人力资源管理类工作汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源管理类工作范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

人力资源管理专业是宁夏工商职业技术学院旅游管理系的一个新开专业,近两年在学院的鼓励和扶持下,在高职高专教学水平评估的东风中得到了长足的发展。同酒店管理等其他管理专业一样,人力资源管理专业在教学过程中也沿用了案例教学法。基于人力资源管理专业本身的特点,案例教学法在该专业的教学过程中又有着自身的特点。因此,分析和解决人力资源管理专业在案例教学中存在的问题并设法解决这些问题具有重要的意义。

一、案例教学法在高职人力资源管理教学中存在的问题

实践教学是高职教育的重要教学环节,是培养社会应用型技能人才的关键。人力资源管理专业的主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等。这些内容紧贴人力资源管理的实际,实践性非常突出。这就要求该专业注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。案例教学法因其具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性,是管理专业中广泛应用的较为成功的一种教学方法。但是由于高职教育尚处于发展阶段,就目前人力资源管理专业的教学实践而言,案例教学存在着一些较为突出的问题。

1.案例缺少科学性和针对性。现行高职教材中大部分案例均采用“拿来主义”――把本科教材的案例原封不动地搬过来,而本科教材又是照搬国外原版教材或翻译参考书上的案例。这样一来,难免会由于层次差异、文化差异等原因而出现“水土不服”,导致案例教学法的实际效果大打折扣。由于案例缺乏科学性和针对性,为应付教学,教师个人往往自己搜集案例使用,导致许多案例仅仅来源于报刊报道,东拼西凑,而没有深入调研开发。

2.案例使用缺乏实践性基础。一方面,目前高职院校管理类教师大部分没有在企业从事过管理工作,对于案例涉及的情境、环节和条件把握不足,因而在引导学生进行案例学习的过程中,难以提出有创建性和操作性的指导意见,导致案例教学变成了套用教材的“验证”式教学方式,违背了案例教学的真正用意。另一方面,高职学生大都是高中毕业直接进入学校学习的,对于企业没有感性认识,因而很难从企业的客观实际出发来考虑问题,更惶论提出切合实际的解决问题的办法。案例使用缺乏实践性基础,变成了概念、原理等概括性知识的阐释和套用,对于学生发现问题、解决问题和进行创新思考等能力的培养都很不利。

3.专业分割产生的问题。鉴于人力资源管理专业自身的特点,人力资源管理案例必然涉及人、财、物几方面的协调和配合。而我国目前大多数高职院校人力资源管理专业课程的设置,都或多或少存在着专业分割,对于人力资源管理专业课程过于偏重,而对于其他相关管理专业课程要么不作设置,要么设置不科学,导致学生在进行案例分析时,分析问题片面,处理问题生硬,因而对培养满足企业需要的应用型人才极为不利。

二、提升案例教学效果的途径

人力资源管理作为管理类专业中操作性较强、就业前景看好的一个专业,其案例教学法无疑是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能,提升学生分析和解决问题能力的有效途径。因此,我们必须考虑如何改善案例教学方法和手段,使人力资源管理高职专业案例教学工作更切合专业特点、切合企业实际需要。我认为,人力资源管理高职专业案例教学可以通过下列途径来提升案例教学效果。

1.给予专业案例教学充分的重视和支持。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业,因此,开设该专业的高职院校从保证教育质量、保证专业建设角度出发,应予以人力资源管理高职专业案例教学充分的重视和资源支持,应划拨相应经费、配备资深师资、加大投入力度,从而保证教育质量。

2.多途径解决案例编写和完善问题。案例的编写和完善仍然是案例教学的基础。鉴于目前管理类人力资源管理案例数量不足、真实反映企业实际的案例缺乏,开设人力资源管理高职专业的高职院校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一。高职院校应该鼓励教师深入企业实践,通过师生的企业实践活动,力争达到进入一个企业实践、完成一个案例编写、解决一个企业问题的目标。同时吸引企业参与到案例库建设过程中来,分享经验、共同进步,从而创作出更具针对性的教学案例,不断充实人力资源管理教学案例库。此外还可考虑与管理咨询公司合作,如此一方面可解决学生的实习见习问题,另一方面可通过产学结合,加强咨询方案的普适性方法的提炼。

篇（2）

[关键词]

人力资源管理；量化；评价

一、背景

油田企业作为国有骨干企业，肩负着保障国家能源安全的重大责任，面对经济新常态和快速发展的能源产业结构调整以及转型升级，如何实现“发展质量提高”和“经济效益增加”，归根到底要依靠人，只有人才能将企业发展建设必需的“资源流”、“资金流”和“信息流”优化结合在一起，创造出最大的效益。充分调动人的积极性、创造性，合理配置人力资源，是企业有效益有质量可持续发展的关键，也是人力资源管理的核心内容。传统的人力资源管理侧重定性管理，有管理灵活性和回旋余地，但也存在受人力资源管理者本身经验水平、工作能力影响，以及缺乏定量标准等局限，不能准确衡量人力资源管理者的工作绩效，没有令人信服的数据证据来全面准确地反映出人力资源管理在企业生产、经营中的实际价值和贡献。

二、油田企业人力资源管理现状

作为典型的资源型企业，油田企业依据国家相关法律法规，结合业务性质、工作特点、地域环境、组织结构等因素，建立了依法合规的人力资源管理体系，各项人力资源管理工作分工明确、职责清楚、政策依据充分，操作流程固定，管理比较规范。但是，面对复杂多变的能源市场，油田企业急切需要拓展发展空间、提升核心竞争力、讲求投资回报，在低成本发展、发展质量和经济效益等方面取得突破。所有这一切，都需要一支具有深厚专业知识、丰富工作经验的人才队伍来实现。油田企业的人力资源管理也需要站在“战略性人力资源管理”的角度来全盘谋划，为企业的发展战略服务。目前，人力资源管理还存在以下不足：

1.组织机构较多

油田企业一般都实行“公司—二级单位—基层部门”三级管理模式，组织机构设置规模、类别差异较大，管理层次相对较多，增加了人力资源管理成本，一定程度上影响了机构运行效率和管理效率。

2.员工队伍结构不合理

员工队伍平均年龄较大，逐步进入员工退休高峰期，管理岗位员工接续问题凸显；少数民族员工比例和女员工比例大；新员工参加工作时间集中，还需要工作经验积累和技能技术锻炼，形成合理劳动组合比较困难；管理、技术、操作三支队伍结构，一线与二三线人员结构以及主营业务人员专业结构需进一步调整完善。

3.用工总量过大，劳动效率不高

劳动用工总量较大，岗位设置较多，劳动效率不高，后勤服务岗位人员冗余，一线高技能岗位人员和专业技术岗位人员不足，存在结构性缺员。人工成本过高，已经影响油田的经济效益和发展质量。

4.人力资源管理水平不高

人力资源管理缺乏定量标准，没有可靠的分析研究体系，人力资源管理和科学配置的效果效益不能准确的定量反映。

三、量化评价在人力资源管理工作中的重要作用

量化评价是现代企业进行人力资源管理工作的一种方法，它主要运用管理学、组织行为学、统计学等理论和工具，对企业人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，帮助提升人力资源管理和开发水平。结合实际情况，在油田的人力资源管理工作中开展系统性、周期性的量化评价，有助于油田探索既符合时代特点又适合油田特殊情况的人力资源管理模式，提升人力资源管理和开发水平，为油田企业提供人力资源战略性支撑。量化评价在油田人力资源管理工作中的重要作用如下：

1.能够用数据形式体现量化评价结果

通过准确、全面的定量数据整理、分析、评价，能够清楚地用数据表明油田的人力资源现状，存在的问题以及发展趋势，量化评价结果作为油田企业机构调整、人员配备、岗位竞聘、绩效考核的重要依据，能够促进人力资源管理要素和企业生产经营要素结合得更加紧密，提升油田的核心竞争力。

2.能够提升人力资源开发水平

全面、系统的量化评价，能够为油田实施有效管理提供科学依据和理论支持，更有针对性的制定措施政策，科学合理配置资源，提升人力资源开发水平，最终使得油田效益增加，劳动力效率提高，保证企业发展战略的实施。

3.能够提高人力资源管理水平

准确、全面的量化评价，有助于改变以往人力资源管理缺乏定量标准的缺陷，引导正确的管理行为，监控人力资源管理的过程和结果，对人力资源管理者的绩效考核也能更加准确、公正、透明，凸显出人力资源管理在油田经营效益中的价值贡献，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变。

四、油田企业开展人力资源管理量化评价的工作思路

1.结合油田实际情况确定量化评价内容

要利用现有油田人力资源管理基础数据，统一数据统计口径，规范数据信息量化处理技术，结合油田发展定位和战略目标，收集出能全面、客观反映油田人力资源现状和趋势的信息，提炼出需要进行人力资源管理量化评价的内容和方面。

2.根据不同需求选设不同类别的量化评价指标

要根据不同层面管理者的需求，注重量化评价指标的筛选和优化，设立的主要量化评价指标应该有决策分析类指标、管理类指标和效益效率类指标。决策分析类指标围绕油田发展战略目标设置，为油田决策层提供决策支持；管理类指标围绕人力资源管理过程和结果设置，为规范管理和人力资源管理工作者绩效考核提供依据；效益效率类指标围绕油田经济效益目标设置，凸显人力资源管理在油田生产经营中的价值贡献。

3.系统性、周期性地进行量化评价

利用统计工具和手段，周期性、系统性地对油田人力资源及其管理活动过程的数量表现与数量关系进行观察分析，揭示客观现象的现状、发展、态势和规律性，找出提升人力资源管理和开发的可靠依据，促使人力资源管理由传统经验型向科学化管理转变，助力油田有质量、有效益、可持续发展。

篇（3）

专科学历中“人力资源管理”专业属于公共管理类。本科学历中“人力资源管理”专业隶属于工商管理类。

人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

（来源：文章屋网 ）

篇（4）

人力资源管理是一门操作性和实践性很强的课程，虽然人力资源管理课程在高职院校中逐渐普及，但是目前人力资源管理课程的教学模式与方法还是以结构式的理论教学为主，主要呈现以下三方面的特点：

1. 教学模式以结构式的封闭教学为主

目前，高职院校的人力资源管理课程的教学模式普遍基于结构式的封闭教学，教学地点主要是教室，教学主体基于老师为主导，学生被动吸收。这样的教学模式极大地限制了学生的主动性和参与性，降低了学生的学习兴趣，使教学效果受到很大的影响。

2. 教学方法以老师的课堂讲授为主

目前高职院校的人力资源管理课程教学方法沿用传统的教学方法，主要以老师的课堂讲授为主，老师遵循课本的内容将理论知识传递给学生。这样的教学方法容易让学生感觉到枯燥乏味，并且学生吸收的有效知识有限，不容易拓宽学生的思维。

3. 教学内容以书本的理论教学为主

目前高职院校人力资源管理课程的教学内容仍然基于各类人力资源管理理论教材，近年来虽然增加了一些实际操作的项目训练内容在书本里，但尚未形成完整的体系化的案例教学的教材。这样的教学内容容易产生单一、重复的缺点，不容易激发学生对内容的兴趣。

基于目前人力资源管理课程教学以上三方面的特点，使得学过此类课程的学生都存在一个共性，即对理论学习的兴趣不高同时实践能力缺乏。这在一定程度上影响了高职院校管理类学生的就业范围。

二、高职院校人力资源管理课程的教学改革

基于高职院校人力资源管理课程教学面临的问题，对人力资源管理课程进行相应的教学改革是十分有必要的。综合以上的分析，笔者认为改革可以从以下几个方面进行：

1、要改变教学观念。对人力资源管理的教学观念从以教师为主的传统思想转变为以学生为主的现代开放教学的思想，将教学的出发点从让学生吸收理论知识转变为提高学生的实践能力，有这样的教学观念，使教学设计都围绕这样的理念进行，从而提高课程教学的有效性和互动性。

篇（5）

中图分类号：G640文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）34-0272-02

一、人力资源管理专业应更强调学生综合素质的培养

《人力资源管理》（Human Resource Management，HRM）是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出。此外，人力资源管理教学的目标不仅仅是管理理论知识的学习，更要求明确学生树立正确价值观，培养学生自我管理能力和管理素质的提高，如语言表达能力、沟通能力、学习能力、组织能力、团队协作能力等等，对于学生毕业后走向社会，从事人力资源管理工作都是十分重要的。

根据人力资源管理的课程特点，在教学过程中，注重采用多元化的教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。人力资源管理重在运用，具有很强的实践性。书本上的理论知识虽源于管理实践，但一经形成理论体系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特点，而管理者们所面临的日常管理活动却永远是丰富多彩、变化不息的，所以如何教会学生将枯燥乏味的理论知识运用于复杂多变的管理活动，提高管理水平，是人力资源管理等管理类课程的首要任务和共性特征。在教学过程中，不论是带领学生到各类组织中参观、学习，还是组织学生到组织中实习，都是非常短暂和受到时间和人数等的限制。因此，在人力资源管理的教学与研究中，采用多元化的教学方法，提供一种模拟管理活动，使学生能够身临其境就显得至关重要。

二、多样化的教学方法在HRM课程中的应用

（一）角色扮演

角色扮演（role-playing）最初作为一种心理教育方法，西方心理学工作者从20世纪50年代中期开始对它进行研究。20世纪60年代后期，被引入到学校课堂里，经过几十年的发展和完善，角色扮演已经成为广泛流行的一种教学模式 [1]。所谓“角色扮演式教学”，是指教师在教学中提供一个真实的、涉及价值争论的问题情境，组织学生对出现的矛盾进行分析，并且让他们扮演其中的人物角色，尝试用不同的方法解决问题，从而使学生逐步学会解决各种价值冲突，树立正确的价值观念，并且养成良好社会行为的教学过程。由于这种教学模式能够向学生提供比其他教学模式更大的思考空间和更多的表现机会，所以一直被国外教学改革的倡导者们所青睐[2]。

以绩效管理中绩效沟通为例，分别设计“成功的沟通”和“失败的沟通”两场剧目，请几位同学分别承担相应的管理角色，共同演绎，体会管理冲突中的问题。如一位同学承担绩效沟通中管理者的角色，一位同学承担员工的角色，一位同学承担旁白的任务，再任命一位同学做剧务，承担布置背景的任务。一位管理者在与员工进行绩效沟通时，对员工采用命令口气，沟通过程不断接听电话，心不在焉，不给员工表达自己观点的机会，沟通过程仓促，沟通结束后员工心存不满；另一位管理者在与员工进行沟通时，提前和员工协商确定绩效沟通的时间，沟通过程专注而恳切，注意倾听员工的意见，绩效沟通顺利，沟通结束后员工受到上级激励，干劲十足。

通过角色扮演，表演者和同学们都感受到强烈的管理价值观的差别，和由此导致的管理中的一系列问题。从而对在管理过程中应采用什么样的管理价值观有了深刻的认识。教学效果非常显著。

（二）案例讨论

案例教学法是学生和教师一起参与对案例或问题的直接讨论，学生在教师的指导下的课堂讨论构成课堂教学的基础。案例教学法中有三个非常重要的环节：第一个环节是教师根据教学进度和教学大纲的要求选择教学所需要的案例材料，案例材料可以从已有的材料中选择或组织，也可以结合课程自己组织编写。第二个重要环节是学生对于案例的分析讨论和教师对学生的启发引导。在一个特定的案例中，学生需要在给定的管理环境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，运用所掌握的HRM理论知识，综合地加以分析，提出自己的解决方法并与其他同学进行交流探讨，教师则需在恰当的时机对学生的解决方案进行分析、评价、总结。讨论过程可根据学生人数进行分组，人数以5～8人为宜，这样既有利于学生充分发言讨论，又有利于收集到不同的解决方案。小组讨论时，学生除了自己积极发言以外，还要认真倾听别人的分析与见解，并比较自己的观点与思想，进行换位思考，从中吸取并综合出更完善的决策思想。教师在学生讨论阶段还应认真观察，必要时对学生的观点做简要记录，做为第三阶段评价总结的依据。第三个阶段是教师对各小组的讨论与发言情况进行归纳、总结和评估，综合全体学生的观点并阐述教师自己的看法。教师在归纳总结时，可遵循先分析阐明案例中的重点、难点，再分析各小组的解决方案，最后提出需要深入思考的问题。要通过教师的点评，引导学生对案例进行再思考，把学生分析问题、解决问题的思维逐渐引入到一个更高的层次[3]。

这种案例分析的方法，从评价教学效果的角度来讲，有助于学生对管理实际的理解，激发学生创造性解决问题的能力，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。

（三）计算机模拟

计算机和网络技术的创造和发展对人类生活的影响与变革无处不在，并且逐渐延伸到人们思想的深处。“e”，代表着时尚与前沿的字母，已经不仅是一件漂亮的外衣，而且更是开启管理智慧、变革管理思想和提升管理水平的“精灵”。所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变[6]。

在电子商务模式日趋成熟化的今天，陈旧的工作模式和传统的工作手段造成HR主管们的主要精力耗费在了行政琐事上，除了采用专业咨询公司来分担部分HRM的压力之外，还必须借助信息化技术，打造新的管理模式，节省精力和时间用于更加重要的职能，进而直接改善企业的生态环境，推动组织的不断进步与发展。当前市场上也呈现出了多种多样的人力资源管理系统平台，如招聘软件、人才测评系统、猎头管理软件等。

那么相应地在大学本科教育阶段，除了学习基本的计算机应用技能之外，还应学习最新的人力资源管理系统软件。因而教师可根据教学进度需要，实时讲授有关的人力资源管理系统软件。但当前存在的一个重要问题是，很多人力资源管理系统软件或平台均是收费的，网上提供的免费软件通常比较简单。但也可作为入门级的课程，初步了解这些软件的设计思想。对于学生而言，在有限条件下，应尽可能主动登陆有关HRM专业网站，搜集了解HRM的最新信息，接触专业领域的最新知识。

（四）实地调查

在人力资源管理教学过程中，很多内容可通过引导学生进行实地调查的方法对所学的知识进行深入理解和实践。如在讲授工作分析这部分内容时，通过让学生到方便取样的组织中进行调查，自己撰写工作说明书，以此使学生对工作分析的各个环节：分析组织结构、了解各部门职能、查询国家职业分类标准，确定对目标岗位工作分析将采用的方法（观察法、访谈法还是问卷法），编写访谈提纲，进入组织内部进行实地调查，在收集到相关的数据后，进行整理分析，最后写出工作说明书。学生在实际调查过程中，即便是到一个最容易取样组织中的岗位，如学校的一个超市收银员岗位，或是学生最常接触的宿舍管理员的岗位，都能将所学的关于如何进行工作分析的理论知识运用地淋漓尽致。这样从最小的、最简单的组织中实践得来的知识，对于日后在大型组织中从事HRM工作也是非常有益的。

（五）沙龙

人力资源管理是一个时效性很强的专业，作为一个人力资源管理者，必须紧跟时代潮流，了解最新的经济情况及动向，了解相关的政策变化促进企业有利发展，了解全国乃至全球人力资源市场动向，为企业人力资源规划做好准备，了解劳动用工政策的变化减少劳动争议。因而，在人力资源管理教学过程中，可不定期的组织学生开展人力资源管理沙龙活动。要求学生从学生时代起就形成关注时事动向的习惯，并能对典型事件做出自己的分析、判断和评价。

三、综合多种教学手段，培养学生专业素质和综合素质

“阅读的信息，我们能记得10%；听到的信息，我们能记得20%；但所经历过的事，我们却能记得80%。”通过多种多样的教学方法的应用，学生不再是被动地接受者，而是积极地参与者，用积极主动地思考来进行学习；而教师不再只是一个简单的讲授者，而是一个引导者、督导者的角色，教师从始至终扮演一个启发、引领、组织学生积极主动学习的角色。

人力资源管理课程不仅应教会学生课程的基本理论知识，更应注重对学生个人能力的培养提高，这包括培养学生的语言表达技能、逻辑思维能力、分析问题的能力、洞察时事的能力、创新思维的能力等，为学生将来从事人力资源管理工作奠定基础。因而在人力资源管理类课程中，应综合运用多种教学手段，给学生充分发展的空间，促进学生综合素质的提高，达成培养目标。

参考文献：

[1]蔡敏.“角色扮演式教学”的原理与评价[J].教育科学，2004，(6):28-32.

[2]辛继湘.试论体验性教学模式的建构[J].高等教育研究，2005，(3):64-68.

[3]贺秋硕.案例教学法在人力资源管理教学中的应用探讨[J].科技信息，2008，(12):494-495.

篇（6）

中图分类号：G712 文献标识码：A

高等职业教育的一个突出特征就是重视实训在教学体系当中的重要地位，培养学生的职业基本素质与动手操作能力。笔者从自身的教学实践出发，结合本校实际情况探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织。

1实景化实训体系的内涵

实景化实训体系是指在对企业人力资源管理工作研究和分析的基础上，采集、复制或利用人力资源管理工作过程或结果并作为实训背景，把本专业学生置身于高仿真的工作环境中，在教师的引导下学生通过观察与尝试、探索与讨论、训练和反思、模拟和实践等多种手段，掌握解决人力资源管理实际问题的方法和技巧，并结合赴企业见习、顶岗实习以及在教师带领下服务企业等实践活动，全面提升专业学生技能训练的内涵和水平。

2高职人力资源管理全景化实训课程的重要地位

人力资源管理专业综合了管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的学科知识，从理论教学和实践教学两方面来看，人力资源管理与其他课程相比，对实践教学的要求更高。

首先，本专业自身特点决定。对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，强调理论与实践的结合，要求学生不仅理解，更要会动手自己操作。需要在学习中不断增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，掌握具体的操作流程，加深对实际工作的感性认识。

其次，高职教育的特点决定。高职教育有着不同于本科教育的特点，如果仅仅通过教师课堂讲解的方式进行，恐怕很多学生都难以集中精神把课听完，更谈不上有收获，甚至掌握技能。对于高职学生来说，由于起点普遍偏低，而这一类课程涉及的工作的复杂程度高、仿真难度大，又因缺乏实际工作经验，体会不到理论学习的重要作用，也没有运用已学到的理论的环境。导致对理论的学习兴趣不浓，学习积极性难以激，发更难以长久保持。

因此，根据笔者自身的教学经验，人力资源管理课程如果不能采取更有效的组织方式课堂效果是不尽人意的。必须让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，才可以让学生将所学知识真正变成自己的能力。

3高职人力资源管理全景化实训课程实施难点

人力资源管理实训课既有与其他管理类实训课共同的难点，又有自身独有的困难，这些都需要在教学实践中加以克服。

3.1人力资源管理实训内容需要根据市场需要不断调整

根据基金项目――湖北省教学研究项目“人力资源管理专业实践教学体系创新研究”（20060089）对人力资源管理专业毕业生的技能要求调查显示：企事业单位认为最重要的技能要求是“熟悉人力资源相关的法律、法规政策，并能独立的进行人力资源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的沟通协调能力” （51.93%），紧接着是“精通招聘、培训、考核等相关模块”（51.35%）。其后分别是“具备把领导指令转化为工作安排的能力”（45.37%）。从这一组调查数据可以看到，企业对高职毕业生动手能力与和实践能力的要求提到了前所未有的高度，如果还按老的满堂灌的方式培养学生，学生似懂非懂，或者不能动手，必然跟不上时代的要求。而实训课的组织过程模拟了工作中的实际场景，通过实训可以有效锻炼学生工作能力。

3.2人力资源管理全景化实训课程所占比例应进一步提高

据调查目前我国高职院校管理类专业的实践教学课时，仅占总课时的 10%左右，通常体现为课程学习结束以后一周的理论学习，部分学校甚至只有 5%左右，与教育发达国家相比存在着很大的差距。如美国职业学院教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的 2/3；在法国高职教师每讲一节理论课都配有2至3节的实践课。参考国外做法，对于人力资源管理这一强调实践能力的课程而言，保障实训课学时显得尤为重要。

3.3人力资源管理实训环境建设相对滞后

人力资源管理属于人力资源管理的专业核心课，部分职院在校内实验室建设工作中，更多考虑优先投入理工科类专业，对于人力资源管理专业的投入相对较少。甚至有管理者错误地认为，只要给人力资源管理专业投入一定量的图书资料和办公设备就足够了。而在教学实践中，现代化的专业实验室对于人力资源管理专业人才培养是十分必要的。本校在人力资源管理实训室建立以前，人力资源管理课程只能在教室上理论课，相应实践环节因为缺乏环境、软件、仪器设备等条件的支持开展的效果不好，学生反映一般。自从2009年人力资源管理专项实训室建立以来，人力资源管理课程安排了多个专题的实训学习，基本一章一练，学生反映很好。根据笔者随机访谈显示，普遍反映动手能力明显提高，并且在实训室这个专门的环境里，能够感受到和课堂不一般的模拟职场的氛围，学习的兴趣更浓了，效果自然不言而喻。

4高职人力资源管理全景化实训课程组织实施

由于以上存在的困难，人力资源管理实训课必须选择一种恰当的课堂组织模式，以求更好地接近工作实际，为学生走上社会打下好的基础。以下以笔者教学实践中绩效考核一章的“员工个体绩效考核技术”实训课程为例，尝试探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织模式和环境要求。

4.1明确实训目的和要求

目的：通过实训强化“员工个体绩效考核技术”的掌握。要求学生通过练习能够根据企业的实际情况在已经学到的绩效考核方法：自我报告法、业绩评定表法、强制法、排序法、配对比较法、行为锚定等级评定法中选择适当的考核方法，并分组进行相应绩效考核方案的设计。

4.2实训条件

（1）实验室环境：面积约50平米，以48人一班计算，设置6张活动桌，48把活动椅。如图：

（2）实验室设备：电脑、投影仪、黑板、扩音器等。

（3）实验室电脑中预先准备一份公司背景资料，其中包括该公司简介、组织结构、公司战略、公司绩效考核现状，绩效目标等。

4.3实训组织要点

将学生分成每组8个人的实训小组，成立模拟公司的人力资源部。为提高学生参与的积极性，每个组都要为自己的公司取名，确定经营方向，画出本公司的组织结构图。在其后的方案设计与演示中需要一个公司人力资源团队的面貌出现。每组推选组长为该人力资源部的负责人，并确定最后方案演示阶段的人选。

4.4实训过程

课程的实验可分成三个阶段：

第一阶段：实训准备及方案初定阶段。（1）小组共同制定评估计划。主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设为15分钟；（2）小组共同制定方案。时间设为20分钟。（3）应用实训室设备召开分析会议。会议总时间为30分钟，可分解为3-4次头脑风暴会议，解决不同的分析议题。整个过程中教师需要及时对各组的讨论进行点拨、指导。第一阶段如未能及时完成，各小组可利用课余时间继续进行。

第二阶段：报告形成阶段。各小组通过讨论分析形成实训报告，制作演示用的幻灯片。可以利用实训室，也可安排学生课余自行利用多种方式查阅资料，进行小组讨论，通过各种形式形成文字报告。

第三阶段：分组演示阶段。各小组应用实验室设备演示分析评估方案的产生、结果和可能出现的问题，接受其他小组的置疑，每小组的演示时间为10―20分钟。本阶段需在实训室内进行，要求学生能够熟练使用现代办公设备，进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果，在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。

4.5实验评估

（1）实验准备。小组分工协调、组织情况。（2）分析方案的正确性。（3）评估程序清晰合理。要求对分析程序有清晰记录，报告中要附原始资料和统计过程以及问题处理意见。（4）报告演示。要求小组利用计算机制作幻灯演示，能熟练运用电脑，能控制现场气氛，自如回答现场置疑。以上评估4个部分均需要小组成员同心协力完成，因此全组同学得到一个相同的分值。

对“员工个体绩效考核技术”这部分内容的教学，如果仅仅通过课堂上的单纯的理论教学，学生往往认为过于强调程序化和技术化，很难真正理解这项人力资源管理技术在组织中的重要作用和在人力资源管理中的核心作用，及其对组织的竞争优势的贡献。通过实训课程，学生可加深理解组织中人力资源管理的含义以及其对组织员工的影响。实训课无疑成为了在校大学生弥补实践经验、提高社会适应性的重要内容。

5高职人力资源管理全景化实训课程的有关思考

5.1突出人力资源管理实训全景化的特点

全景化不仅是指学生要多深入企业进行现场观摩，更加应体现出课内实训教学的实战性。要达到学生的人力资源管理操作技能、管理思维和能力、领导能力等方面的良好培养效果，必须将企业实际工作的背景和出现的问题等诸多方面的业务进行复制，移植到课堂内，设计出实战性的实训项目，就可以大大提高训练的仿真性。我专业的多名任课教师通过多年服务企业的经验积累，复制了大量企业的实际工作的背景，设计出许多实战性的实训项目，提高了训练的仿真性，实现专业实训项目与企业实际业务操作的高度吻合。同时，通过使用人力资源管理模拟软件，也给学生提供了仿真的软件环境，对提高学习兴趣效果明显。

5.2突出实训课堂学生的主体地位

在全景化实训课程教学中，教师担当的是一个“引导、辅导与监督”的角色，真正在课程中发挥主要作用的应该是学生。在实训课堂上，学生们通过团队合作的方式，自己动手查询资料，收集信息、制订方案，角色扮演甚至角色互换，讨论问题、得出结论，并派出代表陈述方案，完成每个模块的课堂任务。这个过程本身就是对学生职业素质和能力的一种锻炼和培养。因此实训课程中教师要适当“淡出”，即注意突出学生的主体地位，让学生真正成为课堂的主导者，发挥他们的潜力。真正落实高职人力资源管理专业的人才培养目标。

参考文献

[1] 王阿娜.独立学院人力资源管理专业实践教学平台建设探讨[J].福建论坛，2010（10）.

篇（7）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.161

[中图分类号]F240-4 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）12-0-02

人力资源管理于20世纪80年代开始提出并作为一个独立的专业存在，至21世纪始在全国范围内由东部至西部逐步推进增设人力资源管理课程与专业，并在研究生教育中逐渐从原来的心理学、行政管理、企业管理等专业的一个研究方向独立成为一个专门的研究专业，体现了党和国家对人力资源发展的重视，同时也顺应了社会发展的趋势与潮流，成为了人力资源作为第一战略资源引起重视的一个重要标志，并对人力资源成为第一战略资源起到了积极的推动作用。在这种背景下，人力资源得到了重视与发展，但是在高校尤其是应用型院校的教学过程中，却依然存在很大的探究空间。

1 应用型院校人力资源管理教学中存在的问题

1.1 教学实践不足

随着国家对大学生就业的日益重视，不少学校在专业定位上开始以就业为导向重新审视自身的人才培养方案，开始新的人才培养定位。在实践过程中，院校定位往往比专业定位先前一步，专业定位往往比教学定位领先一步，尽管应用型院校已经开始逐步转型，但实践中尤其是教学上依然存在重理论轻实践的现象。对于人力资源管理专业的学生来说，缺乏校企合作，缺乏实践锻炼机会，对于非人力资源管理专业开设有人力资源管理课程的学生来说，缺乏专业的人力资源实训课程，对学生的教学主要以理论和案例为主，缺乏实践实训操作。

1.2 教学监管培训不到位

近年来，人力资源管理在全国火热发展，除了传统的行政管理、工商管理、企业管理、旅游管理等相关管理专业外，新兴的诸如酒店管理、物流管理、物业管理等专业也意识到人力资源的重要性，这值得提倡。但是一些高校各自为政，加上学校对教师上课的专业资质审核不严格，使得部分人力资源管理课程任由非相关专业教师在没有进行系统培训学习的情况下代上，虽然解决了一定教师的课时需求，但这种名义上有课，实际上学不到专业精髓的现象，没有考虑到学生的结果导向、应用导向。

1.3 对“双师型”教师队伍不重视

应用型院校应考虑到学生的应用实践为主，对于缺乏实践经验的学生，应予以更多的实践引导。但高校教师往往缺乏实践经验。尤其是以人力资源管理为代表的管理类教育教学，没有实践经验做支撑，个人只接受过纯理论式教育，很难将学生培养成应用型人才。学校现有的评价体制即是用教师的职称水平高低评价教师水平的高低，这一体系里更多注重的是教师的科研水平虑。另外，学校缺乏企业实践经验丰富的兼职教师。

1.4 教育教学经费不足

高校教育工作需要大量的资金做基础，应用型教育则需要更多的教育教学经费做支撑，应用型人力资源管理同样需要足够的资金投入做基础。而如今，应用型院校对人力资源管理教学的投入还远远不能满足需求。在日常的教学与实践中缺乏必要的教学设备投入，在人力资源管理的应用上缺乏必要的系统开发条件，影响教学效果。

1.5 对现有资源利用不合理

高校的就业指导工作属于与用人单位人力资源管理工作招聘换进相直接对接的工作，应用型院校可在抓学生就业的同时，由人力资源管理专业的学生或者学习过人力资源管理课程有志于从事人力资源管理工作的学生负责具体工作，提前熟悉工作，既可以锻炼专业知识，又可以提升学生实践能力，更为学校的就业工作提供了人手，减轻了学校对就业的工作量和薪酬支出。

2 应用型院校人力资源管理教学改革对策

2.1 增加教学实践

以学以致用为理念，提高学生实践应用的能力，使学校教学、企业实践、教学研究相结合，打造应用型院校的特色应用，与企业直接对接，使学生一毕业就可以直接快速地适应企业工作岗位与工作内容。增强校企合作，将校企合作融入到学生的学习与实习当中去，在实践中掌握理论，在理论中升华实践。增加学生课堂实训课时，在传统教学中的理论教学、案例讲解的环节基础上增加实践环节让学生进行具体操作，从而更好地提升对专业知识的掌握与使用。

2.2 加强教学监督，完善师资培训

学校应加强对学校教学安排的监督，尤其要结合学校人力资源管理部门核实上课教师的专业学习背景，充分掌握师资队伍状况，对每个学科体系教师所能胜任课程做到了如指掌，对每个教师所能够胜任课程做到心中有数，对任课教师的课程安排要有客观的衡量标准，不能听任个别教师为完成教学任务或盲目跟风而混乱上课，不顾及专业水准和上课效果。学校应建立完善的教师培训体制，对教师在学历和专业进修方面给予规划和保障，尤其是对教师专业知识的更新与学习要进行实时跟进，使教师在完善的、先进的、专业的、权威的学科知识体系下传授给学生理论知识和实践技能。

2.3 强调教师双师素质，与企业直接对接

应用型院校人力资源管理专业教师应当强调教师的双师素质，既要懂教学规律与教学方法，又要具备实践经验和实践能力。针对应用型院校的就业导向特征，人力资源管理专业应当从企业聘请诸如高级经济师、人力资源管理师等专业技术人才作为兼职教师到高校来任教，使学生提前接触到真正的企事业单位的人力资源管理工作。同时，要注重培养人力资源管理专业教师的实践能力，将其派遣到企事业单位进行挂职锻炼，加强校企合作，实现产学研相结合，使教师的个人实践经验、学生的实践技能得到进一步提高，将学生培养成为应用型人才，建设应用型院校。

2.4 增加教育教学经费投入

加大资金支持。在日常教学中对基础教学设备的保障，对领先教学设备的引入，对相关人力资源系统的开发与应用等都需要强有力的物质后盾。我国目前对管理类专业的资金支持相对较少，对工科医科的专业经费投入相对较多，可以考虑对管理专业的经费适度倾斜，使学生在就业后能够快速适应并积极发挥主观能动性甚至企业家才能。应用型院校介于其应用型的定位，在人才培养体系上多以应用为主，而人力资源管理类的应用，不仅要有人力资源操作实践的硬件设备系统应用投资，更需要专门的企业人才走进学校中来，专门的教师走到企业中去，这个过程需要学校保障教师和企业专业技术人员的基本待遇不降低，方能吸引更多的专业技术人才致力于人力资源管理应用教学。

2.5 整合利用现有资源

篇（8）

我的个性乐观有韧性，不喜好张扬。

求职意向 职位性质： 全职 到岗时间： 1～3个月 月薪要求： 面议 求职状态： 意向岗位： 人力资源管理类员工关系管理,人力资源管理类招聘经理/主管,人力资源管理类人力资源专员/培训师,人力资源管理类行政助理 意向行业： 事业单位,企业单位 工作地区： 辽宁省沈阳市 其他要求： 教育 学历 学校名称 专业 时间范围 专业描述 辽宁师范大学 心理学 2009年9月-至今 哈尔滨学院 心理学 2005年9月-2009年7月 培训 语言 外语语种 掌握程度 英语 精通 工作经验 公司性质： 事业单位 所属行业： 中小学校 所在部门： 担任职务： 实习教师 工作描述： 教授心理课和进行心理团体训练 离职原因： 实习 2008年3月-2008年4月 ：哈尔滨市第九专科医院 公司性质： 事业单位 所属行业： 医疗卫生机构 所在部门： 担任职务： 见习生 工作描述： 跟随主任医师进行查房、填写病人档案等工作 离职原因： 见习 技能专长 1 文字表达。

多次为心理学出版物以及博士毕业论文校稿。并在读研期间为幼儿园儿童家长写过200多份教育建议，收到广泛的好评，所写建议书被作为团队以后类似工作的模板。

2 外语。

多次协助团队科研项目的主要负责人开展科研工作，翻译大量的一手外文资料，并多次在团队工作中撰写英文摘要。

3 社会学统计软件。

篇（9）

（一）管控模式基本理论 

人力资源管控模式即集团总部对下属企业的人力资源管理模式。人力资源管控体系建立的基准是企业的业务战略，涵盖集团总部功能定位、集团总部及各下属企业的角色定位和职责划分、企业组织架构的具体形式选择、对企业重要资源的管控方式以及绩效管理体系的建立、人力资源管理、工作流程体系以及管理信息系统。 

人力资源管控模式按造集团总部的集权程度由强到弱划分成全面管理型（或操作管控型）、操作指导型（或战略实施型）、政策指导型（或战略指导型）、松散管理型（或财务管控型）等类型。选择适当的集团管理模式，一方面这样做能够合理的组织公司的日常活动，减少资源的浪费，便于公司职权的发挥；另一方面对于下属公司来说做到全责明确可以更好地开展子公司的各项工作，更好的适应市场的发展，增加企业的核心竞争力。组织管控的核心问题是上下之间责、权、利的划分。管控模式确定的关键在于总部的功能定位，目标是应为企业整体提供附加价值，主要通过以下五大职能来实现：领导、绩效获取、资源调配与整合、关键的企业活动、为企业运营提供服务和专家支持。 

（二）组织结构优化基本理论 

企业组织机构管理包括组织架构设计、部门划分、岗位设置、接口设计、生产管理流程设计等内容。当企业战略目标发生变化时，就需要改变企业组织机构和生产管理流程与之适应，涉及部门、岗位的新增、整合和取消等方面。 

企业组织机构的完善要基于管控模式类型，以现有生产管理流程的分析为出发点，找出流程各环节存在的问题（岗位缺乏/责任重叠/接口不清），针对性地进行組织机构的调整和完善（新增岗位/岗位取消和整合/接口设计）。企业组织机构设计和完善工作的核心在于生产管理流程的设计，该设计要与企业战略目标相适应（业绩提升、突出核心能力、提高运作效率）。 

为了评价组织机构的合理性，需要设置组织绩效指标，对组织运作效率、运作成本和决策质量进行监控。组织绩效指标必须与企业战略目标一致，并通过企业关键业绩指标层层分解得到。 

二、人力资源管控模式与组织优化调整规划 

C公司是一家从事有色金属冶炼的国有企业，下有40余家分子公司。在“十二五”期间，C公司的发展任务非常繁重，企业的问题从结构、人员到管理都暴露出来，人力资源管控的问题成为公司发展制约的瓶颈。根据总部与各类下属单位组织关系定位，对下属单位实行政策指导型的人力资源管控模式，即总部对下属单位进行人力资源管理政策的指导，并在具体操作层面给与指导。下属单位在企业统一人力资源政策下进行各自管理运作。 

结合员工队伍效率分析、组织与职位现状分析结论，规划企业管控模式与组织优化调整工作如下： 

一是构建总部与下属各类单位间“政策指导型”管控定位模式下的“紧密型”组织关系，并优化总部组织结构、定岗定编定员。 

二是以达成劳动生产率国内领先为导向，各生产单位建立与先进工艺和现代化装备水平相适应的生产作业管理方式，优化组织结构层级、职位与编制设置，建立精简高效的组织体系，按人力资源总量控制规划目标要求，落实减员增效工作。 

三是结合企业产业链各环节子目标的明晰、责任体系的健全工作，完善组织绩效管理目标体系。推进人力资源管理制度的落实，明晰管控关系，推进管控措施。以集团管控和人力资源管控模式的构建和推行为契机，进一步明确集团总部人力资源管理职能和下属企业人力资源管理之间的关系，进一步加强对分子企业的人才引进、绩效、薪酬、人才管理等重要工作模块的指导和监督，实施掌握核心人才的总体动态，把握人才总体状况，识别和控制人才管理的风险，使得集团人力资源部定位清晰，各分子企业人力管理即做到可控，有能有效发挥其积极主动性。 

三、组织机构管控的具体措施 

对于组织机构的管理，C公司集团总部主要管控组织机构和人员总量、人员比例。 

（一）组织机构管理 

组织机构设置本着统一领导原则、精简高效原则、授权及分级管理原则，集团总部主要对分子公司组织机构的设置与调整进行管控，分子公司下属机构设置与调整方案由分子公司管理。对组织机构的称谓及负责人名额设置进行规范，如集团总部按照业务流程设各职能部门，一般称谓为部门，每个部门设负责人一名，不设副职，同时，也对职务层级进行规范管理。分子公司下属职能部门一般称谓为部门，设负责人一名，不设副职，部门负责人下设主管及非管理类岗位，分子公司职能部门不设置室。分子公司下属生产单位一般称谓为厂。厂设正职一名，视管理幅度、人员规模可设置1-2名副职。 

对于分子公司组织机构设置，按照人员总量规定下属生产单位人数设厂和职能部门的数量。处于非生产期分子公司组织机构设置。除发生重大变革外，组织机构设置后在一定时间内应保持相对稳定，避免频繁调整。原则上，组织机构至少运行一年及以上方可调整。 

（二）定岗定编管理 

定岗定编管理设置本着因事设岗、最少岗位、比例匹配原则，每年底，分子公司上报本单位人员总量方案，公司总部审批后执行。非管理类岗位定员由分子公司自主管理，管理类岗位定员按照干部管理权限执行。 

在人员控制方面，在组织机构及职能领域或业务量不变的情况下，原则上不增加人员编制总量。业务萎缩的业务单元或取消职能的部门，编制总量应进行缩减，同时对富余人员通过各种方式进行优化配置，保持缩减业务的单元仍然保持精简高效的运转效率。 

在各职类岗位和人员设置比例方面，比照同行业标杆企业进行设置，主要对管理类和生产技术类的人员比例进行控制，如，管理类岗位不超过8%，且管理类与专业技术类岗位编制的比例之和不超过20%。 

四、结语 

经过三年的试运行，组织机构的管控运行良好，由原来的小到一个岗位、一个编制的审批转变为管机构、管人员总量、管比例设置，集团总部从繁重的业务操作转为战略管控，管理效率大大提升，人力资源管理水平上升了一个层面，能有更多精力支持公司变革和公司战略。 

参考文献 

[1]汪平富.集团企业人力资源管理存在的问题及信息化推进策略[J].科技创业月刊，2010（07）：78～79. 

篇（10）

加入世贸组织以来，国有商业银行面临着更多的挑战，尤其是人力资源的争夺更为激烈，必须加强内部人力资源管理和改革。当前，最大的问题在于，国有商业银行在人力资源管理上还处于“资源管理”阶段，在操作上很难分解和量化绩效指标和考核标准，在理论研究上也存在较大瓶颈。目前，商业银行绩效评价主要分为外部研究和内部研究，外部研究是以实证方法考察上市银行的报表等信息，并得出其经营效率和竞争力，其优势在于客观、准确，以数据说话[1]。内部研究是建构商业银行绩效评价的内涵、框架、指标、战略、资源、约束等方面，影响、甚至决定着商业银行的经营与发展。国有商业银行已经不能再走规模扩张和资本补充的粗放式发展，而是应该以价值经营和创造为目标的内涵式发展，尤其要探索管理类部门绩效考核的有效方式。

1.国有商业银行管理类部门的人力资源及其问题

商业银行管理部门的人力资源管理关系到国有银行的战略发展，需要有计划、针对性的配置，要与银行业务发展相结合，要对相关人力资源的潜能进行考察和挖掘。但是，目前的国有商业银行管理类部门的人力资源存在很多问题，制约了管理类部门的潜力和发展。

第一，管理类部门不能像业务类部门那样，明确反映银行业务发展和战略措施，不能执行和落实银行的战略发展和长远规划，在操作上不能准确把握管理的力度，影响了管理效果。

第二，国有银行管理类部门在人力资源配置时，缺乏制度性和规范性，常常在缺乏人手或人员调动时才临时性地决定人力资源配置问题，造成人员流动的盲目性和不均性，影响了人力资源配置的效率。

第三，国有银行管理类部门在人力资源考核时，不能从全局和考核角度进行配置，主要依赖模糊化和主观化的评价，量化和客观评价标准和体系还未建立，经验判断占据主导地位，让人力资源配置显得较为随意。

第四，国有银行管理类部门在岗位设置时，缺乏整体设计和局部细化，不能明确部门、人员的岗位职责、权利和奖惩，影响到人力资源配置的甄别和提升。很多新进人员要经过较长时间才能适应岗位，在某种程度上造成工作的滞后和脱节。

2.国有商业银行管理类部门的绩效考核及其问题

国有商业银行管理类部门的绩效考核是国有银行管理体系的重要组成部分，对国有银行的长远发展具有深远影响。但是，目前尚未建立健全商业银行管理部门的绩效考核体系，没有纳入整体业绩考核指标，不能体现银行管理的业绩和效率。对管理人员来说，非量化的考核方法存在诸多问题，其中最明显的是无法保证考核的效度和信度，个人很难得到绩效反馈，并根据考核反馈和结果进行改进和创新。这样一来，无论是银行管理类部门，还是管理人员，都无法建立合理互动的考核传达和接受机制，不利于从整体上提供银行管理水平。

首先，在国有银行中，管理类部门有着较强的特殊性，银行业务部门的业绩目标和战略规划不能直接反映到管理部门的考核体系中，客观上造成业务考核与管理考核的脱节。在目前国有银行的业务和管理现状来看，国有银行的战略部门可以将绩效指标分配至业务部门，但是很难将绩效指标分配到管理部门，但要保证管理部门与业务部门的对等。

其次，对管理部门内部来说，由于分工和工作性质的原因，管理类部门的工作之间存在依赖性较强的问题，在具体考核上难以分解，不能保证每个管理人员合理地分配到考核指标。对比商业银行，此类考核指标主要通过直线经理来主管，具体由人力资源部负责具体协调和操作，但不能确保全面和实质性判断。这种考核体系对直线经理的要求较高，如果直线经理在业务水平和管理经验上缺乏必要的高度，就很难确保考核指标分解的公平合理，无法调动管理人员的积极性。

再次，客观考核体系没有建立健全，过度依赖主观评价，影响到管理考核体系的科学性。量化指标能够在一定程度上确保考核的客观性，但缺乏操作和细化，并且在评价指标和考核体系的理解也存在不同理解。如果不能消除环境和评价主体的主观影响，管理考核就无法客观、真实地反映管理人员的表现，造成不同主管人员对相同评价对象的不同评价。

最后，国有管理类部门的绩效考核相对封闭，没有借鉴包括绩效考核激励机制在内的考核体系的作用，在操作上不能做到公正、透明，在计划上无法实现长、中、短计划的结合，没有实现管理类部门绩效考核的长效机制。在实践中，直线经理等主管人员缺乏与管理人员的沟通和鼓励，管理人员无法得到有效的指导和矫正，造成对管理工作的随意和懈怠，甚至不满情绪能够影响正常工作的开展。

3.国有商业银行管理类部门的绩效考核及其改进

以上主要是从人力资源和绩效考核等角度分析国有商业银行管理类部门的问题，现在也从这两个方面进行改革。

第一，人力资源配置方面，要针对管理部门与业务部门的实际需要，做到岗位职责与人员能力、业务团队与人员风格、公司文化与人员文化素质、公司战略与人员发展等匹配[2]，这是解决问题的基本原则。在实际操作中，要做量化考核与主观调研的结合，克服管理部门选拔指标难以量化的困难，通过访谈、测试、调查等途径，监控人力资源配置的实际效果。

第二，绩效考核方面，要根据工作需要选取最合适的方法，有针对性地开展考核工作。一方面，考核指标要适度量化与主观评价相结合，量化指标针对短期结果，主观评价针对长期结果，实现银行短期利益与长远利益的结合。大胆尝试和采用评分、访谈、描述等方式，结合自评、领导评价、同事评价等不同主体，避免考核可能带来的风险和负面影响，让考核限定在合理的范围以内。尤其要注意考核完成之后的反馈工作，积极开展考核效度和信度的全方位调查和跟踪，通过量表回顾和访谈等手段获取相关信息。

参考文献：

[1]陈全兴.现代商业银行绩效评价框架[J].金融论坛，2012，（3）.