46岁以上35人，占比42%；41岁-45岁21人，占比25%；36-40岁22人，占比26.5%；35岁以下5人，仅占比6%，与干部队伍合理年龄结构2:3:5（老中青）相差甚远，严重影响了队伍战斗力，建议按照中央、省委、市委关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的安排部署，按照合理年龄结构大力选拔使用年轻干部。

篇（9）

学生干部在院校的各项工作中都具有重要的作用，因为其来自于学生群体的属性，培养学生干部，就可以确保学校的各项工作能够有效落实到学生群体之中。对于艺术类院校而言，因其在教育目标和思想理念上的特点，使得学生干部的培养也需要注重艺术院校本身特质，展开针对性的培养，才能使学生干部的素养能力达到艺术教育的实际需求。

一、艺术类院校学生干部的缺陷不足及培养问题

（一）学生干部的缺陷不足

通过对当前艺术院校学生干部的调查研究发现，不少学生干部在思想理念、行为作风、道德素质等方面都还存在一些缺陷不足，使得其不能有效融入到学校教育的相关工作中，降低了工作成效。具体而言，首先，部分学生干部自我意识过于强烈，产生了以自我为中心的思想意识。在开展学校下达的相关任务时，经常处在单打独斗的模式当中，一切以自身意志为驱使展开行动，既不注重团队合作，也不注重沟通交流。长久下去，就会使得这部分学生干部脱离，进而自身出现偏差。其次，部分学生干部的独立性不够，在开展相关工作时总是依附他人，借助他人的思想、力量才能展开工作。一旦让其一个人独立进行某项工作，则会显得不知所措。最后，部分学生干部价值取向多元化，尤其是功利色彩较为明显，在实际工作中对自己有利的事情就充满了积极性，对自己没有利益的事情就毫无动力。功利心的长期存在，会使得学生干部的思想道德理念产生扭曲，若是不能及时纠正，那么就会对相关工作产生负面影响。

（二）学生干部的培养问题

之所以学生干部存在以上几个方面的问题，根本原因就在于培养方法存在不当。第一，学生干部培养本身具有功利性。学生干部的培养从某种程度上来说，其就是为了学校的相关工作选拔可用之才，其出发点是帮助学校开展某些工作。这一出发点本身就具有一定的功利性，进而导致学生干部的培养不能正确对待学生的综合素质培养，逐渐演变为工作技能的训练。第二，在对学生干部进行培养的过程中，过分关注学生干部的使用功能，忽视了其他方面能力的培养。学生干部也会不同的部门划分，其所需承担的职责是不一样的。因此在对学生干部进行培养时，大多是从学生干部所需从事的工作出发进行培养，忽略了其他方面的能力培养。长久下去，就导致学生干部的能力单一。第三，学生干部的培养过分重视结果，忽略了过程。因为学生干部培养本身具有一定的功利性，这就使得其更加注重培养的结果，即学生最终达到了什么样的水平。忽视了学生在这一过程中所付出的努力和获得的成功，这样就会导致培养出的学生干部形成重结果、轻过程的思想，从而影响到后续工作的开展。

二、艺术类院校学生干部培养的措施建议

（一）合理构建培养模式

一个合理的培养模式，是得到可用之才的基本前提。在学生干部的培养上，同样需要构建一套合理的培养模式，从学生干部选拔到最终的培养考核，都应该囊括其中。首先，选拔模式方面，要在尊重学生意愿的基础上，遵循三公原则对参与选拔的学生进行考核，从中选择出最为优秀的学生作为学生干部进行培养。具体而言，学生干部选择要面向各个院系、班级，将选拔条件明确公布，接受符合条件的所有学生的报名。其次，在选拔的标准上，不仅要重视学生在工作能力方面的水平，还需考量学生的思想道德水平、责任心、艺术理念等，以此作出综合性的考量，选拔品学兼优、潜力十足的学生作为学生干部。再次，在培养方式上，则需要根据学生特点设计新颖的模式，并且要着眼于培养过程，重在让学生在培养过程中切实获得能力上的提升，以及思想道德和心理素质方面的强化。最后，在培养考核方面，也需要加强对过程的重视，增加过程考核的环节，不能局限在结果考核当中。

（二）建立健全培养制度

制度是指导工作展开的框架，对于学生干部的培养，艺术类院校应该结合学校实际情况，对学生干部培养的相关制度逐一进行完善和充实，使其可以切实指导学生干部的培养工作。第一，选拔制度的完善。选拔制度的制定不能由学院单方面进行，而应该从各个院系中广泛采集意见，根据学生的意见制定合理的选拔制度，确保学生干部的选拔可以得到学生的认同肯定。第二，建立科学的培训制度。在对学生干部进行培训的过程中，需要通过一定的制度对培训活动进行约束和规范。一方面，要构建长效机制，确保学生干部的培训可以长期开展，而不是进行一期或是两期培训就算完事。应该在学生干部参与实际工作的过程中，对其进行不间断的培训。另一方面，要秉持个性化与大众化原则，制定对应的个性化与大众化制度。即学生干部本身具有独立的个性，但是也存在相似的共性。对于个性，则需通过个性化的制度进行约束；对于共性，则需通过大众化的制度进行规范，以此强化培训效果。第三，完善管理制度。在学生干部的培养中，需要同步做好管理工作，因此需要完善管理制度。一方面要对学生干部的日常行为制定管理制度，从言行举止、工作作风、思想道德等方面对其进行管理。另一方面要对学生干部进行定期考核评价，发现培训中存在的不足，以便及时改进。

（三）切实落实培养工作

有了制度和模式的保证，最重要的就是学生干部的培养工作有效落实，使其依照预想合理展开，取得预期中的效果。对此，一方面，进行学生干部培养的相关教育者要重视起学生干部培养的重要意义，在落实培训工作时要遵循相关制度规章。另一方面，还需要对学生干部进行适当的引导，使其认识到培养活动对其自身能力素养的强化提升作用，进而积极主动参与到培养活动中。此外，还需要对学生干部的培养工作加强监督审查，阶段性评价培养工作的有效性，以便及时调整优化。

三、结语

学生干部在艺术类院校中具有重要的作用，因此需要认识到学生干部当前存在的一些不足之处，以及培养工作存在的问题缺陷。加强培养模式优化、制度建立健全以及工作落实，切实提高学生干部的综合能力水平。

【参考文献】

篇（10）

我局共收集意见建议103条，经梳理23条，梳理后“”问题15条。共有12条意见建议纳入4项专项整治；3条意见建议纳入3项制度建设；8条意见建议作为8项具体问题整改。23个问题中，目前，有21个整改落实到位，其余2个正在进一步加强整改。

（一）针对存在的“”问题，我局共抓了4个方面12个问题的专项整治，即：一是公务接待专题整治：1、公款吃喝；2、同城吃请；3、在公务接待方面存在讲规格、上档次、要面子现象等浪费现象。二是公车管理专题整治：4、公车管理不严，发生过公车私用现象；2、公车加油卡管理不严；6、公车维护保养不够。三是执行上下班时间专项整治：7、执行上下班时间不严，有时迟到、早退或离岗。四是庸懒散专项整治：8、工作不主动，互相推诿；9、群众观念不强；10、工作作风不实，深入一线少；11、工作因循守旧，创新意识不强；12、求稳怕乱，贪图安逸。

（二）针对“”问题，我局同时出台了8项制度，即：《县体育局党组中心组学习制度》、《县体育局党员领导干部联系点制度》、《县体育局民主集中制制度》、《县体育局“三重一大”议事规则》、《县体育局考勤制度》、《县体育局公务接待管理规定》、《县体育局公车管理规定》、《县体育局党员领导干部廉洁自律制度》

（三）针对民生实事等其它问题，我局抓了8项具体问题整改，即：为“三送”联系村办好事实事解决实际问题不多；农村体育基础设施滞后，不能满足农民群众健身需求；体育人才要从小抓起，建议加大竞技体育后备人才培养力度；建议每一年或两年在节庆期间举办一次广场舞展示活动；建议多举办一些群众体育活动；加强晨（晚）练体育健身点建设，为每个晨（晚）练健身点配备1名体育健身辅导员；社会体育指导员指导全民健身的能力与水平不够强，建议加强社会体育指导员培训；建议加大体彩宣传工作力度。

二、取得的成效

通过狠抓整改落实，“”问题得以有效遏制，主要表现在：

1、班子成员之间团结协作多了，互相推诿、斤斤计较现象没有了。

2、干部作风转变了，深入一线和现场解决问题、主动服务多了，“机关化”现象少了，党群干部关系密切了。

3、工作纪律严明了，松驰现象没有了。经过为期30天的上下班纪律专项整治，全体工作人员自觉遵守上下班时间，没有无故迟到、早退或擅自离岗等纪律松驰现象。

4、廉洁自律好了，大吃大喝、铺张浪费现象没有了。开展教育实践活动以来，我局严格遵守公务接待、公车管理等有关规定，公务接待费同期相比下降71%，公车运行费下降45%。

三、存在的问题和意见建议及下一步工作打算

（一）存在的主要问题及建议

1、对于中长期整改问题，整改效果不够明显。如：农村体育基础设施滞后；加大体育后备人才训练、选拔、输送、培养力度等中长期问题，在半年或者一年内很难见效，至少要1-2年以上才能初显成效。

2、对于一些民生工程问题，整改工作存在一定难度。如：改善乡村体育基础设施，满足乡村人们健身需求问题，该问题涉及面广，资金投入大，一时难于完全整改到位。

3、个别问题整改措施在抓“长”上不够有力。如：工作作风问题，专项整治之后，个别工作人员自觉性与主动性不强，难于长期坚持。

4、对于跨部门问题，整改进度受到影响。如我局“三送”联系村个别偏僻村民小组电压低、影响村民正常生活问题。我局已向当地供电部门反映，供电部门的答复是已做电改计划，但近段时间内还未轮到该村民小组电改。