人力资源规划含义汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源规划含义范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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1 人力资源管理在公共部门中的含义

在某种程度上其实还包含除了中国内部政府外的一系列的公共部门，这些公共部门包含企事单位与一些不是为了盈利的组织等公共部门，这些组织一般情况下是公共部门至关重要的组织。那么，什么才是真正意义上的的公共部门人力资源规划呢？其实真正意义的公共部门人力资源规划就是在公共组织的基础上做到为其的长期发展的一系列的目标作出的一些明确的规划，那么制定这些明确的人力资源规划的前提就是一定要把握好现实生活中人力资源的各个方面。

2 人力资源管理在公共部门中的影响因素

其实日常生活中的公共部门方面的人力资源规划的整个过程中所包含的科学性与合理性其实不是因为一个因素所造成的，相反为许许多多与其相关的原因在一定程度上对其的影响。因为公共部门的环境和公共部门都有着各自的特殊性和复杂性，从而在日常生活中的人力资源规划的整个实施过程中一定要把公共组织内外因素分析透彻，然后再确定这个规划是否可以实行。通常情况下，公共部门人力资源规划的影响因素被人们划分成内外两个部分：首先，就是所谓的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部门所处的外部环境中一切对公共部门人力资源规划存在影响的客观因素分别是经济因素、法律因素以及社会因素三大方面中的因素。

在一定程度上，这三个因素的产生于变化都会对公共部门人力资源规划多多少少造成一些大大小小的影响。其中所谓的内部方面的因素，内部因素所指的就是在公共组织所处的内部环境中，根据内部的一系列的变化从而影响到公共部门人力资源规划的一系列的因素分别是公共组织目标与职业技能重心的迁移、公共组织内部所包含的人力资源的一系列的结构以及处于公共部门内部所有人力资源一系列的流动现象。

3 公共部门人力资源规划方法探析

3.1 人力资源规划的重要性

伴着日常生活中的管理方面的主义以及与“师法企业”相关方面的离理念，在我们现实生活中的公共组织的改革的过程中具有一种强势性的推动作用，同时人力资源管理方面的观念和在人力资源管理方面的技术模式也慢慢引到了公共组织中去了，从而成为在整体方面中的改革思维的重要组成部分。在某种程度中，对于公共部门方面的人力资源规划过程中是非常有必要对其进行一系列的研究的，换句话说，也就是必须做到非常深刻的去对公共部门方面的人力资源规划造成相应影响的影响因素进行精确的分析，一定要做到把针对个人的一系列职业规划和公共组织内部的人力资源规划巧妙的融合到一起，只有这样，个人的职业规划和公共组织的人力资源规划才能在这个背景下有一个非常良好的发展环境。

3.2 公共部门利用人力资源规划解决问题

因为在某些程度上国家内部的一些公共部门会遇到无论是部门内部还是部门外部中的影响，以及在组织方面的结构和目标也随着时间的推移不断的更新变化，因此人们对组织方面的所处于内部的人力资源在无论是数量还是质量更是结构方面也会多多少少做出一些至关重要的全新要求。所以，日常管理当中，人们去对凡是可以影响到公共部门方面的一些人力资源的相关规划，以及公共部门无论是内部还是外部方面的因素与人力资源规划之间持有的一些关键性的意见。同时还要去对公共部门的无论是实现整体性的目标还是很好的运作公共组织，都要使用相对欠恰当的方法去解决问题。

3.3 人力资源规划在公共部门得以很好的实现

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人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此,既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的,它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源,它所考虑的不是某个具体的人员,而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略,它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

1 人力资源规划的含义和作用

第一,人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用和开发策略,确保组织对人力资源在数量和质量上的需求,保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序,使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据,确保组织对人力资源的需求,将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施,使组织得到长期的利益,注意实现员工的目标。

第二,人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源,人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性,它还能不断地调整人力资源政策和措施,指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

2 企业人力资源规划普遍存在的问题

第一,规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标,使人力资源规划不清,方向不明,不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步,目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二,人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化,企业对市场变化的反应比较快,企业战略在调整,人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性,造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三,人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发,经多方面沟通与协作,调研出各部门的人力资源所需状况,进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中,很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史,便草草制订出该规划,其规划缺乏论证和可执行性。

第四,缺乏人力资源管理的专门人才,在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出专业的人力资源战略规划。

3 制订和有效实施人力资源规划的对策措施

第一,明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略,然后分解到人力资源方面,制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才,人力资源规划才能有的放矢。

第二,建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作,需要企业全员上下协同,上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任,都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作,且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划,同时,与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案,并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测,协助决策者制订规划方案,并做好方案的评价,支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务,具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等,参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三,完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解,把握整个企业发展走向,洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此,建立和完善人力资源信息系统,有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告,有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四,提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务,就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求,围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作,对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训,要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能,提高他们的工作预见性,并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

第五,优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合,具有符合本企业的人力资源特色,人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标,也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,企业的人力资源规划就难以有效实施,企业的发展目标就难以实现。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略,是企业人力资源开发、管理的重要内容,为企业发展提供了人力支持,实现人力资源的供需平衡和优化配置,保持企业智力资本竞争的优势,实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置,有针对性地解决规划中存在的问题,制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

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关键词 企业 人力资源规划 实施

随着市场竞争日趋激烈，人力资源作为企业最活跃的要素资源重要性日渐凸显。人力资源规划作为企业人力资源管理的首要环节，是企业各项人力资源管理工作的基础和依据，具有先导性和战略性。也是企业实现人力资源的供需平衡和优化配置，实施企业总体发展战略目标的重要工作.

一、人力资源规划的含义与作用

（一）人力资源规划的含义

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。

（二）人力资源规划的重要作用

企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

二、企业人力资源规划现状及问题分析

目前我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或不足，无法保证企业拥有合理的人员结构。我们在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些问题都导致人力资源规划不能有效的服务于企业战略，主要表现在以下几方面：

（一）对人力资源规划的认识不全面，使得人力资源规划没有得到重视

目前很多企业把人力资源规划看成是人力资源部的事，最多加上其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。还有一些管理者认为 “老总还在拍脑袋定战略，我又怎么搞得出规划”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快”等。正是这种主观认识上的不全面，导致企业人力资源规划没有得到足够的重视，最终导致企业人力资源规划的缺失。

（二）人力资源规划缺乏科学性指导，不具备系统性

企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，主要体现在：一是不顾企业实际情况照搬人力资源规划方法与技术，致使企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际；二是不清楚企业发展战略，盲目进行人力资源规划，缺少基本人力资源规划的技术方法指导，导致人力资源规划不具有可操作性。三是人力资源规划只体现岗位人员的需求，与企业工作分析和岗位说明书的联系不够紧密，不能系统性的真正发挥作用。

（三）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整

随着市场发展变化，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。

（四）人力资源规划流于形式，不够务实、缺乏执行力

很多企业存在人力资源规划制定后，相关的人力资源管理计划，人力资源开发计划和人力资源规划的实施与控制得不到贯彻，执行力不够，导致人力资源管理工作滞后，规划的预期目标难以实现。

（五）缺乏人力资源管理的专门人才

人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训，很难做出专业的人力资源规划。

三、企业人力资源规划问题的对策措施

（一）明确企业发展战略，促进人力资源规划与企业战略融合

解决当前人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略的融合。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源规划才能有的放矢，才能确保其制定和实施切合企业的发展实际。

（二）建立多维交叉的人力资源管理模式，完善人力资源规划的支撑平台

人力资源规划是一项系统工作。是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，分工完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，参与决策层和人力资源管理部门工作。因此，完善人力资源规划的支撑平台，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。

（三）完善人力资源信息系统

管理者在决策时需要准确、及时了解相关的信息资料。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。因此，建立和完善人力Y源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

（四）加强企业人力资源管理队伍的培养

人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。企业要通过对人力资源规划从业人员的系统培训，提高他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能及工作预见性。

（五）制定灵活多变、动态有序、具有前瞻性的弹性人力资源规划

所谓弹性人力资源规划，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出配套的培训计划，使企业在面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。人力资源规划必须保持一定的弹性，对人力资源管理活动有前瞻性、方向性和预见，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展.

总之，人力资源规划是一个遵循企业战略目标，量化分析现有人力基础与企业目标水平的差异，综合考虑内外部环境，从而明确如何调整人员配置，以服务于企业发展的分析过程。在具体规划制定和实施过程中，企业一定要在总体战略指导下，按照规划目标进行深入细致的调研，科学制定有效实施，促进企业战略目标的实现。

参考文献：

[1] 董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2004.

[2] 陈雪玲.浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策.法制与经济，2009.

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[5] 姚裕群.人力资源管理（第二版）[M].中国人民大学出版社，2005.

[6] 郭洪林.企业人力资源管理[M].清华大学出版社，2005.

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任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。实质上就是在保持组织与员工个人利益平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。

人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划；按范围可分为总体规划、部门规划。

一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划，一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划在企业发展中的主要作用是用于指导企业未来人员配备满足业务发展的需要。下面就企业人力资源规划谈谈自己的看法：

1人力资源规划的含义

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

2人力资源规划存在的问题

（一）、规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

（二）、人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

（三）、人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

（四）、缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。

3人力资源规划在企业发展中的作用

（一）、人力资源规划在企业发展总体规划中居核心地位

人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划的有机组成部分，是企业发展战略总规划中居核心地位。

（二）、人力资源规划是组织管理的重要依据

随着组织规模的扩大和结构的复杂化，人力资源管理的难度在提高。人力资源规划的作用是显而易见的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情況下，就必然会陷入混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。

（三）、人力资源规划对降低企业人工成本，提高员工工作效率，增加企业经济效益有重要作用

人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。当企业规模小的时候，问题不是很大，随着时间的推移，企业的规模不断扩大，员工不断增加，职务等级水平不断提升，工资的成本也就会不断地增加。这样，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，使人工成本控制在合理的支付范围内，从而提高企业的劳动效率。人力资源规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查，找出影响人力有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。

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    Abstract

    IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.

    Keywords:   Human resources plan    Small and medium-sized enterprises    Methods to improve

    前言

    在市场经济条件下,中小企业成长发展具有很多优势,如资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等,但与大型企业相比,还具有规模效益差、管理滞后、技术进步缓慢等劣势。尤其是中小企业存在的人力资源管理误区,一直是制约其发展壮大的瓶颈。中小企业如何面对严峻的市场竞争和大量的市场机会,吸引优秀人才,形成一个牢固和充满活力的团队,获得长期生存和持续发展的动力和能力,是一个在市场经济条件下面临的严峻课题。解决这一课题的对策,是企业要将人才战略作为整个企业发展战略的核心,要从企业长远的角度来制定出具有前瞻性的弹性的人力资源规划。

    一、人力资源规划的相关概念

    (一)人力资源规划的含义

    人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案,为组织的发展提供其所需要的员工,以完成组织发展目标的过程。

    人力资源分六大模块,包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系管理。

    通常所说的人力资源规划包含三个层次的内容,即人力资源战略、人力资源规划、人力资源计划。人力资源战略是企业组织发展战略或者经营战略的重要组成部分。人力资源规划是根据人力资源发展战略而编制的,服务于人力资源战略。

    (二)人力资源规划的意义和作用

    1.人力资源规划用助于企业发展战略的制定;

    企业的发展战略是对未来的一种规划,这种规划同样也需要将自身的人力资源状况作为一个重要的变量加以考虑。例如,如果预测的人力资源供给无法满足设定的目标,那么就要对战略和规划进行相应调整。因此说,做好人力资源规划反过来会有利于企业战略的制定,是战略更加切实可行。

    2.人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定;

    企业的正常运转需要自身的人员状况保持相对的稳定,但是企业都是在复杂的内外部环境条件下进行生产经营活动的,而这些环境又处于不断的发展变化之中,因此企业为了自身的生存和发展,必须随时依据环境的变化即使作出相应的调整,如改变经营计划、变革组织结构等,这些调整往往会引起人员数量和结构的变化。此外,企业内部的人力资源自身也处于不断的变化之中,如辞职、退休等,这也会引起人员数量和结构的变化。由于人力资源的特殊性质,这些变化造成的影响往往具有一定的时滞,因此企业为了保证人员状况的稳定,就必须提前了解这些变化并制定出相应的措施,在这种情况下,人力资源规划就显得非常有必要。

    3.人力资源规划有助与企业降低人工成本的开支;

    虽然人力资源规划对企业来说具有非常重要的意义,但是它在为企业创造价值的同时也给企业带来了一定的成本开支,而理性的企业又是以利润最大化为目标的,追求以最小的投入实现最大的产出,因此企业不可能使拥有的人力资源超出自己的需求,这样不仅会造成人力资源的浪费,而且还会增加人工成本。通过人力资源规划,企业可以将员工的数量和质量控制在合理范围内,从而节省人工费用。

    4.人力资源规划最人力资源管理的其他职能具有指导意义。

    如同人力资源规划和企业战略之间的关系一样,虽然人力资源规划目标的实现需要以人力资源管理的其他职能作为基础,但是它反过来对于这些职能也具有一定的指导意义与企业的发展结合得更紧密。

    (三)人力资源规划的程序

    1.准备阶段

    ①外部环境的信息

    外部环境的信息包括两类,一是经营环境的信息,如社会的政治、经济、文化以及法律环境等,由于人力资源规划同企业的生产经营活动使紧密联系在一起的,因此这些影响企业生产的因素都会对人力资源的供给和需求产生作用;二是直接影响人力资源供给需求的信息,如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策以及竞争对手的人力管理政策等。

    ②内部环境的信息

    内部环境的信息也包括两个方面,一是组织环境的信息,如企业的发展战略、经营规划、生产技术以及产品结构等;二是管理环境的信息,如公司的组织结构、企业文化、管理风格,管理结构(管理层次与跨度)以及人力资源管理政策等,这些因素都直接决定着企业人力资源的供给和需求。

    ③现有人力资源的信息

    这其实是对去也现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”。根据经验,“盘点”的资料应当包括员工的自然情况、录用资料、教育资料、工作经历、工作业绩记录、工作能力和态度记录等方面的信息,只有及时准确地掌握企业现有人力资源的状况,人力资源规划才有意义,为此就需要借助于完美的人力资源信息系统,一边能够及时更新、修正和提供相关的信息。

    2.预测阶段

    这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上,选择有效地预测方法,对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求作出预测。在整个人力资源规划中,这是最为关键的一部分,也是难度最大的一部分,它直接决定着规划的成败。只有准确地预测出供给和需求,才能采取有效的措施进行平衡。

    3.实施阶段

    在攻击和需求预测出来以后,就要根据两者之间的比较结果,通过人力资源的总体规划和业务规划,制定并实施平衡工序的措施,使企业对人力资源的需求得到正常的满足,人力资源的供需达到平衡,使人力资源规划的最终目的。当然在制定相关措施时应当使人力资源的总体规划和业务规划与企业的其他计划相协调。

    4.评估阶段

    对人力资源规划实施的效果进行评估是整个计划过程的最后一步,由于预测不能做到完全正确,因此人力资源规划也不是一成不变的,它是一个开放的动态系统。人力资源规划的评估主要包括两层含义:一是指在实施的过程中,要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果,并对平衡供需的措施作出调整;二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的问题以及有益的经验,为以后的规划提供借鉴和帮助。

    二、人力资源规划对企业的作用

    (一)人力资源规划对企业竞争的作用

    人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划;按范围可分为公司总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划,一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划,即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

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人力资源规划的缺乏对企业所造成的损害是极大的。企业常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形的成本。不完善的人力资源计划会导致职位的空缺而无法弥补，有时类似的职位一个部门在撤消而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。南此，人力资源规划是企业实现战略目标的保证。同时也是企业发展战略的重要组成部分。它着眼于为企业未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统地分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定与企业长期效益相适应的人事政策的过程。

2、人力资源规划的主要目标在于使企业内部和外部人员的供应与特定时期氽业内部预计空缺的职位相吻合，并为企业未来发展所需人才作出安排。

（1）防止人员配置过剩或不足。如果拥有过多员T，企业会因工资成本过高而损失经济效益；如果工过少，又会由于企业不能满足现有顾客需要而导致销售收入减少，并有可能导致未来顾客损失。

（2）确保企业在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工。企业必须从技能、工作习惯、个性特征、招募时问等方面预汁其所需要的员工类型，这样才能招聘到最适应企业需求的员工，并能有针对性地培训员工，使他们能在企业需要的时候产生最高的工作绩效。

（3）确保企业能够对环境变化作出适当的反应。人力资源规划过程要求对环境及企业内部的信息及变化情况予以充分重视和考虑，从而促使企业对环境状态进行思索和评估，预测和规划任何可能的变化，而不是被动地对这种情况做出反应，使企业总能比竞争对手先行一步。

（4）为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。人力资源规划为其他人力资源职能（如人员配置、培训与开发、工作绩效评价、薪酬等）确立了方向，并确保企业采用比较系统的观点看待人力资源管理活动，理解人力资源计划和体系之问的相互关系，以及某一职能领域的变化对另一职能领域所产生的影响。

二、影响人力资源规划制定的因素

影响人力资源规划制定的因素主要来自于以下几方面：

1、经济因素。市场的繁荣与萧条对人力资源规划会产生显著影响，经济增长、利率调整、通货膨胀等凶素决定了人力资源的可获得性，对工资高低、加班以及雇佣、裁员等决策都有直接的影响。

2、技术与设备条件。企业生产技术水平的提高、设备的更新，一方面会使企业所需要的人员数量减少，另一方而对人员的知识技术与技能的要求随之提高。

3、氽业规模。企业规模的变化表现为两方面：一是在原有业务范围内扩大或压缩规模；二是增加新的业务或放弃旧的业务。这两方而的变化对人力资源的增减都会产生影响。

4、企业文化。文化审查帮助企业了解员工的态度与行为，发现企业中的小群体和非正式群体，这对于人力资源的各项规划制订都具有重要的意义。

三、人力资源规划的动态性原则

过去的人事管理巾缺乏动态的规划和开发观念，把人力资源规划理解为静态地收集信息，设定相关的人事政策，或者一劳永逸，沿袭过去的规划，是与动态的市场需求和人才自身发展的需求极不适应的，往往造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性。由于企业的发展、战略目标、所处的外部环境及内部环境都处在发展的变化当中，为了使企业适应这些变化，人力资源的规划必须不断检查、更新，以适应新的情况。人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：

1、参考信息的动态性；

2、依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性；

3、执行规划的灵活性；

4、具体规划措施的灵活性和动态性；

5、对规划操作的动态监控。

四、制定人力资源规划的程序和步骤

1、企业目标与战略分析

企业的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的战略想吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源规划。如企业在制定出扩大生产、提高综合生产率的战略规划之后，相应的人力资源规划就应考虑增加人员、提高人员素质、进行相应的培训等问题。因此，在制定人力资源规划的准备工作中首先是对企业的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的企业不可能确定人力资源规划。

2、提供人力资源信息

任何一项规划或者是计划要想做好，都必须充分的占有相关的信息。信息的质量决定着人力资源规划的质量。由于影响企业人力资源供给和需求的因素很多，为了能够比较准确地做出预测，就需要通过环境分析系统和员工信息系统收集和调查与之有关的各种信息。企业人力资源系统包括信息内容很多，主要有：人员调整状况、人员的经验、能力、知识、技能的要求、工资名单上的人员情况、员T的培训、教育等情况。这些信息一方面来源于企业的人力资源信息系统，另一方而来源于岗位分析工作。

3、人员预测

人力资源规划好比是一座桥梁，连接着企业目前的状况与未来的发展。这座桥梁不是对未来发展一厢情愿的设计，而是顺应与尊重现实的因势利导。在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。在预测过程中，人力资源的需要明显地是产量、销量、税收等商业要素，但并不是说产量增加，劳动力成比例的增加。员工人数还会受到改善技术、改进工作力方法、改进管理等非商业因素的影响。

4、执行计划与实施监控

在确定相应的人力资源汁划后，应采取各种具体行动，如开始招聘、录用、培训、调任、提拔以及重新培训等，从而将方案转化为具体计划、目标日期、时问进度安排和资源投入等操作的项目，并具体实施计划，同时对计划实施情况进行监控。

5、评估人力资源规划

人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。

（1）事前的结果预计。虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估。通常由专家及企业有关部门的主管人员组成评估组来完成评估工作，主要对人力资源规划的效果、成本效益、可行性、不足以及可改进的方面进行评价。

（2）实施后的评价，主要包括以下几点：

①实际招聘人数与预测的人员需求量的比较；

②劳动生产率的实际水平与预测水平的比较；

③实际的与预测的人员流动率的比较；

④实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较：

⑤实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较；

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随着科学技术的迅猛发展，到了21世纪经济的发展使得企业面临的竞争越来越激烈，致使企业的生存空间越来越小，如果想要保持长久的竞争力就需要多方面的运筹，而其中人才的竞争则是非常重要的一环，这就要求企业要做好人力资源的规划。

1 人力资源的概念及意义

著名管理学家彼得・德鲁克（Peter・F・Druker）一生有许多关于管理学的著作，他的理论思想为现代管理学开创了一条崭新的道路，因此他也被称为“现代管理学之父”，而1954年在其《管理的实践》一书中首次提出了“人力资源”的概念，他认为和企业的其他资源相比人具有特殊性，真正的资源就是人力资源。人力资源有协调能力、合作能力，判断力、想象力等，而这些恰恰是企业其他资源所无法比拟的。在此之后随着时代的进步，人力资源这一概念又被赋予了新的含义，有了新的研究成果，人们也越来越重视人力资源规划在企业发展方面所起到的作用。

人力资源已成为企业发展的战略资源。一方面知识的传递和信息的流通，其中都是人作为载体在起作用；另一方面人力资源具有能动性，即它在企业管理中位于中心地位，并主导着企业发展的方向，它使用和控制着企业其他的资源，使其他资源能得到有效合理的利用，同时它还能发挥人的主观能动性，创新性。总而言之，人力资源是企业发展不可或缺的动力，提高和保持企业人力资源的水平和质量已成为现代企业经营与发展的首要目标。

合理有效的人力资源规划已经成为企业发展和成功的关键，由于企业所处的环境是个动态不断变化的状态，在制定和实施人力资源规划的过程中，要充分考虑企业自身及社会环境的情况，运用科学的方法对人力资源进行预测和分析，从而能切实的满足企业对于人才的需求。实际上人力资源规划也可以看成是人才的规划，因为它包含了对人员的招聘、培训、管理、组织等人力资源最基本的各项职能。

2 企业人力资源规划存在的问题

人力资源的规划不仅关系到指明企业未来发展的道路方向，而且还支撑着企业最终目标的实现。因此，将人力资源规划做细，做精，做好，对任何企业来说都是放在首位的事项，然而很多企业在发展战略的制定以及人力资源的规划过程中，往往会忽视一些情况，经常会有下面几个问题出现：

2.1 人力资源投入资金不足以及培训机制不完善 我国许多企业管理者没有真正意识到人力资源规划对于一个企业未来发展的重要意义，对于人力资源的不重视，使得企业在做资金预算的时候，用于人力资源上的经费很少，以至于人员招聘，人员培训上就没有投入。而且培训机制的不够健全，例如：没有详细完整的培训计划，没有专业的培训规划人员，设置的课程跟不上时代的发展或者不适合培训人员，培训只是为了应付差事，没有监督、考核等管理措施。

2.2 忽视了人力资源规划的作用 我国许多企业在制定发展战略和设置企业目标时，都忽略了人力资源规划的作用，人力资源规划是企业快速发展的一个必不可少的有机组成，同时也明确了企业未来一段时间的发展目标。

正由于企业忽视了人力资源规划的作用，导致企业不知道未来的发展究竟需要配备什么样的人员。特别是那些处于快速发展阶段的企业，它们在不断扩大自己的业务范围，涉及到五花八门的产品，而为了更好的为企业服务就需要大量优秀的管理、技术、服务、销售等方面的人才，这些都是前期人力资源规划发挥作用的时刻。由于没有重视人力资源规划，所以大部分企业在人力资源管理方面只能是走一步，看一步。由于企业战略不清晰，目标不明确，致使人力资源规划缺乏目的性和统筹性。

2.3 缺少人力资源规划的专业人员 虽然有的企业设置了专管人力资源的部门，但在实行人力资源规划的效能时，还是会存在这样或那样的问题，主要表现在以下几个方面：第一，具备人力资源规划知识的人不多，整体素质偏中下，对人力资源管理一知半解；第二，执行力欠缺，往往凭感觉或者以往的经验办事，不符合科学，不利于企业的发展；第三，没有完备的人员培训计划。

人力资源规划是一项非常重要的工作，对于学习能力，个人素养等能力具有很高的要求。这些能力都是在不断工作实践中磨练出来的，光有理论是远远不够的，需要理论联系实践。优秀的人力资源管理人员不仅要有完善的理论知识与实践经验，还要有一颗责任心和认真负责的工作态度。

3 做好人力资源规划应采取的对策

3.1 认清企业自身现状，明确发展目标 认清企业自身现状，这是将人力资源规划做好迈出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企业的人力资源工作人员在没有摸清企业对人力资源投入多少资金的情况下，就着手进行人力资源规划，可以预见规划出来的结果不可能获得成功，不是预测不准，就是造成资源的浪费。因此，认清自身状况很是必要，这就要求企业要根据实际情况，来考察自身的资金流动情况，根据发展的需要来决定向人力资源投入多少资金，以期作出什么样的效果。

之后，企业的人力资源规划部门就要确定好未来的发展战略以及每个时期的发展目标，明确为了实现各阶段目标而制定的人力资源战略。人力资源规划部门也应该细化完成发展战略的时间表以及其与发展目标之间的依存关系。从而可以保证人力资源规划的实施能够真正的为企业发展起到推动的作用，避免了做无用功和资源的浪费。

3.2 深入了解人力资源规划的理念 加强企业对人力资源规划的认识，不要将其边缘化，更不能认为人力资源规划可有可无。实际上人力资源规划关系到企业的人才战略，现今社会的竞争其实就是人才的竞争，谁能获得优秀的员工，对企业的发展事半功倍。而企业需要什么样的人才，正是人力资源规划所要解决的问题，制定科学的人力资源规划，可以合理的利用资源，降低成本，提高工作效率，增加企业收益。人力资源规划，关系到企业的发展与壮大，企业的管理者一定要在这一方面多下精力。

3.3 培养专业的人力资源规划人才，完善规划队伍 目前，大部分企业人力资源规划方面人员的来源渠道还是很窄，许多都是从别的部门借调过来，属于半路出家。他们有一定的工作经验，但对于人力资源规划最新的内容，实施的手段，采用的方法等方面还缺乏全面的了解，只是根据经验和感觉来行事。因此培养专业的人才刻不容缓，这关系到企业良好有序的发展，而完善人力资源规划的队伍有两种途径：一是，有目的的吸收那些学习人力资源专业的应届毕业生进入企业；二是，加强对从事人力资源规划的人员进行培训，制定系统性的培训计划，增强培训的实用性和针对性，并加大培训资金的投入，培养出合格的人力资源人才，也可以将这部分人员放到大企业的人力资源部门进行学习，通过实地的考察和借鉴，为企业的人力资源规划奠定坚实的基础。同时也要加强企业员工的职业素养，这也能促进员工对人力资源规划的认同与配合。

3.4 适应不断变化的环境 任何企业的生存发展都离不开环境，这个环境既包括外部环境，也包含内部环境，而环境处于一个动态的变化过程，具有复杂性和多样性，为了避免不断变化的环境对企业人力资源造成不良的影响，我们应该积极探索人力资源规划发展的新思路，创建动态有序、灵活多变的创新模式，紧跟时代的脚步，吸收创新型人才来壮大企业的队伍，为企业的良好发展铺平道路。

4 结语

人力资源规划在现代企业的经营管理中的作用是日益凸显，它将企业的发展战略同人力资源有机的结合起来，不仅为企业的发展指明了目标，而且对企业需要的人才作出了统筹规划，使得企业发展有着明确的方向。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（1）.

[2]陈雪玲.浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策[J].法制与经济，2009（6）.

[3]谢柯凌.我国人力资源管理发展趋势及对策思考[J].人力资源开发，2007（1）.

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人力资源规划三要素

人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。有效的人力资源规划可以帮助企业预见未来，减少不确定性；确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施；对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警；更有效率地使用现有员工，防止招聘人数过多和盲目裁员；使现有员工更加满意；降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来较高的工作质量等。人力资源规划主要帮助企业解决下面几个问题：

 

首先，企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。

其次，企业在相应的时间内能得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应。

最后，在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过何种方式达到人力资源供需的平衡。

可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面。如果能够对这三个问题做出比较明确的回答，那么人力资源规划的主要任务就完成了。

 

人力资源规划四步走

人力资源规划一般包括以下四个步骤：准备阶段、预测阶段、实施阶段和评估阶段（图1）。

第一步，准备

准备阶段需要收集和调查有关信息，主要包括外部环境信息、内部环境信息、现有人力资源的信息等。

第二步，预测

预测阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择并使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。人力资源预测分为需求预测和供给预测两部分。只有准确地预测出供给和需求，才能采取有效的措施进行平衡。

 

人力资源需求预测（如图2）分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分，具体步骤如下：

首先，根据工作分析的结果，确定职务编制和人员配置；

第二，进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求，并就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，最终得出的统计结论即为现实人力资源需求；

 

第三，根据企业发展规划，确定各部门的工作量，再根据工作量的增长情况确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计，该统计结论即为未来人力资源需求；

第四，对预测期内退休的人员进行统计，并根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测，得出未来流失人力资源；

最后，将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

人力资源供给预测（如图3）分为内部供给预测和外部供给预测两部分。具体步骤如下：

首先，进行人力资源盘点，了解企业员工现状；

第二，分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，同时向各部门的人事决策者汇报可能出现的人事调整情况并将得到的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测结果；

 

第三，分析影响外部人力资源供给的地域性因素和全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测结果；

最后，将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测结果。

第三步，实施

在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制订并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。人力资源的供需平衡是人力资源规划的最终目的，供给和需求的预测即是为了实现这一目的打下的基础。

 

第四步，评估

最后一步是对人力资源规划实施的效果进行评估。人力资源规划的评估包括两层含义：一是指在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整；二是指要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有用的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。

 

如何应对预测中的供需不平衡

在整个人力资源规划中，预测是最为关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定着规划的成败。在预测的过程中，经常会出现人力资源供大于求和供不应求两种预测情况。以科学的态度和合适的手段应对供求失衡，是人力资源规划剩余步骤能够顺利进行的重要前提。

 

1.应对供大于求的情况

当预测的人力资源供给大于需求，即发现人力资源过剩时，可以采取以下措施，从供给和需求两方面来平衡供需。

（1）永久性的裁员或者辞退员工。裁员是一种最无奈但最有效的方式。在进行裁员时，企业首先需要制定优厚的裁员政策，比如为被裁减者发放优厚的失业金等等；然后裁减那些希望主动离职的员工；最后裁减工作考评成绩低下的员工。这种方法虽然比较直接，但由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。

 

（2）缩短员工的工作时间。实行工作分享或者降低员工的工资的方式也可以减少供给。

（3）鼓励员工提前退休。给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。

（4）冻结招聘。停止从外部招聘人员，减少供给。

（5）自然减员。当出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不再进行人员补充。

（6）扩大经营。企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以通过实施多种经营来吸纳过剩的人力资源供给。

（7）培训。对富余员工实施培训，相当于进行人员的储备，为企业将来的发展做好准备。

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-0-01

定义：人力资源规划是论证和定义对于实现组织战略目标具有重要意义的人力资源需求（组织的综合能力、员工的胜任能力、文化/工作方式）和行动纲领的工作活动。它是企业在适当的时间获取适当的人力资源的重要管理环节。它有以下三层意含义：一是人力资源规划与组织的战略密切相关。企业制定有效的战略是人力资源规划的前提，战略和人力资源规划在本质上具有相当的一致性。二是企业应制定必要的人力资源政策和措施，以保证企业的热比资源需求能够得到政策方面的支持。三是组织发展与员工发展相结合。

人力资源规划是人力资源开发与管理过程的初始环节，是人力资源开发和管理各项活动的起点，是人力资源管理的重要组成部分。它主要是在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合格的人力资源保障，从而实现企业的战略目标和长期利益。所以，宣钢公司在组建人力资源部伊始，就在劳动组织科基础上成立了人力资源规划科，加大了人力资源规划工作的管理力度。

一、编制人力资源规划，解决人力资源供需矛盾

2010年，根据宣钢公司发展规划和年度生产经营计划，人力资源部对公司2010年及近三年的新上项目人力资源供需状况，进行了认真的调研、分析与核定，编制出台了年度规划《宣钢2010年人力资源供需计划》和中期规划《宣钢2010-2012年人力资源规划》。

1.对2010-2012年人力资源总供给与新项目人员需求进行比较。

2.对在岗人力资源流失进行预测

根据现行内部离岗退养政策规定， 2010-2012年预计有1580名在岗职工到达内部离岗退养年龄，其中：2010年571人、2011年552人、2012年457人。如考虑因正常办理内退造成的岗位缺员，2010年—2012年人力资源供给小于需求4567人，其中：2010年人力资源供给小于需求1705人，2011年人力资源供给小于需求1925人，2012年人力资源供给小于需求937人。

3.分析2010年—2012年人力资源供需存在的问题

①2010年—2012年人力资源总供给小于总需求2987人（考虑内退因素影响后在岗人力资源总供给小于总需求4567人）。

②公司整体规划淘汰落后项目时间滞后新项目投产时间，而且需给新项目人员留出前期培训时间，这样就造成新项目投产前淘汰落后富余人员不能及时到位，影响职工岗前培训和新项目的顺利投产。

③公司2010年—2012年按规定正常办理内部离岗退养，将造成在岗职工岗位缺员1580人，预计三年补充大学生、复转军人1300人，人员补充少于流失280人。

4.解决人力资源供需存在的问题

通过上述人力资源供需情况分析，近三年宣钢将面临人力资源供小于求的局面。为实现公司提出的“优化人力资源，在不增加人员前提下，通过优化现有岗位，保证新上项目按期顺利投产”的方针，人力资源部采取“统筹安排，分步实施”的方法，组织了人力资源优化工作。

①人力资源部优化、核定了各单位的岗位编制，并下达了定员指标。公司根据单位的定员指标实行增人不增资，减人不减资的激励方法，促进了人力资源优化工作顺利开展。

②加快维检修、部分动力系统、材料与备件库管等专业化集中管理步伐，发挥集中整合的优势，实现岗位人员优化配置。

③通过优化现有管理模式，减少中间管理环节，撤并重复设置岗位，优化人力资源。

④对“因淘汰落后产能滞后于新上项目”，造成的部分岗位阶段性缺员，人力资源部制定并实施了《宣钢公司部分新上项目岗位人员三班运行期间产生加班费用的支付方案》，在不增加人员，且符合《劳动法》规定的前提下，对上述岗位实施了阶段性三班运行。期间产生了职工超额劳动，通过加班工资予以兑现，既调动了职工生产工作积极性，又保证了新项目的顺利运行达产。

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中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

0 引言

企业的发展离不开人才的支持，员工的充足是企业生存与生产的保证，所以加强对人力资源管理具有十分重要的意义。现代化企业对人力资源的工作有着更为严格的要求，只有灵活多样的方式才能适用企业发展的需要。

1 人力资源规划的含义

之所以要进行人力资源规划是因为企业是不断发展壮大的，在不同的时期对人员需要的数量以及对人员素质的要求都具有十分明显的差异性。人才对企业的发展是不容忽视的，所以必须加强企业的人力资源管理，确保企业的发展得以平稳的进行，为企业的发展扫清人力不足的障碍。

1.1 通过上文的分析可知，人力资源工作为了协调企业的经济发展状况与人才同步发展。它不仅仅需要掌握公司的实时经营状况，还需要了解企业的长期规划，从而游刃有余的解决企业的发展问题，最大程度上为企业的发展服务。

1.2随着市场的不断变化，企业的生产部署也处于动态的变化之中。正是这种动态的变化使得企业不断的增长壮大，企业的生产调整也直接带动人员需求的变动。利用人力资源可以有效地解决由于企业的生产变化导致人员变动问题。

1.3 一个公司的人力资源规划应当具有自己的特色性，是基于本公司的实时经营状况与企业的长远目标相结合的方式而制定的。所以各个企业的人力资源应当具有自己典型的政策方针。

1.4 同时，人力资源的存在是为了协调员工与企业之间的利益矛盾关系，让员工的利益不受损害，确保公司得以长远的发展；企业与员工的利益并不是对立的，从某一角度来说，二者是统一的。

2 人力资源规划的内容

2.1 所谓人力资源的整体规划实质上是基于公司的经营计划，长远目的为基础，结合企业中实时的经营状况，制定出一个能够保证企业长远发展的人才计划。

2.2 总体规划是一个宏观的概念，具体到行动上还需要具体计划的有力支撑。为了保证公司正常运行不受影响，在与总体规划不矛盾的基础上，对企业的发展进行人员部署。需要注意的是不管是哪种规划，都需要了解企业的经营目标，以及实施方案等。由于这些要素的存在也保证了企业的人力资源工作可以有序的展开。

3 人力资源规划功能

3.1 其实人力资源工作的进行不仅仅是保证了企业的正常生产，还提高了企业的竞争力与综合实力。因为良好的人力资源管理能够基于企业的发展制定出合理的人员使用方案，充分的利用人才，提高员工的工作效率，大大降低了企业的生产成本，保证了产品的质量，有利于企业的发展。

3.2 人力资源还极大地提高了员工的工作效率，使得各个部门的人员配置更加合理化，更加高效化。利用人力资源，企业可以吸引更多专业性人才，大大提高了公司的经营效率，生产出更加优质产品，提高企业的综合实力与人才队伍。

3.3 人力资源规划对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。良好的人力资源管理模式对企业的长远发展具有十分积极的促进作用，提高员工的利用效率。

4 人力资源规划的制订程序

4.1 企业内、外部信息对人力资源的要求

在通常的情况下，一个企业的人力资源信息主要有两种。其一为企业的内部信息，主要涉及到一个企业的员工数量，员工的背景，员工的文化程度以及员工的调离职等情况、其二为企业的外部信息，在这个方面主要涉及到市场的变化，劳动力薪资水平的变化，国家的相关政策等信息。只有对外部信息有了充分而全面的了解，才能促进企业的能够吸引人才，促进企业的顺利发展。当人力资源部门了解了外部的相关信息后，不能听风就是雨，应当仔细的研究分析，然后基于企业的发展状况与长远目标向结合的方式，提高对信息的利用率，保证企业的进步。当然，如果建立一个有效的人力资源管理系统将会大大提高人才的利用率，有利于人才的部署，提高人才的利用效率。

4.2 进行人力资源需求与供给预测

所谓人力资源需求预测实质上是基于企业的发展经营状况，根据企业的长远发展目标与外部环境综合分析下，对企业的预期需要人员的数量进行部署。人力资源的人力需求预测有两种，主要是根据判定信息的选取差异性而划分的，当然只有两者兼顾，才能保证预测的数据的准确性。

4.3 制订人力资源总体规划和各项具体计划

要想对一个企业的人才进行了解应当从员工的数量，员工的素质以及人才的结构三者来分析，只有对人才这三个要素有了充分而全面的了解，才能保证制定的方案的可行性。

4.4 人力资源规划实施与效果评价

在人力资源的实施环节，应当注重实施后的动态跟踪与控制。当企业的经营以及国家的政策，劳动力市场没有发生显著变化的时候，应当最大程度上保证人力资源制定的方案能够按照预期计划执行，当出现问题时也要及时更改。当问题解决后应当再次审核，总结。在对实施结果进行总结时，应当注重现实的效果与预期结果的差异性，找出导致这些差异的因素，在以后的方案落实中应当尽量避免。

5 进行人力资源规划应注意的问题

5.1 制定人力资源规划充分考虑静动态时期决策

当进行人力资源计划的拟定时，应当注重与企业的发展与长期目标联系起来，根据企业的当前经营状况来分析将来一段时期内的人才需求情况。在选取参考分析时间时，需要在正常的情况下，不能选取在淡季或者旺季，否则影响分析的结果。

5.2 提高人力资源从业人员的素质

改革开放以来，中国的经济有了很大的改观。企业的发展对于人才的依赖性也更加强烈。所以加强人力资源部门的管理显得十分必要，人力资源的工作也由先前的对当前的员工管理上升到对企业的人才需求进行分析，控制，促进企业的发展。人力资源部门应对了解企业的生产流程以及各个部门的职责，将不同的类型人才分配到最能发挥其作用的岗位，大大提高了员工的工作效率与工作积极性，增强企业的综合实力与竞争力。

5.3 人力资源规划根据企业不同阶段和不同对象区别对待，突出重点。一个企业的业务部署随着市场的需求将发生动态变化，业务的调整对于人才的需求也不是一成不变的，人力资源正是根据业务的变化来调整人员的数量，促进企业的发展。关于普通人员的调整主要是根据生产的需要，对管理层人员的调整应当从管理者的各方面能力来衡量。

5.4人力资源规划要使企业和员工都得到长期利益

基于上文的分析可知，企业的人力资源管理是为了协调企业与员工的利益，促进企业健康长远的发展。所以，人力资源的管理一定涉及到两个方面，其一，员工。其二企业。其实企业与员工是统一的利益关系。企业经营的好，员工的福利自然好，企业经营的差，员工的工资水平也不会高。一个优秀的人力资源规划可以寻求二者利益的最佳结合点，在保证员工利益的同时，促进企业的发展壮大。

参考文献：

[1]张红.A 企业人力资源规划研究[D].广西：广西大学，2005