安全管理职业生涯规划汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇安全管理职业生涯规划范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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1.现阶段人力资源规划管理存在的问题

1.1管理人员对人才认识程度不够

人力资源管理的意思就是将人力当作为一种资源，在所有的资源中人力资源是最宝贵的资源。在人力资源管理理念中，企业员工的专业能力的发展和企业发展是相互依赖、相辅相成的，所以要鼓励员工不断提高专业能力，通过这种方法来提高企业核心竞争力。重视职业能力的前提是必须注意自身，提高人力资本水平，企业的核心竞争力是通过人力资本投资形式形成的，所以人力要看作为资本因素，参与企业价值的分配。

1.2人力发展战略无规划可言

人力资源管理问题在企业中一直是企业非常重视的问题，然而由于各种因素的影响，使得人力资源的管理遭受了不同程度的影响同时也约束了人力资源管理。企业的人力资源管理问题依旧没能得到解决，造成大量的浪费，企业效益表现不佳。

1.3员工没有明确的岗位职责，结构不够合理

人员结构的决定一定要考虑到内部条件和外部环境，也就是人员结构的决定一定要必须符合现实情况，与现实统一起来的，只有合理安排职位职责，才能保证在后面的工作中有足够的准备，是为企业的发展规划服务，由于不同职位的工作负载不同，所以企业管理人员会适当安排一个人或更多的人负责同一岗位，但许多企业没有对工作过程和职位进行职责梳理，没有完整的工作手册和职位描述，导致人员和职位匹配不尽合理。

2.人力资源规划管理必须遵循的原则

2.1人力资源规划管理要遵循适应性原则

人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化，以应对预测的可能出现的情况，才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素，外部环境的变化相对复杂，包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势，把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。

2.2人力资源规划管理要遵循科学性原则

人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理，把人力资源需求与供给预测作为基础，进行科学客观的人力资源规划，协调和平衡发展，最终完成企业战略目标。

2.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则

处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测（可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化）、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给，人力资源开发与管理才会取得更多的成就。

2.4人力资源规划管理要遵循协调性原则

人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分，在人力资源管理中处于领导地位，在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系：整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系，速度和效率之间的关系。

2.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则

人力资源规划是一个面向整个企业的计划，同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益，保障能够使企业和员工都能够得到发展。

3.提高人力资源规划管理的措施

企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的，职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则，包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。

3.1 完善管理制度和管理体系保障

人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。

3.2 健全职业通道管理

（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。

3.3 组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传

（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。

3.4 强化人力资源职业生涯规划的指导设计

职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展，但组织可以通过组织文化等措施，或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况，指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法：（1）分析员工自己的发展规划，寻找最佳的组织概念、目标的入口点。（2）重视员工自主研究，认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。（4）员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中，帮助员工确立长期的职业目标。（5）基于他们的发展需求和目标，让员工参与培训课程和研讨会，有利的保障员工的行动计划。

3.5 切实提升人力资源能力开发培养管理

根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能，工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实，提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训，有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高，并进行及时的评价，使员工认识自我，改变自己的不足，将组织命运和自我命运联系起来，激发内在的力量和创新能力，与组织目标同行。

4.总结

总之，员工的发展在很大程度上取决于组织人力资源管理。人力资源部门必须分析需求和供给之间的差距，从而制定人力资源开发计划，以满足人力资源需求。人员发展和监管计划应该和财务计划受到平等的关注，至少应该把单位主计划五分之一的时间放在人员发展和监管计划上。为了达到组织和员工共同成长的目的，其关键是构建“以人为本”的企业文化，创建和谐、平等进步的精神氛围，形成一个强大的精神动力，通过人力资源管理规划充分调动企业人员的积极性，使得组织和员工能够共同发展，从而促进组织持续提升、发展壮大。

参考文献：

[1]马青存.现代企业人力资源规划的研究[J] .人力资源管理，2013，（3）

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针对高校档案管理体系的缺陷，需要从增强档案管理意识、??化档案管理制度、加强档案人员素质三方面完善高校档案管理体系。

在档案的信息化管理中，管理人员要树立“服务至上、以人文本”的意识和观念。同时可以定期开展档案知识学习活动，让工作人员认识到档案管理的重要性；也可以定期参观在档案管理方面成绩较好、技术较为先进的高校，提高工作人员的积极性；同时还要定期对工作人员进行职业培训，增强他们的职业素质和职业道德，提高他们的责任心。

档案管理制度是整个档案信息化管理的重要纲领，在优化档案制度管理的过程中，高校要结合自身的发展特点，制定合理有效的管理制度。比如设置一些考核制度，对业绩优秀的员工进行奖励；设置某些标准，规范员工的管理工作。另外在制定好制度之后，档案管理部门的各级领导应该带头遵守这些制度和章程，工作人员要认真执行制度，提高管理的水平和质量。

人员的素质是构建新型高校档案管理信息系统的重要条件。高校档案部门可以通过两种方式提高档案管理人员的素质。一种是直接招聘专业的档案信息管理人员，另一种是选取业绩较为优秀、素质相对较高的人员，对其进行专业的培训，提高他们的专业水平和素质，通过这两种方式，都能够增强高校档案管理部门的后备人员素质。

二、丰富档案资源

为了弥补高校档案资源信息量小的缺陷，需要采取一定的措施丰富高校的档案资源。比如，增加高校老师的招聘，尽量达到3个老师共同辅导一个学生的要求，专职老师负责学生的学习，辅导员负责学生的生活，而第三个老师负责学生的心理思想等，保证学生信息的完整性。

另外，也可以在各个院校中专门设置心理咨询室、职业生涯规划指导中心，通过记录心理咨询室的数据可以在一定程度上了解学生的心理思想状况，而通过职业生涯规划中心的指导，可以了解学生对于未来的憧憬、对于自身发展的看法。

三、数字化保存档案

在数字化出版发展的情况下，单纯的纸质档案保存方式已经过于单调和落后。所以需要增强档案的数字化保存。比如高校档案馆藏中存在着大量的早期档案，这些档案破损和丢失现象较为严重，而其修复和补救工作又较为困难。那么就可以采用数字化方式，将这些档案编辑成电子书进行保存，这样既能够提高档案保存的质量，也能够提高档案保存的时间。同时对于一些面积较大的建筑图纸，可以采用缩微机将它制作成微型胶卷进行保存。

四、提高档案的信息化管理

提高档案信息化管理重点要做到两点，一是使用信息化的系统和技术；二是保证信息的安全性。

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中图分类号：F279.23 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0349-01

一、优良的干部作风是提升矿井安全管理水平的重要保证

干部作风和企业发展密切相关。企业要加快发展，就必须认真落实科学发展观，充分发挥领导干部作风建设对发展的保障和促进作用，以优良的干部作风作为提升矿井安全管理水平的重要保证。只有不断加强和改进干部作风，以各级干部履职、守责的形象示范和“正”、“清”、“勤”、“能”的人格力量去辐射、引领广大职工群众，才可以形成上下齐心、共谋一事的强大合力；如果干部队伍的作风不好，则在职工中的形象不立、威信不存，有关政令不能得到有效贯彻，安全管理也就无从谈起。2・22屯兰事故、3・28王家岭透水事故发生的根本原因，可以归结为一点，是人的环节上出了问题，和干部作风好不好有着必然的联系。反思我们当前的干部作风，总体上是好的，但也存在着这样那样的一些问题：一是深潜能力不足。二是安全忧患意识不足。三是安全执行力不足。从以上问题来看，打造优良的干部作风具有现实性和紧迫性。党的十七届四中全会明确指出，“要加强干部作风建设，以思想教育、完善机制、集中整顿、严肃纪律为抓手，下大力气解决突出问题”。加强政治理论学习。思想是行动的先导，只有思想认识上来了，行动才能积极跟进。利用好专家讲座、干部夜校、专题培训等形式来提高各级干部的政治理论素养，以此作为作风转变的“药引子”。完善干部管理机制。一是与当前开展的矿领导带班下井工作相结合，抓好干部下基层的跟班督查，做好各种台账记录，保证足时带班，无空岗空班出现，以此作为狠抓工作落实的重锤；二是强抓干部“两下两抓”的质量。按照集团公司有关要求，对干部“两下两抓”的质量进行丁卯相对地严格督查、把关和考核；三是健全完善干部请销假管理制度和日常劳动纪律督查制度，形成有序上岗、按章管理的良好机制。开展作风整顿活动。以当前开展创先争优活动为契机，集中开展干部作风整顿。

二、高素质的干部队伍是提升矿井安全管理水平的中坚支柱

1、建设学习型干部队伍，提升管理能力。十七大报告中指出：学习，是广大干部提高素质、增强本领、不断进步的重要途径。非学习无以智慧，非学习无以广才。通过培训、交流、研讨等各种方式形成浓厚的学习氛围，通过设立学习月、读书日等手段培养学习兴趣。煤矿干部要做“蓄电池”，必须经常性充电，才能在思想上保持安全为天的警醒状态，才能保证以最新的知识体系、最优的工作方式、最强的管理能力投入到安全工作中。2、科学评价干部业绩，建立良性竞争机制。科学的考核评价干部业绩，压力和动力并施，奖励和惩罚并用，是鲶鱼效应在安全管理中的积极运用。3、拓宽干部成长渠道，激发队伍活力。在干部激励机制中，薪酬激励只是浅层次的、短期的激励方式，要实现干部对自己的规划愿景，更大程度地发挥干部才干，就应该不断拓宽干部成长渠道，也就是运用好职务激励，给优秀人才一个明确而具体的职业发展引导，实现人力资本增值。4、实施职业生涯规划，提高执行力。职业生涯规划，就是各级干部结合自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向，确定分阶段的职业奋斗目标，并为实现这些目标做出行之有效的努力。

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——学院研究生工作总结

资源与****学院2019年研究生思想政治教育工作全面按照学校“内涵发展，提高质量”的发展理念，秉承“立足学院特色、服务学生成长成才”宗旨，结合学校和学院年度工作计划开展工作。践行“育人为本、德育为先”的育人理念，以立德树人为根本任务，以科研创新和国际化发展为工作重点，力求将培育和践行社会主义核心价值观融入到研究生思想政治教育的全过程，提升育人“力度”、“效度”、“高度”、“温度”和“广度”，聚焦培养研究型、应用型、专业化、国际化一流人才。

一、联合“两个课堂”，搭建全方位育人平台

1、夯实“学术研究”第一课堂

资源与****学院致力于培养研究型学术人才，研究生作为科研创新的主力军，承担着艰巨的研究使命。通过丰富多彩的学术活动持续激发学生科研学术热情和学术信心，夯实“学术研究”第一课堂。一是举办了“美丽中国”系列活动之学术人生，邀请相关专业领域国内外知名专家分享学术成果，进行专题讲座，拓展学生学术视野，激发专业热情。二是举办两场博士学术沙龙。2019年年末，***专业分别开展了学术沙龙活动，活动中，除特邀报告、学生汇报外，设立了研讨交流及优秀报告评选环节，为研究生学术展示及校际交流搭建了平台。三是实行学术质量提升工程。与****科学专业举办了文献阅读报告会，学术型硕士阅读一定数量的文献并进行小组汇报展示，督促学生养成良好学风；各专业各研究小组形成学科团队研究进展周汇报制，各研究方向研究团队每周汇报研究进展，聘请指导教师现场指导点评。2019年全年共举办学术报告近40场，各研究小组周汇报100余次。四是开展国奖面对面交流会。邀请本年度国奖获得者传授实验技能、研究方法、交流写作技巧，帮助研究生增强学术期刊发表的成功率。

2、拓宽“国际视野”第二课堂

本年度从如下几个方面推进我院研究生教育国际化进程。一是开设留学交流窗口，邀请归国的访学教师、留学基金委公派学生分享国外学术研究体验，交流国外前沿学术成果的同时，促进学生赴外学术交流热情。二是举办第二届“国风”系列活动。2019年主题为“感受传统中国文化”，活动中设立多场文化体验活动，使留学生亲身感受中国文化的魅力，自觉成为弘扬优秀中华传统文化、促进文化交流的使者，营造和谐友好的学习共同体氛围。

二、推进“三航工程”，提升育人质量

1、理想启航，入学教育赢在起点

开展新生入学第一课活动，重点围绕政策文件进行了集中学习和深入解读，确保宣传到位、全员知晓。针对新入学研究生，开展了“开启科研之路”活动。邀请%%的青年教师畅谈科研感悟，分享学术人生，端正学生学习态度，启迪新生开启科研之路。

2、主题导航，思想引领助力成长

把培育和践行社会主义核心价值观融入研究生教学与管理各环节，让社会主义核心价值观成为学生言之于口、内化于心、践之于行的价值信仰，是资源与****学院立德树人的根本任务所在。本学期结合“建国70周年”、“五四100周年”，开展了红日读书会、阅兵展播、“以青春告白祖国用奋斗实现梦想”南湖定向越野活动。红日读书会以支部为单位，阅读红色经典，分享品味红色故事，培养爱国情怀；10月1日组织全体研究生观看网络直播庆祝70周年大会、阅兵式和群众游行活动盛况。观看过程中，宏观壮大的阅兵场面和形式多样的精彩节目让在场学生心潮澎湃、无比激动。会后组织研究生对大会盛况进行交流讨论，大家积极参与，踊跃发言，饱含深情，说出了自己的观后感，深切表达对伟大祖国的美好祝愿；开展“以青春告白祖国 用奋斗实现梦想”南湖定向越野活动，活动设置答题竞赛、越野赛跑、致敬英雄先烈等几个环节，活动内容涉及资源与****保护、中国文化、时政知识等方面，吸引南湖游玩群众的积极参与。以此种方式告白祖国，喜迎建国70周年。

3、职业护航，就业指导成就未来

针对学院研究生科研压力相对较大，对职业生涯规划认知力度不足，主动寻找职业生涯帮助的主观能动性不强、积极性不高，加之研究生对自己学历的过度自信，经常出现“眼高手低”导致的择业难、就业难的实际状况。2019年职业生涯规划及就业指导方面主要开展了如下工作：一是抓好新生第一课的教育契机，开展研究生就业形势分析报告会。由学院副书记全面整体的介绍专业的职业定位、市场需求和就业形势，使学生了解自己、了解社会，尽早规划自己的职业生涯。二是开展研究生就业情况调查工作，对近三年毕业学生就业情况进行数据整理及分析，并整理汇总了近三年毕业生就业企业的企业概况及联系方式，将此类信息汇总，对学生的就业指导更贴近实际、有的放矢。三是突出就业经验引导性。毕业年级建立就业专用交流群，及时就业信息，分享就业感悟；依托学院网站定期成功就业学生的经验分享，发挥朋辈指导力量。

三、完善“三育体系”，凝聚育人合力

1、打造务实团队，服务育人再上水平

以社会主义核心价值观为指导，在理论和实践层面共同形成育人态势，打造学生干部服务育人团队。以研究生会为主体，建设一只政治觉悟高的优秀学生自我管理团队。目前在校研究生275人，专业负责人及学习委员18人、团支部干部6人，党支部学生干部12人，覆盖所有专业及学历层次。2019年对学生干部进行“了解身边的他”主题培训，帮助主要学生干部识别需要重点关注的同学，使他们成为研究生日常生活学习的观望镜、调节器。

2、抓好日常规范，管理育人落细落实

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团队拓展训练对新员工建立职业意识、形成职业心态、培养职业习惯具有重要意义，7月20日，在新员工入职培训伊始，该公司组织新员工开展了主题为“打造激情团队”的户外拓展培训，通过破冰启航、心灵聚合、共同进退、团队提升、宏图共展五个团队活动，锻炼了新员工团队协作、沟通交流能力，增强了新员工团队凝聚力，为后续的多个模块培训奠定了坚实的基础。

二、专题培训，提升技能

新员工入职培训的核心是职业技能培训，为帮助新员工尽快适应社会人角色，该公司邀请了多名培训师为新员工“传经送宝”。《如何快速实现从学生向职业人的转变》和《商务演讲技巧与技能》两场外部讲师培训，通过案例、视频、提问、小组竞赛等形式，更加注重新员工的主动参与。内部讲师《市场商务管理实务》、《安全管理理论与实务》等六门课程，结合工作实践和成长经历，让新员工接受了更为务实的职业技能培训教育。

三、高端论坛，助推发展

为让新员工更深刻的理解和做好职业生涯规划，7月24日，该公司组织了一场别开生面的“高端论坛”，邀请副总经理吴洪涛给大家讲述分公司的拼搏奋斗史和自己的成长历程，邀请团总支书记刘洪涛、物资管理部经理助理范广博、团总支副书记丛雯给新员工们分享青年先锋的成长经历和感悟。通过高端论坛，以榜样岗位成长成才的真实经验，为新员工加快职业转变步伐提供引导。

四、演讲辩论，加深认同

事辩则清，理辩则明。一般的理论灌输，对新员工在吸取知识方面有一定的局限，为使新员工更加深刻理解并认同公司企业文化，该公司组织了企业文化知识辩论赛。经过多轮选拔，7月25日，新员工企业文化辩论赛精彩上演，在考验新员工反应、协作能力的同时，通过新员工的唇枪舌战，对中建钢构“铁骨仁心”的企业文化进行梳理，为所有人再上一堂企业文化教育课。

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1引言

我国煤炭企业的人力资源管理，主要包括对于井下作业人员的管理以及井上辅助部门的人员管理。现阶段我国煤炭企业的人力资源管理具有层次化、经济化与阶级化特点，按照不同性质、隶属关系划分成为多个职责部门，人力资源管理工作较为复杂，企业整体人力资源管理水平较低。

2人力资源管理的重要性

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源管理可以为企业为来的发展方向招聘相应专业的后备人才，人才是第一生产力，未来的竞争是企业核心人才的竞争。人力资源管理部门往往通过制定相应的政策来吸引人才的加入，满足企业发展的需求；运用得力的激力机制，来激发员工工作的积极性，顺利地完成企业的生产任务；对员工进行职业技能培训，使得员工更加向专业化、技术化转换，适应各岗位的技能要求；利用劳务外包的形式来为企业节约管理成本，使企业专注于生产发展。总而言之，企业的人力资源管理是企业管理中不可或缺的环节，只有不断地完善人力资源管理水平，才能使企业充满活力与动力。

3我国煤矿人力资源管理的误区

3．1现有的管理方式落后

我国的煤矿企业人力资源大多停留在计划时期的管理模式，只执行基本的工资，调配、招聘等职能，各职能也执行得相对被动，通常都比较滞后。招聘员工都是为了补充现岗的空缺，而不与企业发展的战略目标相结合。工资分配按照工种长年执行一个政策，忽视了随着机械自动化的推进而给岗位操作带来的变化。虽然很多的煤矿集团公司人力资源管理部门总部更名为人力资源管理科，但是执行的还是过去的旧体制下的劳资职能，缺乏与时俱进的人力资源管理理念。激励机制不得力，造成大量的人力资源流失，不仅增加了企业的成本，也如釜底抽薪般的使企业失去了发展的动力，无法有效地通过人力资源管理充分调动员工的生产积极性。利用农民轮换工定期加入企业的劳动生产，这些员工素质比较低，缺乏专业培训，同时其自身的需求也与企业的发展目标相脱节。

3．2管理内容不健全

我国煤矿企业的人力资源管理的范畴还很小，很多先进的人力资源管理方式还未引进，使得管理现状落后于国外先进的企业。例如，为职工制定个人的职业生涯规划，这方面在美国已有九十多年的发展历史。实践证明，人力资源管理部门指导下建立的符合员工自身特点的职业生涯规划可以很好的激励员工奋发向上、完善自我，从而将员工的个人发展与企业的目标达成一致，共同发展。而在我国这方面还刚刚起步，在国有大型煤矿人力资源管理中这一项执行得更是寥寥无几。再比如企业文化的建立，在国外企业中对此很是重视，美国的企业文化注重员工的个人能力，管理上以理性观念为主，而日本则提出了7S理论，即：结构、战略、制度、作风、最高目标、人员和技能，并出版了著名的四重奏，明确提出了企业文化理论。当然，企业文化应当具有地域性，因此如何借鉴外国的先进经验，打造出具有适合我国国情，适合煤矿企业特点的企业文化，是人力资源管理部门的重要课题之一。

3．3管理理念需要突破

我国的煤矿企业人力资源管理理念比较落后，以使企业延续下去作为管理目标。而事实上随着经济发展的日新月异的变化，已经产生了许多创新的管理理念。比如劳务外包就是一种新兴的人力资源管理理念，它打破了传统的人力资源管理思路，将企业的人力资源管理职能交给专业化的团队去完成，企业只需全力以赴做好生产工作就行，这样双方都实现了规模效益达到共赢。还有近几年兴起的员工生物节律档案，也是新兴的人力资源管理理念。所谓生物节律是指以24小时为单位表现出来的机体活动一贯性、规律性的变化模式。科学家们又发现：人的“体力状况、情绪状况、智力状况”按正弦曲线规律变化，人的“生物三节律”中，可分为“期”、“低潮期”、“临界点”、“临界期”。而为了避免和减少车祸的发生，要运用生物节律的理论对开车人实行生物钟管理，如“驾车超过4小时必须休息”等做法，对疲劳驾驶，欧美国家早就有严格规定，如欧洲国家就规定，不准连续驾车超过4小时，一天总驾车时间不能超过8小时，驾驶人是否停车和停了多长时间都由车内的“黑匣子”记录在案，供警察检查，违反规定者会受到重罚。而在我国企业内人力资源管理部门安排生产任务时不注重员工的生物节律，造成员工在低潮期或临界期从事繁重高危的工作，这样不仅不安全，也会使生产率低下。著名的富士康员工跳楼事件就是由于员工疲劳工作，身体处于低潮期，情绪失控发生的悲惨事件。而我们的煤矿企业很多员工从事的是高危或繁重的体力工作，如果让员工在违反节律期的情况下工作，势必会降低企业的生产效率，而我们的人力资源管理部门在排班过程中，很少结合员工的生物节律期，这不得不说是管理理念上的落后留下的遗憾。

4改进煤矿人力资源管理方法，完善各项管理制度

我国煤矿企业目前处于瓶颈期，在全球经济危机的影响下，煤矿的生产前景不容乐观。国家为适应当前的经济环境，加大对煤矿的管理力度，紧缩生产规模。煤矿企业举步维艰。在这种情况下，煤矿企业的生存及发展才是企业的首要任务，因此转换企业管理思路，引领企业逐步转型才是企业的生存之道。我们的煤矿企业人力资源管理作为企业重要的职能管理部门更应当加大管理力度，开拓新的管理思路，为企业减负提效保驾护航。为此煤矿企业人力资源部门应当从管理中挖潜力，向管理要效益。针对当前煤矿人力资源管理中的薄弱环节不断完善，致力于经济萧条时期员工的特点制定适当的管理办法，解决当下人力资源管理中的一系列难题。我们着重提出以下三点。

4．1引入劳务外包机制，使企业集中精力抓生产

当前煤矿生产不景气，员工士气不高甚至消极怠工，令很多生产管理者头疼不已。之所以造成这样的现状，一方面是整个行业面临着去产能的严峻考验，另一方面也是人力资源管理方法不得当。如果引入劳务外包，将企业除核心生产部分以外的附属服务外包给劳务公司，使企业从焦灼的调配懈怠的员工中解脱出来，也避免了由于员工的纷纷离职给岗位带来的断档危机。而企业对于外包的劳务用工如果不满意只需退回劳务公司即可，不必承担任何解聘等法律层面的义务，这样的结果使企业管理者可以专注于生产发展，使企业轻装上阵。同时因外包劳务使内部的员工空闲下来，可以由人力资源管理部门组成劳务公司，对外承揽劳务，这样既增加了员工的收入，也为企业节约了用工成本。因为外包的劳务可以随企业的生产进度随时增减，在企业不需要时可以随时停止这项支出。

4．2引导员工制定职业生涯规划

煤矿企业人力资源管理部门应当将企业一段时期内的发展规划展示给员工，并引导员工在企业的规划下制定个人在一定时期内的职业生涯规划，这样不仅可以促使员工产生积极向上的工作态度，也可以令人力资源管理部门了解员工的发展需求，再根据企业的目标对员工进行培训、调配。这样使企业的发展规划与员工个人的发展目标相结合，二者互相促进，相辅相成。

4．3建立员工生物节律档案

人力资源管理部门通过计算得出每名员工的生物节律，建立员工生物节律档案。在员工处于节律期中的期时可能引导其做一些需要大量消耗体力、脑力的工作，充分发挥员工的工作潜力，而在其低潮期可以安排其进行学习、休息、娱乐活动，这样使员工平稳度过低潮期，不至于产生情绪失控，危及生产安全。当前煤矿企业整体下滑，经济不景气造成员工对企业信心不足，失望焦虑的情绪伴随始终，因此引发了大量员工辞职，这样不仅影响企业的生产进度，也对留下的员工产生了消极的心理暗示。为抵御员工负面情绪的爆发，人力资源管理部门掌握员工生物节律期，根据其生物节律期安排作息，让员工感受到企业的关怀，这样不仅缓解了员工的压力，也提高了企业的凝聚力。

5结语

综上所述，在新形势下煤矿企业的人力资源管理需大胆的改革创新、励精图治，将旧的管理体制中阻碍企业发展的桎梏解放出来，才能引领企业走出困境，提升到新的高度。在当前互联网时代，煤矿企业的人力资源管理可以通过网络招聘到最佳的人才，也可以利用网络将企业自身空闲下来的劳动外包给其他单位，充分利用网络数据共享，实现人才的合理流动，激发企业活力。相信通过本次探讨，可以给我国的煤矿企业人力资源管理一些启示，融入新的管理机制，将煤矿企业不断地开拓创新，砥砺前行。

参考文献

［1］余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理［M］．大连：大连理工大学出版社，2006．

［2］黄冬梅，秦忠诚，常西坤．煤矿安全文化向安全管理的渗透探讨［J］．煤炭工程，2007，（4）．

篇（7）

【关键词】 科主任 备忘录 医疗管理 医疗质量

目前，中小型医院中，中干多为业务骨干，虽然他们在技术上经过了很多的培训，也有很多的临床实践的经验，但是他们基本没有受到医疗管理相关内容的专业培训，医疗质量管理往往缺乏规范的方法和一些核心理念。

专科医院科主任质量管理现状调查报告显示，应重视科主任管理知识的培训，采用多种方式提升管理的积极性，并制定统一的考核标准以提升科主任管理科室的能力[1]。所以为提高科室质量管理，通过这一年多对部分科室施行科主任备忘录计划，取得了很不错的成效，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

医院以南区10个科室为试验组，施行科主任备忘录，以北区32个科室为对照组，并以2010年实施后与2009年未实施对比分析：医患纠纷，，科研项目等指标。

1.2 科主任备忘录的内容

1.2.1 年度工作要点 其中包括了医疗指标与任务，医疗质量管理，服务管理，医疗管理，投诉管理，科教研，医务人员职业生涯，医德效能建设等等。

1.2.2 月质量与指标分析 每月对医疗质量的管理，指标分析，通过绩效评估，明确科室病床利用率，控制药物比例，严格按照三基三严，以及医院的核心制度来执行，对病例质量评估，对现状进行分析，并作出整改。

1.2.3 半年责任追究小结 近年来由于诸多因素出现了医患关系紧张。笔者系统剖析引起医疗纠纷的常见原因，提出加强医疗管理、强化服务意识、提高医疗质量、树立法制观念意识、提高医患沟通的能力是构建和谐医患关系、防范医疗纠纷的根本[2]。控制医疗纠纷的数量是我们医务工作者的责任与义务，在半年责任追究小结中记录半年的医疗事故，追究责任人，进行总结，吸取经验教训，并提出整改方案。

1.2.4 年医生职业生涯培训评价 评估医生这一年的职业培训，包括思想法律培训，进修学习计划，学术论文情况等。

1.2.5 年带教情况分析 评估科室在带教期间的绩效，配合医院教育计划，不断提高教育质量，总结教育过程的经验教训，积累教育经验。

1.2.6 年科研及新技术新项目小结 通过全年的技术项目小结，解决存在的问题，提高科研能力和科研质量。

1.2.7 全年工作人员评价 通过评价情况使科室人员明白自己工作中的不足，并得到改进，同时也宣扬比较好的作风，树立科室品牌。

1.2.8 全年工作总结 通过全年的工作总结，列出存在的问题，作出整改方案，并作出明年的计划，通过一年一年的不断改进，使科室的各个方面都有质的飞跃。

2 结果

实施组和对照组两组工作人员工作性质都相同，实验组医患纠纷为0起，36篇，占全院的18.3%，与2009年的9.3%相比增长一倍；科研立项4项，有了零的突破；晋升高级职称8人，中级12人。医疗投诉相对比明显下降。

3 讨论

（1）施行科主任备忘录，可有效提高科室整体医疗质量。

（2）施行科主任备忘录计划，可减少医疗纠纷。

（3）施行科主任备忘录计划，可提高科主任管理能力，带领整个科室不断的发展。

（4）施行科主任备忘录，可提高科研、教学能力。

（5） 施行科主任备忘录，可提高医务人员职业生涯管理意识，促进人才队伍建设。

（6）施行科主任备忘录，便于科室资料系统整理、总结、保存，为科室建设、达标晋级提供第一手资料。

总之，施行科主任备忘录计划，有助于中小型医院的中层干部的管理能力提升，有助于科室发展和医院管理，是科室建设的有力武器，长期坚持科主任备忘录计划，可实现科室及医院整体医疗质量的长期可持续发展。

篇（8）

【关键词】  科主任  备忘录  医疗管理  医疗质量

        目前，中小型医院中，中干多为业务骨干，虽然他们在技术上经过了很多的培训，也有很多的临床实践的经验，但是他们基本没有受到医疗管理相关内容的专业培训，医疗质量管理往往缺乏规范的方法和一些核心理念。

专科医院科主任质量管理现状调查报告显示，应重视科主任管理知识的培训,采用多种方式提升管理的积极性,并制定统一的考核标准以提升科主任管理科室的能力[1]。所以为提高科室质量管理，通过这一年多对部分科室施行科主任备忘录计划，取得了很不错的成效，现报告如下。

        1  资料与方法

        1.1 一般资料  

        医院以南区10个科室为试验组，施行科主任备忘录，以北区32个科室为对照组，并以2010年实施后与2009年未实施对比分析：医患纠纷，，科研项目等指标。

        1.2 科主任备忘录的内容

        1.2.1 年度工作要点  其中包括了医疗指标与任务，医疗质量管理，服务管理，医疗管理，投诉管理，科教研，医务人员职业生涯，医德效能建设等等。

        1.2.2 月质量与指标分析  每月对医疗质量的管理，指标分析，通过绩效评估，明确科室病床利用率，控制药物比例，严格按照三基三严，以及医院的核心制度来执行，对病例质量评估，对现状进行分析，并作出整改。

        1.2.3 半年责任追究小结  近年来由于诸多因素出现了医患关系紧张。笔者系统剖析引起医疗纠纷的常见原因,提出加强医疗管理、强化服务意识、提高医疗质量、树立法制观念意识、提高医患沟通的能力是构建和谐医患关系、防范医疗纠纷的根本[2]。控制医疗纠纷的数量是我们医务工作者的责任与义务，在半年责任追究小结中记录半年的医疗事故，追究责任人，进行总结，吸取经验教训，并提出整改方案。

        1.2.4 年医生职业生涯培训评价  评估医生这一年的职业培训，包括思想法律培训，进修学习计划，学术论文情况等。

        1.2.5 年带教情况分析  评估科室在带教期间的绩效，配合医院教育计划，不断提高教育质量，总结教育过程的经验教训，积累教育经验。

        1.2.6 年科研及新技术新项目小结  通过全年的技术项目小结，解决存在的问题，提高科研能力和科研质量。

        1.2.7 全年工作人员评价  通过评价情况使科室人员明白自己工作中的不足，并得到改进，同时也宣扬比较好的作风，树立科室品牌。

        1.2.8 全年工作总结  通过全年的工作总结，列出存在的问题，作出整改方案，并作出明年的计划，通过一年一年的不断改进，使科室的各个方面都有质的飞跃。

        2  结果

        实施组和对照组两组工作人员工作性质都相同，实验组医患纠纷为0起，36篇，占全院的18.3%，与2009年的9.3%相比增长一倍；科研立项4项，有了零的突破；晋升高级职称8人，中级12人。医疗投诉相对比明显下降。

        3  讨论

        （1）施行科主任备忘录，可有效提高科室整体医疗质量。

        （2）施行科主任备忘录计划，可减少医疗纠纷。

        （3）施行科主任备忘录计划，可提高科主任管理能力，带领整个科室不断的发展。

        （4）施行科主任备忘录，可提高科研、教学能力。

        （5） 施行科主任备忘录，可提高医务人员职业生涯管理意识，促进人才队伍建设。

        （6）施行科主任备忘录，便于科室资料系统整理、总结、保存，为科室建设、达标晋级提供第一手资料。

        总之，施行科主任备忘录计划，有助于中小型医院的中层干部的管理能力提升，有助于科室发展和医院管理，是科室建设的有力武器，长期坚持科主任备忘录计划，可实现科室及医院整体医疗质量的长期可持续发展。

篇（9）

新时期构建高校安全管理长效机制研究

论大学生就业社会网络资源的开发与利用

新时期高职院校生态伦理教育创新研究

高职院校学院制改革相关问题分析

外来人员适用非羁押性强制措施调研报告

校企合作的利益生产可能性曲线分析

试论产业文化在高职教育中的缺失和重构

新时期高校青年教师核心价值观培育探讨

浅析英语广告语的句法特点

高校党建工作机制的构建与创新

高职院校教育信息化项目档案的管理与思考

略论高职院校绩效考核的实施与管理

网络舆情突发事件源信息特征:一个实证研究

大学生职业价值观测评要素与职业特点分析

高职教育“高等性”与“职业性”关系再探

校企深度合作的制约因素及破解途径

高校思想政治理论课实效性建设初探

浅谈高职学生公寓引入5S管理的意义

汽车产业创新人才培养基地建设的研究

高职院校关于订单培养协议的几个问题

工学结合汽车运用技术专业课程体系研究

浅析新时期高职学生思想政治教育工作

传统文化“和”对低碳经济创新的新启示

台湾地区高职教育发展的几点启示

浅谈高职院校人际关系和谐化之构建

高职院校学生顶岗实习管理体系构建研究

以感恩教育为切入点创建特色德育体系

国际商事仲裁中的调解法律问题探析

高职院校人文素质教育的缺陷与强化措施

从科学发展观视角解读体育产业可持续发展

高职院校贫困生资助管理的现状与对策研究

对法律效果与社会效果统一的若干思考

试论马克思重建个人所有制的精神实质

高新技术企业关键人力资源流失的应对措施

对永定土楼旅游市场营销的几点思考

马克思批判人类中心主义的三个维度

医师多地点执业现象的法理透视

从普遍设定义务的角度谈环境权的实现

当代资本主义国家职能转变及其原因分析

城市环境治理模式若干问题研究

高职院校教育成本构成的主要影响因素分析

心理和谐是构建高职院校和谐校园的基础

关于高职大学生职业生涯规划问题的探讨

谈高职院校旅游专业学生的职业素质培养

近代日本吞并琉球对今天中国的危害性分析

篇（10）

1.绪论

1.1研究背景

党的十作出了建设海洋强国的重大部署，这一战略的实施标志着我国海洋开发利用进入了新的历史阶段，恰时海事系统核编转制升级为国家公共服务型政府，既是海上交通运输安全管理部门，又是我国仅有的两支海上执法队伍之一。

但面对新的形势，海事队伍的素质参差不齐、优劣不等，政治思想水平、业务能力、知识和技能还不能满足和适应知识经济时代对中国海事所提出的挑战。

而提高能力和素质最快捷的方式就加强和规范培训，核心要素就是加强海事干部职工的培养和人力资源开发。交通运输部部长杨传堂也指出：“要加快优秀人才培养，重点培养科技研发人才、履约人才和各类专业技能人才，建立起覆盖各专业门类的人才集群。要加大职工培训力度，加强培训资源整合和统筹利用，建立职工综合培训体系和长效机制。”

1.2研究意义

从海事系统战略发展的角度，加强培训资源整合和统筹利用，建立职工综合培训体系和长效机制意义深远、重大。

（1）是新时期海事战略发展的需要。我国是国际海事组织A类理事国，但缺乏在国际上有影响力的领军人才，且现有海事人员业务水平和IMO履约水平参差不齐。因此，有必要优化教育培训机制，建立更加完善的培训制度和体系，建立符合海事发展需要的培训模式，加强高层次人才培养，加强履职履约能力的培养，加强海事战略和海事课题研究，全面提升海事队伍人员综合素质，以适应海事发展的需要。

（2）是加强行政执政能力的需要。加强党政领导干部的能力建设、提高党政领导干部把握大局和战略思维的能力以及驾驭矛盾和处理复杂问题能力等是实现海事发展目前的前提。

（3）是海事内部协调发展的需要。全国海事系统有20个直属海事局、29个地方海事局，拥有4万多名海事队伍，亟需建立健全海事培训机构，加强海事专业技能的模块划分，进行分级分类培训，全面提升海事人员的综合素质。

（4）是整合培训资源和规范培训管理的需要。海事系统现有大连、上海、武汉、广东四个培训中心自成立以来就先天不足，不够规范、系统和专业。培训管理水平和效果远不能满足海事发展的需求。

（5）是海事廉政勤政建设的需要。转制为国家行政管理人员，必须加强反腐倡廉教育，提高拒腐防变意识和能力。

2.海事队伍培训存在主要问题

自1998年成立以来，中国海事局一直都重视培训：2003年成立了直属海事辽宁、上海、武汉和广东四个培训中心，加强对职工的培训，十年来为海事系统做了大量的培训工作，但主要停留在被动性完成培训任务，针对性、实操性不够强，组织不够系统和规范，很多时候停留在后勤接待和会务的管理水平。2.1培训机构不健全

培训工作没有得到足够的重视。首先，部局在思想上对培训工作不够重视：没有专业的培训管理部门，也没有专业的培训管理干部，年度培训计划多流于形式。另外，海事系统转制后，全国四个培训中心将被取消，海事即将面临没有专门的培训机构、也没有专职的培训管理岗位的现象。

缺乏完善的培训架构。原有的四个培训中心实际上是“办培训班中心”，没有完善的培训架构，导致培训前没有摸清需求。这造成很多培训没有针对性和实操性，而全国海事系统4万多名海事人很多时候都是被动地接受培训，造就很多培训“专业户”。

缺乏健全的施教机构。海事系统没有专门的教学场所，培训基地大多在偏远山区且教学设施落后，不具备培训的主体功能，最终只能选择社会酒店，这就给原本有限的培训成本造成浪费。同时，身处发达的网络信息时代，海事却没有专业的网络培训系统，也在一定程度上增加了培训成本。

2 . 2师资管理不专业

海事系统的师资主要是来自系统内专家，少部分聘请高等院校或培训机构的老师，缺乏专业的教学训练或包装，授课后的评估也无法如实及时反馈，造成需求与传授的知识不对称，针对性和实用性不强，培训质量降低。

2 . 3管理队伍不专业

现有的很多培训管理者大多没有经过专业培训，部分来源社会招聘，这些人本身并不具备专业的培训管理知识。因此，很容易将培训办成旅游或会议或接待，极大地影响培训实施的效果。

2.4效果评估不完善

现有的很多培训只停留在“为办班而办班”，培训效果的不够明显，或者为赶完成培训任务，来不及开展考核评估工作，培训后缺乏有效反馈和跟踪管理。

2 . 5培训经费不保障

目前，培训经费都列入年度的财政预算。因此，只有列入部局培训计划才有经费，而各直属局和分支机构的培训经费所占比例较低，部分由参加培训者所在单位部门负担，直接影响各级培训工作的开展。

2 . 6培训内容不合理

因为缺乏系统、规范的培训教材体系，以往的培训有很大的随意性，导致重培训课程轻培训体系、重培训形式轻培训内容、重课堂教学轻实践经验、重专项技能轻工作思维、重评分结果轻综合成长的几个不好现象。

3.培训体系构建思路

“人才资源是第一资源”，培训工作是人力资源管理的最重要环节，是培养人才、挖掘人才、留住人才的重要举措。因此，必须从海事系统战略发展的角度，加强培训体系的顶层设计，整合培训资源，建立职工综合培训体系和长效机制，规范培训管理，加大职工培训力度。

3.1建立科学的海事培训研究团队

设立海事研究机构。将人力资源管理纳入海事战略部署和重要议程，成立以直属海事局牵头为点，以原培训中心分工协作为线，以各直属单位鼎力支持为面的海事研究与人力资源管理机构。

组建各层级的海事研究团队。部海事局的研究团队以部局领导和高层次人才为主，邀请国内外相关单位、高等院校和社会专家组成，以头脑风暴和年会形式。直属局以本局领导和高级海事专家为主，邀请高等院校专家和行政相对单位的领导组成，以课题研究和提升社会服务能力为考核目标，加强各直属局研究成果和人员交流和学习。

打造各层级的海事师资队伍。将师资队伍与高层次人才的培养相结合，建立健全部局和直属局的师资库。一是建立师资选拔、培养和考核制度；二是完善师资的考核评估制度；三是建立和完善各级领导干部和专家积极参与授课的机制。

3 . 2设立合理的分级分类培训框架模型

（1）建立以专业“模块”分类的培训教材体系。根据海事“三定”后的机构设置和岗位职责类别，结合海事业务和综合管理的具体情况进行科学归纳和划分成各种专业“模块”，编写全国海事系统统一、规范教训大纲和教材，建立健全全国海事系统各专业的菜单式培训大纲、教材、教案和案例库。

（2）建设从“要我培训”到“我要培训”的E-learning平台。E-learning就是网格化培训，通过因特网进行数字化学习与培训教学活动的，能够更好适应当代海事人才队伍建设。建立基层海事培训E-learning化。加强学分制的管理，将完成E-learning“模块”化知识自学和通过考试作为适岗和年度考核的重要依据。加强基层海事人员的轮岗。轮岗不仅是海事基础知识学习和普及的过程，也是培养更高一层次海事专业人才的基础。创造人才选拔和使用的机制。高层主要参加党校、高等院校的学习和培训，多参加各种交流学习和讲座，提高战略思维能力和领导艺术。中层主要加强管理修炼和规范管理的学习和培训，多开展横向、纵向的海事业务交流学习，向更高一层培养。

（3）结合实际开展综合性、系统性、专项性的培训。新录用人员的初任培训、晋升培训、专门业务培训等在职培训，专业技术培训等应编写全国统一的培训大纲、教材和讲义，在全国范围内进行片区集中培训。开设公开课。公开课是培训机构围绕特定专题向特定人群作公开的课程讲授形式，学员一般来自多个单位或部门，在课程设计上能够解决特定人群中普遍存在的问题，但重点不突出，无法解决具体问题，而且人均培训费用较高。因此，公开课可以作为对海事高级领军人才培养方式，将最新的理念、知识自上而下地传达下去。强化内训课。内训是培训机构根据受训单位自身的特点和发展状况而量身定制的专门培训，课程长短选择比较灵活。参加内训的学员基本来自于同一个单位或部门，课程针对性强，案例来自学员身边。内训费用包干一般较贵，但人均核算成本低，因此，可作为一种便捷的培训方式，在小范围内对海事人才进行知识更新，对其思想理念、业务技能等进行强化培训。

针对当前普遍将内训做成了内部公开课的情况，要特别注意：首先，加强对培训管理者的专业训练。培训管理者要成为一专多能的复合型人才，具有全局意识、沟通协调能力、学习能力并善于发现和解决问题，明确培训方向。其次，加大职业化培训师的培养力度。从事内训的培训师要真正了解海事部门的工作现状、业务流程、人员素质等情况，其人选可以是专业讲师，也可以请某个部门领导或有专长的员工。同时，要运用好各级管理人员。最后，加强培训机构专业培训顾问的培养力度。培训机构中培训顾问作为将培训师的标准化课程与企业针对性需求进行有机对接的桥梁，其专业能力高低决定着内训课程开发的成效。因此，培训机构要进一步加强专业培训顾问的培养力度，为社会培养出一批专业的培训顾问和高级培训顾问精英队伍。

3.3开展有效的专业培训运作流程

3.3.1培训需求分析

通过对特定海事部门岗位职责以及岗位人员适任情况进行系统、全面的调查，确定应有状况和现有状况之间的差距，粗略确定是否进行培训及确定培训内容。

在对海事人才培训需求定性分析的基础上确定影响培训需求预测的因素，绘制海事人才需求预测影响因素图，并根据相关性分析和回归分析，确定影响海事人才培训需求的最重要因素，制定海事人才培训需求预测指标体系，作为海事人才培训需求预测的基础；其次对神经网络的结构和学习算法进行选择，确定适合的神经网络模型；最后确定采用BP多层前馈神经网络作为海事人才培训需求预测模型，研究BP神经网络的基本结构和学习算法，并分析BP算法的缺陷基，并基于Matlab平台提出算法改进建议。

3.3.2培训预算及管理

职工培训的总体费用应根据年度财政预算而定，但海事系统的培训计划晚于每年的财政预算时间，预算与实际存在出入，一定程度上影响了培训的开展。因此，应加强培训经费的管理，从预算、审核、流程、台账等方面加强管理。

3.3.3培训计划的制定

培训计划是年度的重头戏，也是考验培训需求是否准确、如何使用培训费用等的依据。因此，要有效运行海事队伍“三化”建设的培训计划。

3.3.4培训组织实施

培训计划出来后，就进入培训的组织与实施阶段，一个计划再好如果没有良好的组织与实施，没有得力的培训师，也是没办取得预期的效果。完善培训课程包。包括具课程需求分析、课程设计、师资安排、培训审批意见等。使用优秀的师资。师资力量是培训实施的关键环节，一名好的讲师会将讲台变成舞台，效果自然事半功倍。建立培训档案。培训档案是分析需求、总结效果、控制成本、师资质量和职工个人职业生涯发展各项工作的重要依据。如与任职、晋升挂钩，或可略有成效。

3.3.5完善培训评估机制

培训评估大致可将培训全程分为前、中、后三个阶段，从而使培训需求更加准确，活动更加有效，计划更加符合实际，资源分配更加合理，内容与形式更加相得益彰。更为重要的是，可以通过评估结果的反馈，对培训实施中出现的偏差进行及时纠正。

4.加强海事人才的职业生涯规划和激励

（1）为新录用人员进行职业生涯规划是培养海事高端人才的关键。将现代职业生涯规划理念与海事系统培训工作实际紧密结合，建立切实可行的职业生涯规划管理系统，能激励工作人员实现自身价值，提高绩效，加快“三化”发展战略目标的实现。