人力资源绩效考核汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源绩效考核范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

绩效考核又称绩效评估或评价，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在人力资源管理中，绩效考核可定义为是一种衡量、评估、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能受益。有效的绩效考核与管理是企事业经营管理程序不可分割的组成部分，可以使企事业得以长足发展。由此可见，绩效考核在企事业管理中起着举足轻重的作用，绩效考核是人力资源管理的关键环节，是企事业选拔人才和培育人才的组织行为。绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用，但在工作实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。通过对绩效考核和绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效考核和绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效考核和绩效管理是一个持续沟通的过程。

【关键词】

企事业组织；绩效考核；绩效管理

一、引言

政府部门、事业单位和企业构成了我国社会生活中的三大组织形态，三者各自内部机制的健全与完善与否以及三者之间的协调发展与否直接影响到整个社会的政治效益、经济效益和社会效益。在企事业组织发展的各个方面和环节中，人力资源无疑是企事业组织的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会的安定与发展。绩效考核属于人力资源开发管理的基础，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。只要存在组织目标和人力资源管理工作的组织，都需要进行良好的绩效考核工作。开展绩效考核对于增强组织人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升组织对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。它直接关系到企事业单位的经济效益和服务质量，所以着眼于企事业组织绩效考核和绩效管理的研究对提高企事业组织的效率，进而推动企事业组织的发展都有着重大意义，认真研究、制订全面科学的绩效考核体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是企事业组织转变工作作风，提高运行效率的需要。

本文从理论和现实的角度论证了绩效考核的概念、绩效考核的目的、意义、方法、绩效考核的原则、绩效考核与绩效管理的关系、提升绩效管理水平方案、结论与展望，充分证明了绩效考核和绩效管理的必要性，对照绩效考核有关理论指出了绩效考核的重要意义，在此基础上对如何提高绩效考核的质量提出了可行的思路和对策。

二、绩效考核与绩效管理概述

（一）绩效考核的概念

绩效考核，是针对每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

（二）绩效考核的目的、意义、原则、方法等

1、绩效考核的目的

通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；通过考核及对考核结果的合理运用，激励员工努力工作。具体来说，绩效考核的主要目的有：

（l）改善员工的工作表现，以实现组织目标。

（2）提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。

（3）公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为开展人事管理的依据。

（4）增进主管与员工之间的相互了解和沟通。绩效考核与绩效管理概述

（5）为领导和有关部门提供决策参考。

2、绩效考核的意义

绩效考核的意义在于，绩效考核是解决人力资源管理课题的一种重要手段，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。

（1）绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。

（2）绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

（3）绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。

（5）绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。

（6）把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

3、绩效考核的原则

一般来说，所有绩效考核都必须要遵循的基本原则主要有：客观公正原则、公开公平原则、准确性原则、及时反馈原则、区分性原则。

4、绩效考核的方法

所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。常见的绩效考核方法主要有：等级评估法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语法、强制比例法、情境模拟法、综合法等。

（三）绩效考核与绩效管理的关系

绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企事业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分；二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。如何做好绩效考核更加成为理论界探讨的热点和焦点。

所谓的绩效管理，它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的，通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现，通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力，通过绩效改进与培训柬帮助员工实现自身更大的价值，通过绩效考核结果的运用实施绩效激励来保证组织的不断发展。

可见，绩效考核是绩效管理中的一个组成部分，绩效考核只是工具而不是目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实组织战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。我们只有以绩效考核的结果为导向，以此来改善员工的工作、调整员工的薪资、加强培训与发展，才能实现真正意义上的绩效管理。

（四）提升绩效管理水平方案

绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价、激励与改善等绩效管理流程，通过建立战略地图、分解与传递目标、制定绩效计划、绩效考核、绩效结果的应用等步骤，建立绩效管理体系。

（五）在提升绩效管理水平中需要注意的问题

应根据绩效管理推进的不同阶段，有针对性地组织相关的理念培训和宣导，同时强化思想环境即“软环境”的建设。具体内容包括：强化企事业战略发展理念、健全绩效管理组织、选择试点单位运行、完善推行绩效管理的配套措施等。

（六）结论与展望

绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用.本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是一个持续沟通的过程。

绩效管理的改进和完善是一个在实践中不断总结经验，不断改进的过程。相信只有通过绩效管理系统工作，通过不断发现和探索，才能成为真正意义上的绩效管理，我们的组织才可以能越做越好。

参考文献：

［1］郑晓明.现代企业人力资源管理实务［M］.北京机械工业出版社，2001

［2］赵曙明.中国企业人力资源管理［M］.南京大学出版社，1995

篇（2）

人力资源部门绩效考核对于组织整体绩效管理具有战略意义，对企业的可持续发展具有显著的支持作用。但目前国内外学者对人力资源部门的研究主要侧重于人力资源部门的职能研究、人力资源部门的战略地位研究、人力资源会计研究等，对人力资源部门绩效的研究虽在一些研究中有所涉及，但直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多，并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建，相应的技术手段与工具的开发研究很少。本文在理论分析的基础上，进行了人力资源部门绩效考核的探索。

一、国内外相关研究现状

TomE.Lawson，ReginaL.Hepp（2001）提出了PACA评价指标模型，此模型主要从企业绩效，顾客满意度，雇员满意度、忠诚度以及人力资源管理活动实施等角度设置评价指标，从而对人力资源部门绩效进行评价。NancyM.Sorensen（1995）主要从人力资源部门传统职能的八个方面对人力资源部门绩效进行评价。这八个方面主要包括员工培训，员工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及辅助，年均成本，失业补偿金，员工的福利（包括休假，医疗补助）等。EdwardE.LawlerIII.（2004）指出，应从企业效应，服务成本，成本收益率，追踪外向型服务的情况，人力资源实施活动对劳动力的效应等方面评价人力资源部门绩效。KYeung，BobBerman（1986-1998）认为，可以从以下三个方面来评价人力资源部门为增强企业绩效而做出的贡献：一是人力资源部门的一系列活动影响领导者和组织内成员的价值观等，从而增强组织能力的情况；二是通过人力资源管理理念和举措提升雇员满意度的情况；三是人力资源部门通过向顾客提供免费问答和培训等活动，从而增强顾客和股东的满意度和忠诚度的情况。

国内学者田志锋从战略层、管理层和职能层分析了企业人力资源管理的目标，并据此提出了一个以外部环境为基础平台，包含人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度的企业人力资源管理评估体系框架。李丽根据平衡记分卡绩效管理思想，综合相关性分析和差异性分析的结果，最终选择了与企业经营绩效具有紧密联系的人力资源部门绩效指标，认为应从财务方面、顾客方面、内部业务流程方面以及学习和成长方面来评价人力资源部门绩效。巩艳芬等人根据人力资源评价指标设置的原则，从素质、岗位和绩效三方面建立了3个一级指标，8个二级指标和18个三级指标。张莎等人也是借用平衡积分卡原理，认为人力资源部门绩效评价可按创新学习，绩效管理，职能工作和显性业绩四个模块来设计指标。

二、因素提取和框架建立

人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。

1、人力资源部门员工的素质

（1）职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。

（2）职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。

（3）职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的；可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。

（4）职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。

2、内部员工满意度

客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。人力资源管理就是人力资源部门要站在员工需求角度，通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才，增强员工对企业的认同感、使命感、忠诚感和献身精神，从而提高效率和增加企业效益。

内部员工满意度测量可从主观和客观两个角度来获得。从主观上看，可通过问卷调查和对员工的面访等方法获取，其具体调查或面谈内容参见表2。从客观上看，可以包括如下六个指标：劳动争议的数量/频率；年度的人力资源流动率；新员工到岗时间，借以反映人力资源部招聘的时效性;试用期留住率，借以反映招聘的质量；员工投诉解决率；员工建议回应率。三、人力资源部门绩效考核量表设计

根据以上分析，在相关文献调研和企业调研的基础上，根据指标的重要性和可得性，设计了人力资源部门绩效考核的量标。指标体系包括三级指标体系，指标权重根据专家赋权法进行了设定和分解，具体见表1和表2。

四、人力资源部门绩效考核中应注意的问题

在人力资源部门绩效考核中，应该注意以下四个问题。首先，在对人力资源部门的考核中，不应有人力资源部门来进行统计、汇总，而应当临时成立一个专门的考核小组来进行统计、分析。其次，企业中的每一个人都应参与职业化素质、对员工的激励机制、对员工的绩效评价机制、对员工的培训机制、与员工的沟通、员工的心理感受的考核。再次，劳动争议的数量/频率、年度的人力资源流动率、新员工到岗时间等这六项客观指标可由考核小组分析、统计得出。最后，每个指标分数越高，表示人力资源部的工作做的越好。总分数得出后，与本行业的平均分数做比较，如果低于本行业的平均分数，则说明本单位的人力资源部门的工作急需改进。

【参考文献】

[1]TomELawson，ReginaLHepp.MeasuringthePerformanceImpactofHumanResourceInitiatives[J].HR.HumanResourcePlanning，2001，24（2）：36-44.

[2]NancyM.Sorensen.MeasuringHRforSuccess[C].TrainingandDevelopmentSteps.1995.P：49-51.

[3]EdwardELawlerIII，AlecRLevenson，JohnWBoudreau.HRMetricsandAnalytics：UseandImpact[J].HR.HumanResourcePlanning，2004，27（4）：27-35.

[4]KYeung，BobBerman.ADDINGVALUETHROUGHHUMAN.RESOURCES：REORIENTINGHUMANRESOURCEMEASUREMENT[J].HumanResourceManagement（1986-1998），Fall1997，36（3）.

[5]田志锋：人力资源部门绩效指标体系及科学计量探析[J].科学管理研究，2005（5）.

篇（3）

新时期，人力资源管理面临新形势与新挑战，未能充分挖掘人力资源的价值，促进业务的创新和创造。研究如何提高人力资源管理水平，找到有力的管理工具，例如绩效考核手段，通过肯定与发现不足，促进人力资源管理的创新和优化，创造更多的管理效益与价值。面向人力资源管理的需求，持续化进行管理创新。

1绩效考核的价值

绩效考核主要是对职工的岗位工作进行评价，利用系列指标衡量职工的工作行为以及岗位工作质量。采取绩效考核的方法，能够增强领导与职工的沟通，根据绩效考核结果可以为职工职业生涯发展和奖惩评定以及薪酬计算等，提供相应的数据信息支持。除此之外，也能够为组织的各项事业发展提供优质人力资源支持，促进组织的创新创造力得到提高。科学合理的绩效考核机制与方案，其作用发挥主要体现在管理和发展两个方面，可提升组织运行力和职工岗位能力，最终目的还是促进各项事业持续化发展。将绩效考核这一管理工具运用到组织管理中，为薪酬改革和岗位变迁等提供考核依据，增强对职工岗位工作行为的反馈力，促使单位对职工的贡献度得以增加。

2人力资源管理中绩效考核面临的挑战

2.1绩效考核的思想认识问题

基于人力资源管理理论，人力资源管理工作被划分为六大模块，包括资源规划、人才招聘与人力资源配置、培训与开发、绩效管理等。其中，绩效管理工作为重点，关键为绩效考评。很多组织具有“公益性”特点，不以经济利益为回报，而绩效考核通常是对业绩指标进行考评，进而评估职工的岗位工作开展情况，以此调整薪酬福利和人力资源管理办法。目前，改革工作深入推进，很多岗位工作开始进行定量定性考核，意在更为准确评估工作质量，增强人力资源的创新创造力。在绩效考核制度的推进方面，很多人员的思想意识还停留在以前，未能认识到自身的工作绩效水平高低的影响力，存在着思想懈怠，不注重自我素质能力的提升，进而影响着组织的工作效率与对外形象，因此提高人力资源管理水平、优化绩效考核，必须要注重思想的解放，增强人员的绩效考核意识，调动人员的积极性。

2.2考核指标的精准化设置

绩效考核制度的实施与价值发挥，关键在于考核指标的设置，指标设置也是最容易产生意见与分歧之处。在精准化考核指标的设置中，确保完善的绩效考核体系是重要的行之手段。考核指标要体现不同等级的差距，并区分服务质量，其量化程度与标准化程度，都能够实现对人力资源的考察。这种方法给绩效考核方案的制定带来很大挑战，对于无法立即呈现价值的岗位工作如何设置考核指标，考验着人力资源管理者的业务能力。这需要从岗位工作实际出发，进行考核要素的提取，设置为业绩指标，保障绩效考核结果的真实性与准确性，为人力资源价值的挖掘与利用提供支持，促使组织更好发展。

2.3绩效考核的工具选择

大数据时代背景下，创新成了热点词汇，通过引入信息化技术手段，搭建内部业务沟通与运行系统平台，整合人力资源的力量与价值，为相关工作的开展提供支持与保障。从人力资源工作角度分析，引入大数据技术手段，能够为人力资源的选择、培养和利用提供量化工具，促使人力资源管理水平得到提高。大数据也被称作巨量资料，通常需要新处理模式来发挥强大的决策力和洞察力。采用计算机技术手段，结合运用大数据挖掘技术与分析技术，助力人才招聘和绩效考核等工作，促使决策更加科学合理。目前，各类人力资源管理软件与系统被积极推广应用，采用大数据技术手段，根据人力资源管理系统收集的职工工作信息和工作内容以及工作成绩等，借助云计算处理与分析技术手段，能够分析出职工的工作态度和事业心等，这些都是常规手段无法测评的信息，解决了传统人力资源管理模式下的难题。除此之外，还可以深层次掌握职工的工作表现，及时发现工作问题与不足，适当为其提供指导与帮助，使其保持工作积极性。每个组织都有自己的特点，对绩效考核技术的需求存在差异，为保证人力资源管理工作高质量开展与落实，必须要做好绩效考核工具的选择，构建完善的信息化系统，辅助人力资源管理工作的开展。

2.4绩效考核结果的运用率问题

从人力资源管理实践分析，绩效考核工具的应用价值实现，关键在于绩效考核结果的运用，若没有进行合理运用则考核失去意义，也难以提高人力资源管理的水平。目前，很多组织都存在着绩效考核形式化的问题，缺少对人力资源管理工作的认识与重视，应付心理很强，不利于事业的发展。实际上基于大数据技术的绩效考核分析数据与结果，在人力资源管理决策和资源利用等方面有着很高的应用价值，能够为组织的更好发展提供助力与支持。这需要强化人力资源绩效考核结果的运用，助力组织强大发展。

3人力资源管理中绩效考核的优化策略

3.1积极转变绩效考核的思想认识

新时期，各项事业工作的高质量发展，都需要积极转变思想认识，认识到新理念和新方法以及新手段等的应用价值，为绩效考核管理和人力资源管理提供支持。将大数据技术引入到人力资源管理绩效考核工作中，依托信息化管理平台，构建人才全职业周期的数字化档案，从人才招聘环节开始记录，不断更新人才数据信息，为人力资源管理提供数据支持，保障管理决策更加科学合理。新的管理模式下，人员的绩效水平与个人利益以及职业发展，将会存在更深的联系，发挥大数据技术能够为人才的更好发展与价值发挥提供支持，助力其与组织高质量发展。然而很多人习惯了传统的管理方式，认为绩效考核的强化会给其自身的利益带来不良影响，因此出现懈怠甚至不配合的情况，增加了绩效考核管理的难度。这需要面向全体职工做好绩效考核管理的宣传与教育，使其能够认识到绩效考核为其事业发展带来的好处，并且能够积极参与到人力资源管理工作中，主动分享工作难题和工作需求，全面提高绩效考核管理的水平，构建完善的考核机制，促使人力资源管理效益得到增强，助力各项事业创新发展，创造更多的社会效益。

3.2构建完善的绩效考核制度

3.2.1做好绩效考核工作的分析从业务管理实际出发，做好绩效考核的分析，明确考核的重难点，编制完善的考核制度，促使各项工作得到有效管理，发挥绩效考核手段的作用，全面提高人力资源管理水平，助力事业的开展与落实，全面提高绩效考核工作水平与价值，实现绩效考核的目标。3.2.2设置科学合理的指标人力资源管理中绩效考核的关键点之一为考核指标，主要分为定量指标与定性指标，从岗位工作出发，选择可进行量化或者无法量化的指标，构建全面的指标体系，为绩效考核工作的开展提供支持，促使绩效考核工作高质量开展与落实，提高人力资源管理的水平。对指标设置的情况进行全面分析，及时发现不合理和不完善的问题，优化绩效考核管理。3.2.3认真落实绩效考核工作人力资源管理中绩效考核工作的开展，需要与各项业务的开展相互融合，从业务的开展情况中获得相应的数据信息，为绩效考评提供真实的数据信息，助力各项工作高质量发展。加大对绩效考核工作过程的控制，督促工作人员认真落实人力资源管理工作任务与标准，采集完整的数据信息，做好深度调查与分析，得到高质量的考核结果［1］。

3.3寻找适宜的绩效考核工具

人力资源管理中绩效考核管理工作的开展，考核工具的选择较为重要。以某单位为例，根据自身的业务特点，构建了绩效考核4.0系统，考核数据累计达到5276条，利用系统先后提出加分3501.98和扣分1139.43，未产生差错。值得借鉴的是，绩效考核4.0系统的运用可以在线提醒绩效考核者“公平公正”，同时提醒被考核者做到不自傲、不自卑，推动绩效管理进入到人工智能模式。利用绩效考核系统，实现了工作效率的提高，1键完成1个工作日考核数据汇总计算、半个工作日的绩效考核诊断提升、1个小时的绩效数据分析对比、半个小时的绩效考核汇报撰写，同时平台一秒钟完成一键式操作管理。实践中利用搭建的内部绩效管理平台，即“数据+思维”的绩效考核系统，转变了绩效管理工作的模式。原来的绩效考核工作模式下，汇总绩效考核信息需要人为完成，逐条进行复制再粘贴，统计各个单位得分时需要利用不同公式进行扣分求和，常出现数据错误和结果公开慢等各类问题。采用信息化技术手段，可以一键点击完成一天的工作量，极大程度上解放了人力资源。借助一键汇总考核数据功能，通过绩效考核系统分散提报的加扣分数据自动求和计算，快速获得各个部门与单位的得分，避免了人工操作失误与遗漏。除此之外，利用绩效奖金明细功能，还可以根据实时化录入的绩效薪金基数以及单位绩效得分，快速计算得到各个单位的绩效薪金技术。借助系统的多维度查看排名功能，可掌握各个部门与单位的绩效情况，为管理工作的开展提供数据支持。传统的绩效汇报工作会花费很多的时间，浪费了人力资源，采用绩效管理系统，可以提高绩效考核汇报工作的效率，通过一键式生成导出，最大程度上实现数据共享，降低了工作负担。绩效考核4.0系统利用数据信息，结合各个部门和单位的业务特点，可进行问题分析，全面提高绩效成绩的可量化与可操作水平，能够给出准确的考核结果，在线提出提报考核过少或者奖励过多或者扣分不足等问题，保障绩效考核的公平性和合理性。由于每个组织的情况不同，在选择绩效考核工具时，必须要从自身的实际情况出发，构建符合自身特色的绩效考核管理系统，积极推广应用大数据技术和云计算技术等，全面提升人力资源管理水平，解放管理人力资源的同时，提高工作效率与质量，达到技术应用的预期与目标［2］。

3.4提高绩效考核结果的利用率

人力资源管理中绩效考核结果的运用，实现了考核的价值与作用。这需要构建完善的绩效考核管理机制，明确绩效考核结果的运用标准与要求，将分析得到的数据与信息运用到人力资源管理决策和组织管理中，为组织发展创造更多的人力资源力量。根据人力资源管理的需求，运用大数据思维理念分析绩效考核结果，通过业务数据信息发现人才成长问题和工作开展问题，提出优化与解决的措施，促使人力资源管理水平得到提高。例如，对于“电话对接”的窗口岗位，根据群众的投诉率和通话时长等，便能够为绩效考核工作的开展提供相应的数据信息，助力人力资源管理工作的开展。根据考核的结果，对岗位人员进行奖惩和教育，增强其责任意识，规范服务工作的开展与落实，切实保障组织工作的高质量开展与落实。加强对绩效考核工作的开展与落实情况的控制，根据工作开展的情况进行分析，全面评估此项工作的不足与问题，强化对绩效考核的管理，全面提高人力资源管理水平，创造更多的管理价值［3］。

4结语

综上所述，人力资源管理中绩效考核工作的开展与落实，必须要从思想上、制度上、方法上和运用上做好全面严格把控，切实发挥人力资源大数据的价值与优势，促使绩效考核管理工作水平得到提高，助力组织更好发展。未来，人力资源管理工作面临的形势会更加复杂，不断优化绩效考核的方法与工作机制，创造更多的效益与价值，对促进组织持续化发展起到积极作用，需加大绩效考核的研究办法。

参考文献:

［1］徐雪峰，李燕萍，张圣玉.刍议事业单位人力资源绩效考核中存在的问题及应对策略［J］．中国经贸，2014(13):102.

篇（4）

随着社会经济的不断发展，国内各大企业开始将绩效考核方式引用到人力资源管理中，通过多年的实践和发展，该方式对企业的经济发展确实有很大的促进作用，但也还存在一些缺陷。目前，将绩效考核在酒店员工的管理中始终达不到最理想的效果，员工的绩效一直在标准水平以下，提高酒店人力资源管理的绩效考核将能够有效提高员工工作的工作效益，也有利于酒店的经济发展。

一、什么是绩效考核

绩效考核是利用制定好的标准和指标，对企业员工在以往的一段时间内的工作效益进行评价，并且根据评估的结果对员工的工作行为进行表扬或批评，对员工的工作业绩进行引导和加强的方式。绩效考核是一种管理体制，也是一项工程，主要有业绩考核和行业考核两种。

二、在酒店中运用绩效考核的优势

1、有利于提高员工的工作积极性

绩效考核不仅仅是将员工的整体的最终薪酬进行均匀分配，而是利用这种方式促进员工的工作积极性。通过绩效考核的各项标准，对员工的业绩进行评估，这种方式可以让员工了解自己的优点和不足，提供员工改正自己，完善自己的机会。管理人员也可以发现员工工作中出现的问题，并引导员工改进问题，这种正面引导的方法，有利于激励员工，增强他们工作的自信，提高他们的责任心和敬业精神，从而提高员工的工作积极性。绩效考核的重心应该是薪酬和绩效相结合，在根据员工的绩效评价结果，在固定工资的基础上，增加绩效工资的方式进行分配薪酬。通过增加绩效工资对员工的表现进行表扬的方式，引导员工正确认识自己，让他们有意识的实现自我价值，提高组织的工作效率，最终促进酒店的经济发展。

2、有利于进行员工培训和规划

对于酒店员工来说，一定的职业培训能够加强员工的工作能力，从而提高酒店整体效益。利用绩效考核能够给员工发展培训提供一定的基础，根据员工的考核结果，录入员工工作档案，同时，对于员工表现也不能仅仅只看绩效结果，要关注其平时的工作态度和表现，才能对一个员工有更全面的了解，对员工的表现能够有更了明确的认识，才能根据其表现制订相应的培训计划。给员工提供职业培训能够加强员工的工作能力，还有助于提升员工在工作中的主动性和积极性，最终为酒店创造更多的经济价值。

3、有利于人力资源管理的科学性与标准化

由于绩效考核有全面的一套考核机制，酒店人力资源管人员可以根据这一考核机制更好地对酒店其他工作人员进行管理，根据明确的规定进行工作，对人力资源管理的科学性、标准化都有显著作用。以往，人力资源的管理方式都是根据领导的判断对员工进行奖惩，难以服众，降低了人力资源部门的工作效益。实行绩效考核可以根据标准的绩效考核制定标准的奖惩机制，严格对酒店上下员工的表现参考绩效考核的标准进行评价，提高了人力资源的工作质量，避免了一些不必要的麻烦，加强了酒店科学化、标准化的管理。

三、酒店人力资源绩效考核存在的问题

1、没有标准的考核机制

虽然绩效考核已经应用到各个企业的人力管理中，但没有相应的标准也不具有任何作用。绩效考核标准应当根据酒店的不同部门、不同职能的统一特点确定出管理标准。大多数酒店都没有相应的考核标准，其考核方式都很随意，采用的绩效考核标准指标太多，领导的权利又比较大，另一方面，在硬性的指标上没有做好量化的工作，使得员工的考核不具有规范性、标准性，例如，酒店对员工的考核等级划分上很宽泛，只分为“优秀”和“称职”，没有明确的界限，使得工作人员大多数都处于同一水平，难以反映职工的绩效差异，大大降低了绩效考核的真正能发挥的效益。

2、管理人员对绩效考核的认识不足

虽然绩效考核已经成功引入到我国的许多酒店的人力资源的管理中，但仍然不能获得最优的成效其最主要的原因就是没有正确运用绩效考核方式。由于酒店人力资源部门的管理人员的素质，知识水平不高，又没有对绩效考核相关的知识进行学习和培训。酒店内也没有一个系统的绩效考核体系，只是在传统的管理方式上添加了形式上的绩效考核，而且酒店这一行业属于服务性行业，需要的员工人数比较多，以致管理人员也缺少了对员工的绩效考核的结果的全面分析，这样就导致绩效考核没有发挥出应当具有的效果。

3、员工对绩效考核也没有兴趣

酒店采用员工的方式具有很特别的灵活性和流动性，由于酒店是一种服务性的行业，对员工各方面的要求都比较低。而且酒店员工的培训是一项长期的系统的工作，以至于酒店比较重视对员工的使用，不在乎员工的整体质量，由于人才质量不高，导致最终短时间内人才流失量特别巨大。这种现象直接导致了酒店的员工意识不到绩效考核的作用，因而对绩效考核方式一点兴趣都没有。而且酒店不仅对绩效考核的认识不够，认为绩效考核只是人力资源管理单方面的工作，不作为一个需要整体配合的事情。而且，对绩效考核的宣传也不够，酒店只是将绩效考核中的惩罚机制拿出来运用，在心理层面上加大了员工的压力，更加的使得员工抗拒这种考核方式。员工对绩效考核的认识不够，导致完全没有兴趣参与绩效考核的管理机制，直接影响了绩效考核的最终效果。

4、管理人员没有对绩效考核做好定位

酒店没有做好对绩效考核的讲解和宣传，致使绩效考核在酒店员工眼中只是一种增加提成的方式，这是一种错误的认识。绩效考核的主要目的是加强人力资源的管理效益，提高员工的工作积极性，通过绩效考核让员工意识到自己的不足，明确将要处理的时间。没有一个明确的定位，绩效考核在酒店人力资源管理中就仅仅只是一种形式，没缺乏真正有效的实施，导致绩效考核没有真正发挥其作用。

5、管理人员没有相应的管理能力

酒店管理人员对其他员工的额绩效考核若是对其他员工造成心理压力，或是出现其他员工觉得不公平的现象，就会给人力资源管理人员的工作带来一定的麻烦。绩效考核不仅仅是只用一套绩效考核机制就能解决问题的，管理人员的工作能力也是影响绩效考核结果的一个很重要的因素。因此谨慎选择人力资源管理人员也是提升绩效考核最终效果的重要部分。同时，影响管理人员的管理能力的因素并不仅仅是员工个人的原因，还有一方面是因为酒店没有设置标准的考核制度，大部分酒店都是考核员工的工作态度和最终工作效益，这并不是绩效考核的中心考核标准。另外，酒店没有在现有的考核标准上做好量化工作，导致管理人员做出的考核结果缺乏准确性，进而影响考核的最终结果。

四、人力资源管理提升绩效考核的策略

1、建立标准的绩效考核机制，提高管理人员的能力

要实现绩效考核的效益的前提是必须要标准的绩效考核机制，根据酒店不同职位的共同特点制定出适用于每一位员工，包括领导阶层的工作人员的考核体系，做到标准化、规范化、科学化，并保证此标准能够顺利实行。根据绩效考核标准，在考核时也加强量化的力度，保证考核结果准确有说服力，使得员工更加信赖绩效考核制度。在建立了标准的考核机制上的基础上还要加强资源管理部门员工的管理能力，酒店可以根据实际情况对管理人员的考核管理技能进行培训，给管理人员提供相关的资料和书籍，进而加强他们这方面的技能。

2、加强员工对绩效考核的认识

要从根本提高绩效考核的效果，应该从酒店所有员工对绩效考核的全面认识开始下手。通过提高员工对绩效考核的认识使他们能够正确意识到自己平时工作态度和工作表现的重要性。酒店应当采取不同的宣传方式，比如员工职业培训，特别是给新人培训时，给员工讲解酒店所应用的绩效考核机制，通过不同的渠道，比如酒店宣传栏、员工手册等文本宣传方式，有意识地宣传绩效考核机制的意义和重要性。提高员工对绩效考核的认识能够加强员工的工作积极性，让他们意识到其个人的绩效效益关系到酒店的整体战略目标和经济发展效益。通过正确的认识，以及正确的引导能够让员工意识到自身的缺陷和不足，从而根据绩效考核标准不断完善自己，从而发挥绩效考核的真正作用。

3、提高员工参与积极性

对绩效考核有了正确的认识之后，应该及时提高员工对绩效考核的参与积极性。要体现绩效考核带来的效益，就必须要将考核机制真正应用到实际工作中，这需要酒店人力资源管理工作人员积极参加，并付出一些努力。这需要长期的实践，才能使得绩效考核在酒店的所有员工中得到全面有效的应用。酒店可以设立一些奖励机制的方式，或者提倡发展为绩效考核模范团队的激励方式，来使得员工主动参与。良好的绩效考核机制，需要酒店每一个员工共同配合，共同付出努力，每个人都有责任，责任归属感不会让员工有替别人承担承担责任的心理压力，这在一定程度上提高他们的主动性。

4、明确绩效考核的目的

采用绩效考核的管理方式，并不是单纯的为了分配薪金，而是着重要培养更优秀的员工，提高员工的综合素质，增强工作人员的工作自信，工作积极性。通过激励员工努力工作，管理出优质的员工，促进酒店良好的、长远的发展，其目的最重要的就是使得员工、酒店双赢。

五、结束语

总而言之，在员工管理中加强绩效考核的作用，确实能够在一定程度上，保证员工平时的工作态度和积极性，进而促进酒店的整体经营效益。正确规范的采用绩效考核，还能使得酒店的所有员工成为绩效考核的参考模范，提高酒店的对外形象，加强了酒店在国内和国外的整体竞争力，使得酒店能够朝更好的方向发展。

作者:张惠 单位:兰州理工大学

参考文献

[1]张贝尔、姜约名：酒店人力资源管理绩效考核体系分析[J].现代经济信息，2015.

[2]林秀明：有效提升企业绩效考核的策略探讨[J].就业与保障，2012.

篇（5）

在知识经济时代，人才是企业发展的根本，人力资源管理也是企业实施人才战略计划的重要渠道，在提升企业的人才质量以及核心竞争力中发挥着非常重要的作用。要做好人力资源管理工作，就要加强员工的绩效考核。当前我国很多企业的绩效考核工作中都存在不同程度的问题，没有形成正确的绩效考核意识，缺乏完善的绩效考核标准和细则，鉴于此，研究人力资源管理中的绩效考核问题，将具有重要的理论与现实意义。

一、绩效考核相关理论基础

（一）绩效考核的概念阐释

根据既有的文献理论研究，企业人力资源管理就是在以人为本的原则下，企业人事部门根据经济学原理，对员工进行科学管理、合理配置和高效实用，从而促进企业经济效益。人力资源管理包含招聘、培训、薪酬管理与绩效考核等。在这其中，绩效考核是非常重要的环节，其利用一系列的科学指标来反映员工的工作状况，对员工的工作状态、行为、业绩及共享等进行测量和评定。

（二）绩效考核的内容

企业进行绩效考核的目的是了解和评价员工的实际工作状况，因此，绩效考核必须是一项系统化的工作，在进行考核前，应先选择合理的考核指标，在此基础上，再确定考核内容。具体来说，绩效考核包括如下几方面的内容：第一，员工的工作业绩。工作业绩是员工实际工作的情况，对其业绩进行考核，就是对员工实际工作的成绩，按照绩效考核的标准，进行相应的评价。根据评价结果，就可以衡量员工的工作成绩。这样可帮助企业更高效地优选人才，并通过绩效考核结果激励员工努力工作，挖掘员工自身的潜力。第二，工作能力。与工作业绩相比较，工作能力的考核与评价更加复杂。考核员工的工作能力，就是评价员工工作中所表现出来的综合能力，例如，专业技能、应变能力、协作能力等。第三，工作态度。工作态度是员工对待工作的态度，其受到多重因素的影响。从实际工作中来看，员工的工作态度会直接影响企业的效益。如果员工工作态度不端正，将会制约企业经济效益与社会效益的提升。企业要想激活员工的最大潜能，就需要在实践中引导员工以积极的态度努力工作。科学的绩效考核，对于促进员工工作态度积极转化，具有良好的裨益。工作态度考核指标包括工作进取心、认真程度、工作热情等。第四，工作适用。从根本上来说，工作适用性的考核主要是考核员工工作关系，例如，合作关系、人际关系等，这些关系对于员工的工作效率与质量影响很大。通过工作适用考核，企业管理人员就能更直观地发现员工的长处与不足。而对于员工来说，其也能通过考核发现自己的优劣势，找到更适合自己的位置，进而使企业的人力资源得到优化配置，充分发挥出其应用的功能与作用。

二、当前企业人力资源管理中绩效考核存在的问题与不足

（一）企业管理决策层对绩效考核的重视意识不足

一般来说，当前企业都制定了人力资源管理制度，并且有的企业的人力资源管理制度中的绩效考核也比较严格。不过，在实际的执行过程中，有不少企业的管理决策层对于绩效考核的重视意识不足，尽管绩效考核在几年的发展中，已经成为企业衡量员工能力，决定员工薪酬的重要依据，但一些企业管理者仍然评感觉和印象在用人，导致企业绩效考核标准一定程度上流于形式，有的甚至脱离绩效考核标准而随意考核。这种情况的存在，不仅极大地弱化了企业绩效考核的功用，也降低了绩效考核的公平性，影响员工的工作态度与心理，不利于企业人力资源队伍建设的可持续进行。

（二）绩效考核的指标设计欠缺合理性

绩效考核指标的制定非常重要，如果考核指标设计不科学，将会影响考核结果的客观性与公正性，容易带给员工不同程度的负面情绪，甚至造成消极怠工、人才流失的问题。例如，有的企业制定的绩效考核指标不明确，有的考核指标偏离了工作实际，即使员工在工作上付出了很多努力，也有可能得不到相应的认可。其结果就是会导致员工对工作产生厌烦心理，不利于企业员工队伍建设。

（三）绩效考核反馈相对滞后

实行绩效考核的价值就是对员工工作情况进行反馈，因此，在进行考核完毕后，需要及时将考核结果反馈给管理层，以确保绩效考核结果的时效性，使绩效考核的结果能得到良好的应用。有的企业在完成绩效考核后，由于各种原因不能及时反馈考核结果，导致员工也不知道具体考核情况，因而也就无法意识到自身工作存在的不足，并及时加以改进，导致工作业绩难有起色。尽管这样的绩效考核可以帮助企业了解员工工作情况，但对于员工却难有激励作用，从很大程度上来说，其效果是无效且没有价值的。

三、促进企业人力资源管理绩效考核质量提升的策略

（一）强化企业管理层对人力资源管理绩效考核的重视意识

为了促进绩效考核得以切实、有效的实施，在具体实践中，必须要强化管理层对人力资源绩效管理的重视程度，只有这样，才能做到上行下效，实现全员重视绩效考核。一旦企业管理层能高度重视绩效考核，将会解决所有的问题。企业人力资源部门领导首先要以身作则，结合实际情况，同企业管理者进行沟通，使企业管理决策层认识到绩效考核的重要性，通过制定相应的制度来规范绩效考核，严格依据制度执行绩效考核政策，确保绩效考核的结果具有实用价值。同时，还要结合不同岗位的情况，实行有针对性的绩效考核，并使考核指标具有差异化，这样将能保证绩效考核结果更加准确、可靠，从而更好地服务企业生产与管理。

（二）提高绩效考核管理的执行力度

从长远来看，企业绩效考核的重要性不言而喻，但是在具体实践中，唯有保证绩效考核的执行力度，才能使绩效考核的质量得到保证。针对当前企业绩效考核质量过低的问题，本文认为，绩效管理指标与标准应向企业全体员工公开，使员工都能清楚地知悉应当在哪些方面努力，这样，就能实现全员参与绩效考核中，防止出现不按照绩效考核指标进行考核的问题。同时，为达到考核结果全面、客观、公正，还应当采取多元化方式进行考核，以充分发挥出员工的优点和长处。提高绩效考核管理的力度，需要先使员工都能明确自身岗位的职责，以及绩效考核所要考核的项目，并签订个人绩效承诺。另外，企业管理者以及负责考核的人员，在具体工作过程中，也要接受全体员工的监督，以真正实现绩效考核的价值。

（三）科学制定绩效考核的指标

考核指标的确定非常关键，只有选择好考核指标，才能真正挖掘出员工的潜在价值，实现人尽其才，才尽其用，进而助力于企业良好发展。要想充分挖掘员工的潜在价值，就先要将提高员工的积极性作为重要的基础和前提，然后，针对此目的进行指标的选择与制定。如果绩效考核指标不科学、不合理，将会直接影响员工的心态，导致绩效考核适得其反。在制定绩效考核指标的过程中，企业管理者应当立足企业实际，以长远的眼光来看待绩效考核，将绩效考核纳入到企业发展战略中，应用现代管理理念与绩效考核理论，对考核做好定性和定量区分，从而有针对性地建构起完善的绩效考核指标体系，确保与员工的实际付出相匹配。

四、结语

综上所述，作为现代企业人力资源管理的重要内容，绩效考核对企业的生存发展很关键。企业管理层必须要从思想意识上重视绩效管理，并结合企业实际情况，采取有效措施，加强绩效考核管理的力度，提高绩效考核的质量与效果，使之更好地服务企业发展。另外，还要加强绩效考核的沟通、反馈等，以不断提高企业绩效考核的质量，进而促进企业的健康发展。

作者:李春燕 单位:济南市水利工程总公司

参考文献：

篇（6）

人力资源管理中的绩效考核工作具有较强的实践性、较高的技术含量、较高深的理论，是非常具有挑战性的。所谓绩效考核，就是说企业为了实现他们的目标，对于企业职工在不同的工作岗位上的工作方式方法、工作态度和为企业做出的贡献，进行及时的跟踪、收集、分析评价、反馈，从而为企业的人事决策提供公正的依据。在当前形势下，一些企业一方面存在着招工难的问题，另一方面这些企业内部又存在着非常严重的人才流失问题，从而导致企业的不景气甚至破产倒闭。

一、企业人力资源绩效考核中存在的问题分析

（1）绩效考核流于形式。企业的部分考核人员没有真正认识到绩效考核的作用，用传统的方法进行绩效考核，导致绩效考核流于形式，不能通过绩效考核来提升职工的工作能力、促进企业的长远发展。（2）绩效考核内容和方法不到位。在绩效考核的过程中，不存在足够量化和细化的考核指标，绩效考核内容和方法不到位。因为考核人员不清楚职工的具体工作情况，仅仅根据个人的想法来进行考核，导致偏差的出现。（3）不能对绩效考核的结果进行真实的反馈。一般来说，不能对绩效考核的结果进行真实的反馈体现在下面三个方面。第一，没有将绩效考核的记录结果反馈给被绩效考核职工，使绩效考核人员认为绩效考核仅仅是一种人为地暗箱操作，而被绩效考核的职工也就没有办法得知自己的绩效考核是否已经通过，更无法知道自己存在哪些不足之处应该进行改善，哪些优势应该进一步发扬。同时，会导致企业的管理者一旦将绩效考核的信息公布出来，非常容易导致下属或者员工的不满，从而导致在将来的工作中消极怠工，不能够发挥工作积极性。第二，绩效考核人员自身不具备基本的职业素质和相关的技能，从而不能够将绩效考核的结果通过相对完整的表达方式来告知被绩效考核职工。第三，一些企业由于在自身的管理制度方面存在非常大的弊端，导致绩效考核形同虚设。

二、企业人力资源绩效考核的对策分析

（1）合理有效地进行工作分析，避免绩效考核流于形式。在绩效考核工作中，工作分析发挥着基础性的作用。对企业的不同岗位进行划分，主要包括管理岗位、专业技术岗位、科研岗位、基层施工岗位等等。通过这种方式，才能够获得具有针对性的考核分数，同时真正实现激励先进，鞭策落后的目的。（2）制定合理有效的考核内容和方法，避免考核中的偏差。考核的内容根据工作分析对于不同岗位的职工分别制定，企业不需要最精细的考核表格，而需要真正有针对性的考核指标。应该将职工的工作能力和其为企业所做出的贡献结合起来，设计出科学合理的绩效考核表格。可以按照不同的职工所在的工作岗位和工作性质的不同而制定不同的考核指标，比如做出的业绩等。应该通过一个科学合理的比例来分配职工的综合素质和做出的业绩，在职工的素质符合要求时，也应该突出业绩。可以通过培训来提升考核人员的考核技能，保证绩效考核的过程做到公开、公平、公正、透明，避免由于人情的存在而出现的问题。（3）对绩效考核结果进行及时的反馈。对绩效考核结果进行及时反馈也是对企业自身管理的一个非常好的检验。将绩效考核的结果反馈给相关部门的主管，该部门的主管就可以直接和被绩效考核职工进行面谈，从而将该职工自身的潜力挖掘出来，有利于提升职工的工作能力。在绩效考核的结果出来之后，领导应该和职工进行一定的沟通，将此次绩效考核的具体结果通知职工，同时，对于职工的工作方面存在的一些不足之处进行认真的分析，共同商议将来的工作安排。

综上所述，人力资源管理中的绩效考核对于企业的长远发展起着举足轻重的作用，当今时代对现代企业提出了更高的要求，这也就要求现代企业的绩效考核制度必须更加规范化。对于在绩效考核的实施过程中出现一定的问题是不可避免的，我们应该对问题的根源进行深入分析，同时找出相应的解决措施，从而使人力资源绩效考核在激发职工的工作积极性、增强职工的工作能力、促进企业利润的增加等方面的作用得到充分的发挥，最终实现企业的长久发展。

参考文献

[1]朱红．浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J]．消费导刊．2010（5）

[2]苏增顺．企业人力资源绩效考核问题及对策研究[J]．中小企业管理与科技（下旬刊）．2010（4）

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一、人力资源管理的发展

出乎多数人的想象，中国是最早注意并成功应用人力资源管理概念的国家。自春秋战国时期到明清民国时期，无论奴隶封建社会还是近代，各个朝代都积累了相适应的用人管理经验，并且被后代所发展应用。甚至被美国、西欧一些人力资源管理学者研究至今。西方世界从封建地主时代开始，其统治者也不断发展壮大，建立起了相应的人员管理体系。这些都是人力资源管理的先河。

人力资源管理作为管理科学正式走上历史舞台，是研究人员发现企业员工会对企业发展及规划产生重要影响之后。在工作中，影响企业经济效益的主观因素是员工的效率，而不是其他外界因素。著名管理学家彼得德鲁克在《管理的实践》中提出了“人力资源”这一概念，标志着人力资源管理作为管理领域的一部分正式建立起来。员工作为企业的一种资源，其主观能动性是不可改变的[1]。相比于其他资源可以由管理者指挥利用，员工作为企业人力资源具有其特殊性，只能够被动激励。

人力资源管理，是指企业对员工的行为、态度以及绩效会产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。在现代化的企业中，人力资源的合理组织调配，能够充分激发员工自主性，利用其自身优势为企业在市场中获得竞争优势。

二、人力资源管理的特点

企业员工的自主性决定了人力资源不同于其他企业资源，具有一定的特殊性，因此在管理中也需要针对其特点制定相应措施。人力资源管理的特殊性如下：[2]

其一，人力资源的本质特点在于人的生物属性，无论管理者还是企业员工都是人，是企业所需要利用的活资源。

其二，企业的最终目标是获得经济利益，而员工通过生产为企业创造效益，并通过其社会属性相结合，人的社会本质属性会在其中影响经济效益的获得，从而影响其战略目标的实现。

其三，由于员工的技术水平可以通过培训、知识交流等得以提高，即人力资源可以在企业的生产过程中得以加强，为企业创造更多经济效益，因此人力资源具有可以增值的特点，并且有较大的提高空间。

以上特点使得员工成为企业核心战略资源，企业管理的核心即是人力资源管理。因此，企业在实现战略目标的过程中必须采用合理的人力资源管理方法，相应的有：

第一，员工是人力资源管理的核心，具有其自主性和社会属性，因此在管理过程中需要以人性化合理的方式进行管理，不应该进行刻板管理。

第二，企业的最终战略目标是经济效益，在进行人力资源管理的过程中还需要注重精神文化的传承。企业在进行人力资源管理的过程中，人性化管理是重要的一方面，同时也可以结合绩效考核的方法，统一合理的对员工进行管理。注重实践与奖励相结合，才能更大程度的激发员工的积极性。

第三，重视企业文化在员工培训中的积极影响，通过企业文化宣传和培训的形式，让多种多样的企业文化影响到每一个员工，促进员工生产力发展。

三、绩效管理与绩效考核的涵义及原则

绩效管理在企业人力资源管理中扮演着重要角色。从管理学角度出发，绩效是一个可以客观量化评价的概念，可能因为观察角度和量化指标不同导致评价结果不尽相同。绩效是指企业员工在一定的时间与条件下为实现预定的目标所采取的有效工作行为和实现的有效工作成果[3]。简单来说，就是一定阶段内员工完成指定目标的数量和质量，在工作过程中对其专业技能、知识水平和职业素养等通过量化考核，进行评价反馈的过程。对于企业来说，绩效也可表现为营销业绩、企业效益等方面的含义。

所谓绩效考核，就是在特定指标和组织的指引下，由考核者与被考核者，企业管理人员和相应员工，共同参与的绩效计划制定（P）、绩效辅导沟通（D）、绩效考核评价（C）、绩效结果应用（A）的PDCA循环过程。通过个人、部门的综合绩效评估，提高企业效益，实现组织目标[4]。

企业的绩效考核，即是评估企业营销行为等对其业绩、效益等产生影响的量化考核过程。在此过程中，企业会根据特定的绩效指标，应用相应的分析统计方法，对一段时间内企业效益和业绩作出客观、公正的综合评估。为了保证评估效果真实可信，需要从多方面因素分析，综合得出结论。总体来说，绩效管理应遵循以下原则：

一是公开性原则。绩效考核作为可以量化评估的审核，需要注重考核指标的真实性，评估过程需要坚持公平、公正、公开的原则。不仅要保证评估过程公开化，企业所执行的考核指标也需要公平公开，将绩效考核作为人力资源管理的重要环节，起到管理和引导的作用，确保评估结果具有准确性和公平性。

二是发展性原则。绩效考核作为人力资源管理的重要一环，各个部门的考核指标都需要综合评价，通过前期分析员工特点和发展方向之后，由企业高层管理人员结合各部门管理实际，协调制定出符合其特点的考核指标，使之与企业发展方向相一致。

三是客观性原则。绩效考核的根本原则就是考核指标的标准化、客观化，不以个人的主观因素为转移。是管理者从公司战略发展目标出发，结合各部门发展实际，所制定出的符合其特点的评估指标。

四是反馈性原则。企业进行绩效考核的最终目的，就是通过其结果的评估反馈，提高员工的生产效率和生产积极性。通过对企业各部门各种因素综合进行多步分析，通过绩效考核得出客观的评估结果，同时将其结果反馈给管理者和员工，找出评估中存在的问题，为进一步提高工作效率做出及时指引。

五是时效性原则。所谓时效性，就是指绩效考核只针对一段时间内员工绩效评估结果，不能代表其他时间段内或其他标准下该员工的绩效。

四、绩效考核的方法

绩效考核之所以可以量化评估，最重要的因素就是考核指标，该指标既是绝对的也是相对的。在量化的绩效考核过程中，绝对的指标就是以一定的工作绩效为标准，按照其标准考核员工的工作效率；相对的指标就是通过与同行业或同部门同类型员工的横向比较，来评估员工的工作效率。

有学者提出在企业战略目标的引导下，人力资源管理可以分为两个方向：一个方向是从企业战略目标角度设计人力资源管理制度，使得管理者对员工的管理与企业发展方向相适应，从而为企业创造相应的经济效益；另一个方向是对于企业现有管理组织中具有较高效率员工的管理，将其快速有效的转换为经济效益。

绩效考核结果应用主要分为两个方面，一方面是针对参与企业员工，可以据此进行职务升降、工资调整、制定相应的培训计划等。另一方面对于所在的企业或部门，绩效考核不仅能够作为人力资源管理的必要基础，提高个人工作效率，还能整体提高部门的绩效，使相关部门顺利稳定的发展，更好的提高企业经济效率。

【参考文献】

[1] 武亚军.90年代企业战略管理理论的发展与研究趋势.南开管理评论，1999.2.3-9.

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2绩效考核工作中存在的问题

目前各医院都有自己的考核评价体系，一般而言，都是在实践中不断完善，在探索中不断前进。考核结果大多仅仅与绩效工资挂钩，考核制度存在一定程度的不完善。具体表现为以下几个方面。一是考核方式过于形式化、格式化，考核指标量化程度不高；二是医院信息化建设滞后，不能很好地满足绩效考核统计、分析、评价的需求；三是考核结果的反馈，追踪、整改、落实和再评价工作不到位，绩效考核的实际意义和作用未得到全面实现。四是员工同医院间缺乏有效的交流与沟通，对于目前已经存在的问题，不能够及时进行解决，个别员工在日常工作中缺乏积极性，容易给医院的正常管理以及日常运转带来消极影响。

3解决施行人力资源绩效管理的相关策略

结合医院自身的发展情况，考虑到在医院中，施行人力资源绩效考核管理存在的重要问题，提出对应的解决策略。一要确保医院内的各个机构能够明确自己日常的工作责任。由于人力资源管理以及绩效考核方面的工作内容较为繁琐，管理工程巨大，其对于系统性以及协调性的要求较高。在医院使用绩效考核进行有关人力资源的管理时，一定要结合医院自身实际情况，找到最适合的绩效考核模式，也就是说，医院要想更好的施行绩效管理，第一步是要结合医院实际情况，选择适宜的评估体系。根据目前医院发展现状，要想完成对应的考评任务，需要施行三级考评等级，具体组织以及职能如下。第一，专业委员会--作为医院最高管理机构，拥有考评成绩核定的最终决定权。主要负责工作是维护绩效体系、对绩效体系进行有效的建设、对管理中的各项事宜进行有效的管理、决定最终考核结果、处理员工申诉等。可以说专业委员会是医院在进行绩效管理过程中，最高的权力机构以及仲裁机构。第二，人力资源部--作为具体施行绩效考核的执行者。主要负责工作是，将绩效考核内容落到实处、负责制定具体制度、维护运作流程、指导考核内容，不断挖掘新模式，从而提升医院管理水平，推动医院更加全面的发展。第三，质控办和各质量考核小组--主要负责工作是执行绩效考核内容，对全员绩效进行有效评价，沟通反馈绩效评定过程中存在的问题，结合不同科室情况，做好培训和辅导工作。二要细化日常绩效考核项目，严格执行绩效考核标准。只有建立符合医院自身特点的评估体系，才能够有效对医院进行考核与评估。在人力资源管理中绩效考核围绕德、能、勤、绩、廉，对不同类别的人员施行不同的考核准则，例如，对于卫生专业技术人员的考核内容包括：门诊量、管理住院病人数量、不同层级的手术量、检查报告准确率、病历质量、药品合理运用情况、医疗纠纷发生率、廉洁行医情况、患者满意度、科研能力、带教学以及考勤等量化指标；对于行政后勤人员的考核内容包括：职业道德素质测评、管理能力、工作协调能力、服务态度、一线科室及服务对象满意度、遵纪守法情况、投诉、考勤等量化情况。在绩效工资的分配上，要向重点岗位、高风险岗位倾斜，充分体现技术价值。

篇（9）

2绩效考核中出现的问题

事业单位不具有盈利性，工作人员的工资大多来自政府财政的拨款和补贴，不似企业那般可根据具体的经营状况进行工资调整，这就使得许多工作人员缺乏工作积极性，绩效考核能够起到一定的积极作用，不少事业单位也对其相当重视，但往往绩效管理的效果并不是很理想。

2.1缺少重视，考核过于单一

事业单位本来就是服务性质的行业，这就要求事业单位的工作人员不仅要有较高的个人能力，而且要有良好的服务态度。所以对事业单位来说，人才的选用显得尤为重要。但是实际上却是很多事业单位把一门心思都放在了搞好业务水平上，而忽视了对员工的绩效考核。这样做不但没有提高单位的业务水平，反而把单位整得乱七八糟。因为有能力的人才得不到合理的安排，平庸之辈却占据高位，这势必会造成人力资源的巨大浪费，从而严重打击员工工作的积极性。有些事业单位虽然制定了绩效考核制度，但是显然没有做到足够的重视。很多绩效考核的内容比较单一，形式也比较简单，不能够充分反映员工个人能力的高低。例如有些单位在绩效考核中只注重人员的道德水平，而忽视了工作中对员工工作能力的要求。还有些单位则只注重考核员工的个人工作能力，而忽视了对员工道德水平的要求。这两种考核都是不可取的，不能对员工的综合水平做出正确评价。

2.2缺乏明确的目标

有目标才会有动力，实行绩效考核制度的主要目的就是通过考核明确员工功过，实现对人力资源的合理配置，并实行明确的奖惩措施，极大地调动员工工作的积极性，进而提高事业单位办事效率。绩效考核也要有明确的目标，然而事实并非如此，很多事业单位只重任务而忽视目标。为了提高业务水平，只是一味地加重员工的任务，而没有明确的目标。这样很容易加大员工的心理负担，使其对工作产生厌烦的抵触心理，一旦对工作失去兴趣，工作效率将大大降低，单位的工作水平也很难提升上去。对考核的结果，公司也是只做简单的评价，而没有切实的措施。这样的绩效考核起不了任何的实际作用，只是费时费力而无所得。

2.3流于形式

很多事业单位虽然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，没有任何的实际作用。在考核过程中，它们往往是流于形式，而无谓工作，缺乏系统的考核制度以及科学的考核方法。最重要的一点是，考核结果与员工的个人利益密切相关，因为考核的结果决定了员工的升值加薪等问题，很多员工受利益的驱使，在绩效考核中弄虚作假谎报成绩。这就导致虚伪的人得到了提拔，有能力的人却不受重用。这必然会导致员工工作的积极性的丧失，最可怕的是人才流失。

2.4绩效评价未能及时反馈

绩效考核的结果也相当重要，但由于得不到及时的反馈，被考核者难以重新认识自己，对自身的不足也不好察觉，不利于日后发展。考核的结果可作为晋升的参考依据，若被考核者的能力较优秀，则考虑其晋升；若考核结果较差，应予以适当调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但许多事业单位因评价无法及时传达，造成了一定程度的浪费。

3如何做好绩效考核工作

事业单位人力资源管理中的绩效考核是一项重要的工作，一定程度上影响到事业单位效率的提高，做好绩效考核主要有以下五个方面：

3.1加强重视，从全面进行评价

领导必须加强对绩效考核的重视程度，使全体员工意识到绩效考核的重要性。实行绩效考核制度，不仅能够保证员工的工作质量，还有利于领导了解每一位员工的个人能力，从而更好地管理单位。

3.2构建有效的绩效考核体系

能否构建有效的绩效考核制度，是绩效考核制度的关键。事业单位要根据各部门的不同特点，制定不同的考核体系。

3.3保障绩效奖励体系的执行力

实行有效的奖惩制度，能有保证绩效考核制度顺利进行，提高员工工作的积极性，所以应当建立有效的奖惩制度。

3.4营造良好的文化氛围

一旦实行绩效考核制度，员工之间的竞争就会大大加强。为了保障员工之间公平竞争以及员工之间的和平相处，必须要建立良好的文化氛围，提高员工的个人素质，进而保证事业单位的稳定发展。

3.5及时反馈评价结果

考核结果是员工个人价值和综合素质的体现，对于考核结果一定要及时公布，这样才能够对人力资源做出最及时的调整，实现人力资源的优化配置。

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随着社会经济的发展，企业的经营管理理念也发生着翻天覆地的变化，人力资源管理被广泛应用到现代企业的经营管理当中。其中的人力资源绩效考核办法备受企业青睐，那么，到底什么是人力资源绩效考核呢？所谓人力资源绩效考核，是根据员工对岗位的规定职责的完成情况进行评价，作为工作成绩的考核办法。绩效考核办法通过他人评价结果确定成绩，具有一定的客观性和真实性，并且能同时满足员工跟领导的双方需求，方便快捷，做好人力资源绩效考核会提高员工的工作积极性，工作质量也能得到一定的保障，自然会提高企业业绩。但在实际运用时，许多企业只是照搬过来用，造成与实际脱节的现象不在少数，这种情况长期得不到改善会造成企业业绩下滑，给企业造成巨大损失。下面，我就人力资源绩效考核方法在实际运用当中出现的主要问题进行分析。

一、当前人力资源绩效考核出现的问题

（一）考核方法单一形式化

目前多数企业的绩效考核办法都是直接照搬其他企业的，不论是否与自己企业适应就生搬硬套，在长期的管理实践中，出现理论与实践不同步，再加上管理人员并没有去创新和改进的意识，旧的考核方法当然无法满足新时代的需求。由于不能被有效地运用到工作中，人力资源绩效考核难免流于形式，企业内部员工对自己的岗位职责并不清晰，造成工作积极性减退，工作兴趣丧失的后果。此外，许多企业用人际关系的亲疏代替了绩效考核，这一做法是不可取的，因为一旦凭关系办事，那么免不了出现包庇和推诿的现象，真正的人才反而得不到重用，这种现象还会慢慢腐蚀企业，最终给企业造成难以补救的灾难。

（二）考核标准过于笼统

从一些企业的考核办法不难看出，大部分都只是简简单单地规定了宽松与严格两个方面，这样的规定过于笼统，有的评价者自己拿捏不好界限，只能凭感觉和经验来评价，因而评价结果主观因素居多。有的自己不去考虑只能跟随其他人意图走，要么偏高要么偏低，如果能确定比较清晰、明确的评定标准，评价者才有了说话的动力，才能避免评价者的太多主观因素，从而更客观地考核员工的工作绩效。

（三）考核标准不科学

我们也能看到许多企业在进行员工绩效考核时，考核标准是给出来了，但是评价结果出来后，发现大部分员工的绩效考核结果均属同一层次，一般都是中等或良好。这种不优不差的评定结果也许很符合中国人的“中庸思想”，但在企业的经营管理中却是弊大于利。这样一种不温不火的结果只会招致一部分员工的投机心理，因为自己即使对工作懈怠一段时间也不要紧，总有最差的员工垫底，就是这种不必担心自己成为最差的心理磨灭了员工的上进心，整个企业也因为这种心理而停滞不前。

（四）考核内容不全面

当今有部分企业为省事，给企业所有部门的员工制定的评价标准都一模一样，考核内容差别无几，出来结果不能真实反映员工的工作绩效。一个企业当中，之所以区分为不同的部门，是因为每个部门的工作内容不相同，有时即使在同一个工作部门工作的侧重点也不尽相同，用相同的考核标准去衡量不同的工作绩效，结果必定不可信。此外，有的企业在考核时只关注员工的某一个闪光点，而忽视其他方面，以偏概全，也是不可取的，这些现象都反映了绩效考核方法的随意性，失去了这个制度本身的存在价值。

（五）考核结果不被利用

考核结果是对员工工作成绩的肯定，他们都希望被企业认可，而考核结果就是最好的证据。但实践中，考核结果会因为难以定量分析，难以检测公平性而无法被有效利用，也就是说绩效考核变成了一种程序，根本没有发挥其实际作用。

二、解决绩效考核问题的对策

（一）建立科学可行的绩效考核办法

绩效考核办法要科学具有可操作性，是指这个绩效考核办法不是从别处不经处理直接拿来用的，而是与当下经济发展速度相适应，与社会需求想适应，更与企业的发展实际相适应。企业应当先找到一套与自身经营管理相协调的绩效审核办法，并在不断的时间当中慢慢完善，并充分发挥人力资源绩效审核的作用，避免任人唯亲，用科学的管理方法吸引真正的人才，放远眼光，为企业战略性目标的实现积蓄力量。

（二）明晰考核标准

评定标准明确了，评价者与被评价者心里就有了标准，促使员工确立了奋斗目标，工作积极性自然就有了。评价标准不再模糊会给评价者一个心理暗示，要认真做出评价，这样既避免了评价者主观随意，也避免了组织者的独断专行，才能为最终得到真实结果提供保证。

（三）制定科学的考核标准

“老好人”在绩效考核时要不得，大部分人都处于同一档次其实是一种包庇，要想迅速提升企业业绩，就要制定科学的绩效考核标准，优胜劣汰，对工作业绩低下的员工予以淘汰，营造一种积极向上的工作氛围。

（四）考核内容要全面

考核内容应主要就关键工作岗位进行考核，还可以增加其他方面比如品德方面、劳动方面等，都可以作为一项考核指标。另外，考核内容应当具有针对性，不搞一刀切，每个部门的考核标准应当是专门为该部门制定的，以挖掘出真正适合在该部门发展的人才。一定要按标准去落实，切忌主观随意。

（五）注重绩效结果的利用

关于绩效结果的利用我认为应当分为两方面：一方面，在领导拿到绩效考核结果后应当进行认真分析，找出管理中的诟病，吸取经验教训。并安排时间将考核结果反馈给员工本人，与本人进行沟通，了解员工所需，帮助其解决工作中遇到的困难。另一方面，企业可以把考核信息与薪酬联系起来，考核成绩突出的以资奖励，考核成绩落后的予以惩罚，这样能最大程度地发挥绩效考核结果的作用，促进企业长足发展。

三、结束语

综上所述，人力资源绩效考核在企业经营管理中发挥着不可替代的作用，只有科学合理地进行绩效考核工作，勇于解决绩效考核当中遇到的各种问题，发挥绩效考核制度的真正效用，才能不断促进企业进步，为企业做大做强提供源源不断的能量。

参考文献：

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[2]张伟.浅析企业绩效管理与绩效考核[J].中小企业管理与科技，2012，（9）：4546

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