经济管理培训课程汇总十篇
时间：2023-06-07 15:44:13
序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇经济管理培训课程范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。
篇（1）
瑞士国际管理发展学院成立于1990年1月，由两所独立的商学院合并而来。其前身是1946年Alcan先生在日内瓦创立的国际管理学院（IMI）和1957年Nestlé先生在洛桑创立的国际经济管理与发展学院（IMEDE）。经过长期发展，国际管理发展学院已经成为一所世界著名的企业经营管理培训学院，拥有50余年的教育和研究经验，为大中型国际商业社团及家族公司培训了大批经营管理人才，学校同时也提供专门针对个人的培训项目。
校园位于欧洲心脏地带，比邻瑞士最美丽的日内瓦湖，处于世界最为国际化的地段，距离国际组织和跨国公司云集的日内瓦仅有40分钟的路程。除了地理交通便利以外，校园为学生们提供了足够便利的学习设施。
教学特色
瑞士国际管理发展学院拥有完善的网络与电子教学计划。学生们即使在离校时也可以继续感受学校的“持续学习（keep learning）”氛围。在世界上任何一个普通互联网可以到达的角落登陆学校网站，轻轻一点，即可毫无阻碍地与同伴互相学习与交流学习心得，合作完成课程作业与研究项目。
无论是瑞士国际管理发展学院的网络计划，还是学院的其他教学实践计划其实都是建立在IMD的“真实的世界，真实地学习（Real world， real learning）”治学口号基础上。作为一所独立的商学院教育学校，没有背靠任何一所大学，亦没有政府支持，获得的捐赠也不多，IMD的经营是以市场为导向的，它在很早就确立了“自由的市场，开放的市场（Free market， open market）”的观念，逐渐在残酷的市场竞争中形成了自己的经营理念、机制和目标。IMD的诞生是为公司培训而诞生的，随着与越来越多知名公司的合作，IMD逐渐形成了把目标公司作为客户，把学生作为产品的经营特色。它把全球的经济看成一个整体，在全球经济这个平台上选择自己所感兴趣的公司进行合作，而并非孤立地去看某一个国家。通过深入地交流，了解公司的需求，继而在全球的范围内选择和培养他们所欣赏和需要的人才。以2005年为例，IMD已经与90位客户合作设计与提供了120余项合作伙伴计划。
国际化的学院
每年大约有来自超过98个国家的8000余名商界精英来到瑞士国际管理发展学院参加包括MBA、EMBA强化班在内的20多个公开招生的企业经营管理培训课程，具体包括：MBA强化课程、企业管理综合课程、领导能力培训课程、利益最大化培训课程、高级管理者论坛以及跨公司合作培训课程等。学员几乎来自服务业与商业制造业的各个领域，不同的文化在这里碰撞。英语是这里的通用语言，课程基本都采用英语授课，但是却没有任何一种单独的商业方法占据主导地位。在瑞士国际管理发展学院的职员中同样也体现了国际化的特色。学校拥有52位来自全球20个国家的全职教师，这些教师都是公认的在各自领域内的权威人士。他们在授课的同时，还进行商业分析与研究，并大多担任著名大公司的经济顾问。这些把握企业经营管理发展的脉搏、有能力和丰富经验的教师，保证了学院的教学质量和参与者的学习价值。正是这种别具特色的市场化定位的办学，使瑞士国际管理发展学院成为世界范围内颇有影响的商学院之一。
别具特色的培养计划
IMD的MBA
瑞士国际管理发展学院的MBA班级由来自全球35个国家的90名学员构成，他们将进行
为期11个月的学习生活，这比大多两年制的MBA教育少了一半多的时间。IMD的管理者们认为，在如今这个快速变化的全球一体化的经济当中，如果让一个优秀的经理人花费更长的时间来学习，对他的职业生涯不利。而IMD则致力于用11个月教授与其他学校两年时间类似的内容，从而为学员节约宝贵的时间。IMD不仅希望培养学员解决复杂商业问题的能力，而且要锻炼他们通过与其他人的合作形成自身领导力的能力。众多知名公司对IMD的 MBA毕业学员的追捧就是对瑞士国际管理发展学院的MBA培养项目认同的最好说明。
IMD的EMBA
篇（2）
一、引言
知识经济时代，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显，培训成为企业人力资源管理中的一个相当重要的环节，通过培训可以挖掘员工的潜力，提高员工的业务水平，通过培训传承企业文化，增强企业凝聚力则是培训更高层次上的作用，这对于许多企业提出的“创百年企业”的目标有非常重要的意义。因此加强人力资源培训，最大限度发挥人力资源的效用，企业才能具有持续发展的核心竞争力，才能在全球竞争中立于不败之地。
二、企业员工培训中存在的问题
大部分企业在意识到员工培训重要性的同时,在员工培训工作方面仍存在很多的不足。具体而言主要表现在以下几个方面:
1.企业管理者对培训的认识程度和重视程度不够
很多企业的管理者虽然认为培训很重要，但其培训的内容仅仅局限在员工技能方面，忽视了态度的培训，从而形成了这样一个“怪圃”：“给员工的培训越多，员工走得越快，企业管理者在培训方面的投入减少，员工产生不满，离职人数必然增加”；很多公司的管理高层似乎都支持员工培训，但支持和重视的程度却远远不够。例如，在经费安排上，员工培训的总预算往往不到广告费用的十分之一。
2.培训缺乏系统性和针对性
企业员工培训的系统性差表现在企业培训没有考虑到每个培训之间的互相协调和补充,员工绩效方面出了问题,也不分清楚是系统的原因还是员工个人的原因, 立即开展培训;针对性差表现在企业员工培训的对象以及内容缺乏针对性,不能有的放矢的进行培训;另外在培训过程中,没有将培训与人力资源管理的其他方面结合起来,而孤立地看待培训,致使员工对于参与培训没有积极性,培训也就达不到应有的效果。
3.缺乏完善的培训评估体系
很多企业管理者并没有认识到培训评估工作的重要性，企业没有建立完善的培训效果评估体系，有的企业虽然意识到培训评估的重要性，但其对培训效果进行测评的方法单一，评估不够全面，即仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到学员工作行为的改变、工作态度的转变、工作绩效的改善、能力的提高以及为企业带来的效益上来。
三、提高员工培训效果的措施
针对企业在培训中出现的问题, 提出以下的解决方案, 当然这些解决方案在实际操作中要灵活应用方能达到效果：
1.管理者应高度重视培训工作
企业管理层应适度增加培训经费的投入，以促进培训工作高效进行，管理者应该清楚的认识到把广告费用的10%转到员工培训上来，不仅会改善产品推广的最终效果，而且会提高公司的总体利润，以及增强公司长期的持续发展。
另外要不断丰富企业员工培训的内容，改变那种只局限于技能方面的单一培训模式，在制定员工培训策略时，要将对员工的企业核心价值观、经营目标、企业文化内涵的培训纳入培训体系，同时也将职业生涯规划纳入到培训管理系统中，只有这样才可能避免企业成为为竞争对手培养人才的学校。
2.增强企业员工培训的系统性
员工培训是教育与开发的结合, 培训工作表现为一个系统、复杂的过程, 同时培训工作也是一项长期的、战略性的工作。因此，员工培训要体现系统性原则, 要做到全员性、全方位性和全程性。全员性是指有计划、有步骤地对在职的各类人员进行培训, 而不是只培训一类人员。全方位性主要体现在培训内容丰富宽泛, 满足不同层次的需要。全程性是使员工树立终身学习的理念, 企业的培训过程要贯穿于员工的职业生涯的始终。
3.强化其他人力资源管理活动的支持
培训活动的对象是企业员工，员工对于培训的态度直接影响培训效果。根据成人学习的特点，参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响，因此，在对员工进行培训时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员工的晋升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业里表现得非常突出。如麦当劳公司的管理培训，员工的每一次晋升都伴随着管理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就使得公司的员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么,从而珍惜每一次培训机会。
4.从完善培训评估工作的角度来提高培训效果
培训评估工作并不是“事后诸葛”，企业不能等到整个培训项目完结之后才将效果评估工作提上日程，有效的培训评估需要贯穿项目始终，进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导培训工作走向正确的方向。首先，培训效果评估可能涉及到的所有细节都应该体现在计划方案中，比如需要考虑到培训评估工作采用怎样的流程，从哪些方面入手进行评估，采用何种方法才能操作到位等；其次，在培训进行的不同阶段，HR应该适时开展沟通反馈工作，明确员工的培训需求，同时对培训项目的进展情况及时跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好培训效果的阶段性评估工作。
5.建立有效的培训管理循环体系
如果企业的培训管理循环体系尚未建立,应当及时建立。已建立的要提高培训管理循环体系的有效性。不管由于企业的特点导致其培训体系在形式上如何不同,一个培训体系要有效,都不能缺少管理循环PDCA四个环节。其中,P是培训计划,D是培训的组织与实施，C是培训的评估,A是培训工作的改进。培训评估环节是提高培训管理体系有效性的基础工作。
总之, 企业培训是一项必须长期开展的工作, 应引起企业的重视。21世纪是知识经济的时代, 企业要想在市场竞争中拥有更强的竞争优势, 就必须加大员工培训, 建立学习型组织, 提高员工素质，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。
参考文献：
[1]马锐:企业员工培训问题及对策[J].甘肃省经济管理干部学院报,2004,3
[2]管志杰:企业员工培训现状与改进[J].现代企业教育,2005,5
篇（3）
一、培训师在企业培训中的意义
随着我国经济飞速发展，正逐步融入国际一体化进程当中，时代的变革加快了整个社会的节奏和步伐，企业面临的挑战和压力也与日俱增，培训成为企业永续经营的动力，倍受关注。培训可以提高企业的综合竞争力，是保持企业永续经营、适应市场的必然要求，通过培训可以提高员工的素质和技能，使企业拥有一流的人才，创造出一流的业绩，从而从企业在市场竞争中立于不败之地。企业培训是否有效果，培训师的选择是关键因素之一。培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业的人力资源的开发者和组织者，培训师的选择成为培训过程中十分重要的一个环节，对企业的发展产生很大的影响。
1．企业培训师是企业先进文化的传播者
一个企业如果没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。在企业文化建设与培训过程中，企业培训者是企业先进文化的传播者，促进员工对企业文化的理解。
2．企业培训师是企业安全生产的推动者
经济技术的不断发展也涌现出了新技术、新工艺和新标准，员工只有通过培训才能加大安全生产的认识力度，自觉地执行和落实安全制度和技术标准，才能使企业安全生产得以保证。企业培训师是承担这项任务的最佳人选，发挥着不可替代的重要作用。
3．企业培训师是科学技术转化为科研成果的重要桥梁
新的科学技术的转化和推广都要有一个过程，企业培训师掌握了整个行业最先进的管理理念、人才需求和相关的技术，在标准上、培训的目标上、培训的质量上能够迅速满足企业对技术人才的需求。培训师以最快的速度、最直接的形式加以推广应用，提高了科研成果的实施效能。
4．企业培训师是企业人力资源的开发者
企业的人力资源开发是对人才的合理使用，通过培训培训师开发了员工的工作积极性和创造性，提高了员工的管理能力和技术素质，使他们能更有效地实现企业和个人的目标。企业培训师比较了解企业员工的现状，知道员工在培训方面的需求，所以企业培训师为企业提供的第一手素材是企业决策层最需要的素材，在企业人力资源开发中都离不开这些素材，企业培训师对企业人力资源开发的重要责任，任重而道远。
二、培训需求的多元化
1．企业需求方面
在管理理念、技术创新等方面占据先进的地位也就等于占据了市场的一个主动地位，所以当代企业不满足于笼统的职前培训、在职培训和管理培训。培训不仅使员工更加熟悉工作内容还可以吸收外面的新知识和新的理念，特别是同行业的信息，新的科学技巧与方法，这是企业竞争致胜的一个关键因素，也是企业长期发展的一个条件。通过培训能提高企业员工的忠诚度，创新能力和实际操作能力，对于企业管理者来说，培训不是定时定点，而是随时随地、在工作中学习他人成功的管理经验，借鉴他人成功的经营理念，从而提高企业的作战能力。
2．员工方面
根据马斯洛需要层次理论，在激烈的竞争条件下，为了更好的发展自己，企业员工的培训需求呈多样化形势。提升个人能力，通过学习新的知识，才不会遭到社会的淘汰。此外，通过培训可以获得成就感，这是中、高层员工普遍的一个心理需求点，专业性强的培训是他们关注的一个方面。对于新员工来说，陌生的环境可能使他们的工作能力的发挥受到了一定的限制，在工作中找到一个朋友或伙伴更容易提高他们对企业的认同感。老员工充当这角色，作为一个培训师使新员工快速建立工作的信心和勇气，并在工作中找到一个较好的倾诉对象，解决他们的困难，从而提高员工的工作积极性、对企业的忠诚度，减少企业人员的流失率，使员工能尽快为企业创造价值。
在培训当中，有时候不仅仅是知识的传授，更是一种文化的交流和分享，通过什么方式进行培训以及培训的效果如何对员工产生很大的影响。
3．客户、供应商方面
顾客是上帝，客户、供应商对企业销售服务的满意度决定了企业销售额及利润的高低，而追求利润是企业生存的根本。在业务往来的过程中可以从客户及供应商的角度出发发现企业存在的不足，并根据他们的意见不断对员工进行培训，满足客户、供应商的需求，这是非常必要的。
4．社会方面
随着社会不断的进步、经济的不断发展，将会产生出不同的职业，现有的职业也有可能会更加细化、专业化。新的职业的产生在发展的过程中都需要不断培训，进而更加完善，这是不可缺少的，而不同的职业需要的培训师也是不一样的，更加专业化、细分化的工作就需要更加专业化的培训师。
三、企业培训师多元化趋势
早在1983年，美国培训与发展协会（ASTD）就把培训师的角色划分为15种：评估者；团体协调者；个人发展咨询者；教材编写者；讲师；培训发展管理者；销售者；媒体专家；需求分析专家；方案行政执行者；方案设计家；策略专家；任务分析者；理论家。这是培训师多元化的一个最初的划分，之后美国、英国等发达国家的培训师队伍逐步走向规范化，我国经济发展速度加快，培训师制度的建立也必然借鉴了其他发达国家的经验，培训师队伍必然走向一个多元化发展的趋势。
1．企业内部培训师
培训对象的不同，需要不同的内容，根据培训内容的不同其具体可以细分为以下不同职位的培训师。
（1）技术、操作骨干培训师
对于技术和操作类的工作，单纯的理论知识的灌输未必对绩效产生大的影响力，工作的内容决定了其需要有实际的操作实践经验，而在该领域内企业的技术、骨干员工就发挥了他的作用。对于低操作型的员工来说，培训多和日常事务性的工作有关，通过操作骨干培训师以授课的方式对他们进行新技术、新标准的培训，同时也可以通达让员工讨论的形式复习巩固所学的知识。作为培训师，通过其丰富的工作经验，突出的工作成绩可以发现员工在这一方面可能会存在的问题，结合企业发展的实际情况、员工的特点，进行有针对性的培训，提高员工的技术水平和操作技能。
（2）企业培训专员
培训专员也是企业文化的传播者，将企业文化溶入到自己开发的课程中，并在课程中尽情的展示，让所有学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并将自己拥有的知识和技能通过专业化的技巧转化为标准化的课程传授给企业需要的员工，传统的培训专员的角色就太泛了，对于有些培训项目他们的能力还不足，比如企业管理人员的培训、不同员工的技术的再培训等等，这需要针对不同的培训对象选择不同的外部培训师。企业的培训专员培训的内容主要是介绍企业文化、企业制度以及新员工在培训及职业生涯规划等。如联想新员工培训班4共设5个讲座，向新员工介绍了有关联想集团的发展史，未来的发展目标、行为理念及业务流程、各项制度等。
（3）老员工培训师
很多公司都有老员工带新员工开展工作，这也相当于一种培训方式，而老员工就充当了培训师的角色，这种情况在中小企业中比较常见。一个优秀的老员工对于业务的掌握是非常熟练的，在实际的工作中他能把企业的实际业务需要教给新员工，有较好的针对性和实用性，正所谓言传身教，老员工同时也是企业文化的传播者，新员工通过日常的工作学习逐步与企业的文化价值观相融合，从而提高员工对企业的认同感。此外，老员工培训师还必须具备一定的教学指导能力和技巧，能针对不同新员工的个性特点实施培训，确保培训的效果。
2．外部培训师
（1）专业知识老师
企业培训的内容包括开发员工的专门技术、技能和知识，知识指的就是员工在该领域内的新知识，社会是向前发展的，知识也在不断的更新，所以企业要不断的对员工进行专业知识的培训，如会计、财务、秘书等职位，因为这一类工作人员必须具备扎实的知道基础，为了应付日益发展的时代潮流就必须学习新的知识，逐步完善自己的知识体系。培训需求的广泛也对专业知识老师提出了新的要求，如对语言的不同需求，有的人想学习英语，有的人需要学习日语、越语、法语等等，这就需要不同的专业知识老师，专业知识老师正是顺应了这一时展的要求。
（2）职业培训专家
培训专家有别于传统的职业培训专家:①在资格的审核上必定更加严格目前，我国劳动和社会保障部已出台了企业培训师职业标准，明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等；②制度更加严格，未来的职业培训专家不再像现在一样，随便弄一个头衔就可以做培训师，良萎不分，培训的效果差强人意。职业培训专家专门研究及从事这一方面的工作，有丰富的理论知识并能将专业理论知识与丰富的实务经理相结合，同时还掌握了高超的技巧，这一类培训师还必须具备多元化的资历，特别是管理类培训师的专业分布于教育、外语、财经、管理、数学、医学、历史、新闻等各门类，而技术类培训师的培训课程对于所接受的专业教育要求较高，这样才能满足不同培训的需要，真正做到培训不同领域的专业化，而企业要聘请职业培训专家就会根据培训的内容的不同选择哪方面专长的培训师。
（3）经验丰富的管理者培训师
总经理作为一个企业的管理者，肩负着整个企业的发展重任，对企业的发展方向、发展战略和竞争策略都有着密切的联系。所以，经理、总经理的个人能力、知识与态度都关系到企业的生死成败。但是企业的管理者的培训不能单纯的采用以往的培训模式，更为重要的是需要一个什么样的培训师，所以拥有企业管理方面丰富经验的管理者培训师就应运而生，管理者培训师不仅拥有丰富的企业管理的知识，更有长期的管理经验，在企业的管理工作中有出色的表现。同时一个优秀的培训师还有灵活的讲课技巧，对管理者的培训必须采用灵活简单的方式，可以采用座谈、讨论和考察等方式。
（4）网络培训师
网络培训是一种借助于计算机网络信息技术的培训方式，这将学习与工作结合在一起，这一培训方式的出现同时产生了网络培训师。这一培训方式使用灵活，符合分散式学习的新趋势。在平时的工作生活中，很多人不一定到培训的时候才想到要去学习，比如说经理、高校老师、专业性强的工作都需要自我学习的自律性，这一培训方式就适合竞争激烈的社会发展潮流，同时节省了培训学员集中培训的交通费用及时间成本，而信息传递的优势明显，更适合成人学习，这一培训方式为实力雄厚的企业所青睐。
（5）顾客、供应商培训师
商家在销售产品的过程中有哪些做得好哪些不足，顾客与供应商是最有感触。商家有时会请经常到他那买产品的顾客及供应商提意见，这一类就是顾客、供应商培训师，他们在购买产品的过程中，是销售产品技巧、服务、产品质量的见证者，通过对比能发现企业这方面存在的不足，从顾客的角度出发对于销售人员的销售方式、技巧、服务的态度进行培训，对中高层决策者我销售战略上提供良好的建议。这一类培训师对于销售类行业的基层员工是非常有帮助的，但是他们也必须具备较高的个人综合素质，能站在客观的立场上从现实中发现并总结问题，真正提出对企业有帮助的建议，并通过培训使员工的个人行为习惯得到改进。
四、结束语
我国企业培训师制度刚刚建立，还有很多不完善的地方，随着我国经济的发展，企业和员工对企业培训需求的不断变化的必然趋势，必然导致培训师行业的一个新的发展趋势，那就是培训师多元化趋势。不同的企业需求不一样，不同层次的员工对培训内容也不一样，所以多元化的培训师更能满足这一需求，提高企业培训的效果。
参考文献
[1] 孙明宇、胡媛媛.我国培训师行业的现状及发展初探[J].华东师范大学职业教育与成人教育研究所,2005,(3):48-50.
[2] 高洁.培训师行业现状和专业化发展策略[J].华东经济管理, 2005.06.
[3] 陈萃光、李笑月.浅谈企业内部培训师队伍的建设[J].中国成人教育 ,2005,(6):116-117.
[4] 董妙龄.谈谈如何构建高素质的培训师队伍[J].北京市经济管理干部学院学报,2005.(2):8-12.
[5] 王琳.发展中的中国企业培训师[J].中国培训,2004,(6):13-14.
[6] 崔冰.培训师：播火的前行者[J].中国培训,2002,(7):5-9.
[7] 刘航平.让内部培训师－闪亮登场[J].现代企业教育,2006,(12):56-58.
[8] 孙振东、秦旭文.企业培训师在企业培训中的作用[J].职业技术教育研究所,2006,(8):22-26.
篇（4）
培训中心努力发挥自身优势，深入坚持“三个服务”的宗旨，即服务省公司发展大局，服务电力企业队伍建设，服务员工职业成长。扎实推进“两个转变”，即转变培训工作发展方式，转变培训中心发展模式，走全面协调发展、创新发展和跨越式发展之路，奋力争创国网公司系统“一流培训中心”，努力实现“培训理念先进，培训体系完善，培训特色鲜明，培训业绩领先”的“一流培训中心”发展目标。
一流培训师队伍建设
争创“一流培训中心”，必须具有一支业务一流、素质一流的培训师队伍。作为一个企业的培训中心，培训是核心业务，培训师队伍是核心资源。浙江省电力公司培训中心正在积极推进以能力建设为核心的培训师队伍建设，一是建立培训师职业生涯管理体系，制定了《培训师岗位聘任办法》，以培训业务要求为指导，建立“六级”培训师制度，明确每一级应具备的素质和能力，引导教师提高专业能力、教学能力、开发能力和研究能力等基本能力，既为培训师职业生涯发展指明了方向，也确保培训师的成长符合培训中心发展需要。二是加强培训师绩效管理，制定了《培训师绩效考核体系》，以培训师的能力要求为指导，确定培训师绩效考核指标及各指标的权重，通过绩效管理有效引导、激励培训师提升自身能力，做好本职工作，从而实现中心工作目标。
近年来，培训师通过参加培训项目开发、品牌项目建设、精品课程建设和培训基地建设，通过请企业专家担任“师傅”，通过深入企业实践和自我学习进修等多种途径，不断提高自身能力。2012年，培训中心90%的培训师参与了各类培训项目开发、培训课题研究、教材讲义开发、培训品牌建设和培训基地建设等开发性工作，不仅切实有效地提高了培训师的“四项”能力，同时也保障了培训中心各项培训业务的不断发展。
为进一步提升培训师的综合能力，加快一流培训师队伍建设，培训中心正在构建立体化的师资体系。在各主干专业与企业合作建立培训师校外实践基地，为培训师调研、生产岗位实践提供了便捷的通道，并与企业合作开展培训调研、电网仿真开发等项目，实现培训教学与企业需求的“零距离”接轨。同时，完善了培训师深入企业实践的制度，明确要求主要专业的培训师每三年必须有不少于六个月的时间到生产一线在岗实习，使他们具备与生产实际相同步的专业能力。
兼职培训师是培训中心一支不可替代的教学力量，培训中心完善了《外聘教师管理办法》，开发了外聘师资管理系统，分专业建立专家教学团队和劳模教学团队，举办多期内训师培训班，着力提高兼职培训师的教学能力，努力发挥好公司系统各类专家、劳模内训师的积极作用，促进培训质量和效果的不断提升。
特色培训基地建设
争创“一流培训中心”，必须具备一批特色明显的培训基地。浙江省电力公司培训中心在省公司的大力支持下，按照“基本一致，适度超前”的原则，加大了资金投入，每年有超过3000万元的培训设施设备投入培训教学，建设了一批设施先进、功能完善、项目完备，并在国网公司有一定影响力的特色培训基地。2010年，输电线路带电作业培训基地和配电线路带电作业培训基地被评选为国网高技能专项培训基地，每年为国网公司各单位培养数百名专项人才，累计已培养了1000余名输配电带电作业人才。2012年，在国网公司人资部组织的基地复评中分别获得第一名和第二名，输电线路带电作业培训基地还成功承办了第八届全国电力行业职业技能竞赛高压线路带电检修工决赛，培训中心获得“特别贡献奖”。继电保护培训基地承担了华东电网第三轮技术技能竞赛继电保护专业决赛，培训中心获得“竞赛优秀组织奖”。
目前，特高压交直流输电线路培训基地、继电保护和自动化培训基地、电力营销培训基地、变电运维培训基地和安全作业培训基地等一批特色培训基地正在努力建设和完善中，为贯彻落实省公司领导提出的“用最好设施设备投入培训”工作要求，这些特色培训基地建设将与浙江电网技术水平相一致，与浙江公司管理水平相适应，将在各类技术技能人才培养和各专业技术技能竞赛中发挥重要和积极的作用。
持续推进培训创新
争创“一流培训中心”，必须坚持创新发展之路，创新是“创一流”的内在要求，也是“创一流”的必由之路。浙江省电力公司培训中心扎实推进培训创新，加强培训研究，完善创新管理、评价和奖励机制，培训创新取得了较大突破。
创新开展培训业务体系研究。培训中心正在研究科学合理的培训业务体系，创新构建一个“覆盖全员、标准统一、资源共享、协同高效”的“一精两广”大培训体系，这个体系坚持以人为本，把提升员工岗位胜任能力和职业发展能力作为主要任务，既考虑高端精英人才培训，如高级经营管理人才、复合型骨干人才、国际化人才、专业技术骨干和高技术技能业务培训，也考虑全员普及性培训，如法律知识培训、各层级管理人员管理基础能力培训、各类宣贯培训等，更要考虑全员性分类分层培训，如专业系列化、岗位序列化的生产技能人员岗位培训和职业资格培训等。
创新开发培训项目。近几年，培训中心每年的培训新项目率均超过20%，近三年累计已开发了智能电网关键技术培训、智能变电站运行技术培训和调控一体化专项培训等200余项培训新项目，保障了省公司各项重点任务完成，保障了省公司各项新技术应用和管理新理念推广取得成功。近三年，共编写培训教材125册，在中国电力出版社等正式出版教材21册，开发题库38个，开发培训课件154个。
创新开展培训课题研究。围绕培训业务发展和企业需求，开展系列化培训课题研究和群众性科技创新活动。2012年，完成24个培训研究课题和18个群众性科技创新项目，内容涉及培训管理、培训教学研究和实训基地建设，这些项目创造了显著的管理效益和经济效益，也为培训师搭建了施展才华和岗位成才的舞台。
创新培训教学模式。一体化教学、案例化教学、研讨式教学、情景体验式教学等多种适合员工教学特色的先进教学模式被不断开发和运用，还举办了以案例教学为主题的培训师能力竞赛，形成广大培训师努力创新教学模式的良好氛围，培训师开发能力和教学能力得到有效提高，也取得良好的培训教学效果。
创新竞赛比武集训教学和管理模式。集训教学坚持“四化”，即管理项目化、培训阶段化、教学个性化、考核多维化；集训管理推行“四保障”，即安全保障、体能保障、心理保障、生活保障。省公司在参加中电联、国网公司和华东公司各项竞赛调考中均取得优异成绩，在国网公司各单位中名列前茅。
创新组建研究开发团队。培训中心专业培训师与供电企业专家合作组建项目研发团队，共同开发了调控一体化仿真培训系统和系列化培训课件，共同承担了企业绩效管理等咨询项目，提升了培训中心研发整体实力，支撑了培训业务创新转型，面向供电企业，特别是县供电企业，做精做强培训技术服务。
品牌项目培育和精品课程建设
争创“一流培训中心”，必须具备一批在国网具有影响力的品牌培训项目和精品培训课程。随着培训业务规模的日益增长，迫切需要不断提升培训的质量和效益，而以品牌建设来提高培训教学及管理水平，是培训业务升级换代的必由之路。为促进培训发展方式转变，带动质量的全面提升，浙江省电力公司培训中心在各主干专业建立了培训品牌建设团队，确定“大客户经理培训”等七个项目为第一批品牌建设项目。经过近一年的工作，品牌培训项目培育和创建工作已初见成效，用品牌引领品质提升正在发挥积极作用。
序号 培训品牌建设项目
1 大客户经理培训
2 电力营销法律风险防范培训
3 继电保护技术培训
4 变电运维人员设备评价技术培训
5 输电线路带电作业技术培训
6 电力工程建设造价管理培训
7 中青年干部培训
为配合培训品牌建设，培训中心同时对各专业的一批典型培训课程，实施了精品化建设，计划通过1至2年的努力，在各主要培训专业，建成至少1门精品课程，形成满足培训中心培训业务发展需要，具有特色的技术技能和企业管理培训精品课程体系，并充分发挥精品课程的示范、引领和辐射作用，全面提升培训品质，目前第一批17门精品课程项目计划已经确定。
序号 精品课程名称
1 500kV变电站异常及事故处理
2 220kV变电站设备异常及事故处理
3 电网异常及事故处理
4 智能变继电保护调试
5 OPEN3000标准化作业
6 用户供电方案制定
7 电费复核典型案例分析
8 大型燃气轮机设备
9 供电营业窗口人员标准化服务
10 电力企业安全心理学
11 竞赛选手心理调适与能量提升
12 电费债权的法律保障
13 管理沟通能力提升
14 生产管理信息化
15 输电线路带电作业
16 电缆线路不停电作业——旁路作业
17 综合不停电作业法——更换柱上变压器
一流员工队伍建设
篇（5）
【中图分类号】G726 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）28-0197-02
作为人力资源开发重要组成部分的培训教育，在提高企业经济效益，发展社会生产力方面的作用已为社会普遍认同。但是，培训教育管理制度的不健全和培训市场的不规范导致的教育和人力资源浪费，还不足以引起人们的认识。优化培训教育和培训教育管理，需要解决以下五大问题：
一 培训教育的管理体制需要理顺
目前，涉及培训教育管理的行政机构和行使教育管理职能的机关颇多，呈现出多渠道和分段管理并存的格局。
1.多渠道管理表现为分条线的纵向管理
据不完全归纳和统计，这些培训管理机关及分工大致如下：人事行政部门对执业资格考试的考前培训管理；对专业技术职称考试的考前培训管理。各行业主管部门对执业资格考试培训单位的管理；对从业资格考试的考前培训管理；对从业资格考试培训单位的管理；对职业资格考试培训单位的管理。劳动行政部门对职业资格考试的考前培训管理；对职业资格考试培训单位的管理；对专业劳动岗位培训的管理；对专业劳动岗位培训单位的管理。教育行政部门对各类培训单位的管理。行业协会对行业内执业资格考试、从业资格考试、职业资格考试的考前培训管理，以及考试后继续教育的管理。上述五个条线的管理仅仅是从市级的层面来分析的，在市辖区（县）内，还有基本相对应的管理和继续教育管理；职业能力考试院对承办的一部分执业资格考试的管理；行业岗位考核指导中心对从业资格考试的管理；工商行政管理部门对企业性质的、从事培训业务的咨询公司进行管理。
2.分段管理是各管理机关对全过程的一个段落进行管理
据不完全归纳，培训教育全过程的分段和分工管理大致可分解为：（1）培训机构资格（资质）的管理。这类管理一般由教育行政主管部门、各行业行政主管部门和工商行政管理部门负责。（2）培训内容管理。这类管理一般由人事行政部门、各行业主管部门、劳动行政部门和行业协会负责。（3）培训过程管理。这类管理一般由组织实施培训的机构和行业协会负责。（4）培训考试管理。这类管理一般由行政机关、行政机关委托授权的事业单位和行业协会负责。（5）培训证书管理。这类管理一般由行政机关和行业协会负责。此外，还有应时性的综合管理机构，如紧缺人才培训工程联席会议办公室。
多渠道和分段管理的格局，其优点是能充分调动各方面的积极性，能顾及各类别、各层次培训的“个性”，易于形成各类培训的“特色和特点”，而其弊端主要有：（1）多渠道的管理口径不一样大，渠道和渠道之间边界不清，有重复交叉之地，也有空白之处，可能导致政出多门，培训机构无所适从。（2）分段管理的接口不匹配，标准规格不一，操纵中可能导致前后不衔接或接不上，这些弊端同样会导致培训机构显得无所适从。这些弊端最终是可以通过“协调”解决的，但协调是以低效率运作、教育资源浪费为代价的。
对于培训教育管理的体制问题，政府应当将其作为科研课题，组织力量来专门研究。教育、人事、劳动、工商行政部门，各行业内的教育行政管理部门，各行业协会、各考试中心、职业能力考试院等对培训教育所行使的管理职能（包括纵向的、分段的各管理职能）定位要找准，各条线的分工边界要清晰，各段落的分工要能和谐地衔接。各级各类政府机关对培训教育的管理职能，要通过立法（全国性的或地方性的）确定。
二 培训教育的政策要有稳定性、连续性
纵观近5～8年的培训教育，存在着有关部门制定的培训政策缺乏连续性、不同部门制定的培训政策缺乏统一性的遗憾。曾经非常火爆的企业干部“工商管理培训”，政府的综合经济管理部门和各有关行业主管部门都先后发文要求组织好培训，并且把参加培训和在企业的任职联系起来。但其实施的结果远不如文件所述，圈外人觉得这是不了了之。正如火如荼的施工项目经理培训被“紧急刹车”，项目经理要向建造师过渡，已取得项目经理证书的，需要重考和加考部分课程转为建造师执业资格。合同员岗位资格证书的培训考试，在部分省市作了试点，后来该岗位培训项目没有在全国推广，而试点省市已取得岗位证书的学员，因为没有实行持证上岗，其岗位证书变成了一份“收藏品”。又如同一个执业资格考试的报考资格，每年在做新的调整，条件尚欠缺的考生，在“涨价”的行情下，离报考资格越来越远。由于培训政策的多变性，使得有些培训有诸多的浪费，学员有甚多的无奈。
笔者认为，政府行业主管部门要慎重推出强制性的培训项目，推出一个新的培训项目要同步解决三个问题：（1）培训项目和工作岗位要相对应，两者既要坚持中国特色，又要兼顾与国际接轨；（2）培训项目和颁发证书、证书的使用要有配套政策，并且政策的执行要有严肃性；（3）各培训项目中具有相同要求的课程，要有“在一个时间段内互认，超过时间段需要重考”的政策，避免同要求、同水平的重复学习。
三 培训项目应通过市场来遴选培训单位
上海教育市场上的培训项目数以千计，根据培训项目推出的主体不同可以分为两类：一为由政府推出的培训项目，二为由培训机构自主推出的培训项目。上海的培训机构也数以千计，但基本上也可以分为两类：一类为（基本上）完全拥有办学条件的各类院校，另一类为（基本上）完全依靠社会资源、社会力量创办的院校。这两类学（院）校的办学条件、办学水平有很大不同，但办学水平也未必与办学条件成正比。由培训机构自己推出的培训项目，由于处于完全的市场化运作中，无论是培训项目本身还是培训机构，适用的是适者生存的准则。而对于由政府推出的一些培训项目（主要是强制性的培训项目），各培训机构取得培训资格的途径没有规范的程序，结果出现了低资质或无相关资质的培训单位在实施中、高级档次培训的现象，在教考合一的制度下，培训教育就变为“走过场”程序。还有些行业行政管理部门对有垂直领导关系的培训单位实行“保护”，垄断培训教育，不让别的培训机构“入圈”。这样的怪现象，使得好的教育资源不能有效利用，培训的质量就得不到保证。
为了保证培训资源的合理利用，保证人力资源开发的规范有序，凡是由各级政府推出的培训项目，我们认为应当向有相关资质的培训单位公开招标或邀请招标，通过评标遴选一定数量的合格单位为该项目培训单位。对同一个培训项目的初、中、高级档次的培训也通过招投标来遴选。让有能力的培训单位来参与承接培训项目的公平竞争，有助于培训单位提高培训质量。
四 培训内容要及时反映当代科学技术的最新成果
培训教育比学历教育更能及时反映人类科学技术的最新成果，能及时促进企业的生产和经营，这是培训教育的优势所在。但由于培训教育管理的不到位，培训教育的优势往往不能充分体现，导致培训课程设计不能实现知识结构的最佳组合；课程内容不能充分引进同行同业的最新成果；培训手段的局限不足以实现课程教学的要求。由于上述缺陷的存在，使得相当部分的培训，尤其是一些强制培训项目存在着培训“效果差”的问题。这样的尴尬绝不是绝无仅有，如使用的教材竟然还在诠释已失效的法律；技术应用型的教材是七八年前甚至是十年前的老版本；教师讲授的是60年代的生产工艺，而对今天的生产工艺处于“白天也朦胧”的状态；实验室陈列的是十多年前的旧型号或现在已基本淘汰的材料或设备；现场实训课程变成了学员自找出路的参观；建设行业中先后开设的监理师、造价师、建造师执业资格考试培训，其分别属于三个支行业管理，培训内容重复甚多，即使是重复的部分内容，各条线的培训教材没有统一的说法。
对于各类培训项目培训大纲的制定、教学计划（课程）的设计、课程教材的编撰或选择，我们认为应当成立高层次的专业委员会，由他们来把关，放弃用行政手段去决定这些很专业的问题。政府管理机关的职责是组织专家进行有效的工作，监督培训机构是否执行了这些相关规定。把培训大纲、教学计划（课程）的设计、教材使用中出现的问题及时反馈给专业委员会，由他们及时进行调整。
五 培训教育的教师资格要有权威的认定机构
由于培训教育是依附于企业的生产和经营需要的，其所涉及的学科（工种）无所不包，也由于上述第二类无自己师资的院校大量存在，因此，无论是哪一类培训机构，长时期仅依靠国民教育中有教师资格的教师是远远不能满足需要的。由于客观需要的存在，大量来自国家机关，或来自企业事业单位的非职业教师就填补了这一空缺。那么，对他们的任用有什么要求和条件呢？由于没有规范、权威、可操作的资格认定制度，对非职业教师的管理和要求就只能靠政府管理部门和培训机构自己的需要或要求来进行管理了。比较有要求的师资管理往往是主管部门在推出培训项目的同时，对由培训机构选送的教师先期组织一个师资培训，请教材的编者或知名学者作教材串讲、教材分析，然后学习交流，最后发一个文件（通知）给予认定。即使是这样的管理，其间也难免有鱼目混珠、鱼龙混杂的情况。更有甚者，在种种利益关系的支配下，一些明显不符合要求的所谓“教师”，也在从教。因此，在培训教育领域就存在教师教学水平严重不平衡的状况。
我们认为，政府法规或规章应当细化《教师法》中“教师资格”的原则规定，对教师从教资格实行不同标准的分类管理：对国民学历教育教师和各类培训教育教师，对课堂教育教师和实习（训）教师，对高、中、低不同层次教育的教师，对成熟、传统课程教育的教师和从事研究性、探索性课程的教师都要有不同的从教要求和标准。在有了教师资格的分类规定后，只有在根据分类规定取得了教师资格后的教师，才能从事培训教育教学。
毋庸置疑，培训教育对企业发展生产和提高经济效益有着重大的作用；同样，优化培训教育及其管理，对提高培训教育的经济效益和社会效益也有着重大的影响。
参考文献
篇（6）
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2014）07-126-03
一、案例教学的特点
案例教学之所以在国内外培训中受到欢迎，因为其与传统的课堂讲授方法相比较，更符合干部学习特点。
1.学习主动化。参加培训的领导干部大多都有较高的学历层次，有一定的知识背景、理论功底和工作经验，他们学习培训的动机是以问题为导向，立足于主动获得新信息，通过思考、交流、比较、分析，解决实际问题。案例教学要求每位学员都要对问题进行分析、提出解决方案，并就其他学员提出方案发表见解，特别注重学员的参与，把学员的思考和辩解作为学习的一个重要方面，激励学员主动学习。而传统的理论讲授、“灌输”式教学难以满足学员的现实要求。
2.内容案例化。案例教学不是“理论+例子”，进行阐述和例证，是以分析讨论案例为主要内容组织教学活动，通过案例加深对理论知识的理解，启发和引导学员将所学理论应用到实际中去，侧重于对实际问题的分析。而传统的讲授式培训方法则是对实践进行抽象、概括后总结理论和规律。
3.方式互动化。案例教学建立了教师与学员、学员与学员之间“共同探讨，倡导分歧，思维共享”的交流平台。教师和学员都是学习共同体的成员，大家一起讨论案例，相互交流认识成果，教师既对学员进行指导、帮助，也从学员中了解到大量的感性材料。学员与学员之间，通过交流看法、交换意见，获取新信息，拓宽思路，寻找解决问题的途径。
4.结论多元化。案例是没有标准答案的，即使告诉学员案例中决策者的实际做法，也并不意味着这些做法就是唯一的正确答案。案例所涉及的情境、事件、人物和问题等因素具有复杂性，因此，对问题的看法，得出的结论也不可能是唯一的。学员可以从不同的角度、用不同的理论和方法对问题进行发散性分析。
二、农业干部培训案例教学的主要形式
教无定法，唯有合适。在案例教学实践中，不同国家、不同培训机构都努力形成最适合的案例教学形式，如美国哈佛大学经典型案例教学、法国国立行政学院现实型案例教学。我国干部培训机构自引入案例式培训以来，结合中国领导干部教育培训实际，不断对案例教学进行本土化，以期能够使这种新鲜的教学形式在中国干部教育培训中发挥更大的作用。当前，围绕各级各类农业干部培训特点，探索总结了一些实用的案例教学形式，取得了较好的培训成效。
1.讲授式案例教学。讲授式案例教学是由教师直接对案例进行分析阐释、归纳总结。这种形式仍沿用传统的讲授式教学，但在内容上主要采用案例分析的形式。这种方法一般适用于情节比较简单、不需要进行过多讨论和分析的案例。讲授式案例教学在农业干部培训中应用最多，使用范围最广。讲授式案例教学主要是教师讲解分析，因此，所用的时间和精力也相对较少，这样可以让学员在有限的学习时间内学习到更多的知识。但这种方式的不足之处是案例分析过程被教师代替，这样对激发学员的主动思考、分析问题都有一定的影响。
2.讨论式案例教学。讨论式案例教学是指在教师的引导下，以学员为主体对案例进行讨论分析的方式。这种方式，更加注重研讨、交流和分析过程，让学员获得启示，而不是结论。比如，在农业领导干部专题研究班中开展讨论式教学，充分调动了学员的积极性，让学员在讨论交流的过程中获取知识与多方面的能力。但这种案例教学方式对教师的要求较高，既要具有专业知识，还要能够掌控教学节奏，引导学员围绕主题深入研讨。讨论式案例教学与我们培训中开展的“学员论坛”有相似之处，但“学员论坛”更注重学员之间经验成果的分享，对问题的深入分析不够。
3.模拟式案例教学。模拟式案例教学是将案例情境编成脚本，让学员扮演案例中的角色，进入相应的场景，再现案例发生的情景，引导学员身临其境，对案例进行交流、分析、解决案例中的问题。比如，在农村土地仲裁员培训和农业应急管理培训中，通过这种案例教学方式让学员亲身体验案例中的角色和特殊情景，充分发挥学员的主体地位，激发他们积极思考问题，提高创新思维能力。但这种方式也有一定局限性，需要专门的场地和道具；教师和学员也要花较多的精力进行策划、组织。另外，这种方式对角色把握的不确定性因素较多，对于经验不太丰富的教师而言不易掌控课堂局面。
4.辩论式案例教学。辩论式案例教学就是以辩论会的方式进行案例教学。参加辩论的学员根据案例问题，组成“正方”和“反方”陈述自己的观点、并针对问题进行辩论，教师紧扣主题，引导学员集中讨论，现场点评。案例辩论的气氛比较激烈，针锋相对，能够时刻激发学员处于高度集中思维状态，应对对方提出的各种问题。这种方式要求教师要时刻控制辩论方向不偏离主题。这种方法主要用在农业法律培训课程中。
5.现场访问式案例教学。现场访问式案例教学是让案例中的当事人与学员进行直接对话，现身说法，与学员就案例中涉及的问题进行分析、探讨、交流，直接触动学员的思想和情感。比如，邀请基层农业一线工作者到全国农牧渔业大县局长轮训班中现身说法，介绍案例经过，讲解背后的故事，解答学员提出的疑问。组织公务员初任培训班学员深入农村、深入农户、走访农民，增进对农民的情感，深入了解农村发展现状，增强做好“三农”工作的责任感和使命感。现场访问式案例教学往往是正面案例的当事人容易将教学现场当作优秀事迹介绍，而忽视挖掘成功背后的经验、启示；反面案例的当事人不愿意接受采访是需要不断探索的问题。
三、农业干部案例教学存在的问题
尽管我们在案例教学方面进行了不懈的研究和实践，积累了一定的经验，但中国化的案例教学之路还刚起步，还存在案例教学形式与课程主题不匹配、好的教学案例来源缺乏、学员不习惯案例教学模式等问题，影响了干部培训案例教学的实效性。
1.教学案例收集整理。西方知名干部教育培训机构高度重视教学案例库的建立，有专业的教学案例收集整理队伍和标准化的案例管理使用流程。比如，哈佛商学院成立教学案例收集整理部门，专门组织研究人员进行各种调查、教学实验、案例编写，并形成了一整套案例选题、收集、编写、申请专利、更新、发行、管理的程序和实施步骤，开发形成了一大批实效性强的教学案例。而我国干部培训机构的教学案例库建设刚刚起步，还没有形成规范的教学案例编写流程和专业的案例教学编写人员队伍，教学案例的数量亟待增加。
2.案例课程设置。一方面，案例教学法并不适用于所有课程。实践表明，只有便于团队学习、在经济社会发展中能够产生共鸣的培训内容适用于案例教学，如经济管理、政府管理、法律等方面的课程。对于政治理论、知识更新、政策解读、制度讲解等方面的课程教学效果不明显。另一方面，在课程时间上，由于领导干部培训多为短期在职培训，培训时间短、学习内容多，因此，在整体培训项目课程设计中，每门案例教学课程往往只安排半天时间，与国外1-2天的案例教学课程相比，学员讨论和思考的时间被压缩，影响了案例教学启发学员思考的效果。
3.学员的参与程度。受传统的讲授式教育习惯影响，中国的领导干部更习惯少说多听式的学习方式。即使是最活跃的学员，在案例教学课堂上的参与程度也与西方的领导干部有一定差别。因此，在开展案例教学时，不能一味模仿国外的案例教学方式，不提供参考材料，让学员自己去寻找案例分析理论并提出解决问题的方案。要加强教师对案例分析过程的引导，通过提供相关理论分析资料，促进学员结合实际工作研究解决问题的办法。案例教师还要科学设计研讨环节，激发更多学员参与课堂讨论的积极性。
四、增强农业干部案例教学效果的思考
从农业干部案例教学实际看，可以从教学案例和教学形式的选择及强化课堂引导、提高学员参与程度等方面人手，进一步发挥案例教学的特点，增强案例教学的课堂效果。
1.教学案例选择。每一个教学案例都有其适用范围。在选择教学案例时，一方面要充分考虑培训班次、专题内容、学员类型等具体情况，了解学员学习期望，才能使所选案例符合教学目的和学员需要；另一方面，案例的难度要适应学员的能力水平。如果案例所涉及的理论知识或主题超出大部分学员知识能力或研讨范围，将导致学员无从下手，只能被动听从教师脱离实际的灌输，使学员失去参与研讨的兴趣。反之，如果案例内容过浅，其产生的影响、得出的结果一猜便知，这不仅降低了教学要求，也难以激发学员参与案例研讨的积极性。所以，选择案例要难易适度，这样有助于教师把握教学进度，根据学员的接受能力和需要，在规定时间内完成教学任务，提高学习效率，实现培训目标。
2.案例教学形式的选择。同样的培训内容，因采用的案例教学形式不同，可选用不同的案例。同一案例教学课程，如采用讲授式教学形式，则可以选择描写某地在这方面形成一整套做法及经验的案例；如采用模拟式教学形式，选择的教学案例就应该是详尽描述包含比较多的利益相关者的复杂心态和利益博弈的事件；如采用现场访问式教学形式，可让学员直接向当事人提出问题，进行交流争辩，对案例进行更深入的分析。在实际工作中，也可根据教学案例资源情况，选择与之相配套的教学形式。
3.加强案例教学课堂设计。由于案例教学时间有限，因此，要对案例教学各环节进行科学设计，利用好课堂时间。一是科学安排时间，特别是要根据学员人数、案例计划讨论时间长度确定每名学员发言时间，增加学员的发言机会。二是设计教学方向，通过考虑以什么样的问题或陈述展开讨论、提问的顺序、如何结束讨论和预期的讨论方向等问题，设计出一系列问题把案例教学课从头到尾串下来。三是组建学习小组，确保研讨过程有序进行。可以通过了解学员的基本情况，合理搭配学习小组成员，指定研讨主持小组长，规定讨论发言规则，营造开放宽松、相互学习的讨论氛围。需要注意的是，要尽可能将同一单位或相同岗位的学员分散在不同小组，使小组成员具有不同的专业背景和工作经历，以避免思考出现同质性，促进发散思维。如果培训学员的职级不同，尽量将同一级别的干部安排在同一小组，避免出现高级别领导干部“一言堂”情况。
4.激发学员的研讨积极性。一是让学员熟悉案例教学。案例教师可通过提前介绍案例教学的基本过程与方法，让学员清楚自己在案例教学中的地位、担负的责任，使学员做好进人积极讨论案例状态的准备。二是创造良好的讨论氛围。为了使讨论的问题能够达到一定理论深度，保证课堂气氛活跃，案例教师必须进行适当的引导，把讨论逐步引向深入。当发现讨论偏离中心时，要及时纠正。三是客观评价学员的表现。对于积极参与案例讨论的学员，要给予肯定和鼓励。在评价学员观点时，要把握好尺度，以免打击学员的积极性和自尊心。
五、建立完善干部案例教学体系的几点建议
篇（7）
1. 医院战略管理会计的概念
医院战略管理会计是以一个全局观的整体战略。它不但要求要考虑医院内部的各个部门的管理会计和各种财务信息,而且还要综合考虑医院外部的各种信息和非财务信息。注重的是医院自身在整个行业中的地位和发展前景,力求在医院建立财务预警分析系统,提供全面的多元化信息而形成的现代医疗管理会计、企业战略定位和医院战略管理三位一体的新兴的交叉科学。
2. 医院战略管理会计的特点
首先医院战略管理会计具有外向性。有别于传统的管理会计对医院内部进行的财务管理控制,医院战略管理会计更加注重的是医院本身以外的各种与战略管理会计相关的信息。它除了要注重医院本身内部管理会计,还要涉及医院生存环境,医院竞争对象,医院服务对象的几个主体情况。作为医院的战略管理会计部门应该充分考虑这几个主体设立发展战略目标,要将三者以特有的方式有机地结合起来。其次,医院战略管理会计具有长期性。战略管理是对一定时期医院管理会计的一种长远的战略计划,是医院未来的发展方向。所以医院的战略管理会计要放远目光,注重医院的持久竞争优势的取得和保持,不能仅仅只看重眼前的短期利益和忽视长远战略目标。医院的战略管理会计具有较强的动态性、应变性以及方法的灵活性。再次,医院战略管理会计具有整体性。作为医院的长期战略目标,要实现这个目标必须全盘考虑医院的整体战略管理活动,医院的各个环节各个部门都要认识到战略管理会计目标的重要性,要把医院的整体利益放在第一位同时兼顾各部门利益,要重视社会效益以及管理水平。要尽量回避医院经营可能遇到的风险,通过不断进取增加医院的盈利能力。
二、 医院战略管理会计的工作范围
1. 预测和决策
医院战略管理的最基本的任务就是为医院做好风险预测和为决策提供信息。战略管理会计要为医院策划未来的经济管理活动服务。为了医院将来能够在竞争中取得主动权和获取最大的经济利益,医院战略管理会计最主要的任务就是确保医院的各项经济资源能够得到最经济、最合理、最有效的配置。利用已有的包括医院自身的财务管理信息和外部各种信息为医院未来制定最优化的方案。
2. 规划和控制
医院要运用管理会计的控制职能,对日常的经济活动采取有效地控制。医院战略管理会计最主要的规划控制方法就是通过分析医院过去年度的各种经济活动信息,制定控制现时经济活动的规划方案。明确医院各职能部门经济责任,对各科室的经营业绩进行正确的评价、考核和奖惩,及时正确调整和完善为医院制定的发展规划,建立一个动态的评价体系保证规划的科学性。
三、 现阶段医院战略管理会计存在的问题
1. 医院战略管理会计理论普及程度不高
战略管理会计源自西方,在20世纪80年代才被引进我国。在我国的会计工作者的培养课程中也有设置了会计管理的课程。但是医院战略管理会计相对来说还是近年来出现的新名词,普及程度并不高。虽然一些医院进行了战略管理会计的应用也取得了很好的效果,但是到目前为止还没有形成一套较为完善的理论体系,这样也增加了战略管理会计理论的普及。还有不同的医院有自身特点,还没有找到一套可以普及的理论体系。
2. 医院管理水平不能满足进行战略管理会计的需求
虽然我国对医疗体制进行改革,让医院走上市场化经营的道路。但是在管理水平上并没有达到企业化管理的水平,仍然带有行政管理的气息,大多医院内部管理模式仍然没有改变。而进行战略管理会计的最基本保障就是企业化管理制度。一切以企业利益最大化为目标进行的战略谋划。在会计的应用状况、方法体系、运行机制、工作内容等方面都有硬性的要求,医院管理水平的落后必然会影响战略管理会计在医院的普及与应用。
3. 医院的经营管理者缺乏正确的价值取向
我国大多的医疗机构大多由行政部门主管,医院领导的任免都是由上级行政部门决定。这样可能导致医院经营管理者处于自身利益的考虑注重的是自己任期内的短期效益而忽视医院长远发展的长期效益。这与战略管理的长期性事相违背的。有些决策管理意识差的管理者把自身价值取向放在医院整体价值取向之上,影响了医院的长期利益。
4. 医院战略管理会计人才匮乏
医院战略管理会计所涉及的知识非常广泛, 除了要具有会计知识与医学知识以外, 还涉及到经济学、管理学、统计学、市场营销学及企业文化知识等等。这就要求医院从事战略管理会计工作的会计人员具有很高的知识水平和工作经验。但是, 就我国目前的情况来看, 虽然部分医院的经营决策者的素质有了很大的提高, 但是由于长期以来形成的管理观念很难一下子转变过来, 没有充分认识到战略管理会计的重要性, 对其还没有什么具体的认识, 缺乏超前的意识, 这样也就不能促使医院的管理人员和会计人员进行学习, 广泛开展研究。另外, 我国的会计教育水平还是比较低的, 会计人员及其他管理人员的素质还不能适应战略管理会计的要求。
四、运用战略管理会计理论指导医院发展的策略。
1. 恰当评估医院在市场上的定位
在对自身充分认识的基础上建立的医院战略管理才有实际的应用价值。医院应该充分认识到自身的不足之处和优势所在,寻找与竞争对手的差距,自身在竞争中拥有的优势,这样才能找到较为合理的市场定位。在战略管理会计策略的制定上才能做到合理性,保证战略的可行性。通过不断的改进措施增强自身的竞争力,最终向战略目标迈进。
2. 制定医院长期的战略发展目标
我国医疗体制的改革使得医院的生存环境产生了很大的改变。医院在明确了自身的市场定位的情况下,制定一套适合自身的长期发展战略目标。要明确医院今后的发展方向,对医院的部门设置和硬件设施进行规划改造。有计划地引进医疗项目,进行技术创新升级,制定合理的人才战略储备和市场占领开拓。
3. 促进医院传统财务管理与战略管理会计的有机结合
医院财务管理是医院内部的管理系统,旨在提高医院的内部管理效率。战略管理注重的是医院外部市场和竞争对手的管理系统。两者的侧重点不同,但是却是相联系的两个系统。应该建立起二者相沟通的桥梁,将两者有机地结合起来,共同为医院的战略管理服务。
4. 围绕市场为导向的理念发展战略管理会计
市场化环境下,医院的战略管理会计应该紧紧围绕市场进行战略规划。首先要研究市场,充分认识市场,这样才能争取竞争中的主动权。如果医院的战略管理目标脱离市场实际情况那么必然会导致医院经营的失误。只有进一步开展管理创新、经营思路创新才能适应市场的发展,提升医院的竞争力。
5. 加强战略管理会计人员的素质建设
会计工作由核算会计向管理会计转变,与传统的核算会计相比管理会计对会计人员的素质提出了更高的要求。而战略管理会计不但要了解医院内部管理会计的所有知识,对医院外部的经营环境也要有清醒的认识,对人才的要求也就更高。医院要加强战略管理会计人员的素质建设,对内为内部会计人员增开战略管理培训课程,增强他们的战略管理意识。同时对外要引进具有战略管理的会计师。确保内部会计人员能够满足医院对战略管理会计的要求。
综上所述,医院的战略管理决定了医院的未来发展方向,医院的战略管理会计在促进医院规范化、科学化、现代化管理中起到了重要的作用。还没有进行战略管理会计的医院应该充分认识到战略管理会计的重要性,将战略管理会计思想引进到医院的管理工作中去,使医院的会计职能上升到综合管理的高度,从科学理论体系和技术方法上参与到医院经营管理的全过程,提升医院的核心竞争力,实现医院的长期战略目标。
参考文献:
[1]闫健红.树立战略管理会计观念适应医疗卫生体制改革. 商业会计, 2009年5月
[2]吕国元.战略管理会计在医院管理会计中的应用及意义.医院管理论坛, 2007年2月
篇（8）
EPC为Engineering－Procurement－Construction的缩写，在这种合同承包模式下，承包商不但要承担项目的施工工作，还要承担设计、采购、试运营等工作。这种模式起源于20世纪70年代末美国的石油化工行业，后来逐渐在全世界范围内推广，并在电力、矿业、水处理设施等工业项目和公用设施领域得到了广泛应用。［1］20世纪我国由于经济管理体制、思想观念等方面的诸多原因，EPC总承包模式在水利水电建筑行业发展推广较慢。近些年由于经济飞速发展，工程日益增多。建设部先后颁布了《关于培育发展工程总承包和工程项目管理企业的指导意见》及《建设工程项目管理试行办法》，自此，我国工程总承包和项目管理进入一个新的发展阶段。以设计为依托的总承包模式被大家所认同，EPC总承包成为我国目前倡导的承包管理模式，是今后的发展方向。［2］近些年国内水电施工企业推行“走出去”战略，积极参与国际市场竞争，EPC总承包是国际工程通行的工程建设管理模式之一。由于我国EPC承包模式起步相对较晚，我国企业与国际承包商相比项目管理经验较少，目前，处于探索发展积累经验阶段。在项目前期市场开发阶段，设计在EPC总承包中起到龙头的作用，设计管理起到关键作用。笔者通过本文剖析，旨在分析EPC总承包单位在EPC项目市场开发阶段，对前期设计工作及设计合作方的管理，以提高EPC项目承包方的设计管理能力，进而实现市场开发阶段EPC项目的中标率，达到各方合作的互利共赢。设计是EPC项目的关键环节，是整个工程建设的前提和基础。设计管理在整个项目管理中居于重要地位。在项目决策阶段，设计占主导地位。而设计成果又是指导建设工程项目实施的依据，因此，设计管理在整个工程项目管理中起关键作用。目前国际EPC项目，设计方案大都由承包方在投标时提供。据统计，在初步方案设计阶段，设计对工程总体造价的影响程度约为75%～95%;在施工图设计阶段，设计对工程总造价的影响程度约为35%～75%;而到施工阶段，通过有效的管理，能够节约工程造价的可能性仅为总造价的5%～10%。由此可见，投标前期阶段设计方案的选定，直接影响项目后期的运作实施。本文以市场开发阶段设计管理为切入点，阐述设计管理的具体措施。
1市场开发阶段设计管理现状
1.1合作模式松散，驱动力不足
目前，以施工方为主体的EPC合作模式，设计方参与市场开发需自费配合承总包方进行现场考察、调查当地经济社会状况和法律法规、熟悉相关技术标准、确定项目设计方案、配合编制商务报价和项目建议书。同时，由于市场开发阶段项目的不确定性，设计方需要同时跟踪多个项目，与国内项目相比国际EPC项目的前期设计更复杂，且没有合适的激励目标，致使设计方积极投入精力配合前期投标工作的动力不足。
1.2基础资料及数据不足，初设方案确定难度大
国际项目一般在欠发达的国家和地区。这些国家政局动荡，政府部门更迭频繁，收集资料难度大，各种资料零碎分散，可用资料少。其次，国际工程惯用欧美技术标准和欧美工程师，造成设计标准及设计习惯的差异。再次，市场开发阶段出于成本及投标进度考虑，地质勘察深度不够，难以获取详尽资料。以上基础资料数据对整个设计方案的影响重大，造成投标设计方案精度降低，甚至会存在漏洞及缺陷，影响投标效果，造成详细设计阶段项目计划成本超标，需要临时更改设计方案或重新进行勘测，对工程项目进度及经济效益都造成较大影响。
1.3EPC+F模式下，对设计要求更高
常规的工程总承包(EPC)项目，业主委托专业的咨询公司和管理公司进行项目的可行性研究，业主根据可行性研究成果选择工程项目总承包商，将工程项目的勘察设计、采购及施工等工作全部委托一家承包商进行总包，目的是方便将项目的勘察设计、采购及施工进行有机结合，避免出现设计与施工脱节。目前越来越多的项目，已由单纯的EPC模式演变为EPC+F模式(即融资模式)。总承包商的工作除进行设计、采购和施工外，还包括项目前期策划和可行性研究，总承包方的市场开发工作，不断的向项目开发链条上游延伸。这种模式下，设计方的任务就不仅是根据业主提供的项目资料，细化地质勘查资料，然后编制初步设计方案，更多的是要根据业主要求，配合总承包方的市场开发策略，进行技术方面配合。某些需要总承包方参与前期策划及可行性研究的项目，总承包方目的是为了在业主缺乏技术支持的情况下，尽快促成项目实施，达到获取项目总承包的目标，设计方的工作就从单纯的进行设计，变为配合总承包方进行项目策划，进行可行性研究，促成项目尽早实施。
2投标阶段设计管理的具体措施
同一个项目，不同的设计单位、在不同的时期、针对不同的国家和地区，可能会设计出不同的方案。因为设计受到各种因素影响，使得总包方既对设计方案和技术要求难以掌控，又对设计的进度无法有效控制。如何能在投标阶段有限的时间内，得到最合理的设计方案，从而最终促成中标签约，从以下六个方面进行阐述。
2.1选择合适的设计团队
我国长期以来形成的设计与施工分离的模式，使得国内企业在进入国际EPC项目市场时较为被动。在市场开发阶段，设计院易忽略同行业发展趋势、最新专利技术、特定市场需求特点等的调研和系统了解各地区设计理念的不同，设计方案缺乏新颖性、创新性、针对性。有时甚至背离国际同类项目造价水平，使得方案设计难以被工程师和业主接受。此情况，引入优秀设计合作方显得更为重要。首先，应选择综合实力强的设计院，同时关注设计院在这一行业的优势，特别是近些年来同类项目业绩及是否参与过项目所在地相关项目的建设及经验，还需了解设计院对该行业最新技术的运用情况。其次，对设计院的选择过程中，还应对其在本项目投入的设计力量有所要求。选择有实力、有业绩的设计团队。应要求设计院提供委派人员相应履历，考察其专业能力及设计经验是否满足本项目在市场开发阶段的设计要求，对不符合要求人员应不予录用。
2.2加强日常数据收集，建库分类管理
日常工作中，公司需建立合作单位资源库，并对合作单位按不同业务进行分类管理，一般可分为4类:项目管理咨询公司、专业设计单位、具备相应资质施工单位、运行维护单位。在EPC项目前期，结合项目工作内容、所在国家和地区的技术标准、项目类型、国别环境等，由公司项目管理部门组织市场部门按照程序在资源库中初选设计咨询合作单位，报公司审批。
2.3建立长效合作机制
在与设计院合作良好的前提下，建立了彼此的信任，本着互利共赢的原则，可考虑与合作单位进行长期合作计划，签订长期战略合作协议，旨在优势互补、资源共享、共同发展。通过展开全面合作，达到双方合作的延续和深化，实现互利双赢。在得到项目信息后，优先将对方作为合作对象，亦可在各行业项目的EPC总承包承揽项目时双方成立联合承揽投标小组，共同开发市场。对于这种合作模式，将加快公司转型发展，向高端市场挺进，为双方的合作拓宽生存发展空间。
2.4与设计院建立适当的激励约束机制
本着“公平、诚信、共赢”的原则与设计院签订合作协议。合作协议中对边界条件和技术规范标准、合同履约、职责划分、利益分配等明确，以此对设计院进行约束。同时制定详细的设计工作计划，并在执行中不断强化与设计方“风险共担、利益共享”的理念，通过适度转嫁风险和分配利益来制衡和管理合作单位，并保证风险与利益对等，使合作单位始终与总包商在认识和行动上保持高度一致。在协议中要科学制定设计节点，以设计成果提交时间节点，设计质量和相关过程资料为标准，拟定激励措施，并以奖金的形式予以兑现。在协议中约定，项目中标后，优先选用该配合设计单位。若更换设计单位，总承包方可根据市场开发过程设计方的配合情况给予相应的补偿。
2.5加强对设计咨询单位的考核评价
在合作过程中，引用专家评审机制，以合同时间节点、提交物质量等对设计单位进行考核，设立考核打分制度，并将结果记录在案，作为设计单位考核表现档案，供以后选择设计单位时参考。［3］对合作过程中多次出现违反协议及违规，不能正常履约的单位，记录在案，报公司相关部门列入黑名单，后期不与合作。
2.6注重过程控制，建立有效的沟通机制
设计单位在市场开发阶段配合公司现场考察、负责编制项目建议书、编制项目技术方案、配合商务报价过程中，规定设计各阶段的接口关系、分工和沟通方式，并按照工程设计进度要求，及时沟通。设计进度符合项目市场开发进度要求，充分考虑与可行性研究报告、工程勘察、环境评价、经济评价的进度协调。制定设计进度月报表制度。市场开发负责人定期组织检查项目设计与开发计划的执行情况，分析进度偏差，制定改进措施。项目设计实施计划应满足招标文件约定的质量规定和标准，同时配合总承包方的投标策略。
3结语
设计阶段是工程建设中最关键的阶段，而市场开发阶段的设计方案选取，对整个工程的成本、进度、质量、安全环保控制有重大影响。对于国际EPC项目，市场开发阶段的设计管理，是项目设计管理中的重要环节，更是整个项目管理的重心所在。
参考文献:
［1］张水波，陈勇强．国际工程总承包EPC交钥匙合同与管理［M］．北京:中国电力出版社，2009:前言．
