人力资本的投资汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资本的投资范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1003―5656(2006)04―0078―07

一､引 言

人力资本投资究竟包括哪些形式,是一个值得进一步深入探究的问题｡自贝克尔(Becker,1962)将人力资本投资划分为教育､培训､医疗､保健和迁移等五种形式以来,既有的人力资本理论主要是围绕着这五种形式开展理论与实证的｡客观地说,它们确实都是人力资本投资的重要形式,能够对许多经济现象作出合理的解说｡但是,如果将现有的人力资本理论用于解释中国从改革开放到20世纪90年代前期的区域间经济增长时,却会出现这样一个困惑:根据人力资本理论,一个国家或地区的经济增长与人力资本存量(人口素质)具有明显的正相关｡按理,这种关系也应在中国各省的社会经济发展状况的比较中显现出来,可是,当我们将中国经济发展水平具有较大反差的浙江和陕西比较时却会得出相反的结论:陕西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的经济发展明显优于陕西①｡但这种现象既不能从自然资源和实物资本(包括国家投资)方面找寻(因为这些方面陕西都不亚于浙江),也无法笼统地归因于传统的人力资本投资形式,因为陕西具有更广阔教育资源､雄厚的科技资源和强大的科技开发能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考虑到在20世纪整个80年代劳动力流动的体制和政策障碍以及实际劳动力流动的规模,劳动力流动至多只能较小部分地解释这一现象｡理论界将这一现象或困惑称为“浙江―陕西之谜”[5][9]｡

在笔者看来,造成“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论基本上将投资形式局限于教育等五种形式,而其中的教育又常常囿于狭义的范畴,亦即正规的教育,并且主要是科学技术､知识的传播和训练｡其实,思想观念､风俗习惯､区域群体的价值取向､道德规范､意识形态等非正式制度也对经济增长起着举足轻重的作用,尤其是在经济转型之际｡本文将那些对适应于新经济体制的非正式制度的认同并形成相应的行为规范的活动,称之为教化｡文章的主旨是通过对浙江―陕西之谜的解析､对既有人力资本理论的假设条件的拓展,论证这样一种新观点:教化也是人力资本投资的一种重要形式｡同时,在比较教化投资与其他人力资本投资形式异同的基础上,就如何提高教化投资的收益率提出一些思考｡

二､关于教化与人力资本投资的理解

按照舒尔茨的观点,人力资本是一种为提高人的能力而投入的资本,人力资本投资则是指通过对人的投资,增加人的生产能力和收入能力的活动｡从形式上来看,虽然人力资本投资是对人进行各种投资的花费或者说资本化支出,但它实质上却蕴含着人所具有的经济价值之能力在提升的潜质｡

联系实际来考察这一问题,在人力资本具有经济价值的潜质能力中,就我们的分析而言,尤为重要的是人力资本所包含的资源配置能力和资源转换能力①｡对于人力资本的资源配置能力,学者们有宽窄不同的界定[5][19]｡笔者则将其定义为:对经济条件或制度结构的变化作出反应､发现潜在机会,果断抓住机会,决定资源投放方向和投资组合,以获得更多经济成果的能力;而资源转换能力则是在资源配置既定的基础上有效制造产品的能力｡显然,两者分别对应于生产经营中的资源配置过程和资源转换过程｡

作为本文关键词之一的概念教化,与人力资本的这两种能力尤其是资源配置能力密切相关｡众所周知,人是观念的动物,马克思也曾以蜜蜂与建筑师的比较来说明人类劳动是一种有意识有目的的活动[15]｡在经济学中,观念可以视作对人与人之间在生产和交换中结成的关系的理解和理解的差别[26],其中,价值取向､意识形态､风俗习惯､伦理道德等等都可以看作是观念的各种表现形式;同样,解放思想也可以视为更新观念的另一种表述｡教化则是树立观念和更新观念的过程和方式｡具体地说,适当的教化可以减少降低环境中的不确定性和交易费用,减少机会主义风险､节约强制实施制度的费用,并经由改变人们的价值观念来变更人们的效用函数,从而增进生产性活动,推动经济增长｡

例如,由于现实世界的复杂性与人类理性的有限性之间的不对称,当个人面对错综复杂的局面无法迅速､准确和费用低廉地作出理性判断以及现实生活的复杂程度超过其理性边界时,人们可以借助于思想观念､价值取向和道德规范等来走“捷径”或抄近路[12]｡这些非正式制度以世界观的形式出现从而简化决策过程,节约时间和费用｡另一方面,教化也有助于扩大和深化劳动及知识的分工｡梗概地说,观念影响着人类经济生活中生产､交换､分配和消费的各个环节,如果通过教化能够延展人类合作的扩展秩序,那么,教化就可以优化资源配置,提高经济资源的配置和利用效率｡历史和现实表明,观念是人的对象化能力,包括人们认识､反映和利用世界的能力,理解和调整人类自身的能力,而建立与现代经济相适应的思想观念,也就是提升了人力资本的资源配置能力｡不言而喻,这些非正式制度一方面产生于宗教､传统､习惯之中,另一方面来自教化｡倘若传统､习惯等不能适应现代社会经济发展的要求,那就突显出教化的重要性,而在思想观念急剧变革的经济转型时期,则更是如此｡

改革开放以来,我国经济建设之所以取得举世瞩目的巨大成就,一个重要原因是发轫于20多年前关于真理标准大讨论的解放思想｡可以说,改革和发展的过程,也是解放思想的过程,思想解放推动了改革开放和经济发展[6]｡在经济学看来,如果思想僵化,没有创新,经济世界就成了一个简单循环的世界,就不会有现代经济增长｡事实上,现代经济增长必须依赖某种特定经济观念的普遍化和稳定化方能发生和持续,没有经济观念的准备和“时代精神”的培育,现代经济增长便不可能(罗卫东,2001)｡在我国,经济转型意味着资源占有方式和资源配置方式的重新定位,从计划经济体制向市场经济体制的转轨迫使人们不得不忘却旧体制,学习新体制,包括学习那些支撑社会主义市场经济秩序的价值观念｡在这个重大而深刻的变革过程中,人们首先需要获得和提高的是与市场经济相适应的人力资本的资源配置能力,然后才是资源转换能力;而且,在转型初期,提升资源配置能力的人力资本投资收益率也远高于增强资源转换能力的人力资本投资｡解放思想,既为变革､创新和企业家精神的培育和弘扬创造了条件,也为人们按照社会需求配置自身的资源提供了理论支撑,还可以降低新制度的实施成本和摩擦成本[8],从而降低制度的转型成本,提升了人所具有的经济价值,增强了人力资本的资源配置能力｡因此,我们可以把教化看作是一种人力资本投资,尤其是在经济转型中,这是一种高收益率的人力资本投资形式｡

对这个问题的理解,可以从教化投资与狭义的教育､培训､医疗保障等人力资本投资相比较中进一步明晰化｡因为教化投资不仅增加了个人的人力资本,提高了个人的经济价值,而且也增进了社会品德,提高了社会经济价值,增加社会资本｡也就是说,教化投资具有一定的外部效应｡关于这种外部效应,我们可以通过观念变革之于经济增长的分析而得到部分说明｡

库兹涅茨在研究了许多国家的经济增长后指出,一个经济时代中技术和经济相互作用不仅伴随着制度变革,而且也伴随着有关社会信念的改变;而且,为了克服旧信念的阻力并孕育一套新的更合适的价值观所需的努力和时间部分地说明了每个时代的时间长度｡[13]这就是说,在经济增长的同时必定伴随着流行价值观念的迅速变化,这种变化既是经济增长的结果,同时又是推动经济进一步增长的原因｡正由于此,我国学者随着研究的深入,越来越关注传统习惯､文化､道德观念､价值取向等因素在经济体制改革和经济发展中的重要作用｡譬如,吴敬琏和刘吉瑞在其专著《论竞争性的市场体制》中就单辟一章,论述经济改革与政治改革､观念更新的关系;[24]孔泾源在《中国经济生活中的非正式制度安排》一文中,对处于非正式制度安排中重要地位的意识形态作了鞭辟入里的分析;[12]樊纲的《中华文化､理性化制度与经济发展──对“华人经济”与“东亚模式”的一种制度经济学的解释》,在分析传统文化对经济发展之重要影响的基础上,强调要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于轼等学者则对市场经济条件下的道德问题作了深入解剖｡在笔者看来,国内学者的以上论述,实际上都是从不同的侧面论证了教化的重要性,只不过没有从“教化投资”的路径来对这个问题进行专门的分析罢了｡

当然,思想观念的转变往往存在着困难性并严重滞后于现实｡凯恩斯在《就业､利息和货币通论》的结尾提醒道,“狂人执政,自以为得天启示,实则其狂想之来,乃得自若干年以前的某个学人｡……在经济哲学以及政治哲学这方面,一个人到了25岁或30岁以后,很少再会接受新说,故公务员､政客､甚至鼓动家应用于当前时局之种种理论往往不是最新的｡然而早些晚些,不论是好是坏,危险的倒不是既得权益,而是思想｡”[10]萨缪尔森也在其《经济学》中引用了诺贝尔奖获得者､以发现革命性的量子理论而闻名的物理学家普朗克的《科学自传》中的一段话:“这一经历(指普朗克从事物理学研究的经历──引者注)也使我有机会了解一件事实──在我看来是一件不平凡的事实:一项新的科学真理取得胜利,并不是通过说服它的对手从而使他们认识到这一真理,而是由于它的对手最终都死了,而熟悉这一真理的一代新人成长起来｡”萨缪尔森紧接着指出,这一教诲同样适用于经济学｡诚然,本文更加关注的是与推动经济增长相关联的思想观念,不过,这些的思想观念的转变其实也是如此｡[16]舒尔茨在《制度和日渐提高的人的经济价值》一文中指出,人的经济价值之增长对于制度的新要求,在这种适应新人力价值增长过程中存在着制度上的滞后现象｡[18]这种滞后固然包括政治和法律等正式制度安排的滞后,但更是思想观念等非正式制度建设的严重滞后①｡对我国来说,经济转型还进一步加剧了这种滞后性｡比如,在社会经济从自然经济､计划经济向市场经济转型过程中,要求人们形成与此相协调的思想观念､价值取向和道德规范,但观念的根本性转变是难以一蹴而就的,从而会落后于社会经济形态和经济结构的变迁,同时也增加了变迁的难度｡究其原因,主要是与正式制度可以在短时间内形成､变更或废止,在国家和区域之间具有较大的可流动性和可移植性相比,思想观念､价值取向和道德观念等非正式制度的形成和转变是一个漫长的过程,且难以在国家或区域之间移植,更多地只能是演进｡因此,从这些层面上来理解,我们关于“教化投资”的分析和研究,的确有进一步拓宽和加深的必要｡

三､对“浙江―陕西之谜”的一种解读

结合以上的分析来解读“浙江―陕西之谜”,可以把这种现象之谜解释为人力资本所包含的资源配置能力差异所致｡为分析之方便,我们进一步把人力资本的资源配置能力细分为技术型资源配置能力､市场型资源配置能力和制度型资源配置能力｡技术型资源配置能力是指按生产的技术效率配置资源的能力;市场型资源配置能力包括寻找市场空隙的能力､抓住市场机遇的能力和按照市场需求结构调整产业结构的能力等;制度型资源配置能力则表现为制度创新的能力､在新制度环境下的适应能力以及人际关系协调能力｡资源配置能力有时也可称为应付非均衡的能力,但这里的非均衡,不仅包括舒尔茨所说的经济条件变化造成的非均衡,也包括由于制度结构变化造成的非均衡｡

众所周知,经济增长是由劳动力素质(质量)､劳动力数量､(物质)资本､技术进步､制约劳动力发挥作用程度的经济条件和制度结构等许多因素相互作用､共同推动的｡但自从卢卡斯(Lucas,1988)提出把人力资本作为内生变量的“内生性经济增长”模型以来,经济学家们比以往更强调人力资本的“增长引擎”作用[3]｡巴罗对98个国家自1960年至1985年间人均GDP增长率的比较分析证明,教育投资是人均GDP增长的重要原因｡[2]人力资本投资对经济增长的推动作用可以通过以下的传递链条简约地理解:人力资本投资人的能力增强人力资源价值提升对经济增长贡献提高｡支持这种传递链条的许多研究表明,人力资源的价值与以受教育程度为代表的人力资本衡量指标之间存在很好的相关性｡例如,世界银行1995年人力资源核算的实证分析表明,受教育年限与人力资源的价值具有很强的相关性,其相关系数为R2=0.74(丁小浩,1997)｡不过,影响这根传递链条任何一个环节的因素都制约着人力资本投资对经济增长的效能,因而,我们比较人力资本对于浙江与陕西经济增长的影响时,必须剔除其他影响经济增长的因素｡以陕西与浙江的相比而言,无论是自然资源､实物资本还是国家对这两个地区的投资,在改革开放到20世纪90年代前期,陕西都具有明显的优势;从教育､科技实力来说,陕西也要优于浙江[21]｡由此可见,浙江的经济增长快于陕西,不能从上述因素中寻找缘由｡

笔者以为,产生“浙江―陕西之谜”的一个重要原因是,既有的人力资本理论的隐含条件在浙江与陕西比较时并不成立｡一般而言,人的能力来源于三个方面:一是先天禀赋;二是周围社会经济环境的影响和熏陶;三是后天的教育和培训｡人们的先天禀赋的确存在差异而且这种差异也影响着人的能力,但如果我们在人数很多的区域间比较时,可以合理地假定先天禀赋在大样本中的分布是基本相同的,从而在比较时可以忽略此项①｡对于第二方面,由于西方国家许多地区之间的文化背景基本相通,来自这些地区的人们由思想观念､价值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方经济学家们通常也就忽略掉了这方面的因素｡正由于在当代市场经济国家尤其是市场经济发达的国家或地区中,人的能力来源的第二个方面──周围社会经济环境影响和熏陶相同的假设在很大程度上是存在的,从而,西方经济学家们仅从第三个方面出发,把异质的能力转化为对教育､培训的资金投入或受教育年限等同质因素,进行比较分析,所得出的人力资本可以较好地符合于现实,人力资本理论的确也获得了相当程度的普遍适用性｡但是,我国自改革开放以来至20世纪90年代前期,西方经济学人力资本理论所要求的这一环境条件是不存在的｡尽管我国各地区的根本社会制度相同,可是,地区间的社会历史､文化传统却各异,在各地区间思想观念､文化氛围､价值取向,造成了制度型资源配置能力､市场型资源配置能力中的寻找市场空隙的能力和抓住市场机遇的能力差别很大,原来的狭义教育和培训也不能为我国经济体制改革初期提供具有强烈市场经济意识的经济行为者｡因此,如果说浙江经济的发展在很大程度上得益于浙江人很强的资源配置能力,那么,这种能力在改革初期只能从浙江的社会历史和文化传统中去找寻｡

浙江许多地方世代相传的工商业传统,造就浙江一直具有较浓厚的商品经济意识氛围,形成讲功利､能吃苦､善学习､肯冒险､敢竞争的思想观念｡浙江求真､务实､开放､创新的人文精神与吕祖谦､叶适､陈亮的“经世致用”､黄宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬业治水”､勾践的“卧薪尝胆”､王阳明的“批判自觉”等深厚的文化渊源相得益彰｡浙江在历史上还是中央统治力量控制较为薄弱的地方,即使在计划经济年代,浙江以集体经济为主体的非国有经济一直具有相对较高的比重,这便有助于保存和萌发较多的市场经济因素｡这些原因,加上浙江自然资源匮乏带来的生存压力,使得浙江人在改革初期就具有较强的人力资本的资源配置能力,善于捕捉各种机遇,摆脱僵化的计划体制的思想观念和管理体制的束缚,抓住经济体制转型的契机,利用适当超前的经营思想和经营方式,获得“先发优势”,有力地推动了浙江经济的发展｡相对而言,陕西人当时的资源配置能力就显得不足｡王忠民和郭立宏曾将陕西经济发展落后归结为“技术潜力所形成的供给结构与资源相对优势所形成的技术的需求结构的不匹配”,其实,这就是缺乏资源配置能力的一种表现形式｡[23]解开“浙江―陕西之谜”的一把钥匙或许就是人力资本的资源配置能力｡

人力资本的资源配置能力的差异性还可以帮助我们理解为什么相同的技术创新和制度创新在不同地区会产生不同的经济绩效｡前苏联和东欧的激进市场化改革政策并没有达到改革者所预期的目标,研究前苏联和东欧改革的著作里经常论及那里的人不熟悉市场运作规则,缺乏“市场精神”｡在研究两德统一问题时,有些学者,如姚先国等也认为,德国东部地区走向市场经济的过程中,心理､观念上的无形障碍也许比有形障碍更难克服｡这些现象均表明,非正式制度是一种专用性很高的资产,同时也凸显了教化的艰巨性｡

“浙江―陕西之谜”告诉我们,在比较处于经济转型时期的国家或地区的人力资本时,要注意西方人力资本理论适用的环境条件｡否则,如果不加区别地套用西方人力资本理论,有可能会得出似是而非的结论｡我们应该根据结合实际情况放宽西方人力资本理论的假定条件,拓展人力资本的外延,不仅把正规教育､在职培训､医疗保健､迁移(流动)等投资所形成的人力资本存量看作是人力资本的构成因素,而且把该区域内劳动力受历史文化传统影响而形成的不同的价值观念和行为方式,以及与现代社会经济生活相适应的道德规范等也视为人力资本的构成因素｡至于教化的形式,既可以是潜移默化式的,例如周围社会经济环境的影响和熏陶,也可以是头脑风暴式等各种形式,关键是要建立与现代社会经济相适应的思想观念｡

四､简短的结语

既有的人力资本理论将人力资本投资形式局限于狭义的教育､培训､医疗､保健和流动,本文的分析则表明,教化也是人力资本投资的一种形式｡社会经济的转型凸现了教化的重要性｡将教化视作人力资本投资并没有否定原来的人力资本理论,而是一种补充和拓展｡

要提高教化投资的收益率:(1)重视经济转型和经济发展过程的教化,一方面教化的内容要与市场经济相适应,使教化与市场经济相互促进､同步协调发展;另一方面,还要为这样的教化创造良好的制度环境｡(2)政府应积极引导教化投资,并利用教育､宣传､法制､经济等多种手段,采取多种行之有效的形式,使教化真正落到实处｡教化投资具有的相当的外部效应,所增进的一部分资本存量又是社会资本,故政府应积极参与教化投资,甚至成为投资的主角｡教化的形式有多种多样,可以通过人员的交流和流动,在市场经济较为发达､工业文明程度较高地区工作和生活过程中感受､模仿和潜移默化;可以在日常教育中能提高人们对市场经济体制的认同感,增强人们的资源配置能力;也可以是政府促进人们思想观念､价值取向的转变｡政府在促进思想观念､区域群体的价值取向等非正式制度变迁时,还有诱致性变迁和强制性变迁之分｡但不管哪一种变迁,都应该注意教化内容的适当性､方式的灵活性和多样性,注重教化的效果,避免传统说教的那些弊端｡而建立适应市场经济发展的产权制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投资的收益率｡

教化投资是一项极其复杂的系统工程,本文的分析只是在高度概括的层面上对其展开了一些考察｡至于如何细化教化投资,则需要经济学作出更加深入的研究｡

参考文献:

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[24]吴敬琏,刘吉瑞. 论竞争性的市场体制[M]. 北京:中国财政经济出版社.1991.

篇（2）

一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容

1.人力资本的内涵界定

人力资本(Human Capita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。

2.人力资本投资的主要内容

企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。

二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因

所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。

1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性

人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。

3.人力资本的异质性和主观能动性

一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。

4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性

一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。

三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避

1.确立企业员工的人力资本产权

确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人” 既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。

2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感

企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。

3.实施企业员工职业发展管理

由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。

篇（3）

目前，越来越多的企业意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本,而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，企业间的经济竞争将更多的取决于企业人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于企业在人力资本投资中所存在的风险，降低了企业人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析企业人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。

一、企业人力资本投资存在的风险

企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。

（一）企业人力资本投资环境带来的风险

企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。

（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险

从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：

1、企业在选择人力资本投资对象中的风险

企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。

2、人力资本的损失风险

企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。

（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险

对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。

二、企业人力资本投资风险的规避

根据企业人力资本投资存在的环境风险、投资成本风险和投资收益风险，企业应该制定完善的人力资本投资计划，尽可能规避人力资本投资风险。

（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估

企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。

1、国家的宏观经济政策分析

包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。

2、科技进步和创新速度分析

科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。

3、市场环境分析

每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。

（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本

招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。

企业对人力资本的投资主要表现在培训上。企业应如何选择培训对象、培训内容、培训方式对能否降低投资成本非常重要。在培训对象的选择上，企业应该结合对人力资本的需要程度，以及人力资源与岗位的配合程度，认真考察被培训者的专业知识、对企业的信心、个人的性格特点、道德品质和价值观、身体健康状况等来选择投资对象。在培训内容的选择上，企业应该结合投资环境，着重于企业特定技能的培训，弱化通用性技能培训，降低培训成本。贝克尔认为可以将人力资本分为了通用性和特定专用性两种，而特定专用性人力资本的“退出壁垒”较高，相对而言会给企业带来更大的投资收益，从而降低投资风险。在培训方式上，可以采用鼓励员工个人投资于通用性技能，并给予一定低于培训成本的奖励；对于专用性技能，企业可以先部分负担培训费用，并按照掌握技能程度的好坏给予补偿，对于掌握较好的员工，全额或超额补偿培训费用，对于没有达到培训要求的员工，则不予补偿，可以减少培训效果不佳的风险。

（三）完善企业的激励和约束机制提高投资收益

由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。

对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。

要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。在法律约束方面，有《公司法》和《劳动法》，虽然目前相关的法律法规还存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到约束的作用，如《劳动法》规定，员工的培训费应在五年内摊派等。在企业内部约束上，除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。

参考文献：

1、姚水洪,陈仕萍.企业人力资本投资测评指标体系[J].统计与决策,2006(9).

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1.我国人力资本投资力度不足

首先我国企业人力资本存量不足：国有企业约20%员工的人力资本存量低于“临界点”，30%员工的人力资本存量的产出与人力成本处于“平衡点”附近。可见，我国企业管理与技术人员层的人力资本含量比较低，现有人力资本存量严重不足，亟待加大投资以积累人力资本存量，否则企业将失去生存和发展的后劲。

其次人力资本投资减少。这主要表现在职工教育培训方面。中国各类企业在职工教育培训方面的投资严重不足，与发达国家的人力资本投资水平相比，仍处于很低的水平。

2.人力资本投资比例结构不合理

首先人力资本投资额与物力资本投资额相比，其在总投资中所占比例很小。一方面，人力资本投资占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力资本投资总体上远低于物质资本投资的增长。

其次企业人力资本投资项目间的比例不合理。从国有企业教育培训投资、吸引人才投资和医疗保健投资三个方面看，教育培训和吸引人才投资未能得到相应的重视，而医疗保健投资却居高不下。

3.企业人力资本投资管理与运营不完善

目前，在企业人力资本管理观念上，较多重视解决宏观环境问题，对企业员工的因素重视不够，缺乏“以人为本”的观念。企业内部缺乏尊重员工、关心员工、合理激励和开发员工的思想意识，广大职工的积极性未能被充分调动起来，职工素质和潜能没有得到进一步的开发和提高。企业拘泥于常规方式，讲究专业对口，身份对路，因此使许多跃跃欲试的人受到压抑。在激励方式上，企业的报酬激励以注重年龄为特征，职工经济收入增长、人均住房面积增加、干部比例的增长都与年龄增长呈明显的正相关。

4.对人力资本缺乏科学的认识，人力资本核算工作缺乏科学性

长期以来，我国企业由于对人力资源及人力资本的特征、作用和影响力认识不足，从而对人力资源的开发、利用和管理采用粗放的方式，重视物质资本和货币资本的投入与自然资源的开发，而不太注意人力资源的开发与人力资本的投资。

二、改善人力资本投资合理性的对策分析

从存在的问题看，究其原因主要是对人力资本认识不足以及传统体制制约所造成的。当然企业自身也存在一些不利于人力资本投资的因素。从根本上改善我国企业人力资本投资的状况，须做好以下几个方面工作：

1.加大人力资本投资力度

首先，完善企业职工培训资金来源的制度化缺陷。具体讲应该做好以下工作：一是提取行业教育发展基金，专款专用；二是确保企业职工教育经费至少按工资总额的1.5%提取和支出；三是解决企业间教育经费支出不均的问题；四是优化教育资源配置，提高现有教育资源利用率，建立企业发展教育基金等。

其次，解决职工教育培训的投资――收益对称问题。在这方面应遵循谁投资谁受益的原则，增强企业在教育培训投资上的积极性。

最后，搞好教育培训制度的改革。要进一步转变政府职能，加强法规建设，逐步建立起职业技能开发的法律、法规体系；充分发挥社会各方面的积极性，发展多层次、多形式的职业培训；根据市场需要，调整培训结构，发展多层次、多形式的职业培训；逐步实行社会化的职业技能资格鉴定制度。

2.处理好人力资本投资与物力资本投资的关系

处理好物力资本与人力资本的关系，首先在理论上，要建立总括性资本概念。总括性概念就是指“在解释经济增长时，应比以往更加依靠人力资本和物质资本这一对台柱，因为每一台柱都支撑着资本结构的一个重要部分”。当前解决我国存在的不重视人力资本的现象，首要的就是拓宽人们狭隘的资本观，建立总括性资本概念，要在思想上、理论上都能协调好物质资本与人力资本的关系。

3.加强对人力资本投资的管理与运营

首先，树立“以员工为中心”的思想。职工是企业的主体，决策及执行质量的高低就取决于这个主体。因此，企业必须尽快转变观念，真正树立“以员工为本”的管理思想，树立职工主人翁的观念，树立只有依靠全体职工的努力才能成功地参与竞争的意识。其次，要建立完善的吸引、选拔、激励、开发和竞争机制。企业在激烈竞争的市场经济中，应根据自身人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，积极引入公开竞争机制选择人才并采用量化测评技术。在激励方面，企业在运用精神激励的同时，应发挥物质激励的作用，改变目前企业内部工资福利发放基本平均的状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。在人力资本的开发上，企业应进行一系列有计划的培训、教育和开发活动，使员工的发展适应企业的发展需要。最后，企业应培育并强化企业文化。

4.增强人力资本核算观念，努力提高人力资本投资效益

人力资本的开发与使用以及人力资本的积累，不仅关系到一个企业的成败，而且会影响到国家综合国力的强弱。可以说，建立人力资本核算体系是参与国际竞争的需要，是发展市场经济的需要，是建立现代企业制度的需要。建立人力资本核算体系，可对人力资本投资与管理起到监督与服务作用；有利于对国家综合实力进行正确的评价，更好地开展国际劳务合作，开辟国际劳务市场；还可为企业领导者提供科学的人力资本决策信息；同时，也可使我们进一步认清人力资本投资成本与效益的关系，有利于人力资本效益的提高。

参考文献:

[1]T.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].北京：北京经济学院出版社，1992

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中图分类号：F323.6 文献标识码：A

一、基础研究

上世纪60年代到90年代关于女性人力资本的研究为此后的研究奠定了框架基础。早期对女性人力资本投资影响因素的研究以家庭内部分工理论为前提。贝克尔（1981）对此进行了系统的论述，他将家庭视为一个生产单位，认为家庭中男女的合理分工有利于劳动者在市场劳动和家务劳动减少转换成本。

在此理论前提上，早期研究认为，对女性人力资本投资造成影响的因素有两个：预期收益和间歇性工作。

二、预期收益

明塞尔认为人们对未来的劳动力市场参与类型的预期将会影响人们对于人力资本的投资，从而加强对预期要应用到的知识和技能的学习。而传统的劳动分工模式是男性更多地倾向于市场工作而女性则倾向于家务劳动等非市场工作，这将导致男性和女性对市场导向的人力资本投资的差异。

舒尔茨以1950-1980年不同国家间的比较为基础，得出了学生的入学率随着国民收入的增加而增加，而随相应的教师工资的增加（即教育成本增加）而减少的结论。舒尔茨还发现，在这两方面对教育需求的影响程度上，对女性的影响都要大于对男性的影响。

Mark M. Pitt、Mark R. Rosenzweig、Md. Nazmul Hassan（1990）在对低收入国家家庭食物分配的研究中发现，这些家庭常将更多的营养和食物，倾向于分配给经济机会较强的家庭成员，尤其是成年男女，用于创收的健康禀赋高的成员获得的食品与热量更多。

三、间歇性工作的影响

明塞尔在对美国《1967年关于工作经验的国民纵向调查》的分析中，发现拥有年幼的孩子会促使母亲退出市场工作，至少是暂时性的退出。此外，明塞尔对劳动力迁移的研究中，认为女性一般都是“被捆绑的迁移者”。即在家庭中女性的收入是否高于男性，在劳动力迁移的过程中，男性一般都是主动迁移者，而女性则是“被捆绑的迁移者”。

由此明塞尔认为，女性的劳动力供给行为具有间歇性的特点，这种不连续的工作经验会引起女性人力资本存量的折旧和损失，不利于专业化人力资本的积累， 影响女性人力资本投资的收益能力。

四、国外的研究

上世纪90年代，国外学者在对亚洲和拉丁美洲的发展中国家女性就业问题进行实证研究时，提出了新的理论假设：女性人力资本投资是为了获得非市场收益，非市场收益也会对女性人力资本投资产生巨大影响。

这一观点源于一个经验事实，即在许多低收入国家，妇女不参加显著有偿劳动市场，但教育程度却高于男性。由此得出一个推断是，妇女的人力资本存量和一些如婚姻的选择、子女禀赋以及教育、家庭的议价能力等非市场收益是相辅相成的，因此，预期的非市场收益会影响女性人力资本的投资。

Behrman、 Foster、 Rosenzweig、 Vashishtha （1999）在农村妇女没有参加有偿劳动力市场的印度地区进行的这项实验表明：当地的女性识字率与地区农业技术变革指数呈正相关关系；识字的母亲与文盲母亲相比，其子女的学习时间更长；识字的女性嫁妆更高，男性更愿意与识字的女性结婚，从而增加了女性在家庭的议价能力。因此，他们得出结论：当地女性人力资本投资的回报是增加与市场部门的教育回报平行的非市场回报。

在这项研究基础上，Behrman、Rosenzweig（2002）使用美国明尼苏达州同卵双胞胎的登记资料，通过考察他们分别作为父亲和母亲受教育程度的提高，对自己劳动力市场表现和其子女受教育程度的影响。最终结论表明，母亲的学历越高，与配偶学历的正相关性最高，其次是劳动力市场的表现。

Hwei-Lin Chang（2003）从性别角色、工作中断和妇女收入的角度研究女性的人力资本收益及男性态度对女性工作的影响。研究揭示，与一个家庭中孩子的出生相比。丈夫的消极态度更能使女性远离人力资本市场，从而失去工作的机会。因此，为了提高台湾地区女性劳动力的参与率，有必要对男生进行教育引导，改变其传统的性别角色观念。

Nancy E. Moss（2003）基于社会经济学从法律上的男女平等和社会经济上的男女不平等的相互关系，以及它们对女性健康人力资本的影响进行了讨论，最后认为社会经济上的男女不平等现象是始终存在的，且不利于女性的健康，所以需要在政策层面上对女性健康人力资本投资给予更多关注。

CG Victora等学者（2008）基于五个中低收入国家的生育期女性身高、体重、子宫发育等健康指标，以及后代成年后的学历、资产、健康质量等人力资本指标。通过建立计量经济学模型研究发现，生育期女性的健康状况与学校的留级率、辍学率呈负相关关系，与儿童的健康状况呈正相关关系。该研究的一个重要发现是：人们在生命早期遭受的营养不良，会使形成慢性疾病或永久性的损伤、影响后代的风险提高。指出女性的健康人力资本会为后代带来重要的健康、教育人力资本以及经济效益。

五、国内的研究

我国学者对女性人力资本投资动因的研究，基本沿用了国外的理论基础，自上世纪90年代中后期开始兴起，2000年以后逐渐增多，但。与国外注重理论创新不同，我国更注重于实证研究。

在对我国女性人力投资的影响因素进行实际探讨的过程中，诸建芳（1995）从教育的角度，对我国女性人力资本投资收益率进行测算，揭示出家庭人力资本投资的经济偏向，以及社会投资条件的不均衡导致了女性人力资本投资不足。

刘国恩（2004）通过计量模型，得出女性健康投资的边际收益接近男性的两倍，进而认为在中国，尤其是在农村，为了提高家庭经济效益，应该对女性健康进行投资。

姚先国、谭岚（2005）通过对我国女性劳动的市场参与情况进行分析后指出，在婚姻稳定性下降，以及就业形势严峻的情况下进行更多教育投资，推迟进入劳动力市场的时间，是女性理性的选择。

宏观方面，肖扬（2003）认为女性人力资本投资，不能仅仅看作是对妇女个人的投资，它还是对其家庭和社会的投资，是加快经济增长、消除贫困、促进性别平等的一种方式，更提出优先投资女性健康的建议。

陈晓宇，陈良，夏晨（2003）、李实，丁赛（2003）、陈良焜，鞠高升（2004）分别通过对中国不同时期和地区的教育明塞尔收益率的性别差异进行了实证研究，证实了女性高于男性，因而从社会经济发展的角度出发，要提高女性人力资本水平。

孙健、逢慧、王东（2006）对我国东部和中西部地区经济差距拉大的原因进行了分析，认为对女性进行人力资本投资具有很大的现实意义，不仅可以提高其人力资本、增大其就业机会、提高就业量，还可以提高子女的人力资本、控制劳动力供给的数量。

李宝慧（2011）通过对我国女性人力资本存量状况分析，指出我国人口控制，解决女性就业问题，从而实现经济发展的关键在于女性人力资本的投资，尤其是基础教育的投资。

理论创新方面，潘锦棠（2003）在传统人力资本的基础上，提出了以“人力环境”和“性别租金”为核心的“性别人力”概念。强调生理上的差异不代表劳动能力的高低，男女劳动能力高低是相对于一定的人力环境而言的。而人力资本投资之所以向男性倾斜，是因为男性比女性在先天劳动力能力上有性别租金，且适应人力环境的能力更强，更具有投资价值。

六、评述

目前国外对女性人力资本投资影响因素的研究，非常注重区域间的差异，随着女性人力资本预期正外部性的扩展，其研究也呈现出跨学科的发展趋势。而我国的研究多以国外早期理论为指导，对于国外一些新兴理论的研究还不足。我国的研究应该立足于国内经济发展现状，结合理论成果，通过理论与实证相结合的方式，建立起对女性人力资本投资的本土化理论体系。

本文为国家教育部2010年度人文社会科学规划基金项目《统筹城乡综合配套改革下的区域城市化道路：成渝试验区实证研究》（项目编号：10YJA790067）的阶段性成果。

（作者单位：四川大学人口所 ）

参考文献：

[1]雅各布·明塞尔，劳动供给研究.中国经济出版社， 2001.

[2]加里·斯坦利·贝克尔，家庭论.商务印书馆，2005

[3]诸建芳，中国人力资本投资的个人收益率研究.经济研究，1995（12）：55-63.

[4]陈晓宇，陈良，夏晨.20 世纪 90 年代中国城镇教育收益率的变化与启示.北京大学教育评论，2003（ 2）：65-72.

[5]潘锦棠，性别人力资本理论.中国人民大学学报2003（3）：94-104.

[6]李实，丁赛.中国城镇教育收益率的长期变动趋势.中国社会科学2003（6）：58-72

[7]肖扬，论妇女人力资本积累与可持续发展.妇女研究论丛2003（7）33-39.

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一、前言

进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。知识经济时代，正如未来学家约翰・奈斯比特所指出“关键的战略资源已转变为信息、知识和创造能力。公司可以开发的有价值的新资源的唯一对象，是它的员工。”世界经济进入以人力资本为主要依托的经济增长时期，企业之间的竞争不再仅仅是传统资源的竞争。人力资源成为企业的第一资源，人力资本成为企业的第一资本。这就意味着作为知识载体的人力资本成为企业生产要素的重点，是资本重要的组成部分。企业作为人力资本和非人力资本的联合契约形成的组织，如何充分开发挖掘人力资本的价值创造能力，是企业生存和发展的关键。

企业如何才能拥有自己所需的人力资本呢？人力资本通过教育、培训、迁移等开发形式生产出来后，其价值的实现必须经历一个由私人人力资本转变为社会或各组织的人力资本的过程。此过程就是企业（或其他组织）人力资本投资、管理的过程，也是形成人力资本与物质资本契约式结合的过程。企业人力资本投资是企业中不可或缺的重要资本投资活动。

二、企业人力资本投资

所谓企业人力资本投资是指企业作为投资主体，以实现企业价值最大化为目的，利用其所拥有的资源（资金、时间、人员）对其所拥有的劳动力的能力、知识、技能、生活经验和动机的价值集合进行增值投资的经济活动。企业人力资本投资的形式主要有两种：一是增加人力资本存量的投资形式，包括“外购”、在职培训以及企业人员的内部流动；二是提高人力资本效能的投资形式，包括员工激励（包括薪酬、职位晋升等）、组织文化建设等各项支出。通过企业人力资本投资，为企业累积稀缺性、价值性、难以替代及仿制性或不易移动性的人力资本，维持和创造企业的核心竞争优势是人力资本投资的重点。其目标在于：

（一）增加企业个体人力资本存量

企业人力资本是员工个体的与企业工作相关的知识、技能和健康等综合素质所组成的，企业人力资本投资直接目的是增加企业的个体人力资本的数量或质量，形成企业组织内部个体人力资本存量的增长。其中，企业个体人力资本数量的增长，主要是指与具有提高企业核心竞争能力的综合素质的员工数量的增加。企业主要是通过招聘引进、培训开发、流动配置等投资方式增加员工数量。企业个体人力资本质量的增长，主要指表现在员工个体的身上的身体素质、文化素质、专业素质、技能素质等综合素质的提高，这些素质是影响和决定个体人力资本价值创造的内在因素，是企业人力资本价值的基础，是企业价值增长的源泉。

（二）提高企业人力资本效能

企业人力资本存量的提高到人力资本投资的最终投资收益目标实现还有很多价值转换环节：一是企业部分个体人力资本的增加与物质资本和其他个体人力资本之间能否协调匹配；二是增加的个体人力资本存量受其载体的主观意志支配，能否全部发挥出来，投入生产与物质资本形成有机结合，促成最大产出。这正是人力资本效能所要解决的问题。提高企业人力资本效能有两条途径：

1.优化人力资本的结构配置

人力资本的优化配置包括企业人力资本与物质资本的优化配置，人力资本内部结构的优化配置。从经济学方面看，不同资本结构的优化配置就是各资源要素之间的优化配置，是指在其它要素资源不变的条件下，每一单位生产要素投入的边际产量达到最大，人力资本与非人力资本的优化配置就是指当非人力资本一定时，每一单位人力资本投入的边际产量达到最大。对于具有可替代性的生产要素而言，最优配置意味着在同一产量曲线上，各种生产要素之间的边际技术替代率相等，资本之间的边际技术替代率相等。从人力资本的内部结构看，由于各层次人力资本之间具有可替代性，不同类别的人力资本之间的最优配置在同一产量曲线上，不同人力资本之间的边际技术替代率相等之时。

2.激励人力资本的主观效能

人力资本与物质资本结合的过程，就是的作为“活”的资本，充分发挥主观能动性，实现物质资本和自身资本的结合、转化与增值的过程。通过不同投资方式的选择，人力资本价值创造的主观能动性可以得到不同程度的激励，如雇佣方式的选择、培训开发对象的选择、职业晋升生涯的合理设计、薪酬福利的有效激励及企业文化的建设等。当个体人力资本的主观能动性被充分激发后，企业人力资本主观效能也就得到最大限度的提高。企业对人力资本的激励与约束的投入对个体人力资本而言是影响其人力资本效率的重要的外在因素，但对企业主体而言是影响和决定企业人力资本效率的内在因素，是实现人力资本投资收益的必然相关投入支出。

（三）企业价值和财富的增长

人力资本与企业之间有着明显的共生关系，人力资本对企业成长价值的作用往往大于物质资本。企业通过人力资本投资形成人力资本的累积和人力资本效能的改善，最终实现人力资本投资收益和企业价值增值目标。人力资本投资的最终结果表现在财务指标的改善，包括实现企业市场占有率的扩大、利润的增长、股东财富或企业价值最大化增长等。

三、企业人力资本投资的特征

人力资本投资与物资资本投资相比较，除投资形式和投资目标有很大的不同外，还有其他的特有属性，概括起来主要有以下几点：

（一）企业人力资本投资客体的特殊性

由于人力资本是存在于人体之中的，所以人力资本的投资就是对人进行的投资。一般而言，物质资本投资收益受投资环境、投资主体、投资领域和对象选择的影响，但不受投资对象自身的影响。但人力资本投资客体即投资对象――人具有主观能动性，其投资的效果除受到投资环境和投资主体的影响外，还必然受到“活”的人的各种因素影响，主要包括个人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭环境、社会背景，还有人的主观能动性等。这是企业人力资本投资的最本质或最基本的特征。个体人力资本的利益驱动性、流动性、异质性等其他特征都会不同程度影响企业人力资本投资预期的实现。投资对象的特殊性同时体现出企业人力资本主体二元属性，因而企业人力资本投资要综合考虑企业和投资对象个体的预期，只有在两者的预期相一致或基本一致的情况下才能实现促进企业经济效益的增长，否则就会存在极大的风险。

（二）企业人力资本投资收益的特殊性

企业是以追求经济利益最大化为目标的经济实体，其进行人力资本投资的唯一目的就是增加企业价值和财富。企业人力资本投资的收益性决定了其投资决策的评判以实现企业价值最大化目标为原则。企业人力资本投资收益性与物质资本投资收益性相比较而言，有以下特点：

1.间接性。企业人力资本投资的直接结果是增加企业的人力资本存量，优化人力资本存量与物质资本配合，提高人力资本效能的发挥，进而实现企业经济效益。另外人力资本投资的效益也不是全部以价值创造的形式体现出来，还有相当一部分表现在非经济方面的效益。

2.长效性。企业人力资本投资长效性表现在两个方面，一是投资回收期较长，投资收益具有滞后性。二是投资收益期很长。人力资本投资完成以后，存在于个体身上的知识与技能将在其工作中一直发挥能动作用，也使企业长期受益。人力资本投资有相对短期的投资回收部分，如部分激励性的薪酬福利支出，即期就可以通过产品销售或服务提供来实现投资回收；但是员工的培训、岗位调整、职位晋升、股票期权、保障性支出等人力资本投资回收期和未来收益期都很长。人力资本投资收益的长效性增加了收益的不确定性。

3.外溢性。企业人力资本投资的溢出效益既包括人力资本内在价值量在企业内部的溢出和创造社会经济价值效益的企业外部溢出。企业内部溢出是指企业人力资本投资经由个体――团队――组织的逐步由里向外辐射扩张，犹如磁场波一样，若干个体人力资本价值增加带来团队人力资本价值增加，通过团队人力资本价值的融合、互动与互涨，促进了组织人力资本以更快、更优的方式增值。企业外部溢出是市场“这只无形的手”在企业通过薪酬福利、教育培训等人力资本投资追求自身的经济利益最大化过程中，同时满足了个体人力资本物质需求和回报；企业利润的增长带来的国家税收等预算收入的增长实现了国家和社会的人力资本投资回报，从而实现了社会、企业和员工的收益共享。

（三）企业人力资本投资的高风险性

由于外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性构成人力资本投资风险。与物质资本投资相比，企业人力资本投资高风险性主要表现在以下不同之处：

1.人力资本投资与产出之间有多环节。与物质资本相比，人力资本投资收益具有间接性，从人力资本投资开始到企业效益产生的这一过程中存在着多个环节：一是通过企业投资，能形成多少纳入企业内的个体人力资本的存量价值增长；二是企业投资使得个体人力资本在组织内部如何有效整合；三是如何发挥整体人力资本存量在企业生产经营中的主观效能；四是全部发挥出来的企业人力资本能给企业带来多大效益和价值。多个环节的价值转化和创造使得人力资本投资收益的不确定远远高出物质资本的投资。影响企业人力资本投资收益的不确定性因素很多，外部因素主要包括：国家的收入分配政策、人们的价值观念、社会习俗、文化背景等；内部因素主要包括：企业人力资本投资决策，具体培训、开发、配置、激励等投资方式的选择等。

2.人力资本的特殊性影响。人力资本投资是以人为特殊投资对象的投资，人力资本的各种特殊属性导致其投资表现出高风险性：第一，人的异质性使得企业同量资本选择不同的人力资本投资对象，所形成的人力资本价值增长往往相差甚远。所以企业进行人力资本投资时要进行对象选择，因材施教，适才而用。第二，人力资本投资回收期较长。时间越长，不确定性越大，因而人力资本投资风险也就越高。第三，人力资本的流失性使得其风险远高出物质资本的风险。因为物质资本投资若条件发生改变，投资无法收回，可以通过部分转让或处置资产的方式回收部分资本，而人力资本投资若因条件发生改变，承载者所具有的知识、技能过时，或是因自身原因离开企业，则沉淀在其身上的投资将随之流出，造成的损失风险会更大。

总之，企业在进行人力资本投资时应充分考虑其特性，通过人力资本投资，为企业累积稀缺性、价值性、难以替代及仿制性或不易移动性的人力资本，维持和创造企业的核心竞争优势，实现企业价值最大化、相关利益人财富最大化。

【参考文献】

［1］ 约翰・奈斯比特.大挑战 21世纪的指南针［M］.朱生坚，译.上海：上海远东出版社，1999.

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［3］ 刘志坚.企业人力资本投资分析［D］.厦门大学博士学位论文，2007.

［4］ 刘疆丽，周佳.人力资本投资与企业核心能力的培育［J］.科学学与科学技术管理，2001（3）：60-62.

［5］ 王黎.知识型企业人力资本投资的经济学分析［J］.江西金融职工大学学报，2009（1）：95-97.

篇（7）

现代人力资本理论诞生以后，已逐渐发展成为现代经济学研究的重要内容。人力资本参与企业收益分配是企业人力资本运营的必然结果。在知识经济时代，人力资本运营成了企业获取利润的主要源泉，可以说现代企业收益、利润增长主要依赖企业人力资本运营质量。因此深入研究人力资本参与企业收益分配的相关理论，对于丰富和发展人力资本理论和收益分配理论，完善公司治理结构具有深刻的理论意义。同时对于改革企业收入分配制度，有效激励企业的经营者和员工也具有重要的现实意义。

1.人力资本参与企业收益分配的必要性和可行性

1.1 必要性

1.1.1 从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配

企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

1.1.2 以其独特的产权特性，人力资本要求参与企业的收益分配

较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似‘分成租合约(sharecropping cont-ract)’这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，否则，企业家才能便无法被‘激励’出来。”(周其仁，1996)。

其次，人力资的的专用性，也决定了人力资本所有者在某种程度上会与企业一起承担经营风险。这是因为，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式迅速抽逃。而人力资本所有者在进人一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。

再次，人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安(1997)认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可(2001)亦指出，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值和机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责任，其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责任，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。

因此，正是由于人力资本上述的产权特性，使得人力资本参与企业剩余分配成为一种必然。

1.2 可行性

1.2.1 社会主义市场经济体制为人力资本参与收入分配提供了制度环境

所有制和产权制度是一定社会分配关系的实现机制。无论在何种社会形态下，分配制度的功能都得通过特定的所有制和产权制度来实现。从1997 年至今，我国的所有制结构和产权制度日益健全，“以按劳分配为主体，生产要素按贡献参与收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到确立。客观地说，我国1997年以来正式确立的收入分配制度较为充分地体现了各行业所有制结构和产权制度变化的新情况，市场机制在分配制度中的主导作用开始显露。经30多年的改革，我国传统的计划经济体制已被打破，新型的社会主义市场经济体制的基础得到夯实；所有制结构不断完善，以公有制为主体、多种经济成分共同发展的基本经济制度已经建立；一个开放、竞争有序的现代市场体系初步形成，资本、土地、 劳动力等要素的市场化程度明显提高。这为人力资本参与收入分配、以实现其价值提供了基本的制度环境。

1.2.2 日益完善的法律支撑

众所周知由于人力资本的不可视性、自主性和难以监督性，人力资本参与企业收益分配极易产生诸多问题：人力资本所有者所掌握的信息与企业信息的不对称、侵吞企业的物质资本、企业所面临的道德风险等。那么在此情景下，必须有保护物质资本所有者的利益相应的法律的建立与完善，才能确保人力资本参与企业收益分配时，企业所面临的风险最小化，有限责任制度在这一方面是一个有益的尝试。此外，人力资本作为一种独立要素取得收益的权利同样需要得到法律的认可。新《公司法》《、上市公司股权激励管理办法》、新《证券法》《、国有控股上市(境内)实施股权激励试行办法》等法律法规先后颁布和实施，从诸多个方面对投资者权益加大了保护的力度，为完善投资者权益保护机制奠定了坚实的法律基础，也为人力资本参与企业收益分配提供了较完备的法律依据。

1.2.3 社会发展与科技进步为现实基础

人力资本是一个历史的范畴，要作为一个独立的要素参与企业收益分配，就必须要求社会发展到一定阶段，即所谓的生产力适应生产关系的原理。在社会发展的某一阶段，社会分工首先使人力资本与劳动力分离，成为一种独立的要素。进而，社会分工又使人力资本内部分层，人力资本被区分为较高层次和较低层次。知识经济时代的来临，使得人力资本，特别是知识专业化的人力资本，越来越成为稀缺要素，甚至成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。人才评估等信息显示系统在技术上也日趋成熟、人力资本计量理论和人力资源管理方法和手段的不断发展、专业化人力资本显示机制日益完善，使得人力资本参与企业收益分配的量化更加具有现实基础。

2.人力资本参与收入分配的实现方式

人力资本以何种方式参与企业收入分配，主要取决于它属于哪一类的人力资本，或者说人力资本提供的是何种生产要素。

2.1 一般型人力资本的分配方式

一般型人力资本的载体是企业的普通员工，目前在中国的企业中一般人力资本参与企业的分配方式采用的是工资性报酬形式。工资性报酬是依据人力资本的能力确定的，其影响因素较多：职业的不确定性、生产规模、职业的转换成本、以及信息传递机制的有效性和一些制度性因素。根据中国企业的现状，笔者认为，中国企业一般型人力资本收入主体应该是工资性收入。但工资应该分为两个部分：一是所谓的基本工资(其实是事前合约所规定的，是人力资本载体进入企业时所签合约规定的，即所谓的参与约束条件)；二是贡献的工资或称贡献报酬，这是人力资本参与企业剩余分配所要求的。由于在签订劳动合约时，人力资本(尤其是隐性人力资本)是劳动者私人信息，只有到事后通过企业业绩考核才能反映出其价值的大小。因此事后通过对一般型人力资本的载体即企业普通员工工作岗位的重要性以及业绩的评估来确定一般型人力资本的贡献报酬。贡献报酬可以高于或低于基本工资，但要起到激励的作用。

2.2 高级人力资本的分配方式

若人力资本所有者提供的主要是高级人力资本，则其所得将以分享利润性报酬来体现，其分享利润的份额取决于企业的规模和所面临的风险。伴随着人力资本层次的提升，分享利润水平与工资均呈上升的态势，且前者上升的速度要高于后者，所以人力资本的层次越高，其工资性收入所占的比重就越低。

高级人力资本一般是指企业经营者或高级管理人员和技术人员。由于高级人力资本直接影响到企业的经营发展，对他们的激励是十分重要的。我国目前对高级人力本激励的形式主要有以下几种：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契约的形式明确规定人力资本所有者的基本收入。一般是除每月从基薪中预支部分生活开支经费外，其余部分必须以年度为单位，到期按合同兑现。其激励作用在于，人力资本所有者的收入必须与企业经营状况挂钩。

2.2.2 奖金形式：奖金是事先确定的，在企业与人力资本所有者之间以契约形式明确规定从企业超额盈利中提取一定的比例作为人力资本所有者的回报。奖金通常取决于企业当期经营业绩。

2.2.3 股权形式：股权形式就是让人力资本所有者持有企业部分股权，以获取企业剩余的一种方式。股权形式被认为对企业人力资本有长期激励作用。

2.2.4 辅助形式：除以上几种主要形式外，还要有一些必要的辅助形式，一是教育和培训投资，在现代市场经济中，新知识和新技术层出不穷，教育和培训就成为企业提高效率和管理水平的重要措施，也是个人提高其人力资本价值的重要手段。二是带薪休假，这种方式是把企业的部分利润让渡给那些没在工作岗位而处于休假的员工，也是一种收入分配方式。三是职位升迁，由于不同职务的收入不同，所以职位升迁也是一种收入分配方式。

3.人力资本参与收益分配的关键――人力资本的计量

人力资本参与收入分配获取合理收益的前提，是科学量化人力资本价值。人力资本一般是采用货币形式来计量的，经济学家舒尔茨(1960)认为，人力资本的成本是教育支出(直接费用)和接受教育所放弃的收入(间接费用)之和。这样就可以计算出不同教育层次企业劳动者的人力资本价值。但对于企业中的人力资本来说，采用这种方法计算出来的人力资本，只是企业中用于生产的人力资本一部分，而且如果专业与工作岗位不配，其显性人力资本价值也要打折扣。而对企业来说另一类人力资本，如劳动技能、经验(郭玉林(2002)称其为隐性人力资本，把前者称为显性人力资本)等就没有包括在内，而这一类人力资本对企业来说是非常重要的。

现行人力资本的计量方法主要有：历史成本法、重置成本法、未来收益贴现计量法、机会成本法、随机报酬法等。但无论那种方法都存在随意性等缺陷，目前有关人力资本水平度量方法方面的成果尚处于初级的水平，各种计量方法均存在明显的不足和较大的争议。在理论上证明人力资本的重要性比计量它更容易，到目前为止，很难说已经有了一个准确客观、简便易行的人力资本存量计量方法，这也是人力资本理论深入发展的障碍。因此，对人力资本的准确度量是重要而迫切的，所以必须加大力度进行研究。

综上所述，做为生产要素存在的人力资本以其独特的产权特性参与企业收益即是必然的，也是可行的。但由于目前对人力资本的计量方法尚不够成熟，人力资本参与收益分配的方式也有待于进一步创新等一系列问题，这些都使得人力资本参与企业收益分配还有很长的路要走。

参考文献：

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一、引言

科学发展，人才是第一位的，在如今的商业社会中，人才也就是一种资本，即人力资本。人是各种活动的主体，也很大程度上决定着活动的方方面面。从某种意义上来说，可将现代企业看成是人力资本与非人力资本的契约联盟体，这样以来，就能将人力资本投资在企业中的地位明确出来。作为活动的起始与终端，人将影响活动的全过程，也就是企业的未来发展及此刻的项目成效等均取决于其所拥有的人力资本。那么，企业该如何选聘培养能够促进自身长足发展的人力资本呢？要想回答这个问题，首先要搞清楚人力资本投资的特性，这样才能为自己的需求进行有针对性的定位，合理科学的进行相关投资。本文即从三方面进行人力资本投资特性的论述，以供参考。

二、人力资本投资的对象

人力资本的投资对象是人本身，而人是世界上最复杂的事物，其复杂的根本在于人是互动性质的，在不停的与周围环境进行着交流。因此人力资本投资也必将与静态的物资投资有着很大的不同，即除了考虑投资环境与投资客体外，还应将人自身的各种因素综合进来，包括个体的主观能动性、各种背景经历等。又因人是自由的，可随时选择离开或留下，因此企业在进行人力资本投资时，应充分考虑投资对象的预期是否与企业的统一，只有当两者可进行协调并大致同步时才能切实给企业带来一定的投资收益，否则将会存在一定的潜在危险，导致企业需承担一定的损失。

三、人力资本投资的收益

企业的最终目的是经济利益的最大化，其所进行的所有的活动都是围绕着这一方向展开的，而人力资本的投资也不例外，如果其最终并不能为企业带来一定可量化的经济收益，那么这就是一次失败的投资。但相对于物资投资的收益而言，人力资本的收益有着不同的特性：

（一）资本循环周期长

资本的循环周期可分为投资期，回收期，收益期三个时期。与物质投资相比，人力资本投资的资本循环期均较长。起初的投资期，物质只选定购买即可，但人力资本除选择手续较复杂，购买价格浮动大之外，其还需进行一定的培训，岗位配置等，而这些活动都是需要一个长期的过程来完成的。在回收期，物质投资也是买后即可用的，也就是具有一定的即时价值，但人力资本的投资回收则是一点一滴积累的，工作成效及对企业的贡献除了销售类职位外其他岗位的回报期均较长。至于收益期，由于人是时刻都能对企业有所贡献的，只要其在企业内部，都能给企业带来一定的收益。但也正是其投资循环期较长，更增加了企业人力资资本投资的各种不确定，增大了其投资难度。

（二）隐性收益

企业进行人力资本投资的直接成效并不是经济效益的立马增加，而是自身资本的存储量的增大，也就是底气较足。在这个基础上，再通过各种资源的优化配置，内控的完善等，才能最终实现经济效益的增加。

另外，人力资本投资对经济效益的促进作用，还可以通过感情因素来完成，即人的忠诚度，信誉度，声名等将使得企业拥有一定的社会效益，进而为经济效益的实现做铺垫。

（三）附加值

企业进行人力资本投资可获得多方面的附加值，这分别表现在企业内部和企业外部。

企业内可实现以个体为源的辐射波动式效应，由个体人力资本的增量带动团体的人力资本增量，进而通过团体内部的整合优化带动整个企业的人力资本的优化增值。

企业外部的可表现在两方面：一是企业通过多种方式在进行自身经济效益的追逐的同时也可满足个体的经济目标；二是企业的利润增大也能通过税收等方式带动国家和社会的资本回报。

四、人力资本投资的风险

环境在变，人也在变，由此造成的资本流动可能导致企业的人力资本投资具有一定的不容忽视的风险。现从以下两方面进行论述：

（一）投资与产出之间拐点较多

与物质投资者相比，人力资本投资与最终的产出之间有着更多的环节，每个环节都可能成为其产出的拐点，或损或益，岔路颇多。第一拐点便是，企业投资最终能换回多少有效的人力资本存量增值；第二拐点是这些有效的人力资本又能进行多大程度上的最终整合；第三拐点则是整合之后的人力资本能在企业的各种活动中发挥多大的效能；第四拐点为这些发挥出的效能最终能给企业增加多少切实的价值与利益。层层拐点虑过，使得人力资本的投资具有了更多的不确定性，最终的收益更加难以预测，增添了其投资的风险系数。

（二）人力资本的特性

人力资本投资是以人为最终对象的投资活动，人的易变性与异质性也将导致其投资的高风险。

1、企业对人力资本的选择贵在因才定位，但每个人的自身才能是很难在短时间内显现出来的，这就需要企业在进行投资时对其进行一定的测定，不然将导致资源配置的阴差阳错，既不利于人才的自身发挥，又不能为企业带来一定的经济效益，造成一定的损失。

2、人才流失存在的风险将远远超过物质资本所带来的风险。若物质不可再用，尚可通过折旧变卖回收一定的投资资本，但人若离开，企业对其进行的前期投资将其承载者——人一同离开，投资尽皆流失。

参考文献：

[1] 黄德红.企业人力资本投资的特性分析[J].会计之友，2011，（20）：83-84

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[中图分类号] R197.32[文献标识码] C [文章编号] 1673-7210(2010)05(a)-164-02

The risk of human capital investment in hospital and its prevention

PENG Qiaoping

(Mindong Hospital in Ningde City, Ningde 355000)

[Abstract] Although human capital investment plays an important role in hospital management, it has not yet been attached enough importance by most hospital administrators. The present article discusses the risk of human capital investment in hospital and its prevention through elaborations on the human capital theory and its connections with the hospital, and the connotations of the risk of human capital investment.

[Key words] Human capital investment; Risk; Prevention

人力资本既是经济学问题,又是人才学问题。在知识经济时代,人力资本逐步成为经济的核心要素,医院又是知识人才密集型的单位,实现医院价值最大化的基础是医院人力资本价值得最大化,因此,人力资本投资在医院经营中占有重要的地位。但人力资本投资具有风险性,甚至高风险性。

1 人力资本投资风险的内涵

社会学家贝克把现代社会称之为风险社会,“风险现象或者说不确定性或不完全信息现象,在经济生活中无处不在”。所谓风险,包含两方面的涵义。第一:风险意味着未实现预期目标性;第二:风险的出现与否具有不确定性,这是国内外学者对风险研究的两种视角。人力资本投资的风险指的是投入一定量的人力、物力和才力,开发人力资源,但在未来若干年投资者的收益不能补偿投资者成本的现象[1-2]。

2 医院与人力资本理论的联系

舒尔茨是人力资本理论的代表人物,他认为人力资本是与物质资本相对应的,物质资本是体现在物质产品上,人力资本是体现在劳动者本身的,是以劳动者的质量或其技术知识工作能力表现出来的资本;人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题;在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用;人力资本核心是提高人的质量、教育投资是人力资源的主要部分[3]。所以不应该把人力资本的再生产仅仅视为消费,而应视为一种投资。这种投资的经济效益远大于物资投资的经济效益。

人才是医院首要的战略资源,随着市场经济的发展和卫生体制的改革,医疗卫生行业的人才竞争越来越激烈,这给医院形成巨大的压力,同时也是对医院人力资源管理的挑战。医院与员工两者都希望将通过人力资本投资来求得发展和回报。从医院来讲,为员工支付薪酬、福利与再教育,就是一种人力资本投资,其目的是通过这种投资获得超过投资的那部分利润。从员工来讲,之所以愿意将人力资本投到医院,其目的也同样是为了获得经济和个人发展的回报,实现自我价值。市场经济条件下医院与员工的核心关系是一种利益关系,一旦这种利益关系发生冲突,则必然造成人才的流动。因此,人力资本投资成效如何最终将体现医院和员工是否“双赢”,加强人力资本管理,防范风险的发生实质就是谋求医院与员工“双赢”的过程。

3 防范医院人力资本投资风险应注意的几个方面

3.1 管理者明确医院的战略目标

医院人力资本投资应围绕着医院战略目标进行规划,医院是靠人力资本与物质资本进行营运着的,物质资本是体现于物质产品上的,人力资本是体现在医务员工身上的,是以医院员工的素质、技术知识、工作能力熟练程度等表现出来的资本,这两个资本运营相互依存,不可偏缺[4]。医院人力资本运营是医院为了达到人力资本保值、增值和医院效益最大化的目的,通过各种渠道获得一定的人力资本,然后通过战略性投资形态、特定技术结构和人力资本存在,进而对不同形态和专业化功能的人力资本按照医院目标及要求加以激励使用,整合配置和协调控制,维持和合理流动的系列活动,医院最终目的是形成一种“院有品牌、科有特色、人有专长、人无我有,人有我优、人优我新、人新我精”的特色优势,造就医院的核心竞争力和可持续性的发展。因此管理者只有在医院战略目标十分明确的前提下,规划合理的人力资本投资,才能使医院效益最大化。

3.2 管理者要关注人力资本投资预决策环节的风险

医院应做好人力资本投资规划,根据人力资本与医院协调发展的关系,运用定量定性分析方法寻求两者之间内在的规律性,对规定预期限内医院人力资本需求状况作出预测。同时关注医院人力资本承载力,人力资本承载力是指一定时期内医院能够最大可能地实现各种生产要素产出效率所需要的人力资本总量。医院在考虑人才战略时不能仅仅以吸引人才为目标,更应关注人力资本使用效率。

3.3 必须特别关注中、高层人力资本流失的风险

相对一般人力资本而言,中、高层人力资本具有特殊性。第一,中、高层人力资本投资成本高,投资时间长。第二,成本流失代价大,医院造成双重经济损失,即一方面医院核心人力资本的引进,培养成本的流失;另一方面医院又将面临新的一轮人力资本的投入(引进、培训等)。第三,中、高层次人力资本的流失,则直接意味着学科技术优势的丢失与医院市场份额的丢失。第四,中、高层次人才在医院起到举足轻重的作用,他将影响着整个人才队伍的稳定。因此应特别关注中、高层人力资本流失的风险。

3.4 强调让“人力资源”成为“人力资本”

人力资源从广义角度说,只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源;人力资本是为了提高人的能力而投入的一种资本,资源和资本只有一字之差,却有着本质的区别。资源是自然形成,未经开发的;而资本却经过精心的开发和筹划成为产生利润的基础。资源和资本在使用上考虑的角度完全不同,如果是资源,人们会认为越多越好,寻求拥有,但作为资本,人们就会更多地考虑投入与产出的关系,会在乎成本,会考虑利润和增值。资源是未经开发的资本,资本是开发利用的资源。因此医院寻求人力资本效益最大化,就必须强调中层以上管理者,转变过去的观念,只有将人力视为资本,才能更经济地拥有人才、且拥有充足的人才,并使人才不断成长,为医院带来源源不断的利润。

3.5 营造人力资本价值最大化的氛围

第一,科学地考核绩效。建立公正、公开、科学的人才考核评价体系,使考评工作真正起到激励鞭策、筛选淘汰的作用,让人力资本的付出得到应有的回报,使其人力资本不断增值,不断地奉献于社会,奉献于医院。第二,营造一个安全、良好的工作生活氛围,是人力资本保值的重要条件。应当积极改善工作和生活条件,提高福利待遇,解决后顾之忧,关心他们的身体,搞好文化娱乐设施建设,开展有益身心健康的活动,丰富精神文化生活。坚持职工利益无小事的观点,处处为职工排忧解难,让组织目标与个人目标有机地统一起来,以此来保证人力资本的保值与增值。第三,发挥精神价值的作用。精神价值是人力资本所独有的,尤其是高素质人才,他们追求的是更高层次的满足。“自尊”、“归属感”、“自我实现”,其中“自我实现”已上升为第一位,所以应为他们定准岗位,提供专业发展舞台和空间,提高人才的地位,尊重高素质人才的选择。只有在一个安全、良好的工作生活环境里,他们才能自觉自愿发挥自身的人力资本为医院为社会服务。

医院人力资本投资风险的防范是一个动态管理的过程,及时地控制风险因素的积累,巧妙地分散、转移和化解风险,适时地把风险控制在有限的程度内,形成一个不断完善进步的过程,这样才能防范风险的发生。

[参考文献]

[1]廖晓慧.企业雇员人力资本投资的问题与对策[J].北方经贸,2009,(11):123-124.

[2]储亚玲,刘江龙.职业教育人力资本投资的风险及其防范措施[J].职业时空,2006,(7):14-15.

篇（10）

中图分类号：F303.4 文献标识码：A

文章编号：1003-949X(2008)-07-0074-02

关于经济增长的关键问题究竟是什么。长时间以来，不同的学者有着不同的解释：哈罗德和多马认为储蓄是经济增长的重要因素；斯密、李嘉图则把资本积累当作经济增长的关键；以索洛为代表的新古典经济增长理论则认为技术进步在经济增长的过程中起着至关重要的作用，但只是把技术进步当作是促进经济增长的外生变量。并且是体现在一定的物质资本中；作为西方人力资本理论的奠基者和主要代表人物之一的美国经济学家舒尔茨则认为，人力资本的增长比物质资本的增长要快。20世纪60年代，舒尔茨将人力资本理论与农业经济增长以及农村的发展问题结合起来，提出了以人力资本为核心的农村教育思想，这一思想对我国农村教育以及农村经济的发展也有着重要的借鉴意义。

一、人力资本投资与农村经济发展

舒尔茨通过大量事实的对比分析，指出传统农民与现代农民在生产能力方面存在的重大差异。“一个像其祖辈那样耕作的人，无论土地多么肥沃或他如何辛勤劳动，也无法生产出大量食物。一个得到并精通运用有关土壤、植物、动物和机械的科学知识的农民，及时在贫瘠的土地上。也能生产出丰富的食物”，故而，“土地并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键”。由此，舒尔茨得出的结论是：对人进行投资已经成为人们赚取收入能力的有效手段，以人力投资为基础的理论说明了工资和薪水结构明显变化的大部分，“我们(指美国)的国民收入现在与50年前的差别主要不是取决于现在和那时的自然资源的差别，也不取决于50年前存在的同样形式的物质资本存量的增加，同样不取决于大多数劳动者蛮力的增加，甚至不取决于这所有因素结合在一起的力量，它主要决定于知识的进步和把这些知识运用于牛产比以前质量更好的物质资本形式，决定于人们在他们经济努力中有用能力的巨大增进。”而知识的进步以及将知识运用于生产的能力的增加无疑都要依靠教育和培训，因而应该把教育视为一种拥有巨大效益的投资行为，一些地区之所以长期停滞，就是因为人们“很少有现代经济所需要的知识和技能”，而这“或者是因为很差的教育，或者是因为获得良好教育的那些人离开了这个地区”，结果，“这个地区人们收入低的原因之一就是对这些人力资源投资太少。”

二、对于教育投资的分析

同大多数投资一样，教育投资也是一种收益产生于未来而成本发生在现在的投资行为。对于教育的支出究竟应该是多少，传统的回答是，“它像购买一本好书和作假期旅游一样，你要等到你能够付得起钱的时候。”但是，舒尔茨也指出这种回答是不完全正确的，因为教育投资是一项长期的投资，它的收益具有潜在性和滞后性的特点。难以在当下得到立竿见影的反映，可是这并不意味着我们就应该减少对它的投资，因为“它是对生产性才能、技巧和其它有用的能力以及知识进步的投资”，“是增加人们未来收益的一种手段”。

对于个人教育投资的成本，有学者将其分为两部分：其一是直接成本即由个人承担的相关教育费用。包括学费、书本文具费以及额外生活费；其二是间接成本，包括机会成本、隐性成本以及风险成本。舒尔茨通过运用成本――收益方法进行测算，认定，初等教育和中等教育的收益率要高于高等教育，因为，首先以儿童的年龄在其上学期间由于没有放弃的收入所以成本较低，其次对于初等教育的投资也满足了父母对生活水准的渴望，从而使这种投资变成了消费性的投资，舒尔茨还认为对于教育究竟投资多少应完全取决于预期的收益率，所以他坚定的主张投资初、中等教育。他说，“只要适当考虑到小学教育现在是我们生活水准的一个组成这个事实就可以认为这级教育的收益率是极高的。”“正规学校教育和在职培训是这些投资的主要来源，我们对中、小学的支出，就达到这个经济目标而言，可能比过重的累进所得税更为有效。”

舒尔茨的另一个重要的观点是：教育的投资不仅在于受教育年限的延长，提高教育质量是同样重要的。他引入了一个新的思考。即对学生时间价值的评价，当然这里的学生主要针对的是接受高等教育的大学生，他认为：“教师和大学其它投入用于大学生教育的所有时间的总价值没有学生投入时间的价值那样大”，然而社会常常将学生的时间看作仿佛没有价值似的，当作免费的投入，似乎学生们应当永远感激能被允许呆在学校里，“即使他一年放弃了三、四千美元”。“对学生时间价值的低估是一个严重的问题，因而必须重视起来”，他还强调：“一个社会变得越富裕，这个问题就变得越严重，因为被选拔上大学的人的挣钱能力提高了……我们将不得不考虑到我们是在与一个多么有价值的对象打交道”。

鉴于教育和经济增长都是长期的、持续的过程，因而舒尔茨认为对农民的教育也应成为一种持续的行为，只有如此，教育才能对农村经济的持续增长做出贡献，所以舒尔茨特别强调继续教育的作用。他认为，继续教育是正规农业和农村教育的重要补充，是农村发展和农业经济增长不可缺少的投资。

三、处理我国农村人力资本有效投资的几个问题

在对舒尔茨的农村人力资本理论进行了分析过后，可以看到其理论对于我国农村教育事业、农村经济的增长以及农业的发展有着重要的现实意义。

首先。从教育投资的长期性来看，我国政府应该重视对于农村教育投资长期性问题的认识。大量资金的投入可能并不能带来立时的效果，但是它会牵动连锁的反应：有了充足的办学资金，就能用较高的薪水吸引或引进有能力的教师，就能改善农村教学的硬件环境，那么学校对于学生的吸引力就自然的增加了，从而使得辍学问题得以解决；同时，教育为农村经济的发展提供了人才以及技术的保障，先进的农业科学技术得到推广和运用，就能够解放大批的劳动力，尤其是正在上学的学生，他们不用再因为农忙季节的需要而停止上课，从而使他们有更多的时间和精力用于学校的学习，正如舒尔茨所指出的：“一门需要很高能力讲授的深奥难懂的课程要求学生把全部时间用在学习上。教育不是一种兼差的事业。”而当他们成年后，他们便能够学以致用，反过来促进农村经济的发展；当教育拉动了农村经济的增长后，当学生们的学习劲头更足了以后，农村家庭的家长们对于教育的心态以及教育水平和教育程度都会有大幅度提高，能为农村的教育提供一个良好的大环境。从而促进了农村教育推广的良好发展态势。但是，必须指出的是，这些成果的获得必须经历一个漫长的过程，投资在当下而收益在未来，不能因为狭隘的只看到