员工管理原则汇总十篇
时间：2023-06-12 16:02:54
序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇员工管理原则范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。
篇（1）
(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。
(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。
(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。
(五)遵守公司一切规章及工作守则。
(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。
(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。
(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。
第二条本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。
第三条本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。
第四条管理部门的每日上、下班时间，可依季节的变化事先制定，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。
第五条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。
第六条员工应严格按要求出勤。
第七条本公司每日工作时间订为7小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。
除前项规定外，因天灾，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。
第八条每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。
第九条员工请假，应照下列规定办理：
(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。
(二)事假--因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。
(三)婚假--本人结婚，可请婚假八天。
(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假6天。
(五)产假--女性从事人员分娩，可请产假八星期(假期中的星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。
(六)公假--因参加政府举办的资格考试(不以就业为前提者)、征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。
(七)公伤假--因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。
第十条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前规定办理。
第十一条请假期内的薪水，依下列规定支给。
(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。
(二)请公假者薪水照发。
(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。
第十二条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准处长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。
第十三条旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发。
第十四条第九条
一、二款规定请病、事假的日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月的不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。
第十五条本公司人员服务满一年者，可依下列规定，给予特别休假
(一)工作满一年以上未满三年者，每年7日。
(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。
(三)工作满五年以上未满十年者，每14日。
(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总数不得超过30日。
第壹拾陆条特别休假，应在不妨碍工作的范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。
员工守则(B)
第一条员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第二条员工应遵守下列事项
(一)尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。
(二)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他厂商的职务。
(三)全体员工必须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(四)不得泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。
(五)员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事故必须会客时，应经主管人员核准在指定地点，时间不得超过15分钟。
(六)不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。
(七)不得私自携带公物(包括生产资料及复印件)出厂。
(八)未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。
(九)员工每日应注意保持作业地点及更衣室、宿舍环境清洁。
(十)员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防危险。
(十一)应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。
(十二)全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互助合作，劳资两利的目的。
(十三)各级主管单位负责人必须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作者情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。
(十四)在工作时间中，除主管及事务人员外，员工不得打接电话，如确为重要事项时，应经主管核准后方得使用。
(十五)按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。
第三条员工每日工作时间以八小时为原则，生产单位或业务单位每日作息另行公布实施，但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间，惟每日延长工作时间以不超过四小时；每月延长总时间不超过46小时。
第四条经理级(含)以下员工上、下班均应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则以双方旷工一日论处。
第五条员工如有迟到、早退或旷工等事情，依下列规定处分
(一)迟到、早退
1.员工均须按时间上、下班，工作时间开始后3分钟至15分钟以内到班者为迟到。
2.迟到每次扣100元，拨入福利金。
3.工作时间终了前15分钟内下班者为早退。
4.超过15分钟后，始打卡到工者应办理请假手续，但因公外出或请假皆须报备并经主管证明者除外。
5.无故提前十五分钟以上下班者以旷工半日论，但因公外出或请假经主管证明者除外。6.有下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明才视为不早退。
(二)旷工
1.未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。
2.委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。
3.员工旷工，不发薪资及津贴。
4.无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年旷工达12日者，应予解雇，不发给资遣费。
员工守则(C)
第一条本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工种如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。
第二条本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。
第三条本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。
第四条本公司员工除规定的放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。
(一)每月迟到或早退
1次至10次者以旷工半天论处。
11次至15次者以旷工一天论处。
16次至20次者以旷工二天论处。
超过21次概以旷工三天论处。
(二)迟到或早退除事先请准者，超过20分钟起至一小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。
违反这两项规定者依前面规定按日计扣薪资。
第五条各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应中班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。
第六条本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。
第七条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。
第八条各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。
第九条本公司员工不得有下列行为
(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。
(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。
(三)未奉核准不得擅离职守。
(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。
(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。
(六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。
(七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。
篇（2）
城乡结合部幼儿园良好精神环境的营造需要公共关系管理幼儿园所营造的精神环境决定着幼儿园发展否充满生机与活力，精神环境是影响人工作效率的重要因素，也直接关系幼儿园的教育质量及发展。城乡结合部幼儿园良好的精神环境，既包括包括幼儿园内部的职能部门之间和教职员工之间配合默契、步调一致，教职员在工作中是心情舒畅、团结一致、士气高昂的，同时也包括幼儿园与周边或有关单位建立良好的关系，使本部门的工作得到大家的信任和理解。幼儿园实施公共关系管理可以达到的目的包括很多方面，其中之一就是通过协调幼儿园内外的各种关系，建立有利于自身发展的良好精神环境。
城乡结合部幼儿园公共关系管理原则
（一）公共关系管理目标与教育目标一致性原则幼儿园一切工作的出发点和归宿是幼儿教育目标，它是幼儿园开展一切活动的依据。幼儿园在制订工作计划时，要考虑到公共关系工作的重要性，使公共关系管理常规化、系统化。公关目标要围绕着幼儿园的总目标来制订，把公关活动作为幼儿园所有活动中不可缺少的一部分。另外，公关目标要通过有意识的、有规划的、连续的、全方位的公共关系活动来实现，不是仅靠零零散散的有限几次公关活动就能达到的，公关活动的开展要与管理工作密切地结合起来。
（二）以促进幼儿发展为根本目的的原则1989年，联合国《儿童权利公约》就倡导儿童利益优先，我国政府签署《儿童权利公约》，并且将儿童优先发展这一原则要求写入了宪法。作为学龄前儿童的教育机构，幼儿园要了解和掌握幼儿的发展水平，在公共关系管理中所开展一切活动要符合幼儿实际发展需求，充分体现以幼儿为本的教育理念，以促进幼儿发展为根本目的和检验标准。
（三）专人负责的原则幼儿园公关人员应接受过专门的训练，具备相关专业知识，；具有全面的交际能力，能准确地把握时机；同时要正直、热情、耐心，热爱本职工作；一切从本园利益出发，不厌其烦地向公众解释和宣传本园的目标和宗旨。（四）全员参与原则幼儿园公共关系涉及到幼儿园的方方面面，不是几个工作人员能独立完成的，特别是在当前师资短缺的城乡结合部幼儿园，需要全体教职员工的参与。因此，全体教职员工要树立主人翁意识，全员参与到公共关系活动中来，自觉地建设和维护幼儿园良好形象。
城乡结合部幼儿园公共关系管理的内容和途径
（一）理顺内部公共关系
1.园长要有正确的教育思想，把握整体办园方向。园长的角色具有多重性，是受幼儿园管理过程中各种管理关系的制约的，可以说，园长既是幼儿园管理的主体与承担者，又是幼儿园管理关系的创造者。]园长要把握好幼儿园发展的正确方向，理顺内部关系，树立幼儿园良好形象，使园所始终处于和谐状态。首先，园长要掌握用人之道。园领导要坚持以人为本，通过科学的管理最大限度地调动教职工的积极性、主动性，挖掘教职员工的内在潜力，使每个人的才能与智慧都能得到充分发挥。在理顺学校内部关系时，园长要认真分析不同岗位的能力要求，进行人才分类，做到人事相宜，并建立健全岗位责任制。此外，还要避免分工不明、职责不清，内部互相推诿扯皮现象的出现。在整个幼儿园内部做到人人都有事干，事事都有人干，教职工各尽其力，各尽其才，有效实现内部公共关系结构的优化。其次，优化幼儿园人际环境。园长应加强幼儿园管理中的人文精神，要深入教职工中去，通过与他们平等真诚地交谈，清楚了解教师的心理需要，真心实意地去尊重教职工，关心爱护教职工，用情感手段激励他们热爱事业；对他们的缺点不能苛刻指责，要热情帮助使之改正；对他们所取得的成绩要及时给予充分肯定，给予奖励，激励他们奋发上进。园领导在管理中要尊重教职员工的人格尊严，避免高压式的管理方式，尊重他们的知识，尊重他们的需要，尊重他们的隐私。领导者要以身作则，要求教职工做到的自己要能够首先做到，为教职工树立榜样。在幼儿园管理中要明确责、权、利的关系，激扬正气，鞭挞邪气，建立良好的内部运行机制。同时，还要注意团结与自己意见相左的教师，能够虚心听取各方面的意见，要有容人雅量，把大家团结在一个祥和、温馨的大家庭中，要避免任何削弱了集体战斗力的矛盾发生。
2.提高教职员工的公共关系主体意识。首先，要健全幼儿园民主管理机制。幼儿园良好的公共关系需要全体员工的参与，使他们在工作中具有方向感、信任感、成就感和温暖感。公共关系管理特别重视对话在管理当中所起的作用，强调在管理者与教职员工之间要建立正常、通畅、制度化的对话渠道。通过对话，管理者可以很好地向教职员工解释园所的政策和活动，明白管理的目的和意义，更好地开展工作；教职员工也可以具有较高的责任意识，向园所管理者反映意见及改革建议。管理者与教师通过对话充分做到相互沟通、相互了解、相互信任，在管理的过程中让每个教师都能参与进来，能有机会表达自己意见和建议，充分表现自己。同时，管理者还要增强管理的透明度，尤其是当涉及到教职工切身利益的时候，让他们了解幼儿园领导是如何作出决策的，并对领导的工作进行监督。其次，帮助教职员工树立良好的价值观念。幼儿园的工作是烦琐的、辛苦的，为了提高工作效率，需要园所领导重视和积极开展组织内部的各项公共关系活动，培养广大教职员工敬业乐业、积极向上的精神风貌，用全园教职工所共同信念和认可的目标宗旨来组织、动员和激励全体教职员工，充分调动他们工作的主动性、积极性和创造性，使他们认同个人与园所的关系，获得归属感和荣誉感，并且把日常工作与高层次的价值目标联系起来，充分发挥自己的能力，以自己的才干实绩赢得同事和家长的承认和尊重。
（二）重视外部公共关系
在课题研究中研究者发现，领导者相对更重视内部公共关系的管理，忽视了外部公共关系工作和其重要性，认为只要园所内部公共关系协调了，教育教学质量就可以上去了。园所与外部公共关系是决定园所良性发展和教育教学质量的重要因素，领导者要充分认识园所外部公共关系的影响作用，时时处处注意自身形象的塑造。同时，要充分理解外部公共关系的复杂性，打破封闭保守的思想框框，对外界进行深入的了解，细致的分析，慎重对待不同的外部公共关系。
1.正确认识园所外部公共关系。幼儿园外部公共关系主要包括以下几个方面：（1）与家长的关系。幼儿园与家长的关系是幼儿园公共关系管理的核心，园所不仅要把家长当作幼儿园的服务对象和教育合作者，更要把家长当作幼儿园公共关系的首要对象。在管理中，园所要调动家长关心、支持、参与幼儿园教育和管理的积极性，增强家园合作，帮助他们改进家庭教育方式，密切亲子关系。实现家园合作，提高幼儿教育教学质量。（2）与社区的关系。城乡结合部幼儿园总是处于一定的地域范围之内，社区具有结构的稳定性、相对独立性、发展不平衡性等特点。]幼儿园作为社区的教育机构，应根据其所处社区的特点，处理好与社区的关系，主动做好社区工作，整合和利用幼儿教育资源，推动社区学前教育发展。（3）与上级主管部门的关系。在办园过程中，幼儿园要主动通过与主管部门的联系，取得理解和支持，协助幼儿园解决办学经费、师资等各种问题。（4）与政府的关系。政府是国家的权力执行机关，有教育、文化、卫生、财政、审计等机构，具有有公共服务职能。园所应当与这些机构搞好关系，争取政府对园所的了解、信任与支持。园所要主动与有关的政府机构取得联系，善于调动政府人员支持教育的主动性、积极性。还要响应政府号召，积极参加公益活动，以赢得政府的信任与赞誉。（5）与新闻媒介和专家的关系。新闻媒介具有传播信息快、影响力大的特点，是沟通园所与大众的桥梁。园所应与有关新闻公众建立经常联系，邀请他们参加园所举行的活动，为园所作广泛的宣传报道，通过新闻媒介树立良好的形象，为园所争取更大的发展空间。同时，主动与幼教专家联系，利用他们的专长为园所发展提供有益的建议，以促进城乡结合部幼儿园更快更好的发展。（6）与小学的关系。儿童的成长有一定的阶段性，又具有连续性。“幼儿园教育应和小学明确密切联系，互相配合，注意两个阶段教育的相互衔接”。[4]幼儿园要加强儿童入学所必备的主动性、独立性和规则意识的培养，通过带领儿童参观小学、开展联谊活动等措施，为他们进入小学后的良好发展创造条件。
2.广泛收集信息。信息是决策的依据，园所要发展，就需要广泛收集与己有关、于己有用的各种信息，通过适当的方式和必要的手段汇集在一起，以此为基础作出正确决策。农村幼儿园可以通过接送幼儿时的随机沟通、亲子活动、家长座谈会、发问卷、家园联系册等方式来了解家长对幼儿园的评价、意见和建议；可以通过教师座谈会或对上级领导以及有关专家进行访谈来听取对幼儿园的各种反映。有条件的园所还可以通过外出参观了解其他幼儿园管理上的新举措，为本园管理提供参考。
篇（3）
中图分类号：TU985 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）007-111-02
城市是区域中生产力最为发达的、它是整个区域的政治、经济、文化中心。它的发展进步不可避免地吸引越来越多的人迁入其中，并且随着工业建设的发展进步等等一系列因素的影响，导致城市环境越来越恶劣，因此园林建设也是势在必行，只有明确有关城市园林建设的基本知识，才能更好地保证园林设计施工的顺利进行，从而更好地改善城市的环境，促进城市的现代化建设。
1 园林建设的基本内容
园林是一种空间艺术、它是及诗词、书画、音乐、雕塑、碑刻、建筑等等于一体的，在建设园林的过程中需要表现出园林的形式与内容、审美与功能、科学与技术、自然美与艺术生活美的统一，城市园林建设也需要做到这样。
2 城市园林建设的重要性
2.1 城市环境的恶劣
城市园林建设的好坏以否是城市明信片。随着城市化进程的加快、空气污染、水污染等等已经严重破坏了城市环境，城市的环境质量也严重下降，严重的威胁到人类的生存健康，并且一定程度上影响了外来投资。因此加快城市环境建设是必要的。
2.2 城市园林建设有利于美化环境
城市的污染日益加剧。工业化速度的加快、工厂的增多导致空气污染加重、有害气体的排放、已经影响了市容市貌，城市园林建设能够有效地减少污染、净化空气、美化环境、调节气候、有利于改善市容市貌。
2.3 城市园林建设有利于人类健康
园林建设有利于改善环境，使得人们能够呼吸到新鲜的空气，并且各种花材和艺术造型有利于丰富人类的精神生活，使人感到心旷神怡，降低生活压力。促进人与自然的和谐相处。城市的园林建设使得城市的绿化做到合理的布局、设施不断得到完善。同时生态环境的和谐美丽，有利于改善人们的身心健康，保证精力的充沛，也有利于城市经济的繁荣与文明进步。
3 城市园林设计的原则
3.1 因地制宜
曹雪芹曾经在红楼梦中提到了关于园林建设“天然图画”，就是山水艺术，并非勉强造作、装腔。要求明确在明确园林绿地的性质、功能、在规模上的要求、充分调查城市所在地区的自然、环境条件、以及技术条件水平、当地人们的生活习惯、根据用地的具体情况，因地制宜。具体如下：（1）要考虑的是植被的选择，如何选择达到最优，因地制宜，考虑植物的生长周期、生态习性，根据具体的环境区域来选择最适合的植被。比如街道周围的绿地建设，它要求植被具有吸尘、隔音、美化作用，因此可以选择对水、土、肥要求不高、易于修剪、并且抗性强、的树种。综合性公园则可以建立具有很多枝干，高大密集、能够庇荫的乔木以及可以休息的灌木或者草坪。工厂周围可以进行防护，美化环境。可以进行多元化的植被建设来进行合理的配置。（2）根据当地的城市风格建设，园林建设与城市建设是融合在一体的，不能与城市建设显得格格不入，需要根据当地城市的整体风格相联系。（3）根据当地人们的习惯进行建设，包括居民的生活习惯以及对户外活动的要求，选择为人们所普遍接受的适合当地人们的风格进行城市园林建设。五是考虑到当地的空间时间限制，根据空间的大小，选择树木的种类多少，以及植被的组合美化和组织空间，协调城市建设，不影响正常的城市建设。
3.2 讲求统一
进行任何一项工程建设需要做好规划建设，城市园林建设也是如此，城市园林建设并不是简单的栽种植被、或者说着进行开湖建设，而是应该应该遵循美的规律，讲求规划的统一，将园林建设放到整个城市规划中，做到科学性与艺术性的统一，在建设设计之前，准确掌握各种学科知识，建设的时候综合运用美学、美术等方面的理论知识，做到科学建设规划，同时做到艺术性与发展性的统一，艺术性就是在城市园林建设的过程中要求能够满足人们的观赏活动需求的同时达到美的效果，发展性就是在园林建设中能够达到促进城市经济发展，或者提升人们的美学意识。只有做好艺术性与科学性的统一，艺术性与发展性的统一，才能更好地进行园林设计。
3.3 天人合一，和谐建设
城市园林建设最好能够做到最大程度的偏向自然的和谐，原始生态环境是最美的，要求在计划设计城市园林建设的时候，尽最大的努力达到人与自然的统一、天人合一。协调好人与自然的关系，充分利用自然景观进行生态建设，减少对自然的破坏。把可持续发展与经济发展的和谐运用到城市园林建设中，同时也要求园林绿地建设在具有实用性的基础上，总体上做到协调和谐，在做到不同的绿地、景点、建筑要体现不同的风格的同时也做到和谐配置。比如公园的、风景点的建设做到美观、色彩丰富。寺院或者古迹周围做到庄严、肃穆。植物的种植考虑整体的效果，包括形、色、味、声的和谐等等，体现不同且和谐的风格。
3.4 经济实用
城市园林建设的过程中要求最大程度地降低投资，其中包括建筑材料、不同规格的苗木的选择、施工成本等方面的同时，做到事半功倍。具体如下：（1）具体运用乡土树种，乡土树种价格较低、独具特色并且适用性强，易于种植，可以进行充分利用，从而降低建设费用。（2）进行经济树种的种植，可以种植一些经济树种，比如柿子树、银杏、核桃等等，这样既可以美化环境也可以达到一定的经济效益。（3）就地取材，充分利用地形地貌可以避免不必要的地面挖掘。也可以依附于城市的建筑进行设计，一定程度上减少成本的投入。
4 施工管理要求
4.1 做好前期工作
首先应该明确园林建设的基本内容，做好工程范围内的工作，具体如下：（1）熟悉设计的图纸，按照要求设计，并且检查设计的图纸是否齐全、完整，符合国家工程建设的基本要求，还有进行现场的勘察，勘察包括很多方面，比如施工现场的交通，是否有利于大型车辆的运行，是否妨碍了当地的交通安全。施工现场的地形是否符合建设要求，是否需要开挖，或者周围的居民是否需要搬迁等等。施工现场的水电方面是否能够保证供应充分。考虑当地的交通、资源方面的情况，并且做好相应的预算。（2）绿化问题，按照图纸的要求进行绿化，并且与当地的环境、人文等各种因素做到有效地结合。并且了解勘察当地绿化的适合时间，种植适合的植物。（3）做好现场的清理工作，对施工地区的垃圾、废弃物进行清除，并且铺设好相应的管道。
4.2 有效地组织施工人员，进行施工部署
人员作为城市园林设计的重要组织者和参与者，施工管理的顺利进行离不开一个高效的施工组织，其中包括人员众多，比如说设计师、项目经理、技术质检、材料供应商、运输维修人员等等，合理分配工作，确定哪些人负责前期准备工作，那些人负责绿化装饰工作，哪些人负责植物的栽种工作，还有养护工作等等，保证施工队伍能够有效的进行工作，保证人员的充足，并且能够建立合理有效的奖惩制度，最大限度地调动人员工作的积极性等等。并且组织有关人员认真学习规范、标准，充分了解设计图纸以便顺利进行施工。
4.3 做好材料准备
在城市园林建设这一大工程的实施过程中，需要做好的充分的材料准备，包括基本的大型机械，还有中小型机械的引进等等，并且确保好完好率和出勤率，注重维修和包养，还有包装材料的质量安全，比如树种的选择，保证种类、数量的充足。
4.4 做好安全保护措施
城市的园林建设设计方面较广，并且不同的季节施工的难度也不同，也需要做好相应地安全措施，保证安全，其中包括人身安全，保证施工现场的安全运行，人员自身也做好保护工作。还有施工过程中安全，比如说在雨期中做好防护工作，避免触电，做好防风工作，并且保证树种的正常生长等等，只有做好基本的安全保证，才能保证施工的顺利进行。
总之，城市园林建设作为城市的明信片，在一定程度上影响了城市的发展，在建设的过程中只有做到合理规划，遵循一定的原则，严格施工，做到人与自然的和谐统一，才能够更好地服务于城市的现代化建设。
参考文献：
篇（4）
薪酬是企业(或组织)对它的员工给企业(或组织)所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学时、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交易或交换。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”。
企业薪酬通常有下列三部分组成：(1)工资；(2)奖励；(3)福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等的形式也在充实着企业的薪酬制度。
在现阶段，分配原则是“各尽所能，按劳取酬”，也就是按贡献分配，其本身隐含着等价交换的内容。中央十六大报告提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”对企业的薪酬制度产生重大影响。
薪酬的功能实质上就是能吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。吸引、保留、激励三者是一致的，就是薪酬的激励功能，或者称为薪酬管理的目标——即吸引和留住组织需要的优秀员工，激发起员工的良好工作动机，提高工作所需要的技能和能力，鼓励他们创造优秀绩效的热情。
一、合理健全的薪酬制度的要素
1.补偿性要求能够补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食住、行费用，以及补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2.公平性企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们工作的积极性。
3.竞争性竞争性是指在社会上和人才竞争中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。所需人才是否可以获得，要视本企业的财力。但要有竞争力，开价应该不低于市场平均水平。
4.激励性激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
5.经济性即考虑投入与产出，成本与效益的关系。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性和激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受经济性的制约。
6.合法性即企业的薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律。
7.方便性要求薪酬制度内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
二、薪酬管理的公平性
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在大部分人的眼中，薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是对他们以未来努力工作得到报酬的预期。因而，薪酬不仅仅是他的劳动所得，在一定程度上代表着自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
因此，薪酬的公平对员工的影响是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就显得尤为重要。
(一)企业内部薪酬分配的公平性及其对员工的心理影响：
1，分配公平性的特征
(1)主观性只完全凭当事者主观判断，不存在统一的客观标准，与当事者的需要、动机、经历、个性、价值观等个人因素关联很大。
(2)相对性与别人的比较得出，通过纵向或横向的，自身不同状态间或人际的比较而产生。
(3)保健性指人们在对自己及参照者的收获与贡献之比作对照后得出的感受，或心安理得，或觉得吃亏了心中不满。
(4)扩散性与行为倾向性指若某人对某项分配产生了不平感，他便会气愤、焦虑、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情绪和态度。不仅如此，他还会产生要去改变他认为不公平的根源意向。
(5)内部公平性与外部公平性内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比与各自的贡献。只要按贡献律，比值一致，便是公平。外部公平性是指统一行业或同一地区或等同规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同。因为员工的分配公平感不仅取决于企业内部的相互比较，还取决于同企业以外的其他企业的比较。
(二)企业内部薪酬公平的特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，很大程度上影响着员工的满意度和忠诚度。研究表明，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题
1.薪酬的内部公平是员工的主观感受
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同二-员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生不公平的方式
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较，更多的体现的是个人的判断和分析结论。
3.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。
在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。
三、实现薪酬的内部公平方法与途径
基于薪酬内部公平性特点分析，实现公平应从以下几方面人手：
1，薪酬内部公平观的建设
通过企业文化建设宣传与薪酬制度公平一致的理念，帮助员工对公平的有正确认识。引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此营造并强化内部一致的薪酬公平观，在公平观的建设和宣传中，企业应对“付出”与“有效付出”、“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，彤成统一的公平标准让员工明确：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付”，反之则为“无效付出”。薪酬鼓励的是“有效付出”。
2.薪酬制度设计应体现员工劳动的多样性和能动性
(1)薪酬制度设计的出发点要体现公平，同工酬，不同工则不同酬在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位的胜任者、合格并和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现，确保员工的薪酬与其绩效一致。
3，强调薪酬制度的有效执行
制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障。公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。健全的考核制度和措施，能使员工普遍感到公平与公正，从而增强工作满意感。
4.做好职位评价工作
职位评价是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价将企业内所有职务的工资都按同一贡献律定薪，使员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
5.有效的监督制度和沟通机制
引入督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
四、努力保障薪酬激励效能的最大化
1.在薪酬构成上增强激励性因素
从薪酬构成来看，可分为两大类：保健性因素和激励性因素。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。因而薪酬的体系，不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股，还包括如何给员工提供人成长、工作成就感、良好的职业预期和满意度的激励成分薪酬内容。
2.重视员工对薪酬的满意度感受
篇（5）
一、新公共管理视野下人力资源管理面临的困境
（一）公共部门管理理念落后
作为公共部门，其价值理念与一般的企业相比还是有着诸多不同的，公共部门在人力资源管理方面因此也出现了诸多的问题，人力资源管理真正在公共部门得到落实还是存在着巨大的困难的。当前我国公共部门的人力资源管理与西方国家相比还有着较大的差距，我国公共部门管理观念跟不上，相应的人力资源管理部门每天的工作内容也就是进行员工的出勤、考核等，除此以外基本没有其他工作要做[1]。
（二）用人机制不完善
环境对于人力资源管理效能的发挥有着十分重要的影响，一个好的环境将有助于人力资源管理效能的充分发挥，所以构建公平公正的良好氛围是构筑良好环境的重要方面。就人才选拔上来说，虽然现在公共部门选拔人才采用的是公开考试、竞争上岗的机制，这虽然在一定程度上体现了公开、公平、公正的人才选拔原则，但是综合考量我们会发现，这种人才选拔机制还是未能消除某些因人情关系或是家族因素等造成的一些不好的现象的出现，而这些存在着的不公平对于社会来说危害是相当大的，使得相当多的人对于公平竞争心生疑虑，使得人才无法得到充分发掘。
二、新公共管理视野下完善公共人力资源管理的路径探讨
虽然新公共管理模式源于西方特定的社会政治、经济以及文化环境，但是从另一个角度来说，新公共管理模式又是对公共部门改革发展规律的一种体现，对于人事制度向着更好的方向发展起到了很大的推动作用，新公共管理模式有很多方面是值得借鉴的。
(一)加大人力资源方面的投资，创建并完善人力资源管理信息系统
人才是最宝贵的资源，社会的发展、科技的创新、人类的进步离不开那些优秀的人才，现在越来越多的企业将人才吸纳作为企业的一项重要工作来抓，人才对于企业的发展起到了至关重要的作用。随着我国加入世贸组织，我们迎来了很多新的机遇，但与此同时也加入到了更为激烈的国际竞争当中，而要想在激烈的国际竞争中立于不败，首先就要重视人才的培养，竞争归根结底还是人才的竞争，而这对于人力资源管理也提出了新的、更高地要求。所以面对日益激烈的国际竞争环境，我们要及时调整并完善人力资源结构系统，加大对人力资源方面的投资，还要能够有效利用电子信息技术，创建并完善人力资源信息系统，这样才能有效提升综合竞争力，这也将是公共人力资源管理发展的趋势。
(二)及时进行观念上的转化
传统的人力资源管理中，公务员个体被视为一种生产技术要素亦或是一种成本，他们领取工资、福利等，对组织资源进行着不断地耗费。他们需要做的只是按规定办事，认真履行自己的职责以及义务。但是，公共人力资源管理理念则认为，人本身就是一种具有无限创造力而且开发潜能很大、能够连续使用的、价值创造能力很强的、优于其他资源的资源。要重视人才的价值，整个人力资源管理的过程中都要树立以人为本的理念，在管理制度的制定上要突出以人为本，体现出信任、尊重、学习、合作、沟通等准则的精神。观念的转化必将能够有效促进人力资源管理工作的稳步向前，人力资源管理者也有一些新的问题需要去考虑，例如如何在尊重个性的同时维持共性等问题。
(三)使弹性管理进一步得到深化
在新的公共管理模式下，政府的工作相较从前，需要更为高效和灵活，为适应新公共管理模式，政府的人事管理工作也要在机制体制上得到进一步深化和完善，以确保公务员队伍的高质量。国际知名的政治学家和公共行政学家，澳大利亚皇家墨尔本理工大学教授欧文.E.休斯，在他的著作《公共管理导论》中谈到人事制度改革时，他指出“一场运动已经开始，它旨在打破僵化的等级制度结构并提供灵活性。”[2]虽然近几年我国政府机构改革中实现了大量的人员分流，这在一定程度上是对上述“运动”的响应，但是不得不承认，要想打破我国公务员体制内“只进不出”的情况，还需要在创建相应的降职以及解聘制度流程方面多下功夫。时代的发展使得我国政府用人选拔机制的单一性弊端日益明显，选拔条件多元化是发展的需要，所以，将雇员制度纳入人事制度当中这是将来发展的必然趋势，这也是新公共管理理念在中国得以被实践的重要体现。
(四)加强经验整合，完善现有管理体系
由于价值取向方面的差异，公共部门与私营机构在管理方法、目的方面是存在着较大差异的。作为公共部门，其主要目的是实现公平、公正；而私营机构则主要是以盈利为目的。但是有一段时间，一些国家发现长期以来的福利制度的实施使得公共支出方面高的惊人，尤其是经济情况不景气的时候，这个问题就更加明显了，这严重提升了政府开支、降低了工作效率。为了走出这一困境，一些国家的公共部门开始了新的探索，他们开始了新一次的变革，强调要积极发挥市场的导向作用，为提升公共管理效率积极引入竞争机制，使得公共部门与私营机构在管理方面越来越贴合。不论是公共管理还是私营机构的管理，都是要对社会资源进行配置，对于公众来说公共部门所能提供的职位是一种极具吸引力的资源，而这一资源是在人事部门的掌控中的。[3]公共部门要积极主动地向企业学习其先进的管理方法，并与自身现有管理办法有机结合起来，从而摸索出一套更适合自己的管理办法。在公务员中实行弹性入、离职机制能够有效激发员工的工作热情和责任意识，公务员终身聘用制改革也是人力资源管理方面的一个重大突破。在结合企业管理经验的同时，政府部门的人力资源管理中不但引入了竞争这一概念，而且还能以自己的管理理念对私营机构产生影响。
作者:苏晓蕾 单位:唐山市就业服务局
篇（6）
(二)员工离职区分：
1.自请辞职。
2.职务调动离职。
3.退休离职。
4.解雇离职。
5.其他原因离职。
(三)自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意仍坚，可办停薪留职，但不发离职证件，目的仍希再返公司效力。
(四)离职手续：
1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥后，持单向单列各单位办理签证，再送人事单位审核。
2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容规定，详加填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同离职通知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查。
(五)移交手续：
1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样)等均应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。
2.事务移交：
①原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。
②原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。
③上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。
3.移交期限以5天内办妥。
(六)离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，俟人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。
(七)各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追索。
(八)离职手续办妥后，始准填发离职证明。
员工离职处理细则（2）
电脑应用与开发股份有限公司各级人员移交办法
第一条本办法是依据人事管理规则第104条的规定订定。
第二条本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外悉依本办法办理。
第三条本公司职员的移交分下列级别：
(一)主管人员：是指部经理、室主任、科(股长)。
(二)经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。
第四条移交事项规定如下：
(一)造具移交清册或报告书(格式另订)。
(二)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书类、图表、文具、印章、轮锁等)。
(三)应办未办及已办未结各案应交代清楚。
(四)其他应专案移交事项。
第五条主管人员的移交清册应由各该层次人员或经管人员编造，经管人员移交清册应自行编造，并均由各有关人员加盖印章，作成三份，一份送人事科，另二份分别由移交人接管人留存。
第六条移交清册应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名盖章，监交人在科由主管科长，部科长以上人员由经理，经理、协理由副总经理或派专人办理。
篇（7）
为确保****爱国卫生工作顺利开展，巩固和发展爱国卫生工作成果，营造整洁优美的办公和生产生活环境，促进单位文明建设，根据《****省爱国卫生工作条例》、《***市创建国家卫生城市行业卫生标准》，特签订201*年度爱国卫生工作目标责任书。
一、目标任务
1、对所属干部职工进行爱国卫生宣传，把爱国卫生工作列入本组日常工作中，认真实施单位年度爱国卫生工作计划，全面落实爱卫办布置的各项任务、活动。
2、认真落实我局各项卫生制度，动员并组织所属成员参加单位卫生工作。
3、室外做到四无：无乱丢废物、无痰迹、无污水、无烟头;室内做到三好：窗明几净卫生好、物品摆放整齐好、文化美化气氛好;厕所做到无蚊蝇蛆虫、无污垢、无异味。
4、抓好**从业人员管理工作，督促所属成员按时参加健康体检和卫生知识培训，发现疑似五病病例人员及时汇报。
5、做好健康教育工作，积极参与单位统一组织的健康教育知识讲座，抓好健康知识、健康行为、健康能力操作的达标率。
6、配合市爱卫办对所属成员进行各类教育活动，积极采取措施，做好宣传落实工作，确保我单位所订的有关指标落实。
7、保护绿化，无攀折、损坏绿化现象，努力做好本局管理范围内的绿化工作。
8、按要求做好本单位病媒生物防治工作，组织所属成员积极参与除四害活动。
9、落实控烟措施，积极参与单位开展的无烟单位创建活动。
10、要根据目标责任书签订的内容和各行业标准，结合本局实际情况，研究部署，检查各项工作落实情况。
二、奖惩
对在创卫工作中表现突出的单位和个人给予表彰奖励;对不履行工作职责或责任落实不到位而影响创卫工作大局的单位，除扣除年度综合目标考核相应分值外，追究相关责任人的责任。
单位：_____________________
单位负责人：_____________________
日期：_____________________
院公共卫生科人员目标管理责任书【2】
为了加强医院卫生工作管理，落实医院爱国卫生工作目标，巩固和发展我院爱国卫生工作的成果，真正做到人人参与，责任到位，特制定本责任书。
责任目标：
1、对科室的人员进行爱国卫生宣传，把搞好爱国卫生工作列入本科室日常工作中，认真实施医院年度爱国卫生工作计划，认真落实医院有关爱国卫生工作的各项活动。
2、认真落实医院清洁卫生包干区制度，认真组织科室人员参加院内外卫生工作。
3、室外做到四无：无乱丢废物、无痰迹、无污水、无烟头。
4、室内做到三好：窗明几净卫生好、物品摆放整齐好、文化美化气氛好。
5、认真做好健康教育工作，利用晨会对科室人员进行健康教育，抓好健康知识、健康行为、健康能力操作的达标率。
6、认真配合医院对职工进行绿色环保教育、爱国卫生教育、健康教育、计划生育，积极采取措施，做好宣传落实工作，确保医院所订的有关指标落实。
7、保护绿化，无攀折、损坏绿化现象，努力做好科室管理范围内的绿化工作。
8、按要求做好科室的除四害工作，并积极组织科室人员参加除四害活动。
9、组织科室人员积极参与创建无烟医院和爱国卫生月活动。
医院：_____________________
科室：_____________________
签订时间：二xxx年元月
院公共卫生科人员目标管理责任书【3】
为了强化目标管理，进一步落实谁分管、谁负责的原则，明确条线分管对各村卫生室人员的责任，根据船山区卫生局的有关目标要求，结合实际特制定我院公共卫生分管领导工作目标责任书如下：
一、工作要求：
1、在院长的领导下，分管全院的居民健康档案、健康教育、老年人保健、高血压管理、糖尿病管理、免疫规划、儿童保健、孕产妇保健、传染病管理、精神病管理、卫生监督共11项工作。
2、制定本年度公共卫生的工作计划-村卫生室目标任务书，经院长批准后组织实施，并经常督促检查，按时总结汇报。
3、院长卢智标负责公共卫生工作的监督、指导;公共卫生科科长魏娜负责业务指导、落实项目考核和情况汇总，传染病管理、卫生监督管理;向鸿英负责居民健康档案管理、孕产妇管理、儿童管理;龚桃梅负责免疫规划、精神病管理;杨贵琴负责老年人保健、健康教育、高血压管理、糖尿病管理。
4、各相关负责人挂片区包干：魏娜负责11村、12村、13村、14村;向鸿英负责15村、16村、17村、18村;龚桃梅负责1村、2村、3村、4村、5村;杨贵琴负责6村、7村、8村、9村、10村。
5、掌握辖区内各村卫生室人口数、建档数、患病数、死亡数等指标，督促村卫生室人员建立、健全居民健康档案，并及时更新网上信息。
6、搞好健康教育宣传，利用广播、宣传栏、影视等多种形式的宣传活动和健康教育工作，确保每两月更换一次宣传栏。及时上报公共卫生报表。
7、与村卫生室人员协作做好60岁以上老年人体检工作，按要求在电脑上录入体检信息，及时通知患病人员到医院进一步检查治疗。
8、督促村卫生室人员对辖区的高血压、糖尿病患者进行每年1次免费体检，每年4次以上随访工作，并做好相关资料整理。
9、掌握辖区0-7岁儿童数，做好疫苗出入库登记;冰箱温度记录;一次性医疗用品使用、销毁记录。严格按照程序接种，避免免疫空白。按时上报I类、II类疫苗报表和AFP、新生儿破伤风、麻疹报表。
10、掌握辖区内孕产妇数、儿童数，做好建档、随访、体检工作，督促村卫生人员做好叶酸发放，孕期保健，产后访视等工作，按时上报各种报表。
11、及时掌握本地传染病的发病情况，按照《中华人民共和国传染病防治法》规定，制订出预防措施并做好疫情上报工作，完成上级下达的各项指标。作好传染病的预防、隔离和消毒工作。定期为院内医务人员、村卫生人员开展常见病、多发病、季节性疾病的防治宣传培训工作。
12、掌握辖区内精神病人数，督促村卫生室人员做好随访工作，进一步完善重症精神病人管理系统的录入工作。
13、协助上级机构开展年检工作，做好食品卫生、职业病防治的检查督促工作。
二、考核：
1、办法：按照上级文件精神，以上级半年、年终检查结果为准，参考平时工作成绩。
2、时间：每半年一次。
三、奖金与惩罚：
1、从事公共卫生人员按照每项200元计算。(防接种人员另加II类疫苗月总额5%计算)。
2、上级考核单项获得年终第一名奖励3000元;第二名1000元;第三名500元。
3、若未按要求完成，最后三名扣发200元/项。
责任书一式二份，医院和相关责任人各执一份，从20XX年1月1日起执行。
老池乡卫生院(签章)
篇（8）
一、高速公路施工现场管理的主要内容
公路施工现场管理实质上是企业各项专业管理和基础管理工作在生产现场的深化和体现。加强施工现场管理，就是追求企业专业管理和基础管理在生产现场的最佳结合，实现施工企业整体优化。施工现场管理的主要内容为施工作业管理、物资流通管理、施工质量管理以及现场整体管理的诊断和岗位责任制的职责落实等。具体优化措施有：第一，均衡地组织施工生产，实现施工标准化制度化管理。在不影响生产任务的前提下，结合市场供求，为用户提供经济环保的建筑材料，确保安全生产和文明作业。第二，科学合理的组织施工，从根本上杜绝施工生产中的浪费现象，现场协调作业，发挥其综合管理效益，尽可能地用最小的投入换取最大的产出，真正实现生产经营的经济效益和社会效益。第三，优化人力资源，组建高素质的施工团队。第四，加强定额管理，加强工程造价管理，物耗及能耗降到最低，减少物料积压占用资金。
二、高速公路施工管理过程中存在的问题
1变更大，浪费多。由于地质条件、自然环境的变化，导致一些设计阶段的计划无法执行，实际施工过程中被迫修改，造成很多不必要的开支。以姜眉公路宝鸡段为例，该工程的施工地段在秦岭深山的古褒斜道上，地质结构复杂，路线沿红岩河、龟川河逆流而上，穿山跨河，桥、涵、隧工程项目多，雨水的冲刷使姜眉公路宝鸡段原工程设计在很多地方存在不完善或不尽合理之处，随着工程建设的逐步深入，只有变更原设计才能符合技术标准和质量要求。
2.工期短，难度大。现阶段我国高速公路建设任务繁多，对建设的速度要求过快，往往是在紧张的施工建设中，就有很多高速公路在等待开工。然而，我国高速公路工程施工测绘管理方式还属于粗放式管理模式，这种管理模式难以精确控制土石方费用，耽搁工程进度，测量工程事故也时有发生。
3.监督管理不严。有些公路监理责任心不强，承包人没有预先提出质检申请，监理却做了质检工作，出现先检验而后有检验申请报告的现象，违反了施工监理的正常程序。施工过程中，还存在不按规定频率检验的情况。如在路堤的填筑过程中，必须严格控制填筑分层厚度和压实度，要求每填筑完一层，承包人必须自检，监理要抽检，压实度合格后才能填筑上一层。但在实际施工过程中，有的承包人只强调施工进度，未按规定频率进行自检，监理也不按规定频率进行抽检，这显然有悖于施工监理程序。企业自检、监理抽检是工程质量保证的关键性环节。二者缺一不可。
三、高速公路施工现场管理的基本原则
一是科学合理原则。施工现场的各项工作都应当按照既科学又合理的原则办事，以期做到现场管理的科学化。还要做到操作方法和作业流程合理化，现场资源高效合理利用，现场设备布局科学安全。
二是经济性原则。采用先进技术，有效地使用各种资源。降低建筑运行费用，使建筑造价得到节约。也就是说，要使能源和资源的利用率达到最高、消耗率降低至最低。材料尽可能选用可重复使用的材料，尽量对工农业废弃物材料进行再利用。根据不同情况，力求回收利用。变废为宝，产生循环经济效益。施工现场管理一定要克服只抓进度和质量而不计成本，从而形成单纯的生产观和进度观。
三是标准化规范化原则。没有规矩不成方圆。施工现场涉及的人员多，部门杂，标准化、规范化是对施工现场的最基本管理要求。它可以高效地协调施工生产活动，规范工作人员的行为，充分发挥施工人员的聪明才智，克服主观随意性。从根本上提高施工现场的生产、工作效率和管理效益，从而建立起一个科学而规范的现场作业秩序。
四、提高高速公路施工管理质量的策略
1.做好高速公路质量管理的前期准备工作。为使质量管理工作顺利开展，提高全体员工的质量意识，开工前要认真学习合同文件、落实岗位职责。各个单项工程开工前，要对参加施工的全体人员进行工程施工严格考核，做到工程施工严格按设计与“技术规范”操作。通过教育与考核，实现全体施工人员持证上岗、挂牌作业。
2.落实高速公路质量管理责任制。为了加强质量管理，施工企业中标后，要实行分级管理、层层负责。建立项目经理部、工程施工处、专业工程施工队三级质量管理体系。成立工地试验室、质量自检组、资料整理组，各尽所能，各司其职。项目经理作为质量第一责任人，质检负责人全面负责质量管理工作。工程施工处以各处处长为质量第一责任人，质量自检员负责该处的质量自检工作。施工队以各队队长为质量第一责任人，由质量自检员负责该队的质量自检工作。制定各自的岗位职责，做到质量责任，层层落实。
3.严格执行高速公路质量控制程序。根据工程的合同要求，制定严格的质量控制程序。在每个单项工程开工前，要先上报后开工，在施工中，要先由施工企业进行质量自检，自检合格后，申请监理工程师抽检，抽检合格方可进行下一步的施工。
4.加强高速公路施工现场的质量控制。加强对原材料的质量控制，认真做好工地试验工作。项目经理部要成立工地试验室，并配备业务精通、工作认真负责的专职试验人员，认真开展工地试验工作，为工程质量控制提供可靠的依据。在工程开工之前，项目经理部要组织技术人员对导线点、中桩和高程进行反复测量，使之达到闭合要求。保证中线和高程误差在规定允许的范围之内。在施工过程中，要重点对公路路基中线及各个桥涵构造物的平面位置、高程、预制构件的几何尺寸等进行严格控制，使各项测量成果均控制在规范允许的范围之内。
5.认真做好试验路段的施工。在工程全线开工之前，认真做好试验路段的施工，确定具体的施工操作方法，确定各项工程的施工技术方案及质量控制措施，用于指导全线工程的施工。便于制定切实可行的工程施工方案。
参考文献：
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薪酬是企业(或组织)对它的员工给企业(或组织)所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学时、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交易或交换。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”。
企业薪酬通常有下列三部分组成：(1)工资；(2)奖励；(3)福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等的形式也在充实着企业的薪酬制度。
在现阶段，分配原则是“各尽所能，按劳取酬”，也就是按贡献分配，其本身隐含着等价交换的内容。中央十六大报告提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”对企业的薪酬制度产生重大影响。
薪酬的功能实质上就是能吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。吸引、保留、激励三者是一致的，就是薪酬的激励功能，或者称为薪酬管理的目标——即吸引和留住组织需要的优秀员工，激发起员工的良好工作动机，提高工作所需要的技能和能力，鼓励他们创造优秀绩效的热情。
一、合理健全的薪酬制度的要素
1，补偿性要求能够补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食住、行费用，以及补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2，公平性企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们工作的积极性。
3，竞争性竞争性是指在社会上和人才竞争中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。所需人才是否可以获得，要视本企业的财力。但要有竞争力，开价应该不低于市场平均水平。
4，激励性激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
5，经济性即考虑投入与产出，成本与效益的关系。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性和激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受经济性的制约。
6，合法性即企业的薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律。
7，方便性要求薪酬制度内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
二、薪酬管理的公平性
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在大部分人的眼中，薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是对他们以未来努力工作得到报酬的预期。因而，薪酬不仅仅是他的劳动所得，在一定程度上代表着自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
因此，薪酬的公平对员工的影响是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就显得尤为重要。
(一)企业内部薪酬分配的公平性及其对员工的心理影响：
1，分配公平性的特征
(1)主观性只完全凭当事者主观判断，不存在统一的客观标准，与当事者的需要、动机、经历、个性、价值观等个人因素关联很大。
(2)相对性与别人的比较得出，通过纵向或横向的，自身不同状态间或人际的比较而产生。
(3)保健性指人们在对自己及参照者的收获与贡献之比作对照后得出的感受，或心安理得，或觉得吃亏了心中不满。
(4)扩散性与行为倾向性指若某人对某项分配产生了不平感，他便会气愤、焦虑、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情绪和态度。不仅如此，他还会产生要去改变他认为不公平的根源意向。
(5)内部公平性与外部公平性内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比与各自的贡献。只要按贡献律，比值一致，便是公平。外部公平性是指统一行业或同一地区或等同规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同。因为员工的分配公平感不仅取决于企业内部的相互比较，还取决于同企业以外的其他企业的比较。
(二)企业内部薪酬公平的特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，很大程度上影响着员工的满意度和忠诚度。研究表明，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
1，薪酬的内部公平是员工的主观感受
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同二-员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2，内部比较是产生不公平的方式
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较，更多的体现的是个人的判断和分析结论
3，追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。
在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。
三、实现薪酬的内部公平方法与途径
基于薪酬内部公平性特点分析，实现公平应从以下几方面人手：
1，薪酬内部公平观的建设
通过企业文化建设宣传与薪酬制度公平一致的理念，帮助员工对公平的有正确认识。引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此营造并强化内部一致的薪酬公平观，在公平观的建设和宣传中，企业应对“付出”与“有效付出”、“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，彤成统一的公平标准让员工明确：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付”，反之则为“无效付出”。薪酬鼓励的是“有效付出”
2，薪酬制度设计应体现员工劳动的多样性和能动性
(1)薪酬制度设计的出发点要体现公平，同工酬，不同工则不同酬在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位的胜任者、合格并和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现，确保员工的薪酬与其绩效一致。
3，强调薪酬制度的有效执行
制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障。公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。健全的考核制度和措施，能使员工普遍感到公平与公正，从而增强工作满意感。
4，做好职位评价工作
职位评价是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价将企业内所有职务的工资都按同一贡献律定薪，使员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
5，有效的监督制度和沟通机制
引入督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
四、努力保障薪酬激励效能的最大化
1，在薪酬构成上增强激励性因素
从薪酬构成来看，可分为两大类：保健性因素和激励性因素。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。因而薪酬的体系，不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股，还包括如何给员工提供人成长、工作成就感、良好的职业预期和满意度的激励成分薪酬内容。
2，重视员工对薪酬的满意度感受
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第三条品行习练的内容和科目。根据集团公司“十有”（思想有准、言行有德、团队有神、个体有力、学习有效、命令有威、工作有序、守纪有规、会议有章、环境有韵）训练标准，结合“三违”治理的要求以及矿管理特点，根据不同对象确定不同的品行习练内容和科目。每期集训班品行习练内容和科目由政工部负责制定，武装部协助。
第四条品行习练的地点和时间。职工品行习练原则上在矿工业广场范围内进行，少数人员或个别项目需到集团公司品行习练基地进行训练的根据上级的安排和要求执行。矿组织的品行习练每期时间为一周。
第五条品行习练教练。军训部分聘请部队现役教官进行训练（对于人数较少的班次，也可由武装部自行训练），其他科目聘请有实践经验的该科目专业技术人员进行训练。
第六条安全措施。每次开班前，由武装部根据学员情况和习练内容，编制有针对性的安全防范措施，报矿安监部和分管安全的领导，经批准后方可组织实施。
第七条着装要求。参加品行习练的职工必须统一着迷彩服。
第八条组织实施。职工品行习练由武装部负责组织实施。武装部要根据工作需要进一步明确相关部门和单位的职责，制定各项管理制度，建立健全各类相关台帐。
第九条费用安排。品行习练所需相关费用矿给予充分保障，费用计划由武装部和政工部共同提出，财资部按财务管理规定严格审核把关。除学员着装费出各单位备用金外，其他费用从矿管理费中列支。
