集团公司人才培养汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇集团公司人才培养范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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中图分类号：G642 文章编号：1009-2374（2016）34-0212-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.102

高技能和高水平人才是企业发展的基础，能否拥有一支高素质的人才队伍，直接关系到企业核心竞争力的高低，关系到企业的健康可持续发展。随着能源企业改革的不断深化，企业的管理体制、经营理念发生了深刻变革，新厂新制对员工综合素质的要求不断提高，单一技能型人才被复合型人才替代已成为人才发展的方向。以70后为骨干，80后、90后青年员工逐步成为企业的主力军。如何打造和培养一支高素质的生产技能、专业技术和经营管理人才队伍，更好地为企业建设服务，同时也为员工的成才提供动力，实现企业和员工效益与成长的共赢，是我们一直思考和待解决的问题。事实证明，专业知识和技能竞赛活动既包括了专业知识和技术能力的实践运用，又涵盖了竞赛的竞争性和激励性，在开发、培养和造就人才，打造人才队伍，实现企业可持续发展方面起到较好的推动作用。以竞赛的形式培养和选拔人才，是集团公司推进人才发展战略的一项重要机制，也是“人才森林”计划落地的重要措施和平台，对于各企业增强员工技能、激发员工热情、凝聚员工力量、促进企业发展等都有重要的意义。通过调研系统内企业对于开展专业知识和技能竞赛培养、选拔人才的优秀做法，对其分析研究，以期拓宽人才培养和选拔的思路，使专业知识和技能竞赛成为青年员工成长成才的绿色通道。

1 调查内容

1.1 背景

青年员工的比例逐年增加，企业人员年龄结构趋向于年轻化，而高技能人才的比例在下降，高技能人才的总占比偏低，人才结构分布不均，人才梯队不平衡，高素质技能人才特别是经验丰富、技能水平和管理水平强的领军人才匮乏，这与现代大型企业技能人才比例要求差距较大。80后、90后的青年员工逐步成为企业的主力军，如何使青年员工快速成长成才，成为适应新常态下的企业需要的复合型人才。由于受企业发展和岗位职数的限制，青年员工成长成才的通道单一。作为企业人力资源管理者，应重点研究如何挖掘优秀人才，让不同专业、不同背景的高技能、高技术人才脱颖而出、发挥作用，充分激发和调动广大一线员工的工作积极性，实现员工与企业共同成长。

1.2 竞赛形式

竞赛一般分为面向管理和专业技术人员的知识竞赛、面向生产技能人员并以考评实操能力为主的技能竞赛、面向所有岗位并以随机方式确定人选的专业调考。各企业以单位内部举办选拔赛，参加集团公司每年组织的技能大赛和专业调考为主体，基层企业内部组织的专业性竞赛为辅助。竞赛一般包括笔试、答辩、实操或仿真机考评等。

1.3 竞赛周期

以年度为周期。

1.4 竞赛内容

集团公司江苏某公司以生产部、设备部、燃料部三个部门的《指标竞赛管理办法》为指导，开展了产量和节能降耗指标竞赛。技能竞赛以企业级和部门级两个层次组成。企业级竞赛依托集团公司技能大赛项目开展。部门级竞赛以部门组织为主，例如2013年生产部的“找寻设备阀门管道竞赛”“操作票、工作票填写竞赛”“背画系统流程图竞赛”“系统参数定值记忆竞赛”等。

集团公司内蒙古某公司依托集团公司专业知识和技能大赛项目，开展企业内部技术比武和技能竞赛，营造自学和竞争的氛围。该公司创新了“实操培训、内部取证、技能竞赛”一条龙的培训模式，通过先开展培训，再组织内部取证，最后通过竞赛的方式检验培训效果，实现以赛促学、以赛促训。公司每年开展“班组、部门、公司”三个级别竞赛达十几场，通过开展大量的技能竞赛，形成促进自主培训及检验培训效果的“新常态”。近年来，该公司共开展各类劳动竞赛百余次。通过竞赛选拔出优秀人才，营造良性竞争、争做拔尖人才的氛围。

1.5 竞赛的组织实施

调研集团公司内蒙古某公司对于“技术能手”和“优秀技能选手”培养的经验，归功于该公司日常培训的扎实、有效，概括总结如下：（1）入职之初体验――绘一幅蓝图，指引成功的方向；（2）新员工强化培训――先行一步，赢在起跑线；（3）创新的培训管理――竭尽所能，助你一臂之力；（4）卓有成效的人才选拔――投一颗试金石，验出更多的金子；（5）将才能发挥极致――给你一片舞台，请尽情挥洒。

该公司积极参与各类大赛，培养优秀人才。由下至上，由班组、部门、厂级层层选拔优秀人才参加上级单位竞赛，企业为参赛选手创造便利条件。赛前动员、组织集训、赛后奖励、大赛总结形成了一套完整的流程。对整个竞赛过程实施闭环管理，发扬成绩，总结差距，找准下一步培训的重点和方向。充分发挥各级大赛获奖选手的引领和示范效应，促进高技能人才梯队的持续成长：（1）与上级竞赛项目保持同步，制定长期竞赛计划表；（2）厂内提前一个年度选拔，确定参赛选手；（3）制定内部培训方案；（4）内部组织赛前培训；（5）参加集团公司的集训；（6）赛后总结，每位选手发表自己的感受，将良好的学习和参赛经验传播发扬，总结本次比赛的不足之处，为下一次比赛做好铺垫。

1.6 竞赛表彰奖励

集团公司江苏某公司对技能人才实施“三层激励”：（1）薪酬激励，优秀人才获得一次性奖励和长达3年的长期激励；（2）职业成长激励，根据个人能力的不同，建立不同的职业成长通道，确保各类型人才成长通道畅通；（3）精神激励，对高技能人员进行表彰和大力宣传，例如内刊、“公司明星”等，使高技能人才成为企业中倍受尊重的群体。

集团公司内蒙古某公司将大赛选的技术能手：（1）作为新员工的职业引导者，言传身教，树立榜样；（2）作为企业内训师及班组培训的带头人，带领和带动班组（专业）人员进行培训，将参赛过程中积累的经验、专业知识和操作技能传授给相关人员，技术传承，带领队伍；（3）作为厂内技术和技能的领军人，回归生产现场，发现问题、解决问题，确保安全生产的稳定局面。另外，人力部积极落实获奖选手的待遇，及时发放奖励，在公司内部及上级媒体上进行宣传，制作优秀选手图片悬挂在公司培训中心“人才墙”。更新培训荣誉档案，列入集团优秀人才长期激励名单，在同等条件下优先考虑职务晋升。

1.7 竞赛成果

截至2015年，集团公司江苏某公司拥有中央企业技术能手2人次，集团公司技术能手18人次，江苏省高技能人才2人次，启东市高技能人才2人次，优秀技能选手18人次。截至目前，集团公司内蒙古某公司累计获得“全国电力行业技术能手”3人、“优秀技能选手”4人、中央企业技术能手16人次、“集团公司技术能手”36人次、“优秀技能选手”16人次。

2 调查方式

主要通过阅读系统内相关企业的培训制度、技能竞赛管理实施细则，访谈企业培训主管，查阅相关科技论文成果等。

3 调查结论

现在的人才培养形式下，专业知识和技能竞赛的内涵发生了很大的变化，竞赛已不仅仅是一个单纯的技术比武活动，而是以此为平台，在提升专业素质和技术能力的同时，发现选拔高技能人才，建立起人才开发、培养、评价、使用和激励为系统的综合工作体系。专业知识和技能竞赛可作为企业培养和选拔人才的抓手，通过竞赛营造比学氛围、发现优秀人才、提供展示舞台、鼓舞员工士气、检验管理成果。专业知识和技能竞赛为一线员工切磋技艺、交流技术、提升技能、快速成才搭建平台、创造条件，同时也是加快知识型、技术型、创新型人才队伍建设，推动技术创新成为企业不断发展的重要力量。

4 建议措施

通过调研发现，诸多企业开展技能竞赛活动，实现了企业发展与员工成长的共赢，但如何建立技能竞赛的长效机制，如何更有效地开展员工综合素质的提升活动，如何将创新驱动融合到竞赛中来等，成为我们下一步思考和努力的方向。

4.1 找准出发点和落脚点，着力培养复合型人才

专业知识和技能竞赛活动必须紧密结合企业中心工作，既突出实用性和针对性，又强调人才培养的综合性和复合性。竞赛不再是一技之长的发掘，要以竞赛服务于企业中心工作、服务于企业发展的大局为出发点和落脚点，通过竞赛发现人才，并建立起人才培养长效机制，在不断的技术交流、技能开发和管理提升中，培养和打造一支复合型人才队伍，成为推动“人才强企战略”和“人才森林计划”的主力军。

4.2 将专业知识和技能竞赛活动落实到生产、经营管理各个环节，多举措提升员工综合素质水平

企业应以竞赛为契机，在生产、管理和服务等岗位，开展多方面的培训活动，以关键岗位为核心，强抓岗位素质提升，培养员工过硬的基本功，通过岗位练兵，引导员工立足岗位勇于创新，成为技术能手和项目带头人，培育出一流成才队伍，生产出一流产品。

4.3 将专业知识和技能竞赛与技术创新结合起来

开展技能竞赛活动，要引导员工的创新意识，围绕提高企业盈利能力和优化结构等为目标，广泛开展技术改进、科技攻关和合理化建议活动，鼓励员工参与技术创新和管理创新，提高新设备、新工艺、新理念的应用。创建QC小组和职工技术创新工作室，将竞赛中表现优秀的员工，吸收到已有的工作室中，将其培养成技术能手或项目带头人。同时对竞赛中涌现出来的创新成果要善于总结，促进企业科技创新成为企业发展的动力源泉。

4.4 提供新舞台，注重提升人才资源转化成果的能力

随着生产技术的不断提高，80后、90后这些年纪轻、学历高、充满朝气的青年人充实到生产经营大军中。他们工作在一线，其中不乏理论功底扎实、实践操作能力强、值得培养的优秀人才，举办不同级别的竞赛活动，为他们提供发挥专长的竞技舞台，使优秀人才脱颖而出，成为企业发展的后备军。

5 结语

综上所述，企业要形成以能为重、以技为荣的良好人才氛围，让尊重劳动、尊重技能成为企业的人才文化，让专业知识和技能竞赛成为高技能人才展示的舞台、优秀员工成长成才的绿色通道，以高技能人才的创新驱动推动企业健康持续发展。

参考文献

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1．2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。

1．3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。

2、主要管理职责

2．1 、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3、专业人才交流与引进

3．1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

3．2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。

3．3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

3．4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。

3．5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。

3．6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

3．7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。

3．8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。

3．9、各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。

3．10、根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。

3．11、中级职称（或技师）及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。

3．12、集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续（《劳动用工管理办法》）。

4、技术职称的评审和技术职务的聘任

4．1、集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。

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中图分类号:F272 文献标识码:A 文章编号:1009-2374(2010)09-0051-02

云南锡业集团(控股)有限责任公司(以下简称云锡集团)是世界著名的锡生产、加工基地,是中国锡工业的“领头羊”,是中国锡工业的龙头骨干企业。多年来,云锡集团以建立人才培养长效机制为重点,以人事分配制度改革为动力,着力提高职工整体素质。特别是近几年,公司紧紧围绕技能人才培养、评价、选拔、使用、激励等环节,不断完善技能人才的体制和机制,切实提升技能人才的数量和质量,技能人才队伍建设取得一定成绩,先后荣获国家劳动和社会保障部所属的中国职工教育和职业培训协会授予“‘2005’学习型组织・中国优秀组织奖”、“国家技能人才培育突出贡献奖”等荣誉称号。目前,云锡集团共有在册职工28644人,其中高级技师22人,占0.07%;技师554人,占1.93%;高级工3296人,占11.51%。

近年来,云锡集团紧紧围绕科技进步和管理创新,适时提出并实施以促进高技能人才不断脱颖而出和全面提高员工素质为目标的人力资源发展战略,牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,始终把员工教育培训工作作为集团公司可持续发展的一项重要战略性工程,以培养和造就一支高素质员工队伍为目标,以创建学习型组织和争当知识型员工为重点,建立健全技能人才脱颖而出的激励机制,有力地促进了集团公司的改革发展。

一、构建高技能人才评价、激励机制的目的和意义

高技能人才是指在直接生产或者非直接生产领域内,从事于一线工作的从业者中熟练掌握专门知识和技术,具备精湛的操作技能,并在工作实践中能够解决关键技术和操作性工艺难题的人员。高技能人才队伍是技术工人队伍的核心骨干,在当前产业结构优化升级、推动技术创新和科技成果转化、提高企业竞争力方面具有非常重要的作用。

二、构建高技能人才评价机制的措施

近年来,云锡集团坚持职业技能鉴定和培训作为高技能人才成长的重要途径,按照先培训后鉴定在上岗的原则,根据国家职业标准和培训大纲,采用集中培训和岗位练兵、技能比武相结合等方式,开展了一系列技能培训鉴定工作。

(一)加大鉴定机构和培训基地的建设力度

进入新世纪,云锡集团领导站在新高度,审时度势,科学决策重组了党校和技校,成立了人员齐备、制度完善、管理严格的鉴定机构――人才培训中心。在集团公司的大力支持下,不断加强培训中心的建设,2005～2008年共投入资金5000多万元,全面对校园进行了改造和扩建,创造条件将其建设成为集团较高层次的人才培训基地。

(二)加强与有色金属行业职业技能鉴定中心的协作,完善技能鉴定工作

云锡集团每年都要从理论知识水平、工作业绩、技能水平等方面开展一次工人技师考评工作,考评合格者晋升职业资格等级,同时推荐优秀人才参加有色金属工业职业技能鉴定中心组织的职业技能鉴定评审工作,评审合格者由有色行业颁发技师和高级技师职业资格证书。到2009年末,云锡集团通过各种职业技能评价鉴定渠道共取得技师资格554人,高级技师资格27人。

(三)充分发挥云锡集团两个职业鉴定站的作用

重点开展职业资格等级培训和岗位适应性培训,通过脱产培训、岗位练兵、技能比武、师带徒等多种方式,着力提高技能人才的综合素质。建立培训网络,实行“云锡集团-厂矿单位-坑口(车间)-工区(段)-岗位”五层次培训。

三、建立健全高技能人才激励机制,调动高技能人才的积极性和能动性

企业是高技能人才培养和使用的主体,企业也应成为高技能人才成长的摇篮。企业要不断创造能够激励高技能人才脱颖而出,全面发挥自身价值的人才成长氛围,为高技能队伍的稳定创造条件。

(一)建立高技能人才成长成才的政策激励机制

在分配制度改革过程中,云锡集团坚持对技能人才实行“使用与培训考核相结合,待遇与业绩贡献相联系”的激励机制。对获得全国技术能手、集团公司技术能手称号的人员给予奖励。对有突出贡献的高级工、技师、高级技师享受50～200元的职业技能津贴待遇。对在集团公司开展的岗位练兵、技能比武竞赛活动中取得优异成绩的人员,执行300～500元首席操作工津贴制度。获得国家级“中华技能大奖”一次性奖励5万元,获得国家级“技术能手”一次性奖励3万元,获得省、部级“技术能手”一次性奖励2万元。为了使这些激励措施能够落实到位,云锡集团先后制定下发了《云南锡业集团有限责任公司岗位练兵、技能比武竞赛试行办法》、《云南锡业集团有限责任公司首席操作工及津贴试行办法》。

(二)加大高技能人才培训力度,实施多元化培训模式,推进员工快速成长成才

云锡集团始终把对高技能人才培训作为推进员工成才的重要手段和激励措施。积极探索具有现代企业特色的人才教育模式,在员工职业培训中,注意突出“三个中心”,即以岗位培训为中心;以技能培训为中心;以服务生产培训为中心。培训模式上坚持“六结合六为主”,即上下结合,厂矿为主;知识能力结合,能力为主;自培外培相结合,自培为主;系统性专业性相结合,专业性为主;理论性适应性相结合,适应性为主;业余培训脱产培训相结合,业余培训为主。采用统一与分散的培训办法,使云锡集团职业培训常抓不懈,取得较好的效果。

(三)为了激发广大技能人才学技术、创水平、争先进的积极性,云锡集团每年都要组织4～10个岗位(工种)的岗位练兵、技能比武活动

通过在车间(坑口)、分公司、集团公司的层层选拔,使优秀技能人才脱颖而出。为了不断强化此项激励措施,云锡集团对在岗位练兵、技能比武竞赛中成绩突出的员工给予表彰奖励。

1.第一名10人,授予集团公司 “技术明星”称号,颁发技师职业资格证书,聘为集团公司首席操作工,组织青岛、威海等地学习考察一次,一次性发给奖金3000元。

2.第二、三名20人,授予集团公司 “操作能手”称号,颁发高级职业资格证书,聘为集团公司所属单位、各控股公司首席操作工,一次性发给奖金:第二名2000元、第三名1000元。

3.前十名45人,颁发高级职业资格证书,一次性发给奖金500元。

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一、指导思想

坚持“科教兴企”、“人才强企”战略，制定并实施职工技能人才培养工程；按照分类指导、针对性培训的原则，多渠道、多层次、多形式，加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型及知识技能型人才步伐；进一步完善技能人才“培养、考核、使用、待遇”一体化机制，努力营造技能人才快速、健康成长的学习和

工作环境，为集团公司创业发展奠定坚实的技能人才基础。

二、培养目标

通过三年的努力，即从2005年到2007年底，实现中级工占生产工人队伍的60%、高级工占中级工队伍的15%、技师和高级技师占高级工队伍的50%的培养目标，缓解技能人才特别是高技能人才短缺的矛盾。按2005年至2007年集团公司在册生产工人平均人数2.4万人计算，到2007年中级工人数将达到14000人、高级工人数达到2100人、技师和高级技师1000人。每年须完成中级工5000人、高级工800人、技师及高级技师300人左右的培训、鉴定或考评任务。

三、具体措施

㈠采取自培、委培、自考和技能大赛等多种形式加快技能人才培养

1.充分发挥集团公司和矿（厂、处）两级培训基地的作用。有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班，不断提高职工的岗位专业理论和操作技能水平。矿（厂、处）重点开展中级工和部分工种高级工的培训；集团公司重点开展高级工、技师、高级技师的培训，同时承担职工技术等级职业资格考核、鉴定及考评工作。

2.实施“职工技能等级达标培训工程”。普及中级工等级培训，凡现在岗的综采支架工、矿井维修电工、地面电工、值班电工、液压支架（支柱）修理工、矿井维修钳工、井下电钳工（综采维修电、钳工）、矿井通风工、瓦斯检查员、防爆电气设备检查员、主提升机司机、采煤机司机、掘进机司机、救护队员、采掘班组长、电（气）焊工、车工、钳工、锅炉操作工、起重机械作业、企业内车辆驾驶作业、营业员、餐饮服务员、客房服务员、通讯机务员、通讯设备检修工及其它特种作业人员，应在2007年底达到中级职业技能水平，取得国家《中级职业资格证书》。

3.实施“职工学历达标培养工程”。通过举办“双证”（文化学历证、等级工证）培训班、业余文化学习班等形式，集团公司45周岁以下，从事煤矿通用工种、特种作业人员以及班组长，到2007年底，一般应达到高中文化学历；晋升技师的高级工在晋升前必须达到高中（或中专）或以上学历。

4.推行“自学考试”模式。职工根据国家制定的工种岗位技术等级职业资格标准和规定的教材，通过自学、自主钻研或拜师学技等途径获得的知识、技能，集团公司将采取国家自学考试模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，组织岗位技能应会和专业理论应知考试、考核。对成绩和鉴定合格者，报上级有关部门批准，可直接发给相应的国家技术等级《职业资格证书》。

5.推广“以师带徒”等传统培养方法。倡导已取得高级工、技师、高级技师资格的高技能人才，通过“传、帮、带”等方法，积极主动向周围职工传授专业理论知识和操作技能，努力营造工作学习化、学习工作化的氛围。各单位应将高级工、技师和高级技师带徒工作列为评聘条件之一，并纳入薪酬分配考核内容。

6.借用社会教育培训资源优先培养紧缺人才。煤矿紧缺专业技能人才的培养，可借助有关高等院校、高级职业技术学校力量，采取“校企联合办学”、“委托培养”等形式，立足实战、实用、实效，缩短培养周期，加快紧缺专业高级工、技师、高级技师等方面技术技能人才的培养。

7.通过技能竞赛培养、选拔高技能人才。技能竞赛是提高和检验职工技能水平的有效手段和方法。集团公司和矿（厂、处）两级职工技能竞赛要与职工技能等级鉴定工作相结合，对基础理论扎实、操作技能拔尖，在技能竞赛中成绩优秀的职工，除了给予表彰奖励外，经报上级有关部门批准，可直接授予中级工或高级工职业资格，特别优秀的可破格晋升技师或高级技师资格。

㈡完善考评管理机制，不断提高技能人才培养质量

1.建立“职工技能等级CBA递进培训模式”。“职工技能等级CBA递进培训模式”就是职工技能逐级培训和递进考评机制，即C代表中级工，B代表高级工，A代表技师、高级技师。各单位要运用CBA递进培训模式，结合职工职业生涯设计和素质教育，制定职工技能人才培训、考评递进目标规划，按照中级工、高级工、技师、高级技师序列，使他们普遍每两年上一个台阶，优秀的一年上一个台阶。各单位要将每年评选出的“劳动模范”、“六好职工”以及热爱煤炭事业、有培养前途的青年职工，优先纳入技能人才培训和递进考评目标规划。

2.改进技师资格考评制度。在不断完善技师考评机制的同时，积极争取上级支持，促进集团公司技师考评工作规范化、制度化建设。坚持每年开展一次技师考评、鉴定工作，打破工龄、年限、资历等限制，使具备技师、高级技师素质和能力的职工及时晋升技术职业等级，取得国家《技师职业资格证书》。对评聘在岗的技

师、高级技师，坚持“一年一考核”和优升劣汰制度，不搞技术等级终身制。

3.完善“技术能手”和“首席职工”评选机制。集团公司和矿（厂、处）每两年开展一届“十佳技术能”、“百名优秀技术能手”评选活动，对被评为集团公司、矿（厂、处）级“十佳技术能手”的职工，报上级批准，分别授予技师和高级工技术等级职业资格；对各单位产生的“首席职工”、“首席技术工人”、“专

业工种（岗位）带头人”和“内聘技师”，符合条件的，可通过相关程序，纳入高级工鉴定和技师、高级技师申报评聘范围，并优先授予较高一级技术等级职业资格证书。

㈢不断完善技能人才“培养、考核、使用、待遇”一体化激励机制

1.鼓励各单位建立技能人才业绩与政治待遇、薪酬分配和职业生涯发展“三挂钩”的激励机制，既要营造用事业、感情、待遇留人的社会环境，也要完善制度留人的约束机制，参加高技能人才培养的要签订培养服务协议。小陈老师工作室原创

2.落实中级工、高级工、技师、高级技师的岗位津贴待遇，

高级工、技师、高级技师岗位津贴分别不低于50元、100元、200元。还可通过技术创新奖励、岗位津贴、协议工资等多种形式，提高技能人才的待遇；贡献特别突出的，实行重奖。

3.保护技能岗位职工的学习积极性，经费投入要向技能人才培养倾斜，妥善处理工学矛盾，及时帮助技能人才解决在实习和学习中遇到的困难。

4.足额提取使用职教经费。职工教育经费按职工工资总额的2.5%提取，且用于工人安全和岗位技能培训费用的比例要占60%以上。各单位要按照职工操作技能特点，配备必要的现场生产设备、多媒体教室，添置投影机、摄像机等教学设备，提高教学实验、模拟操作设备和实验室的装备水平，推广现场教学和实际操作模块化教学的现代化教学手段和方法。

四、加强组织领导和考核工作

㈠加强领导

集团公司成立“2005年～2007年职工技能振兴计划”领导小组。某某同志任组长，某某同志任副组长；成员由组织人事部、工会、人才培训中心、生产技术部、安全监察部、劳动工资部、财务部、经营管理部等部门负责人组成。办公室设在人才培训中心，某某同志兼任办公室主任。基层各单位也要成立相应的领导小组。

㈡明确责任

组织人事部、劳动工资部负责专业技能人才需求预测和培养规划的制定；生产技术部、安全监察部、工会负责职工技能专业技术知识、安全知识培训及文化学习的指导和检查；人才培训中心负责日常事务工作和协调、处理年度培训计划的汇总拟订和组织实施，并负责目标管理责任制的年度考评工作。

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（一）人员管理工作。一是按照集团公司调结构组织机构优化要求，人员定编进行优化，配合集团公司完成并通过方案；二是开展选拔培培养工作；三是人事档案管理进行了初步核查整理工作。四是开展了员工电子信息系统的培训和录入工作。

（二）薪酬管理工作。一是完善《公司专业技术人员职称聘任管理办法》，配合集团公司为专业技术人员发放津贴做好前期基础工作；二是进一步完善员工职业技能鉴定制度，对生产操作人员拟实行岗位聘用，通过职业资格（技术等级）考核鉴定合格后，方可聘用上岗。

（三）组织管理工作。一是配合集团公司完成年度考核工作；二是配合集团公司完成部分职能部门领导干部的推荐考核及聘用工作。

下半年工作计划

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2013年全国两会，新能源成为两会代表委员们关注的焦点，在众多的提案和议案中，涉及新能源的内容非常多。

新能源 （ 可再生能源 ）一方面具有清洁性的优点，同时，对于解决能源的可持续供给问题，对于调整国家能源结构、保障能源安全方面具有重大意义。“未来哪个国家能够引领洁净能源经济，哪个国家就能引领全球经济”在《2010年国情咨文》演讲中奥巴马将新能源提高到关乎国家安全的地位。新能源已成为全球关注的焦点，新能源产业在世界范围内呈现出迅猛发展的势头。在我国，随着国家对绿色GDP越来越重视、各项新能源鼓励政策和新的环保标准的出台，新能源行业正以前所未有的速度向前奔跑。

央企电力巨头涉足新能源

我国新能源产业的竞争主体主要是民营企业，但是，在国家节能减排的压力和新能源产业带来的巨大经济效益双重驱动下，国有企业进入新能源领域的数量日益增多，部分央企电力巨头纷纷加快了在新能源和节能环保领域整合的步伐。

国家电网公司。2005年成立国网新源控股有限公司（简称“国网新源”），开始大规模投资新能源发电。同年7月，与龙基电力集团有限公司共同投资设立国能生物发电集团有限公司。

中国南方电网有限责任公司。成立南方电网综合能源有限公司（简称“南网能源”），以电能为核心领域，大力开展节能减排、合同能源管理与节能服务，新能源、分布式能源、用户侧储能、电动汽车充电等业务。

中国华能集团公司。成立华能新能源股份有限公司，致力于新能源项目的投资、建设与经营，以风电开发与运营为核心，太阳能等其他可再生能源协同发展。

中国大唐集团公司。成立大唐集团新能源有限责任公司。2010年7月，重组改制成为大唐集团新能源股份有限公司，主要从事风力发电等新能源的开发、设计、投资建设、经营管理，低碳技术的研发、应用与推广，新能源相关设备的研制、销售、检测与维修、与新能源业务相关的培训、咨询服务等。

中国华电集团公司。成立华电集团新能源发展有限公司，负责华电集团新能源项目，包括风能、小水电、分布式能源、太阳能、核电、生物质能、地热能、潮汐能等可再生能源项目的投资、建设、生产及电力销售；负责新能源项目工程建设的全过程管理以及安装、调试、运行和监理；负责华电系统CDM项目的统一组织、统一开发和统一结算；负责新能源应用技术开发和咨询等。

中国国电集团公司。成立龙源电力集团股份有限公司，为我国最大风电企业。是国内最早从事新能源开发的电力企业，也是中国新能源行业的领军企业。致力于从事风能、太阳能、潮汐能、生物质能、地热能等新能源的投资、开发与利用。

中国电力投资集团公司。成立中电国际新能源控股有限公司（主导核电），主要从事风力发电、中小水电、生物质发电、太阳能发电等新能源发电领域，以及其他可再生能源领域的开发、投资、建设和运营。

风能、太阳能和生物质能是新能源的主要开发形式，核能作为清洁、高效的新能源，在世界能源结构中占有重要地位。发展核电是调整能源结构的优先选择，有利于保障国家能源安全和经济安全。这些央企巨头在传统能源领域之外向新能源领域的延伸，势必加大了对新能源领域专业技术人员的需求。与“国家队”在全国范围内跑马圈地的同时，人们强烈的意识到，推动新能源行业前进的人力资源却捉襟见肘。整个新能源行业，无论是核电、风电、太阳能行业，还是相关的装备制造业——新能源专业人才的大量缺乏已成为制约当前新能源产业发展的最大屏障之一。中国广核集团公司（原中国广东核电集团）、中国核工业集团公司、中国电力投资集团公司、国家核电技术公司等核电企业，目前只能通过加快人才流动的速度，如通过企业内部的人员调动或加快人才在核电企业之间的流动来扩大人才总量。

我国新能源专业人才培养现状

我国在新能源人才的培养上目前采用的是高等教育培养模式，但这方面工作起步较晚，且至今还没有建立健全新能源人才培养体制。2006年开始实施的《中华人民共和国可再生能源法》，规定国务院教育行政部门应当将可再生能源知识和技术纳入普通教育、职业教育课程。2007年，华北电力大学成立了国内首个可再生能源学院，但仅开设了水利水电工程、水文与水资源工程、风能与动力工程三个专业。其他高校在2008年才开始建立新能源学院或实验室。如华南理工大学在2008年8月28日建立了广东省绿色能源技术重点实验室；复旦大学新能源研究院于2008年10月19日成立，旨在组建一个以国际新能源发展前沿为导向，以国家发展战略需求为动力的新能源研究和应用开发的科技攻关和创新人才培养的公共平台、创新基地；南昌大学于2008年10月6日成立了全国首个太阳能光伏学院；河海大学经教育部批准于 2008年新增设“再生资源科学与技术”专业，后更名为“风能及动力工程”专业，培养具有风力发电工程设计、研究、运行等知识的工程技术人才。在核电人才的培养方面，只有清华大学、上海交通大学、东华理工大学、南华大学、华北电力大学等少数几所，每年毕业生的数量难于满足核电发展对人才的需求。

据统计，2007年，全国共有11所高校开设了教育部认可的核专业，并于2008年开始招生，截至2012年，全国开设了相关核专业的院校已有30多所。2010年，浙江大学、华北电力大学等11所大学成为首批经教育部批准开设“新能源科学与工程”专业的高校，截至2012年，全国共有34所大学经审批开设了该专业。面对新能源产业的迅猛发展，新能源产业的人才储备却并未跟上整个产业的发展速度，目前具备培养新能源高新技术人才能力的院校可谓凤毛麟角，且开设了新能源专业的部分院校也不免存在调研不充分、对市场缺乏清晰了解的前提下匆匆上马的情况。一项权威调查表明，我国目前一些重点理工大学的教学资源优势还未完全在新能源领域释放出来，风电、太阳能光伏发电、生物能发电及核聚变、等离子体物理专业等领域的课程开设得还不够，在新能源专业设置和科研人才培养方面还远远落后于市场需求。

新能源企业应对人才短缺之策

一方面是企业对新能源人才的迫切需求；另一方面，则是高等院校需加快新能源专业设置和科研人才培养。还有一个客观事实就是，高校培养的这些学生走出校门后并不能马上上岗，还需要经历一个实践锻炼的过程。有专家称，各院校能够大面积培养新能源人才至少得在3-5年后。而即便3年后各高校都有能力培养高端人才，那也得经过至少4年的本科学习，这也就意味着，新能源行业要全面缓解人才匮乏问题最快是在7年后。面对目前新能源产业现有人才极度短缺，后备人才梯队不完善的局面，新能源行业内部是如何破解人才短缺这一问题的？

加大培训力度

培训对于现有人才培养的积极作用在各企业内已形成了普遍共识，因而，加大对新能源培训的投入和培训力度，提高人才当量密度成为整个行业的共同选择。国家电网公司在“十二五”教育培训工作意见中强调，要加强特高压、新能源等高技能人才培训基地建设；加强以特高压、智能电网、新能源等新知识、新技术，以及技术标准、生产实用技术等为主要内容，实施技术人员的培训开发工作，着力提高其技术创新能力、技术攻关能力和技术应用能力。

2012年，中国核工业集团公司《2013年-2015年干部职工教育培训中期规划暨管理提升计划》。明确提出专业技术人员培训要形成“网络式体系”：横向——按照专业技术领域不同，形成核电操纵员培训、核燃料工程知识体系培训、后处理工程知识体系培训、核能开发科研项目管理培训等；纵向——按照专业技术人员层次不同，形成以高层次专业技术人才、中层专业技术人才、初级专业技术人员等不同层次的培养，从而形成整体的专业技术人员培训课程体系。

中国广核集团在培训上也形成了一套属于自己的体系。大亚湾运营培训中心在引进法国操纵员的培养方式的基础上，结合自身实际情况逐步建立了以在岗培训、技术理论培训、模拟机培训为主的“三位一体”培训体系，同时以选拔、培训、考核、取照、复训为具体手段来保障运行人员的培养质量。此外，运营培训中心还自主开发了520门标准化的培训课程。每门课程具备“七件套”，包含课程描述单、培训任务书、标准教案、标准教材、标准考核大纲、标准试卷、标准的评价单，保证了核电专业培训的纵深度和及时性。

作为实现第三代核电AP1000技术引进、自主化发展研发平台、工程建设载体的国家核电技术公司，为加快推进相关核电技术自主化进程，带动核电关键环节技术进步，组织了国内13个集团32家单位开展了AP1000核电技术推广和培训，先后选送30多万人次到技术转让方接受培训，为三代核电标准化、批量化和系列化安全高效建设创造条件。

建立企业大学

多年来，国内核电企业通过校企联合、海外引进等多种形式构建着自己的人才库。同时，他们也意识到，从企业战略发展考虑，打造属于自己的企业大学，制定系统的人才培养计划，逐渐实现人才的自主培养，才能为核电的安全运营、核电事业可持续发展提供长效支撑。

2005年，中广核组建了“核电学院”，核电学院统筹内外部培训资源，建立了管理培训、核电运营培训、核电工程培训和与高校联合办学四大支柱体系。其中，管理培训分领导干部系统培训、通用管理培训和新员工入职培训，旨在培养核电各级管理干部和新员工。核电运营培训包括大亚湾核电运营培训、阳江第三代核电运营培训和各核电基地运营培训中心，旨在培训核电运营管理专业技术人才。核电工程培训则包括工程设计、工程管理和调试培训，目的是培训核电工程设计、工程管理人才。而与高校联合办学培训，则充分利用企业和高校双重资源，从大学生中选拔优秀人才，结合企业实际，开展针对性的系统培训，为核电人才的快速成长提供多种渠道。员工从进入中广核到培养成为合格的技术人员，再至培养成高端科研与技术人才，亦或者被培养成管理人才，中广核都为其成长的每个阶段提供了全面系统的人才培养计划。

国家核电技术有限公司同样有着属于自己的“企业大学”——国核大学。“这是一所没有基地的虚拟大学，大学整合了国内外优秀课程资源和公司知识创新成果，搭建了覆盖全员、满足随时随地地学习、支持个性发展、融合知识管理的网络学习平台。”国家核电技术公司副总经理魏锁介绍。为了保证员工学习效果，国核大学先后制定了培训管理、学分管理、讲师建设和课程开发等管理制度，并将教育培训与人才选拔、绩效评估等工作紧密结合，实现了干部培训和人力资源的一体化。

2012年11月，中核集团整合核工业研究生部与核工业管理干部学院资源建立了核工业大学，梳理教育培训资源，进一步强化了培训研发部、培训部、合作办学部、职业教育培训部等四个部门职能；创新办学模式，建立了科学合理的教育培训和人才培养体系，为其人才队伍建设、储备打下了坚实的基础。

建立人才培训基地

近年来中国核工业建设集团公司不断深化人力资源管理改革，加大高技能人才队伍建设和职业培训工作。2011年，国际原子能机构“核电建设国际培训中心”落户中国核建，为中国核建培养高技能人才队伍搭建了很好的平台。2012年其高技能人才培养更驶入了“快车道”——建立了全球首个以培养高级经营管理人才和国际核电人为主的“国际核电高级人才培训基地”，以培养专业技术人员为主的“中国核建专业技术人才培训基地”和以培养高级技能人才为主的“中国核建技能人才培训基地”。通过多形式、多层次、多方面的系统教育培训，为世界各国和中国核建提供了充足的人才储备。

制定特色人才培养计划

为加强人才培养的针对性，各核能企业不断创新人才培养模式，形成了独具特色的人才培养模式。

国家核电五大“训练营”。在国核大学的助力之下，国家核电构建了涵盖所有员工的多元化人才发展体系，并确定通过实施“五力项目”，以培养核心骨干人才。所谓“五力项目”是指：培养企业中高级经营管理及后备管理人员的领导力训练营，培养科技创新人员的科技力训练营，培养核电工程项目管理骨干人员的工程力训练营，培养合格核电站操作人员和生产运行人员的运行力训练营，以及提升新员工向心力和归宿感的新生力训练营。

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作者简介：陆道纲（1965-），男，江苏扬州人，华北电力大学核科学与工程学院，院长，教授，博士生导师；刘洋（1982-），女，山东临沂人，华北电力大学核科学与工程学院，讲师。（北京?102206）

基金项目：本文系核工程与核技术专业国家级“特色专业”建设项目（TS10671）、国家级核电“工程实践教育中心”建设项目、国家级“专业综合改革试点”建设项目、北京市教育委员会共建项目、华北电力大学教改项目（X10073）的研究成果。

中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）21-0025-03

21世纪，面对人类的可持续性发展与资源、能源的需求增长之间的矛盾凸显，大量化石燃料的使用与环境保护、全球气候变暖之间的矛盾也越发尖锐，促使人们再次把目光转向核电。核电是一个清洁能源，但同时也是一个有潜在的放射性物质释放并威胁环境安全的能源。为了促使核电的安全、高效发展，对从事核电科研、设计、建造、运行及管理的人才的培训变得十分重要。

在2000年之前，我国采取适度发展核电政策，核电规模和人才规模相对较小。在2004年之后，我国从国家未来可持续发展以及世界经济与能源形势出发，开始积极发展核电，我国的核电事业进入了更快更新、全面发展的阶段。2006年的核电中长期发展规划提出到2020年核电4000万千瓦这样的目标，面对这一目标，核电人才的培养成为中国核电发展的主要瓶颈之一。

另一方面，我国的高等教育在整个20世纪90年代也经历了一个快速发展阶段，规模迅猛扩大，毕业生数量也出现了大幅的增长。在此情况下，也出现了这样一个倾向：一方面，一部分毕业生一时难于找到合适的工作；另一方面，企业也找不到适合其需要的人才，学和用出现了不同程度的脱节现象。

华北电力大学是教育部直属国家“211工程”和“985工程”“优势学科创新平台”重点建设高校，是教育部与国家电网公司等七家特大型电力企业集团组成的校理事会共建的全国重点大学、电力行业高校。该校毕业的学生厚基础、重实践，向电力行业输送了许多优秀的工程技术人才。学校为适应国家发展战略需求，全面构建“以优势学科为基础，以新兴能源学科为重点，以文理学科为支撑”的“大电力”学科体系，于2004年设置核工程与核技术专业，开始核电技术人才的培养，并于2007年组建核科学与工程学院。

中国广东核电集团公司起步于大亚湾核电运营管理有限责任公司，依靠“以核养核，滚动发展”的理念，逐步发展成为集核电生产、技术研发、核燃料储存为一体的，由国务院全资监管的特大型核电集团。目前有600万千瓦装机的核电机组在运行，近2000万千瓦核电机组在建，承担了国家核电中长期计划近一半的机组建设任务。面对如此重大的国家核电发展计划和企业发展目标，迫切需要一大批的核电科研、工程建设和运行等方面的人才。

在上述背景下，华北电力大学和中国广东核电集团（以下简称中广核集团）为了适应中广核集团核电建设和运营对人才的需要，探寻企业与院校联合培养人才—“产学研”结合的新机制，促进高校与央企之间的合作，本着“优势互补、互惠共赢”的原则，于2005年双方签署核电人才联合培养协议。华北电力大学与中广核集团连续七年合作开展“订单+联合”模式的核电专业人才培养模式，为中广核集团培养了近400名专业素质高、创新能力强的核电人才，探索了一种具有示范意义的新型人才培养模式，得到了政府有关部门的高度评价。目前，华北电力大学已把该人才培养模式进一步推广到大唐电力集团公司、中国电力投资集团公司等企业。

本文将把华北电力大学在该方面的具体实践进行回顾与总结，与高等教育同行交流探讨，从而使这样一个模式得到进一步的完善与提高。

一、校企联合培养核电人才的必要性

“校企联合”人才培养是一种权衡学校、企业、学生三方利益的新型模式。[1-6]它是校方在满足企业对于专业性人才渴求的基础上，充分利用企业人力、财力、物力的绝对优势资源，定向培养毕业生的一种人才培养模式。与传统封闭式的培养模式相比，“校企联合”人才培养机制彰显了针对性、动态性以及开放性的特点。首先，它在教学内容上，不再是“照本宣科”，而是站在企业需求的高度，有针对性地教学，在真正意义上实现了“理论与实践”的结合，可以使学校培养学生目标明确，针对性强；其次，“校企联合”人才培养机制是面向未来市场需求的，这在一定程度上打破了我国“相对静止”的教学体系的弊端，推动了多元化、动态式的教学体系改革，可以让企业积极主动地参与教育教学规律，以企业的用人需要来规范课程设置；[7]再次，近年来，我国“校企联合”培养机制的合作对象也从国内企业拓展到了跨国公司，外延上的拓展凸显了该种机制“开放性”的特点。“校企联合”人才培养由于具备以上优势特点，因此能够真正意义上实现企业、学校与学生之间的良性合作，最终达到三方共赢的效果。

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按高职院校整体的服务对象分类，目前我国的高职学院主要有三类：一是服务特定区域的地方性综合高职学院；二是具有明确产业服务对象的产业学院，学院与该产业中的众多企业有着紧密的产学合作关系；三是混合型的高职院校，这是介于前面两类高职院校之间的，某些专业或专业群以当地产业发展为服务面向，某些专业和专业群又从属于某个行业，专业和专业群的服务对象集中度不高，呈现较为零散的状态。

一、产业学院的性质和特征

“产业学院”名词的提出，最早可以追溯到英国所倡导的“产业大学”。英国教育与就业部于1998年开始策划和酝酿，2000年正式运营。其并非真正意义上的大学，而是通过现代化的网络和通信技术，向社会提供高质量的学习产品及服务的开放式远程学习组织，是学习者和学习产品之间的中介机构。其成立的主要目的是：提高企业特别是中小型企业的生产力和竞争力；帮助个人获得知识和技能，提高他们的就业能力。

本文提出的产业学院，具有与英国“产业大学”完全不同的内涵。笔者认为，“产业学院”是指一所独立的高职院校基于服务对象而表现出来的一种整体属性，即学院在专业设置、人才培养、技术培训、技术咨询和开发等方面具有明确的产业服务面向，为了达到这个目的，在办学过程中与该产业的龙头企业有着全方位、多层次、多功能产学深度合作关系。“产业学院”与“教育的产业化”也具有完全不同的内涵。“教育的产业化”是将教育等同于一般的产业，完全按照市场化规则操作，以利润最大化为主要目的的运行机制。教育具有公共屙陛和公益性，担负着传承文明、发展个性、维护社会公平的职责，完全实现教育的产业化运作是不现实的。“产业学院”也与“产业管理”和“产业出资”有着根本的区别，那些由企业出资或委托管理的高职学院，如果企业和学院之间没有服务关系和紧密的产学研合作关系，也不能归属于产业学院的范畴。

产业学院的定位是一种事关大局、意在长远的战略定位，追求的是一种背靠大行业、大企业，全面、持续和深度开展校企产学合作的办学模式。与横向分散性产学合作的地方性综合性高职学院不同，产业学院与龙头企业开展围绕行业发展为主题的全方位产学合作。不仅在管理体制、师资队伍和实训基地建设等方面具有资源优势，更主要的是通过校企之间持续、紧密的合作，不断整合教育资源，集聚办学力量，提升教育层次，全面、深刻地影响着学院的整体专业设置、科技开发、双师型师资队伍及实践性教学基地建设，直至人才培养模式的根本转变。正是在这个意义上，产业学院的定位更有利于促进高职学院核心竞争力的形成，实现产学研合作的长效机制及其整体规模效应，也更有利于以服务行业为基点，以互动和双赢为模式，推动校企双方的共同发展。产业学院具有以下三大特征。

第一，有明确的产业服务对象。产业学院的一个最大特点是学院的人才培养、科研咨询、员工培训等多项功能具有明确的产业服务面向，并具有一定的集中度。在这种理念的指导下，学院有意识地进行资源的相对集聚，使主要专业与服务产业的特定对象相匹配。

第二，有服务产业的综合性功能。产业学院不仅要有明确的产业服务对象，而且要具有服务该产业的综合功能。在产学结合模式下，主要涉及三大方面功能：一是人才培养功能，即能够为特定产业和产业链培养多样化的专门性人才，使学院的专业设置具有一定的岗位覆盖面；二是员工培训功能，即能够为特定产业开展多层次的职工继续教育和在职培训，并使培训定时、定制、定量；三是科技开发功能，即能够为特定产业发展中的技术问题开展应用性课题研究。从产业学院的发展要求来看，要实现这三大功能，主要是把高职院校自身的教育资源和产业资源优势结合起来，实现开放办学，努力提升自身的能力和素质。

第三，与产业中的龙头企业建立紧密的产学互动机制。产业学院虽然具有服务整个行业的功能，但要实现这种功能，必须形成某种机制。学院与产业的龙头企业建立紧密的产学互动关系，正是实现该功能的有效保证。首先，龙头企业集团处在行业的领先地位，因而其对人才培养的模式和规格要求也处在领先地位。其次，其员工培训和再教育的层次和要求也相对于一般性企业高。再次，大型企业集团在行业的领先发展中，还会出现许多企业发展中具有前沿性、挑战性的应用性课题，这些都是一般性企业所未能碰到的高端问题，通过这些课题的研究，能促进学院应用性科研能力的提升。在实施机制上，要与龙头企业建立互动的产学关系，就要让企业真正参与人才培养方案的制定，让学院真正参与企业的项目研究和员工培训，从而从根本上促进双方的共同发展。

二、产业学院是高职院校“产学合作”办学机制的实现形式

产业学院的定位是高职教育内在本质属性的重要体现，是学院办出特色，实现可持续发展的一种重要选择。我国现代意义的高职教育起步于20世纪80年代初，经过短短20年的快速扩张，已成为高等教育的半壁江山。随着粗放型发展阶段的结束，高职教育必将转入一个由外延扩展向内涵提升的根本性转变。高职院校内涵式的发展必须以科学发展观为指导，注重把握规律性，体现创造性。产业学院的定位正是基于高职教育的办学性质和目标，探索具有中国特色职业教育发展模式的重要体现。

(一)产学合作是高职院校发展的必由之路

国内高职教育界已经形成共识，高职学院的发展必须坚定不移地走产学合作之路。2000年1月17日，《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中明确要求，教学与生产、科技工作以及社会实践相结合是培养高等技术应用性人才的基本途径。教育部周济部长特别强调，产学研结合不是般性的措施，而是进一步发展高等职业教育的必由之路、根本之路，必须坚定不移地按这一方向走下去。《国务院关于大力发展职业教育的决定》明确指出，要积极推动公办职业学校办学体制的改革和创新，“推动公办职业学校与企业合作，形成前校后厂(场)、校企合一的办学实体”。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》进一步强调，要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。因此，产学合作的发展模式是高等职业技术学院的本质特征，是学院办出特色，形成核心竞争力的根本途径。

(二)产学合作是高职办出特色的根本保证

欧美高校产学合作的发展有着悠久的历史，是伴随着高校功能转化，工业革命实际需要而产生的。发达国家具有鲜明特色的职业技术教育，无不遵循着同一条规律——产学研紧密结合。如澳大利亚的TAFE、德国的“双元制”、英国的“三明治”等。澳大利亚TAFE学院就是一个以行业为主导，政府、行业、社会和学校共同结合的，相对独立的、多层次、综合性职业技术教育和培训机构。其产学结合反映在：一是产业或行业是教育内容和标准的制定者，院校是实施者，这种模式揭示了产学合作的基础；二是人才培养过程完全按照产学结合的方式实施。德国职业教育的一大特色是实行“双元制”，即公立的职业学校为“一元”，在企业里接受职业技能培训为另“一元”。将企业与学校、理论与实践技能紧密结合起来，产学研结合贯彻在高等职业教育的全过程中。英国的“三明治”与美国的“工学交替”类似，是在企业和学校交替实施教学的产教合作模式，强调人才培养理论和实践的良好对接。在我国高职教育办学实践中，重视和提倡产学研结合，符合国际职教发展的客观规律。

(三)产业学院是具有中国特色高职办学模式的实现形式

产学研合作若想从理论走向实践，在高职教育中发挥积极作用，必须要有体制的保证。为了真正实现学校和企业的紧密结合，发达国家均制定了产学研合作的法律和政策，甚至从国家的高度，整合职业教育体制，保障产学研合作教育的落实。我国职业教育尚处于初级阶段，产学合作中往往存在学校热、企业冷的问题。为了建立产学合作的长效机制，高职院校必须充分利用自身优势，依托产业集团的强大行业背景，自觉确立为产业服务的意识，发挥服务产业的多层次、多样化的功能，最终实现向整个行业的辐射，为校企之间的产学研合作提供体制上的保障。

中国高职教育要寻求特色发展之路，发展产业学院无疑是一种正确的战略决策和有效实现形式。从产学研结合的产(企)业对象不同来看，有横向结合和纵向结合之分。区域性高职学院在产学结合上以横向结合为主，而产业性的高职学院则以纵深结合为主。“产业学院”概念的提出正是基于产学研发展上的纵向结合，这种产学结合模式是一种“纵向一体化”的互动式发展模式，在最大程度上整合和重组了有限教育资源，集聚了办学力量，具有服务特定产(企)业的整体功能。因而，发展产业学院能够有效地实现高等职业教育的办学目标，能够打造未来中国高职教育的特色品牌，是建构中国特色高职教育体系的重要实现形式。

三、具有示范意义和中国特色产业学院的实践探索

为了探索具有示范意义和中国特色的产业学院模式，浙江经济职业技术学院充分依托浙江省物产集团公司强大的流通产业背景，进行了积极而有益的实践探索，初步显现出现代流通产业学院的办学属性，其具体内涵是：龙头引领、战略融合、机制保证、功能对接、人员共用、设施共享、信息互通。

龙头引领。要想使产学研合作真正发挥作用，合作的对象应该是行业的龙头和大型集团。浙江省物产集团公司是国家120家大型企业集团试点单位和2O家重点培育发展的大型流通企业，在业内具有较高的知名度和影响力。其经营规模、经济实力、经营业绩等指标连续多年位居全国同行前茅，20022006年连续5年进人中国企业500强前百位，各项经营管理技术均处于国内同行前列。以这样的企业集团引领学院能力本位人才培养模式的改革，才能保持职业教育的超前性。

战略融合。浙江物产正在实施十年战略发展规划，规划已将浙江经济职业技术学院作为战略实施的重要组成部分进行统筹安排，力求将学院建设成集团公司研发、培训和人才培养的基地。在学院一方，正积极探索与集团公司的产学研合作模式，并在“十一五”发展规划中提出了“有效服务浙江物产集团产业学院功能的示范性高职院校”的发展目标定位。集团和学院的战略融合，为双方今后发展奠定良好的基础。

机制保证。为保证双方的合作持续有效地开展，集团和学院共同成立浙江省物产集团公司产业发展研究中心和浙经院教育与产业发展委员会，中心下设研发中心、培训中心和人才培养中心。在运行经费上，浙江物产集团董事会已作出决定，每年将利润总额的一定比例投入研发、培训和人才培养。目前集团每年仅提供示范生课程开发项目费用和奖学金就达60万元，从组织机制和经费上保证双方产学研合作的长远发展。

功能对接。在产学结合模式下，主要为集团提供三大功能：一是人才培养功能，即要为集团产业和产业链延伸培养高素质技能性人才，主要通过为集团培养“浙江物产”示范生来示范带动行业内其他企业所需的人才培养，实现校园人与职业人的零距离对接；二是员工培训功能，即为集团提供多层次的职工继续教育和在职培训，并使培训定时、定制、定质；三是研究开发功能，即为集团及所属企业发展中的问题开展应用性课题研究，目前已承担集团及下属l5个企业优化生产经营流程和信息化改造提升等大批项目，有的已取得明显效益。

人才共用。集团组织经验丰富的企业专家共同参与学院人才培养的各个环节，成为学院人才培养的主干力量，目前集团共有200余名专家成为学院的兼职教师，全面参与学院人才培养工作；学院组织相关教师围绕集团转型发展中所面临的各种问题开展应用性课题的研究，为集团的战略发展提供决策和开展员工培养，成为集团的专家库和培训师，实现教师与技师的零距离对接。目前首批150多名示范生已介入集团下属企业的阶段性活动或顶岗工作。

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我公司在推进典型培养建设方面具有强烈的战略意识。围绕企业发展战略，科学制订技能人才培养规划，对培训资源进行战略性调整，大力推进集约化培养建设。一是整合教育资源。打破行政管理界限，集中整合公司及各二级单位的培训资源，将党校、培训中心、机电仪中心和技工学校等教育资源进行优化重组，强化职业培养、技能鉴定和专家咨询职能，突出特色，发挥合力。二是整合师资资源。在全公司范围内，精选名业务骨干组成专职培养核心团队；同时，与内部学有专长的技术干部、技能操作骨干及大专院校、科研院所的著名学者和企业专家等多人结成兼职培训师资网络，在降低人工成本和管理费用的同时，提高了培养的质量和效益；并在此基础上，对培养内容进行规范化、系统化处理，制订并完善了培养程序与质量控制文件，提高了培养标准化水平。三是整合资金资源。确保培养经费足额提取、专款专用，统筹建设规划、统筹资金运作，丰富了培养载体，强化了培养的集约化运作水平；为加强培养机制的建设，今年我公司还计划投万元，进一步强化服务功能，推进集团公司级特色培养网络建设。

二、注重培训针对意识

我公司在推进典型培养建设方面具有强烈的针对意识，对于从事不同的岗位的培养对象有着不同的培养程序与内容。对从事前线机器操作岗位的典型培养对象来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对直接影响产品质量的操作环节来说，培养目标是提高工艺质量、提升操作技巧、树立基层榜样，我公司结合企业实际需要开展教学、培训工作，企业内部的继续教育机构承担组织工作，由公司内部一线操作业务骨干作担任咨询与指导工作，在平时的工作中，对培养对象进行面对面的指导与交流，从而达到高层次的培养目的，为一线员工树立良好榜样。对于从事技术与维修等岗位的典型培养对象，我公司多次开展业内短训班、研究班，加强培养对象与同行业技术专家之间的技术交流并安排各种新技术、新知识、新领域的学术交流培训班，为培养多领域、精技术的综合人才打下坚实的基础，除此之外公司还和国内一流高校及科研机构进行密切的合作，多次派遣部分培养对象赴高校进行定期进修学习。而对于从事管理岗位的典型培养人才，我公司采取岗位实习与进修相结合的方法，安排其在多个相关的岗位进行学习与自我提高，并定期派遣其外出进修，学习先进的理念与管理模式，为企业的良好运作奠定基础。

三、注重培训效能意识

我公司在推进典型培养建设方面具有较强的效能意识。始终坚持协调联动、集中统一的培养运行模式，建立起了“统一领导、分级管理、各司其责，齐抓共管”的管理格局和“人事部门牵头、业务部门指导、培养人员实施”的多层次培养网络，形成了“人人有责任、事事有章法、步步有痕迹、层层有关联、环环有考核”的责任目标体系。同时，注重发挥协同互动效应。公司培养主管人员与基层部门、班组一道，共同组织培养需求调查，统筹制订培养计划；共同确定培养内容，统筹利用培养资源；共同归并整合相同及相关专业培养项目，提高典型人才培养的针对性、协调性和实效性。

四、注重培训效能意识

我公司在推进典型培养建设方面还表现出较强的规律意识。实践证明，自我要求与实践，是提高技能培养质量的基本规律。只有引导培养对象拥有较高的自我要求和强烈的上进心，变“要培养我”为“我要提高”，并以简捷的方法、易于实践的载体开展培养，培养才能转化为企业最具效益的投资，典型人才培养才能真正形成良性循环，收到事半功倍的效果。

五、注重培训效果

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二、实习实训基地建设

各专业专任教师和企业技术人员一起分析人才培养的能力需求、企业员工的培训需求、结合长春市轨道交通集团公司现有资源，校企共同开发实训及培训项目，把实训项目按课程、岗位工作任务进行归类，规划购置和开发实训设备，经过多次研讨和论证确定实训室建设规划。城市轨道交通实训基地设备采购由学院负责，实训室场地由企业提供，实行校企共建、共用、共管的实训基地建设模式。“双师型”队伍建设。城市轨道交通学院师资队伍建设以“优化结构、提高素质、培养骨干、专兼结合为原则”，进行专业带头人培养、骨干教师培养、双师素质教师培养、兼职教师培养；通过教研活动、企业实践活动等形式培养师资队伍的双师素质和能力。学院专任教师和企业兼职教师结对子，在教学理念、教学方法、理论知识、专业技术等方面相互帮助、共同探讨、共同提升，专任教师送到企业参与项目研发与技术改造。目前，城市轨道交通学院现有专任教师42名，企业兼职教师29人，已建成双带头人、双任课教师的“双师结构”与“双师素质”教学团队。