企业科学管理体系汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业科学管理体系范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、强化物资管理是提高煤炭企业经济效益的前提

随着煤矿的不断延伸开采，企业生产成本不断增加，物资管理是现代企业管理的重要组成部分，做好物资管理工作，是保证企业生产正常进行的物资前提，是企业降低生产成本、加速资金周转、提高经济效益的最有效的途径。

物资管理是指企业在生产经营活动中所需各种物资的采购、验收、运输、供应、保管、发放、合理使用和综合利用的系统管理工作，是企业生产经营的重要环节，在生产中占有举足轻重的地位。煤炭企业物资管理工作更是一个复杂而庞大的系统工程，煤炭企业生产所需物资数量巨大，种类繁多，采购及库存管理的控制环节也很多。由于煤炭企业生产对安全要求的特殊性，使物资供应责任重大，物资的质量性能等稍有疏忽就有可能造成人员和财产的重大损失。因此，物资管理工作直接关系到企业的安全与生产，关系到企业的经济效益，是企业安全生产的后备保障，只有物资管理到位，才能保证企业的安全生产。加强物资各环节的管理和控制，是确保煤炭企业提高经济效益的前提。

现代煤矿企业要实现规范与科学的物资管理，必须要有良好的物资管理流程，重点抓好物资计划管理、物资采购管理、物资储备管理和利用信息化手段实现科学管理。企业物资管理应从计划、采购、验收、付款、供应、保管、输送等实施情况的全过程进行监控、设计，并形成管理体。这一管理体系的好坏，直接影响到企业的生产、技术、劳动和运输等各方面的经营活动，直接影响企业的经济效益。

二、加强物资供应管理，提高企业经济效益

物资管理包括：物资计划、组织货源、验收入库、保管保养、材料消耗定额、物资储备定额、材料核批发放、跟踪检查、废旧物资回收等工作内容。将以上物资管理中的每项工作作为“节点”，从严控每个重要“节点”入手，对整个物资管理流程重新进行系统规划，通过对重要“节点”的管控，对各项工作的分析、检查以及及时考核，实现物资工作流程的闭环管理。目前，企业制定了物资管理各种制度，笔者认为在原有的物资管理工作中需要加强对以下几方面的管理，能有效地降低生产成本，提高经济效益。

1、合理储备物资，加速资金周转

传统的物资管理格局是在卖方市场形势下形成的，主要指导思想是以保障生产、满足供应为中心内容。因此，供应部门以购入物资为工作主题，不考虑储备规模的合理性。在社会主义市场经济已形成的今天，卖方市场已转化为买方市场，不改变这种传统的指导思想，势必造成储备规模的不断恶性膨胀，对企业效益造成不利影响。调整物资储备格局就是改变计划经济时期延续下的问题，克服造成企业库存上升，积压严重，资金占用较多的现象。一般来说，煤炭企业大多地处山区，运输条件差，下属煤矿布局分散，所以只有实行集团公司、下属矿两级储备才能保证供应。物资储备管理体制应本着集中资金、集中储备，统一计划、统一采购、统一调度、统一分配、统一管理的原则，实行以集团公司集中储备为主，厂处适当储备为辅的分级储备管理办法，相对减少储备，节省资金，做到资金统筹使用。并按组织货源的快慢、难易程度、需要量的大小、运输条件的不同等因素，确定进货周期和物资储备量，以加速物资周转，降低储备资金占用[1]。

物资储备的目的就是要使库存物资的数量在能满足生产需要的情况下尽可能最小化。在信息快捷、交通运输发达的今天，建立全新的物资储备理念，利用现代网络技术，实现信息资源共享，通过制定合理的物资储备定额、推行零库存管理、调整库存结构、盘活存量资产等措施，降低物资储备成本，提高煤炭企业经济效益。

建立合理的物资储备，关键是要制定切实可行的储备定额。大型煤炭企业所需物资品种规格较多，一般可达上万种，所以在核定储备定额时要根据不同情况区别对待，采用不同的方式来确定，可采用个别储备定额和类别储备定额相结合的方法。

个别储备定额是按物资的具体型号规格核定的，根据物资规格明细进行具体的库存量管理，如：煤矿生产使用的坑木、火药、雷管等消耗量大且容易掌握消耗规律的物资，可制定个别储备定额。类别储备定额是按物资大类核定的，以控制类别库存量为目的，如：工具类和杂品类等，这些类别中的物资品种繁多且杂，计量单位也不统一，可按照控制储备资金占用总额进行核定。

对货源充足、易购易运的部分二、三类物资采购，要广泛收集市场信息，灵活定价，按照煤矿需要计划，随用随采购，不储存，真正做到“库存在市场”、“储备在厂家”。对集团公司内部附属的第三产业单位生产的煤矿用部分产品，可由使用单位根据需用量直接提货，用多少提多少，月末统一结算。煤矿生产建设所用建筑材料，可以直接送货，送到现场或施工工地，不用入库和储备。要树立现代物流理念和先进的运作方式，逐步做到三个即时，也就是即时采购即时配送、即时分拨，实现零库存管理目标。

2、加强采购管理，降低生产成本

物资的采购管理是企业耗用资金最多的一个环节，现被称为第三利润源。物资采购管理关系到企业管理的成败，直接影响企业的经济效益。完善物资采购管理体制，加快改革和创新，已成为企业需要正视并急需解决的问题。

首先是要加强物资采购计划管理。物资计划管理是企业物资管理的重要环节，也是物资管理工作的基础，也是材料成本的开始。科学合理编制物资供应计划，不仅有利于按时、保质、保量地完成物资供应。保证安全生产所需，而且有利于加速资金周转，达到合理储备，降低物资采购成本，减少费用开支，提高经济效益。要根据生产需要和市场供求灵活掌握物资的采购和储存数量，科学合理编制物资采购计划，提高物资计划的预见性、准确性，避免物资供应不足影响生产或库存物资积压占用资金，达到降低生产成本的目的。在计划制订之初，物资管理部门要组织人员对物资市场进行调研，深入了解物资行情，掌握第一手的价格资讯；煤矿生产部门则根据生产现状，掌握煤矿生产所需物资的使用情况和库存结构，估算所需物资的数量、种类，提报物资需求清单；财务部门则负责提供流动资金的详细信息，以资金净流量约束物资计划的规模。物资计划部门根据生产物资需求和各方提供的信息，编制科学、合理的物资计划。而且，计划制订之后，由物资部门担负计划落实及监督的任务，通过定期的物资供应例会等形式，对物资计划的执行进行监督，发现问题及时解决。物资计划管理不但是其他物资管理环节的重要前提，也是有效避免物资浪费、降低生产成本的重要保证。

其次是规范物资采购流程。在物资采购管理中不但要加强物资采购订货渠道，还要规范物资采购审批权限，严把物资采购关。在物资采购中，积极对物资实行招标和比价采购，扩大物资采购招标比价范围，严格控制议价采购，“关系”采购。要货比三家，做好市场调查，确保材料质量优良，价格同比较低，增加物资采购的透明度。发挥集中采购的规模优势，对常用的大宗物资采用集中招标采购的方式，彻底改变传统的简单供应与需求的买卖关系，引入竞争机制，给供应商提供竞争平台，规范采购行为。对单一物资、小型设备和零星物资采用定向和比价采购，组织有关部门对供应商的物资报价进行分析、评审，建立完善的供应商评价体系，实行三级比价，评定选择合格、诚信的供应商。提倡生产厂商直供方式减少中间环节，降低采购成本。加强物资采购监督管理，组织有关部门对物资采购全过程进行监督，促进采购工作的合规性，预防采购过程中不廉洁行为，从而降低采购成本。

最后是要严把物资质量验收关。物资质量性能关系着煤炭企业的安全生产，强化质量管理，从严格物资到货验收制度入手，不断提升质量管理水平，认真贯彻执行国家煤矿安全监察局下发的《煤矿矿用产品安全标志管理办法》，坚持按照仓库管理要求，认真填写物资质量验收报告单。对于已列入《执行安全标志管理的煤矿矿用产品目录》的物资，坚决做到没有安全标志证书的产品不采购。同时设立质量（售后服务质量、物资采购质量）信息反馈报表、台帐及投诉电话，建立信息反馈制度和跟踪服务承诺制，对采购质量出现的问题及时组织调查、处理、提出处理报告，确保入库物资质量合格。做好库存物资日常的维护、保养工作，确保库存物资质量状况完好。认真落实物资装卸、配送过程中的文明操作，确保出库物资及时、准确、按质、按量配送至使用单位，保证供应的物资符合技术标准和规范，满足生产要求。

3、完善管理机制，提高人员素质

为适应现代科学化管理，应建立健全物资管理体系，对物资管理的各项制度不断进行修订，建立和完善各项管理制度及管理规范和作业流程，把物资管理工作纳入到制度化、程序化的轨道，做到人人有章可循，有章必循。建立健全各项规章制度，如《物资采购制度》、《物资验收制度》、《物资质量检验制度》、《仓库保管员岗位责任制》等。强化各项制度的管理和落实，做到职责明确，不断加大监督检查力度，严格考核奖罚措施，确保管理到位，不留任何死角，以制度来保证安全生产，从而确保物资管理工作的有序、高效、顺利进行，达到提升物资管理水平，降低企业生产成本，提高企业经济效益的目的。

要提高物资管理水平，还必须要有专业化管理队伍。物资管理人员除了具备必须的业务知识外，还要拥有现化管理基础知识。要组织员工参加各类学习培训，熟悉物资的属性，了解掌握市场行情，培养和塑造高素质的物资管理员工，为加物资管理，提高企业经济效益提供人才保障。对物资管理人员开展各种业务培训，鼓励自学专业知识，提高业务素质，适应现代科学化管理的需要。

总之，只有加强物资管理，保障供应，才能保证企业安全生产，提高企业经济效益；只有加强物资管理，规范物资采购审批权限，扩大招标比价物资采购范围，降低物资采购成本，才能提高企业经济效益；只有加强物资管理，全面掌握现有库存，充分利用库存，降低储备资金占用，才能避免超储积压，提高企业经济效益。

篇（2）

1.重经营轻管理

目前企业在员工绩效管理中，为了在日趋激烈的市场竞争中处于不败之地，过于强化业绩经营指标，弱化管理控制指标，这是不利于企业持续健康发展的。如果没有严格规范的内部管理作保障，企业业务经营就如同失去了僵绳的马，跑得再快的马也会偏离正确轨道，成为害群之马。

2.重个人轻团队

目前企业在员工绩效管理中，过于强调个人英雄主义，弱化了团队协作精神。试想在现代化企业中，任何一项工作都不是简单化劳动，而是团队协作才能完成的工作项目。在过于重视个人业绩考核，轻视团队协作考核的管理体系下，势必造成员工个人利益至上，缺乏团队合作精神，最终集体效益得不到保障，形成恶性循环。

3.重惩罚轻奖励

在目前企业的绩效管理体系中，大多是没有完成某项工作任务或某项经营指标的绩效考核得分扣减项，而较少主动完成某项工作任务或提出某项合理化建议的绩效考核得分增加项，这是重惩罚轻奖励的怪象。员工在正能量的绩效鼓励下应该比负能量的绩效惩罚下工作效能更能提高，而且正能量的绩效鼓励环境才能吸引人才，负能量的绩效惩罚环境只会流失人才。

4.重结果轻过程

目前企业绩效管理的实际操作中，大多绩效管理体系强调的是绩效考核结果，如为了在短期内达到某个企业经营目标量身定做，更多反映了领导意志，而忽略了被考核者的意愿，忽视了沟通反馈的环节和过程。一个科学有效的员工绩效管理体系，必须从群众中来，到群众中去，管理者闭门造车为企业目标量身定做的员工绩效管理体系，如果得不到大多数员工的认可，让大多数员工感受不到绩效管理的公平公正性，那只能是一纸空文，毕竟员工才是企业绩效的具体落实者。

二、员工绩效管理的定义

目前企业员工绩效管理中存在的问题，笔者认为是在企业人力资源管理工作中，管理者未能清晰地定义绩效管理，而将绩效管理等同于绩效考核。员工绩效管理是指采用科学有效的考评方法，对照企业工作目标或绩效标准，评定员工的工作职责履职程度、工作任务完成情况，并将考核结果反馈给员工的过程。

绩效管理不能等同于绩效考核：绩效管理强调的是过程和结果，绩效考核强调的仅为结果；绩效管理的目的是激励和发展，绩效考核的目的是监督和控制；绩效管理的重心是绩效与企业战略的关联度，绩效考核的重心是如何考核评价；绩效管理的流程为持续评估和沟通，绩效考核的流程为一次性考核。所以绩效考核是绩效管理中的重要环节，绩效管理是对绩效总体工作把控以实现企业发展目标的过程。

三、建立员工绩效管理体系的基本原则

1.业绩优先、规范管理原则

员工绩效管理须紧紧围绕企业战略规划，在突出企业价值贡献度的同时，强调合规管理的重要性，引导合规经营的价值理念，经营部门固然重要，但管理部门是支撑保障，不能顾此失彼，经营和管理同时创造价值，要科学合理地评价各类员工的价值创造和业绩贡献，建立导向清晰、激励有效的专业化员工绩效管理体系。

2.分级负责原则

按照科学绩效管理体系的要求，企业须结合员工所在岗位的特点，分类开展绩效考核评价工作，提高绩效管理的针对性。同时，按照员工岗位汇报关系，由各级管理者具体承担下级员工的绩效管理职责。

3.客观公正原则

企业须本着公开、公平、公正的原则开展员工绩效管理工作，从组织需要和个人需要的双向角度实现制度公平、操作公平和结果公平，客观评价被评价者取得的真实业绩，准确反映被评价者的努力程度、履职程度和价值贡献。

4.持续沟通原则

企业管理者须对辖属员工的绩效进行全过程管理，既要在绩效管理体系建立阶段全面征求员工的意见，更要根据员工各阶段绩效表现和工作业绩，经常与员工及时地正式或非正式沟通，帮助员工提升绩效，将改进提高作为绩效管理的根本目标，确保实现组织绩效和个人绩效的共同提升。

四、建立科学有效的员工绩效管理体系

1.定量定性相结合的指标管理

在企业员工绩效管理体系中，有两种重要的考核指标体系，一种是定量指标体系，一种是定性指标体系。定量指标可以体现企业经营业绩，具有简单明了、容易实施、约束力强的特点。定量指标非常客观、具体，能准确地反映工作成果，评价结果比较直观，一般适用于业务经营岗位。定性指标可以体现企业控制协调水平，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果，一般适用于行政管理岗位。企业需在建立具体详尽的岗位分析的基础上，结合各类岗位特点，按不同比重科学设置定量定性指标组合，构建科学有效的绩效管理指标体系。

2.分类分层相结合的类别管理

企业的组织架构是以责任来分层的，分为高级管理层、中级管理层、基层管理层、普通员工层，在推动企业员工绩效考核工作时，要提炼出共性的、具有可比性的考核指标，对不同层级的考核对象进行考核，建立纵向分层次绩效管理体系。同时企业的岗位类别是以职种来分类的，分为企划人员、市场人员、营销人员、工程人员、行政人员等，在设计企业员工绩效管理指标时，要考虑到各专业人员的岗位特点，设计不同类型的绩效考核指标，建立横向分类别绩效管理体系。在纵向分层次绩效管理体系和横向分类别绩效管理体系双重结合下，构建科学合理的绩效管理分类体系。

3.部门岗位相结合的责任管理

部门职能绩效指标是衡量部门工作绩效表现的具体指标，是对部门工作任务完成效果的直接衡量方式，该指标为企业总体战略指标和经营目标的分解、部门应承担的职能等。员工岗位绩效指标是衡量某岗位员工工作绩效表现的具体指标，是对员工履行岗位职责能力的直接衡量方式，该指标为部门职能的承接和分解以及个人应该履行的岗位职责。在设计员工绩效管理体系时，应以岗位指标为主，辅以部门指标，建立个人团队相结合的绩效管理责任体系。

篇（3）

正方：

如果把企业比作大象，绩效管理就是能使大象起舞的工具。近年来，国内很多大中型企业先后建立了绩效管理制度，但在管理实践中，和许多管理工具一样，企业绩效管理也面临着众多难题，我们通常看到的是这种景象：企业花费大量精力，设计了若干绩效考核的制度与流程，然而在考核开始到结束的过程中，从干部到员工的感觉都是 “茫、盲、忙”，绩效考核长期流于形式，工作的成效并没有得到多大改观，反而因为绩效考核增加了很多工作量，更有不少管理人员对绩效考核的作用产生了怀疑。究其原因，一方面是部分管理人员的认识上存在误区，认为绩效管理就是绩效考核，另一方面是企业绩效管理体系存在偏差，管理体系不健全或存在薄弱环节。

一、绩效管理与绩效考核的区别

很多管理者往往只注意到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的掌控。于是，我们经常看到的是“匆匆过客”般的绩效考核：每当临近绩效考核的时间，人力资源部照例将一些固定的表格发给各个部门主任，各个部门主任则需要在规定的时间填完表格，交回人力资源部。于是管理者们写上一些轻描淡写的考核事项，再填写一个看上去还不错的分数，这次考核工作就算万事大吉了。每个人又回到现实工作之中，至于那些考核事项、考核分数能发挥什么作用，没人再关心，也就不了了之。

绩效管理不只是针对过去做考核，重点要解决“如何能够实现目标？为何部分工作没做好？应该如何改善？如何做得更好？”等问题，强调管理者应该帮助下属分析工作中的不足，并进行绩效改善。因此，绩效考核只是绩效管理体系中的一个环节。将绩效管理等同于绩效考核，必然造成“瞎子摸象”—只看到了冰山一角，而忽视了诸如绩效辅导改进等其它更为重要的环节。事实上，单纯地为了评价团队和员工业绩而做绩效考核，管理者和下属就像是“审判者”和“被审判者”，使得双方更关注于绩效考核的分数，而缺少对工作绩效欠佳的分析与反思，甚至部分员工产生埋怨“考核就是扣钱”，绩效考核变成“烫手山芋”，费力不讨好，久而久之，当然大家都不愿意深入推进绩效考核工作，即使上级强制要求做，也是应付了事，绩效考核因此流于形式。

二、建立科学的企业绩效管理体系

企业管理者不仅要完整地认识绩效管理的全过程，转变固有的思维观念，即从绩效考核转变为绩效管理，而且要建立健全科学合理的企业绩效管理体系。通常，一个完善的绩效管理体系包括以下六个方面：

（一）绩效目标体系

管理大师彼得.德鲁克指出，组织中的成员并非有了工作才有目标，而相反是有了目标才能确定组织成员的工作，如果一项工作领域没有目标，这项工作必然被忽视。

因此，企业的任务必须转化为目标，当高层管理者确定了组织目标后，需要对其进行有效分解，转变成部门及岗位的分目标，各级管理者应该根据上级下达的团队工作任务和业绩目标，与员工进行充分沟通，认真分析目标任务特点，按照部门职责和岗位职责，与员工共同分解设定员工绩效指标、制定团队绩效计划，使每一位员工任务清晰，标准明确，认识统一。对于下属不清楚或不确定的目标和指标要及时用“5W法”进行辅导，即Who由谁做、 When在什么时候做、Where在哪里做、Why为什么做、What做什么，避免指标分解下达时产生误解或冲突。

（二）绩效标准体系

指标完成的好坏，需要一个确定的标准来衡量。一般情况下，符合SMART原则（具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时间限制的）的标准比较客观、合理、易于操作。例，“今年利润总额指标完成较好，则对营销部、财务部进行奖励” 的标准不易操作，如果将其改为“今年利润总额指标完成值每超过目标值10%，对营销部加2分，财务部加1分”后则更加量化，更容易操作。

在绩效指标与标准确定后，管理者应与员工签署绩效协议，并指导员工根据绩效协议明确任务目标，制定出合理的绩效计划。通过签订绩效协议可使团队与员工对各自任务目标、工作标准、职责作用和奖惩方式更加清晰明确，体现对员工任务有计划的事前管理，同时也是员工对管理者的一个正式承诺。

（三）绩效辅导体系

管理者应在团队和员工完成绩效目标的过程中，及时了解和掌握本团队与员工完成业绩的工作中遇到的问题与障碍，共同分析原因，总结经验，为员工完成业绩提供有效的支持与帮助，促进与督导员工不断改善和提高业绩。在辅导过程中应注意做到：一是充分信任员工，相信每一个员工都具有自己的优点；二是善于激励员工，相信每一个员工都希望获得上级认可；三是合理使用员工，相信每一个员工都具有智慧与专长；四是懂得培养员工，相信每一个员工都具有可开发的潜力。管理者掌握了科学的方法和技巧，提供的帮助才能不被曲解而富有成效。

（四）绩效考评体系

能否客观、公正地评价员工业绩，直接决定着员工对绩效管理工作是支持还是反对。管理者应根据员工绩效表现，客观全面地从员工业绩、能力、行为和态度等多个方面，定期或不定期地对员工的工作过程和工作结果做出客观评价。根据考评指标的类别的不同，可以把考评方式分为以下两种：

1.考核。即“考量+核算”，是针对量化指标所采用的考评方法。

2.评议。即“评价+议论”，是对难以量化的定性指标所采用的考评方法。

目前，绩效考评的工具有品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型4大类20多种，如目标管理法（MBO）、强制分布法、关键业绩指标法（KPI）、岗位胜任特征指标法（PCI）、平衡计分卡（BSC）、日清日结法（OEC）等，各有不同的特点和优势，适用于不同的考评环境和对象。考评工具没有好坏之分，只有适用与否，管理者在考评工作中应掌握各类工具的特点，有针对性的加以运用，发挥各自的功能。

不管采用哪种考评工具，管理者都要在平时做好员工的绩效记录。区别员工绩效的好坏，单凭主观感觉是不行的，需要有据可查的绩效信息，而只有经过平时细致的收集和记录，才能得到准确可靠的信息，为考评打分提供依据。

（五）绩效沟通体系

绩效沟通（面谈）是双方取得互信的过程，管理者要用恰当的反馈方式，让员工理解考评结果是怎么得出的，依据是什么，接下来才能深入探讨产生不良绩效的原因以及如何改进的问题。在沟通过程中，应灵活运用以下基本技巧：多用开放式问题少用封闭式问题，让员工多说、自己多听；批评对事不对人、表扬对人不对事；采用“三明治”的谈话方式。

（六）结果运用体系

企业应将绩效考核结果运用到人员配置、岗位变动、薪酬分配、培训开发、评优评先、职业生涯规划等各个方面，以健全绩效管理的激励约束机制。同时根据绩效沟通环节双方达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，从而进入下一轮的绩效管理循环。

参考文献

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[中图分类号]C455　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2010)11-0188-04

教育部2004年颁发的《大学英语课程教学要求》明确提出要确立学生在教学过程中的主体地位，要使学生的英语学习朝个性化学习、自主式学习方向发展。这一要求使自主学习成为外语教学与研究的热点。国内外学者纷纷在自主学习能力的培养方面提出了许多可行性策略，但对业余兼课与自主学习能力之间的关系研究甚少。而越来越多的英语专业学生到蓬勃发展的社会教育机构业余兼课却是不争的事实。因此，研究学生业余兼课与提高其自主能力的关系，是对培养自主学习能力作出的新探索。

一、自主学习的必要性

(一)培养自主学习能力是现代英语教育的终极目标

21世纪是科技迅猛发展的时代，是信息高速发展与传播的时代，知识更新的速度越来越快，知识倍增的周期越来越短。从20世纪60年代的8年，70年的6年，80年的3年，到90年代后的1年，人类真正进入了知识爆炸的时代，现有知识每年在以10％的速度更新。由于课堂教学本身的局限性，学生不可能通过有限的课堂教学获取足够的知识，生活在信息化时代要求人们必须终生受教育，不断自我发展与提高才能适应社会。随着时代的变迁，英语词汇中出现了大量新词和新义，复合词和派生词越来越多，据《牛津英语词典》(第二版)主编John Simpson和Edmund估算，每年进入英语的新词有2，000左右。对于许多学生来说，离开学校、走上社会并不意味着学习英语的结束，而是更深层次的自主学习的开始。因此，现代英语教育必须以培养学生的自主学习能力为终极目标。

(二)培养自主学习能力是改革我国英语教学现状的需要

长期以来我国的英语教学都采用以教师为中心的传统教学方法和模式，教师决定学生的学习目标、内容、进度、时间和方法，造成学生被动学习，并在整个学习过程中对教师的极大依赖性。此外，我国的英语教学应试教育和就业倾向性较为严重，为了拿毕业证、学位证或到单位应聘，学生必须通过某种英语等级考试。因此，过级成了英语学习的最终目标。而且近年来我国高校不断扩招，大学生人数剧增，师生比例严重失调，原本强调交际能力培养的小班英语课都被迫改成了“填鸭式”大班英语课。高分低能的问题越发普遍。我国英语教学的诸多弊端，涉及到现行的整个教学体制，不可能短期内改变；大力开展学生的自主学习，是在目前的教学环境下有效改革教学现状的最优选择。

(三)培养自主学习能力是提高教学效率的需要

因材施教是公认的提高教学效率的最好方法，然而由于学生之间在个性上存在着明显的差异，他们在语言学习上的天赋、接受能力、理解能力、学习方法等方面就千差万别。在大班课堂上授课老师不可能考虑每个学生的需要，只能照顾大部分学生的水平，这样，差生会跟不上，优秀生则意犹未尽，教学效率就难以提高。如果学生具备了自主学习的能力，能够分析自我学习的特征，结合自身的实际情况选择适合自己的方法自主学习，差生抓预习、复习，优秀生重课外提高，积极主动地参与各种课堂活动，就能更好地领会老师传授的内容，最大程度地吸取英语知识，教学效率就得以提高。因此，要提高教学效率，必须培养学生的自主学习能力。

二、英语专业学生自主学习的现状

随着全球经济的一体化和中国经济的飞速发展，中国与国际间的交流日益频繁，英语作为国际通用语在中国社会越来越显示其重要性，社会各行业对外语人才的需求也日益增长。由于自主学习是提高英语能力的一种有效途径，各高校都加强了相关的研究和推广。根据近几年国内学者们对英语专业大学生自主学习的情况调查，我们可以得出几点结论：

(一)缺乏自主学习的目标、计划及其过程的监控和评估

相当一部分学生缺乏明确的目标，不知道为什么学英语，到底该学什么，学到什么程度。大部分学生不能根据自己的实际情况制订目标，往往使目标带有“好高荣远”或“模糊不清”的特点。即使制订了目标，经常会由于自身认知和能力的缺陷，无法作出一个能够满足实现目标需要的计划；即使有一个完美的计划，由于自主性不强，过半的学生不能保证每天按计划和进度完成自主学习。而且，由于缺乏对自主学习过程的监控和评估的能力，学生很难对学习结果进行恰当的自我总结、反思和评价，因而无法据以调整学习的进度、目标、计划和方法。

(二)缺乏自主学习的兴趣和动机

就学习兴趣而言，大部分学生对英语学习还是感兴趣的，只有少部分学生没有兴趣。而原本对英语有兴趣的学生，在英语等级考试的重压下，再加上日常的英语课堂教学没能充分激发学生的英语学习兴趣，渐渐地对英语学习也感到厌烦、无奈，以致失去兴趣。就学习动机而言，许多学生都承认学习英语是因为国家的规定、学校的要求、考试的需要才不得不学。因此，他们学习英语缺乏内部推动力，缺少主观能动性，因而影响学习的效果。

(三)缺乏自主学习的自主性

课外学习材料的选择和学习时间的安排是大学生自主学习主动性的重要体现。大部分学生不会主动利用课余时间自主学习英语，能够自主学习的只有极少数。而且，大部分学生课余时间的自主学习只限于完成老师的任务，只有极少数的学生能够根据自己的需要选择合适的课外自主学习的教材。由此可见，学生自主学习的投人程度和积极性很低，学习的主动性明显不足。

(四)缺乏自主学习的策略意识及对策略的运用

很多学生在自主学习的过程中不掌握学习英语的正确而有效的方法，如在单词记忆方面，大多数学生只是机械地重复读写课后生词，很少学生通过联想记忆、归类记忆、逻辑记忆或词根或词缀等构词法来记忆生词。在阅读时，他们只选择自己感兴趣的、生词不多的、易理解的或感性的文章来阅读，对于生词量过多的文章会弃而不读。这样，就容易造成阅读量太小、缺乏对快速阅读策略和泛读策略的运用等问题。

三、英语专业学生自主学习的障碍

作为一种行之有效的新理念，自主学习在我国高校试行了几年，在英语教学模式的改革和英语教学水平的提高上初见成效。然而要在我国高校全面实施还面临着学生素质、社会环境和配套设施等方面的种种障碍。

(一)缺乏自主学习能力和学习策略的训练和培养

中国学生在中小学阶段的教育是以教师为中心的传统教育模式，教师“满堂灌”，师生间缺乏互

动和协作，因而中国学生缺少合作学习的习惯和能力。中国学生习惯于被动地接受，不喜欢独立思考自主创新。老师在课堂上提问，大多数学生都不积极思考，而是等着老师的答案。积极参与课堂讨论并较好地完成课外协作学习任务的学生更是少之又少。因此，绝大多数学生不具备自主学习所必需的积极、独立的思考方式，不能自行管理和监控自己的学习过程。

(二)缺少真实的语言环境

在中国这个非英语母语国家，英语汲取和使用的范围都很有限。构建主义语言观认为学习者在真实的语言情景中通过合作学习和意义协商习得目标语。因此语言学习的社会环境就显得尤为重要了。尽管目前全国各高校都在努力地为英语学习营造理想的语言环境，如开展英语角、英语演讲比赛、英语短剧比赛、英语歌曲大赛、英语电影欣赏等，但是，参与这些合作学习活动的大都是以英语为外语的学习者，无法达到真实的语言环境。

(三)基础设施不完善

多媒体教学手段是改善外语教学环境的重要手段。计算机和信息技术进入外语教学领域为计算机辅助外语教学提供了物质条件和技术支持。各种现代技术手段为自主学习营造了所需的语言环境。然而，由于现阶段我国政府对高校的教育投入有限，很多高校的基础设施并不完善。计算机、多媒体、网络等的配备数量严重不足，技术问题也导致配套设施质量不稳定。网速慢，故障多，更新慢等问题直接影响学生正常的学习。此外，目前计算机的人工智能化技术仍无法实现真正意义上的人机互动，不能完全模拟真实的交际情境。

四、英语专业学生业余兼课对提高其自主学习能力的积极影响

综上所述，学生素质、语言环境和外部设备是限制学生自主学习能力提高的主要障碍。构建主义理论揭示了学习不是一个被动吸收反复练习和强化记忆的过程，而是一个以学生已有知识和经验为基础、通过个体与环境相互作用的过程。由此可见，英语自主学习必须有良好的语言环境和大量接触外语学习的活动。英语专业学生到社会教育机构承担英语培训的兼职教学工作，无疑给他们提供了真实的英语语言的使用环境和应用情景，恰好弥补了大学英语课堂语言环境不理想的缺陷。因此，业余兼课为学生自主学习能力的提高提供了大力支持。英语专业学生业余兼课对发展其自主学习能力的有利影响具体体现在：

(一)实现对所学知识反复的自检

英语学习者的自主学习是一种控制学习者自己多方面学习的能力，相应地，有了这种能力，他就能控制自己的认知过程、学习策略和情感。鉴于业余兼课的性质和环境，大学生已不仅仅是大学生了，他们成了课堂的教育者、组织者、监督者，而不是过去在大学里担当的角色。他们开始负责教授最基本的知识。以英语语音为例，当他们要教授这个内容时，他们需要查字典，一遍又一遍地听磁带，或请教教学上的建议。在这个过程中，他们实际上做了第一次自检，然后才真正地在课堂上进行教学。在他们教学生怎么发音和区分语音时，他们事实上在进行第二次自检。当教育者自己学习英语时一次次有意识地或无意识地进行自检过程，他们会发现自主学习能力在以不同的方式提高。

(二)有助于自主学习策略的创造和运用

在真实的英语教学环境实践，教育者可以制订英语语言知识自主学习的策略并加以应用。在教学生记忆单词时，他们往往会选择对学生而言最简单最容易接受的方法。他们会引导学生根据单词的拼写、读音、构词法、类别、搭配等内在规律，学会“拼读记忆法”、“构词记忆法”、“归类记忆法”、“联想记忆法”等方法，促进学生多、快、好、省地记忆单词。假设要学生背诵英语，相比一遍又一遍重复朗读来背诵，用相关图片辅助教学的效果会更好。因此，当英语专业学生在社会教育机构业余兼课时，他们可以通过教学实践找出英语自主学习的方法并加以实践。这些方法对他们英语自主学习策略的制订和运用具有很大的指导作用。

(三)有利于英语教育和自主学习理论的实践

对于一些英语专业的学生而言，在社会机构进行教学实践是一个非常难得的机会。我们都知道，英语教育有很多知名的和经典的理论，如情感过滤法、认知心理学等。业余兼课给大学生提供了广阔真实的情境，在此情境下，他们可以了解更多有关书本的理论，并充分利用这些经典的理论，甚至获得对理论更深层次的认识。当英语专业学生在课堂上履行其职责时，他们往往需要运用英语专业知识和技能，包括听力理解、阅读理解、对话能力、写作能力甚至翻译能力。在运用这些外语技能的同时，他们就相应地实践了各种自主学习的理论策略如词汇学习策略、听力学习策略、口语学习策略、口语交际策略、阅读学习策略、写作学习策略、翻译学习策略等。因此，在社会教育机构业余兼课有利于英语教育理论和自主学习理论的实践。

(四)增强专业学习的自信心

英语专业学生到社会机构业余兼课，不但可以通过教学实践多渠道地提高自主学习的能力，还可以因为教学成果好而产生自我效能感。能力的提高和效能感的拥有使学生在英语学习上自信心十足，无坚不催，甚至在学第二语言时可以拓展兴趣，因为所有的英语专业的学生都要求学习第二外语。这种心理特质对第一和第二外语学习同等重要。对很多人来说，不好的英语学习方法很容易使他们对学习丧失信心，尽管他们可能拥有较强的自主学习的能力。幸运的是，学生在社会教育机构业余兼课的真实教学环境中可以找到最好的方法，提升自主学习能力并强化所需的心理素质。因为正确的方法可以提高自主学习的能力，而自主学习能力的提高又可以增强心理素质。

五、英语专业学生业余兼课对其自主学习能力的消极影响

尽管业余兼课在知识的自检、自主学习策略的创造和运用、英语教育理论和自主学习策略理论的实践、专业学习自信心的增强等方面对提高英语自主学习能力有着积极的影响，然而任何事物都有两面性，它对英语自主学习能力的培养也有负面的影响。

(一)可能导致自主学习过于主观的判断

一旦在社会教育机构担当兼职培训者的英语专业学生过多地融入环境时，他们便很容易对自己的自主学习作出主观判断。例如，学习者可能过于关注和强调课堂所学和所授的知识，而忽略了课外活动中知识的获取或其他知识的补充。同样地，这也可能导致在自主学习的判断上与现实有偏差，为了发展自主学习能力而采用简单烦闷的培训方法。因此，那些想对自己的自主学习作出相对公正客观评估的人，其自主学习应该贯穿英语学习的全过程，因为学习的坚定性对于自主学习的重要性就像综合课堂内外的知识对语言学习的重要性一样。

(二)可能导致对理论的轻视

对于非教育方向的英语专业学生，这个问题较为突出。以商务英语专业的学生为例，他们可能不关心课堂教学中用的是何种理论、作用怎样，也许更关心英语口语怎样，而不是工作中所涉及的上述方面。毕竟，教学的内容和学校的经营已经决定了大学生承担的兼职工作性质，不管他们所属的专业的具体方向是什么。因此，在社会教育机构承担兼职英语教学工作可能导致英语专业学生对理论的轻视，继而对其自主学习能力产生消极影响。

六、结论

总而言之，自主学习能力的培养是社会发展和教学改革的客观要求。对于英语专业的学生而言，它显得尤为重要。因为外语习得过程是一个极为复杂的认知过程，学生的自主学习能力，对于外语习得的结果具有重要影响。要培养英语专业学生的自主学习能力，一方面要培养学生自主学习的意识和策略，另一方面要改善外部的硬件设施和构建理想的语言学习环境。到社会教育机构业余兼课可以为在校的英语专业学生提供真实的语言教学环境和应用情景，既可以对知识反复自检、创造和运用自主学习策略、实践英语教育理论和自主学习策略理论，还可以增强专业学习的自信心，因此，对提高英语自主学习能力是非常有利的。然而，业余兼课也有负面影响，可能导致自主学习过于主观的判断及对理论的轻视，只有老师适时地不断地提供指导，英语专业的学生才能在业余兼课的过程中，全面掌握其职业和生活所需要的外语知识和技能，达到提高自主学习能力的目的。

[参考文献]

[1]范双莉，大学英语自主学习能力的培养[J]，吉林省教育学院学报，2009，(1).

篇（5）

中图分类号：G4

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.17.098

“企业课程学习”是酒店管理专业人才培养方案中极其重要的组成部分，也是学生学习期间至关重要的实践学习环节，是学生将所学的基础知识及专业技术知识与实际应用相结合的实践过程，也是学生对自己今后职业生涯的有益探索。近些年，高职院校酒店管理“企业课程学习”大部分都采取校企合作模式，即把学生送到相关的酒店去学习一段时间，学生通过学习获得一定的实践经验，为就业做好准备。因此加强对合作酒店的管理，成为“企业课程学习”的关键。

1“企业课程学习”过程中合作酒店存在的问题

1.1合作酒店缺乏针对性的管理

大部分同学是第一次进入五星级酒店，与来自不同地方、不同性格的同事相处，人际关系不像校园内同学之间那样单纯。95%的同学未满20岁，价值观念比较模糊，对星级酒店充满了美好憧憬，对学习中存在的困难和挫折缺乏思想准备，一旦在学习中遭受挫折，若酒店没有专门的管理人员关注大家情绪的波动，会导致同学们难以适应酒店的学习生活，丧失对酒店工作的热情和信心。

1.2学习计划不明确，岗位安排不合理

经了解大部分酒店缺乏系统性的企业课程学习计划，没有把这种实践性的学习作为一种制度，也没有兑现轮岗计划，有些酒店从成本和管理角度出发，哪些部门缺人，就把学生分到哪里进行学习，很少会给学生提供轮岗机会，学生没有机会了解到酒店整体的运营状况。

1.3培训机会较少

学习初期，所有酒店均会对同学们进行一次5到7天的入职培训。进入岗位后一方面企业课程学习时间相对较短，导致酒店不愿意投入过多成本对学生进行系统性的培训，偶尔有，也只是流于形式；另一方面，同学们在校期间学过基本的对客服务技能，有一定的上手能力，主管们无心过多培养。由于酒店缺乏系统性、科学性、规范性的部门培训，导致部分同学在工作过程中表现业务不熟练，偶尔犯错误，客人投诉屡见不鲜。

1.4学习补贴过低，劳动强度过大

在随机的交流中，我们得知酒店给同学们的补贴普遍在1300左右，相当于正式员工的一半，而工作时间与正式员工一样，碰到旺季，加班现象频繁，有时甚至会连续工作十几个小时，却不给加班费，甚至部分酒店也不补加班小时，碰到法定节假日只允许正式员工休假，我们的学生仍需坚守岗位。这些都是引发同学们不满情绪的主要原因，学生在未去酒店之前几乎未经历过如此高强度的工作，一时感觉身心俱疲，难以承受。同时劳动付出与所得报酬不成比例，巨大落差引发了同学们的不公平感，影响了工作积极性。

1.5酒店督导和员工对同学们的影响

酒店门槛进入度较低，对员工的学历和专业没有硬性要求，所以酒店的大部分员工不是“正规军”，学历层次也是多种多样。且部分领导，也是从基层一步一步成长起来的，其文化程度也不高。这部分群体对同学们的影响非常大。经调查，52%的学生反映酒店基层员工因为工资少、工作量大、社会地位较低等原因，导致他们情绪不稳，抱怨较多，工作主动性不够。这些不良的现象无形中影响着同学的一举一动；酒店部分督导也表现出学历不高、管理方式粗暴、不够关心体贴下属等，这些让我们这些自恃高学历的学生更不服气。

2具体的解决对策

2.1加强学习管理，提升学生的行业热情和信心

“顾客是上帝”是酒店的生存法则，但要贯彻这一宗旨，最终还是依靠直接为客人提供服务的一线员工。“先有满意的员工，后才有满意的客人”，这就需要酒店管理者树立“员工至上”的思想。企业课程学习是酒店管理专业学生第一次踏入酒店，心理上一时难以适应，因此酒店应安排专人负责学生在酒店的一切事宜，切实的关心、爱护同学们，帮助他们顺利完成角色转变；酒店在对同学们的管理中要注重人文关怀，对于同学们工作上出现的失误，要给予正确的引导，切忌不可在公众场合批评指责、扣工资；对于同学们心理上的波动应给予耐心劝导，而不是讽刺挖苦。此外，酒店可以在同学们的生日当天为其送上祝福，在其生病时给予关心问候，在不忙的时候能组织大家一起开怀畅聊，在学习结束时为其办一个小型欢送会等。这些举措都会让同学们充分感受到酒店的关怀，与酒店建立起浓厚的感情，从而提高同学们对酒店的忠诚度和归属感，提高其毕业留任的可能性，成为酒店的储备人才。

2.2制定明_的学习计划，安排合理的学习岗位

在企业课程开设之前，学校应与酒店商讨并确定明确的学习计划，计划中要循序渐进地安排学生学习的具体内容。酒店工作的任务较为繁杂，一线员工的工作量更重，常常超负荷劳动。但同学们刚刚进入酒店，对酒店工作还不是很熟悉，酒店应安排同学们跟在老员工后学习两周，再让大家独立上岗。否则，如果一开始就让大家独立操作只会让同学们对酒店工作产生惧怕的心理。因此酒店相关部门在安排同学们的学习内容时，应遵循循序渐进的原则，根据同学们的总体特点和在酒店学习的阶段进行合理定制。只有合理安排学习内容，学生才能在酒店学习过程中体会到工作的乐趣，才会渐渐适应酒店工作，从而减少对工作的抱怨及不满，提高同学们毕业后行业内就业的可能性。

除了合理安排学习进度外，还应丰富学习内容。学生长期在一个岗位上进行重复操作，会产生厌倦感，也不利于学生全方位专业能力的培养。因此，酒店应在学习期间尽可能为同学们提供不同部门轮岗学习的机会，便于同学们对酒店各个部门的操作流程和运营情况的了解，促进其专业技能的全面培养。

2.3加强培训，提高同学们的专业技能

同学们虽然还不是正式员工，但在酒店承担着和正式员工一样的工作，酒店产品具有生产和消费同步进行的特点，这意味着员工服务水平高低直接影响酒店产品的质量和声誉；从学生学习安排的角度来说，企业课程学习是酒店管理专业学生学习过程中不可或缺的实践教学环节，学生需要将学校学习的理论知识转化到岗位的实践中，但由于同学们经验尚浅，需要酒店提供各种培训来提高专业技能。因此无论从酒店还是学生利益考虑，酒店都应建立科学合理的培训制度。

首先，在同学们刚进入酒店时，应安排入职培训，向同学们介绍酒店的发展历程、酒店文化、酒店经营理念，增强大家对酒店的归属感和集体荣誉感，将自己看作酒店一份子，尽快融入酒店环境。

其次，待具体岗位分配之后还应根据不同的岗位提供针对性的培训，使同学们尽快熟悉并掌握岗位所需技能，除了统一安排的培训外，部门还可安排技能娴熟的老员工带着同学们工作一段时间，通过以老带新，使同学们尽快进入角色，适应部门工作节奏，尽量避免工作中走弯路、效率低下的现象。

最后，除了这些服务技能的培训外，笔者认为服务意识的培训也要贯穿始终。酒店可以组织基层督导向同学们传授酒店基层管理理念和对客服务意识，强调服务意识必须存在于酒店每个人的思想认识中，只有所有人提高了对服务的认识，增强了服务的意识，才能提升服务的技能。

酒店所处环境复杂多变，市场竞争不断升级，而竞争的核心是人力资源的竞争，加上顾客需求日新月异，所以培训已不再是一种选择，而是酒店生存与发展的必然手段，通过培训提高员工素质，增强员工的自信心和安全感，为员工晋升创造条件，为职业理想打下基础。因此，酒店必须建立科学合理的培训制度，对同学们进行全面的培训，达到企业课程学习的真正目标。

2.4制定合理的劳动强度和补贴制度

酒店基层员工工作任务本身就比较重，旺季更是超负荷劳动，但酒店相关部门管理者对学生工作量的安排不能简单的等同于正式员工，应根据每个学生的特点和学习阶段，遵循循序渐进的原则进行合理安排，

此外，大部分酒店协助院校开展企业课程学习的首要目的是降低成本，所以支付给学生过高补贴的可能性不大。从第三章的分析可知，学生对酒店给予的补贴满意度极低，补贴问题也是酒店和同学们矛盾激化的关键问题。虽说赚钱不是同学们来酒店学习的主要目的，但是不能忽视金钱作为双因素理论中的保健要素，不满足必然会引起不满。因此，要想提升同学们对酒店的满意度，酒店须采取一定的措施来改善同学们的补贴及其他福利制度，适当提高实习补贴和奖金，另外，酒店还应支付学生加班费、酒水服务费，过年过节的福利也应等同于正式员工，还要为学生购买相关保险。对于表现突出的同学，酒店还可考虑给予适当奖励，调动其他同学的工作积极性，鼓励大家为酒店做出更多的贡献。

2.5关心基层正式员工，提升督导管理水平

酒店属于服务性行业，中国传统的观念导致普通大众对从事服务人员的粗暴无礼比比皆是，酒店行业服务人员社会地位极低，加上酒店基层薪资水平普遍偏低，工作强度还大，这些都导致酒店一线员工抱怨颇多，工作过程中懒散不积极。同时酒店基层领导大多文化程度也不高，他们不够关心体贴下属，不懂得尊重下属，随意辱骂使唤下属，滥施处分以惩罚作为管理的主要手段。这些不良的现象无形中影响着同学的言行，使其失去在酒店工作的信心。

“一流的管理者不用指挥，下属都拼命干；二流的管理者自己指挥，下属拼命干；三流的管理者自己带头干，下属跟着干；四流的管理者自己拼命干，下属不干；五流的管理者，不知道怎么干”。所以说督导的管理能力，决定了整个部门的绩效，酒店应挑选专业技能过硬、善于沟通和处理人际关系的人担任督导一职。学生在学习期间与基层员工和各部门督导接触最多，希望他们在工作过程中能向学生们传递笑容、阳光、敬业等正能量。

3结束语

酒店是企业课程学习的主体，也是开展企业课程学习的基地。酒店强化管理，采取有力措施提升学生的学习满意度，减少与学生的矛盾，弱化c高校的冲突，对于企业课程学习管理的优化具有重要的意义。

参考文献

[1]齐炜.基于高位就业的高职酒店管理专业“订单式”人才培养的实践[J].广西教育学院学报，2013，（2）：145149.

[2]徐莉.高职人才培养目标下酒店管理专业顶岗实习管理质量探究[D].青岛：青岛大学，2012.

[3]高振杰.酒店管理专业实习效果研究[D].大连：东北财经大学，2008.

篇（6）

“精细”就是细致精密之意。在我国传统的思想文化当中，关于精细的思想可谓源远流长。古人曾讲：天下的难事，必须做到简易；天下的大事，必须做到精细。其它如“千里之堤，溃于蚁穴”的观点，也从另一层面展现了韩非子的精细化观念。就当前而言，精细化管理模式来源于一些发达国家，这种全新的管理是服务质量精细化及社会分工精细化对当代企业管理的必然趋势，它基于常规管理这个基础，且将这个基础引向一种更为深层次的管理模式，它的主要目标就在于将管理所占用的成本及资源进行最大限度的降低。作为一类管理技术与管理理念，精细化的管理强调的是通过规则的细化及系统化，运用数据化、标准化及程序化的手段，确保组织管理不同的单元保持协同、可持续、高效、精确运行。就当前而言，精细化管理模式其最主要的特征就是重效果、重质量、重具体、重过程与细节，追求专注做好一件事情，并在细节上力求最佳、精益求精[1]。

二、加强办公室精细化管理的措施（几点体会或思考）

第一，精细化管理要加强办公室细节落实、增强职工意识（注重细节，增强意识）。

就当前而言，作为一种新型管理模式，精细化管理不仅可以提高各部门管理水平，而且还可以将员工的工作效率、积极性和主动性进行提高。尤其对于复杂的企业办公室来讲，其各类工作具有突发性强、受被动性、事务纷繁复杂等特点，不论是对上接待还是服务领导，不论上传下达还是督办、督查等工作，稍有大意或者疏忽，就极有可能铸成大错，造成企业或者个人损失。在实际的企业工作当中，各企业要适当通过组织全体成员一起探讨、学习精细化的管理工作，认识到实行精细化管理的意义所在，引导和教育广大员工脚踏实地、立足本职，从细节上养成严谨细致、精益求精的工作习惯，确保精细化管理思想深入人心，贯穿每个流程、每个工作环节的始终。如果要想做到这些，那么办公室职工就在增强以下三方面的意识水平：一是增强企业意识。这也是落实办公室工作的重要保证。由于办公室每项工作都极具重要性且头绪很多，特别是对于可以影响全局的工作，更是要做到服务在先、思考在前，将企业责任意识落实到工作当中来，讲效率的同时也要保证质量水平，坚持谁工作、谁负责的责任原则，将各项工作切实落到实处，力争各项工作稳步推进，做到零缺陷、零失误，为企业正常运营提供保障；二是增强办公室职工的精品意识。从办公室工作的情况来看，这是落实工作的根本。企业办公室不论是办事还是办文，都要做到有序、保证条理性、遵守程序，要尽可能将每一个细节、每项工作做到尽善尽美 。简单地说就是办事要达到无可挑剔、会议要举办得圆满、写文要力求达到准确、精练、高效表达办文意图；三是增强办公室工作人员的创新意识。这也是办公室工作最终得以做好的动力所在。办公室工作的全局性决定了广大工作者要从企业大局出发，认真思考每一项工作，不断在工作当中探索灵活多样、行之有效的工作手段及方法，积极适应企业领导的不同的工作作风、思路以及理念，将这种服务内化为一种艺术，真正发挥出领导的助手功能。就企业办公室工作者而言，办公室的工作大多是日常事务性的工作，平凡、简单而单调，许多具体工作都有固定的程序和模式，容易在工作中产生因循守旧的惯性思维，特别在拟写重要材料时，由于平时不注重资料的收集整理，对周围环境变化的观察和思考不够，上级和领导新的思路未能及时准确把握等原因，最终将导致拟写的文章既不能迅速融入企业的经营环境，也无法有效传递管理层的经营理念和思路，也就难以真实反映企业经营管理过程中存在的问题，最终提出的管理措施和手段将失之偏颇乃至谬之千里。为此，在企业的办公室工作中创新意识的树立对工作质量的提升同样发挥着极其重要的作用。只有真正理解本职工作的实质，深入研究工作中遇到的问题和困难，积极主动思考解决的方法，才能充分发挥员工的主观能动性，才能在具体工作中创新思路、创新流程、创新方法，行动的中枢就是思想行动，只有在思想上进行重视，在行动中也才能给予重视，才能通过行动反映思想。提高工作者本身的责任意识，也是当代企业精细化管理当中不可或缺的重要因素，它能确保广大工作者在工作的过程当中思维缜密，不断提高工作效率，保证工作成效。因此，办公室工作人员在工作过程当中，要从基础抓起，关注琐事、小事，从这些锁事、小事做起并做好。从细节上入手，从小处着眼，从精细化上苦下功夫，真正使每个办公室职员认识到精细化管理所带来的良好成效，将精细化的管理方式融入到日常的学习与管理当中，树立起科学的、精细的工作态度，切实落实办公室各项工作有序、稳定、扎实地推进。有些同志难免会觉得自己工作岗位和未能及时因而从思想上忽略了工作的重要性，导致行动过程当中疏忽大意。然而许多人始终没能明白，无论工作者从事什么工作，在哪个工作岗位，都是企业办公室工作当中的一部分。所谓千里之堤，溃于蚁穴正是这个道理，也正说明了小环节其独特的重要性质。（建议删除灰色部分）

第二，将精细化管理模式运用到企业办公室规章制度的制订以及绩效考核当中（规范管理，加强考核）。

篇（7）

（一）内涵

企业财务内部控制精细化管理是一种以精细化为原则的新型管理模式、管理理念和企业文化，它以财务管理理论和经济管理特点为依据，对企业风险、内部审计、财务管理相关工作进行管理和控制。

（二）特征

财务精细化管理离不开数据分析，数据的收集、分析越科学精确，财务管理工作就越能顺利进行，其精细化的水平就越高。财务精细化管理是一种流程化管理，与传统的职能化财务管理不同，它不但更加精细还能实现流程化、专业化管理，使各环节、各流程之间实现分工明确、合作紧密。财务精细化管理坚持以人为本，财务管理工作的执行、完成、评价都是人进行的，人可以充分发挥自身的积极性、主动性。在人性化的管理、监督机制下，人的工作热情和工作效能得到充分激发。财务精细化管理具有系统性、整体性，能够统?I协调管理各部门、人员、细节的工作。

财务管理精细化使财务管理不再仅局限于企业、财务部门、财务管理工作等整体，还能对企业内部进行深入、强化的管理，使管理渗透到各个领域、环节、部门、个人。这不仅提高了工作效率，避免了财务风险、不利的财务状况，实现了财务管理的整体化、系统化和有序化，还节约了企业的管理资源、管理成本，提高了企业的经济效益，从而促进企业的发展。

二、企业财务内部控制精细化管理体系的科学构建

（一）落实精细化管理思想

精细化管理思想是企业财务内部控制精细化管理体系中最基础、最重要的内容，也是这种管理体系科学构建的重要前提。企业应该树立正确的精细化管理思想，落实相关工作。精细化管理思想的重要内容是精准、细严，精准是指在财务内部控制管理工作中，要充分应用精确可靠的信息和已有的资源做好相关工作，避免失误。细严，即在精细化财务管理工作中，在遵循财务管理制度的前提下，合理有效的收集信息、分配资源，保证信息的准确可靠，资源的充分有效利用，减少成本，使企业获得最大的效益。精细化管理思想的树立和落实，要考虑企业的实际发展状况和财务管理状况，如果不考虑企业的实际情况，日常工作中没有做到精准、细严，就会使企业遭受重大损失。

（二）建立健全精细化管理体系

财务管理控制体系是企业财务管理的制度基础，因此要建立健全财务管理控制体系。一个企业的财务管理体系应该包括对财务收入和支出、企业运营费等的审批、记录、计算等的管理控制，包括严格的风险监控机制，财务核对、汇报、监督机制等。企业要对财务管理体系中的各项工作进行精细化处理。此外，企业还要把具体工作职责落实到相关部门、工作人员身上，并协调好部门之间、人员之间、部门与人员之间的各种关系。

（三）财务风险控制的精细化

风险控制是企业财务控制管理工作中的重要内容，因此财务风险控制也要做到精细化。只有做到财务风险控制的精细化，财务管理才能对有害因素进行有效的处理，实现精细化。财务风险具有随时性和不确定性，对与其利益相关的财务管理来说，进行风险控制是企业常见的也是必要的财务控制管理工作内容。企业在对财务风险进行精细化处理时，应该做到认真处理财务风险的内容和对象，精细处理风险的目标设定、识别监督、评估等工作。在财务风险控制的整个过程中要落实精准、细严的思想。企业财务内部控制管理实现精细化的过程中，会出现新情况、新问题，可能会产生更多的财务风险，对这些财务风险的处理做到精细化是其本身要求，也能促进财务管理工作实现精细化和顺利完成。

（四）提高企业财务管理工作人员的综合素质

企业财务实现精细化的内部管理和控制，与以往相比其工作内容会变得更多、更复杂，在这种情况下，对相关工作人员会有更高的要求。传统财务人员的专业知识、技能、综合素质等都不能满足财务精细化管理控制的需求，因此企业要对他们的知识技能等进行定期培训和考核，考核结果应该与员工的绩效联系起来，这可以有效地提高员工的学习、工作热情。此外，企业要更新招聘财务管理人员的标准，从总体上提高企业财务管理工作人员的综合素质。

（五）职责落实

职责落实关系到财务内部控制管理工作能否顺利进行、能否实现精细化，是财务管理体系中的关键要素。因此，企业在财务管理控制精细化的实际工作中，要落实相关部门、工作人员的工作职责。企业财务实现精细化管理和控制的工作主体是财务部门，但是其他部门也有重要的作用。企业应该根据不同部门的特点、职责、属性，给予其相应的权利，协调各部门的工作，促进各部门的沟通交流。各部门配合财务部门的工作，才能促进财务内部控制管理工作实现精细化的顺利进行。首先，企业领导要科学合理、公平公正地划分各部门、员工的职责归属，使工作具体落实到下级。职责划分清晰可有效地避免责任推卸的现象，提高企业的工作效率。其次，企业要重视对财务人员的管理和培训，提高他们的素质和能力，使其工作实现科学规范，从而推动财务内部控制实现精细化管理。最后，企业还要建立完善的责任问责制，责任落实后不仅要明确相关岗位的职责和准则，还要加强对相应责任人的监督管理，一旦出现问题就要找到责任人，避免发生缩水、歪曲责任等情况。企业在提高管理人员、相应责任人的知识技能的同时，还要培养他们的职业观念、道德素质，使他们在日常工作中发挥榜样模范作用。

（六）严格审核

企业的内部财务控制精细化管理要想取得成效，除了要进行严格的监督管理外，还需要进行严格的审核。审核工作要想达到标准，首先要确立严格的规章制度。然后，根据规章制度严格审核财务管理工作中存在的问题及问题的解决情况。审核越严格、仔细，就越能为企业提供需要的信息，其自身作用才能得到充分的发挥。要想实现审核工作的严格高效，就要建设高素质的考核队伍，提高考核人员的素质和考核工作的效率、质量。此外，企业要建立激励机制，这能有效地激发工作人员的工作热情和积极性。

三、结语

篇（8）

国企难以人尽其才的障碍

1.1 稀缺还是不用

在国有企业普遍存在两个迷惑:一是企业人才不断流失的同时又大喊大叫没有人才;二是老板对知识分子的使用心存疑虑。在很多企业中都存在这样一种现象:项目找到了,经营者找不到。而这同时,又不断传来曾经跳槽的员工跑到其他公司当了老总且业绩不俗,这的确是件怪事。有些时候,企业招来大批人才却苦于没有那么多发展的空间,所以大家另谋高就也就不足为奇了。但事实上,更多时候是放着人才不用,花费大量人力、物力、财力请外来的和尚来念经,这种做法对在职员工是一个打击,他们会认为,老板对他们缺乏最起码的信任。疑人最好不用,但企业照样不痛不痒地把他们耗在一成不变的岗位中,对于真有能量的人才来讲,没有发挥能量的“希望”才是最无法忍受的。

从古至今,中国知识分子一直有一个从业态度,那就是“学成文武艺,货与帝王家”,然而这种心态却使得知识分子从来都没有成为真正的帝王将相,他们一直守着自己的一世才华鞠躬尽瘁死而后已。新经济第一次给知识分子在商界带来了翻身做主人的机会,知识新贵族正成为新世纪的主宰而开始叱咤风云。但在传统企业里,知识分子到底能否搏杀商场,依旧令老板们忧心忡忡,在他们看来,文化人是做不了生意的,至少,从中国经济转型中出现的暴发户身上得到了启示。我们遗憾地看到,人们把一种落后的市场规则当做一种规律来信奉,并据此排斥一种新的商业原则。我想,用不了多少年,知识分子会在新的时代中赢得他们的独有地位与尊重,无论是在校园里,在政界,还是在残酷的商战中。

1.2 重用庸者就是蔑视人才

在一个开放式运作的公司,用一个不良之人就会伤害一批好人。大家知道,情绪对工作是非常重要的,一个意见满天飞的公司迟早会面临崩溃的局面。而这其中很典型的一点就是员工对公司的用人方式和用人制度不满,在消极的情绪中做事是谈不上创造和效率的。在公司内部管理中,老板最该做的便是统一心志,提高员工的工作效率。而事实上我们的许多公司在内部管理中面临着思想游离、意见不一、价值观念发散、缺乏凝聚力的现状。而这种困境大概就是企业文化该解决的事情,企业有没有文化就看企业人在心志与行为上的凝聚力。

企业要做的就是两件事,一是找准项目;二是要找对人。由此看来,用人也是企业最重要的决策之一。既然是决策就要有论证,项目需要科学的论证,而用人最好是民主的论证。在员工看来,一个自己选择的领导对于他们有更大的权威和依赖度,这对于员工的工作态度和工作心情是非常重要的。我们渴望有一天,民主也能光临国企,在市场中没有比民主更能焕发员工参与的热情了。

1.3 国企拿什么养活人才

在人才问题上,我们谈到的许多话题放到国有企业里更举步维艰,制度缺陷是国有企业自身改革最大的坎,许多改革方法在这片组织里总是无功而返,人事制度更是如此。

如何激励国企中的经营者和经理层是国有企业人事的主导问题,这个问题可能有赖于体制的设计,而不是个简单的事业留人和感情留人的具体问题。国有企业面临的最大尴尬是待遇的刚性,我们的企业机制和分配制度注定在人才竞争上是不可能游刃有余的,在待遇上,国企激励员工的空间太有限了,那么引入人才也自然受制于此,留住高级管理人才更是心有余而“利”不足。

1.4 中层经理:留住人才的障碍

我们要把人才的取舍寄托在人事部门或中层领导上吗？这在国企里看来还是个难题。其一, 中层领导本身就是被管理者,他还天天想着如何往领导面前靠呢？你指望在他们手上越雷池一步,那才怪呢？有多少经理们会把自己的手下引荐给老板,不压着你就不错了;其二,我们的人事部门能决定多少真正的人才走进决策层呢？他们的分内工作要不就是培训,要不就是决定最低层的人员调配;其三,有多少中层干部真心关心过企业的人才问题呢？找个能人怕误了己,找错了人也不是,找个自己能用的人就行了。企业的人才问题基本上是经理级领导们的编外问题。我们看到,企业里对于人才的配置实际上是个真空地带,没有人打理。等着人才们送上门吧！或者是你老板指派。而谈到留人问题 更不是他们的义务了,人才没有,人还是大把的。他们心理本来就认为,人才是留不住的。企业里中层领导对于人事问题的轻视、漠视、无视导致了人事管理的基础无从谈起,对人才的经营成为了国有企业的真空地带,这种企业环境迟早面临人才蒸发的窘境。

1.5 再看“三国”

在中国古典名著中,最完美地展示了用人技巧的当属《三国演义》。而其中最会用人的是诸葛亮和曹操。一部“三国”,将沙场之争对于人才的智取和妙用淋漓尽致地和盘托出,荡气回肠,明鉴恢恢。

三国时期,诸葛亮七出祁山,但出师未捷,自己要求贬职三级。这不仅仅是一种气度,更是一种负责精神。商场如战场,今天众多的企业经理们是否过于姑息自己的过失了呢？同是三国时期,因街亭失守诸葛亮挥泪斩了马谡。人情也许不在了,但江山在。今天的企业老总们对他们的下属公司和部门的无效经营又如何“善”待的呢？

诸葛亮在五出祁山时,因押粮史李严谎报军情,贻误战机,导致失败。李严自知死罪难逃,挥泪跪愧家人。后主刘禅于朝上正欲灭李严九族,恰诸葛亮书信来到,告知刘禅:此乃非常时期,可免去李严官职,委其子李晋代任压粮史速遣粮草。李严对此感激涕零,教诲其子务必忠于职守,并将自己捆绑同其子一起压粮请罪。

人非圣贤,熟能无过。但于何时何地对何人何事可网开一面,实在是一个宽容的技术。古人用人着重心服,他们并无多少利益也没有多少功名可以追求,但今天却不同了,人心披了利益的外衣便要付出更大的代价,感情留人太脆弱了,利益留人太肤浅了,事业留人太有限了,攻心始终是用人的真谛。

人活着就是个存在,很多人在企业里干了几年都没有与自己的老板聊上半句话。当交上辞职报告时老板竞也漫不经心地批了。很多人跳槽时是觉得心太凉了。我们在要求员工尊重企业时,也不要忘了员工的存在。重视,也许是最能令人心动的用人之术。

2 人尽其才是国企成功之本

企业员工的素质,特别是管理干部的素质,是企业活动效率的决定因素。美国钢铁大王卡内基曾经宣称:“你可以剥夺我的一切:资本、厂房、设备,但只要留下我的组织和人员,四年以后我将又是一个钢铁大王。”人员对企业成功之重要,由此可见一斑。

2.1 管理人员的选聘

“士兵有权得到能干的指挥员”,这是古罗马凯撒大帝时就有的一句格言,同样,企业以及企业的员工都有权得到最称职的管理干部,并且管理人员的合理选聘对企业经济效益有着非常重要的影响,因此企业要发展,必须选聘合适的管理人员来担任合适的管理工作。

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我国高速公路行业整体发展有20多年的历史，行业内尚未形成明确的科学管理体系，也尚未建立高速公路独特的经营管理模式。鉴于此，本文在高速公路运营管理实践基础上，对构建科学管理体系进行了有益的探索。

一、高速公路营运管理的特点

1、投资大

高速公路是投资非常巨大的行业。据统计，国家高速公路网建设初期，建设成本大约是每公里200至400万美元，随着公路网建设进入更崎岖的地区，建设成本还将相应提高。浙江省高速公路历年造价情况表明，近几年高速公路单位造价涨势非常明显。修建于2003年的金丽温高速公路三期工程平均每公里造价为7587万元，全线平均每公里造价超过5千万元。规划于“十一五”期间开建的四车道高速公路平均每公里造价将达到9000万元。可见，高速公路项目一次性投资规模大、单位造价高、投资回收期长的特点十分明显。

2、运营成本高

高速公路营运过程中各项成本支出高，部分山区高速公路每年的利息支出、养护成本等运营成本支出基本蚕食了所有的利润。

3、通行费收入很难人为控制

高速公路的收入主要来源于通行费收入，而通行费收入受国民经济增长及汽车保有量等外部因素影响较大，国民经济持续稳定的发展是公路车流量增长的原动力，公路运输量和周转量的增长与GDP高度相关（见图1）。

另外，公路运输量和汽车保有量有非常高的正相关性。多年来我国经济保持快速稳定增长，汽车保有量持续增加。民用汽车保有量十几年来年均增速在11%以上，汽车保有量的不断增长，大大促进高速公路的车流量。可见，通行费收入主要受外部因素影响，很难进行内部控制。

二、构建成本导向的科学管理体系的必要性

高速公路营收主要来源于通行费收入，而通行费收入主要受外部因素影响，很难通过提升营运公司管理水平来实现增收的目的。基于上述原因，高速公路营运公司只能通过有效降低成本才能实现增收目的，这也是高速公路营运公司所有管理活动的出发点。然而，经过20多年的发展历程，高速公路营运管理标准化程度不高、成本控制意识淡薄等现象依然存在，我国高速公路行业内尚未形成明确的科学管理体系，也尚未建立高速公路独特的经营管理模式。所以，在目前的形势下构建成本导向的科学管理体系具有非常大的现实意义。

三、构建成本导向的科学管理体系的重点和关键环节

基于上述分析，高速公路营运公司构建成本导向的科学管理体系是以成本控制为核心要素，以合理的架构与职能分工为保障，以“多途径管理、多维度创新”为抓手，来实现降低成本、提高效率、增加效益的目的。

1、实行预算管理，构建全方位成本控制体系，有效降低成本

（1）科学编制年度预算，有效控制年度收支情况。按照预算管理的基本原则，通过细化预算科目，明确预算控制重点，围绕预算展开审批流程，实现对成本费用有效的计划、控制与管理。高速公路公司预算可按以下思路编制。

首先，建立自下而上、上下结合的预算编制法。由高速公路下辖各单位（包括各管理处、部门）编制下年度经费预算，主要包括收入预算和支出预算。由高速公路营运公司对下辖各单位所编预算进行初步审核和汇总，通过上下结合编制全年预算。其次，建立预算执行监督机制。对执行全过程进行监控，将实际完成情况与预算目标不断对照和分析，及时纠偏，指导经营活动的改善和调整。年度预算执行完毕，组织对预算执行情况进行审计。最后，建立预算执行奖惩机制。按照预算执行情况对预算执行单位进行相应的奖惩。

整个预算编制是在上年度经营情况和财务数据整理、汇总、分析的基础上，结合预算年度经营目标，对资金的筹集、使用、分配等财务活动进行的规划。实行预算管理使管理重心从经营结果延伸到经营过程，并进而扩展到经营质量，为提高企业实现降本增效提供广阔空间。

（2）科学制定成本控制目标，重点抓好成本控制关键环节。通过对各项成本因素进行分析，从中甄选出可变成本及在总成本中占比较大的项目，识别出成本控制关键环节，进行重点控制。通常高速公路成本控制的关键环节主要有财务成本、养护成本等，具体成本控制重点要根据各高速公路的实施情况确定，比如对于山区公路因隧道多，则用电成本也成为成本控制重点。2012年金丽温高速财务费用占整个费用支出近59%、养护成本约占12%、运营用电成本约占4%。显然，成本控制的关键点是财务成本、养护成本、运营用电成本等项。

首先，财务成本控制。可以通过加强财务管理、探索多元化融资渠道、利用银行信托和短期流动资金运作等方式科学降低财务成本。高速公路除项目资本金外的建设资金，基本上来源于银行贷款，投资回收期较长，需要承担高额的财务费用。按长期贷款年利率6.39%计算，一条长度为100公里、平均每公里造价为6000万元的四车道高速公路，每年需还给银行的费用就高达3.8亿元。因此，如何使巨大的资金投入产生良好的回报及如何对巨额的资金进行有效运作，以降低财务费用、提高资金效益，是高速公路企业必须加以重点关注的战略问题。其次，养护成本控制。可以通过采用新材料、新技术，采用日常养护预防工作等手段进行有效控制。再次，营运用电成本控制。可以通过精细管理、技术革新等方式有效控制营运用电成本。最后，机电维护成本控制。可以通过自建机电维护队伍及技术互助小组，增强自主维护能力，实现资源共享与规模管理，有效控制机电维护维修成本。

抓住成本控制的关键节点，建立成本控制执行过程中监督、评价、考核体系，形成成本控制执行、监督、反馈及奖励机制，构建全方位成本控制体系。

2、完善体制、机制，构建科学的组织架构体系，提高整体运作效率

（1）建立高效的组织结构和分工协作体系。建立高效的组织结构（如图2所示）和分工协作体系，加快内部机构职能调整，理顺公司部门、管理处、站所三级权责关系。在内部建立虚拟的研究所和培训中心，增加高速公路营运公司研发、创新能力；同时增强其培训力度，建立支撑企业发展的素质工程体系。对机构职能越位、缺位、错位现象进行调整，明晰权责界面和工作流程，减少摩擦和相互推诿，缩短办事时间，提高整体运作效率。

（2）建立“中心站”营运管理模式。中心收费站模式采取“一站两所、一站多所”的管理模式，以大站管小所，小所不设管理人员，各县市（区）设大站，将部分隧道所纳入收费站统一管理的操作原则，赋予中心站一定的人事、物资管理调配权，充分精简人员及机构设置，实现资源最优化配置。目前，“中心站”最大管理幅度能够达到40公里，是一种高效的营运管理模式。

（3）建立联合指挥中心。充分利用监控中心信息资源，整合路网资源，组建由沿线交警、路政、施救单位及监控中心等组成的联合指挥调度中心，实现信息的充分共享，提高路上突发事件响应速度及处置效率。联合指挥中心能够克服收集信息的部门与使用信息的部门脱节问题，传递信息的效率提高，标志着原来以部门为单位的收集信息模式向集约式收集及利用信息组织的转变，能形成强大的合力。克服传统管理机构中信息不对称及协作问题，实现信息在公司内的充分共享。

3、采取多途径管理手段，构建科学的基础管理体系，推进企业又好又快发展

稳固的基础是企业快速发展的支撑，高速公路的营运管理具备产品标准化特点，管理有规律可循，具有可复制、大规模推广的基础。因此，可按照岗位标准化、运行流程化、管理制度化、绩效考核量化的指导思想强化标准化、规范化管理，构建科学的基础管理体系。

（1）建立责、权、利对等的岗位职权体系及岗位标准化作业体系。建立职能、责任、权力对等的岗位职权体系，明确各个部门、岗位的工作职责及这些职责所负的主要责任，以及完成这些职责所应具有的权力。明确要求员工对工作结果负责，推动员工对上下环节进行关注，推动员工主动索取信息、主动进行反馈等。明确岗位基本技能标准，编制岗位作业规范手册，形成各级管理人员的岗位达标操作手册。分层次、分步骤地对全员进行岗位基础知识、操作实务、计算机基本操作等方面的综合考核，提高员工的岗位适应性和胜任力。建立责、权、利对等的岗位职权体系及岗位标准化作业体系，减少部门、岗位间“踢皮球”现象，提高工作质量和流程效率，使战略目标通过各部门的分工协作能够更有效的完成。

（2）建立流程化管理体系。对各类作业流程进行细化、简化、优化，通过流程设计和再造，建立涵盖各管理环节的流程网。在流程执行过程中，梳理流程各节点的接口关系，探寻效率、安全、规范的平衡点，以流程管理驱动企业各项基础工作的扎实开展。

（3）深化制度建设。在流程管理的基础上，根据流程梳理中发现的问题与漏洞，对各项制度进行系统的修编、补充和完善，深化制度建设，通过制度指导日常工作的开展。

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二、企业人力资源成本控制的对策

（一）合理裁员、精简机??

企业的机构设置必须是根据企业的实际需要来进行的合理设置，如果机构太过繁杂，并且诸多重复，则会大大加大人力资源成本，加重企业的负担，影响企业的长足发展。所以，企业首先要做的就是精简机构，合理裁员，留下优秀的有价值的员工，同时在选拔人才时，不能沿用传统的观念，对学历太过看重，而应该主要重视人才的个人素质和专业能力。

在进行裁员时，设计好最科学的裁员方式，并针对留下来的员工进行合理的规划，根据个人能力来进行机构的设置。对于企业的发展来说，人才非常重要，尤其是优秀的人才，对于企业的未来发展更是不可或缺的力量。所以，企业需要建立科学的人才管理体系，因人制宜的制定良好的员工培训规划。

（二）进行科学的绩效评价，确定合理的工资水平

一个企业如果薪酬水平不合理，最终也是很难留下员工的，所以企业一定要进行科学合理的规划，对员工的工资待遇进行合理的规划，让员工能够感受到企业对他们的重视，从而更有企业归属感，也更有激情去创造最大的价值。作为员工来说，虽然其在进入企业之初可能具备某一方面的优势，但是时代在进步在发展。在竞争激烈的今天，如果员工不能对自己有清晰的定位，认识自身的不足并通过培训进行自身的补充，很容易被淘汰。对员工进行培训能够促进员工工作能力的提升以及对个人品质的塑造。在对员工的管理中，为提高员工工作的积极性，要根据员工的表现缺点薪资，制定合适的薪资制度，以确保各员工之间公平竞争，进而提高员工的工作积极性。

（三）培养人才，提升人力资本价值

企业应建立科学合理的人力资源管理体系，不断提升人才的价值，只有人才价值达到最大化发挥，才能对人力资源成本进行合理控制。所以，为了更加合理的开发员工的最大价值，企业必须要采取更加合适的措施来对员工进行开发，对员工的开发有助于增加员工的忠诚度，提升企业的综合竞争力。因此，企业对员工的开发过程中应对开发制度进行完善，并对员工进行多方面的培训，首先对员工的专业知识进行培训，其次，对员工的心理素质和企业精神教育进行提升，提升员工的综合素质，以更好的精神面貌为企业服务，为企业创造更大的价值。科学合理的人力资源管理体系对于降低人力成本、提升企业效益有着重要的作用。

（四）建立健全企业人力资源成本的科学管理体系