员工管理有效方法汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇员工管理有效方法范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889(2012)05C-0084-02

从1999年至2010年，作为我国高等教育重要组成部分的高等职业教育得到迅速发展，在校生规模不断扩大，2010年底，独立设置高职院校达1246所，全日制在校生平均规模为5904人，高职在校生人数占全国高校在校生人数的一半以上。在高职院校整个教学工作过程中，教务管理工作具有重要的地位。教务管理工作管理水平的高低、优劣，直接影响到教学质量的好坏，关系到培养出的大学生的素质和质量。因此，教务工作只有不断优化，才能更好地适应教学需要，提高教学效率，保障教学质量。本文探析高职院校教务管理工作优化的方法。

一、高职院校教务管理工作的特点

高职院校教务管理工作具有以下几个特点：

(一)连续性。高职教学工作是一个动态发展的过程，教务管理工作具有动态性、连续性。正常情况下，教务工作在学期开始前就已完成教师的授课安排、教室安排等，期末要收集学生成绩、试卷、试卷分析、教学日志等，连续性明显，每一个环节都非常重要，不可忽视，以免影响学校的整个教学工作。

(二)繁杂性。教务管理工作包含专业建设、课程建设与改革、师资队伍建设、学籍管理、理论教学和实践教学等大量烦琐而复杂的内容，这些工作又涉及与教学相关的文件档案——人才培养方案、教学计划、教学大纲、授课计划、教案、教学质量评价等，教务管理人员平时要注意收集、整理、统计、保管，确保教学文件资料的规范与完整。

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(三)服务性。教务管理人员作为学院、教师、学生之间的沟通纽带，除了做好管理工作之外，还要做好服务工作。例如，常规教学的协调运转、教学任务的下达、学生的课程重(补)修及学籍管理、网上教学评价等工作。此外，还需完成上级和学院领导布置的工作、为院系领导提供教学方面的数据等。这就需要教务管理人员具备服务意识，保质保量地完成各项任务。

(四)指导性。根据教育教学改革和教务管理的需要，教务管理部门要经常深入系部，有针对性地开展课程教学、教师能力以及教学建设和改革等方面的检查和指导工作。例如，指导性的听课，听课结束后，要及时肯定成绩，对教师给予鼓励，同时要客观地指出缺点和不足，帮助教师及时纠正。在管理中加强指导，在指导中促进管理，不断提高教务管理水平，确保人才培养质量。

二、高职院校教务管理工作中存在的不足

随着办学规模的不断扩大，教学改革的不断深入，教务管理工作在对象、内容、范围等方面面临巨大的挑战，在日常管理工作中出现一些问题。具体如下。

(一)教务管理工作人员积极性不高。一方面，教务管理工作未受到应有的重视，部分人认为教务管理只是一些简单事务的叠加，不需要动太多脑筋。此外，教务管理人员在职称、职务等方面，与同学历的人相比机会较少，这在一定程度上挫伤了他们的工作积极性。另一方面，教务管理工作重复性较大，工作人员大都在做着相同的工作，这使得他们渐渐失去工作热情，导致工作效率降低。

(二)教务管理人员缺乏创新意识。一方面，部分教务管理人员只满足于完成上级领导交代的工作任务，缺乏创新意识，未能主动思考如何使管理工作更规范、更合理、更高效。另一方面，教务管理人员缺少业务学习、培训交流的机会，难以思考出新的教务管理思路。大部分教务管理人员整天埋头于事务性工作，思想比较保守，信息比较闭塞，导致教务管理工作效率低下，方法手段相对滞后，在很大程度上制约了其创新思维的发挥。

(三)教务管理人员的学历、职称相对较低。据自治区教育厅高等教育处评估办调研数据统计，在调研的17所高职院校中，大多数的学校都比较重视教务处人员的配备。公办学校的教务处一般都配有l正2副的领导干部，年龄、职称、学历相对分布较为合理。但多数民办学校的教务处呈低龄和低职称状态，结构有所欠缺。具体如下：在188名教务管理人员，年龄结构上，50岁以上的有26人，40～49岁的有46人，30～39岁的有44人，30以下的有72人；具有研究生学历的有45人，本科学历的有101人，专科学历的有30人，其他学历的有12人；职称结构上，正高3人，副高32人，中级44人，初级及以下109人。

三、高职院校教务管理工作优化的方法

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中图分类号：TP311 文献标识码：A

On the Methods of Effective Management of Hospital

Computer Information Systems

TIAN Xu

(Network Management Center, Jiangsu Haian People's Hospital, Nantong, Jiangsu 226600)

Abstract In this era of information technology, for the normal operation of all business of the entire hospital in terms, computer information systems play a crucial role. As a professional in the medical field of computer information systems managers, need to continue to explore how we can let the computer information systems more effectively support the development of hospitals in the specific work. Based on this, the method of the hospital in a network situation, how to effectively manage computer information systems are discussed.

Key words hospital; network situation; computer information system; management methods

伴随着不断发展的计算机网络技术，伴随着不断进步的医疗科学技术，计算机信息系统被越来越广泛的应用到了医疗卫生事业的管理中。计算机信息系统在医院中，有助于各种信息数据的收集、管理、存储和使用，也可方便整个医务过程，比如收费、临床、药品等等。在某种程度上，计算机信息系统可以深化应用到医院的各个层面中去。作为医疗卫生领域中的一名专业的计算机信息系统人员，必须要深入地思考，如何才能够将系统管理工作做得更好，这将直接的影响到医院的建设，也将直接的影响到医院的医疗质量。

1 有效管理计算机信息系统的方法的必要性

当前，社会发展步伐越来越快，信息化更是进展迅速，对于整个社会来讲，网络技术发挥着重大影响，不但影响着人们的生活学习，也慢慢的在调整和改变整个社会的思维模式和工作方法。医疗卫生事业是社会发展过程中最传统的行业之一，在网络社会的冲击下，如何更好的提升自己的发展水平，如何利用网络技术提高行业的管理水平和服务质量，是一个亟待解决的问题。为了进一步推进医疗行业的信息化建设进程，了解国际医疗信息化的发展动态，吸收先进的信息技术和管理经验，提高医院计算机系统信息化应用的管理水平，使医院在经济效益和社会效益方面获得双丰收，必须加快医院信息化的建设步伐，加强医院计算机信息系统的管理，有利的支持医院的持续健康稳定运转。

2 有效管理计算机信息系统

计算机信息系统的管理工作需要得到加强，这个过程中，管理部门一定要发挥自己的重要作用和关键作用，不但要引进专业人员，还要借助于计算机信息系统提升医院的管理。在这个过程中，还可以普及和提升医院的计算机应用知识，调动医务人员的学习热情，实行社会发展的要求，具体工作的开展，可以通过如下几个方面进行：

（1）借助于计算机信息系统，强化医院的财务管理工作，比如收费、记账、物资财产等等的管理：借助于计算机，医院可以同时进行核算和收入的处理，医院可以对相关的资产管理进行电算化作业，书面凭证在完成的同时，还可以实现数据的比对、分析，如果有需要的话，还可以对数据进行单独的提取和汇总，还可以为医院的经营决策提供翔实的数据信息；患者就诊挂号、交费、患者住院预交款、医嘱、计价、计算、结账、结算、退费等手续实行计算机信息系统管理，改变了过去患者出院结算为手工完成的模式，收费透明合理、就诊方便快捷；医务人员能及时、直观地了解患者的预交金、欠费、漏费和各类医疗费使用情况，实现对住院费用支出动态管理和监督；伴随着经济水平的不断发展，人民群众的生活水平也有了很大的提高和改善，为了解决老百姓看病难和看病贵的问题，政府完善各种基础社会措施，比如设立各种不同的保险，作为这项工作中的重要一环，医院一定要能够保证自己与医保结算系统之间的接口正常，帮助政府积极地开展相关的工作，加强对资产的管理，提升医院的管理水平。

（2）借助于计算机信息系统分解并且考核各阶段医院设定的不同目标任务；借助于计算机信息系统还可以提升医院的人事和资产管理，借助于计算机信息系统还可以提高医院的文化建设，比如开通医院自己的网站，宣传医院的相关活动，提升医院的美誉度和知名度。

（3）医疗科研管理也可以借助于计算机系统得到很好的提升：借助于计算机信息系统高质量的管理和控制病历，这有利于医疗质量的提升，还可以借助于计算机信息系统，搭建医院自己的电子图书馆，方便医务人员的学习和研讨，另外，也能节省相关杂志征订的费用。还可以通过网络讲座的方式，对医务人员进行培训，提升医务人员的业务素质和学术水平。

（4）借助于计算机和网络，将信息管理工作予以加强和提高，比如可以实现数据的日报浏览，可以比对每天的信息。呈现的数据和信息更加的准确、客观、真实和完整。

（5）人员培训管理对于每一个操作人员都应该进行上网前培训，熟悉入网操作规程，熟练系统操作，增强他们的网络安全意识。此外，还应建立数据库日常维护操作规程、工作站入网操作规程、网络安全保密制度、病毒预防和检查制度及编写网络线路结构图等。医院信息系统已逐渐成为医院管理现代化的重要标志，成为医院现代化管理不可或缺的系统工程，系统运行情况直接体现医院现代化水平及医院的管理水平与质量，医院信息系统正常运行的成败很大程度上取决于数据的完整，只有充分利用先进技术，加强网络管理，以确保医院网络正常运行。

3 结论

总之，借助于计算机信息系统，医院能够全面的实现数据和信息的自动化，包括了数据和信息的采集、储存、传输乃至应用；各项管理也可以做到电算化，收费也会变得越来越透明,医疗质量也会有所提升，医院的运营和工作效率也会得到很大层面的提高，对于相关领导来讲，更利于做出科学合理的决策，提升医院整体的管理水平和管理质量。

参考文献

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伴随着城市化及市场经济的快速发展，人们对生活环境要求相应提高，同时对园林绿化的需求也日益增加，因此对园林绿化工程质量管理提出了更高的要求。工程质量管理人员在工作当中应该增强自己的责任意识，不断创新质量管理的方法与手段，对工程质量进行全面全过程的管理，以保证园林绿化工程建设目的的实现，提高项目建设的社会综合效益。

一、城市园林绿化的重要作用

1、 城市园林绿化能提高城市生态水平和人民居住环境质量

城市的园林绿化能够大量吸收城市的废气和有毒气体，杀死空气中的细菌达到净化空气的作用。在调节城市小气候方面能够起到保持水土、防止噪声等作用，这样能够大大提升居民居住的生活质量。大量植被的地下根系能够减少水分的流失，高大树木的树冠以及枝干能够阻挡部分噪音对居民的干扰。这些都为人们创造出了更加舒适的生活环境。

2、 改善城市容貌

绿植被添加到城市的园林绿化之中，这样能够改变城市中建筑物的单调性，让城市变得有层次感，逐渐让城市慢慢变得更加多彩生动，从而充满生机和活力，城市容貌更加美丽，人们生活更加舒适。

二、园林绿化施工质量管理的有效方法

1、提高项目规划及施工的前瞻性

施工单位在进行园林绿化工程施工时，要认真对项目规划设计方案进行分析，发现设计方案中存在不合理的地方后，要及时与设计单位、业主等进行沟通，避免出现因设计问题造成施工质量不合格的现象。施工单位在施工过程中，要严格按照设计方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同时要对城市规划设计单位咨询城市的发展规划，从而保证园林施工与城市建设同步进行。

2、 做好施工工序质量管理

在园林绿化工程的施工过程中，如何做好施工工序质量管理工作，是施工单位必须思考的问题。施工工序质量管理包括：土壤处理工作、定点放线处理、植物种植穴与槽的挖掘深度、植物的质量等几个方面。在具体的施工环节，施工技术人员必须结合整个施工方案，重视土壤处理工作。在进行植物种植与布局设计时，注意检查栽植前各种苗木的根系、树冠剪修得是否符合施工设计理念。对于其中的浇定根水苗木，必须要在24h内浇透根部，尽量提高植物的成活率。

3、严格控制园林绿化材料的质量

在施工过程中施工工艺和施工方法是工程质量管理的基础，而工程施工材料质量也会对工程质量管理带来很大的影响，这就要求在质量管理当中应该做好园林绿化材料质量管理，保证工程施工中所用到的土方、苗木、管线、材料、亮化设施控制设备达到施工质量要求。首先，在采购环节项目部采购专员应该对绿化材料，从订货到采购等环节加以控制，要求所有材料必须有质量检验合格证书。其次，材料采购以后还必须认真做好检查验收取样和实验等工作，层层把关、强化控住、明确责任，做到从源头到使用整个过程当中质量控制，保证园林绿化材料的质量，从而为园林绿化工程质量管理奠定良好的基础。同时，在储存及使用之前一旦发现质量问题，应该及时同供货商及生产厂家联系，更换材料产品，提出赔偿，从现有的材料中挑选合格的材料使用，避免影响到工程施工进度。

4、遵循植物生长规律，把握苗木栽植时间

园林绿化工程质量，与苗木的成活率有紧密的关系。苗木材料是有生命的绿化植物，这与建筑材料等有明显的不同，不同的绿化苗木因其生长规律、栽种季节、栽种时间、栽种条件等有较大的差异，选择最佳的栽种时间是保证苗木成活率的关键。这就要求施工管理人员在质量管理当中应该详细了解每一种苗木的生长特性、栽种季节及时间的要求，确定其最佳的栽种时间，同时栽种时间能够满足工程绿化施工的工期需要，只有这样才能在保证苗木成活率的基础上，做好工程质量管理，同时保证施工工期。

5、 实行园林绿化工程项目监理制

为了更好地发展园林绿化工程施工质量管理工作，应实行园林绿化工程项目监理制，为园林绿化工程质量管理与控制提供坚实的保障。园林绿化工程建设发展的日趋完善，使实行园林绿化工程项目监理制成为现实。实行园林绿化工程项目监理制，可以从科学的发展准则出发，促使园林绿化监理工程师能够兼顾业主与施工单位的利益，做到科学、公正地验收绿化工程施工各个阶段的成果，针对个别施工质量问题，及时提出解决的有效措施。此外，实行园林绿化工程项目监理制，还能在一定程度上合理规范园林绿化工程施工质量管理工作中仍存在的问题，有效解决施工质量管理中存在的具体问题，从而促进园林绿化工程施工质量管理目标的顺利实现。

6、 加强安全施工管理

在园林绿化工程施工中，加强安全施工管理，是确保园林绿化工程施工顺利完工的重要工作之一。在进行施工工作时，坚持“安全第一，预防为主”，将安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效确保园林绿化工程施工进度目标的实现，进一步确保园林绿化工程施工质量符合相关建筑施工的各项标准。

7、协调施工现场，加强技术控制管理

土建工程和绿化工程是园林施工中的2 大部分，合理协调两者之间的关系，进行交叉式施工是最为科学的技术管理方法。比如在进行植物栽植前要将护框内的碎石清除掉，并且植物护框通常具有50cm 的高度，为了保证植物的种植深度不会过深，要严格按照先做护框后植树的顺序进行栽植。在施工现场合理安排工作，是保证工程各个环节有序开展的基础。比如在安排种植植物时，要提前安排好人员，并明确职责，这些具体的人员调配工作都需要事先考虑好，这样能有效提高工作效率。

8、减少人为因素对工程质量的影响

人为因素对园林绿化工程质量具有决定性的影响。因为，在园林绿化工程当中，常见的施工质量问题一般是因为违反操作程序、操作规程，土方治疗苗木质量、规格不达标等导致的，而这些问题只要能够强化施工人员的质量管理观念、增强工作的责任心，完全是可以预防、控制和避免的。这些都是施工过程中必须解决的人为因素，对此在施工过程中，项目部应该对施工现场的所有施工人员，包括园林绿化单位施工人员以及临时聘用的施工人员进行系统的全面的质量管理教育，使他们能够充分认识到质量管理对园林绿化工程建设的重要意义，并将质量管理与薪酬管理结合起来，明确质量管理对其自身利益的影响，从根本上增强他们的质量管理意识，从而避免人为因素对园林绿化工程质量的不利影响。

总之，园林绿化工程是国家、政府关注民生的表现，是城市建设的重要组成部分。它不仅仅可以改善城市居民的生活环境，还能满足居民的精神上的追求，所以，园林绿化企业要着重提升自身的工程施工质量管理。相信在不久的将来，随着我国园林绿化工程建设的不断发展，园林绿化可以充分发挥其环境效益和社会效益，实现人与自然的和谐。

参考文献

[1] 李培仙，沈嘉钬，张福军. 园林工程施工管理中存在的问题及对策[J]. 现代农业科技. 2014（22）

[2] 李孝济. 园林工程施工要点及措施[J]. 北京农业. 2014（36）

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中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）23-0147-01

在媒体信息发达的今天，学生们的个性更为突出，主观意识更强，伴随而来的是价值观的偏离，较差的自我管理和自我约束能力，从而导致学习动力性不足。针对这些问题，辅导员应探索出一条由强制管理逐渐转变为积极引导的工作方法，从而加强高校的学风建设。

一、充分利用岗位优势进行思想引领

（一）培养优秀班干，以班风促学风

大学是学生形成思想导向的重要阶段，这时学生的思想既容易被引导也容易发生偏离。所以首先要选拔出一批思想端正、价值观正确的班级干部，通过引导整个班级同学的思想形成良好的班风，更多的是同学与同学之间的相互交流、相互影响和相互促进，进而优化学习氛围，满足高校学风建设的需求。

对班级干部的后期培养比选拔更加重要，班级干部的培训主要是根据近期下发的文件及精神、针对本班容易出现的问题进行培训。按照给定标准从学习、工作、是否团结同学、是否能够以身作则、道德品质五个方面进行民主测评，针对测评不合格的班级干部，辅导员结合实际情况与班导师沟通之后应进行适当的调换。

（二）定期评比，树立典型，强化竞争意识

制定以年级为单位、以专业为单位的涵盖学风建设和日常管理内容的评比制度，把班级的集体荣誉感和个人表现结合到一起，学生在专业社团或专业比赛中获得荣誉要及时为所在班级加分，树立榜样。除此之外还可设立优良学风班级的评比，树立优秀班级典型，强化同专业、同年级之间的竞争意识，由管向导地提高学生们的学习动力。

（三）配备小班主任，以榜样的力量推动学风

在同专业中选拔高年级优秀的学生作为低年级学生的小班主任，降低了年龄差距，为学生提供了思想沟通的便利。小班主任可以根据近期所带学生的学习内容进行一些指导或测试，大大提高同学们的学习效率，同时为了满足低年级同学的知识需求小班主任也会不断丰富自身知识储备，提升综合素质，彼此促进，共同进步，从而推动整个学院的学风建设。

（四）建设思想道德教育园地，加大文化宣传力度

首先在班级设计学风建设文化墙，制定班规班训，推选身边的榜样，营造浓厚的学习氛围。其次，通过微博和微信公众平台等网络方式定期向学生推送专题讲座信息，优秀学生获奖案例以及近期的各项专业类比赛及活动情况，以此来加深学生对通过努力学习来获得知识的思想认同感，增强学生自身对学习的渴望，提升自主学习意识。

二、建立平等沟通氛围，切实为学生解决学习困难

高校辅导员想要通过引导的方式加强学风建设，首先要与学生建立平等的沟通氛围，最大限度地实现师生之间的彼此尊重，获取学生的信任，使学生能够敞开心扉，遇到问题主动寻求老的帮助，从而使辅导员能够深入了解学生在学习上遇到的实际问题并协助解决，本着一切为了学生成人成才成功的态度，为学生的发展提供最多的帮助和最好的服务。

三、加强辅导员自身学风建设，以身作则，树立威信

辅导员与学生的接触最为密切，对学生的影响无疑也是最大的。俗话说“身教胜于言传”，首先辅导员应对自己工作后的学习和职业目标有一个明确的规划，不断扩充知识储备，提升自己的人格魅力、学识水平和管理能力，对自身的学习进行阶段性的思考和总结，不仅能够以身作则，在学生当中树立威信，同时也能够把自己的学习品质和学习精神传递给学生，给学生正确的导向、方向，产生积极的教育意义。

四、提升自身科研能力

高校辅导员不仅要加强思想政治教育和大学生职业生涯规划方面的理论学习，同时还应在科学研究方面有所突破，将自身的工作经验进行总结分析，不断创新工作思路和工作方法，既能丰富学识，还能提高职业水平，更好地推动学风建设，将更适合时代要求的经验和建议时刻分享给学生。

辅导员可以带领学生共同进行科研项目的研究，让学生在研究的过程中充实自我，明确学习的意义，加强学习品质的培养，使辅导员和学生共同学习，共同成长。做到以点带面，将强大的感染力释放到全体学生当中，培养学生良好的学习风气和刻苦的钻研精神。

五、结语

篇（5）

进入新世纪，经济、社会都随着知识经济和网络时代的到来而发生着巨大的转变，先前那种依靠资金和技术获得竞争优势的企业运行和管理方式有了巨大的转变，越来越多的企业和管理者已经清醒地认识到，只有将观念转变为以人才培养和员工素质提高为中心，才能确保企业的竞争能力和长远发展前景。员工是企业重要人力资源和主要价值所在，对于员工进行有效的培训和教育成为员工提升价值、企业开发人力资源的主要手段，并且，在新情况下企业员工本身也有主动要求培训和教育的需要，这样的实际和情况使企业员工培训成为任何一个企业和全体社会都不可回避的问题，进行有效的企业员工培训是各行业和管理者认真思考的问题。提高企业员工培训的有效性应该基于企业员工培训工作的基本，让全体员工、管理者和决策者都了解企业员工的培训意义，确定影响企业员工培训有效性的基本因素，加强对有效企业员工培训的探讨和研究，在此基础上，形成具有有效性和实效性的企业员工培训方法，使企业不断获得来自员工和人才方面的优势，促进企业员工培训有效性的切实提高。

一、企业员工培训的价值和意义

1.企业员工培训可以避免人力资源贬值

有效的企业员工培训可以提高企业员工对工作的适应能力和应变能力，特别在知识大爆炸的今天，如果不进行企业员工培训将会导致员工知识老化，造成人力资源贬值的同时，增加的企业的经营成本。

2.企业员工培训是增强竞争力的重要途径

企业核心竞争力是员工和人力资源的含金量，只有采用提高企业员工培训有效性，才能不断优化员工和管理者素质，丰富他们的知识和技能，更新他们的思想和观念，也才能形成最具有企业特色和最根本的荆州优势

3.企业员工的自身发展需要培训

企业员工的职业生涯和自身发展都需要提高企业员工培训有效性，否则，员工就将出现发展上的密实，导致消极怠工、职业倦怠的产生，不但影响了企业的进一步发展，更会对企业员工的自我时间和职业规划产生不良影响。

4.企业员工培训是一种重要的激励手段

当今的管理观点和实际告诉我们：培训是激励企业员工的有效手段，企业员工经过培训将会感受自身受到了关注，价值获得了肯定，发展空间得到了认可，因此，企业员工培训将会促使员工对工作充满主动的热情，对于企业有了长期的期许，对自己的发展充满了信心。

二、影响企业培训有效性的因素

1.企业发展的战略目标

企业想要快速发展，就必须制定远大的战略目标，为了获取自身独特的竞争重优势就必须在可模仿的资金、技术和管理范围之外想办法，开辟以人力资源开发和企业培训为主导的企业核心竞争优势，长远地、综合地促进企业和员工的最终发展。

2.企业管理者管理水平

企业员工培训需要领导者和管理者的高度重视，并需要他们提高对企业员工培训的管理水平，越是运行状态良好、发展潜力巨大、管理水平优异的企业，管理者对企业员工培训的管理水平就越高，反之亦然。

3.企业员工的价值观

将培训视为提升自我、服务企业的方法的员工会对企业培训持欢迎态度并积极投身其中，这样不但使自身获得了提高，而且使企业得到了发展。

三、有效的企业培训的特点

有效的企业培训应该以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，以多层次、全方位的培训提高员工的素质和企业的优势，同时，有效的企业培训还必须充分考虑员工自我发展的需要，鼓励员工参加相应层次的培训，获取现实和长远的发展。

四、提高企业员工培训有效性的对策

1.树立培训新理念，提升整个企业的绩效水平，将培训内容在与企业战略、组织文化相结合从而选定适当的内容对员工进行培训。

2.注重培训的内容设计和方法的选择

满足企业的需求和员工需要的培训内容和方法是企业员工培训有效性的保障，不但要结合培训需求分析中得出的结果还要充分考虑员工职业生涯发展的特点，有的放矢地进行培训。

3.对受训者加以选择

采用常见的工作样本法对受训员工进行选择，在遴选受训者之前从培训内容中抽取样本来检验候选人的学习效果。如果一个候选人在相同的时间内掌握样本内容的效率越高，那就说明他以后学习全部内容的效率也会比较高。通过这种方法，可以使企业投入最少的培训资金，获得最大的培训收益。

4.培训效果的落实与巩固

首先，落实企业培训效果必须要做好绩效管理。其次，巩固培训效果则可运用制度激励。具体而言，首先是培训成果与职工的工资待遇相挂钩，发挥激励作用。其目的是提高人们接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。其三，要明确人力资本产权，完善公司治理结构，使企业和职工之间形成稳定的契约关系，降低企业进行培训投资的风险。最后是尽快完善劳动经济合同等方面的法律法规，提高经济行为法制化的程度。所以员工只有在良好的激励制度下，才会对企业的培训充满希望和热情，主动地参加企业员工培训，获得真正的发展。

五、结语

综上所述，企业员工培训有效性是企业管理和经营情况整体的反应，同时企业员工培训有效性也会促进企业管理和经营情况的改变，因此，对于提高企业员工培训有效性，不但要激发员工的热情，更好提高管理者水平，利用规范的企业员工培训制度和机制，提升企业员工培训有效性，更要做好全方位的工作，促进企业员工培训工作的深入和有效性的增加。

参考文献：

[1]（美）爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训[M].北京：清华大学出版社，2002.

[2]（美）罗伯特L·马希斯.人力资源管理培训教程[M].北京：机械工业出版社，2000.

篇（6）

现代企业的竞争，虽然是技术能力和管理水平的竞争，但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识，对培训的资金投入越来越大。然而，现实状况却不尽如人意，培训效果差异很大。培训属于一种投资，短期内很难产生经济效益。一方面，培训效果远远超过支出；另一方面，某些培训的成功率很低，甚至会出现半数培训费被浪费的现象。造成这些现象的根本原因就是缺乏一种有效的培训方法。解决这一问题的关键就是要设计出一套完整、有效的培训方案。

有效培训的基本要求

（一）有效培训目标的确立

有效培训首先应当建立在对旅游饭店的经营管理有一定了解的基础上。在对旅游饭店的经营目标、经营策略、周围环境有一定了解的基础上确定对人员的要求，然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的旅游饭店经营标准不同，对人才的需求特点也不同。培训前，饭店管理者应将饭店的经营策略与人才需求联系起来，然后确定培训方向、内容，进行有针对性地培训。只有与企业发展目标协调一致的培训才会成为有效的培训，才能最终提高饭店的效益和竞争力。

（二）培训范围的划定

必须把握两个层次的培训。

管理层的培训旅游饭店的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质，只有当饭店的管理者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时，员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引，酒店的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。通过培训，提高管理人员的思想素质、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力等，可以使酒店从经验型管理转变为知识型管理、创新型管理。

员工的培训找出员工现有的知识、技能与酒店需要的差距，分析产生这种差距的原因。比如分析员工出现的问题究竟是由于其自身能力不足造成的，还是因为环境问题或是工作设计问题而引起的；哪些员工需要接受培训；他们是否做好了接受培训的准备等。

（三）培训理念的树立

旅游饭店培训应该重视理念。所谓理念，是人们在对客观事物理性认识的基础上所表现出的一种内心的信念和追求。旅游饭店的理念，是指由旅游饭店特点所决定和要求的基本意识和观念。主要包括职业理念、服务理念、道德理念和竞争理念。

职业理念有些刚进入旅游饭店工作的新员工只抱着试一试的态度，有些则是因为没有找到更合适的工作，只把饭店作为一个过渡、跳板。培训时，如果只向他们讲授如何铺床、摆台是不够的，还应向他们讲述旅游饭店的历史、发展前景，以及个人的职业规划，使员工热爱饭店，愿意在这里实现人生价值，用事业吸引人，用前途留住人。

服务理念旅游饭店的性质和特点，决定了它最基本的职能就是服务。要通过多种方式树立服务意识，树立服务理念，只要客人的要求合理，就不能对客人说“不”，应主动帮助客人解决困难。

道德理念旅游饭店的员工必须恪守职业道德。旅游饭店职业道德的基本要求包括：热爱本职工作，培养爱岗敬业的道德情感，全心全意为客人服务，加强职业责任心和道德义务感，努力改善服务态度，不断提高服务质量。

竞争理念市场经济区别于计划经济的根本特征就是竞争。优胜劣汰，适者生存。竞争成为人才成长的重要理念。旅游饭店员工必须牢固树立竞争意识。要生存，要发展，就要努力竞争。在竞争中提高自己，发展自己，超越自己。员工只有树立了竞争理念，才会在工作中努力拼搏，开拓创新，不断进取。

培训方法的选择

要使培训获得预期的效果，必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点，因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要，充分利用现有条件达到培训目标为基础。

（一）旅游饭店通常采用的培训方法

授课式培训法这是一种比较常见的低成本培训方法，虽然许多培训专家对这种方法提出批评，认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法，如对于以获取酒店管理理论为目的的培训，这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用，否则就会显得枯燥。

工作分解培训法所谓分解，就是把某项工作分解开来，分步骤列出工作的各个环节，并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述，形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效，适合酒店中操作程序相对固定的岗位，例如摆台程序、做床程序、pa清洁程序等。这种培训方法见效快，受训者有大量实践机会。

案例分析法此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例，学会发现工作中潜在的问题，并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。

角色扮演法作为指导技术，角色扮演的目的在于人际互动，要求受训者模仿实际工作行为，表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能，使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。

在岗培训法几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题，因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作，很难使员工获得完整的工作技能。

室外培训法这种培训旨在建设员工的团队精神，通过室外活动，共同克服各种困难，使员工理解团队精神和协作的意义，以及相互信任、相互依赖的必要性。

（二）有效培训方法的选择

旅游饭店在选择有效的培训方法时，应针对不同部门的不同特点，具体问题具体分析，将若干种培训方法结合起来，才会取得良好的效果。下表针对酒店主要部门的工作特点设计了相应的有效培训方法：

除了以上方法外，还可采用交叉培训的方法，例如让中餐厅的员工到西餐厅、客房进行几周的交叉培训，学习西餐或客房的管理、服务知识，这样，有助于员工找到更适自己的岗位，获得更多知识，同时也增强了部门间的理解与合作。但交叉培训法的实施是有条件的：必须在员工学好本部门的业务后，才可以进行交叉培训。

培训效果的评估

培训效果的评价具有十分重要的意义，它既检验了培训的可行性，又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估：

通过员工的反映进行评估通过员工的反应进行评估，即通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来，每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用表格、面谈等方式得到评估结果。

通过考查进行评估主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力，有利于督促其更好的学习，更富有责任心。

通过工作与行为考核进行评估即以培训后员工的工作、行为、技能的变化作为评估指标。

通过绩效进行评估实施对个人部门和整个旅游饭店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率为指标评估，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。

培训质量的保证

（一）影响旅游饭店培训效果的因素

培训认识上重表面轻实际，使培训流于形式。例如在对旅游饭店产品知识培训中，培训者只是简单地照本宣科，受训者在下面小声聊天，完全没有达到培训效果，受训者对饭店产品的知识还是一知半解，使培训流于形式。

培训组织上重视饭店，轻视员工，影响了员工的积极性。

培训内容上重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。

培训过程中重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。

（二）提高旅游饭店培训质量的途径

实施职业生涯管理，从战略的高度对待员工培训组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够实现自我的一系列管理方法。建立旅游饭店人力资源发展规划和员工培训档案，并使之与员工职业生涯的管理结合起来，既有利于为旅游饭店的发展规划提供长期稳定的人力资源，也有利于为员工个人的发展赢得安全稳定的心理空间。

多层面的员工培训需求评价，以保证旅游饭店培训需求与员工培训需求的一致性员工培训需求评价可以从以下三个方面分析：

1.从旅游饭店整体发展层面分析，指的是确定整个旅游饭店的培训需求，以保证培训计划符合旅游饭店的整体发展目标与战略要求；

2.从工作层面分析，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。其中包括各种技术技能、管理技能以及各种营销技能等培训需求。

3.从个人层面分析，即将员工目前的工作绩效与旅游饭店的员工绩效标准进行比较，寻找二者的差距，针对差距进行培训。

注重素质培训培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内酒店往往停留在知识与技能培训上，素质培训仅处于初级阶段。然而，素质培训又恰恰是最重要的培训阶段，对旅游饭店尤其如此。旅游饭店的服务是有形服务与无形服务的结合。有形服务部分可以通过服务质量加以检查，是可控制和易提高的部分。无形服务部分却没有固定的衡量标准。只有通过素质培训提高员工的心理素质和职业意识，在现实生活中养成热情友好、诚实积极的工作生活态度、高尚的道德情操，从而表现出高超的个性化服务技能。

进行企业文化建设，实行人本管理树立企业即人、企业为人、企业靠人的思想，切实尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地发掘员工的创造能力，培养员工对本职工作的热爱之情、对旅游饭店的忠诚，将自己的理想与饭店的发展壮大紧密融合起来。

总而言之，有效培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能够更好地掌握它、运用它，谁就能为饭店赢得更大的生存空间，促进其长期稳定的发展。 

参考文献：

[1]王素娟．现代旅游饭店有效培训系统的设计与运用[j].旅游科学，2003，（1）.

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在电力企业发展过程中，人的因素非常重要，如果电力企业中人的因素控制得好，对于电力企业的发展以及电力企业的竞争都起到了积极地作用。如果电力企业在人的因素这方面没有把握好或者说没有建立有效的激励机制，就会影响到企业的发展。在电力企业人力资源管理中，必须以人为中心“以人为本”，运用激励机制激发员工的活力，使其努力工作促进企业的发展。

1、激励机制的积极作用

激励，主要是指运用有效手段激发人的行为，属于心理学术语，运用于人力资源管理中，主要是指采取有效手段激发员工的工作热情，调动员工的积极性做好各项工作，以有效实现企业的发展目标。激励机制一般指激励时机以及激励方法等因素组成的有机体，企业健全激励机制，对于调动员工积极性、促进企业发展都具有积极的作用。

1.1 运用激励机制，有效调动员工的积极性

激励机制对于电力企业的发展以及生产经营都有着很重要的作用。电力企业的发展离不开热爱企业、积极为企业服务的高素质的团队，在电力企业的人力资源管理中，有效的运用激励手段，可以调动员工的积极性，充分发挥员工的主观能动性以及创造性，用心做好每一件事情。企业发展过程中，员工的培养是一个关键的环节，怎样才能将技术过硬、业务熟练的员工留住，并且为电力企业的发展贡献力量，是电力企业人力资源管理必须考虑的一个问题，只有运用激励机制，让员工看到企业的发展与个人的发展息息相关，企业的发展效益与个人的经济利益能够有机的结合，才能够激发员工的积极性，增强员工的主人翁责任感，努力工作。

1.2 运用激励机制，提升员工的自身价值

影响员工自身价值提升的因素主要有两个方面，一方面是内部因素，另一方面是外部环境因素。内部因素主要包括员工的文化素质、技术水平、道德修养、适应社会的能力等几个方面；外部环境因素主要包括工作环境、工作性质、工作条件以及工作机遇等等，同时也包含同事的帮助、上司的引导，以及人力资源管理的激励。员工自身价值的提升不仅仅需要内因起作用，还需要外因的鞭策和鼓励。只有这样，电力企业员工的自身价值才能够获得有效提升。打造一名优秀的员工不仅需要内因，外因也是一个必不可少的条件，我们一定要关注外因对于员工自身价值提升的重要作用，采用有效的激励机制，从多方面刺激和鼓励员工提升自我，提高工作能力，提高业务水平，不断完善自我，提升自身价值，更好的为企业服务，为企业的发展壮大贡献自己的一份力量。

1.3 运用激励机制，增强组织的凝聚力

采用有效的激励机制，增强组织的凝聚力，确保组织内部协调统一。对于电力企业的激励机制，我们一定要仔细分析，明确激励的目的和作用。制定完善的激励目标，激励员工努力工作，提升员工工作的动力，有效的实行绩效考核，明确进度计划，提升员工的责任意识，提高员工的满意度，对员工进行合理的评价和激励，以提高员工的思想道德水平，增强员工对企业的信任和依赖，进而增强组织的凝聚力。

2、激励机制的基本方法

现如今，一些电力企业在人力资源管理方面缺乏认识，认为对员工的激励就是给员工提职、加薪，对电力企业的激励机制缺少足够的认识，没有看到电力企业的激励机制对企业的发展所起到的积极作用，更不了解激励机制的基本方法。其实。电力企业的激励机制包含许多的内容，不但包含内部激励机制（即企业内部对员工的激励），同时也包含外部激励机制（即社会各界、消费者以及政府管理部门对企业的激励），在这里，电力企业内部对员工的激励主要是指企业自我提升以及管理者对员工的鼓励（包括物质和精神层面的鼓励），我们下面简要介绍一下电力企业内部激励机制的基本方法物质激励和精神激励。

2.1 物质激励

物质激励是电力企业激励员工的主要手段和方法，主要是通过物质刺激，正面激励或反面激励，来激发员工的工作热情。正面激励的主要方法有给员工发放奖金、提高员工的工资待遇、提高员工的福利待遇等，正面激励可以有效的激励员工提升自我价值，不断完善自我，将电力企业的利益与员工的利益有机的结合，促进电力企业健康发展。负面激励主要有罚款等，人们从事社会活动，物理利益是社会活动的基本保证，是人们有效进行社会活动的动因，因此，物质激励也是刺激人们进行有效活动的主要方法，在社会主义经济不断发展的今天，物质激励也是许多企业普遍应用是一种激励手段。在电力企业人力资源管理中，薪酬管理是有效刺激企业员工的一种物质激励方法。薪酬设计关系到物质激励的成败，关系到是否能够有效的激发企业所有员工的积极性，薪酬设计一定要掌握好尺度，具有公平、公正的特点，同时，在薪酬设计过程中，还要了解同等行业的薪酬管理水平以及薪酬设计标准，只有知己知彼，才能够有效的激励员工，确保企业的人才不能够流失。随着现代企业人力资源管理理念的不断提升，管理制度的不断完善，薪酬管理也在不断的发展。不同的企业，薪酬管理措施也各不相同，物质激励的作用也不一样，下面我们简要分析一下不同的薪酬制度所起的不同效果。一种薪酬制度是以业绩和技能为基础，这种薪酬制度的主要特点是工资待遇根据员工的个人能力来划分等级，还有一种薪酬制度是宽带薪酬制度，这种薪酬制度的主要特点是薪酬浮动比例比较大，薪酬管理不按行政职务以及行政等级来划分，这种薪酬管理制度可以有效的激励员工的工作热情，没有岗位的限制以及行政级别的限制，有利于电力企业的发展，能够起到很好的激励效果。另外，还有一种薪酬制度是泛化的薪酬制度，这种薪酬制度的主要特点是综合起来福利工资、基础工资以及津贴等，并且将薪酬管理与工作业绩挂钩，平衡投资与奖励。

2.2 精神激励

物质激励对于员工刺激是一种基础保障，精神激励对于员工的刺激也不容忽视。因为人的需求是多方面的，不仅需要物质需求，同时也需要精神方面的满足。精神需求包括情感、荣誉、信任以及自我价值的肯定，属于更高层次的追求，企业员工在基础保障获得有效提升以后，更希望提升精神层面的需求，因此，精神激励对于企业的发展以及增强企业凝聚力也有着很重要的意义。在这方面，电力企业人力资源管理部门也应该给予高度重视。和谐的企业环境是精神激励的一个主要方面，营造一种公平的竞争环境对于激励员工的工作积极性也起到很大的作用，在企业中，每一位员工都有同等的竞争机会，企业的竞争机制公平、公正、公开，只要努力工作，每一位员工都有同等的晋升机会，为员工创造有利条件，激励员工踏实工作，不断学习提升自我价值，提高员工的综合素质，使每一位员工都能够积极工作，不断创新，不断发展，增强员工的责任意识和团队精神。

3、激励机制的具体途径

3.1 完善考评体系，明确岗位职责

电力企业要完善适合企业生存和发展的考评体系，以便于督促后进员工加强学习，提升自我价值，激励优秀员工更加努力工作，为企业的发展贡献力量。一个企业在长期的发展过程中，如果没有科学的考评体系，一些员工就会产生惰性心理，不利于企业的发展。科学的考评体系一定要精心设计，根据岗位的不同以及工作性质的差异制定有效的考评指标，并且将阶段性考评与综合考评有机的结合，时时跟踪了解员工的工作状态，提升员工的责任心与事业心，考评结果要与工作业绩挂钩，与薪酬管理挂钩，与员工的职位晋升挂钩，对员工的考评要公平公正，这样才能有效的激发员工的潜能，激励员工积极工作，促进企业的发展。

3.2 针对员工的不同需求，制定有效的激励措施

电力企业的激励机制要有针对性，根据不同岗位，不同员工的不同需求，采取有效手段进行激励。对于企业的普通员工，他们关注的重点是物质方面的需求，因此，在这方面我们主要应该在衣食住行等方面给予考虑，提高他们的工作和生活环境，使它们能够放下包袱，努力工作。对于企业的部门主管以及基层管理人员，他们主要关注自我价值的提升以及职位的晋升，因此，电力企业应该多给他们挑战性的机会，不断地磨练他们的意志，提升他们的管理水平，以激发他们的事业心与责任心，努力工作提升自我，为企业创造更大的价值。对于电力企业技术人员，他们在物质需求满足的同时，还更注重精神层面的鼓励，例如工作条件以及工作环境的改善，不断学习提升自我价值，因此，我们要多给他们职业培训与学习的机会，提升他们的职业技能，同时，对于在技术上为企业做出突出贡献的员工，还要给予更多物质上的奖励，以激励更加努力工作，促进企业的发展。

4、结语

激励机制不是简单的提职和加薪，是电力企业根据自身特点采取有效手段对员工的刺激，是运用相应的管理制度以及考评制度对员工进行有效管理，营造良好的企业文化，以激发员工的积极性，实现企业的发展目标。建立科学合理的激励机制，对于促进电力企业发展，提升电力企业核心竞争力都具有重要的意义。

参考文献

[1]安鸿章.企业人力资源管理师（二级）中国劳动社会保障出版社，2007.

[2]张朝孝，蒲勇健.综合激励机制剖析重庆大学学报（自然科学版），2004.

[3]叶陈刚，王辉.知识型企业激励、成本与人力资源绩效.会计研究，2006（4）.

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二、影响有效激励的因素

1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同,不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下,员工才有可能提高工作的积极性,以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法,势必会使员工的需要得不到应有的满足,降低激励的效果。所以,人员激励要发现和体现差别。

2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施,还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较,只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。

3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果,就不能把员工孤立地提出来,片面地大谈激励,激励是一个系统,贯穿在人力资源管理各个环节之中,一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理,都不会有好的效果。

4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化,单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中,应该适当调整激励机制使之与环境相适应,才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法,很难取得预期的激励效果。

5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人,而应该把人看成是社会人和本单位的主体,应该充分理解人、尊重人、培养人,充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法,而不关注个人的感觉,不关注个人的情感对工作的影响,不关注作为社会人的需求和目标,单纯为了激励而激励,因此,激励的效果往往不够理想。

6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为,具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好,而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中,只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标,而缺乏具体的可操作的目标,激励效果也就大打折扣。

三、实现有效激励的途径

1.做好激励的需求分析

需求是激励工作的出发点和目标,如果没有需求,我们也就没有激励的可能。从理论上说,人的行为都是由需求产生动机,是受到某种激发和诱导而产生的,是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需求。因此,这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。

2.建立综合系统激励机制

(1)建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。例如,激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提,完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计,建立灵活的人员内部流通机制,提升激励的有效性;加强沟通,充分授权,通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况,帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。

(2)选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。

3.使用多途径的激励手段

(1)薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

(2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

(3)智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。

(4)目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。

(5)情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。

4.把握好有效激励的原则

(1)综合考虑单位的发展环境。在设置激励时,管理者既要有战略眼光,又要从小处着手,也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。

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中图分类号 C931.3

文献标识码 A

文章编号 1007-7316-（2014）06-0023-1

企业管理工作说到底就是做人的工作。随着信息化时代的迅猛发展，人们的人生观、价值观、世界观也日趋多元化，看待问题的角度更是千差万别。要提高员工管理效益，管理者就必须掌握一定的沟通技巧和方法。企业管理者只有通过广泛的沟通对管理对象的思想、心理、情绪全面了解，对思想变化进行综合分析，针对不同情况和特点，采取不同形式的管理教育方法，管理工作才能做到有的放矢，达到理想的效果。

一、沟通的含义

所谓沟通，是指人们通过语言和非语言方式传递并理解信息、知识的过程，是人们了解他人思想、情感、见解和价值观的一种双向的途径。沟通过程就是信息交流的全过程，是指信息发送者将信息按一定的程序进行编码后，通过信息通信渠道传递给信息接收者，信息接收者将收到的信息进行解码处理并反馈给信息发送者的过程。沟通过程模型如下图所示，它包括信息发送者、信息、编码、通道、接收者、解码、反馈等七个要素。

二、沟通在基层人员管理中的重要性。

沟通在基层人员管理举足轻重，正如未来学家约翰・奈斯比特所言：“未来的竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”在人员管理过程中，只有充分重视管理内、外部环境信息的交流，全面掌握环境及人员思想动态，才能为人员管理营造良好的内、外部环境，提高管理效益。

（一）有效沟通有助于提高管理效益

沟通是企业管理者进行计划、决策的前提和依据 企业管理者面对变化着的内外环境，计划、决策的正确与否关键在于管理者的正确判断。而决策判断是否正确，关键在于信息的数量和质量，而信息需要沟通才能发挥作用。如果传递的信息全面、关键、及时，做出的决策和计划就能切合实际，符合客观规律，成功的可能性就大。如果企业管理者与员工沟通不够，掌握的信息不全甚至不准确，就不能保证在管理中做出正确判断，制定出正确计划，即使是制定出计划来，这种计划也是不符合实际，将影响到管理效益。

（二）有效沟通有助于化解管理矛盾

企业员工关系是否融洽，管理矛盾能否得到有效化解，主要由员工之间沟通的水平、渠道和方法来决定。通过有效的沟通能增进员工间相互了解。沟通不仅能传递出有关知识的信息，还能传递思想和情感的信息，促进员工之间情感的交融，使心情舒畅，减少人际关系矛盾和冲突。特别是管理者和被管理者之间的关系的优化更离不开沟通，没有员工之间的有效沟通，就可能在管理过程中产生误会、隔阂、矛盾和纠纷，从而影响到企业正常工作的开展。

（三）有效沟通有助于激励员工斗志

沟通具有心理保健作用并且能够实现组织内部激励。企业管理者通过有效的信息沟通，不仅能满足员工了解和情感的需要，而且员工也会因情绪得到表达而感到心情舒畅，从而增进心理健康，激发员工的战斗力。此外，有效沟通还可以调动员工的参与积极性，提高企业整体凝聚力。企业管理者面对性格各异的管理对象，要保证各项活动有条不紊、协调一致的开展，没有互相之间及时的信息沟通是不可能的。

三、实施有效沟通应重点把握的环节

有效沟通应该是及时的、准确的、经济的和完整的。沟通的过程，不仅包括发送与接受，还包括其他为改善沟通所采用的方法。目前，基层在实施人员管理中，管理者对沟通的认识不够，管理工作中沟通作用发挥的不好。要提高企业员工沟通的有效性，必须重点了解和把握以下几个重点环节。

（一）注重双向沟通

双向沟通有利于促进企业的紧密协同，激励员工参与管理的热情，给员工提供更多的话语权。在双向沟通中，特别要注意上下级之间的双向沟通。处于上级地位的人，要有意识的平易近人，提高对方的形象，创造一种和谐随便点的气氛，使下级大胆直言。如果上级随便干扰人、指责人、批评人、讥笑人，就会使双向沟通不能畅通。管理者要建立双向沟通，首先对下级的意见要真诚的欢迎和关切，给人以充分讲话的机会，多倾听，少评价，以利于提高人员沟通的有效性。

（二）把握沟通时机

基层员工组成复杂，员工来自五湖四海，有着不同的学历和社会经历，这就可能使他们对相同的内容产生不同理解。而企业管理者往往注意不到这种差别，从而形成了沟通的障碍。不同性质的沟通需要有不同的沟通环境和方式，企业管理者要依据不同的沟通对象和内容，选择合适的沟通时间、地点及方法，以达到最好的沟通效果。

（三）学会积极倾听

倾听是沟通过程中一个重要的环节。管理者要在沟通中获得最有效的信息，首先必须学会真心倾听。当员工发表自己的看法与见解时，管理者应当认真地倾听 同时，管理者要把自己置于下属的角色上，懂得换位思考，以便于正确理解他们的意图。再者，倾听的时候应当客观地听取下属的意见而不应中途插话或立即做出判断。当下属意见比较尖锐，影响到管理者情绪时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪失控，则应当暂停进一步沟通，直至恢复平静。此外，在倾听他人的发言时，要注意通过非语言信号来表示你对对方的关注。

（四）完善沟通系统

当前员工管理中存在的沟通问题并非全是管理者的个人问题，也有沟通系统中存在的问题。管理层过多，组织架构比较复杂，信息的传递需要通过许多中间环节，才能到达终点，这往往会导致信息的丢失、变质。因此，企业管理者在与员工进行沟通时，应当尽量减少沟通层级。越是高层的管理者越要经常与员工直接沟通。应加强制度建设，积极改善沟通结构，合理选择恰当的沟通渠道，制定相关的工作流程和信息传递程序，以保证信息渠道的畅通，为各级管理者决策提供准确可靠的信息。另外，要加强横向和斜向的沟通。可开通单位局域网和部门信箱，通过网络将信息公开化，快速宣传政策，倾听员工心声，解决员工疑难，使信息传递速度最大化，矛盾解决到最小化，减少地位差别引起的信息沟通不畅。同时，管理者还要为员工之间的相互沟通创造条件。充分发挥兴趣小组、互助小组等非正式组织的作用，通过开展各种文化、体育活动，建立员工之间互相交流、自由表达思想和意见的通道，激发智慧，释放能量。培养集体荣誉感，鼓励员工为企业发展进言献策，提升员工主人翁意识和管理者的科学决策能力。

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效考核在人力资源管理中的作用剖析

我们都知道绩效考核是绩效管理的最为重要的环节，绩效考核的结果是否成功不仅仅会影响到企业管理者对于整个企业的绩效管理，还会影响到企业的长期发展。我们都知道，绩效考核其实就是指人力资源管理人员对照既定的工作目标或，采用科学的考核方法，以此来评定员工的工作效果的完成情况。还有考核的是员工的工作职责履行的程度以及和员工的职业发展规划情况，同时要将评定的结果及时反馈给员工的一系列系统的过程。绩效考核管理过程作为人力资源管理中的非常重要的环节，这一手段是对员工进行有效管理的非常重要的手段。通过这一手段可以对员工能力的发挥进行激励，最终的目的就是为员工教育培训、人力配置、升迁、增加薪酬等方面的决策提供了一个科学的决策依据。一般来说，绩效考核的意义主要有一下几点:1．绩效考核的结果有助于员工的自我能力的提升。其实在我们现实的企业当中，但是绝大多数的员工都愿意为了了解的自己目前的工作效果并得到管理者的认可。2．有助于塑造员工绩效的标准。业绩考核能够有效地提供各种不同的员工工作业绩信息的反馈程度，可以让各级员工及时而且有效的获得企业对其评价，有利于员工及时而且有效的获取正面和反面的信息，。同时各级员工会以企业的业绩考核标准来塑造自己的能力大小，绩效考核的标准也自然当然会成为各级员工评优的主要标准。3．有助于员工及时促进工作目标的完成。通过这样的业绩考核的方式对企业目标的完成企业管理责任人实现目标的反复分考核，这样可以预测目标实现的可能性。同时通过业绩考核对完成过程的监控，可及时发现问题，排除阻碍目标达成的影响因素，有助于促进工作目标的及时实现。

常用的绩效考核方法

1．360度全方位绩效考评方法。360度绩效全方位、全角度考评方法，它主要的作用是用于对企业管理人员的能力的评价和工作岗位的分析、及时筛选。标准的绩效考核者即人力资源考核者，能够了解员工职位的性质、工作内容的维度、工作的要求以工作的合格标准，同时也会熟悉被考评者的工作表现的好与坏，在考核的过程当中，考核者需要及时公正客观的评价。2．目标管理评价法。目标管理是一种十分科学的管理人员模式，也是一种科学的激励政策。所谓的目标管理理念，其实就是管理者通过目标的执行对下属组织进行有效管理的过程，管理者通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定过程，以便于让他们实现自我控制的过程，并激励员工努力完成既定的工作目标的过程。3．平衡计分卡法。平衡计分卡最早是由戴维．诺顿与罗伯特．卡普兰两人提出来的理论，最初被用于企业的绩效考核范畴，之后又被广泛应用于企业的绩效管理过程当中。平衡计分卡业绩考核管理工具的研究主要是围绕如何利用平衡计分卡这一有效的管理工具帮助企业更加有效地实施战略管理的过程。综上所述，企业人力资源考核是一项长期规划的过程，不仅在人力和物力上需要付出很多，还要企业的领导者和员工齐心协力才能将整个公司的业绩考核做好，因为这是一个系统的过程，不能一个个部门所能决定的。所以，企业业绩考核需要做出详细的安排与规划，方能取得圆满的效果。

本文作者：窦昊工作单位：中南民族大学