绩效考核问卷调查分析汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇绩效考核问卷调查分析范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、引言

在当今人才竞争的时代，企业要想在竞争中立于不败之地，加强对人力资源的管理尤为重要。激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是人力资源管理的精髓。杰克・韦尔奇、张瑞敏、柳传志等的成功王牌都是对员工潜能的真正激发。

成都快易社会经济咨询有限公司是一家小型私营企业，处于起步阶段，尽管激励机制发挥着一定作用，但是面临的行业内外部竞争环境却不容乐观。因此本文从该公司激励机制的现状出发，对公司激励机制进行调查分析。

二、公司激励机制的调查分析

（一）问卷设计

通过借鉴相关文献资料，设计了调查问卷。本调查问卷主要从薪酬制度、晋升制度、培训开发制度以及考核制度四个方面对成都快易社会经济咨询有限公司的激励机制存在的问题进行调查。调查对象为成都快易经济社会有限公司的员工，调查方式是发放网络问卷。

（二）样本基本情况

问卷共发放60份，回收有效问卷50份，问卷回收率为83.33%。由于成都快易社会经济咨询公司是小型私营企业，因此回收的50份有效问卷仍具有很大的代表性。

在被调查者中，女性占比58%，男性占比42%；年龄集中在40岁以下的年轻人群体，占比90%；员工的学历集中在本科及以上，占比68%，表明公司员工的整体文化水平较高。

对工作满意度的调查发现：64%的员工比较满意自己的工作；但有36%的员工不满意现在的工作，其中有8%很不满意，这说明员工工作满意度还有待全面提高。

（三）公司制度的调查分析

1.薪酬制度

薪酬制度对员工的激励性评价：86%的员工认为薪酬对其有激励作用。同时从薪酬结构层次、薪酬内部公平性、薪酬外部竞争力、相关生活福利项目四个方面展开分析。数据表明70%以上的员工对公司薪酬层次结构是满意的，50%以上的人不满意薪酬的内部公平性与外部竞争力，以及相关福利项目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激励差。

2.晋升制度

在晋升制度的调查中，约50%的员工比较了解晋升标准。在调任方式上，48%的员工认为根据公司的用人需求，38%的员工认为取决于个人能力。表明公司在晋升、调任方面，需权衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公开、透明，让权力在阳光下运行。

3.培训开发制度

通过数据分析得出以下结论：公司在培训形式上面存在很多问题，84%的员工认为培训方式单调乏味，不能吸引员工，发挥到培训的最佳效用。在对职业规划前途认知方面的调查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明确的规划，还有13%的人完全没有规划。

4.考核制度

基于绩效考核，对员工工作压力的调查发现，62%的员工感觉工作压力较大。针对考核效果，76%的员工持一般态度。对于公司绩效考核完善建议，40%的员工认为公司有必要加强绩效面谈。

5.激励机制体系

在公司目前的激励机制体系下，82%的员工未能完全发挥自己的能力，只有14%的员工在工作中竭尽全力。在激励机制的发展方向上，公司员工更希望得到挑战性的工作、职位提升、福利完善这几方面的激励。

（四）激励机制存在的问题

薪酬制度方面，缺乏外部竞争力，薪资调整完全根据公司经营状况来决定；薪酬透明性欠缺，公司实行保密工资制度，引起员工的不满；福利激励较差，缺乏非货币利激励。晋升制度不健全，且公平性较低。在培训开发方面，培训方式单一，缺乏对员工职业生涯规划的培训与引导。在考核制度方面，绩效考核定位模糊，面谈不到位。此外，激励方式的针对性较弱，员工满意度低。

（五）完善公司激励机制的建议

1.完善薪酬制度

公司在进行薪酬调整时，辅以外部调查形式。即了解市场同行业竞争对手的薪酬水平、薪酬结构体系等，来对比分析本公司薪酬水平的合理性。通过调整公司薪酬水平，使之与市场平均水平相一致，提高薪酬的外部竞争力。

密切联系员工，提高薪酬制度体系的透明度与公开度。薪酬定级要做到公平、合理、公开，让员工理解并接受公司与薪酬有关的制度。此外，采取公开薪酬的方式，让员工对薪酬的公平性做出合理的判断。

完善福利项目，提高福利项目的激励水平。要根据员工的特点与需求，增加公司的福利项目供员工自由选择，提高福利项目的灵活度。

2.健全晋升制度

严格执行公司晋升标准，增强民主监督，确保公平。在对符合条件的晋升人员资格审查，可以让不涉及参选的员工进入监督环节，增加晋升的公平度与透明度。对于滥用权力，的领导行为要进行严厉处罚，营造公平合理的竞争机制。

3.优化培训开发制度

创新培训方式，提高培训的实效性。根据培训对员工的有利程度、经济实力等因素综合分析，采取合适的培训方式，做到灵活多变、效率最佳。引进案例分析、模拟练习、管理游戏、角色扮演等具体培训方式，充分发挥员工潜能，提高工作的满意度，增强员工的归属感与责任感。

4.改进绩效考核制度

重新定位，完善考核的程序。考核内容包含德、能、勤、绩，考核标准采取实例、数据，考核过程要求民主、公开、透明。注重绩效面谈，形成有效沟通。考核期间，保持畅通的沟通渠道；考核后，通过面谈以反馈考核结果；结果出来后，领导及时做进行绩效面谈。最后将绩效面谈的结果落实到行动计划中，帮助员工制定出具有针对性的具有激励性的工作计划。

参考文献：

[1]赵正阳.我国中小企业员工的激励机制研究[J].商场现代化，2011（15）.

篇（2）

一、引言

（一）研究背景

随着经济全球化的到来，企业竞争日益激烈，企业为保证生存与发展，必须要拥有良好的经营业绩，培养核心竞争力。企业的成功和发展来自于每个员工高水平的绩效，只有员工绩效提高了，才有可能形成组织的高绩效。而员工绩效的提高依赖于绩效管理这一管理手段的有效运用。绩效沟通是绩效管理的核心，贯穿于绩效管理的各个环节。缺少了持续有效的沟通，再好的绩效管理体系都不可能获得成功。目前，许多企业都注意到了绩效管理的重要性，并采取了多种方法实施，比如KPI、BSC、360度反馈，但是效果并不明显。究其原因，最重要的是很多企业忽略了绩效管理的核心工作，即绩效沟通。

绩效管理是艺术与科学的统一，而我们通常所说的绩效考核，是绩效管理的科学层面。根据国际权威机构的调查分析，企业绩效的提高，70%来源于企业内部的沟通和反馈，这是属于绩效管理的艺术范畴。可见，如果缺少沟通与反馈，再科学的绩效考核工具或方法也很难发挥作用，不注重绩效管理的艺术，企业绩效也很难提高。可以说，绩效考核与沟通是相辅相成的，缺了哪一个都不可能完美。

A公司成立于2003年，公司目标是成为国内领先的信息安全解决方案供应商和数据挖掘产品和服务提供商。其主要致力于计算机网络系统安全规划、网络安全工程实施、安全防护系统安装、调试及售后服务工作。作为知识型学习组织，A公司一直密切关注业内最新的技术发展方向，并建立了完善的培训体系和学习制度，使员工的业务水平和职业技能能够适应企业发展的需要。近年来公司创造了不凡的业绩，但由于成立时间较短，公司的相关制度仍然不够成熟，在与员工的绩效沟通方面存在很多问题。本文通过调查，找出了问题所在，并进一步制定了具体措施以改善绩效沟通，为企业带来更大利润。

（二）研究目的及意义

本文通过对企业管理人员与员工进行绩效沟通方面的调查研究，以了解企业绩效沟通现状，发现绩效沟通存在问题，对其进行分析，根据分析结果提出合理化建议。

（三）研究方法及研究手段

1.问卷调查法（公司内部员工问卷50份）

本研究通过问卷进行调查，问卷的对象为公司所有员工，同时通过调查统计结果来分析公司的绩效沟通现状，并找出主要问题和原因，根据调查结果提出解决对策。

2.访谈分析法

本研究通过实地访谈的方式与公司管理者进行有效沟通，了解他们对公司绩效沟通的看法，根据他们所提供的资料，提出合理化的建议，对问卷结果的分析作有益补充。

3.数据统计分析法

本研究通过调查出来的一些具体的数据来为绩效沟通研究提供更为量化、精确的指标，为研究结果提供更有说服力的支撑材料。

二、A公司员工绩效沟通的调查分析

（一）公司概况

A公司成立于2003年，是一家中型民营企业，公司目标是成为国内领先的信息安全解决方案供应商和数据挖掘产品和服务提供商。其主要致力于计算机网络系统安全规划、网络安全工程实施、安全防护系统安装、调试及售后服务工作。作为知识型学习组织，A公司一直密切关注业内最新的技术发展方向，并建立了完善的培训体系和学习制度，使员工的业务水平和职业技能能够适应企业发展的需要。

（二）A公司绩效沟通现状

1.访谈结果分析

第一，没有绩效沟通制度，对绩效沟通不够重视。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司并没有意识到沟通在绩效管理中的重要性，也没有想过做绩效沟通相关方面的培训，公司内部的培训多为一些业务上的培训。

第二，只有销售部才有完善的绩效考核制度，其他部门没有。奖金的发放由上级对员工的主观印象决定。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司绩效管理制度还不成熟，只有销售部有比较完善的绩效考核制度。唐先生认为，这是因为销售毛利业绩等都是事先谈好的，比较好设定指标，而其他部门，比如研发部门，周期不一定，虽然公司实行过几次绩效考核，但都不理想。公司员工的工资和奖金，很大程度上受上司对员工印象的影响，没有根据。笔者认为，如果没有绩效考核，就有可能会出现“勤无奖、懒无罚”的现象，就难以确切地评价下属员工工作成绩的好坏，这严重影响了员工的工作积极性。

第三，领导负面反馈少。通过对公司副总裁汤先生的访谈可知，公司内部存在的最大问题是“领导做好人”。领导即便对某个员工印象不好，也不会当面指出，大家的工作都受到肯定，接收到的负面反馈少。这样导致的主要问题有：下属被领导误导，以为自己表现还可以，今后还这样表现下去就可以了。正确的做法应该是：对下属在工作中表现出来的问题，不能避而不谈，上司要抓住问题的要害，谈清楚产生问题的原因，指出改进的方法。

2.公司员工的问卷情况概述

（1）调查问卷情况说明

此次调查共发放50份调查问卷，其中收回有效问卷50份。调查对象为A公司全体员工。本问卷一共有25道题目，涉及个人基本信息、绩效沟通方向、企业信息传递情况、绩效沟通的激励性、绩效计划阶段的沟通情况、绩效实施阶段的沟通情况、绩效反馈阶段的沟通情况、绩效沟通渠道情况等八个问题。

（2）员工背景资料

在调查的50份问卷中，其中男性占66%，女性占34%。在年龄分布上，调查结果显示25岁以下占32%，26～35岁的人数占46%，36～45岁占12%，45岁以上的人数占10%，可以看出，35岁以下的年轻人占了绝大多数。从文化学历程度上看，硕士及以上学历的占12%，大学本科学历占48%，大专占32%，大专以下占8%。可以看出在A公司中，92%的员工拥有大学专科（含）以上的学历。

从被调查员工在A公司的工作时间上看， 1年以下的占32%，1～3年的占38%，4～6年的占16%，7～9年的占14%，可以看出，被调查员工中，有70%的员工在A公司工作时间不足3年。因此对于这部分员工，更需要得到来自上级的绩效指导。

（三）A公司绩效沟通存在的问题

1.绩效沟通积极性差

调查问卷结果显示，A公司被调查的员工中只有10%的员工主动与其管理者进行绩效沟通，且只有8%的员工认为其管理者会与其主动进行绩效沟通。

2.信息不对称

在访谈中，汤先生称企业绩效沟通最大的问题是领导对员工的负面反馈少，具体来说就是即便领导对员工印象不好，也不会当面向员工指出。这有两个不好的后果：其一，员工的能力得不到提高，以后可能还会犯同样的错误；其二，以后被裁掉时，并不知道自己犯了什么错误，这对员工本身也是不公平的。

3.绩效计划阶段缺乏沟通

问卷的5～7题，主要考察的是绩效计划阶段的沟通，包括绩效目标设定、实现目标的具体步骤、目标所需支持、相关激励。从图1可以看出，绩效计划阶段的三个重要组成部分，大部分员工都表示不太清楚，这表明管理者与员工在绩效计划阶段是缺乏沟通的。

4.绩效目标执行阶段缺乏沟通

问卷第8～9题主要考察的是绩效目标实施阶段的沟通，包括员工工作进展情况、解决障碍的方法。选择“同意”和“非常同意”的员工比例详见图2。从图2可以看出，上级较少关注员工进展情况，也很少主动给予需要帮助的员工帮助。

5.绩效反馈阶段缺乏沟通

问卷10～13题主要考察的是绩效反馈阶段的沟通。包括未完成时的原因分析，对员工完成任务时的认可，绩效改进建议，下一阶段绩效目标交流情况等。调研数据情况详见图3。可以看出，有66%的员工认为当自己的绩效任务未能完成时，上司主管极少帮助员工。特别是在绩效考核周期结束后，上级主管应与员工商量改进绩效的建议，并相互沟通下一阶段的绩效目标，能做到这两部分绩效沟通的上级主管只有20%。

三、改善A公司绩效沟通的建议

（一）思想先行，重视绩效沟通

思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上要重视绩效沟通。如何从思想上重视绩效沟通？管理者应该对绩效沟通树立起正确的认识，摒弃对绩效沟通不重视的思想。同时他们也要帮助员工树立正确的态度。

（二）完善绩效沟通渠道

良好的绩效沟通需要有完备的沟通渠道来实现，一个被阻塞的沟通渠道，不可能及时传达信息，可能会失去它的有效性，给企业带来很多损失，这又何谈绩效的提高和顺利实现。在此次访谈中，笔者了解到公司的沟通渠道主要有面谈、电子邮件、周例会以及一月一次的部门会议，另外还有非正式的聚餐。笔者以为，公司可以建立更多地沟通渠道，比如意见箱，有些人不想暴露是自己提的建议就可以使用这种方法。

（三）做好绩效沟通各环节的沟通

1.在绩效计划阶段，加强员工与管理者的互动，共同制定绩效计划，做到胸有成竹，知道怎样做才是正确的，也知道如何达成目标，有哪些资源支持等。

2.在绩效辅导沟通中，管理者应及时了解员工的工作进展情况，存在哪些障碍，及时给予帮助，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。这样，不仅使工作顺利完成，也极大地增强了员工工作的热情。

3.在绩效反馈阶段，管理者应帮助员工分析工作完成或未完成的原因。对于完成的好的，要与大家一起分享，对未完成的要与员工一起分析没有完成的原因，看看是客观原因还是主观原因造成的，是企业内部管理还是外部环境发生了变化引起的，是员工的胜任能力不足还是经验不够等，最后对确定的原因进一步分析，提出解决的最好办法。同时为下一步改进计划的制定提供参考。

4.A公司目前没有绩效考核，最首要的是建立一个合适的绩效考核制度。

（四）建立绩效沟通制度

绩效沟通作为沟通的特殊形式，需要有配套制度进行规范，才能保证绩效沟通顺利开展，提升绩效管理水平和效果。通过制度的规范，让绩效沟通成为主管的习惯、员工的习惯，用对话和交流的方式解决员工工作中的绩效问题。通过建立科学、规范、合理的沟通制度，促使各级管理者及全体员工加强对绩效沟通重要性的认识，严格要求和强化沟通的执行，这有助于培养管理者和员工的主动沟通意识，养成为提高绩效而主动沟通的习惯。那如何建立绩效沟通制度？笔者以为，主要从以下三点来建立：

一是从绩效管理流程来规范绩效沟通制度；

二是将绩效沟通作为一种考核指标；

三是从企业文化上落实绩效沟通制度，一个企业的文化在很大程度上影响企业里的员工。

（五）把绩效沟通融入企业文化，潜移默化的影响员工

企业文化是企业员工价值观的根本体现，在很大程度上影响着员工的各种行为，对企业的绩效沟通产生重要的影响。企业沟通文化能使员工形成共有的价值观和行为准则，这有助于企业绩效沟通的顺利开展。营造沟通文化是建立企业绩效沟通体制的一个重要方面。首先，需要管理者提升沟通理念，树立以人为本的理念，平等地和员工对话，让员工感觉轻松舒适；其次，依赖于员工对沟通文化的传播和引导，逐渐形成上下一致的、尊重的、服务的、分享的沟通文化氛围，使企业的价值得到员工的认可和尊重。

企业文化对人的影响是巨大的，它影响着一个人行为。好的企业文化同样吸引求职人员的眼光，在如今人才短缺的时代，一个好的企业文化同样会吸引那些志同道合的人，为企业发展提供源源不断的生机。

（六）增加管理者个人魅力和沟通能力

如何提升管理者自身的沟通技巧呢？笔者认为公司应适时开一些沟通技能方面的培训。

如何提升领导者自身魅力呢？笔者认为应做好三点：一是诚心，即真心关爱下属和员工；二是公心，即沟通交流要站在工作上，不以自己的好恶去看待人、事；三是用心，即要关注细节，用“心”沟通，合理运用非语言性沟通，努力营造一种舒畅的谈话气氛，这样可使管理者富于人性魅力，让下属感觉管理者有亲和力。

企业的发展离不开人力资源，绩效管理作为人力资源管理中的重要环节，对组织人力资源的开发有重要作用。特别是在互联网+时代，组织管理者更应该注重与员工的绩效沟通，从而不断激发员工的工作热情，提高其工作绩效，进而提升组织的整体绩效。

篇（3）

（一）绩效考核存在的问题

为了了解县级烟草分公司员工对公司现行绩效考核制度的满意度，本文进行了问卷调查。从对安化县烟草分公司的调查情况来看，员工对绩效考核的整体满意度水平一般，整体得分仅为3.22分。通过对问卷调查结果中关于绩效考核满意度的各项得分进行排序，得出员工目前对绩效考核满意度得分最低的几项，主要是“考核指标的选取与权重的分配，以及考核结果的客观、公正性”，具体情况如表1所示：

通过调查分析发现，县级烟草分公司在绩效考核上还存在以下问题：

1.绩效考核制度制定不科学

66.7％的员工认为目前公司的绩效考核制度不能体现公平公正的原则，同时有79.5%的员工认为公司的绩效考核制度不够完善合理，这些数据表明了公司目前的绩效考核制度不健全，考核制度无法发挥激励作用，不能够体现出公平、公正的原则，也无法客观反映员工的实际工作绩效。

2.考核指标设置不科学

考核指标的提炼一直是公司在制定绩效考核办法的过程中最为关注的问题。考核指标提炼得是否精准，能否和岗位的关键业务相契合，是否与公司的战略目标相一致将决定着绩效考核最终效果的好坏。而从问卷调查反映的结果来看，66.7%认为公司目前考核指标权重的设计不合理，而在“公司目前考核指标定量化、易操作，考核结果客观”这一选项中，有12.8%的员工选择了不同意这一选项，有38.5%的员工选择了不确定，由此看出公司目前考核指标的设立不够科学，考核比较笼统、模糊。

3.考核只注重结果

在对“目前的考核不仅注重结果评价而且重视过程评价”选项中，有近15.4%的人员认为不同意，有43.6%的员工选择了不确定。在考核过程中注重结果，会导致绩效考核中过于强调短期绩效，以及可量化的绩效，对于某些工作绩效难以量化，工作成效短期内无法见效的员工来说，显失公平。

4.绩效反馈机制不完善

公正科学的绩效考核不仅可以优化公司自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，通过绩效考核，能够及时正确地认识自己的优缺点，并修正自身的发展方向，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。绩效考核结果不仅应当反映出员工平时努力的结果，同时还应当与薪酬、培训、晋升等人力资源管理的其他方面严格结合，使员工觉得自己的努力得到了正确评价并得到了物质或精神上的奖励。纵观目前针对对部门员工设计的考核方案，尽管有对绩效考核结果的运用，但实际操作中并未充分应用考核结果，发挥考核应有的激励作用，根据问卷调查的结果显示，有69.2%的员工认为考核结果没有很好的与培训和职位晋升相结合。

（二）绩效考核存在问题的原因分析

1．缺乏对先进的绩效考核理念与方法的了解

绩效考核是绩效管理体系中一个重要环节，县级烟草分公司绩效考核存在问题的一个重要原因就是缺乏对现代绩效管理理念、方法和技术的深层次的理解，片面地停留在看重考核结果的阶段，个别部门认为工作目标的制定难以量化、具体化，执行与考核的可操作性很低，加上员工整体素质不高，对绩效考核的目的存在误解，导致员工不配合绩效考核工作的开展，甚至引发抵触情绪。

2．烟草行业特有的体制因素

由于烟草行业是具有国家垄断性质的、特殊的行业，有国家政策的扶持，经济效益通常情况下不会受到市场的影响，因此，员工竞争意识、市场意识和服务意识相对淡薄，加上员工的利益分配长期受“大锅饭”体制和平均主义的分配方式的影响，无法引起员工对绩效考核的重视，同样地，终身雇佣制也造成了员工对绩效考核制度响应程度低下。

3．绩效考核实施过程控制不力

由于缺乏对考核过程的监督，绩效考核的客观公正性很难确保，绩效考核容易出现依个人好恶而不是工作业绩，使得考核评分带有严重的主观性。

4．绩效结果运用不合理

绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用四个阶段在内的动态系统，需要上下级之间通过实时的沟通将每个环节串联起来。从问卷调查的结果得知，由于公司在绩效计划、绩效反馈等阶段的沟通机制不健全，仅有考核结果的公布，缺乏挂钩结果的公示，从而无法达到通过考核来改善被考核者绩效、提高被考核者工作积极性的目的。

二、县级烟草分公司绩效考核指标体系的重构

（一）绩效考核指标体系的模型构建

为了提高公司的管理水平，从而促进公司经营绩效的持续改进，需要站在战略的层面来构建公司的绩效考核指标体系，因此不仅需要构建员工的绩效考核指标体系，还需要综合公司、部门的目标、经营业绩来构建公司、部门的绩效考核指标，通过构建三维立体的绩效评价指标模型（如图1所示），综合得出科学合理的绩效考核指标。在垂直方向上，根据目标管理理论来设计纵向绩效指标，首先根据公司的愿景以及战略目标，将公司的目标逐级分解到部门、员工，然后对照层级目标，分别设计公司、部门、员工的绩效指标，并将指标逐步分解到公司的各个管理层次和员工层次。水平方向上，以平衡计分卡为基础设计理念，从战略发展的角度对公司的各类指标进行分解，根据公司的不同发展阶段，并结合公司、部门以及员工的需求，建立具有针对性和导向性的一级指标。最后根据关键成功因素，提炼符合要求的二级指标。

（二）绩效考核指标的设置

1.公司层面

县级烟草分公司的绩效考核指标设置以上级下发的经营目标为基础，综合考虑财务与非财务因素后，结合公司的需求，按照平衡计分卡的原理，以国家财政部、统计局、国资委及中国烟草总公司关于经济评价与业绩考核的有关指标为参考，设计了公司层面的绩效考核指标。按照平衡计分卡的要求，公司绩效考核指标体系从财务状况、客户市场、内部运营和学习成长四个维度进行设计，财务状况指标衡量的是公司的经营发展状况，客户市场指标则是关注顾客对公司的满意度，内部运营指标则是衡量公司组织建设的完善程度，学习发展指标则能反映公司的可持续发展的能力，具体指标如表2所示：

2.部门层面

按照县级烟草分公司的组织结构，将部门划分为管理部门和业务部门两大类，根据部门职能的不同设计不同的指标体系。对于管理部门的考核，可以采取简单的定性评价的方式，按照平衡计分卡的要求，结合关键成功因素对其进行评价。而业务部门的考核，则可以采用定量与定性相结合的办法，以财务指标的定量考核为主，结合非财务指标的定性分析来对绩效考核的结果进行修正。

3.员工层面

作为公司最基本的组成单位，员工的绩效考核是绩效管理工作过程中的重要环节，通过绩效考核充分调动公司上下人员的工作积极性和使命感，促使各部门员工认真履行部门职责，进而促进公司经营绩效的可持续发展。员工的绩效评价指标的制定方法如下：纵向上，将员工划分为高层管理者、中层管理者以及基层员工，根据公司的经营发展战略和目标制定绩效考核指标；横向上，按照平衡计分卡的要求对公司和部门职责进行分解，根据不同的工作要求提取关键成功因素，提炼出员工的绩效评价指标。

（1）高层管理者作为公司的负责人，主要责任是在分析公司战略计划的基础上，结合上级部门设定的公司级发展目标，带领公司全体员工保证公司的正常运营。因此，高层管理者的绩效指标的确定来自于公司的战略目标的分解，如表3所示。

（2）对公司的中层管理者和基层员工来说，他们的考核指标一方面来源于职位应负责任，从而体现其对业务管理流程的支持，对部门管理的贡献。另一方面来源于公司目标和部门目标的分解。其中，中层管理者的绩效指标主要由公司级目标分解得出，员工的绩效指标则主要是由部门目标结合员工目标分解得出。按照平衡计分卡的四个层面，在综合考虑部门和员工的关键成功因素之后，将中层管理者的绩效指标划分为三个维度，具体内容如下：运营指标包括部门工作完成情况、部门费用控制情况等；客户指标则从内部和外部两方面，既要满足烟草零售客户的要求，也有内部员工的要求；学习与发展指标着重衡量相关专业知识技能的掌握情况以及部门可持续发展情况。基层员工绩效考核指标的设置维度与中层管理者类似。值得注意的是，具体的绩效考核指标还需要在现实操作过程中进一步的细化。

三、县级烟草分公司绩效考核的支持措施

（一）加强考核前期培训工作

实施绩效考核之前，需要对考核者与被考核者进行相关的培训工作，对于考核者来说，培训的重点则放在掌握绩效考核的知识技能、科学实施绩效考核的办法，以及绩效考核的重要性；对被考核者的培训重点则集中于绩效考核的目的、意义以及具体实施流程，从而使员工明确认识绩效考核不仅是分配奖金的一种手段，更有利于公司以及员工个人成长发展。从而从根本上降低员工对绩效考核产生的抵触情绪，提高全员参与性。

（二）强化绩效考核制度

制度规范是确保一项工作顺利开展的强制性手段，因此为了绩效考核工作能够正常运转，要根据公司的战略目标发展要求，结合公司内外部环境，在综合分析公司各部门和员工的工作职责的基础上，构建公平合理的绩效考核制度。同时，在绩效考核制度基础上建立监督机制，确保考核过程的公平性。

（三）树立绩效考核文化

要确保绩效考核制度的改进，必须从观念上转变员工的认识。首先，员工的思想不能再停留在旧的人事体制下，要迅速适应新的人力资源管理体制；其次，要熟悉和了解绩效考核的目的、方法、原则；第三，要彻底纠正过去那种拉帮结派的不正作风，确保考核评分的公平性。同时，在公司内部营造绩效考核文化氛围，促进考核的顺利开展。

（四）改良绩效考核方式方法

借鉴企业人力资源管理的方法，采用定性与定量相结合的考核办法，以确保考核的公平合理。同时尽量增加考核的等级，拉开考核评分的差距，更利于考核结果的运用。特别地，针对绩效考核过程中同一档次员工分数差距不大的情况，则可通过引入调整系数来解决。

（五）建立绩效反馈机制

绩效评分的得出并不意味着考核的结束，需要通过绩效面谈，将员工的绩效考核情况反馈给员工，使员工不仅能够了解自身绩效表现，还能就工作中遇到的困难与上级进行交流，获得上级的指导。通过面谈，对员工的绩效表现进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖励、晋升或降级的依据，同时，考评者要根据员工的考核结果与员工共同制定绩效改进计划，从而促进员工绩效的持续改进和发展。

参考文献：

[1]罗伯特・卡普兰:平衡计分卡:化战略为行动[M].广东经济出版社,2004.

[2]方振邦.绩效管理[M].中国人民出版社,2003.

[3]饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].中国人民大学出版社,2003

篇（4）

县级医院是面向农村的基层医疗机构的龙头，在农村卫生服务体系中处于核心和枢纽地位[1]。目前卫生部把县级医院作为公立医院改革的突破口[2]，在改革中明确其发展战略，加强人力资源规划管理，是促进其发展的必要条件。本研究以某县级医院为试点，对其发展战略、人员配置情况、岗位设置情况、绩效管理体系和薪酬分配机制等进行了调查分析，探讨日常管理和运营中的问题、发展方向，为县级公立医院的改革提供参考。

1 对象和方法

1.1 单独访谈

对管理人员采取单独访谈的方式，共计访谈56人，其中中层管理人员52人，高层管理人员4人，并随机访谈了部分基层员工。

1.2 问卷调查

对管理人员和员工代表进行问卷调查，调查问卷共发放218份，回收198份，回收率91%，其中高层和中层66份，基层132份。

2 结果和分析

2.1 医院发展战略

据医院提供的资料，项目组收集到医院年度计划和年度工作总结，而没有看到医院的战略规划内容。调查统计分析数据显示，只有43%的中高层领导和10%的普通员工能了解医院的远景规划，有 33%的中高层领导和13%的普通员工清楚医院今年的总体目标。这说明医院员工对医院发展规划和年度目标的了解程度还较低，尤其是基层员工，90%的员工对医院远景规划不了解，87%的员工对年度目标不清楚。这一方面说明医院规划的缺失，对规划重视不够；另一方面也反映出对规划和目标的宣贯不彻底，未能实现以远景规划凝聚人心、以目标管理为导向、增强整体合力的作用。医院远景规划的缺失，会造成医院的发展缺失目标和方向，可能会导致经营决策的短视和随意；年度目标知晓率偏低，指标关注程度较低，往往会导致“走一步算一步，秋后算账”的事后管理的被动局面。医院应在SWOT分析基础上，对未来的发展方向和路径进行清晰的梳理，并将明确的规划与步骤采取宣贯沟通等方式传达给全体员工，以达到全员共识、上下共鸣和互动，以便最大程度地鼓舞员工，增强医院的向心力[3]。

2.2 人员配置情况分析

数据显示，近几年来，该医院规模没有增加的情况下，新进了一部分人员，目前人员数量相对编制标准超标，增加了人力资源成本；并且由于受社会因素的影响，医院难于自主选人，部分在岗人员难于满足岗位要求，不能做到人适其岗；有个别特殊情况的存在，个别技术人员没有执业资格，无证上岗，存在较多隐患；人员结构不合理，临床业务人员偏少，部分职能服务部门冗员，工作量不饱和；部分专业技术人员内部调整不对口，脱离专业岗位，造成技术人员流失；基础学历和专业技能偏低，综合素质一般，技术人才业务能力提升较慢，出现了人才断层现象。近年来，医院基本没有新进专业技术人才，人才梯队建设不合理，缺乏高端技术人才和学科带头人；而且，由于医院受目前的医疗条件和薪酬待遇等因素的影响，在优秀人才的引进，现有人员的技术提升等方面还有欠缺，技术脱节，技术水平提升慢，影响着医院的发展。这也提醒医院应该加大人才引进力度，优化人员配置。

2.3 岗位设置情况

医院在不同的发展时期，发展战略和任务不同，对医院管理的重心也会存在差异，这种差异要求医院根据不同时期的阶段性任务合理设置岗位并对岗位进行动态管理。岗位管理是医院管理的基础层级，也是医院管理的落脚点，其基本原则是按需设岗[4]。

调查数据显示，医院还存在着很多管理欠缺，一些管理工作急需加强，医疗服务质量、服务能力，内部运营保障水平，外部市场业务的开发等需要尽快提升，但从目前实际履职状况来看，大量的工作还未能充分展开，岗位设置不够完善，岗位的设置难以满足这种奋斗目标的实现。另一方面，由于受多种因素的影响，医院在人岗匹配方面存在一定的人情观念和历史遗留问题，人员配备不均衡，部门忙闲不均，部分岗位呈现冗员；在岗位设置上则表现为因人设岗；职责履行中出现人岗不匹配，能力与岗位不对等；而且责任心差，效率低下，出现人浮于事的现象。医院应根据科室管理和业务开展的需求，对各部门的岗位设置进一步完善，对各岗位人员数量科学核定，对人员进行考核和调配，做到人适其岗、岗尽其才。在岗位管理中，岗位职责的履行应该是以对岗位的合理授权为前提。如果有责无权，必难尽其责，而有权无责，又会导致。明确岗位对等的权责关系，是发挥组织中各岗位人员能力的必要条件。由于责任不明确、授权不足、责权利不统一，造成有的事无人管或不愿决策，有些人不肯承担责任，处理事务的有序性差，影响了工作效率。统计结果在某种程度上反映了当前岗位权责关系的对等情况，说明医院在岗位的责权关系方面需要进一步明确，领导层对员工参与医院管理的重视程度要加强。

2.4 绩效管理体系

医院绩效考核作用的发挥离不开制度化的结果反馈机制。只有通过反馈，才能解除被考核者对结果的疑惑，提高考核工作的认可度，员工也才能发现工作中的薄弱环节和存在的问题，才能及时改正和提升。问卷统计结果显示，只有20%的中高层领导和9%的基层员工反映上级领导经常就考核结果提出改进建议，可见目前的考核结果反馈方面还没有形成制度化，检查工作多采取非定期或口头随意的方式，考核流程还不完善。

若只是根据领导意图制定考核目标并下发给各科室执行，容易造成科室被动接受，主动参与性不高，认同感不强，甚至容易形成攀比、抵触等负面情绪。目前医院的科室经济核算方案主要在于科室的收支结余，在于科室的经济效益，比较粗放，综合的考核还未实行。只关注于经济利益，忽视了质量、服务等综合考核不利于医院的综合发展，考核的导向作用就会发生偏离。调研结果显示，医院员工对科室目标和个人目标的了解度还不高，这也客观反映出医院目标管理方面的不到位。医院在制定总体目标时，应该结合各部门的情况进行必要的沟通，在协商的基础上形成共同的目标，并通过与薪酬分配的关联，来引导和激励员工完成制定的绩效目标[5]。

2.5 薪酬分配机制

目前医院工资薪酬状况主要分为三类：人事编工资、局编工资和合同制工资。人事编工资按照事业单位工资标准，局编工资参照事业编，执行标准的85%，合同制工资是医院按照不同学历和职称制定的基本工资体系。三种工资标准主要是根据职务类别、职称和学历来确定的，没有体现出不同医疗专业间的差别，与贡献和工作强度关联不大。工资制度的不一致，同工不同酬，同岗不同酬，差距较大，尤其是部分基层合同制员工，薪酬水平又较低，严重挫伤了部分员工的积极性。从问卷统计结果来看，员工对目前薪酬分配的公平性意见较大。

目前的绩效工资主要以科室为单位、以经济效益为导向，同类别岗位人员在不同的科室绩效工资有一定的差别，绩效工资的高低更多地取决于在哪个科室，科室的效益决定了绩效工资水平的高低，而与个人的努力程度、工作目标完成情况、风险程度、技术水平相关性弱。而且由于整体效益的不佳，绩效奖金额度较少，临床一线收入与职能后勤科室差距不大，绩效考核的激励作用失去效果，这也是形成部分人员不愿承担临床风险，脱离临床岗位的重要因素之一。事实证明，员工薪酬与绩效关联性的高低，直接关系到员工对绩效考核的重视程度，也关系到激发员工动力的大小，薪酬与绩效的关联程度是整个薪酬激励制度设计的关键。

3 结语

医院今后的发展和面临的市场挑战会对医院的人力资源提出更高的要求，医院需要在人才的获取、员工的教育培训以及人才的调配、使用方面做更多的努力。对医院最需要什么类型的人才，中高层领导和基层员工的认识基本趋于一致，即学术带头人、医疗人才和管理人才等。医院应根据实际情况加大人才引进力度，优化人员配置，同时也需要进一步用好现有人才，发挥现有人才的专业带头人和科研带教作用。

医院发展战略是医院发展的航标，医院的经营管理活动应紧紧围绕医院发展战略来开展，医院的人力资源管理也不例外。医院应以医院发展战略为导向，及时完善医院的人力资源规划。建立医院人力资源规划体系，首先应以医院发展战略为导向，结合医院当前经营管理现状，梳理和完善组织结构，理顺组织关系，明确部门职责。通过对现有的组织结构进行必要的梳理调整，构建高效的医院运转模式。其次，医院的人力资源规划还应根据医院战略实施的需求，进一步做好人才的供求分析，及时制定和调整配套人才吸引政策，实现医院人员需求与供给平衡。再者，还应对员工培育、绩效与薪酬管理、员工职业生涯等方面做出规划，确保各人力资源管理模块功能的健全。

参考文献：

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[2]鞠永和，王静成，陶立坚.我国县级医院人力资源管理研究现状分析[J].卫生软科学，2013，27（6）：351-354.

篇（5）

关键词：社区护士；工作参与度；家庭医生；签约服务

家庭医生签约服务是由社区卫生服务机构医生、护士、公共卫生专业人员组成团队，通过自愿签约的形式，为社区居民家庭及其成员提供契约化、连续、安全、有效、适宜的医疗卫生服务和稳定的健康管理的一种责任制服务模式。本社区卫生服务中心自2015年1月实行家庭医生签约服务以来，签约覆盖率、首诊率、定点就诊率、预约门诊率、服务满意度等得到了提升，家庭医生式服务逐步得到社区居民及家庭医生的认可，但仍存在相关配套制度跟不上、分工不明确等问题。工作参与（工作投入）是组织行为学上的概念，工作参与测量的是一个人在心理上对他工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感。本次调查旨在了解本社区卫生服务中心护士在家庭医生模式下的的工作参与度现状，并分析其影响因素，以便进一步明确社区护士的工作内容，完善绩效考核制度，提高社区护理工作效率。现报告如下。

1对象与方法

1.1研究对象

入选标准：取得广东省社区护士岗位培训证的注册护士，在所在社区卫生服务中心从事社区护理工作1年以上，自愿参加本研究者。2015年4月至6月，采用整群抽样法，抽取东莞市南城社区卫生服务中心管辖的12个站点符合入选标准的护士69人。

1.2调查方法

1.2.1调查工具

自行设计社区护士工作参与度调查问卷。以东莞市社区卫生服务信息系统及彭歆等研究的城市社区护理绩效评价指标体系为依据，结合东莞市社区护士的工作任务，通过查阅文献，应用德尔菲法（Delpi）构建调查问卷，结果经过两轮专家讨论、反复修改、数据分析统计而成。问卷分一般资料、社区护士工作参与度两部分。一般资料包括性别、年龄、学历、职称、职务、工作年限、所在社区卫生服务中心等。社区护士工作参与度包括医疗卫生服务、公共卫生服务2维度共83条目，其中医疗卫生服务28条目（门诊服务护理服务15条目、家庭护理12条目、双向转诊1条目）、公共卫生服务57条目（家庭签约服务3条目、个人健康档案2条目、健康教育1条目、生活行为习惯2条目、儿童保健9条目、妇女保健10条目、老年人服务3条目、健康体检3条目、慢病服务12条目、康复服务10条目、重症精神病随访1条目、传染病管理1条目）。每条目评分：应参与现场服务和资料整理得4分、只须参与现场服务得3分、只须参与资料整理得2分，两者均不须参与得1分。总分332~83分，得分越高，参与程度越高。每条目的内容效度指数（CVI）为0.78~0.94，平均0.86。问卷整体Cronbach’sα为0.83，各维度Cronbach’sα为0.71~0.89。

1.2.2资料收集方法

调查问卷由统一培训的调查员当场发放与回收，确保每份问卷独立作答，发现遗漏及时补充。本次共发放调查问卷69份，收回有效问卷69份，有效回收率为100%。1.3统计学方法数据使用SPSS17.0统计软件处理，采用百分比、均数、标准差、单样本t检验等描述。

2结果

2.1护士的一般资料

本组69人，均为女性；年龄20~30岁21人，31~40岁46人，41~50岁2人；社区工作年限：<3年6人，3~5年12人，>5年51人；学历：本科29人，大专38人，中专2人；职称：副主任护师1人，主管护师12人，护师51人，护士5人；职务：护士长12人，护士57人。

2.2社区护士工作参与度69名护士工作参与度得分。

3讨论

3.1社区护士总体工作参与度尚可且医疗服务工作参与度较公共卫生服务工作参与度高本次调查结果显示，社区护士总体工作参与度条目得分（3.2±0.5）分，根据自行设计评分标准（1~4分），该条目得分介于3分（只须参与现场服务）与4分（应参与现场服务和资料整理）之间，处于尚可水平，医疗服务工作参与度较高（3.6±0.2）分，公共卫生服务工作参与度偏低（3.0±0.3）分，排名前5位的因子分别为：门诊护理服务、双向转诊、健康教育、个人健康档案、慢病服务。这可能是因为，大部分社区护士是从各级医院转型而来，虽然有多年、多专业的临床工作经验，对常见病、多发病有丰富的知识积累，有较强的沟通能力，个别护士甚至具有多方面综合技能，是临床护理和个案护理专家，但由于未经过社区的规范培训或服务观念未改变，仍习惯医院的护理工作模式所致。社区护士工作内容包括治疗性护理、预防保健、健康教育等，面向的人群包括健康人、亚健康人、患者等，需要具备内、外、妇、儿等专科护理专业知识及全科医学护理知识，同时要有较强的沟通交流能力及健康管理意识。不同资料社区护士工作参与度比较显示，学历较高、社区工作年限较长、职称较高者的工作参与度明显高于学历较低、社区工作年限较短、职称较低者，这可能是因为，学历较高、社区工作年限较长、职称较高者护理专业理论基础较为扎实，从事社区护理工作经验丰富、对社区护理有较高的价值感和认同感，沟通及管理能力也相对较强，因此，这些护士的工作参与度也相对较高。另外，护士长的工作参与度较普通护士高，这是因为护士长作为一线管理人员，除了管理能力相对较强外，在业务上也必须具有指导、带教下属护士的能力，所以护士长所涉及到业务也就相对普通护士要更为广泛。

3.2提高社区护士工作参与度的策略

3.2.1建立健全社区护士绩效管理体系

提高护士的工作参与度有赖于科学的绩效管理体系，而建立健全、科学的绩效评价体系是开展绩效管理的前提与基础，同时指标的科学性也是绩效管理成功的关键因素。目前，我国护士绩效考核仍存在绩效考核目标不明确、考核主体较局限、绩效评价未体现护士层级的差异等问题，因此建立较为健全的社区护士绩效管理体系迫在眉梢。社区护士绩效管理体系是指各级护理管理者和护士为了达到社区护理目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是以实现社区卫生服务机构最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理来实现对所有护理人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高整体绩效，实现社区护理总体目标的管理体系。彭歆等从生产效率的视角建立了城市社区护理绩效考核指标体系，重在评价社区护理的产出效率，不同于对社区护理质量的一般评价，为社区护理绩效管理提供较新的研究思路，有一定的借鉴作用。何淑贞等研究表明，护士工作参与度和职业认知密切相关，护士职业认知较充分者较职业认知匮乏者工作参与度高；工作参与程度低的护士对目前工作不够认同，对职业活动不够投入。陆敏敏等研究结果显示，护士感知医院事务参与度与其工作疲溃密切相关，感知医院事务参与度好的护士，其发生情绪耗竭、个人成就感低和工作冷漠感的比例较其他护士低。因此，社区护理管理者必须制定明确的护理工作制度、护士工作职责、护士准入标准、各级护士工作职责、护理工作流程、各班护士工作内容、护理工作规范、护理工作评价标准，建立有效的护士培训机制，加强社区护理绩效管理，这对强化社区护士的职业认知、提高社区护士工作参与度有重要意义。

3.2.2协助社区护士做好职业生涯规划职业生涯规划简称生涯规划，又叫生涯设计，是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，将自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效安排的发展过程。目前，社区全科团队服务模式在我国已广泛开展，但由于我国社区护士的技术水平和综合素质等原因，社区全科团队中护士在预防、保健、康复、教育等方面的角色和功能未能得到很好的体现和发挥，这在一定程度上阻碍了中国社区护理的发展，另一方面，大部分社区护士仍受“医主护从”工作理念的影响，很多工作处于被动状态，不愿意承担责任，分辨不清专业发展方向，甚至对本职工作感到迷惘。社区护理管理者应协助不同年龄段护士做好职业生涯规划，给护士指明取得社区护理工作成就感的职业生涯途径，以达到个人发展与组织目标的有效结合。

3.2.3建立社区护士家庭健康管理体系护理管理者要充分评估辖区服务人群的特点及社区护士的工作能力，找出重点服务对象，找准工作突破口，合理开发、利用护理资源，建立社区护士家庭健康管理体系。北京市西城区德胜社区卫生服务中心通过建立社区护士健康管理工作室、培养社区慢性病专科护士、制定社区护士健康管理工作手册、引导社区患者接受社区护士健康管理门诊挂号等方法为服务对象提供了较为系统的健康管理体系，并取得了初步成效，其成功经验值得各社区医疗机构参考。

参考与文献：

[1]彭歆，安力彬，李文涛，等.城市社区护理绩效评价指标体系的构建研究[J].中国全科医学，2013，16（1A）：18-21.

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[3]方兰芳，黄丽华.护士工作绩效考核研究进展[J].护理与康复，2012，11（2）：128-130.

[4]何淑贞，张宝玲，白丽霞，等.工作参与和职业认知对护士工作满意度影响的调查分析[J].护理研究，2008，22（11）：2861-2862.

[5]陆敏敏，阮卉，刑唯杰，等.护士感知的医院事务参与度及其与工作疲溃的关系研究[J].护理学杂志，2012，27（10）：13-15.

[6]周颖清.护理管理学[M].北京：北京大学医学出版社，2009：162.

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中图分类号 R197.3 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2014）9-0086-02

随着当前临床对护理工作质量要求的不断提升，加强对护理工作的管理，并及时改善护理管理方式成为临床护理管理工作的基本内容[1-3]。护士工作量化自2002年首次提出后，在临床护理工作中显示出明显的应用效果，而同时进一步进行质量考核，有效保证了护理工作量化后的护理效果[4-6]。本文即就此问题作详细探析，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

随机选取笔者所在医院的4个病区作为研究对象，所选病区均采取护理工作量化以及加强质量考核方式进行护理管理。4个病区共有护理人员42人，其中男4人，女38人；年龄20～48岁，平均（32.7±6.2）岁。高级护士8人，初级护师20人，助理护士14人。学历情况：中专6人，大专22人，本科及以上14人。

1.2 护理管理方法

1.2.1 护士工作量化 （1）基础工作方式：对所有护士分别设置不同的编码，并根据不同的护理内容，分别设置巡视卡[7]。护士在接药后，对药品进行严格核对，并打出两份标签，分别贴于药瓶和夹在巡视卡上，同时在巡视卡上标注自己的编号；配液的护士完成药物配置后，于巡视卡上签注编号；输液护士核对好患者的基本情况，确定所输药液无误，并待穿刺成功开始输液后，于巡视卡标注并签上编号；另外，换液时对患者的基本信息认真核对，确认无误后于巡视卡上作相关标注，并签注换液时间和编号；巡视护士按规定定时对患者进行巡视，并在每次巡视后于巡视卡签注巡视时间与编号等；拔针时应对患者的信息再次核对，并对末瓶输液信息核对，确认无误后于巡视卡标示并签编号[8]。（2）量化方法和量化工作量评定：在不同护理环节均配置不同的护理人员，以保证护理工作的量化开展；同时，借助各护理人员的巡视卡了解护理人员的护理内容和整体情况，并对具体护理工作量作出核定[9]。在工作量评定中，根据各项工作的护理难易度以及护理风险，分别设置合理的分值，护理人员的护理总量按照各项目分值与护理项目数量乘积方式计算，以对护理工作量作出比较客观公平的评定[10]。

1.2.2 质量考核方式 对护士的护理工作质量严格进行考核，考核内容具有全面性，考核方式多样化，并坚持公平和公正的考核原则[11]。考核内容包括：基础护理、护理态度、消毒隔离情况、药品管理情况、健康宣教情况、心理护理情况、危急症护理情况、差错发生情况等；考核方式包括不定时考核、季度考核以及年度考核等；考核成绩综合所有的考核结果，并同时结合对患者的问卷调查，对护理质量作出综合评价。同时，根据考核质量及时采取合理的奖惩措施，以利于调动所有护理人员的工作积极性。

1.3 评价方式

（1）对实施护士工作量化并加强质量考核前后各项护理内容落实情况分别作对比分析（参照以上1.2.2中的护理内容），各护理内容指标均以百分制评分，满分为100分。（2）分别于实施前后随机选取1年进行护理差错年度发生情况统计，并同时于所选两个年度中各选取200例患者作护理满意度的问卷调查（问卷均全部收回），统计患者的满意率并作对比分析。

1.4 统计学处理

所得数据采用SPSS 16.0统计学软件进行处理，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，计数资料采用字2检验，P

2 结果

2.1 护士工作量化以及质量考核实施前后护理情况

实施后与实施前比较，在各项护理内容指标方面评分值均明显升高，差异有统计学意义（P

2.2 护士工作量化以及质量考核实施前后满意率与差错情况

实施后，患者满意率明显提高，差错发生量明显降低，与实施前比较差异有统计学意义（P

表2 护士工作量化以及质量考核实施前后满意率与差错情况

时间 满意情况 例（%） 护理差错情况（例/年）

实施前（n=200） 167（83.5） 16

实施后（n=200） 192（96.0） 5

3 讨论

护理工作量化通过将护理工作细化，以及促使护理工作量逐步客观化，更利于对护士的工作情况作出合理的评定，可极大调动护理人员的工作积极性[12]。同时，对护理工作加强质量考核，通过对相关护理内容指标分别进行多种方式的具体考核，并结合对患者的问卷调查，从而对护理质量作出评价的方式，有效保证了护理工作的全面性和高效化开展，利于护理工作与护理管理工作质量的不断提升。本文对笔者所在医院4个病区的护理工作情况进行研究和评价，结果显示，实施护理工作量化以及质量考核后，护理工作内容各指标的评分值与患者的满意率均提高明显，且年度护理差错发生量显著下降；实施前后差别显著。护士工作量化与加强质量考核利于护理管理水平的提升，值得在临床护理工作中推广。

参考文献

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[9]许冬梅，赵丽俊.岗位量化考核在护理管理中的建立及实施效果[J].中华护理杂志，2012，10（3）：106-107.

[10]李国宏.医院各专科护理人力配置标准研究[D].东南大学，2006.

篇（7）

作者简介：张威（1979-），男，河北保定人，保定电力职业技术学院基础教学部，讲师；唐俊红（1979-），女，河北保定人，保定学院外语系，讲师。（河北 保定 071051）

基金项目：本文系河北省教育厅人文社会科学研究项目（项目编号：SZ2010843）的研究成果。

中图分类号：H319.1     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）05-0156-02

语言测试内容和形式反映了语言教学观，而其又会对教学实践活动产生影响。也就是基于测试的重要性，它一定会对参与测试的人员及相关人员产生影响，这就是反拨效应（杨晓春，2006）。Hughes（1989）认为反拨效应是指语言测试对教学和学习所产生的积极或消极影响，合理的测试会推动教与学，否则会起到负面影响。然而，任何一项测试都不可能只有积极或消极反拨效应，会同时产生两种效应。因此，要真正认识到测试只是一种考查的手段，不是教学的目标，就要以真正提高学生的能力为出发点和归宿最大限度地减少消极反拨效应。但是，反拨效应的产生还受除测试本身之外其他因素的影响，如教师的教学理念、教学风格，因此在某种程度上可以说测试会对不同的教师和学生产生不同程度和类别的反拨效应（刘建达，1998）。为此，特以某职业技术学院为例，对高职基础英语测试的反拨效应进行了分析研究。

一、反拨效应调查分析

以某职业技术学院二年级的学生为调查对象进行问卷调查。且对该校近三年试卷结构效度进行分析，并同其英语教师进行座谈，以期能够全面了解学生对于考试的看法和考试的反拨效应。该调查于2011年11月8日进行，随机抽取某职业技术学院所有专业的二年级学生100名，进行问卷调查。本次调查发放问卷100份，收回86份，有效问卷73份。

1.问卷调查分析

从表1可以看出，被测试者对英语测试的效果并不满意，多数受测试者认为所接受的语言测试不能反映自己的实际语言水平，在促进自身语言学习方面的激励作用有限。70%的受试者对测试成绩持消极态度，语言测试积极反拨作用体现不明显。

2.测试倾向性调查

从表2学生依次喜欢的题目排序可以得出以下结论：（1）在主观题目与客观题目中，学生更喜欢客观题目；（2）记忆性知识输出与理解性知识输出中，学生更喜欢记忆性知识输出的题目。

从表3可以看到，高职院校的学生对于高职教育中“实用为主”的教学特点还是了解的，只是由于主客观原因的限制，限制了对于这一目的的满足程度和需求程度。问卷调查的整体结果显示，目前该院校的英语测试同学生的需求脱节严重，测试的积极反拨作用较差。为了分析上述现象出现的原因，我们对该院校近三年的期末测试试卷进行了结构效度分析，并同该校教研室教师进行了座谈。

3.试卷结构效度分析

试卷结构效度的相关系数取值一般在-1到+1之间。0.9-1之间表明相关性很高，关系密切；0.7-0.9之间，相关性高，关系明显；0.4-0.7之间，中等相关，有实际关系；0.2-0.4之间，低相关，有某种关系，但关系小；0.2以下相关性甚小，可以忽略不计。两道大题之间如果成负相关，表明一道大题上做得好的学生在另外一道大题上做得差。李筱菊（1997）认为一套试卷各大题之间的相关系数达到0.4以上才有意义。两题的相关系数过低，说明题目测试的是完全不同的能力，可能是语言之外其他因素的作用；相关系数过高表明考的是同一种能力，保留其中一项即可。

由表4可以看出，除去听力和英译汉题型以外，各个题目和总分之间均存在显著相关性。同时也说明了听力是英语学习的薄弱环节。听力与多项选择、阅读理解、单词变形、改错均呈现负相关，说明两类题目考查的是完全不同的能力。单词变形与多项选择的相关系数为0.518，说明二者之间有实质关系，单词做得好的学生阅读也做得好。但是各个题目之间总体的相关性不够理想，从而影响了试卷的信度和效度。

二、反拨效应访谈分析

针对上述问卷调查和试卷结构效度分析，我们对该校英语教研室10位教师就英语测试的反拨作用进行了访谈。在访谈中了解到，该校教师对于高职教育的特点和定位有一定的了解，能够比较清晰地定位英语教学在高职教育中的角色。在肯定英语测试对于教学有促进作用的同时，指出由于标准化题库没有完全建立和投入使用，测试的题型、题量、难度等方面都在很大程度上受到出题人主观的影响。试题的信度效度不够稳定，但是受到一些客观因素的影响，高职英语考试对英语教学也产生着很大的负面影响。

主要影响因素有：

（1）需求的多样性，要求教学必须兼顾。高职教育是以就业为导向的教育，英语教学中体现英语的实用性特点毋庸置疑，但是一些学生有参加等级考试、专升本考试的需求，使得教师在教学中要注意满足不同人群的需要。

（2）教学理论与现实绩效考核规定脱节。高职教育理论指出高职教育的目标是培养高素质技能型人才，因此英语教学也应该体现实用特色。但是，对于教师和班级的考试通过率、排名、工作评价等要求并不是基于学生实用性技能的提高而制定的。

（3）班级容量、教学设备、教学资源的限制。由于班级容量大，英语教学的视听设备、网络设备、图书资源等有限，无法大面积开展实用性教学，而针对书面考试的教学活动相对来说容易开展。同时对于听说等技能的测试也是耗时耗力，且标准不容易把握。

（4）缺乏与专业学习之间的沟通协调。由于英语教学与专业课教学分属不同部门，相互之间缺乏沟通协调，英语教师不知道不同专业的具体需求，于是开展了统一的教学。而为了横向可比和教学、考试等工作的易于操作性，通常同一年级不同专业会进行同一考试，也使得教学活动以考试为目标进行。

（5）学习者的功利化倾向。高职在校生缺乏对真实工作环境和真实工作任务的具体了解，对学习需求没有清晰的概念；而针对考试的学习更加能够在短期内见到效果，因此会有以考试为目标的倾向。以上的客观原因，使得考试成为了英语教学和学习的指挥棒。

三、结束语

通过分析我们可以了解反拨作用的指导意义，发现测试工作在实际操作层面要注意的要点和问题。积极反拨作用的发挥，需要我们在注重测试结构效度的前提下紧密结合教学内容，充分考虑受试者的实际情况。

参考文献：

[1]Arthur Hughes,A.Testing for Language Teachers[M].Cambridge:Cambridge

University Press,1989.

篇（8）

摘要：高校教师工作量是高校科学管理的一项重要课题，本文通过文献收集和对石家庄及周边部分高校教师问卷调查，了解到高校教师薪酬的现状，从而发现高职教师工作量及薪酬存在的问题；通过调查并根据分析对比找出影响高校教师工作量及薪酬的弊端有哪些，提出了高校教师薪酬激励性的对策和建议。必须通过政府加大对高校教育的投入，增大高校自主权，为高校教育发展营造一个良好的发展环境。

关键词 ：工作量；高校教师；薪酬

中图分类号：G642.42 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）23-0207-03

作者简介：胡金成（1964-），男，满族，河北平泉人，副教授，研究方向为铁道运输；梁英（1982-），女，河北蠡县人，讲师，研究方向为铁道运输。

0 引言

教师工作量及薪酬管理研究是高等院校教学管理工作中的一项重要内容，是高校建立和完善激励机制的一部分，同时也是一把双刃剑，实施好就能够调动高校教师积极性，提高教学管理水平。如果处理不当，就可能起到反作用。结合教师的能力等级和工作量建立一套科学的薪酬制度，是实现教师管理科学化的主要途径，将有效促进教师职务聘任工作规范化。近年来，教育教学改革正在持续推进，教育体系和教师管理体制也随之调整，推行薪酬管理制度是必然趋势。

本文认为，要解决高校教师薪酬激励不足的问题，随着我国教育体制和教师管理制度改革的不断深入，这项工作愈加显得重要和紧迫。

1 教师工作量

1.1 教师工作量的概念

教师工作量是教师在教研及其它职责范围内所负责的工作，以一定的尺度为标准所反映的劳动量。教师工作量是学校薪酬分配、职称评定、评选先进的重要依据。高校教师工作比较繁琐，工作量也比较大，除了涉及日常教学工作，还包括可科研、社会服务等工作。但是，无论如何，教师的本职是教书育人，其中教学工作是教师的主要工作。因此，本文主要针对教师工作量中的教学工作量，以及教学工作量中的课时费计算方法。

1.2 实施教师工作量的必要性

高校推行教师工作量制度，旨在通过制度激励教师勤奋工作，使之达到一定的绩效水平，推动全校的教学科研工作质量整体提升。

推行工作量制度既能保证教学的需要，还可以合理地制定教师进修方案，促进教师队伍的建设。

贯彻落实工作量制度，要求各专业根据教学内容合理设计整个学期的教学、科研计划，科学的分配每个教师的工作量，并设计出相应的薪酬分配标准，针对师资力量不充足的现状，可以根据薪酬分配制度合理调配现有师资力量，适当补充人员，但是切忌盲目上人，以确保在编教师数量与人员需求保持一致。

可以有效地调动教师的积极性，将教师的责、权、利有机地结合起来，减少教师校内承担任务过重或校外兼课过多，而影响教学质量，使教学管理有序开展，促使教师把工作的重点和精力转移到校内教学工作中来。

工作量制度的实施，从某种程度上讲，减轻了教师的工作量。对于原来能力强工作量过大的教师，得以从繁重的教学任务中解放出来，使他们有了相对充裕的时间，在承担一定教学工作的基础上，有充裕时间从事科学研究工作，更多地吸取国内外教育教学前沿信息和行业动态，用来提高本校的教学质量。将科学研究与教学工作有机地结合起来，加强学校内涵建设，提高教学质量。

2 调研及问卷调查

根据石家庄高校情况，为了方便调查，本文选择了石家庄及其周边三所高校进行调查研究。

2.1 三所学校调研

2.2 问卷调查

2.2.1 问卷设计

本次关于石家庄高校教师的问卷调查，采用了自己设计的调查问卷。对三所学院分别做了一次匿名问卷调查，为了进一步的分析，对每个学院选取了27个教师，以期得出各学院教师对收入满意度、认可程度、收入与付出均衡性、收入公平性，对外竞争性以及薪酬的激励程度以及对薪酬调整的意见和建议。

2.2.2 调查问卷结果分析

2.3 调研及问卷调查

根据调研及问卷调查结果可以得出以下结论：

①教师工作的本职工作是教学教者传道、授业、解惑，因此教师无论扮演多少角色，教学都是教师工作的核心。

②各学校在课时费标准进行了改革与尝试，力争做到打破平均主义。三所高校在实施课时费标准时都以职称作为尺子。尺子的标准把握上面三所学校有所区别，A学校以职称拉开的档次更大，这在一定程度上鼓励教师搞科研、学术，因此可以看到激励作用的结果是A学校教师队伍整体职称级别较高，且教师认为教学侧重点在教学、科研、社会服务的人数比较均衡。

③教师普遍认为教学课时费较低。且教师对课时费的满意度与课时费的高低成正比。教师的幸福指数与课时费成正比，课时费高的学校，幸福指数高，反之幸福指数低。教师的幸福指数与工作量成反比，工作量越高，压力越大，幸福指数越低，工作量小幸福指数高。

④课时费越高的学校，教师离职率越低，教师普遍认为离职率与薪酬制度不合理无关。

3 石家庄高校教师薪酬制定的改进措施

3.1 打破平均主义，教师薪酬的确定要同教学奖励制度结合起来

以往，高校主要参考教师的职务和资历进行薪酬分配，就实际情况而言这种模式比较单一。现阶段，高职院校薪酬发放主要的依据还是以职务和资历作为基础。这种设计薪酬的方式没有体现岗位要求和个人的贡献和成绩，而是依照教师工作任务所需要的学历、能力、职务等标准来分配薪酬。这种分配模式重岗位要求，却没有把教师个人业绩和贡献考虑进去的模式是不合理的，导致高校教师收入分配存在平均主义，工作干好干坏一个样，薪酬中没能体现能力的差别，不能体现多劳多得，造成教师薪酬普遍偏低，严重影响了高校教师工作的积极性，不利于学校长远发展。教研室主要根据对教师工作量的计算结果以及教学质量的评估情况来配分薪酬、奖金。

3.2 高校教师薪酬制定中要体现激励机制

3.2.1 健全岗位聘任制，全面发挥薪酬的激励作用

岗位聘任制度是薪酬激励体系中一项关键内容，是当前高职院校薪酬改革的重点与难点。科学合理地结合期望理论和目标设定理论设置各自不同的岗位目标，充分发挥目标的激励作用。只有将教师安排在适合的岗位上，才能充分发挥其专业特长，激发其工作热情。

安排岗位时，应该重点考虑本校的教学方向、专业特色和师资结构，所指定的岗位规划首先要符合本校的战略定位，其次应该与专业建设、教育教学计划以及教学科研规划保持同步，严格按照岗位需求选人、聘人，优化调整现有师资结构，做到人尽其才。

3.2.2 完善薪酬体系，薪酬激励强度对外应具有竞争性

高校应根据知识密集型行业从业标准来设置教师的薪酬分配指标，制定的薪酬制度必须符合当地人才市场的一般水平，同时为了起到激励作用，薪酬分配标准应该对优秀教师有一定吸引力，至少要在同行业中有一定竞争力。学校要想吸纳到优秀人才，使教师这一行业具有吸引力，提高教师薪酬整体水平是最直接有效的办法。教学行业只有配备行业领先的优秀人才，高校的教学质量和科研水平才能从整体上得到更全面的提高，从而提升整体的竞争力。如果高校教师的薪酬过低，则很难吸引优秀的人才进入高校队伍。因此，要结合同类行业整体薪资水平以及其他行业的分配指标制定一套合理可行的薪酬分配指标，充分发挥薪酬的激励作用，促进教师教学水平整体提升，同时通过合理的薪酬分配突出教师职业的特点，体现出教师的个人价值，使青年教师对教育教学事业充满希望，同时也吸引大批优秀教师参与教学事业。

3.2.3 教师业绩评定中应体现科学的考核体系

超定额工作量所给予的奖励是一种有效的激励方式。量化考核能够客观的衡量教师的教学能力，是以规范化、制度化的形式来评定和认可教师的工作。超额完成任务的教师获得相应的奖励会产生成就感，能够感到个人价值被尊重，就会以更加饱满的热情投入到以后的工作中。相对而言，绩效水平低的教师可以更客观地认识自我，并且时刻激励自己加强学习，弥补不足，从而提高工作效率、改善绩效。考核标准要与学校组织目标相协调，结合实际情况制定合理的考核制度，使考核结果更反映出教师的真实水平，让高校更全面的了解在职教师的能力水平。

奖金和超额奖金要根据考核结果来制定。在这里笔者建议采用“三元结构薪酬模式”，首先要将教师岗位划分为教学岗、科研岗及教学科研岗，每一类岗位所对应的工作要求详见表6。

考核的对象是对教师工作岗位工作内容完成情况、完成质量的综合考评，那么在健全高校教师业绩考核制度，应满足两点要求：

①定量与定性相结合，科学的设定个指标权重，基于教学科研岗、教学岗、科研岗学的岗位设置要求去规定，不能过分偏向任何一方。应考虑学生对教师授课质量的评价、教师在教学方面的创新及成效。而科研成果的评估则要同时看教学任务的完成量和完成质量。论文、著作的评估不能单一地以登载论文的出版社级别或论文质量作为评估指标，而是应该以论文被引用和被转载的次数为参考指标；对科研项目的评估，应该以该项目的现实意义及其社会经济效益作为参考依据，而不能只是关注其级别或经费。

②按学科业绩考核。每一学科都有其独自的研究方法，所需的研究时间以及最终成果也各不相同，所以绩效考核应该强调学科之间的这种差异性。设计考核指标时，应该根据研究周期、最终成果来衡量各指标权重，侧重于成果的质量，不能以数量重，否则会误导教师急功近利，最终影响教学质量的整体提升。

3.3 提升薪酬制定的满意度，要从学校和教师双方面做出改进

一项研究现实，企业员工的满意度会因员工的个人特征而异。这些个人特征主要是员工的性别、年龄、工龄、技能水平、种族、智力及组织层次等等。在这些因素中年龄因素的影响较突出。在对中老年教师与青年教师的薪酬满意度进行分析比较（将青年教师年龄界定为“35岁以下”,中老年教师年龄界定为“36岁及以上”）时发现，青年教师对薪酬满意度普遍较低。高校青年教师在工作和生活上承担着较大的压力，对薪酬的期望值一般较高。他们关注职业前途及个人的发展情况（比如所在的岗位是否有晋升机会，是否能进修培训，能否申报科研项目等等），而不只看薪酬是否合理。因此，提高青年教师的薪酬满意度不仅要从薪酬本身入手，还要考虑到对青年教师的职业生涯规划，为青年教师提供上升空间，指出正确的道路。

4 结论与展望

C学院在小范围内实施了教师工作量及薪酬管理改革，具体如下：

①正教授、副教授、高级讲师、讲师、助教基本课时分别由原来的31.2元、27.3元、25.35元、20.67元、19.5元提高到了33元、29元、27元、23元、22元，涨幅向讲师、助讲倾斜。

②每年定期组织教师培训。

③重新制定学校教师测评制度，教师测评优秀的教师课时费适当提高。

该学院教师工作量及薪酬管理改革制定后，再次发放调查问卷，前后满意度调查对比如图1所示。

从满意度调查对比图表可以看出，教师工作量及薪酬管理后C学院教师对课时费满意费明显提高，这有力地说明了薪酬制度改革对教师工作积极性以及满意程度都起到了正面的作用。

总之，教师工作量评定标准的制定不可能是一次完成的，需要不断地经过由实践到认识，再由认识回到实践检验，制定公正合理的教学工作量考评方法，能较好地体现教师的劳动价值，激发教师的主人翁精神和责任感，体现以人为本的办学理念，有助于解决目前高职院校教师绩效管理中存在的许多弊端，有助于挖掘教师的潜能，调动教师的积极性，增强高职院校的凝聚力，推进和谐校园的建设。

参考文献：

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[11]徐岩巍.华夏学院激励机制研究[D].哈尔滨工业大学，2008.

篇（9）

[中图分类号] R47 [文献标识码] B [文章编号] 1673-9701（2012）32-0009-02

神经外科患者一般病情重、变化快，术后留置各种管路多，因此神经外科护士的工作量加大，不仅承担着较繁重的护理、观察任务，而且其面临的心理压力也随之增加。通过此次问卷调查，了解我院神经外科护士的心理健康状况，以期采取相应的措施改善其心理状况，提高神经外科护士的工作质量及效率。

1 资料与方法

1.1一般资料

2011年12月在我院神经外科与神经内科共发放问卷60份，回收60份，回收率100%。研究组为神经外科护士36名，平均（27±3.2）岁，对照组为神经内科护士24名，平均（31±3.5）岁。

1.2 研究方法

采用自制的一般情况调查表及国际通用的症状自评量表（SCL-90），进行问卷调查。在调查人员将调查表内容填写做简要说明后，被调查者立即进行填写，并当场收回。

1.3 统计学方法

采用SPSS 13.0统计学软件进行分析，计量资料以（x±s）表示，组间采用t检验，计数资料采用χ2检验，P < 0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1 两组人员一般情况调查结果

见表1。两组一般资料比较，差异无统计学意义（P >0.05）。

2.2 SCL-90症状自评量表调查

神经外科护士与神经内科护士在总分、躯体化、强迫、人际关系、抑郁、焦虑和精神症状上比较，差异有统计学意义（P < 0.05），见表2。

3 讨论

3.1 神经外科护士心理健康状况明显差于神经内科护士的原因

原因主要有以下几方面：①神经外科患者发病较急，有的患者平素身强体壮，却突然发生颅内出血而入院手术治疗，短时间内家属难以接受，而且部分患者神志不清，术前准备急迫，术后不仅心电监护、呼吸机维持呼吸，而且留置颅部引流管、胃管、尿管、输液通路等，因其留置的管路较多，用药较多，因此对于护士的心理常是一种恶性刺激[1]。再加之有的患者由于病变部位处于生命中枢，即使手术治疗其效果也不理想，因此家属更难以接受，并对医护人员的诊疗、护理水平产生怀疑，进而不断提出苛刻要求，制造一些不必要的麻烦，甚至故意挑剔。高强度的工作、高水准的要求容易造成心理压力[2]，护士的心理承受着巨大压力，每日都在一种高度紧张的状态下工作，无形中也受到了强大的精神压力[3]，护士的身心健康遭受着持续侵蚀，从而影响着护士的身心健康。②护理工作量大，护理人员短缺影响着护士的心理健康。优质护理服务示范工程的开展，要求护士的基础护理工作增加，护士的工作量由此加大，而且护士人数短缺问题尚难以在短时间内解决，护士经常加班加点，由此造成工作量不断加大，再加之护士总处于“倒班”状态，生活规律改变，由此可产生神经衰弱、睡眠不好及食欲下降等，从而影响护士的心理健康。③医院要求严，力求护理工作的完美，使护理人员深感压力，各种理论考试、技能考核，使护士不得不抓紧时间复习与练习，这无疑又消耗着护士的休息时间，使之无法缓解工作的疲劳，并将再次投入到紧张繁重的工作状态，从而造成一种恶性循环，不断消耗着护士的身心。④医院护士的进修学习机会少，在职称晋升及竞聘中处于一种相对弱势状态，同样造成护士心理压力的增加。对于年轻护士，因为自我意识强，工作中与他人交流少，同时优质护理服务示范工程的开展，基础护理工作细化，护士的付出与回报不相平衡，使护士对自己的职业选择产生迷惘，进而产生自我价值得不到满足，并由此产生悲观、失望情绪[4]。

3.2 对策

①医院护理管理者应深入临床，查看护士的工作状态，主动与护士交谈，了解护士的心理状况，关心、体贴护士的生活，重视护士的心理健康，同时创造一种宽松、愉快的工作环境。对于工作量加大问题，护理管理者要根据实际情况随时调整，并给予增加人员，同时根据每个人的工作能力，合理分配工作，使之能够发挥自己全能，圆满完成所分担的工作任务。②科室护理管理者，要组织各年资护士相互学习与交流，使老年资护士将自己的工作经验传授给年轻护士，从而使其自我价值得以充分体现，而年轻护士则通过学习，可以不断提升自己的工作能力，并且不一味自我，勇于承认自身的不足，愿意向老年资护士请教，使传、帮、带在实际工作中得以充分体现，进而改善护士的工作氛围，使大家能够和谐一致，共同完成科室的护理工作。③医院管理者应根据临床工作强度，在绩效考核、奖金分配等方面采取一定措施，如设立特殊岗位津贴、提高护士奖金分配系数等以调动护士的工作积极性，从而保存科室的人力，提高工作的质量与效率。④护士应通过努力学习、勤奋工作来不断提高自身素质[5]，注意言谈举止，注意工作的流程与细节，不断学习与实践，提高自己的工作能力，真正成为医生得力的工作助手，从而提升自身的人格价值。

总之，神经外科护士的心理健康状况较差，应引起各级管理人员的理解与重视，关心护士的心理健康，采取适宜措施加以改善，进而提高护理工作的质量。

[参考文献]

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[2] 姚晓红，姚甬平，郭云英. 急诊科与内科护士心理健康调查分析[J]. 护理管理，2002，22（1）：80.

[3] 赵建芳. 基层医院肿瘤内科护士心理健康水平调查研究[J]. 全科护理，2011，6（9）：1579.

篇（10）

0引言

21世纪是知识经济的时代，知识存在于每一个领域，影响着人们的学习和生活。中学教师面对着海量的知识，如何从众多的信息中提取出有价值的知识，创造性的使用，也体现了教师的专业素质。因此要培养教师知识管理意识、提升知识管理能力，来促进教师的专业发展。

1教师知识管理

对教师知识管理概念的界定，结合大量的文献材料，将教师知识管理的含义描述如下：教师知识管理是在学校制度的保障下，利用知识管理的理论和技术，对教师和教师学习型组织的教学专业知识、教学技术、教学观念进行管理，促进显性知识和隐性知识的转化，在信息技术的支撑下，达到教师知识绩效的最大化，促进教师的专业发展，提升学校的核心竞争力的过程。

2中学教师知识管理的现状与调查分析

为了解中学教师知识管理的现状，笔者以问卷调查的形式，结合部分中学教师的网络调查和访谈，对山东省各地市的中学教师进行了调查统计分析，来了解中学教师知识管理开展的状况。本次共发放调查问卷100份，回收问卷90份，有效问卷90份，回收率为90%，有效回收率为90%。

根据对问卷调查作出的统计，教师知识管理的问卷调查数据整理如下:

2.1在教师学习型组织方面

在教师学习型组织方面，认为有必要建立教师学习型组织的占70%，多数教师认为建立教师学习型组织可以有效的帮助自己提高专业技能，提升教学的绩效，可以让他们不断的进步，同事之间的相互交流和学习，可以提高团队的凝聚力，获得很多有价值的信息。而对于建立学习型组织持有一般和无所谓态度的分别占17.5%和12.5%，探究其原因是因为部分教师对于什么才是真正的学习型组织还没有清晰的概念，另一个主要原因是部分教师认为学习型组织并没有真正地为教师带来益处，而是流于形式。70.83%的教师有明确的共同愿景，如果学习型组织真的能够有效地开展起来，他们还是愿意参与到这个组织中来的。

2.2在教师文化方面

在教师文化方面，29.17%的教师认为自己处于隔离的状态，即教学是自己的事情，只要对自己的班级负责，完成教学计划就可以了，教师间不需要有什么太多的沟通;12.5%的教师认为教师间争权夺利，为了职务晋升勾心斗角，教师氛围处于紧张状态，导致这一现象的主要原因是因为中学的升学竞争压力大而且和评级挂钩;58.33%的教师认为学校的教师文化比较开放、关系融洽、相互支持、共同进步。从数据的分析来看，多数教师还是非常向往和谐的教师文化的，因此营造和谐的中学教师知识管理文化是实施教师知识管理有待解决的问题之一。

2.3在学校管理层面

在“您乐于分享自己的知识和教学经验吗”共有91.66％的教师选择了“非常愿意”和“比较愿意”太多数的教师在主观上，还是愿意将自己的知识和经验与同事进行分享；当然也存在一些问题，如“您是如何记录自己的教学反思”，有37.5％的教师选择了“只是想想，没有实际行动”，可见还有1/3以上的教师没有一些实际行动。同时在“您校对教师知识成果确认制度有”选项上，有18.31%的学校会表扬那些知识成果突出的教师，有16.9%的学校鼓励教师知识成果署名、公开和归档等制度，教师知识管理的重点在于激发教师的自觉性，然而在现实中，很多学校并没有真正重视起来，领导的支持、过程的监管、考察机制都会对从外部促进教师的知识管理。在信息技术支持教师知识管理的方面，31.82%的教师认为工作繁重、没有过多的时间和精力投入，探究原因是因为中学教师的绝大多数时间都用于教学，其中44.44％教师选择了“学校缺乏相应的激励机制来鼓励教师进行管理”，很多教师对于知识管理局限于职务晋升，一旦目的达到，便处于消极保守阶段，相应的激励、奖励措施会增强教师的知识管理的动机。因此，学校缺乏鼓励使用信息技术进行知识管理的激励措施和教师的信息技术素养不高也是造成知识管理推广困难的原因。

3中学教师知识管理的策略

3.1创建教师学习型组织

学习型组织能够发挥群体智慧，促进教师共同成长与发展，一个良好的教师学习型组织，是教师顺利进行知识管理的重要保障。对于教师学习型组织的创建可以有以下两种方式：

3.1.1基于学校的教师学习型组织

基于学校的教师学习型组织即同一所学校的相关教师构建的教师学习共同体。它使学校成为利于教师与教师、教师与管理者(许多管理者本身就是优秀教师)平等对话、沟通的场所。教师之间可以通过听课、教师培训、专家讲座、学术沙龙、合作科研活动等，将教学的理论知识转化为实际的教育教学活动，不仅能提升专业素养，而且能够加深友谊，增强组织的凝聚力。 转贴于

3.1.2基于网络的教师学习型组织

基于网络的教师学习型组织是一个虚拟的世界，它拓展了传统的教师学习型组织，在网络中，众多的教师形成教师知识联盟，他们之间可以互相交流，同时也可以向一些专家请教，可以接触到更新的教育教学理念，有助于促进教师知识的创新。在教师学习型组织创建的虚拟空间中，教师可以考虑建立个人成长档案，主要的形式有成长日志、博客等，通过撰写教育叙事，反思并与其他教师交流，能够及时的发现自己的缺点，并加以改进。教师还可以通过聊天室，讨论区，电子会议等加强教师学习型组织的凝聚力。

3.2营造合作型的中学教师知识管理文化

教师文化就是以价值观念为核心，它外显于校风、教风，内隐于教师心灵。针对中学教师的专业发展，教师不断追求教学优秀和卓越并不全然依靠自己，也需要向他人学习和借鉴;教师也并非孤立地改进其教学实践、形成自己的教学风格，这种风格的形成在很大程度上依赖于共同分享的合作型教师文化。

中学教师合作文化的本质在于吸收全体组织成员的隐性知识进而把它们变成显性知识，同时也能够积极地吸收组织外部的新思想和新知识，它可以促进教师之间的优势互补、资源分享。如以教师学习共同体的形式开展教师之间的合作，利用校本课程的开发，建立有效地师徒教师教育模式都可以提高教师的合作能力。在合作的文化中，教师能以开放的心态把自己的课堂向同事公开，接受别人的观察，同时自己又观摩别人的教学，在此基础上，教师之间能坦诚布公地互相交换意见，这样就打破了教师之间的隔阂，不断地将个人的新知与他人分享，同时也将吸纳他人的经验反思内化后应用于实践。

3.3建立学校激励、保障制度

学校激励和保障制度的建立，对教师知识管理起着积极的促进和推动作用。学校制定相关的制度，规范教师的知识管理，如考核制度、激励制度，造就良性的竞争环境。定期对教师进行培训，提高教师的综合素质。有效的激励制度可以营造组织的良好的竞争环境，吸引有效人才，提高工作绩效。

要激发教师分享知识的动机，确立合理回报的奖励机制，对在促进知识分享与交流方面做出成绩的教师。应按其贡献大小给予相应的报酬；在教学质量管理上，淡化个人业绩奖励，强化团队绩效考核，将知识分享和团队绩效作为学科教学业绩考核的重要部分；丰富评价的内容和方式，运用多种激励手段，如利用校内简报、学校电台等媒介及时报道学校开展的读书沙龙、学术讲座、教师论坛等活动。特别聚焦在知识交流与分享、应用与创新等方面独领的名帅新秀。建立“荣誉墙”，在校园醒目位置张挂知识管理表现突出的教师肖像和业绩简介，增强教师对知识管理的自豪感和成就感。

物质和精神的双重鼓励制度，不但可以满足教师的物质需求，同时也满足了教师工作的情感需要，这种良好的学习文化氛围和软环境的建设既可以保证本校教师的发展，也能够吸引优秀的人才。

4结束语

教师知识管理不仅促进教师的发展，也促进学校的发展，是一项长期的工作。通过对中学教师知识管理的现状与调查分析，需要学校在学习型组织、教师文化、保障制度和激励措施方面需要不断的进步和完善。鉴于教师知识管理对促进教育改革、教师的专业发展、学校竞争力的提升都有着积极的现实意义，我们要重视教师知识管理，发挥它的重要作用。参考文献：

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