职业心理测试分析汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇职业心理测试分析范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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一、企业新员工的离职流失

员工离职流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿离职流出，这种流出的方式是一种企业需要被动去承担的。然而，企业组织是不希望新员工出现这种离职流失情况的，因为新员工的流出往往会给企业某种程度上带来额外和特殊的损失，企业就会及时做出一些措施来进行控制和挽留。对于新员工的离职流失根据企业与之的关系划分，一种离职流失是新员工与企业彻底脱了任何法律承认的契约关系或者工资关系的过程，例如，员工的自动辞职，自动离职。另一种流失是指员工在客观上已经构成离开企业的事实的行为，但是却未与企业结束二者之间的契约关系的过程，例如，员工的主动型在职失业。这两种新员工的离职流失都增加了企业人力资源部门的工作量，同时也增加了各个部门的管理的难度，这种情况是不利于企业进行的有效的工作与工作质量的把保持与控制的，从而企业的生产能力就会受到影响，这对于企业的生存和长远的发展都是相当不利的。

二、企业新员工流失的特点

1.阶段性。员工流失的情况是有一定的时间规律的，一般是在员工薪水结算以及奖金分配后，学历提高后，春节过后，个人流动资本提高后，这些阶段时最容易发生员工的离职和流失的。很多员工的这一特点表现的很明显，甚至有些企业遇到几乎每天都有新员工离职的情况。这些员工个人利益得到满足后就会抛弃手头的工作，进行离职，却使得公司损失了员工的这种技术和能力的宝贵资源，还使得公司遇到生产甚至运行的偏差。针对这种情况，公司应在重要的阶段提前做好相应的准备。

2.趋利性。员工的离职和流失很大程度上是员工为了追求个人的目标理想和一些现实的个人利益而出现的。这种情况分为两种，一种是员工追求物质型，一种是员工自我完善型的。有些员工的就职的目标很明确，所以就会在某些时候显像出明确的目的性，例如有些人过于追求一些名利金钱，这种对于物质很明确而且很在意的态度会使其容易在工作达到一定程度后在去追求另一种满足其内心对物质需要和渴望的工作，这种物质包括了金钱，名利，地位等等，这种类型的员工有一定的特点，例如很吃苦耐劳，愿意加班，对于一些薪酬问题表现得比较敏感。另一种类型是员工自我不断提升的一种积极的追求，他们想要拥有更好的职业前景，更好的就业环境，个人更高的职业要求。这类员工是有一定学历或者是专业技能的，这些员工敢于创新，有高远的目标，思维比较跳跃，相对来说也是极为不稳定的。

3.群体性。在企业中新员工的离职流失一般发生在某些特定的群体中：专业不对口的，对企业不满意的，在新兴行业中需求量大的，某些管理方面的经营，对未来的个人职业生涯规划不明确的，在人际关系方面处理的不好的，自认为受到不公平待遇的，个人追求意识比较高的人群总会出现这类的问题。在企业中，不乏一些对现状不满意的员工，但是由于以上的某原因，就会出现一些离职流失的现象。

三、企业新员工流失的原因

一个企业的生存和发展与一个企业的很多东西息息相关，例如，企业的经营理念、管理机制、企业的各项效能等等，然而一个企业对员工的思想的加强与众心的统一也是至关重要的。人心如果涣散了，那么就会出现各种非专业性的员工问题，各种阻碍企业更茁壮成长的障碍。面对这一现象，有一些原因是不容忽视的。

企业对于员工的离职流失是需要承担主要的责任的，绝大多数人是希望稳定的在一个企业工作一段时间，如果没有特殊的原因，一般不会考虑换工作，这是由于我国当前的社会背景和一些传统的文化决定的。但是对于企业这个主体来说，面临新员工离职流失是需要承担更多的责任的。

1.不合理的薪酬分配模式。这是人员流失的很重要的原因。薪酬待遇问题是员工对于辞职与否考虑的主要原因，待遇高的薪酬可以抵消其他很多方面的不足，所以，合理的薪酬制度是一个企业稳定人心的重要内容。

2.缺乏企业文化及企业的合理管理。良好的企业文化和合理的企业管理制度是一个企业能够长久发展的重要因素，获得认可并且值得学习的企业文化不仅能使员工对待企业的态度有所变化，同时对于经营理念的认可也是企业能够凝聚人心的重要方式。在一个愉悦的工作环境下，员工也会更加投入地工作。合理的管理制度是有效并且可行的公司运作机制。很多员工对于公司的不满很大程度上是对公司某些不合理的管理模式或者某些不合时宜的处事方法的一种否定，所以，缺乏合理的经营管理模式是一个企业中员工离职的原因之一。

3.不注重员工的发展和培训。企业的发展是来自源源不断的人才的合理有效的管理，所以，员工的发展才是企业发展的基础。在一些阶段合理地培训以及培养员工是必不可少的工作，对员工上进心、职业素质培养是很重要的。这既体现了一个企业的文化，也体现了一个企业的用心。

四、减少员工离职流失的对策

第一，企业需要制定合理的薪酬分配模式。在大多数企业中，薪酬都是一个很有效的方式。合理的薪酬分配不仅仅给员工带来了一定程度的满意的物质需要，同时也是对员工工作能力的肯定，这样就使得员工提高工作效率，同时也加强了员工的归属感。针对不同层次和能力的员工，薪资应有不同。对于一些有发展想法的员工也需要有一些其他的方式，例如，红利、股权发放、员工持股等，根据公司的不同情况可合理地制定相适应的薪酬制度。

第二，针对企业内部的一些不和谐现象，企业应适当地构建一个公平的和谐的企业内部环境，这是使得员工脚踏实地地工作的基础。

第三，提供一定的选拔机制。为了使得各类人才得到机会脱颖而出，企业内部合理的选拔机制是必不可少的，一个企业真正做到任用人才才是长久发展的王道。可以，在每年的固定的时期对于一年中表现优异的员工提供一定的竞选机会，通过积分、面试、考核等方式使得员工能够在认真有效工作的同时能够更上一层。

第四，通过一些合理并且切实有效的培训使得企业中员工能够得到很好的培训，不论是对企业的了解还是对员工自身职业生涯都是很有帮助的。在培训的同时加以适当的考核制度也是激励员工不断向上的很好的方法，同时还能了解员工的状态和想法。

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【摘要】 护士职业产生的压力问题目前已是社会问题，它不仅影响护士的身心健康，也直接影响着护理质量的好坏。本文就护士职业压力产生的原因与护理应对措施进行分析，其目的是为了今后能更好地提高护理质量及维护护士的身心健康。

【关键词】 护士； 职业； 心理压力； 护理对策

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.02.031

心理压力是个体对作用自身内外环境刺激做出认知评价后，引起的一系列生理及心理紧张性反映状态的过程。不仅是心理学上研究的一个重要概念，而且是影响身心健康的一个重要因素[1]。临床工作中护士承受的心理压力已成为职业危险，不仅影响护士的身心健康，还影响工作热情及工作效率，更会影响到临床护理质量的好坏，现将造成护士心理压力的原因分析及对策报告如下。

1 护士产生压力的原因

1.1 护士工作繁重及价值不能体现 护士工作的琐碎、繁重、倒班等给护士造成体力上的压力。面对形形的患者，要应付生离死别的场面，加重了护士的心理负荷。护士的工作价值得不到真正体现，缺乏“个人成就感”，造成了护士内心期望与现实的冲突，是产生心理压力的主要原因[2]。

1.2 护理工作中复杂的人际关系和众多的人际冲突 医院就如同一个“小社会”，不仅要面对领导的考查,还要面对患者及其家属的诸多问题,当今患者法律意识增强，“举证责任倒置”给护士也带来了新的挑战。护士在这个错综复杂的“小社会”中，如果不能很好地处理，就会陷入人际冲突的困境，这也是护士产生心理压力的主要原因[2]。

1.3 护理的职业特点与心理承受能力 护士经常要面对危重患者，面对死亡，有关文献报道，垂死和死亡现象作为一种刺激因素，除对护士造成直接心理压力外，还导致继发的心理情绪影响，在这种心理状态下工作更易发生差错事故[3]。护理工作繁杂辛苦、技术性强、服务对象的不理解从而导致护士心理失衡，表现出不耐烦、易怒，言语举止失常。在这种状态下，心理承受压力能力较差，可应对资源缺乏，不能科学地应用心理学知识调节自己的工作和情绪，造成对压力的易感状态。

1.4 心理学知识的缺乏和业务技术知识不能满足工作的需要 由于社会的进步和知识的更新，对护理工作提出了越来越高的要求，使护士需要不断学习，新护士在心理、业务技术上均不断更新知识，造成了护士智能上的压力。不能承受护理工作，更易发生内疚、灰心或无耐等一系列心理紊乱综合征[4]。

1.5 其他因素 护理管理者的不正确管理也会造成护士压力，当护士因健康引起自身等情绪多变、易怒，难以控制与患者发生冲突时，采取强制性的行为命令手段约束护士行为，这种简单的处理方法给护士造成强大的心理压力。

2 应对措施

2.1 提高工作效率，提升业务水平，改善护士工作环境，提高护士社会地位 增加护士编制，健全后勤系统，减少非护理性工作，提高护士地位，提高护士薪金待遇，重视劳务价值，使护士得到合理报酬。为护士创造良好的工作环境，提高护士的工作效率。同时，提高护士的社会地位，保持护士的自尊和信心[5]。

2.2 监测护士的紧张度，做好自我心理调适 护理工作需要一定程度的压力，但心理压力过大则可产生危险。因此，必须时刻测评护士的紧张度，及时调整护士的状态，以防心理危机[6]。观察是否有脾气暴躁、过度紧张、焦虑、情感脆弱以及头痛、疲劳感、睡眠障碍等，一旦出现上述症状需积极采取适当的放松技巧，可与家人、朋友倾诉，使他们的苦恼得以宣泄，正确认识人生观、价值观，增强心理疏导，必要时进行心理咨询以调节自己的心理状况，恢复心理健康。调节潜意识对自身的评价，积极参加运动锻炼，使身心得到放松，舒缓压力。张波等[7]指出，消除工作中压力的方法为做几次深呼吸，适当的伸展运动，调节潜意识对自身的评价，决定做什么事情。

2.3 正确处理好周围的人际关系 无论是护患、医护还是护护关系，都应正确维护和处理，主动了解患者心态，与医生做到良好沟通，同事之间相互学习，这样才能处理好复杂多变的人际关系。

2.4 提高护士对压力的适应能力 通过加强三基三严培训，组织各种应急情况的演练，积极争取外出深造的学习机会。加强护士心理素质的培养和业务能力培训，以减少无效反复行为，改变盲目持久的注意力，高度集中的心理紧张状态，以提高应付压力能力。同时培养护士的积极情感，加强意志锻炼，坚定必胜信心，以提高心理耐受能力，从容面对压力。

2.5 管理者的合理管理 管理者应遵循人性化管理，从细节入手，与护士建立理解、支持、友爱的关系，应多一些关怀，少一些训斥，帮助护士保持积极向上的愉快的心情。在护士中营造一种相互信任、相互尊重、和谐有序的生活环境和文化氛围，同时在满足护士一般需求的基础上注重提高护士生活质量，最大可能地满足其需求，最大限度地缓解其身心压力，发挥护理工作在维护人类健康中的积极作用。

参 考 文 献

［1］ 李小妹.护理学导论［M］.长沙：湖南科学出版社，2001:119-121.

［2］ 赵莉.护士心理压力与自我调整的探论［J］.山西职工医学院学报，2002，12(2)：34-35.

［3］ 袁彬娥，叶文琴.影响护士职业心理的诸因素分析［J］.实用护理杂志，1994，(11)：33.

［4］ 陈显宁，高若贤，王海英.患者和或家属参与护士计划工作的应用性研究［J］.护理学杂志，2004，19(3)：3-5.

［5］ 王菊香，叶志弘.应用同事支持系统缓解护士心理压力［J］.中华护理杂志，2004，39(9)：685-687.

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中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-02

在这个知识经济日益成为主导的时代，拥有高技能的人才资本的技能在企业竞争间的优势日益彰显，其巨大的技能贡献与其较小的价值回报，两者间极不和谐，并且严重地挫伤了拥有高技能的人才的工作积极性。正是如此，在改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。

一、对知识经济含义的几种解释

当前对知识经济这一概念的解释包括传统范畴的和亚太经合范畴的两种。其一，传统范畴的知识经济是指其以知识为基础的经济。其二，亚太经合的范畴中知识经济指的是：根据知识和信息两者之间进行生产、消费、分配、交换等经济形式。后者对知识经济的解释是以知识与信息两者为基础建立起来的概念。这种解释贴近日常生活，在促进人们的生活方式和生产方式的同时对企业的生产经营方式也有一定的促进作用。在人的能力方面，在知识经济主导的不同环境里，需要不同的知识水平和能力素养，也正是因此，劳动从简单的机械工作到以多方面知识构成的复杂工作，员工需要凭借综合素质来完成工作任务。同时，工作的复杂程度随着时间的增长不断变得更加复杂，对劳动者综合技能以及知识能力的要求也日益增高，各个企业对人才的重视程度也随之增高。

从创新的角度来看，知识经济的创新性较强，企业对创新性的人才需求也日益增多。在信息时代，创新成为大众焦点，使用计算机工作代替了人们的手工以及脑力劳动，其工作效率高于人类手工劳动数倍。正是在这样的知识经济时代，对产品以及知识的含金量日益增高的时候，生产资料要求就变成了人的知识能力的整合，尤其强调的是人的创新性能力。

二、知识经济下的企业薪酬激励现状

以上关于知识经济的定义我们可以看出，在对人才的追求和以较强的综合能力作为竞争标准的时代，将技能作为薪酬定位的基础指标符合市场的更新速度，同时也符合时代的要求。广义的薪酬概念是指全面薪酬，其中包含内在薪酬和外在薪酬。根据其分类又可以分为货币薪酬和非货币薪酬两种。非货币薪酬指公司为员工营造更舒适的工作境况、保证员工较宽裕的就餐时间、赋予各层级管理者以及被管理者更多的参与决策权、并为他们提供较好的个人成长机会和发展空间等。狭义的薪酬仅指企业员工因与企业存在的雇佣关系而从企业雇主处获得的直接和间接的经济收入。人们从事一切社会活动的跟本动因，在于追求人类的第一需要的满足。通过薪酬来激励员工的工作积极性、主动性、创造性。由于薪酬具有以上特点，它本身存在明显激励作用：对员工的物质激励的直接手段就是给员工发放薪酬。目前企业人力资源管理制度中的主要激励机制有：福利补贴、工作保障、业务成就认可、能力认可、个体成长发展等。

阻碍高技能人力资源的发挥其价值的原因有三：一是高技能员工既定的起薪点较低，导致员工的技术等级提升缓慢，不利于调动其积极性；二是高技能人才的薪资阶层和一般技术工人薪资阶层之间的差距较小，高技能人才并未产生要及时更新和提高自身技能的意识；三是员工晋升制度激励力度不大，使优秀技能型员工脱离原有岗位，转向管理干部的队伍发展。根据调查结果显示，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制，其缺点显而易见：首先，薪酬等级标准过于单一，没有体现出高技能员工和一般员工的薪资标准差距；其次，工资发放形式过于简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予一定的贴现与补偿。由此可见，应该突破企业现存薪酬制度的约束，尽早建立起以技能为基础的内部薪酬制度，使已经存在的问题早日得到公平妥善的解决。

三、知识经济下企业薪酬激励机制的改进措施

根据以上分析，我国企业人力资源管理中薪酬制度存在的不足所需要改进之处正是激励员工根据自身所拥有知识和技能的存量来发挥其能力，从而获得企业给予的相对符合其需求的薪资。由于这种薪酬体系付酬要素的特殊性，和对员工的激励强度的扩大性，以及对企业发展所带来的长远利益多方面看来，“以技能为基础”的薪酬制度要比“传统型”的薪酬制度所发挥的作用强很多。企业根据自身特点所建立起来的“以技能为基础”的薪酬体系，能够适应企业内外形式的不断变化，以其独特而灵活的薪酬标准，鼓励员工充分发挥其积极性、主动性、创造性，这为企业员工进一步掌握新的工作技能，保证其知识储备的更新效率发挥着十分重要的作用。

1.技能薪酬的构建

首先，“以技能为基础”的薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。在当今这个信息飞速发展的时代，人才要想跟上科技更新的步伐，就要具备较强的更新自身知识技能的能力，才能使自身不至于落后而被时代所淘汰。为了达到企业利益与员工个体利益之间的均衡，就要以满足高技能人才的需求为基础，不断提供给他们培训、选拔晋升等机会，使他们的知识和技能得到充分的发展平台，提高他们的自我创新意识。这不仅大大促进了员工的技能提升，对生产和经营等方面都有促进作用，而且在激励员工的同时也有利于企业自身的发展，符合企业提高效率，实现利润最大化的目的，并且可以提高企业整体竞争力。在这个双赢的过程中，通过人才资源的知识存量增加使企业的整体劳动生产率得到提高，可货币化的企业所提供的产品和服务也可获得更多收益，此外，通过员工技能培训这一过程，那些不可货币化的非经济效益，例如企业自身的凝聚力及其社会影响力也被提升到更高层次。

其次，应适当延伸企业所实行的薪酬激励机制，跳出物质奖励的局限。建立薪酬激励机制时要更加关注非物质的内在激励。使员工树立个人目标与企业目标相互作用，相互促进的观念，形成二者目标的一致性有利于个人与企业的成长发展。从而使员工时刻保持工作积极性，加强其更新知识技能的动机与需求。为了实现这一目的，企业在安排经营生产的各阶段中需加强对员工职业生涯规划的引导，使其领会企业的整体发展规划的同时更好的树立其自身目标，加强企业凝聚力。此外，还需进一步引导员工在现有岗位基础上结合自身条件，确立更好的职业发展目标，在实现企业目标的同时实现个体价值。

最后，要将企业的薪酬激励机制与员工的学习目的相结合。在实行以技能为基础的薪酬激励机制时，要充分认识到的员工的个性因素是影响其企业技能培训效率的关键点，因此企业要适当增强对高技能人才的个性特征的关注度。在“以技能为基础”的薪酬制度下，要激发员工自觉更新知识技能的意图，使其明白个体工资和工作产出的价值关系，利用自身拥有的技能寻求行为上的自我检验，从而通过这一过程实现自我价值的提升。

2.股权激励与期权激励的创新

企业薪酬制度创新内容中，企业除了支付员工基本工资的劳动报酬外，还应该针对拥有高技能人力资本的员工制定另一套符合其需求的奖励机制。随着技术革命不断进行，创新与科技型人才成为企业需求的主要对象。拥有高技能人力资本的员工，渐渐成为企业为实现其价值的核心竞争力。因此，通过使高技能人力资源享有一定的产权，并可以通过其在企业竞争中获利，才能够真正提高其工作积极性与工作忠诚度。具体来讲，产权激励包括股权激励和期权激励两种形式。首先，股权激励是指通过企业高技能人力资本所有者获得公司股权形式给予企业高技能人力资本所有者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份同有形资本所有者共同享有对企业决策﹑分享利润和风险承担。鼓励其更加勤勉、尽职尽责地为公司的长远发展而服务。形式一般采用设立创业股和特别奖励股等形式，具体份额则根据高技能人力资本拥有者的贡献来分配。

和股权激励不同，期权激励主要是对高技能人力资本的贡献表示肯定，通过增加其对企业的资产所有权，将其所得利益和企业的发展联系在一起，使其踏实勤勉的为企业的发展做出更大的努力，其关键是承认高技能人力资本所有人在企业发展中作出的贡献，其重点是确实赋予其增量的资产所有权。

四、结论

承认高技能人力资本对企业所作出的贡献，并根据其实际需求制定出一套完善的人力资本薪酬制度，可以进一步提高高技能人力资本拥有者更好地为企业经营发展做出贡献。高技能人力拥有者的技能成长是一个不断投资的结果，为了获得更好更多的回报，加大投资的力度和方式；价值的回报方式也多种多样。只有认识技术和技能对企业管理和经营生产的贡献，制定完善的奖励机制才能更好的凸显高技能人力资本拥有者的价值，也只有此才能不断地提升企业的竞争力。

参考文献：

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在市场经济不断完善的大背景之下，现代企业迎来了发展的机遇，但同时也面临发展的挑战。财务风险管理是企业内控建设的重要内容，是企业经营生产有序开展的重要保障。但从实际来看，企业财务风险管理意识淡薄、筹资风险突出等问题，在很大程度上弱化了企业财务风险管理的有效性，对企业战略性发展造成干扰。本文立足财务风险管理现状，就如何强化企业财务风险控制做了如下阐述。

一、企业财务风险管理中存在的问题

（一）意识淡薄：财务风险管理意识淡薄，缺乏主观能动性

财务风险管理是企业内控管理的重要内容，良好的风险管理意识，是提高管理行动的重要基础。但从实际来看，企业财务风险管理意识淡薄，管理共组的组织开展落实不到位。首先，趋利性是企业的天性，企业在战略性谋划的过程中，过于强调短期经济效益的追求，而忽视了可持续发展下科学规避财务风险的重要性。企业领导层对财务风险管理重视程度不够，财务风险管理尚未形成常态化；其次，企业对财务风险管理认识不到位，片面的认为财务风险管理只要控制好现金流，就可以规避财务风险。于是，在财务风险管理中，表现出较大的被动性，对财务风险的规避管理缺乏积极主动性。

（二）结构不合理：企业资金结构不合理，存在筹资风险

多元化的市场经济环境，对企业经营管理有了更高要求，强调企业要科学配置资金结构，确保企业经营活动的有序开展。但是，企业在生产经营中，往往会出现资金结构不合理问题，造成企业资金周转困境。一方面，企业在筹资决策中，由于决策失误，抬高了企业资产负债率，高负荷的企业财务负担，不利于企业生产经营活动的开展；另一方面，企业偿债能力有限，资金结构的不合理性，直接影响到企业的生产经营，导致财务风险、生产困境等问题的出现。

（三）水平较低：财务管理人员水平较低，管理工作不到位

财务管理人员良好的综合素质，是有效开展财务风险管理工作的重要保障。但是，财务人员专业水平较低，财务部门“一肩挑”的管理现状，弱化了财务风险管理的实效性。首先，财务管理人员业务能力欠缺，在财务风险管理中缺乏有效的工作开展；其次，财务管理人员缺乏系统的专业能力培训，在管理方法等方面，表现出较大的滞后性；再次，财务风险管理由财务部门“一肩挑”，缺乏多部门的协调配合，进而导致企业财务风险管理落实不到位。

二、新时期强化企业财务风险控制的策略

（一）提高财务风险管理意识，实现财务风险科学控制

在新的历史时期，企业财务风险管理控制的有效落实，前提条件在于提高财务风险管理意识，优化内控管理环境，实现财务风险科学控制。首先，企业要强化财务风险管理在内控管理中的重要性，从组织开展，到人员到位，都应确保财务风险管理工作的有效落实；其次，企业上下要正确认识财务风险管理，将财务风险管理贯穿于财务管理的各个环节，提高财务风险管理的主观能动性，创造良好内部环境；再次，企业要制定财务风险管理制度，依托制度保障，确保财务管理工作落到实处。从财务风险管理职责的明确，到岗位职能的细化，都应在制度化建设的基础之上，推进财务风险管理建设。

（二）构建财务风险预警体系，构建风险预警机制

为了更好地财务风险防控，企业应着力于财务风险预警体系的构建，强化财务风险的防控能力。如图1所示，是企业财务风险预警体系结构图。从中可以知道，在不同时期，应采取相应的预警机制，确保财务风险预警的时效性，能够为企业财务风险管理建立完善的控制系统。首先，财务风险管理是一项系统工作，要求构建风险预警机制，实现风险控制制度化、常态化；其次，财务风险预警体系，由两大板块构成：一是基于定性分析下财务预警警兆识别系统，强化对财务风险的定性分析；二是基于定量分析下财务预警指数测度系统，实现对财务风险因子的定量分析，以更好地采取风险控制措施；再次，以企业财务报表、经营计划为预警依据，运用数学模型、比例分析等方法，及时发现财务风险，并进行风险预警，强化财务风险管理。

（三）优化企业资金结构，加速资金周转速度

当前，企业财务风险的出现，很大程度上在于企业资金结构不合理，资金周转不良所致。为此，在财务风险防控的过程中，一是要求企业要强化资金结构的合理配置，确保企业经营活动中所需的资金流；二是优化企业负债率，在确保经营活动的基础之上，提高企业的偿还能力；三是加速企业资金周转速度。在多元化的市场环境之下，企业战略性发展的构建，强调有序的资金周转速度，进而支撑企业的经营发展；四是企业应协调各部门，强化对企业资产管理比率的考核，并通过流动资金的投放管理，有效提高资金的周转率，进而提高企业的变现能力和偿还能力。

三、结束语

新的市场经济环境、激烈的行业竞争，强调企业在战略性发展的构建中，应推进财务风险管理建设，落实财务管理现代化发展。在笔者看来，强化企业财务风险管理控制，关键在于优化内控管理环境，实现财务风险科有效落实；构建风险预警体系，实现科学防控。

⒖嘉南祝

[1]王丽萍.新时期企业财务风险管理及控制策略分析[J].北方经贸，2015，（06）.

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1 高职院校在就业指导工作的现状

21世纪之后高等职业教育迎来新的发展阶段，关于配套的高等职业教育政策正完善。高等教育快速发展的同时，高职高专毕业生的就业情况以及就业质量成为了社会各界研究和关注的热点。全国各地的高职高专院校已经普遍的建立了校园就业指导、培训部门，开展大量的就业指导工作。伴随着各个高职高专的就业指导工作的开展，也产生一些问题。现在全国的高职高专有很大一部分是由中职中专升级而来，这些高职高专办学时间不长，学院的很大工作精力在把学生招进学校，对于就业指导、就业能力的提升并没有根据不同的学生进行差异化、精细化的辅导。许多的高职高专学校由于建校时间多，系统的就业能力指导提升工作缺乏，对学生的就业指导形式单一。就业能力提升指导课成了国家政策、用人单位信息的提供会，成了创业指导的宣讲会。对只有3年在校时间的高职高专的学生来说，缺乏职业规划、职业能力以及创新能力。同时，一些高职高专虽然能够解决学生面试的常见问题，并没有将就业指导、就业能力、就业发展等形式结合，学生虽然能够走出去，但对于未来学生难以掌握。另一方面，高职高专院校就业指导部门和心理咨询部门协调不够，专业的就业指导老师不够，即使有对应的老师，老师们大多忙于处理其它事物，无法深入实地进行一线调查，魏对学生的职业规划能力进行有效引导。

2 高职院校的就业情况分析

高职高专的就业情况不仅仅反映的是学生能否寻找到工作岗位，还需是找到好的工作岗位，能够实现自身的可持续发展的工作。可以说，新时期的就业情况是需要在对社会需求准确预测的情况下，高职高专院校通过合理的招生，进行对学生个人的认识、专业的培养，再通过合理指导以及宏观政策的把握，形成招生就业一体化。招生就业一体化，是对社会需求的准确预测的基础上，建立高职高专院校市场分析部门，调整专业和人才的培养方案，从而避免招生时热门，毕业时冷门的情况。缩小社会需要和高职高专技能人才需求质量之间的落差。具体如图1所示。

“高就业率”是新时期高职高专院校就业的主要表象。这种“高就业率”是停留在毕业能找到一份工作的范畴上。高职高专的毕业生寻找一份一般性工作看似容易，就业也好于本科生，是因为高职高专寻找的工作往往工资待遇较差，工作稳定性较差，并且可持续发展前景较差。高职高专出现的“高就业率”，更多是指在社会市场中的那些普通的工人岗位。这种岗位对于企业来说，缺乏不可替代性，不是不可或缺，大部分招工难的单位不需要复杂的专业技能，经过简单的培训就能够上岗。缺乏专业性、专属性的岗位缺少职业发展前景，长远来说，不利于高职高专毕业生的发展。

高职高专的毕业生没有学位证，虽然是高等教育文凭的持有者，大多数从事的是一线蓝领工作。很多的岗位没有很高的技术门槛，高中毕业生，职高毕业生以及中专毕业生也能胜任。还有一些属于次劳动力市场的工作，无需高等教育就能够胜任。当然，不能排除一些只有高职高专文凭的毕业生能够很好的可持续发展。但是，能够进入中高级阶层，工资高，福利好的毕业生还是少数。整体来说，高职高专的毕业生的就业情况还停留在表面的“高就业率”上，离“高就业质量”还有些距离。高职高专把就业率当成了终极目标，把在校教育变成了入职岗前培训，忽略了就业质量，学生未来的发展。

3 新时期提升高职院校毕业就业质量的策略分析

3.1 老师和学生共同从自身做起，提升就业能力

3.1.1 培养良好的职业价值观，做好职业生涯规划。在校的高职学生和就业指导的老师大一就按照社会需求的做好职业发展规划。在校学生的生活实践需要老师的及时指导以及迅速反馈。做到不断的总结，分析不足，让职业生涯规划不再是形式，同时防止职业规划落空。

3.1.2 扎实学习理论并掌握技能。随着信息化的快速发展，有些高职高专的学生注重理论学习，而有些高职高专的学生注重进行实践、实训技能忽视了理论知识。前者进入岗位需要长时间适用，后者进入岗位后发展后劲缺乏。新时期的高职高专的学生要既需要加强理论学习，又要提升实践技能，提升职业技能，为以后的岗位打好工作基础，储备构建的完备的理论实践体系。

3.1.3 利用社会资源提升创新创业能力。高职高专的学生在学校时间是3年，比4年制本科生（5年制的本科）要短，高职高专的学社得珍惜各种就业机会，才能有可能寻找的满意的工作岗位。此时，需要学校给高职高专的学生构建合适的活动平台，在社会实践中分析处理各种问题。同时，利用假期专任老师可以到相关企业指导学生，利用企业岗位的员工的实践之长弥补学校的不足，让相关实训教师能够在学校进行理论教学的时间把实践升华。同时，为了促进高质量的就业，高职高专还需利用社会资源开辟员工上升通道，完成自我价值的可持续发展。

3.1.4 合理安排岗前培训。要完成高职高专毕业生高质量的就业，还需要有完整的岗前培训。学校的岗前培训，主要给高职的学生提供后劲，把高职高专的毕业生引导成有内容，有认识的自我。同时，给高职高专的学生提供社会市场的需求特征，让企业和毕业生都能找到入职的合适点。

3.2 按照社会需求预测培养技能人才

3.2.1 理论教授与就业技能联合。高职高专的学生在相同的条件下想和本科生一起竞争中取得成功是一件很难的事情。许多的高职高专毕业生选择的岗位也和本科生差距很大。虽然有一些高职高专的学生的待遇和薪酬能够超过本科，但是毕竟是少数。高职高专在学校的教育需要和社会生产需要深入的结合，把技能型岗位落到学校实处。高职院校根据市场的需求开展岗位分析，对毕业生进行跟踪调研，做到3年内能够观测，观测毕业生的上升通道。同时，通过对毕业生的追踪，根据社会的需要及时调整专业方向，防止学生3年后的技能不适应社会岗位的需要。

3.2.2 就业指导体系不断完善。高职高专院校的学生普遍抽象能力较弱，形象思维能力较强，更适合把就业指导融入到实习，实训，通过具体的活动和实践课程来培养学生的就业技能。通过每学期的就业实训周进行集体协作能力以及协调能力的锻炼，指导学生正确的自我推荐。专业就业指导老师通过对学生语言表达能力以及人际交往能力的引导，让学生利用合理的理论课余时间进行学习礼仪，让学生在进入社会前能够先学习这么重要的一课。

3.2.3 合理安排创业能力。进入21世纪之后，大学生创业成为毕业生就业的重要部分，虽然现阶段大学生创业成功的案例远远小于失败者（高职高专毕业生创业成功案例也不多），但是还是有很多大学生会投入的创业的洪流中。于此同时，随着国家相关创业优惠政策的颁布，扶持创业也起着风向标的作用。高职高专院校也可以积极贯彻大众创新，大众创业的政策，依据信息化时代的特点，优化创业课程的开设，进行模拟创业实训，通过提升高职高专院校的创业教育，完善创新与创业课程教学体系的建设与评价。

3.3 社会各方共同努力加强高职学生就业能力培养

3.3.1 提供就业能力提升培训服务。高职院校的高职生就业教育是一项艰巨而系统的工作，整个系统的完善不仅仅需要高职生自身整体素质的提升，更离不开社会与政府部门的大力帮助和支持[4，5]。作为高职高专的教师，教师队伍质量的本身的直接影响着毕业生就业的能力。可以说，高职高专的老师对高职毕业生的就业起到了很大的作用。作为高职高专的学生，做到教学相长较为困难，更需要老师通过教学教育的方法来培养学生的学习能力，就业能力。通过过程导向型的任务让学生的理论和动手操作能力得到提高，积极为走入就业岗位打下基础。

3.3.2 加强高职院校自身建设。高职高专的院校和相关企业比较的优势在与大量的老师具有特别强的理论。无论校内的实训室如何修建，还是和现场存在一些距离。现有的高职需要利用优势互补，院校的老师通过带领学生进入企业来抵消学校实践的不足，培养出更合适社会需求的岗位。

同时，高职高专的院校依据自身的特色已经所在地区的优势，把校内外的资源整合，做到能让学生看到5年内的发展空间，实现批量式的高质量的就业。

3.4 促进就业考核导向的转变

高职高专的学生还存在一些生活困难的学生，院校应该通过合适的渠道联系单位，进行推荐；对于存在心理问题的学生，及时加强辅导，帮助他们化解就业恐惧，引导他们积极面对生活。同时，高职院校在发展过程中，把高质量就业变为考核就业的方向。让高就业率变成高质量就业。把学生的可持续发展变成高职高专的优势[3，6]。

结束语

经过了30多年的发展，高等职业教育迎来了新的发展机遇。面对我国社会产业结构的调整以及高等职业教育体系的完善，开办有特色的高职院校已经成为了新时期发展的重点。本文提出了高职高专院校要依据市场需求实现招生就业一体化体系。同时，对高职院校的就业情况分析，提出了新时提升期高职院校毕业生就业质量的策略，希望通过这些能为新时期的高职高专的就业提供一些参考和建议。■

参考文献

[1]陈磊.高职院校就业困难学生群体就业指导探索[J].才智，2015（36）：37-38.

[2]陈华勇.高职院校招生就业工作浅探[J].中小企业管理与科技旬刊，2011（4）：153-154.

[3]谢志远，余帆.提升高职院校学生就业质量的思考[J].高等工程教育研究，2013（5）：127-129.

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【中图分类号】G　【文献标识码】A

【文章编号】0450－9889(2012)01C－0075－02

旅游业对旅游人才的需求具有实践性的要求，旅游管理专业学生进入酒店实习是应用型人才培养的重要方式，是高职教学中不可缺少的环节，是提高学生应用能力、创新能力的重要途径。实习生作为酒店行业最为重要的人才储备，关系到酒店企业和酒店行业的持续健康发展。作为酒店工作人员的一个重要组成部分，实习生与酒店正式员工相比，有相同之处，也有不同之处。其学生和员工双重身份的特殊性，决定了实习中出现问题的多样性和复杂性。

自2009年开始，为加强学生的实地操作技能，扬州环境资源职业技术学院安排旅游管理专业学生统一到酒店进行为期6个月的顶岗实习，以提高学生的酒店服务与管理技能。目前已有2007级、2008级两届学生共182人参加了实习，其中，2007级学生已毕业走向社会工作岗位，2008级学生已实习结束即将走向社会。我们选择了扬州环境资源职业技术学院2007级、2008级旅游管理专业学生作为调查对象。选择其作为调查对象有较高的参考价值，一方面，这两届学生都已结束实习，便于调查了解实习全过程的心理变化和问题；另一方面，2007级学生已毕业，2008级学生也即将毕业，这有助于了解实习对毕业生择业就业时的心理影响；此外，还有助于将这两届实习生进行比较研究。

我们采用调查问卷和访谈等形式了解实习生的酒店实习问题。在实习前、实习中以及实习后发放调查问卷，以了解不同时段学生的实习状况和心理变化。还通过面谈、电话联系、网络联系等方式了解学生的实习动态。在此基础上，分析实习中出现的心理问题及其成因，并有针对性地提出解决对策。

一、旅游管理专业学生酒店实习心理问题分析

(一)实习前疑虑多、显焦虑。每次实习前一个学期，即第四学期，我们就在教学中不断地输入实习信息，有意识地强调实习的意义及注意事项，学生对此表现出高度关注，但也有不少疑虑。一方面是关注酒店资质方面的；另一方面是关注生活条件方面的。此外，还有部分学生有较强的抵触情绪。有部分学生存在自卑心理，担心自己的身高和相貌不符合酒店的要求。

实习开始前，我们对学生做了大量的工作，包括实习动员大会、问卷调查。问卷调查显示，选择“认为从事酒店业不太光彩”的学生占到12.6％，说明还有一部分学生对酒店的认识有失偏颇；有31.3％的学生认为“没必要去酒店实习”；对“你是否乐意去酒店实习”，有40.8％的学生选择了“不乐意”，20.1％的学生选择了“很不乐意”，说明学生对学校安排酒店实习的认同度偏低，抵触情绪较大；对“你家人是否支持你去酒店实习”，有35.7％的学生选择不支持，这可能是因为学生绝大多数来自经济相对较落后地区，大多数学生来自经济条件欠佳的农村家庭，其家长对酒店的认可度低，甚至有偏见。但也有部分学生并未告知家长实习之事，而选择“家长不支持”来支持自己不愿实习的想法。

实习前，我们选择了若干家四、五星级酒店来学校进行宣讲，并通过面试让学生和酒店进行双向选择。通过观察和与学生交流发现，面试前形象装扮与语言准备、正式的面试过程体验让学生变得兴奋起来，对酒店实习产生一些好感和期待。但面试双向选择结果公布后，部分学生的情绪又发生波动，原因是这些学生未能被自己选择的酒店选用，而是被安排在其没有选择的酒店，这让部分外形条件欠佳的学生产生自卑感，感到不公平；同时，让部分外形条件不错的学生产生自负和不满，认为酒店不公平，从而对被好酒店录用的同学有看法。这反映出部分学生的心理素质较差，对挫折的接受能力较低，缺乏自我反省，倾向于埋怨外在因素。

(二)实习中满意度低，情绪波动大。实习生作为酒店人员的一个重要组成部分，其工作满意度的高低显著影响着酒店服务质量和酒店管理工作。通过调查发现，“对酒店实习的总体感觉”一问，57.9％的学生选择了“不满意”，21.1％的学生选择了“很不满意”。在对影响满意度的原因调查中发现，“经常加班”、“工作时间长”、“工作劳累”、“管理不公”是影响实习生满意度的重要因素，实习生反映经常加班而且没有加班工资，承诺调休而未实现，是他们“最不能忍受”的因素之一；另一个“最不能忍受”的因素是“罚得多，奖得少”、“违纪时和正式员工一样扣分受罚”，这反映出学生还是希望以鼓励、奖励为主，讨厌严格的处罚制度，这可能跟学生在校期间纪律相对宽松，一时难以适应有关，也表现出实习生希望得到更多的关照。调查还发现，不同岗位的实习生对酒店实习的满意度是不同的，满意度最高的是客房部，满意度最低的是餐饮部。究其原因，跟工作强度显著相关。这跟岗位安排结束后实习正式开始前的情况正好相反。之前被安排在餐饮部的同学大多有一种优越感，满意度较高，因为他们认为餐饮部往往代表着较好的外在形象，客户部似乎是形象欠佳的同学的“藏身处”，且是又累又脏的。而实习后，学生发现客房部工作时间相对规范，工作也比较轻松，于是客户部的实习生满意度上升。这也反映出学生比较欠缺吃苦耐劳精神。此外，调查中还发现，实习生对学校有比较强烈的依赖，常认为校方不关心他们，有被“遗弃”、“遗忘”的感觉。而实际上，实习生前往酒店时学校是派领导和指导老师送去的，实习中指导老师与学生随时保持电话联络，一旦有情况指导老师就会前往酒店看望、安抚学生。实习结束后又派指导老师去酒店找学生座谈，总结实习、安排实习后的相关事宜。由此可以看出学生心理上独立性还不够，渴望得到更多的关注、爱护。

二、旅游管理专业学生酒店实习心理问题的解决策略

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〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A

〔文章编号〕1671-2684（2012）20-0011-03

一、研究背景

20世纪90年代中期以来，教师职业倦怠已经成为全世界教育领域的突出问题，它严重威胁着教师的身心健康、教学效率以及教师队伍的稳定，直接影响着学生的健康发展。体验到职业倦怠的教师，常表现出疲乏、失眠、头痛和胃肠功能紊乱、胸痛等身体问题，及自尊水平下降、抑郁、易怒、焦虑和无助感等心理问题。

国外对教师职业倦怠状况的研究发现，教师体验到职业倦怠之后容易对学生失去耐心和爱心，降低对课程准备的充分性，对工作的控制感和成就感下降，不能全身心投入到工作中，从而影响到教育效果的发挥。国内教师职业倦怠的研究也表明，我国中小学教师面临着较大的心理压力，有些教师的心理压力已经对教学和学生产生了一定的消极影响，呈现出明显的职业倦怠症状。

基于此，我们必须关注中小学教师的生存状态，寻求调适教师职业倦怠的途径。本文在以往研究的基础上，从认知、动机、人格、行为四个方面分析中小学教师职业倦怠产生的心理学原因并提出教师的自我应对策略。

二、教师职业倦怠的心理学分析

1. 教师自我效能感低

教师效能感指教师对自身教学能力的主观判断。教师自我效能感是在“教学”这一特殊情境中构建的，因此也称“教学效能感”。Chwalisz、Altmaiwer与Russell发现，低教学效能感的教师比高教学效能感的教师有着更高水平的职业倦怠。Fricdman和Farbcr的研究表明，那些认为自己在课堂纪律、管理中能力较差的教师比那些自认为能力较高的教师报告出更高水平的倦怠。刘晓明关于职业压力、教学效能感与中小学教师职业倦怠的关系研究表明，教师的教学效能感越低，则其情绪衰竭和人格解体的程度越严重。李义安、勇键的研究表明，中小学教师的教学效能与职业倦怠呈显著负相关，随着教师教学效能水平的不断增强，其职业倦怠程度呈不断下降的趋势 。

具体来讲，教师在教学工作中遭遇过强的教学压力、过于紧张的人际关系或者过高的考试压力时，容易出现严重的情绪衰竭和人格解体状态。教师的自我效能感越低，特别是一般教学效能感越低，其情绪衰竭和人格解体程度就会越严重。具体表现：教师长期身心疲惫、沮丧、压抑，对生活、工作悲观、冷漠；逃避现实，面对教学中的失败往往归因于外界因素，而忽视自身的能力。反之，当教师拥有较高的自我效能感时，在面对外界压力时，能够很好地评价压力，能对自己的教学能力作出正确的认知判断，具有较高的教学能力信念，能积极面对教学中的挫折。由此我们可以看出，教学效能感是教师的一种认知动机机制，是职业压力影响职业倦怠的中介因素。

2. 教师成就动机缺失

心理学研究表明，动机是引起和维持个体活动，并使个体向某一目标行进，以满足个体需要的内部动力。动机具有唤起、调节、维持和激化行为的作用，它的形成和人的需要、兴趣、价值观及抱负水平密切关联。当一个人动机丧失，相应的行为就会受到影响。当教师的心理需要得不到满足时，就可能引发心理挫折，势必影响教师从事教育工作的动机。当教师执教动机缺失，而又不得不从事教育工作时，会产生倦乏、压抑、焦虑、不满、失落、上进心迟滞等不良情绪，这种心理状态就是教师的职业倦怠心理。

教师成就动机缺失一方面可能由于教师长时间处于极大的压力之下，工作热情丧失，压力得不到有效的缓解和消除，职业期待与现实的落差使得教师在情感上受挫；另一方面可能由于教师在职业生涯发展中出现高原现象，具体表现为教学水平停止不前，教学中容易产生挫折感，工作满意度持续下降，只求无过，不求有功，缺乏上进心，缺乏成就感和职业认同感。这两方面都可能引起教师教学动机的缺失。当教师不再追求教学的价值意义，不再追求自我实现，在教学活动中就很容易出现职业倦怠现象。

3. 教师不良的个性因素

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一、我国煤炭企业经营管理的现状

（一）经营管理体制不健全

经营管理体制的不健全是造成我国大多数煤炭企业在当前不利形势下企业发展困境的重要原因。在煤炭企业经营管理的过程中，必须拥有功能完善的管理机构和执行部门，对企业内部门和人员进行科学分工、明确职责和权利，同时进行技术交底，保证每个环节工作都能在健全的体制中得以顺利实施。但目前，一些煤炭企业为节约成本而大肆缩减工程开支，尤其是安全方面的支出，未设立专门的工程管理部门，经营管理处于混乱状态，无法保证经营管理的进行。

（二）经营管理制度不完善

面对市场经济的发展和煤炭行业竞争的日益加剧，我国对煤炭行业的管理也不断深化，针对煤炭企业经营管理中存在的问题，制定出了许多科学、系统的管理制度和行业规范。但对于部分煤炭企业来说，为追求单纯的成本控制、提高效益，对于经营管理制度敷衍应付，并未切实贯彻落实到实处的现象依旧存在。这就导致了企业经营管理制度形式化，无法保证工程经营管理的力度。

（三）经营管理方法不科学

在煤炭企业的经营管理过程中，普遍存在经营管理方法不科学的问题。受发展水平的限制，我国煤炭企业的经营管理尚未形成系统化的模式，科学化、专业化不强。此外，由于工程人员多为临时性民工，使得工程队伍的整体素质偏低，无法对工程进行统筹管理，造成大量资源的闲置浪费，阻碍工程经营管理水平向最优化提升。

二、提高煤炭企业工程管理质量的对策

（一）优化企业的管理架构和决策体制

一个良好的企业管理架构和决策体制可以为企业的各项管理工作提供坚实的保障，对企业的运行管理进行合理的监督。煤炭企业的管理架构和决策体制要适应企业生产力的发展水平和企业的实际规模相适应，同时，要体现企业生产要素之间的分配和协调运行，能够正确处理各个生产要素之间关系。为此，煤炭企业要建立以责任制度为核心的管理规章制度，建立一套企业管理标准，做好企业运营管理基础资料的收集、整理和维护等基础性工作。

（二）提高煤炭企业工程信息化经营管理水平

实施以信息化带动工业化战略是改造和提升传统产业的突破口。随着煤炭业的快速发展，煤炭施工企业业务迅速扩张，工作地域大大延伸，企业管理跨度也不断加大。当企业进入高效运转状态时，传统管理方式难以实现企业精益化管理，领导决策缺少依据，管理效益和风险并存。这也使得分工细致、劳力密集型的煤炭施工企业对信息的依赖度愈来愈大，信息已成为企业的一种重要的资产，必须加以充分利用和妥善的保护。通常，每项煤炭工程包括立项、设计、施工至维修保养等多个不同阶段，每个阶段又需要多个位于不同地点和具有不同性质的公司和机构参与设计及施工的全过程。实施的全过程往往需经几年才能完成，参与人数众多，工序繁复，期间涉及大量的文件及图纸往来，急需协调管理。特别是大型智能煤炭工程的现代化管理，需要在内、外部参与者之间相互交换处理的信息量十分庞大，包括设计阶段的各种图纸、进度控制； 施工阶段的人员、物料、进度、质量和经济等数据，以及各类政府批文和法律文件等等。建设单位繁多，高效的信息交流与共享管理，已成为优质完成现代化工程的关键之一。运用信息技术全面提升工程管理水平和核心竞争力是煤炭工程施工企业势在必行的战略举措。

（三）提高审计在企业工程项目管理中的作用

传统的建设项目审计多为事后审计，虽然可以起到查错纠弊，威慑、警示作用，同时，由于审计发现问题大部分已成事实，造成的损失难以挽回，也存在着隐蔽工程核实困难、审计发现难以补救、不合理的包干费用无法调整等诸多弊端。因此，建设项目的审计工作必须向事前、事中审计转变，向建设项目全过程管理审计延伸。通过向事前、事中审计转变，形成事前预防、事中控制、事后监督的全过程审计机制，可以提早发现问题、解决问题，有效防范和化解风险。通过向建设项目全过程管理审计延伸，可以促进建设单位加强内部监管，健全内部控制机制，提高管理水平，规范招投标行为，促进监理恪尽职守，完成好本职工作，提高施工单位质量、工期、造价控制意识，规范施工行为。建设项目在建期管理审计主要是围绕在建期各项管理工作进行，重点审查施工中工程质量、进度、造价控制，施工现场管理，工程材料及建设资金使用等情况。

（四）创新煤炭企业物资采购的管理方式

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中图分类号：TU 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）23-0306-02

1 引言

我国的工程造价咨询行业始于20世纪80年代，是建筑产业链条中的有机组成部分，为工程建设项目从投资决策到建设实施全过程提供专业化服务。工程造价咨询企业作为工程项目咨询服务的主要依托，是投资建设不可缺少的重要中介，承载着项目决策与管理等政策咨询工作[1]，行业类别属于第三产业中的社会服务业。工程造价咨询企业主要通过对各种工程信息搜集、加工、整理和分析，为客户提供项目设计、实施和运行等方面的建议及措施[2]，其持续发展的重要前提和依靠是企业的核心竞争力。但由于内部与外部等多个层面的原因，我国的工程造价咨询企业还没有形成真正意义上的核心竞争力[3]，致使其在市场竞争中处于劣势，因此对工程造价咨询企业核心竞争力的影响因素与提升策略进行分析成为一个重要课题[4]。

2 理论基础与研究综述

核心竞争力的概念是由美国战略管理学家普拉哈拉德和哈默尔提出的[5]。梳理相关文献，笔者认为工程造价咨询企业的核心竞争力是最高层次的企业能力[6]，是对企业在竞争中盈利与自身进化有明显作用的、特有的积累性资源和能力的复合体，具有价值性、排他性与动态性特点[7]。目前，国内外学者对企业的核心竞争力及其提升策略进行了广泛的研究，主要成果如表1所示。

表1说明，企业核心竞争力的构成因素是多方面的，核心竞争力与企业文化同属企业内部特性，它是文化的一种演进，是以企业文化为基础的多种因素综合作用的结果[8]。同时，有效的知识管理、技术创新和人力资源管理也是企业竞争优势的来源。在企业核心竞争力提升措施方面，相关学者的研究是多层次多角度的，包括组织创新、知识整合、企业内外部的耦合机制等。可见，现有关于企业核心竞争力的研究已取得丰富的成果，基于此，本文拟从价值链视角对工程造价咨询企业的核心竞争力进行分析，进一步剖析其构成因素及提升策略。

3 价值链视角下工程造价咨询企业的核心竞争力分析

价值链是指从原材料的选取到最终产品送至消费者手中的一系列价值创造活动的过程。对于工程造价咨询企业来说，其主要环节包括选择价值、提供价值和宣传价值，其价值链如图1所示。

3.1 价值链中的基本活动

基本活动主要涉及产品的实物生产及销售，转移给买方和售后服务的各种活动。对于工程造价咨询企业而言，其主要环节主要是选择价值，通过恰当的市场分析制定具有针对性的项目计划与成果形式，尽可能体现本企业与众不同的特点及鲜明的个性，并将这种形象传递给客户[9]，确定企业的市场定位，并为增强市场开拓能力奠定基础。同时，由于工程造价咨询企业是一类知识密集、技术含量高、专业性强的知识服务型企业[10]，所以知识管理策略、企业战略规划、项目管理策略都是企业可持续发展的重要管理环节。

3.2 价值链中的支持活动

辅活动是指通过原材料采购、技术研发、人力资源培训管理以及公司内部环境对基本活动进行辅助的各项活动和关系。在工程造价咨询企业中，人力资源管理是企业价值链中一项关键的支持性活动，可以分解为：人员招聘和培训、薪酬和福利的确定、绩效评估等。另外，宣传价值是工程造价咨询企业价值链中最主要的支持环节，主要包括：通过跟踪服务及回访了解项目的完成情况及满意度，改进项目管理策略；搞好公关，包装自身产品并推向市场；建设网站，发展具有企业特色的工作平台以及承担必要的社会责任。

3.3 延伸价值链的控制能力

由于新环境下价值链延伸环节――融资和物业管理的作用日益明显，因此将对这两个环节的控制能力也纳入工程造价咨询企业核心竞争力的范畴。

融资能力主要体现在工程造价咨询企业获取资金的效率上，而物业管理能力，对于工程造价咨询服务而言，主要体现在物业管理的性价比，项目介入深度和品牌化三个方面。

3.4 整体资源的整合能力

以上三大类能力体现的是工程造价咨询企业在价值链的各环节和延伸环节的单项能力，如何将价值链中各个环节的资源和能力进行整合实现1+1>2，也是工程造价咨询企业不可或缺的核心竞争力之一。在此本文将工程造价咨询企业的资源整合能力通过企业内部各部门的协调效率、企业与客户的协调效率、企业与融资来源的协调效率、企业的管理信息化水平以及企业的信息化水平等五个方面综合衡量。

4 价值链视角下工程造价咨询企业核心竞争力的度量

本文选用模糊数学综合评价法对工程造价咨询企业的核心竞争力进行评价，所构建的指标体系如表2所示。

5 工程造价咨询企业核心竞争力的提升策略

工程造价咨询企业的竞争优势实质上就是企业在价值链上某些特定环节上所具有的优势，这些环节是企业核心竞争力的源泉。只要控制住这些关键的环节，也就控制了整个价值链。

5.1 价值选择方面――市场定位及拓展策略

（1）适应市场经济。通过市场调查研究，工程造价咨询企业要实现可持续发展，需进行恰当的市场定位，发展有潜力的或者进入成长期的业务。同时还要加大对核心业务的管理和扶持力度，加强横向和纵向联合，增强市场开拓能力，开发市场、扩大市场占有率。

（2）在开拓市场过程中要注意以下方面：首先，明确投资者、管理者、咨询工程师的职责范围；其次，明确已完成项目取得成功的关键性因素；再次，开拓业务时重视与当地工程咨询师或工程造价咨询企业的合作，具备满足当地实际情况的能力。

5.2 价值提供方面――企业管理及项目管理策略

（1）人力资源管理

首先，工程造价咨询企业要把重点放在吸引优秀人才上，为了适应日益激烈的工程造价咨询市场竞争的需要，企业需建立一套完备的人才聘用、考核激励和培训制度，培养一批复合型、外向型、开拓型的专业人才为企业服务。其次，我国的工程造价咨询企业应该注重对新生力量的培养，锻炼出一批懂法律、会管理、能协调、敢负责的青年工程师。

（2）知识管理

知识管理是企业对各类知识的搜集、整理、共享、开发的全过程管理。知识管理离不开人力资源管理，也离不开企业的信息化管理。因此，企业要将企业知识与个人知识完美结合起来，建立知识库，首先必须加强对关键知识人才的培养和管理，并在各个经营环节推广和应用信息技术，开发高质量的信息资源，扩大知识收集的范围，进而加快知识收集速度。

（3）企业战略规划

我国的工程造价咨询企业逐步进入了综合性造价咨询路线，即为项目提供可行性研究、招投标、造价咨询、勘察设计、项目管理等在内的全过程服务，因此要求企业明确自身的优势业务，积极推进自身改革，理顺管理体制和运行机制。同时，各企业之间应加强合作，实现优势互补，最终增强整体的市场竞争力。

（4）项目管理

工程造价咨询企业要加强合同管理环节，建立健全的合同管理制度，使合同管理工作有章可循，更加规范化、科学化。同时，还要加强对合同管理人员的培训和考核、加强对重大合同的审查管理及合同履行的监督和管理。

（5）创新

工程造价咨询企业亟须制度创新，使企业的内部运行规则符合市场的需要和企业战略的发展，研究开发适应企业自身需要的并能反映企业个性的科学的管理模式，保证企业组织结构的合理，优化管理程序，逐步建立现代企业制度。另外，工程造价咨询企业还应提高对信息系统的利用，加强企业的技术创新能力。

5.3 价值宣传方面――企业宣传策略

（1）客服

企业的竞争不仅是价格的竞争，更主要是服务的竞争，优质的服务质量和服务态度，是客户满意度的重要评判标准。所以，工程造价咨询企业首先应该转变服务观念，以顾客为中心，做好后期服务，建立回访制度。

（2）网络

建设良好的公司计算机网络，完善企业硬件环境，建设公司网站，宣传好公司业务、业绩、形象和企业文化。这不仅有助于对企业的宣传，提高企业知名度，还有助于企业挖掘潜在客户，拓展核心业务。

（3）社会责任

工程造价咨询企业不应该只是将眼光放在自身盈利方面，还应该负担起环保、节能、公共安全等社会责任。在科研或者设计方面尽量减少未来项目建设的资源消耗，优先使用可再生资源，提倡资源循环利用，对于环境则要以预防为主，防治结合，城乡建设与环境建设同步规划、同步实施、同步发展，以实现经济效益、社会效益和环境效益的统一。

参考文献

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[9] 吴健安.市场营销学.北京：高等教育出版社，2011：167.

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一、心理测试的概述

心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。这种测试方法现在广泛应用于企业人力资源管理中，是在面试基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段，因而它可以检测应聘者的能力与潜力，消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰，鉴别应聘者资料中的某些“伪信息”，提高录用决策的正确性，同时也增加招聘的公平竞争性。

二、心理测试的内容

心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试。其具体类型主要有：职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。

（一）职业能力倾向性测试

应用职业能力倾向测试是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。职业能力倾向测试内容一般可分为：普通能力倾向测试（包括思维、想象、记忆、推理、分析、空间关系判断和语言等方面能力的测试）、特殊职业能力测试（是测试特殊职业需要特殊能力的一种职业能力测试）、心理运动机能测试（包括心理运动能力、身体能力等，这些可借助于体检、各种测试仪器或工具进行）。

（二）个性测试

个性是一个人能否施展才华，有效完成工作的基础，难怪有人说：“人的性格就是人的命运、影响你的待人处事方式、交际圈大小和人际关系；一个有毅力、专一的人和一个有惰性、兴趣多变的人，即使两人能力相当，但前者可能更易取得事业的成功。”对组织而言，通过个性测试可以筛选出那些具有优良品质、心理健康的人。国外很多公司的CEO在选择自己的继任者时无不看重候选人的个性，期望找一个既有才干，但更具个性魅力的候选人；对应聘者个人而言，通过个性测试可以发现自己具备的个性和与之相适应的工作性质。运用较多的个性测试主要有自陈式测试和投射测试。在运用这种方法时，要明确具有特定个性的人并不是就一定能够从事特定的工作或只能从事特定的工作；同样地，特定的工作也不是只能由特定个性的人来胜任。只不过是，特定工作需要特定的员工个性，如会计和秘书均需具备心细的品格特征，市场营销员则需要有强烈创新和开拓意识。很显然，心细的人不一定就能当好秘书也决非只能当秘书；有强烈创新、开拓意识的人也不一定就能干好市场营销工作，也不是只能从事市场营销工作。

（三）价值观测试

价值观测试是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。

价值观测试之所以近几年来被重视并运用于招聘中，是因为一些求职者因某些原因去应聘与其工作价值观完全不符的职业或职位，结果即使由于他们其他方面能力满足招聘要求被录用了，但他们对录用了的职业或职位可能并不满意，这不仅降低其工作热情与积极性，而且还会直接影响其工作绩效及组织效率。

（四）职业兴趣测试

兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。现代职业兴趣测量深受霍兰德职业兴趣理论的影响。霍兰德提出了六种基本的职业类型：实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型，霍兰德职业兴趣测量表就是根据他的这一理论编制的，测试完成后，可以对照职业索引表，判断被测试者的职业兴趣及适合的职业类型。

三、应用心理测试应注意的问题

心理测试力求从更客观、更科学的角度来揭示人的心理特征。虽然还需要不断完善，但作为一种更为科学的工具，应当让它在人力资源管理中发挥作用，并在实践中不断加以完善。因此，应用心理测试时应当注意达到以下几点要求：

（一）对心理测试的使用者进行专业训练

由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展问题，因此在如何实施测评、如何解释和在什么范围内使用测试结果等方面都有着严格的规定。如果使用者不懂得心理测试的科学程序和道德规范，就会出现滥用心理测试及其测试结果的情况。要保证心理测试的科学使用，就应当有相应的客观要求。但是，这并不意味着把心理测试神秘化。

（二）将心理测试与实践经验相结合

我国著名心理学家潘菽教授曾经指出：“心理测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢？要依靠就有实践经验，又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如在运用评价中心方法时，要安排更多的企业家参与评价。此外，要注意到一次心理测试的结果只能反映出当时的现有水平，而人的能力、兴趣、人格品质都可以在社会实践中得到发展和变化。

（三）妥善保管心理测试结果

心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能进行分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况，测试结果可以存档，但不能对外公开，这是对被试隐私的尊重。

（四）做好使用心理测试方法的宣传

近年来，随着我国人力资源市场与职业介绍机构的发展，一些招聘企业在录用人员时已经采用了心理测试方法。某些求职者为了谋取较好的职业，在测试中试图弄虚作假。这样做只能表明求职者职业道德水准低下，而且这种做法也是徒劳的。因为心理测试内容总是会根据用人单位的特殊要求而灵活组合。此外，心理测试中还有一些专门的题目来测试被试是否认真和诚实。一旦撒谎和问卷效度方面的得分超过规定所允许的范围，整份测试就会被作为废卷处理。

总之，并非任何心理测试都可作为人员评价和人事决策的依据。只有那些经过检验的“良好”的测试才能被运用。一个具有良好使用价值的心理测试，是经过严格验证的，可以成为人力资源管理的一个有效辅助手段。

参考文献：