团队建设概述汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇团队建设概述范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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1.概述

随着时代的发展，提高英语教师的教学质量和加强英语教师团队建设，是深化教学改革的必然要求。顺应时代要求，英语教学以团队为基础的工作方式尤其重要。团队合作精神的正在向社会工作的各个层面延伸。团队教学要重视教师队伍存在的问题，在英语教学中应该大力加强教师团队建设，以教师团队为核心，带动学科建设，全方位提升英语教师教学质量，并结合其他专业发展特色，调整本专业结构，以教学质量为核心，在顺应国家经济、社会、文化、产业各方面发展的情况下，要求团队成员相互合作、共同进步。所以在高校英语教师团队中教师之间的相互合作精神非常重要。

2.当前的高等院校英语教师团队建设存在的问题

2.1教师队伍结构不够完善。教师队伍中职称、学历、年龄等结构不尽合理，部分专业人才短缺。

2.2教师能力有待提高。部分青年教师在学习、实践和国际交流的能力存在着严重的不足，在英语教学创新方面也存在着欠缺，需要更大的提高。

2.3学术队伍需要进一步整合，缺乏领军型的人才。尤其是国家级有突出贡献的中青年专家、国家中青年学术骨干、教育部跨世纪学术骨干、国家级教学名师、省部级学术技术带头人等学术大师、教学大师匮乏。

2.4教师队伍建设制度尚需进一步完善。学校人事制度受到诸多因素的制约，分配制度不合理，高校内部管理体制、运行机制仍有弊端，配套体系和相关政策不够协调，还不能完全达到新建本科院校实现跨越式发展的要求。

3. 塑造高校教师团队的要求

3.1教师团队的规模

想城建一个高绩效团队，成员是不宜太多，合理的成员安排，可以有效的管理形成凝聚力，团队成员之间可以相互信任，给予对方忠诚感，完善团队规模，才能培养出一个高素质、高绩效的队伍。

3.2团队成员的结构

3.2.1能力结构。一个教师团队需要配备能力互补的成员。需要具有知识和高专业的人员；需要具有发现问题、提出问题和善于聆听和反馈意见的成员；需要权衡建议并作出有效选择的成员；需要解决冲突以解决人际关系技能的成员。

3.2.2学科结构。伴随着教育教学工作的日渐复杂和学术研究的日趋困难，单一的学科知识已经很难解决教育理论和实践中的诸多问题。应该优化学科特色，积极培育新兴交叉学科，科学制定学科发展规划，拓展学科门类、优化学科结构，从学科上建设成一个高水平的团队。

3.2.3职称结构。打造一支知识结构和年龄结构合理、学历层次高，学术思想端正、科研思维活跃的学术队伍，应在团队教师职称结构分布上，教授、副教授、讲师比例分配应当均衡。团队中的教授可以与其他职称人员交流经验。讲师、副教授之间也要相互交流、共享共创，有利于团队整体实力的提升。

3.2.4学缘结构。学缘结构即指一个教师团队中所有教师成员最终学历学校的构成状态。团队中的教师，要具有坚实宽厚的寄出理论和广博的知识，团队建设要有自然科学类知识系统和社会科学类知识系统，还有要有两者交叉类的知识系统，从而更好的实现学缘结构的合理化。

4加强团队成员间的合作与交流

协同合作是团队精神的核心。只有发挥协同合作精神，使各成员的矢量和最大化，以实现教师团队的整体目标。教师团队中的每一个成员事事从他人角度着想，要互帮互助；相互沟通，保证团队与环境协调一致。使得成员之间相互合作的同时可以逐步巩固团队的凝聚力，从而在实现团队目标的结果中也实现自我的价值。

5. 高校英语教师团队建设的基本思路

教材建设是教学团队建设主要任务之一。大学英语教学团队要结合本专业自身发展的阶段和特色，选用适合英语团队教学改革的高质量教材、新教材充实到教学中，组织编写大学英语教辅材料。大学英语教学团队要加大科研教改力度，不断促进科研转化教学工作。要开展人才培养模式、培养方案、教学制度、课程体系、教学内容和教学方法、考核方法、教学理论和教学评价等方面的学术研究，促进教学建设，巩固、提高教育教学质量。大学英语教学团队是以教学水平高、有一定学术成就的教授或副教授为骨干，以广大大学英语教师为主体的团队。一个优秀的团队应该引进一批高学历教师；加强教师培训；促进教师交流；发挥老教师传、帮、带作用；积极开展观摩课、示范课、讲课竞赛等教学研讨活动，提高全体大学英语教师的教育教学素质。充分利用好现有教学资源，发挥好现有教学资源的作用；不断开发新的教学资源，为教师进行教学改革活动提供物质保障；发挥网络作用，为学生自主学习创设良好的语言交流环境。通过开展多媒体教学研究和教学课件研发，利用和完善网络教学的效能，促进新的教育技术在教学中的应用；在大学英语教学团队内部或其它相关专业之间开展教学内容、教学方法及手段等方面的共同研究，开展启发式教学、讨论式教学和任务型教学等教学方法改革。

6.结语

由强调和重视教师个人发展到强调和重视教师团队建设，是学校教师专业化发展和教师队伍建设的必然趋势。简言之，对学校而言，一个优秀的教育团队远远胜过学校有少数几个名师。高等院校要想持续提升整体办学水平，关键在于构建适合教师队伍建设与管理的新模式，进一步加强教师师德师风建设，开阔教师视野，促进合作和交流，以满足国家在经济、社会、文化、产业各方面对于人才培养和科研创新发展的需求。加强教师队伍建设对于深化高校教学改革有着重要的意义。

参考文献

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一、团队建设的理论概述

团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们甚至可以参与公司更广范围内的问题。团队建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。

组织行为学权威斯蒂芬?罗宾斯认为，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。

二、团队建设现状分析

1.缺乏有效辅导。当前中国企业的团队建设在成长过程中缺乏有效辅导，培训的力度相对较小，导致团队成长缓慢，整体绩效不高。

2.协同性较差。由于团队内部成员之间的学历、工作经验存在相当大的差距，因此缺乏较高的协同工作能力。

3.凝聚力不够，人员流动性强，没有规范的人事管理制度，工资指定随意性大，使得人员之间存在差别，进而影响人际关系。企业领导选择人才的独断也使得人才成为企业发展的障碍。

4.企业文化建设力度不够，没有典型的可指导全体员工行为的核心管理理念，企业文化特点不鲜明，缺乏核心价值观。所以难以形成较高的文化凝聚力和战斗力。

5.团队内部分工不明，权责不清。导致团队成员都倾向于处理简单、程序性的事务，而对突发事件采取回避和相互推诿的态度，无法针对市场环境的变化作出相应的有效决策。这主要是管理人员缺乏管理经验造成的。

6.员工的素质差。如诚信可靠、敬业精神、团队意识、沟通能力、个人修养等方面，与团队建设的要求存在一定差距，而且员工之间也存在一定的素质差异。

三、团队建设中普遍存在的问题和误区

1.对团队精神的误解

很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。

2.情感重于纪律

不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力与人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止、赏罚分明，团队才会战无不胜，否则就会是一群乌合之众。

3.逃避责任

团队成员逃避责任的主要原因是不愿在指出别人不妥之处后造成人际关系的紧张，或者倾向于有意避免不愉快的谈话，尽管对同事的表现心怀不满或怨恨，他们会把责任层层推卸或压在团队领导身上，而置企业整体利益于不顾。

4.忽视员工基本素质状况的改善

团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，而许多企业不重视对企业员工的教育。在教育方法上，普遍停留于空洞说教的落后状态。在心态上，一些企业担心员工的素质提高后会离职离岗，因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上造成企业一方面渴望高素质人才队伍，组建团队，提高企业效率；另一方面又根本找不到出路。

5.责任不明确

团队是以任务为导向的工作单元，它需要组织的授权、帮助和支持，需要时间、财力和其他配套资源去完成团队的任务。然而在团队建设中，某些企业却常常不知道应该给予团队明确的任务和职责，也没有一套科学的完整的量化考核办法。

6.不重视良好的激励机制建设

团队生产条件下，产出能否完成团队目标最终要看团队及其成员所能获取的报酬，责任与收益应该密切挂钩。企业是一个“团队”或“协作群”，不仅是管理层，团队及其成员也应该成为受益者。现代经济发展中，越来越多的企业正在由所谓的“支薪制”向“分享制”过渡。在建立了团队组织模式的企业中，要激发团队的工作积极性，最好的办法就是实行“分享制”，这样才能从根本上解决团队的激励机制问题。

四、创建高效团队的具体方式

1.建立团队激励机制

有效激励要求正确的判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。首先，团队采用的奖酬方式要把团队的绩效和个人绩效结合起来，以团队绩效为前提基础。其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础。再次，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利、奖金等这些从生产劳动和工作过程本身所获得的收益。

2.加强自主管理

团队工作方式灵活、快捷的特点能适应市场迅速的变化，因此，企业授予团队适当的资源和权力是非常必要的，也是确保团队高效运作的前提条件。由于团队内部成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这样团队的领导者必须根据项目的要求、风险程度和性质授予团队成员相应的权利，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。

3.强化学习型组织

合作态度的形成与强化，要通过不断的学习来实现，首先，领导成员要率先垂范，加强业务与理论学习，使全体成员感受到浓厚的学习氛围。其次，建立激励全体成员努力学习的机制，为大家创造学习环境和学习条件。最后，分批分期组织参加各种业务与技能培训，通过不断提高个人技能来实现团队素质与能力的不断提高。

4.提高团队情商

知识仅是任何企业两项最重要的资产中的第一项，更为重要的是，由感觉、信念、认知和价值观等引信资源所构成的“情绪资本”，他对团队建设同样至关重要。情绪的高低就会对创新能力大打折扣，所以，大多数以知识创新为己任的团队，通过提高团队情商来促进绩效的成长是非常重要的。

5.切实加强团队精神建设

加强由各个部门抽调出来的团队成员之间合作，应该从以下几个方面入手：首先，为了使团队成员之间的交流更加通畅，企业应该塑造良好的团队气氛。其次，团队成员敢于承担责任，它是实现自身价值的前提，也是团队目标细化的前提，是团队团队成员进行协同工作的基本保证。最后，促使团队成员保持足够的谦虚。

总结：在新经济、新变化的市场发展模式要求企业组织必须采用团队的工作形式，企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展，也必须改变过去的传统的管理模式。而团队的组织模式可以使组织结构大大简化，从而使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高的多的劳动生产率。因此，解决好团队建设中出现的问题是至关重要的，对一个企业的长远发展也有深远的战略意义。

参考文献：

[1]李朝晖.浅谈知识密集型企业的团队建设与管理[J].广西经济管理干部学院学报，2004

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教育部、财政部联合的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》指出要加强本科教学团队建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队。因此，教学团队建设已成为推进教学改革、提高教学质量必须着力进行的重要工作。

一、教学团队概述

教学团队是从团队的概念引申而来的一个新概念，其自身有着服务于教学的特点，但又不同于传统意义上的课程组，是一种新型的教学科研组织形式。

1.教学团队的概念

所谓教学团队，是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。[1]教育部“教学团队与高水平教师队伍建设”项目指出，教学团队应“建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青结合，发扬传帮带作用，加强青年教师的培养”。[2]

2.教学团队的构建目标和原则

教学团队的主要目标是以推进教学改革为手段，达到提高教学质量的目标。[3]工程造价专业是教育部新近设立的本科专业，各高校的工程造价教学团队还处于建设初期。针对教学团队的组建宗旨和工程造价专业的特点，教学团队建设应遵循以下原则。

（1）服务于工程造价专业培养规划。教学团队与专业建设是相互包含、相互联系、相辅相成的关系，总体而言教学团队建设要服从于专业建设规划的整体部署。所以教学团队建设要与专业建设规划结合起来，统筹考虑、整体推进，以免造成投入分散、建设重复，从而使有限的办学资源得到充分利用。

（2）突出实践能力。按照专业培养方案，工程造价专业教学体系设置的出发点是培养学生的基础能力、综合能力和工程应用能力，与之对应的课程内容构成了专业培养方案。由于专业培养方案中实践环节的内容设置均是基于工程实践的专业技能训练，并注重与后续实践环节的衔接，因此其实践性强的特点决定了教学团队建设的原则和从实践中来、服务实践的团队建设特色。

（3）坚持学习型团队建设导向。作为新兴专业的教学团队，更应该着力探寻新知识与新见解。学习内容主要是指实践技能的学习和教学科研的积累。通过整合学习、工作与知识的方法，将学习与工作融为一体，努力形成一种弥漫于群体与组织的学习氛围，凭借着学习，充分发挥每个成员的创造性能力，个体价值得到了体现，团队绩效得以大幅度提高。[4]

二、能力素养目标体系的构建

针对教学团队的构建原则，笔者提出以成员能力素养为着力点研究教学团队建设的思路，依据能力素养重要性次序依次进行团队成员能力素养的强化训练，解决教学团队中存在的突出问题。

不同特点的教学团队，能力素养的侧重有所不同，以工程造价教学团队为例，笔者认为能力素养主要包括“敬业精神/健康体魄”、“组织协调能力”、“基础知识技能”、“专业知识技能”、“逻辑思维与表达能力”和“自我学习/自律能力”六个方面。教学团队成员能力素养体系模型如图1所示。

三、教学团队成员能力素养重要性排序

结合工程造价教学团队的特点，采用层次分析法分析图1所示的能力素养对目标实现的重要程度。

首先，利用1～9比例标度法构造两两判断矩阵，构造判断矩阵A（相对于总目标A，各准则相对重要性比较），如式（1）所示，进行单排序和一致性检验。

其次，采用方根法近似计算排序权重：0.0388

通过一致性检验。同理，构造判断矩阵B1～B6（相对于准则B1～B6，各方案相对重要性比较）进行单排序和一致性检验。

最后，计算层次C总排序权重：，如表1所示，计算各能力素养对总目标的重要性。整体一致性比例：0.0459

通过以上分析可以得出：对工程造价教学团队而言，能力素养的重要性依次为C4>C1>C3>C6>C5>C2，即专业知识与技能>敬业精神/健康体魄>基础知识技能>自我学习/自律能力>逻辑思维/表达能力>组织协调能力。

由于工程造价专业具有实践性强的特点，专业知识技能在众多能力素养中处于突出地位的研究结论是合理的，与实际情况吻合较好。

四、教学团队能力素养提升措施

对照能力素养重要性排序，采取措施，从专业知识技能、敬业精神、基础知识技能和自我学习/自律能力等方面进行有针对性的能力素养提升。

1.提升专业与技能素质

专业知识与技能是工程造价团队建设最重要的能力素养之一，必须采取可行有效的措施促使团队成员的专业知识与技能不断提升。

（1）采取措施鼓励青年教师到“985工程”高校、“211工程”高校深造，提升学历层次和为工程服务的能力。

（2）充分利用好学院的科研鼓励政策，积极申报与承揽纵向课题，提升理论水平。

（3）以教改论文、科技论文等为手段，将基础理论方法融合于工程计量与计价专业知识中，在扩展知识面、把握学科知识体系的同时提升自身专业水平。

（4）让青年教师到实践中去，参与工程建设全过程的计量与计价工作。以横向研究课题为载体，通过课题研究工作的实施提升自己的计量计价技能。与此同时，将实践成果形成教学用题库等教学资源以及为编著高水平的教材服务，从而不断提高其自身的教学水平。[5]

（5）以指导学生专业竞赛为突破口，提高自身计量计价软件操作水平。

2.坚持不懈地培育敬业精神

通过层次C总排序计算表可以看出，对于ωB3（教学研究）和ωB5（科研和社会服务）而言，敬业精神显得尤为重要。

敬业精神就是在职业活动领域树立主人翁责任感、事业心，追求崇高的职业理想；培养认真踏实、恪尽职守、精益求精的工作态度。敬业精神是做好本职工作的重要前提和可靠保障。

教学团队内部要准确设定岗位目标，大力强化职业责任，不断优化职业作风，全面提高职业技能，每位成员都要牢固树立职业理想，自觉遵守职业纪律。

3.强化自我学习与自律能力，建设学习型团队

学习型团队是一个通过团队学习来传播学校的教育理念和价值取向，形成学校的共同愿景，为实现共同愿景而自主学习、主动工作、真诚奉献，最终实现学校与教师的共同发展的团队。学习型团队是一个有凝聚力、创造力的群体，各成员之间共享教育信息与学习成果。它的意义在于可以提升团队的学习力，体现团队的生命价值，增强团队的创新能力。

（1）通过目标的设立，鼓励自主学习。自主学习是建设学习型团队的前提。建设学习型团队就是要通过倡导、鼓励、奖惩等方式，促使每一位教师自觉、自愿、自主地把学习作为自己的需要，来实现自我培养、自我发展、自我超越。

（2）建立有效的“同伴互助”全员学习策略。同伴互助是建设学习型团队的关键。只有建立有效的“同伴互助”全员学习策略，才能从根本上限制、激励、帮助和监督每一位成员都能从事学习活动，保障全程学习的顺利实施。

（3）定期邀请有关专家讲学、指导。专家引领是建设学习型团队的有效方式。经常邀请一些行业专家、知名学者和教育教学方面的专家来校讲座，借助他们的专业眼光、专业知识为教师们开拓视野，指引学习研究的路径，促进教师专业发展。

把骨干教师派出去考察，拓宽各种渠道，搭建学习平台，选拔德才兼备的教师走出去，触摸名校脉搏，感悟名校内涵，更新观念，从而带动团队的内涵发展。

（4）加强研究工作。加强研究是提高学习型团队生命力的发动机，因而团队负责人要积极做好如下两项工作：一是专题研究，深化学习。结合教育教学中存在的实际问题，经常开展专题学习、专题研究活动，增强学习研究的目的性、针对性和有效性，既突出重点，又保障质量，使教师的学习活动更加深入。[6]二是课题研究，引领学习。强化科研和学术研究工作，营造浓厚的学术研究氛围，积极引导教师开展课题研究，以课题引领学习、以课题促进学习。

4.教学团队结构优化

职称结构和学缘结构优化实质上是团队整体素质提升的过程，根据上述分析，优化思路应该是根据个人能力素养对教学团队总目标的重要程度有针对性地采取措施予以完善，形成合理梯队（见表2）。

参考文献：

[1]马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育，2007，（11）：40-42.

[2]李江林.高校教学团队构建的思考[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版），2010，（1）：138-140.

[3]张学洪.基于精品课程的地方高校特色教学团队建设[J].中国高等教育，2012，（8）：31-33.

[4]龚彦，吴诚敏.基于学习型组织理论独立学院学习型团队组建策略[J].中国成人教育，2010，（10）：27-29.

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（一）研究有限，以研究生培养为主

研究型大学诸事务中“研究”是其最主要的课题，研究工作也是学校诸项工作的重中之重。在教学日常工作中，科研工作和研究生培养处于优先的位置，更加受到重视。通过卓越的科学研究来实现大学的多项社会功能。

（二）教师团队优秀，名师学者众多

研究型大学的教师队伍一般都十分优秀，不乏学术权威、知名学者，美国大学联合会成员入选条件相当严格，教师队伍质量就是其考察的一个重要指标，想要成为美国大学联合会这个由研究型大学组成的群体的会员必须拥有一支优秀的教师队伍。可见，拥有高水平的师资是研究型大学的重要特征。

（三）先进的管理模式

“学院”式的新型管理模式已经得到广泛应用。为了发挥资源的最大效用，必须建立良好的管理模式，使资源得到充分利用，成为教学助力。为了保证管理规范、依法办事、以人为本、宽松优良的良好氛围，需要研究型大学实施先进的管理模式。通过上述对研究型大学内涵和特征的几点概述，可以知道高水平教师在研究型大学建设中的重要性，即大学继续教育团队建设所起的关键性作用。如何完成团队建设、架构科学合理的激励机制框架，成为研究型大学工作的首要任务。

二、加强教育团队建设

在研究型大学教育管理模式改革下，教师团队的数量及水平都有所提高，但是依旧存在一些问题，为了更好的完成研究型大学肩为促进社会发展提供人才的历史重任，加强教育团队建设就显得十分有必要。

（一）培育教学团队核心要素

教学团队核心要素主要包括团队领导、团队规则、成员的共同愿景等。首先，每个教学团队都需要明确负责人，他可以是具有较高的学术地位，也可以是有较强的教学能力或具有良好的领导能力；其次，要制定有效的团队规则，帮助大家形成共同认知，并共同遵守；与此同时，要建立团队共同的愿景。把提高教学质量作为团队目标，成为团队每个成员的共同追求，当个人与团队目标一致时，有利于提高工作效率。

（二）重视团队结构的科学合理构建

团队的组成结构会对其行为方式造成影响，其组成差异表现在年龄、性别、职称、学历及兴趣爱好等等，不同的团队结构决定了不同的行为方式。例如，专业的不同，研究兴趣的差异常常会使得教授课程内有所不同。因此，建设合理的团队结构时就要求团队成员在知识技能、年龄、个性、职称上要有较强的互补性。另外，教学团队建设过程中还需要注意教师梯队的建设。

（三）注重团队文化建设，重视文化氛围的营造

团队的文化氛围对于团队及团队中所有成员都有着重要影响，良好的团队氛围有助于团队的健康发展，有助于团队成员凝聚力的增强，提高工作效率。研究型大学继续教育团队必须要有“”的思想，要形成统一的目标和理想，但在具体的教学中需要拥有不同的思想观点和教学理念，要注重学术自由，使团队中成员能够各抒己见，畅所欲言；还要具有创新和批判精神，在对既有结论的运用中和教学过程中要注重创新也要敢于质疑；同时还要有合作精神，在成员的相互配合下，实现团队的共同目标；最重要的是要有严谨治学、积极上进的学风。研究型大学继续教育团队的建设有利于学校资源整合，促进学科快速发展，促进教学水平的提高；有利于形成具有竞争力的核心力量；有利于多学科交叉合作，促进新学科的研究与发展；有利于对青年教师培养，构建合理的教师队伍结构。在建设研究型大学继续教育团队，使其发挥其重要作用的同时，学校管理部门需要重视设立相应的绩效评价机制，保障科学、合理、公正地评价教育团队的贡献和效益，达到激励团队人员的效果。

三、建立教学激励机制

（一）深化改革，完善激励机制

首先需要规范研究型大学继续教育团队建设，实现教师队伍向研究型大学教师队伍的过渡，探索并建立适合中国国情的教师队伍模式。

1.完善教师职务聘任制度，对教师职务评聘程序进行改革。在设置教师职务岗位是需要考虑教学和科研工作的需要，把教学工作量作为聘任教授职务的必要条件之一，重视校内教学评估结果。但与此同时，作为其重要环节，院(系)教授会议和校外同行专家评审也需要得到重视。

2.严格合同管理，健全教师聘用制度。在教师聘用时，要实行“有期限合同和长期合同相结合的聘用制度”。通过长期合同来保障有能力、有资历的教师任职，通过有期限合同来优化教师队伍结构。有期限合同体现出了竞争性和流动性，对于聘期内不能满足教学要求或教学评估不合格的教师不再续聘，当然，同样对于学校待遇及其他有不满的教师也可以选择不续签合同。个人和学校通过双向选择决定聘期届满时是否续签合同，打破原来教师管理的超稳定结构，提高教师队伍活力，促进高校创新能力的提高。有期限合同使优化教师队伍结构、提高整体水平有了制度保证和可操作性。

（二）建立科学合理的薪酬体系

1.首先要保证基本薪酬，要为教师提供较为稳定的收入来源，保障个人及家庭的基本生活需求；其次，要形成以业绩为基础的绩效薪酬制度，通过对教师的教学、科研等方面进行工作绩效考核，根据考核结果确认绩效奖金，这既充分体现了“按劳分配，多劳多得”的效率优先思想，又调动了教师的工作热情和积极性。最后，注重精神激励，精神激励主要指的是良好的社会评价、工作环境、培训和晋升机会等。

2.建立补贴制度。首先，改变研究型大学重科研，轻教学的现象，通过设立关键岗位，鼓励名师上讲台；其次，建立公共基础课教学补贴制度，实施公共基础课程教学补贴，加大基础教学投入；另外，建立附加津贴制度，实现科研教学；最后，要完善教学奖励制度，提高人才培养水平。

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一、概述

当今社会是一个团队至上的时代，几乎所有事业都依赖于团队的努力，依靠个人力量很难取得什么成就。拥有具备向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有了一批彼此互相鼓励、支持、学习和合作的教学团队成员，才能使专业和学科不断发展壮大。教学团队是“以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[1]，教学团队建设目标定位是与提高教学质量和效果、推进教学改革的任务功能相吻合，与教学模式改革和创新人才培养的要求相适应的，团队成员间相互合作、责任共担、利益共享，自身特质鲜明[2]。

二、电气工程专业教学团队存在的主要问题

2002年电气工程及其自动化专业首次招生，我校该专业建设时间相对较短，青年教师教学经验相对薄弱。为了提高本专业的教学质量和人才培养质量，我们以电气工程系为主体成员，以专业建设为平台，启动了“电气工程教学团队”的建设，在建设过程中发现存在如下问题：

（一）电气工程教学团队年轻教师多、绝大部分本科毕业后就从事教学工作。团队中教师学历偏低、职称偏低，团队的职称结构亦不合理，尤其青年教师缺乏工程实践经验、教学经验和科研经验；（二）电气工程及其自动化开办之初，存在实验室不健全、实验仪器、设备不足和实验室管理不科学等问题；（三）电气工程及其自动化专业教学涉及电力系统、自动控制和计算机等方面的相关知识，学生在学习过程中感觉所学各门课程知识较为分散，不成体系，难于理解和掌握。

以上问题严重的制约了电气工程专业和学科发展，制约了教师教学和科研能力的提高，也制约学生综合能力进一步提高，通过电气工程教学团队的建设，可以较快、较好的解决上述问题。

三、电气工程专业教学团队建设的内容

电气工程专业教学团队建设着眼于学校和学院的实际情况，实事求是地提出教学团队建设内容：（一）研究如何通过教学团队建设来增强电气工程专业的办学实力，加强教学管理和课程建设；加强教研活动，达到教学方法和教学手段的提高、探讨教学内容的改革与课程之间的内容有机衔接；（二）是提高学科专业教师的职称，改进团队职称结构。激励教师在上好课的同时，多从事科研活动，撰写学术论文，提高专业学术水平；（三）是提高教师的专业实践能力和科研能力，鼓励教师进实验室带学生的实验课，同时加强与供电系统的联系与合作，探索合作点，将毕业设计与工程实践有机结合，制定校内、校外双导师制，既能提高教师的实践能力，又可解决由于扩招学生人数剧增给毕业设计造成的巨大压力的实际问题；（四）以电气工程专业教学为主线，整合电气工程综合实验室设备与资源，加强学生实践能力的培养。第五是加强教学研究，通过加强教研活动这一行之有效的方法，加强教学管理和课程建设，改进教学方法和教学手段、研究教学内容的改革与课程之间相关内容的分工与衔接。最后也希望通过教学团队建设来增强教学团队中教师和学生联系，来激发学生的学习积极性及创造性。

四、电气工程专业教学团队建设的措施和途径

（一）组建合理的教师团队

电气工程教学团队是以电气工程系为主体成员，以电气工程专业建设为平台，教师规模（13人左右）适当而相对稳定。团队成员既要有擅长做科研的教师，也要有擅长教学的教师；既要有教学、科研经验丰富的老教师，也要有年富力强、发展潜力大的青年教师；既要有科研整体实力强的学术带头人、教学整体实力强的教学“领军人物”，还要有教学、科研骨干成员，筛选团队成员既要看是否具有教学、科研才能，更要看思想品德好坏和是否具有团队合作精神；既要看目前的教学、科研能力，又有看今后的发展潜力和发展后劲，这样才能取长补短，相互提高。

（二） 教学团队的文化构建

教学团队的建设需要集体的力量与智慧，没有良好的团队合作文化，没有团队成员对团队的归属感，团队运作就很难成功。首先，共同建立工程服务农业生产的目标，依托学校优势学科，由小到大逐步作强电气工程学科。教师有了共同的奋斗目标，老中青教师的密切结合，使个人价值与团队目标实现紧密融合。其次，共同营造互信、合作、和谐的团队文化。老教师能够积极地引导中青年教师，中青年教师积极配合，青年教师虚心学习，通过互动合作，教师之间能够在知识和信息上充分交流，在思想、信念、态度等方面相互影响和促进；通过互动合作，团队成员之间既尊重、包容彼此之间的差异性和多样性，又能相互信任和依赖，在团队总目标的指引下，将个人力量凝聚成团队的力量，从而建立起和谐的人际关系和融洽的发展氛围，在合作中实现个人的成长和发展。

（三） 团队通过形式多样的教研活动，提高教师的教学水平

1、每学期都进行集体备课，并认真检查新学期教师必备的教学资料。通过团队集体讨论帮助年轻执教者备课和修改教案，设计科学、新颖的课堂教学思路、多媒体课件等，探索学术难题，做好技术支持，使团队教师提高了教学责任感和教学能力。

2、针对团队年轻教师多、上课经验少的特点，为青年教师配备一名有经验的指导教师及安排青年教师听课等活动，通过有经验的老教师传、帮、带，丰富了青年教师的专业知识，理清了青年教师的教学思路，在师德方面及教学各环节为青年教师成长打下坚实的基础，使他们的教育教学方法和手段有很大的提高。

3、围绕学生的课堂教学，积极组织教师参与学校和学院组织的各种教学竞赛活动。如结合学校“如何上好一堂课” 活动，组织青年教师进行50分钟的课堂教学比赛、中青年教师上好示范课等系列竞赛活动，团队2名教师在学校讲课比赛中获得一等奖，1名教师获得二等奖，获奖率100%。参加学校的课件制作比赛的团对成员也获的了一等奖。这些成绩极大地促进了全系教师理论教学能力的提升，提高了教师教学的积极性。

4、每学期在学期初、期中和期末都会组织有关教学质量、培养方案等方面的教学活动，团队教师都参与讨论，从而掌握整个专业的教学情况，提高了教师的教学主动性和参与性。

5、课程建设是保证和提高教学质量最重要的基础性工作，是专业建设的基础，是深化教学改革的关键，对于建构学生合理的知识结构、能力结构和创新精神具有十分重要的意义。老中青教师共同参与学校的一类课程和精品课程的建设，形成较好的教学梯队，共同加深对课程内容的理解、提高教学水平。

（四） 团队共同整合专业实践教学平台，提高学生实践能力

1、共同建设电气工程综合实验室，以任课老师牵头做实验室建设规划，实验老师具体实施建设。在建设的过程中积极听取各方面意见，共同探讨，经过几年的发展，建成了电气工程综合实验室（下设7个专业实验室），满足了电气工程及自动化专业的课程和毕业设计的需要，同时对学院其它专业和科研形成了有力的支撑。形成强弱电结合、满足教学和科研需要的专业实践教学平台。专业课程实验逐步形成了“基础验证性实验综合性实验设计性实验课程设计和参观实习”的实践教学主线，各门主干课程之间的联系得到进一步加强。

2、要求每一位青年教师除担任理论课程外，必须参与该课程实验课的教学指导工作，以增强青年教师的实践经验和能力，同时完成课后答疑、作业批阅、以便不断加深对课程内容的理解、提高教学水平。

3、每次电气专业学生的参观实习都要求教师参加，以提高教师对实践知识的认识，对电气工程及其自动化专业所涉及的专业知识有一个整体的把握，也提高了青年教师的专业实践能力。

4、充分利用社会教学资源，将各教学环节落到实处，开拓学生的视野。

（五）教学团队建设促进教师科研能力的提高

1、把相关教师组织起来，建立教师团队，可以提高教学、科研工作效率，有效解决教学、科研经常面临的时间矛盾。按照以人为本的思想，不能要求每位老师同时把教学与科研搞得一样好，而要提倡互相合作、取长补短、相互促进、共同发展。擅长“讲”的多上课，把团队中好的研究成果、好的教学内容等及时传播给广大学生；擅长“研究”的多搞科研，多为讲课者提供丰富、高质量的教学素材和教学内容。只有把两者有机结合起来，互相合作，才能取长补短，共同提高教学与科研质量。承认能力差异，不作硬性和统一要求，有利于教师各尽所长，各得其所，共同提高。

2、团队促进教学内容和科研内容交融互补、教学科研同步交流、科研和教改项目互促。建立工程技术服务农业生产的目标，依托学校优势学科，从中寻找科研课题，由小到大逐步作强电气工程学科。促进强弱电的结合，积极寻找交叉点，扩充教师的知识面，提高互补性。由有科研和实践经验的教师带队，积极申请科研项目，联系横向课题，激发青年教师的科研积极性，培养其科研能力，最终提高其教学联系科研和实践的能力。

五、教学团队建设多方面提升了电气工程专业的教学质量

电气工程教学团队能够提供一种民主、平等、沟通、协作、共同进步的和谐发展环境，这种环境能提供心理支持和技术支持，使教师觉得可以表达他们积极或消极的情感，即使是在教学中遇到了挫折，也能坦陈失败与弱点，通过寻求团队其他成员的支持与协助，进而获得能力与经验上的提升。教师，特别是年轻教师都能够自觉努力的提高自身的学历和职称。硕士以上学历由12%升至30%以上，在职称方面有3人晋升为副教授，6名青年教师晋升讲师，以较快速度提升了团队教师的学历和职称，极大改善了职称结构，也提升了教师的业务能力。

团队建设有利于实现教师群体专业发展，团队成员在团队带头人的领导和辐射作用下，取长补短，分工协作，从整体上提高教学效果，提升教学综合实力。而当每个教师个体不断提升时，整个团队就会汇聚出共同的方向，形成合力，实现教师群体的发展，从而带动了整个专业的发展。专业发展了，专业的教学质量也得到了明显的提高，学生有了较好的专业基础、专业素质及实践能力，在2006年、2007年和2008年学生的就业一年一个台阶，就业形势喜人，其中2006届学生初次就业率达到70%、2007届初次就业率达到80%,特别是2008年学生只要拿到毕业证，都有几个单位待签。2008年、2009年和2010年的初次就业率见表1。毕业生初次就业率是最能反映专业适应社会经济需求的指标，其可信度也最高。而且毕业生的工作单位大部分都是各地区、县的电力公司和供电局，学生分配后工作稳定、收入和工作待遇都很好，学生对工作单位也较满意，工作积极性高，在工作中能尽职尽责。多年的高就业率说明电气工程及其自动化专业符合社会经济的需要。

实践证明，通过教学团队建设与改革，加强教学管理工作和教学各环节建设，把教学管理工作与教学各环节建设作为教学团队建设内容，促进课程建设、教学方法的改进、教学研究和实践能力的提高等。将有效克服不足、加速提升电气工程教学团队（本系）、本专业的师资水平和教学质量，促进学院学科建设。

参考文献：

[1]刘宝存.建设高水平教学团队促进本科教学质量提高[j].中国高等教育,2007,(5):29-31.

[2]孙华,余宏亮.质量工程背景下高校教学团队建设的路径选择[j].阜阳师范学院学报(社会科学版). 2009.(1):116-117.

篇（6）

“项目管理”是一种通过项目领导和项目团队的共同努力，运用系统的理论和科学的方法，为实现项目目标，对项目及其资源进行计划、组织、协调、控制的特定管理方法体系。项目管理具有三个基本的特点：一是复杂性，项目管理作为一项复杂的和高系统风险的工作，有多个部分和环节构成，其工作涵盖多种职能，需要运用多学科的知识和技能来完成任务。二是创造性。体现在积累和继承前人的知识、经验和成果基础上，综合多种技术和多学科成果，实现飞跃式发展。问题解决方案和新的构思能够贮备企业经验和能力，在不断探索的过程中，企业应对外界风险和变化的能力也随之增强。三是目标管理。项目管理是一种多层次、可分解的任务目标管理方式。由于项目涉及的专业领域非常广泛，没有人能够成为每一个知识领域的专家，项目管理需要综合协调，授权与被授权，其实现方法具有很大灵活性。

二、我国企业项目管理团队建设存在的主要问题

（一）组织机构臃肿，效率低下

项目管理组织机构庞大臃肿，盲目扩张。企业项目管理机构过于庞大臃肿，虽然也多次精简，但是收效甚微，导致了虽然精简，但有增无减的局面，没有必要设立的职位和人员大量出现。

（二）权力集中缺乏制约

权力过多地集中在职能管理层面，而相关的职能部门缺乏应有的监督制约机制，导致一些企业管理人员的官僚主义观念和思想仍然存在，没有务实和创新的精神，严重影响着决策民主化、科学管理的进程，在很大程度上制约了企业项目管理团队建设的积极性，使企业项目管理缺乏活力和效率。

（三）体制和制度执行不够健全

项目管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人为本，有些制度虽然已经制定，但没有很好的执行。现代企业需要建立起科学的项目管理体系和项目团队和全面规范的项目管理规则。因此，项目管理体制不全，组织结构设置不合理，规章制度不科学不完善，以及对现代社会新的科学技术方法推广力度不足也是不可忽视的原因。

（四）项目团队运转效率低下

由于项目执行部门和执行环节过于复杂，造成某些职能和环节运转不灵。项目团队往往因扯皮推诱等内部矛盾导致效率低下，导致己具备客观解决条件的问题久拖不决，因为小集团利益拒不执行项目决策等重重阻力。

（五）任务目标模糊、考评流于形式

“如何建立有效的绩效考评系统”是困扰企业项目管理团队建设的一个难题，具体问题体现在绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练、疲于应付;碍于情面;考评标准不同;结果与过程脱节等等方面。很多项目管理团队往往以偏概全的把绩效管理等同于绩效考核，只看到了对部门和员工表现考核的一面，而忽视了激励和持续改进等更为重要的本质目的。绩效管理是团队领导和成员间持续不断的双向沟通的过程，在此过程中，不仅要通过充分的交流达成绩效目标内容的共识，还要在团队工作中以目标作为导向，通过持续的交流和反馈，不断提高团队和个人的工作绩效，实现共同的目标。

（六）只注重短期利益，忽视长期可持续发展

目前很多企业项目管理缺乏正确的科学发展观，只重视短期的经营利润和盈利状况，忽视人的长期培养和发展。企业项目管理人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全，缺乏合理的竞争激励机制和合作交流机制。一些项目管理团队成员知识能力素质不强，遇事怕承担责任，做事“和稀泥”，只干对自己有利益的事，项目团队人员素质不能适应项目管理的要求，直接影响着项目效率的提高。

多数企业项目管理团队只关注与短期目标，缺乏对长远目标的规划，具体项目没有与企业发展战略目标形成统一。过于片面追求短期规模扩大，速度增长，业绩提升等短期利益，往往忽视会质量效益和平衡发展，使企业缺乏持续增长能力和核心竞争力。

三、企业项目管理团队建设的发展对策

（一）创建学习型组织

学习型组织是二十一世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。学习型组织作为一种新的组织模式，具有以下特点：“共同的愿景、持续不断的学习过程、开放式新角色、倡导知识管理等”。随着科学技术发展的日新月异，企业的发展需要不断紧跟时代步伐，项目团队在日趋激烈的竞争环境中需要充分释放潜能。这就要求项目团队转变为学习型组织，全面提高自己的素质，更新原有的知识结构，改善行为方式，优化组织体系，以获取更高的预期效益。建立团队学习制度体系，综合利用多种学习的途径，如开展组织培训、内部学习、外部咨询、行业学习和客户学习等，并将多种学习途径有机地整合，从技术到管理、从安全到质量、从思想到行为，多层次、全方位地提高团队成员综合素质，在项目团队内部营造学习氛围，系统地促进组织学习，形成教全面的教育和组织学习机制，增强团队学习能力―即“新知识、新观念、新事物的理解能力、吸引能力和整合能力”。团队学习能力的整体提升能更有效地帮助项目团队思考学习、解决问题、培养情商和从容地应对各类风险，有更多的机会获得成功。

（二）增强创新能力

没有创新能力的团队不能称其为优秀团队。项目团队建设的内容不仅要涵盖高效和弹性，还要体现团队的创新能力，使每一位团队成员都习惯于改变并清楚意识到改变是任何改善和提高的前提，面对发展的世界唯一不变的就是“改变”。只有观念改资，行为才会改变，只有习惯改变，结果才会改变。高度的创造力是需要通过团队成员发挥出来的，它体现在提高生产作业水平、新产品和服务开发、市场拓展等各个方面。任何领域都会存在创新的空间，从不同的侧面思考问题，自由讨论的艺术可以激发和富于团队创新的精神，让创新的观念伸展到所涉及的每个领域。不断提高团队对外界环境变化的调适能力是体现和培养创新的关键。如果当团队已意识到外界环境的变化，却难以采取必要的行动应对，其主要原因在于团队缺乏对环境的调适能力，这就要求提高团队的调适能力以增强其接受和运用新知识、新观念和新事物的能力。在创新的过程中，要协调好稳定与创新的关系。创新型工作团队的稳定不仅涉及内部团队成员的稳定性，还包含团队整体素质的相对稳定性。采用各种合理有效的激励措施提高团队高素质成员的认同感和归属感是保持团队素质稳定性的关键，同时，在团队的协调合作的基础上，团队内部成员的组成必须不断更新，以促进创新持续发展，从而在保持项目竞争优势的同时，也为自主创新奠定良好的基础。

任何创新都可能存在风险和代价，但是不能因为害怕承担任何风险就错失创新和发展的潜在机会。创新能够给项目带来特殊的附加价值，所以对待创新需要有包容的态度和原则，在权衡创新带来的机遇与风险，收益与成本的关系，创新与发展之间的关系同时，鼓励和支持自主创新。

（三）营造和谐人际关系，充分释放团队建设的功效

要营造和谐环境，首先要创建和谐的企业项目团队。创建和谐的企业项目团队要体现人与人的和谐。充分的沟通交流、相互信任、合作协调是人与人的和谐关系的前提，而制度体系的完善，角色分工的明确，则能从根本上减少矛盾和冲突，使得各个层面都能够按照规则和谐运行。人与环境的和谐主要依靠长期和持续的团队建设，项目团队要围绕远景，营造好的企业工作环境和文化氛围，让大家形成归属感和向心力。在项目管理团队中形成和谐的人际关系，还要树立团队统一感，避免“圈内人”、“圈外人”、“你们”、“我们”的划分，不能过分夸大不同部门和职能单位的差别，忽视共同之处，否则会引起彼此无谓的争端，甚至纠缠于资源争夺，无法把精力和时间投入到项目工作中。只有在项目团队中建立起友好、互助的人际关系，才能充分释放团队建设的功效。

（四）加强沟通与合作，树立统一的价值观、增强凝聚力

核心价值观是决定每一位团队成员的态度和行为的价值观，并与团队的目标保持一致。核心价值观能帮助项目团队发掘其核心竞争力，使团队在激烈的市场环境中形成无法比拟的竞争优势，有助于提高企业核心竞争力。这是因为核心价值观有助于团队产生累加的积极效应，团队精神可以激发成员的共同努力，使得团队的工作成果远远高于单个成员的工作成果。共同的目标和期望不仅是形成团队的首要条件，而且也是企业文化的重要组成部分。

团队成员要在项目团队中扮演好自己的角色，就要能够从别人的成功中获取满足感，同时能通过自己的思想和行动去影响和改变他人的观点、态度、决定;并学会用正确的态度对待个体差异，理智地解决冲突，进行平等坦诚的沟通，不能只局限在个人目标上，还应该更多的考虑团队的利益。项目团队成员之间的相互帮助支持、相互理解和容忍，可以促进成员之间的合作，提高团队士气，鼓励成贾创造卓越工作，创造一种增加工作满意度的氛围，增强项目团队的凝聚力。

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关键词：旅游管理 教学 团队建设

一、基本情况概述

北京林业大学是教育部直属、教育部与国家林业局共建的“211工程”国家重点大学。该校园林学院是我国建立早、规模大、师资力量强的园林教育基地。园林学院旅游管理系的前身为创始于1994年的森林旅游专业，1999年教育部学科专业调整为旅游管理专业，2002年获得旅游管理硕士学位授予权，2010年成为首批获得旅游管理硕士专业学位授予权的单位之一。截至2010年，为国家培养旅游管理本科毕业生600名、硕士40余名，并对全国各地高校和景区的进修教师、管理技术人员进行了专业培训。围绕人才培养建议重组旅游师资团队，突破以往的教育理念与机构设置框架的束缚，整合院内或校内乃至校外各种旅游教育和人才资源优势，构建面向旅游景区的“六项全能”(满足食、宿、行、游、购、娱需求)分类人才培养模式，打造北林大旅游管理专门人才培养特色，提升北林大旅游教育和人才培养的档次。在培养人才的环节上树立“以教学为基础，以技能培训为推动环节，以科研为发展导向”的大旅游教育观，按照“产— 学—研”一体化的思路，构建教学—实训—科研一体化的开放式、拓展型旅游人才培养新模式；实行旅游景区与院校结合的管理运作模式，配合旅游景区的运营，成立相应的培训机构，为旅游人才培养铺路架桥，保证旅游管理专业的毕业生达到理论功底深厚、实践技能熟练的标准；在办学方式上以合作办学、联合培养、教师互访、学术交流等形式，积极开展和加强国内外横向联系，实现教育理念和人才培养质量向国内高水平看齐、与国际接轨。依托所在的园林学院，面向旅游规划、旅游景区的管理与建设，培植专业特色。应特别关注生态旅游景区的规划、管理与建设，如自然保护区、风景名胜区、森林公园、农村生态景观、湿地公园、地质公园、郊野公园、世界自然遗产等。

二、团队建设任务

1、完善教学团队的梯队建设

完善教学团队的梯队建设，形成教授、副教授和讲师的组合模式，重点在学科创新与发展方面下功夫，在整体上提升旅游管理学科的学术统一性，加速本学科的跨越式发展。

2、平衡教学团队的专业结构

现有教师的专业背景集中在风景园林学、地理学、林学、外国语等方面，这与旅游管理学科的跨学科特点还有一定差距，这在很大程度上影响着学科体系的完善与发展，影响教学计划的有效实施与教学改革的力度与广度。旅游管理学科具有跨学科的特点，其研究多基于地理学、文化学、经济学、心理学、管理学、环境科学、生态学、伦理学、人类学、美学、风景园林学和林学等多学科。在不断完善学科专业结构的基础上，最大限度地发挥该学科的优势力量，打造北京林业大学旅游管理学科特色。

3、构建教学团队的教学与科研平台

目前学科没有教学科研载体，学科团队在完成基本的教学任务之外，鲜有机会参加专业相关课题以及高水平学术交流活动，进一步造成社会影响力与学科知名度与国内同学科相较差距逐渐扩大，使得学科在专业前沿探求等方面机会少、后劲不足，从以往研究生毕业论文可以明显发现，目前学科学术研究主要集中在旅游体验、旅游影响、统计方法等方面，尽管这些研究对于夯实学科发展基础具有重要作用，但却较少涉及学科核心的旅游管理技术与方法、旅游规划技术、生态旅游核心技术等的相关应用性的研究，这与目前硕士研究生培养注重应用研究的目标还有一定差距；由于没有教学科研载体作为学科团队交流的平台，学科师资之间学术交流较少，出现研究方向与课题的重叠，无法更好地发挥学科交叉互初具优势，研究生导师指导研究生论文课题方向较为集中，也无法体现目前学科所具有的生态旅游、旅游地管理、旅游规划和旅游文化四个研究方向。

三、团队建设途径

1、研究与建设

(1)团队特色

①旅游管理学科团队由从事旅游专业教学和科学研究工作的10名教师组成,其中，教授1人、副教授4人、讲师5人；拥有博士学位者6人，另有3人博士在读。此外，多为教师具有在美国、日本、英国、芬兰等国的海外留学和访学经历，为学科的发展提供了坚实的基础。

②团队教育背景多元，由园林、林学、地理、管理等组成，学术结构交叉性好、互补性强，学科发展比较平衡。

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伴随着社会发展，科技进步和产品同质化日益严重的形势，作为产品外延的服务逐步得到重视，使生产中所需的服务资源在逐渐增长，服务增值部分不断扩大延伸，在制造业中的地位日显重要，作用不断凸显。

一、 现代制造服务发展现状和趋势

现代制造服务业，是制造业服务一体化融合的外延增值部分，指围绕制造业生产过程的各种业务及开展的专业服务活动。现代制造服务业最早是建立在为解决用户使用产品的后顾之忧、推进的售后星级服务之上，成为竞争对手间争夺用户的制胜法宝之一。“现代制造服务”的概念初于2002年由中国科学院院长、中国机械工程学会理事长路甬祥在中国机械工程学会年会上提出：当今制造业正在转变为某种意义上的服务业，包括从市场调研开始至售后服务，直到产品报废回收全过程，体现全方位为顾客和社会服务，应高度重视培育和发展。

宏集团创办人施振荣先生，在1992年为了“再造宏”提出了有名的“微笑曲线”理论，反映出在产业链中，处于中间环节的制造附加值最低，附加值更多体现在研发设计（属于全球性的竞争）和销售（当地性的竞争）两端。企业价值链上的差别，决定产品了各有千秋，成为企业竞争的核心优势。

上世纪90年代以来，发达国家的装备制造业开始由生产主导型制造向生产服务兼容型制造过渡，呈现服务业务增加值占GDP比重普遍达到70%左右、制造服务一体化占整个服务业比重也为70%。在全球500强企业中，有半数以上的企业是从事服务业，有1/5的制造企业的服务性收入超过总收入半数以上。体现包括信息技术和业务流程的服务外包，跨国公司把非核心的制造服务业务离岸化地转移到低廉成本、较好投资环境的国家和地区，外商投资直接集中于服务环节的3个特征。我国装备制造企业的制造服务一体化融合业务发展起步较晚，服务类收入占销售收入的比重较低，少数先进企业可达20%～30%，多数企业则低于15%。伴随着制造业国际化转移和全球化布局，现代制造服务一体化融合正在成为经济全球化的核心。

近年来，全球经济环境异常复杂，制造业面临着严峻的挑战。要超越这瓶颈约束，不仅需要着力在传统制造环节部分下足功夫，也要着眼于在服务上开动脑筋的拓展创新。纵观全球企业，有的服务业务已占据企业价值链的主导地位。通用汽车的服务业务利润已占到总利润60%的份额；耐克、阿迪达斯已成为无生产车间的运动品牌公司，主要业务仅围绕品牌进行新产品研发，生产全部外包；通用电气公司上世纪80年代在全球24个国家共布局有上百家制造厂，其中传统制造产值占总产值85%以上，服务业务产值仅有12%。几十年的发展，如今的通用电气以技术+管理+服务的运作战略，创造的产值已占公司总产值的70%，不但产品系列覆盖电冰箱、照明灯，飞机引擎等，而且资本服务公司的经营范围拓展到了信用卡服务、计算机程序设计、卫星发射等，有人曾估算，如果剥离通用资本服务公司，有可能会以327亿美元的营业额名列财富500强的第20位。同样，全球知名的从事汽车工程服务咨询的里卡多公司，仅在汽车、物流、能源等领域为全球提供技术服务、信息和战略咨询，工程解决方案、产品创新等服务。

国内海尔集团的品牌价值、产品研发价值、客户管理价值等已占总产值较大的比例。上海电气、陕鼓集团、徐工集团等一批领军企业，也在发展现代制造服务业方面取得了良好的业绩，收获宝贵的经验。

这些经典案例表明，对于现代制造业来说，制造产品仅为基础，关键在于追求制造服务价值。强大的制造企业，必须拥有强大的品牌，必须建立制造兼容服务，由制造拓展服务、从产品制造覆盖品牌打造和供应配套的强大服务链，这是传统制造业转型升级的必然，是现代制造企业壮大发展的必经之路，也是实现从制造大国向制造强国跨越的关键一步。

二、 卓越管理团队建设是现代制造服务一体化融合的根基

目前，国家已确定现代制造服务业进入产业重点发展范围。国务院《装备制造业调整和振兴规划》重点任务“推进六个方面结构调整，转变产业增长方式”中提出：现代制造服务业发展，要围绕产业的转型升级，支持装备制造骨干企业在工程承包、系统集成、设备租赁、提供解决方案、再制造等方面开展增值服务，逐步实现生产型制造向生产服务型制造转变；鼓励企业，将研发设计、整体方案提供、信息化服务等业务延伸拓展，跨领域、跨地区、跨行业服务其他企业，实现社会化的特定。

制造服务化发展空间广阔。伴随信息技术、网络技术、大数据、机器人、传感系统及产业科学技术的快速发展，制造越来越智能化，参与实物产品生产的人员不断减少，而围绕生产制造和加工装配开展的整体解决方案提供、设备成套设计、工程总承包、下料及配送、备配件的供应、物流、供应链管理、设备租赁和再生改造、交钥匙工程、检测检修、生产力促进、各种类型服务平台构建、研发设计、商标专利、管理和法律咨询、培训、会计审计、会展、担保、ASP以及电子商务等的延伸，范围之广泛，拓展空间之大，需要强有力的基础作支撑，需要更多的管理精英人才、卓越的管理团队来实现，人才和卓越管理团队成为企业形象、企业品牌的代言人和代言集体，是现代制造服务一体化融合发展的根基。因此，在这传统制造向现代制造服务一体化融合转型升级的大趋势下，卓越管理团队的打造尤显重要。

团队是企业特色灵活的小集体，特别是卓越管理团队，是企业集中优秀人才、培养后备人才、突击解决重大关键问题、进行技术攻关的摇篮和孵化器。30多年前，当丰田、沃尔沃、美国政府、日本政府等组织将团队引入管理过程中时，曾轰动一时，谈团队建设是稀奇事。今天，500强中如果哪个公司没有采用团队形式，则会成为天大的新闻热点。事实证明，当需要不同的技能时，团队工作比单个工作好，便于协调。

中国企业95%的问题来自于基层，而基层管理工作的核心就是基层班组或团队的建设。基础不牢，地动山摇。面对现代制造的服务化，延展出的广泛业务范畴，需要各具特色的卓越管理团队创造新的业绩。没有一支强大的班组和团队队伍，就没有企业的发展壮大。世界500强企业80%以上极力倡导团队工作方式。

三、卓越管理团队人员素质要求和团队精神树立

卓越管理团队的打造，无论是对个人或是团队，追求的是超值的效果。拥有精英的人才和卓越的团队，科学合理的资源配置，才能实现系统最优化、效益最大化。

人员素质要求。敬业为魂，敬业精要求远高于对能力的要求；要忠诚，才能建立信任、建立亲密；要有良好的人际关系；要有团队精神，知识经济时代，竞争也成为团队间、组织间的竞争；主动自发地工作，不当木偶式员工，不断提升自己；注重细节、追求完美，把自己的工作看成一件艺术品，细节的表现力最强，精雕细刻；工作无借口，全力以赴，自己的事情千方百计做好，永不放弃，投入自己的忠诚和责任心；具有较强的执行力；自找方法提高工作效率，尽职尽责，自己奋斗，突显个人责任感、主动性和独当一面的能力；与企业共命运，一荣俱荣，一损俱损；为企业提好建议，既给企业带来巨大的效益，也给自己更多的发展机会。

团队精神树立。具有清晰的共同目标与愿景，相互承担责任、角色、分工明确，和谐、相互依赖和高度信任，技能互补，遵守共同规范与采取既定方法，拥有共同的思想和价值观，从经验中富于效率学习，进行恰当创造性的领导方式；成员心理上相互认同、相互信任，技能上各有优势、相互补充，行为上相互作用、相互影响，利益上相互负责、相互依存的特征。有大局意识、敬业精神、协作精神、共同责任、共同规范、服务精神、和谐沟通、忠诚意识、共享领导、共同愿景等。协同合作，形成向心力、凝聚力，反映个体利益和整体利益的统一，团队成员对团队的有强烈忠诚度和归属感。

四、卓越管理团队主要建设方法和重点

团队建设要培养成员对其团队工作的兴趣，让信息、沟通及反馈管道畅通无阻，信息共享，参与决策，提供独立、自主及有弹性的工作条件，增加学习、成长及负责的机会，加强员工职业化建设，提高员工素质，构建合理管理机制，尤其是绩效机制，建立现代科学的人力资源管理体系，规范用工合同，完善经济福利保障，领导者慎承诺，重兑现，为员工创造安全感，塑造忠诚导向型的团队文化，听取员工的见解，鼓励员工的创造力，增强领导才能，营造人人以身作则，乐于欣赏 巧于赞美的环境。

鼓励成员加强专业技术的学习研究。针对现代制造服务的范围，结合企业实际要求，掌握相应的统计技术、质量测评技术，学会使用统计评价工具，实现团队内第一手资料的完整、情况分析资料实用价值高、技术研究有深度、联系客户有拓展。

五、结束语

总之，制造业态的服务化，不是制造服务的组合体，是服务拉动的制造增值，将促进制造纵深拓展，提升制造品牌效益，进而通过制造为服务提供有力支撑和技术支持，促进制造和服务的双增值。在此过程中，人是第一要素，卓越管理团队是企业经营的根基、竞争优势所在，企业发展强势所需。企业只有重视卓越管理团队打造，拥有一定数量的精英人才，才能在现代制造服务领域中挖掘更多的发展潜力，获取更多的制造业服务化的增值，才有望提升品牌效益，达到持续增值价值利润空间。

参考文献：

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中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）03-0049-03

自2007年教育部、财政部颁布《质量工程》要求建设一批教学质量高、有效团队合作机制的教学团队以来，各种各样的教学团队在各高校成立起来。然而，不少高校中存在教学团队冲突的问题，直接影响高校教学团队建设。因此如何解决高校教学团队冲突，成为学者们研究的热点。团队冲突是指在团队成员之间、成员与组织之间以及团队与组织之间，由于目标、观念、价值观、情感和利益等方面的对立或分歧所引发的一个过程[1]。

张海燕（2007）把高校教师团队冲突划分为认知冲突、人际冲突、情绪冲突和目标冲突，介绍了团队在生命周期的不同阶段所表现的冲突各异，运用柔性管理理论解决其冲突[2]。张剑（2010）从高校教师冲突管理的视角出发，分析高校行政管理人员与高校教师由于制度规定与价值观不同产生的冲突，指出部分高校教师同时又是行政管理人员导致教学团队存在人际关系冲突[3]。黄嵩梅（2013）通过探讨高校教师角色冲突的表现，将高校教师的角色分为教学者、研究者、政治者和经济者四种类型，发现高校教师在团队中被赋予与自身期望的角色不匹配是导致高校教学团队冲突的原因之一，指出解决高校教师角色冲突的迫切性[4]。张瑾（2013）把高校教学团队冲突分为任务型冲突和关系型冲突，并以中国14所高等院校163位管理团队成员为样本，结合相关分析和多元线性回归方法对样本数据进行处理，研究不同性质的团队冲突对组织公正和组织公民行为的作用[5]。

以上研究都是从行为角度去解读高校教学团队冲突的问题，而从心理角度去分析这个问题还没有涉及。笔者运用谢里夫实验的结论，从心理学角度分析了高校教学团队冲突的问题，并提出了解决问题的方法途径，对有效缓解高校教学团队冲突，增强高校教师凝聚力，促进高校优秀教学团队建设具有重要意义。

一、谢里夫实验概述

（一）实验过程

谢里夫实验是研究群体冲突和合作的一项社会心理学实验。谢里夫团队把各方面条件基本相同的小学生分成两组，并安排在不同的地方，保证互相不知道对方的存在，地点也是封闭式的。分别在四个不同阶段对他们进行不同的指令训练。第一阶段，通过一些活动形成各自的集体，培养集体的归属感、认同感和荣辱感;第二阶段，组织两组小学生参加比赛，出现竞争，制造冲突，导致产生敌意;第三阶段，举办一些简单的交流见面会，如一起吃饭、看电影，结果这种接触不仅没有缓解矛盾，反而给彼此的冲突制造了机会;第四阶段，确定一个需要两组人员共同合作才能完成的目标，并且目标实现对双方都有利，通过一系列合作活动，任务完成，这使两组人员产生友谊，增强友好关系，消除敌意。

（二）实验结果

从实验中我们可以得到四个结论：（1）当个体归属于某个群体时，他便会产生归属感，对自己群体内的成员有种隐性的集体感，从而形成群体内部的凝聚力和团结[6];（2）当群体间产生竞争或发生冲突时，群体内部的成员会更加团结，凝聚力也会空前增强，甚至会出现损害对方的过激行为;（3）“交往产生友谊”的观点不总是对的，有竞争的群体间的一般交流不一定能缓解双方的矛盾，社会交往有可能提供冲突的机会;（4）当竞争群体为一个对各自都有利益的巨大目标而共同合作时，不仅能够实现利益双赢，而且多次这样的合作活动，他们的关系很容易达到和谐。

二、高校教学团队冲突的表现与分类

（一）高校教学团队冲突的表现

高校教学团队冲突的特殊性在于其冲突主体是高校教师，冲突的表现包含以下两个方面。

1.内部冲突。一般来说，同一团队的教师由于专业及研究方向类似，应该能更好地进行交流学习。但事实上，教师之间也存在竞争，导致团队内部冲突，冲突的客体可以是利益、价值观、目标、性格等多个方面。例如，现在高校教师的职位升迁及职称评定都不是很合理，职位升迁主要依据所获得的荣誉和所谓的“关系户”，职称评定主要看的篇数及质量，忽视平时付出的时间与精力，绩效考核制度也不健全，每年职称评定的人数也有限制，这些利益之争让同一团队的教师存在着竞争。虽然学校会有定期的教师学习交流会议，但在实际执行过程中却变成一种形式主义。一个人的思维和能力毕竟有限，不可能面面俱到，长期教研活动的各自为政，出现教师间活动分散、凝聚力不强等不良现象，这些不仅阻碍教师自己能力的提高，也不利于教师人际关系的良性发展，一旦出现分歧，很可能产生冲突。

2.外部冲突。经过长期的磨合与融合，各个团队都形成了各自的团队结构，成员获得了归属感和存在感。虽然团队内部存在着竞争，但资源有限性造成不同团队间存在着更大的竞争。这种竞争虽然会暂时增强团队内部的凝聚力，但在长远方面和整体性上对高校教师团队建设是非常不利的。为了考核和鼓励各部门努力工作，激励教师们认真完成教学内容、开拓学术研究新领域，提高学校在社会的知名度和实力，通常会有相应的激励措施。如在每年的定期表彰大会上，对具体部门、个人进行荣誉和金钱的奖励，高校资源也会优先给予，这样团队间的竞争就形成了。为了各自团队的利益，不同团队的教师充满敌意，很少在教学方面和学术上有较深的交流，对外更是隐藏自己团队的研究成果。而同一高校或者同一教学分院的教师之间在学术问题上没有严格的分界线，往往一方的研究过程需要另一方研究成果的支持与帮助，才能更好更快地创新科研成果。自己的能力毕竟有限，在充满敌意的情况下，后续研究很可能力不从心，学术交流会的作用就显得捉襟见肘，还有可能给双方提供了制造冲突的机会。

（二）高校教学团队冲突的类型

1.人际冲突。它是指两个或更多社会成员间的不和谐、不融洽而产生的紧张状态，具有互不相容性。一般是个人与个人之间的冲突。高校教师大都有自我实现的强烈欲望，当出现需要竞争才能实现的目标时，就会产生冲突。

2.认识冲突。它包括两个方面：一是对同一任务的完成方式不一样，二是对教师之间的依存关系认识不清楚。

3.目标冲突。高校教师具有不同的目标导向时发生的冲突。

4.心理冲突。高校教师有不同的性格和“三观”，虽然处于同一团队，也会出现很多的心理冲突。伴随着时间与事件的增加，这种冲突会呈现显性化状态，发生在学术研究和日常交往中。

三、谢里夫实验在高校教学团队建设中的应用

（一）建立团队内部统一规范，引入团队竞争机制

谢里夫实验告诉我们，当个体属于某个群体时，他会产生归属感与荣誉感;当群体间出现竞争时，群体内部的成员会更加团结。由于团队内部成员对自己的定位不清楚和对他们之间的依存关系不明确，这往往导致团队内存在过多的冲突。如何最大限度地化解冲突，可以通过建立群体内部规范来实现。群体是由很多个体组成的，要使群体保持其整体性与完整性，就需要有一定的标准来约束其成员[7]。谢里夫从实验中发现，伴随着个体在群体中的不断磨合和融合，当出现个体判断的标准与其他个体的标准存在差异时，他们会在相互影响和作用中重新建立一个标准，群体内部成员会自觉地根据这个标准来调节自己的工作行为与思维方式，并在长期交往与磨合中认清自己在团队中扮演的角色和所处的位置，意识到他们之间相互依存的关系，这个标准在群体中的地位是很牢固可靠的。正是出于对群体标准的认同，对其他成员存在的认可，才形成一个整体的。团队内部成员的强相似性决定了处于同一团队的高校教师既有竞争又有合作，竞争达到一定程度时，就会转变为冲突，不仅不利于成员自身的发展，也不利于所在团队的稳定性。针对此问题，我们可以通过三个方面来解决。第一，建立统一标准的群体规范，来保证团队内部的稳定;第二，促进教师团队梯队结构，加强团队成员的依存关系;第三，发挥团队领导的作用，对成员间的冲突进行良性引导，化冲突为动力，在组织合作和转化冲突上就能相得益彰。另外，适当引入团队竞争机制，通过制定合理制度、评选先进教学团队、开展教学团队竞赛等方式，让成员产生压迫感与荣誉感。为了维护自己团队的名誉与利益，他们会真诚合作、加强团结。高校教师是高素质的代表者与传播者，都有自我实现、自我肯定的欲望，当面对团队的地位与利益受到威胁时，他们会很快意识到团结的重要性，在竞争中贡献自己的力量。教师在相互合作中能增强凝聚力，减少冲突（见图1）。

图1 团队建设与竞争

注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队。

（二）注重高校教学团队的强强联合

常言道：三人行，必有我师。团队亦是如此。资源紧张是高校无法忽略的难题，科研分布的不均匀在一定程度上导致某些团队发展困难，而这些团队的作用不可忽略。在当今形势下，教学团队不再是完全独立的单位，通过不同团队间的合作与影响来实现团队竞争力增强和团队内部结构改善，因此，不同团队间的强强联合就显得至关重要。谢里夫实验的结论告诉我们，不同群体如果出现一个对双方都有足够吸引力而仅靠单方又无法完成的目标时，即“共同需要”，他们就会尝试寻找联合。一旦团队成为真正意义上的合作伙伴，他们就会坦诚交换彼此的意见，对方存在的价值也会体现出来，在充分交流下达成共识（见图2）。而且定期和不定期的互相交流学习，会使各个团队的知识产生“碰撞”， 有可能实现某些项目内部知识的再循环，使团队拥有的前沿知识流动起来，不仅可以避免团队之间不必要的冲突，加深对彼此的了解与理解，还能够获得全新的学术成果。当然，教学团队的合作既可以是同一高校的内部合作，也可以是不同高校之间的外部合作。

图2 不同团队的强强联合

注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队。

（三）树立高校优秀教学团队的建设目标

创建高校优秀教学团队，是当今各大高校提高核心竞争力与综合能力的必经之路，也是促进现代教育事业健康发展的重要途径之一。处于不同团队的高校教师，对自己领域都有一定的理解与成果，也即是代表着不同团队的文化内涵。若干团队的融合可能会出现知识的碰撞与新成果的诞生，特别是遇到重要的项目需要多方面的知识才能解决时，高校优秀教学团队无疑是对口、有实力、效率高的组合方式（见图3）。它能够充分调动各成员的积极性，为了团队的目标与利益而互相合作、共同努力，在这个过程中可以有效地培养出整体的价值观、大局意识和合作观念，树立精诚合作、优势互补的团队精神，增强成员的凝聚力和向心力。不仅可以避免冲突，还在校园里形成一种朝气蓬勃的精神，形成一种和谐互助的良好氛围。在建设高校优秀教学团队时，不仅要重视团队内部组织结构与框架的合理，还要注意其受外部环境的影响，我们可以通过三个方面来实现优秀教学团队的建设。首先，坚持有效领导，选择出色的团队带头人，其学术能力及领导能力会对优秀教学团队的建设起到关键作用，要善于处理团队成员间的关系，维护团队成员的团结与和谐，准确把握团队建设的方向;其次，合理的团队结构，由于团队内部成员来自不同的教学团队，成员在年龄、职称、个性、学术能力等方面是否具有互补性，对团队长远建设及竞争力具有重要作用;最后，以教学实践为平台，优秀教学团队的建设要和精品课程建设、教学改革项目、实验基地等相结合，不仅能完善教学团队，实现自身发展，还能检验实践成果。

图3 高校优秀教学团队

注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队。

（四）组建新型交叉学科教学团队

教师间开展教学研究、促进教学改革、承接综合项目等都需要教师间及组织间的合作，专业知识的差异性与交叉性，决定了教师们乐意与其他不同学科组织的教师进行深层次的探讨与交流。学校每年一般都有相对稳定的教学内容与实践项目，根据谢里夫实验的启示，我们可以从不同学科教学组织中挑选合适的成员创建一个新的基层教学组织――交叉学科教学团队（见图4）。我们可以通过三个方面进行建设。首先，根据团队建设的目的与方向进行专业定位，挑选出需要的学科与专业，明确各学科之间的总体关系，重视从各学科挑选适合的成员，确定不同学科人员的职能;其次，创建团队文化，不同学科人员在初期不可避免出现陌生感、拘束感，这不利于交叉学科教学团队的建设，因此，营造分享互助的团队氛围，增加团队向心力，让各成员尽快融入到该团队中;最后，通过多个项目的驱动加深交叉学科的团队配合与执行力，加上跨学科课程教学，在实践中检验和提升自身实力，在不断融合与发展中，增强交叉学科教学团队的稳定性和扩大其影响力。

图4 高校交叉学科教学团队

注：T 代表高校教学团队，数字代表不同高校教学团队，A代表其所属教学团队的成员。

高校教学团队冲突是高校优秀教师团队建设过程中遇到的重要问题。从心理学的视角来分析高校教学团队冲突，突出高校教师作为教学团队主体资格的重要性，能够深层次地剖析其冲突的根源，并针对可能出现的问题提出一些建议。本文的研究不足之处在于主要是理论的阐述，没有列举具体的案例进行说明。由于每个教学团队都具有自己的特征，需要具体对待，笔者建议更进一步的研究可以在前文理论分析的基础上进行学院试点，把谢里夫实验的结论运用到高校教学团队建设中，对缓解高校教学团队冲突，促进高校优秀教学团队建设有一定的参考价值。

参考文献：

[1]汪洁.团队任务冲突对团队任务绩效的影响机理研究

――从团队交互记忆与任务反思中介作用视角的分析

[D].杭州：浙江大学，2009.

[2]张海燕，闫贵荣，赵学丽等.论柔性管理在解决高校教师

团队冲突中的应用[J].高等职业教育：天津职业大学学

报，2007，（4）.

[3]张剑.高校教师冲突管理及其对策研究[J].赤峰学院学

报：自然科学版，2010，（5）.

[4]黄嵩梅.高校教师角色冲突研究[J].文教资料，2013，（4）.

[5]张瑾.组织公正的中介效应――高校管理团队冲突与组

织公民行为的关系[J].北京理工大学学报：社会科学

版，2013，（6）.

篇（10）

所谓团队就是一群人同心协力用群体的智慧结合成巨大的创造力，实现共同的目标。实质上就是项目管理者的联盟。

团队精神是什么？集合大家的脑力共同创造一项智能财产其产生的群体智慧将远远高于个人智慧和个人的创造力。这种神奇的东西源自于潜在的人类心智潜能它被情感丰富而被技术束缚。一群人全心全意地贡献自己的创造力将产生巨大的力量。结合的创造力由于这一群人的互动关系彼此激荡而更加复杂。在这种复杂的情况之下领导变成人际互动的“交响乐指挥”辅助并疏导各种微妙的人际沟通。沟通顺畅能使思想在团队中充分交流传达并形成最佳效果，这就是“团队精神”。

团队越来越受到人们的重视。“团队精神”也越来越得到企业的认可和推崇。比如现在就流行一种团队应聘的新方式。就是在企业招聘过程中，以一个组合、一个团队来接受企业的招聘，承担一个项目。利用集体的合力来完成工作。

二、高效团队的要素及特征

团队是由内部结构与外部环境构成的。

（一）团队的内部结构团队规模。

根据社会公平理论，每个人都会在自觉与不自觉中比较自己与他人的贡献和收入的平衡问题。团队成员的各种能力。包括：技能因素、个人成为团队成员的条件。团队角色。团队由许多角色构成：队长、评论员、执行人、外联负责人、协调人、出主意者、督察。这些角色各司其职，在自己的位置上为团队的工作负责。

（二）团队的外部环境

包括组织结构与权利机制。它们是：组织战略；正式规范；组织文化；组织中人员的甄选、绩效评估和奖励体系；组织的环境。

（三）高效团队的特征

有效的领导和工作开放的沟通。取长补短和相互信任与尊重。团队成员是相互依赖和互动的，他们共同完成任务。共同目标。团本队成员有共同的目标，共同的评价标准来评价成功与否。高效的工作程序。团队有责任和义务，并根据他们的责任和义务对与之相关的产品和服务进行控制。持续地学习。

三、高效团队的建设策略

首先是尊重。一切的前提是尊重，不懂得尊重人，一切都无从谈起。这个尊重不是来自“人人生而平等”的一般概述，而是来自于坚信“只要是个人，就有比你自己强的地方，就有用”。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说，守时、守信、虚心听取意见等。而最大、最可贵、最有效的尊重就是信任！这体现为对团队成员的合理授权和委任。

其次是沟通。把情况了解上来，把影响施加下去。好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的剂。沟通的手段多种多样，比如，聊天、娱乐、文字记录等。聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。目的是拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。

第三是服务。这是团队建设的核心内容。要尽可能地把自己是领导、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼压下去。更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。不要担心会被抢了风头，不要吝啬在上级面前肯定团队成员的成绩，更不要邀功于己，诿过于人。要让团队成员放手工作，“错了，责任是我的，对了，功劳是你们的”这句话，不但要说，更要做。这里讲的服务，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要尽可能细致、周到。服务做好了，管理基本上也就到家了。这里需要指出的是，服务不等于迁就，应该有原则。