人际沟通的关键点汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人际沟通的关键点范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

“以职业活动为导向，以职业能力为核心”是近年来职业教育的指导思想和基本原则，使学生获得在职业岗位上工作所需要的各种能力，是职业教育的最主要的任务。高职旅游教育作为职业教育的一个重要组成部分，要实现人才培养目标，适应区域旅游产业经济发展的需要，必须从职教观念上、教学模式上进行全面改革与创新，不仅要培养学生的岗位就业能力，更重要的是使学生本着对企业负责任的态度，参与企业当下的生产建设和创造自己未来的工作世界。高职旅游教育如何构建职业能力的内涵，探索适应现代旅游产业发展需要的培养模式，是当前旅游职业教育的关键点。

一、职业能力的基本内涵

在我国劳动保障部《国家技能振兴战略》的研究课题中，首次把职业能力分成了三个层次：职业特定能力、行业通用能力和核心能力。职业特定能力是劳动者胜任本岗位工作的最基本的能力，是每一种职业自身所特有的，它只适用于这个职业的工作岗位，如岗位技能和知识。行业通用能力是从一般职业活动中抽象出来可通用的基本能力，它的适应面比较宽，可适用于这个行业内的各个职业或工种，它是从事职业工作需要的工作方法和学习方法，如人际交往、公共关系、职业道德、服务意识等。核心能力是从所有职业活动中抽象出来的一种最基本的能力，普适性是它最主要的特点，可适用于所有行业的所有职业，是劳动者作为主体，其工作学习的动力、价值观、行为举止等人格能力的体现，是人的心理状态、心理条件等内在品质因素的综合，核心能力对于职业工作起决定性作用。

二、高职院校在旅游管理学生职业能力教育中存在的问题

1.专业设置限制旅游管理专业学生专业能力提升

高职院校在专业设置方面出现趋同化，高职院校对其开设的专业划分过细，一般在旅游管理专业中开设的两个大方向是旅行社和酒店方向，导致学生在校期间掌握的知识结构无法满足未来实际工作的现实需要。加上高职院校在专业设置方面缺少规划理念，在设置新专业上没有做充分的市场分析和专业设置调研，导致培养出来的人才不能被快速发展的社会所利用。因此，高等职业教育限制了旅游管理专业学生多样化的专业能力提升，在为旅游市场培养和输送人才的道路上，不能为旅游企业提供具备综合专业能力的旅游管理实用型人才。

2.旅游管理专业学生创业能力教育不足

发达国家从小学到大学的各个阶段，都有比较完备的创业教育内容川，通过不同方式的创业教育来培养学生的团队协作精神，提升学生的创新能力，为学生树立先进科学的创业意识提供帮助。夹杂在创业教育模式中的创新能力培养在现阶段的高职教育中仍然停留在大众化的以培养创业、创新知识为主，而创新能力培养在高职旅游管理专业教育教学中更应体现个性化和针对性，高职院校在此方面做的努力微乎其微。

3.旅游管理专业学生人际沟通能力教育欠缺

新世纪人才竞争的重要指标之一就是人际沟通能力。高职旅游管理专业学生的人际沟通涉及到工作和生活的方方面面。圈高职院校在制定旅游管理专业人才培养方案时，相当一部分没有把培养高职生的人际沟通能力编入培养目标之中。高职旅游管理专业学生处于青春期，主观上向往与他人进行交流与沟通，但在实际的生活中缺乏与人沟通的技巧和勇气，导致在与他人的交往中出现挫败感。

三、高职旅游管理专业学生职业能力培养对策

1.优化专业设置

高职院校在设置专业时，必须进行广泛而深入地社会调查，弄清经济发展的宏观政策，进一步了解、掌握旅游行业的发展趋势、技术状况、岗位设置、人才需求等情况，以便为旅游管理专业论证、专业设置提供可靠的依据。需要高职院校旅游管理专业进行全方位的调查，进行科学而合理的人才需求预测，实施有效的指导和引导工作。保持旅游管理专业的灵活性，有利于适应经济发展的急需，保持职业教育的活力；有利于更新旅游管理教师的知识与技术，形成一支专业面宽、素质高、迁移能力强的教师队伍。

2.转变高职旅游管理专业学生创业能力教育方式

在教学中，通过理念的灌输使学生逐步学会以敏锐的眼光去发现问题并提出问题，使学生的学习方式变为创新型学习。在追求客观事物普遍真理的同时，使学生学会反思、学会质疑、学会批判，一切从实际出发，解放思想、实事求是地对待学习、工作、生活中的每件事。

3.加强高职旅游管理专业学生人际沟通能力培养

高职旅游管理专业学生人际沟通能力的提升是社会发展的现实需要，通过以人际沟通课程的方式来培养高职旅游管理专业学生，更好地体现提升素质与培养能力的科学结合。改革人际沟通能力课程的教学方法，在教学过程中应创设一种情感和认知相互促进的教学环境，让学生既有效地获得知识，又陶冶了情感。在教学中，利用自我介绍、才艺表演等方式使学生们了解了他人，增进了友谊，促进了交流，增强了自信。

4.建立双证教育平台，强化学生的专业技术优势

通过强化职业技能训练，使高职生具有智力技能，又具有动作技能，以顺利完成某项工作任务。具体措施设想为：技能训练的时间应占总教学时的50%；制定一系列技能考核平台，未取得考核合格证者不能毕业。即必须“双证”，在手，才准予毕业；建立建成紧密型的“教、学、做合一”的实训基地，拓宽合作渠道，充分利用行业人力资源和设备资源，针对性地强化实践教学环节，培养出创新型的专业技术人才；实行工学结合，建立双方共同管理学生的实训机制，以利益为杠杆，确定彼此的责任和义务，实现合作双方在经济效益和社会效益的双赢。

参考文献：

篇（2）

师：怎么这么笨，这道数学题我上课讲了多少遍，全班包括你在内只有两个人错。

生A：沉默。

生B：您怎么能这样讲我！

生A以无声的方式向老师表达反抗，生B则用语言捍卫自己，他们在反抗、在争取什么？师生冲突是怎么产生的？从对话中不难看出，老师对学生的想法是：我传授的知识你只要认真就可以学会，但是不恰当的表达方式却让学生觉得丧失了尊严，这是师生冲突的根源。

作为一个生活在社会中的人，每天都在进行着人际沟通和交流，谈话是我们常用的沟通方式，而不同的人用起来效果却大不相同。“一句话说得人跳，一句话说得人笑”，我们每个人对此都有着丰富的感受和体验，有时候我们是让人“笑和跳”的人，有时候我们是被人说得“笑和跳”的人。而以教师为职业的我们，肩负着育人的重大使命，因此需要把谈话技术作为职业的要求。

一、“师生一句话”问卷调查

为了更好地了解师生沟通的现状，帮助教师看到沟通过程中的教育理念对沟通行为的基础性意义，长效促进师生沟通的有效性，我进行了“师生一句话”问卷调查，统计结果如下。

人数：59位中学教师，145位初中学生。

教师问卷内容：我最喜欢（最讨厌）学生说的一句话。

学生问卷内容：我最喜欢（最讨厌）老师对我说的一句话。

二、滋养师生心灵的交流来自于尊重理念

从统计数据不难看出，无论是教师还是学生，他们在交流谈话中产生的快乐和喜悦的感受来自于激励、鼓励、认同和赞扬；而厌恶则更多地源于批评和否定。

建立平等合作师生关系的关键点是尊重理念。极为强调人内在的人本主义教学观，提示我们应积极关注个体的需要。尊重常与积极关注分不开。尊重是人本主义教学理念的核心，在人本理念支持下，作为促进者的教师在日常的师生交流中，应让学生充分感受到“平等、被尊重”，促使学生达到“有意义的自由学习”的境界。教育要以尊重人的内在需要为落脚点。

三、尊重理念下的沟通技巧分享演练

教师人本主义理念体现在教育谈话中，最突出的就是学生可以感受到“被尊重”。这样的一份感受可以让学生在教师的榜样示范中，学习人际沟通的技巧和方法。教师语言中流露出的对人、对事的态度，对学生人际沟通能力和自我价值体系的建构有着重要意义。下面我们以一个课堂教学情境的分析为例进行说明。

教学情境：

你正在上课，教室某个角落有学生在随意讲话，你批评了那两位学生，其中一位学生站起来，说你冤枉了他，你如何想？又会怎样应对？

一般想法和应对方式：这个学生胆子太大了，太不给老师面子了，而且不敢承认自己的错误。

蕴含尊重理念的想法和应对方式：首先要提醒自己防止自发的防御反应，把更多注意力集中于理解学生，体会学生的心情，理解他为什么会这么说：有可能他主要是在听别人说，而没有讲话；有可能他要在你面前展现自己的个性；有可能他觉得你上的课吸引不了他；有可能他借这件事来提醒你他对你以前为人处事的某些方面有所不满……

当我们这样去理解的时候，我们就不会简单地指责学生，而是会找个适当的时间和场合，把你的想法告诉他，与他核实、交流，这将会是一份传达诚意和尊重的谈话。是什么使得师生对话中的火药味散去？是尊重理念的运用。

在本文的最后，让我们用充满尊重理念的谈话方式，来重新演绎文中开头的师生对话：

师：这道数学题全班有两人做错了，你是其中之一，是什么地方让你觉得困难？

生A：我不知道自己怎么会错的，您上课讲的我都懂了，可是一做题就错了……

生B：我上课没有认真听（没有听懂）！您能够再讲一遍给我听吗？

……

篇（3）

第一个70%，是指企业的管理者，实际上70%的时间用在沟通上。开会、谈判、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告实际上是一种书面沟通的方式，对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式，所以说有70%的时间花在沟通上。

第二个70％，是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。比如企业常见的效率低下的问题，实际上往往是有了问题、有了事情后，大家没有沟通或不懂得沟通所引起的。另外，企业里面执行力差、领导力不高的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。比如说经理们在绩效管理的问题，对于下属，经常是有恨铁不成钢的想法，觉得年初设立的目标他们没达到，工作中给他们的一些期望，也没有达到。

为什么这种下属达不到目标的情况经常会出现？我们在企业里做了很多次调研发现，下属对领导的目的或者说期望事先是不清楚的。这无论是领导的表达有问题，还是员工倾听领会的能力不行，归根结底都是沟通造成的问题。 沟通最失败莫过于向错误的对象做表情

北风：经常听很多经理们说，在工作当中感觉沟通起来很累，感觉人际关系很复杂。中国人要说沟通能力，应该不比其他人差，为什么中国的企业里老说沟通起来累呢？

章：这是因为很多人把人际沟通和组织沟通搞混了的缘故。

沟通有两种情况，一种叫人际沟通，另一种是组织沟通。人际沟通是指我们与亲朋好友同事领导之间的个人之间的沟通。另外一种沟通就是组织沟通，在组织当中的沟通。在企业里面，组织沟通不同于人际沟通，因为组织沟通有它自己特定的游戏规则。

沟通的第一个环节就是表达。这当中首要的问题是和谁表达，也就是沟通对象是谁。在组织里，沟通对象的选择可以概括为两个要点：

第一条是按照指挥链沟通。在组织当中的沟通，只能是按指挥链条，有什么问题和上下级沟通，可以越级申诉，但不能越级汇报。

第二条就是和当事人沟通。简单说就是一句话，谁的问题找谁，我和你之间有了矛盾，有了冲突，我和你之间沟通。这两条，就是组织沟通的原则，也是它不同于人际沟通的特点。

为什么说我们国内企业的人际关系有时候复杂呢？这种复杂实际上是大家不懂组织沟通的游戏规则所造成的。中午吃饭的时候，这个部门议论那个部门，下级议论上级，“听说那个部门发了点奖金，多少多少钱，我们怎么没有”，或者就是“销售部那伙王八蛋太难伺候了，他们天天喊着，钱都是他们挣的，我们都是龟孙子！”

最典型的是，我和你有了矛盾，我可能给公司所有的人都讲过了，就是不和你讲。这实际上都是违反了组织沟通的基本规则，因为选错了沟通对象，这就不是职业化经理人的一种表现。

为什么说外企经理做事的效率比较高，也不完全是人际关系简单，而是一开始就强调组织沟通的游戏规则，沟通就是和当事人谈，或者就按照指挥链，其他的就废话别说。我相信，就这两点，如果作为职业经理能够坚持到，我估计企业里面的沟通就能有明显的改善。 组织说明书不能解决所有的问题

北风：中国很多企业发展时间短，管理很粗糙，这几年，很多公司开始花很大的精力进行制度建设，比如给每个岗位制定职位说明书，但据我所了解的情况，效果千差万别，以前干事是靠老板的权威，老板说什么就干什么，现在老板逐步下放权力，部门之间反而拿着职位说明书开始互相扯皮、使绊了。

章：企业是一个整体的系统，里面各个部门各个岗位之间的边界实际上并不是很清楚，编制职位说明书是想解决这个问题，但绝不是光靠职位说明书就能说清楚的。我们知道现在企业里面，职位说明书写的东西都是脱离实际的。

照理说企业的职位说明书应该是这样设计的:首先是确定企业的目标，围绕这个目标需要什么样的组织架构；然后是这个组织架构需要什么样的部门和岗位的设置；每个岗位又需要什么样的职责，这种职责它需要什么样的人，什么样的任职资格，什么样的工作权限……职位说明书应该是按着这个顺序推出来的。

但企业里的实际情况怎样呢？一种情况是职位说明书是根据人来写的，哪个人任职，就根据他的情况写一个。另外一种是人力资源部经理从书上或咨询公司提供的方案上抄来的，诸如什么要本科学历，5年工作经验等，实际上和任职人没有一点关系。

何况市场是随时在变化的，这就要求企业在面对市场新的挑战、新的变化时自身的组织也要变化，企业的文件是不可能随时变化的，但实际上职责在无形地变，那么组织如何才能维持良性运转呢？必须靠沟通。 部门之间沟通的两个要点

北风:企业里面，老总们非常头疼的一件事是部门之间的不协调，你们拿着我的钱，还互相不配合，专门把精力用在互相扯皮、互相推诿上。

章：在企业里面部门之间的沟通，大家都感觉很难，但实际上上级和下级的沟通，也不简单，只不过这个难被大家用权力掩盖了。

下级不同意，但就这么定了，其实是掩盖了人家的不同意，你就那么做了。而水平沟通难就难在它失去了权力的强制性。

水平沟通时，人家可以不买帐，你说要财务部办理报销，我就不报销，我说帐上没钱，这个款付不了，就不听你的，你又不能天天找老板。所以大家感觉部门之间沟通难，实际上是因为失去了权力的强制性，但这些困难并不是没有办法解决的。

对于解决水平沟通的困难，我也归结为两点，第一点就是与当事人沟通。水平沟通的问题和我们刚才说的选择沟通对象实际上是一致的，水平沟通当中最大的问题就是我和你不谈，你和我不谈。和你财务部有疙瘩，我向行政部、我向总办主任、我向采购部讲，我和别人都讲，我就和你当事人不讲。所以水平沟通大家现在碰到的最大的问题、首先要克服的难题，就是要养成和当事人沟通的习惯。

第二点是主动。水平沟通大家都知道，实际上是以三种方式来做的。一种方式是侵略的方式，第二种叫回避的方式，第三种叫合作的方式，我们叫积极的方式。

侵略的方式:有时候，公司里有些资深经理、或与老板有特殊关系的经理，有时候会采取这种方式，或者就是权力部门对非权力部门采用这种方式，但大多情况下这种方式在部门之间是行不通的。

但更多的情况是，企业里面出现的水平沟通的障碍是以一种“回避”的方式解决。你不吭声，我也不吭声，你找我办事的时候，我就装傻、装糊涂。水平沟通里面70%的问题是这么来的，彼此都装作没看见。这种装糊涂的结果当然我们都知道，就是公司的事情被耽误了，公司受了损失。

另一种解决的方式就是彼此的矛盾积累到一定程度，来一个总爆发。

在这种情况下，只能采取积极的方式去沟通，而积极沟通的第一个特征就是主动。

我想起中央电视台2套播出的一个节目，是著名演员英达采访著名歌手韦唯和她的美国丈夫。英达问：“韦唯，你和迈克发生了矛盾，吵了架，怎么办？”韦唯说：“我回到我房间去，把门一关，不理他。”然后英达问迈克：“你怎么办？”“敲门，我要和她谈。”英达说：“她关着门，不理你，她不开门，你怎么办？”迈克说：“我采取的办法就是一脚把门踹开，我要进去和她谈。”

其实，部门之间的沟通并不需要很多的技巧，关键是谁迈出第一步。部门之间往往就是这样，一扇沟通的门，就把大家隔开了。只有主动一脚把门踹开，主动沟通，部门之间的沟通问题才有可能去解决。 操练是唯一的捷径

北风:说起沟通这个问题，企业上上下下都感觉是个事，但这个能力是个很软的东西，不容易观察，评估，不像制度，设计完了，就可以一条一条对照检查是否完成。沟通能力的提高需要集体学习、集体演练，是日积月累的一个过程。从培训的角度来看，有什么辅导方式可以让企业从高到低，逐步来做这个事？

章：这当中应该说是没有捷径可走的，但是有一个办法可以。实际上就是两点：第一点是要明确职业经理人的一些游戏规则，就是我前面说的两点，刚开始不用太复杂，两点就够了。第二点就是要举证，在企业要形成一种大家举证的氛围，推动或者引导大家按照这种游戏规则去做，就像我们的C5培训法一样，要求大家进行操练，到月底的时候就讨论，这个月里和其他部门沟通的情况，必须举证出案例来。

有一个公司就在经理的管理水平这项考评中设计一项分数，今年就考核水平沟通，到时候举证不出案例来，你这30分就没有了。这项考核与自己的奖金、薪酬都挂钩了，很起作用，一下子就引导大家朝着一种主动的要和别人去沟通的方式去走。而且如果说年末大家都举出了很多案例，说我主动和别人沟通了，好事啊，这30分都给大家。这说明大家在这个方面确实是改变了，管理水平提高了。 表达是基本功

北风:沟通能力这一块，内容最多，但是提高这方面的能力的辅助工具也很难找。

章:是这样的，因为沟通能力需要一些基本功，而这个基本功不是一天两天能建立起来的，比如说表达的技巧。

我就发现很多企业的很多经理人不会表达，如果一个经理表达不好，也就是说把自己的思想、想法不能够清晰地向同事、上司、或下属表达的时候，实际上沟通的障碍已经产生。表达技巧，或说演讲技巧，作为一项基本功，正是我们中国的职业经理人现在最麻烦的地方。在国外管理比较成熟的公司里，新员工一进来就必须接受训练，这样大家都能充分表达自己的想法。

篇（4）

夸张的表现是一种宣泄

在采访中傅园慧表情夸张，因此受到广泛关注，她说自己曾经历了很多痛苦，但不想“卖眼泪”，表情夸张是解压的方式之一。

宣泄是一种常见的心理学现象，表现方式及表现途径多种多样，并且有正面和负面之分。负面宣泄往往会对他人、自身及社会造成直接或间接的不良影响，比如打架、谩骂、破坏、飙车、沉溺网络游戏等等。尤其需要特别注意的是：生气时别喝酒、别拿最亲的人撒气、别开车。

正面宣泄才是我们提倡的正确的心理疏导方式，选择什么样的方式每个人都有喜好，适合自己的就行。常用方法有和朋友聊天、健身、逛街、发微博、晒微信等等。

幽默是生活的剂

“95后”的傅园慧以“段子手”般的幽默，让大家感受到体育比赛除了奖牌外，还能有另一种不一样的快乐。

我们每个人都希望自己快乐，也往往喜欢和有幽默感的人在一起。因为幽默有很多你意想不到的作用：

解压器 幽默是一种积极的心理防御机制，可令人轻松愉快，增加凝聚力。幽默引起的笑能放松肌肉，改善呼吸，促进血液循环，增强止痛内啡肽的分泌，降低致使压力的荷尔蒙的分泌，增强免疫能力。

救生圈 美国精神科专科医生威格尔・吉亚说，幽默也是人与人相处的缓冲区。快要争执的时候，幽默不仅能使自己的心理得到平衡、情绪稳定，也能松弛别人的心理、化解敌意，可谓生活波涛中的救生圈。

助推器 越有幽默感的人，其创造力越高。幽默能提供一个放松、安全、融洽的学习氛围，减少紧张和焦虑，促使思维中的固着减少，增强整合多方面资料的能力，从而促进创造力。

黏合剂 幽默有助于提高人际魅力。拥有幽默感的人，会在与他人的交往中提升吸引力，易与他人建立亲密关系。在紧张的现代生活中，幽默因有压力应对、自我调节和人际沟通作用，越来越受到欢迎。

止疼药 幽默对一些病症，例如慢性痛症、免疫系统疾病有正面帮助。途径包括改变病人对痛的理解，或是降低他们的痛觉敏感度。接受手术的病童入住“小丑病房”后，这些被小丑逗乐的小病人，术前紧张程度大为降低。

篇（5）

中图分类号:G712 文献标识码:A 文章编号:1003-2851(2010)09-0234-01

一、 研究贫困大学生人际交往障碍及相关问题的现实意义

随着高校改革的逐步深入和发展,国家及教育的相关主管部分对贫困大学生群体的资助日益重视,近年来采取一系列的积极措施,例如开设“绿色通道”,指引和帮助贫困大学生顺利就业等等。但在目前我国的经济水平与条件下,政策的制定与调控主要停在物质的层面上,对大学生的人文环境与精神层面特别是正确人际交往导向关注不够,云南的马加爵案件、郭力维事件都是由各型人际关系的紧张、升级导致的大学校园的恶性案件。不论从当前校园的和谐稳定还是从贫困大学生的长远人生规划来看,贫困大学生的人际交往问题是一个具有理论意义和实践价值的课题。

二、 影响贫困大学生人际关系的典型心理因素

(一)敏感自卑。由于区域差别、城乡差别等等一系列原因,贫困大学生往往家庭贫寒,没有很好的物质支撑,不能从容面对条件相对好的同学,不能应付现在大学生常见的一些社交活动。尤其在当前在大学生很常见的“唯物质论”、“拜金主义”的不健康思潮下,金钱的多少,物质条件的好坏成为了划分不同学生阶层的重要标准。根据美国心理学家修兹的理论体系,每个人在心理上都有包容的需求,但如果处理不当则会产生孤立、退缩、排斥等行为,这也是贫困大学生由于敏感自卑在人际关系上的具体表现

(二)虚荣心理。自尊是每个人的正常心理诉求,贫困大学生由于在生活状态与经济条件与普通学生有一定差距,往往内心比较自尊心更为强烈、敏感、脆弱。贫困生的自尊心若得不到正确的引导,容易转化成一种不健康的心态,即虚荣心。有些贫困生平时省吃俭用,将节省下的钱买名牌服装、珠宝、化妆品等奢侈用品,更有甚者为了满足自身的虚荣心与满足感甚至走上了、抢劫、盗窃等犯罪的不归路,而这种自欺欺人的掩饰暴露出了他们心理上的脆弱,其结果只能是导致更大的心理压力和痛苦与年轻生命的负面影响。在这种互相攀比、虚荣性心态下的人际交往往往是不健康、不牢靠的。

三、 解决贫困大学生人际交往问题的几点思考

我国著名医学心理学家丁瓒教授认为:“人类的心理适应,最重要的就是对人际关系的适应,所以人类的心理病态,主要是由于人际关系的失调而来的。”对贫困生而言,经济贫困、素质教育的缺失、学业与就业的压力等外界原因只是诱发因素而已,解决贫困生人际关系最主要的方法应该是要树立健康的心态,自立自强的心理态度,从内因出发,治本治标的解决问题。构造贫困生和谐的人际关系,应在学校内努力打造三个系统:

(一)要建立保证贫困生和谐人际关系的制度系统。各高校要高度重视贫困生的心理问题,要形成校领导牵头,各系院分管领导具体负责,学生处、校医院、各系辅导员共同协调的一个贫困生心理健康与人际关系协调委员会,此委员会具体负责以下几个方面的工作:(1)建立贫困学生数据库,要及时录入与更新学生的家庭背景、生活状态、个人兴趣、对同学学校社会的满意度等资料。(2)利用观察法、问卷法、座谈法等方法定期或不定期对贫困大学生的心理健康与人际关系进行调查研究,查找有无不正常的现象,坚持事前管理的原则,尽可能提前发现问题,提早解决问题。在进行以上工作时,部门除了协作配合外,还应坚持小心谨慎的工作态度,其关键点是不要将贫困大学生与一般大学生孤立开,使其保持一个正常宽松的环境。

(二)要建立有益和支持贫困大学生人际关系的环境系统。认为,“人创造了环境,环境也创造人”,不同的环境能培养学生不同的性情与认知模式。据统计,一般大学生70%的学校时光是在校园、班级、宿舍这三个地方度过的,充分利用好这三张牌,对于构建良好的环境系统起着积极而关键的作用。(1)建立健全健康、和谐的校园环境。教育家苏霍姆林斯基认为,隐性课程是一种真正的道德教育课程,要让学校的每一面墙都会说话。如学校校史馆或校史墙的建设、图书馆的内涵建设、校园建筑的设计与命名等等。(2)培育培养严肃与活泼,团结与友爱的班级关系。可以通过编制班歌、班级口号、活动,增强同学们的集体意识,提高合作共事的能力;通过建立制度,组织班级成员轮流担任班干部,培养大家的组织管理能力、解决问题能力和人际沟通能力。(3)打造一个相互尊重与包容,团结与互助的宿舍环境。宿舍,是大学生学习与工作的重要场所,例如像马加爵这样的反面案例,正是由于没能处理好宿舍关系才走上了一条由年轻的血与肉换来的不归路。要进行一些相关的例如打造宿舍精神文化建设方向的娱乐活动,充分增强宿舍以及宿舍之间的向心力与凝聚力,特别是要做到尊重与包容不同的价值观与生活方式,做到兼收并蓄。

(三)要在大学生的人际关系范围内,构建一个健康的媒体支持系统。在当前环境下,媒体支持系统是一种常见的环境系统,例如校广播站、校电台、校内局域网。虽然是常规系统,但媒体支持系统有着无时不在、无刻不在的广泛传播特点,对于促进贫苦大学生的人际关系问题有良好的效果与效果。具体方式可以为各种媒体大力宣扬团结友爱、平等互助的传统美德精神;可以通过设置免费热线公开地讨论贫困生的问题,实现学生之间的交流,帮助解决贫困生心理问题和人际关系问题等等。

篇（6）

英国曼彻斯特商学院（mbs）的一个研究专题，针对两千多个团队做了一系列调查研究，他们把团队分为三种，分别是创造性团队、常规型团队和糟糕型团队。其中，创造性团队数量不多，在前端可以称为“梦之队”；后端的团队数量更少，可以称之为“地狱之队”的糟糕型团队；而居于中间的则是数量最大的常规型团队。所谓“知识型的团队”可以理解为模型中的创造性团队。

知识型团队在不断学习，保持快速的进步与提升，知识型团队所承担的则是整体团队的突破性工作。营建知识型团队就将是在团队中营造一种协作学习的团队文化和环境氛围，构建团体协作的学习与交流平台，并且鼓励所有的团队成员在这个平台之上能够共享知识、经验与专业。

知识型员工组成的团队与一般团队相比，具有以下一些区别：

第一，团队成员的地位相对平等。

第二，团队成员价值体系的特殊性。

第三，非常强的学习性与成长性。

第四，高工作效率与高工作效益。

知识型团队具有诸多优点，但管理常是复杂而特殊的。关于知识型团队的建设，应当关注以下内容：

其一，选择合适的人。

知识型团队可以包括以下三种类型的成员：第一，具有完成工作任务所必需的某种技术专长的成员；第二，具有多专业的复合积累，对课题或项目有分析、决策技能的成员；第三，在一定的专业技能的基础上，具有很强人际沟通技能的成员。不容忽视的是，知识型员工在人际沟通能力方面相对较弱，因此，在组建知识型团队时必须充分考虑此因素，建立良好的工作氛围。

其二，形成明确的团队愿景与目标，形成团队价值观。

知识型团队工作人员选择团队时考虑的核心要素更多的是团队的整体价值观与个人价值观的吻合程度。团队在建设与发展到一定的阶段，应当清晰自己的愿景、企业使命与价值观，以期目标清晰并取得足够的共鸣，吸引所需要的知识型团队工作人员共同奋斗。

其三，针对性的为每位团队成员安排最适合的工作。

项目如何做到最佳？在合适的时间、让合适的人、做擅长的事情，项目就可能做到最佳。知识型团队所面对的课题与工作是不断变化的，所需要提供的专业技能与经验分析也因此而不断变化；与此同时，团队成员的专业能力、沟通能力、工作状态都在不断提升或变化中。这样，每个时间节点或项目节点要确定哪位成员去负责哪个项目的哪部分，就是个非常重要而多变量的问题。另一方面，工作的安排还要兼顾团队成员的兴趣与职业成长。创造型工作，没有兴趣与热情是做不好的。

为每位团队成员安排最适合的工作的另一大意义是能够塑造员工的成就感——因为适合，所以能做好，所以有成就感，而强烈的成就感是知识型员工强大的行为内驱力，其满足程度的大小却与对工作成果中个人贡献的体验息息相关。

其四，建立好的学习、交流与培训制度。

知识型团队因为其工作的特殊性与要求，经常需要加强团队成员各种方面知识的培训，在这些方面，企业应该给予足够的人力资本投资支持，确保团队成员的人力资本投资需要得到满足，以促成团队的发展目标与短期任务的顺利高效率完成。因此，组织中的培训部门应考虑到将知识型团队作为相对独立的培训对象，根据需要组织相应的培训。应当建立学习型团队，建设以知识为核心，鼓励学习、鼓励知识交流与分享，以及崇尚创新的企业文化氛围。应当针对知识型员工的个性和事业发展规划，不断加大对知识型员工的人力资本投入，着力健全人才培养机制，使知识型员工与企业的发展融为一体，激发出知识型员工们蕴藏的巨大潜力。与培训相应的是交流制度，一个好的知识型团队一定有非常顺畅而高效的交流制度。

其五，建立好的分配制度。

这一点也是任何团队建设都必须作为重点的。知识型团队中的个体工作价值与个人收益的体系建立，应当力求量化与透明化。而另一方面，团队可以尝试将个体的收益与整个团队的工作绩效评估产生关联的分配方式。“分配制度的研究”是一个庞大而复杂的体系，每个企业的每个阶段都不同。

其六，建立适合的团队文化。

其七，明确系统的团队成员淘汰制度。

篇（7）

项目管理是指运用管理的思想、方法和各类策略手段，将重点工作作为项目实施，设定好目标来分解任务，将工作责任落实到实处，限定完成时限，全程控制各项重点任务和工作目标的完成。项目管理的特点是具有明确的管理范围、典型的任务管理、合理的工作结构分解、准确的成本预算、细致的时间控制和科学合理的资源管理。

二、教师团队培养和管理中的误区

（一）教师团队的单一化

大部分学校中教师团队的学历背景比较单一，教师个人的技能水平和专业水平和各有不同，使教师成员之间没有互补性，无法达到互相学习、取长补短的管理效果，各科的教师资源也得不到合理的配置，使教师在教育专业水准上不能掌握最精华、最前沿的东西，从而影响了提高教学质量的效果。

（二）学校领导忽视教师培养和管理中的个体需要

从管理学角度来说，管理对象包括了组织中的人、物、财和相关信息等资源，而这些资源中只有人是复杂多变并且具有可持续发展性。在教师的教学管理中，教师个体具有不同的复杂性。每个教师都会有不同的需要，他们根据自己的能力和想法来适应不同的工作环境，在教学中完成工作任务。每个教师都是具有独立的性格差异和人格特征，同样的教学任务不同的教师会采取不同的完成方式。而一些学校对教师的培养和管理中却对教师个体的差异性没有应有的重视，制定的相关管理制度比较刻板，缺乏人性化、科学化，不能从复杂性来研究教师培养和管理的正确合理方式，影响了教师团队的有效发挥

（三）对教师培养和教学管理的认识简单化

教师的培养和管理发展会经历各个阶段，并不是短期可以达到成效的。在发展的每个阶段都会影响到教师团队的建设和发展，而有些学校领导对于教师培养和管理的发展认识过于简单，没有把握好团队建设应经历的形成阶段、制定规范阶段、运行阶段和休整阶段，只是简单的下任务定目标，希望很快得到教学成果，而忽视了在教师的培养和管理中会出现不同的需求，没有提供相关的科学的指导，很容易使教师团队的发展走入误区。

三、项目管理对教师培养和教学管理的作用

（一）项目管理可以促进教师团队的多元化

从管理学层面上讲，项目管理是以项目任务为主要依据来组织的，学校可以将教学的管理活动以任务的形式来设计为项目，例如以活动内容不同分为教师科研项目、教学模式创新项目，或是根据任务的特点、重要程度来分为不同级别的项目。这些经过仔细划分的项目对于教师的素质就提出了较高的要求，传统的教师团队由于学科背景单一，是很难有效地完成这些活动项目。经过项目管理的划分和要求，共同的任务目标会吸引到各个学科的教师，可以根据自己的能力和学科背景来组成教师团队，每个人的技能水平和专业知识得到充分发挥，互相之间也形成互补性和异质性，有效地解决了教师团队单一化的问题，并且聚集了任务项目所需要的人才，使教师资源优化组合、合理配置。

（二）项目管理有利于教师合理需求的沟通

在项目管理中包括了组织沟通和人际沟通。组织沟通是指组织之间传递信息，是比较正式的沟通形式。人际沟通是个人与个人的信息传递，大部分都是非正式的形式。项目中的管理活动大多也是以人际沟通来进行。一个项目要保证科学有效的组织、协调、智慧和控制，必须要有良好的信息沟通，这样才能够对于人际关系和组织发展具有良性的促进作用。团队的领导者在管理过程中可以采取以下方式来建立完善沟通渠道。首先领导要运用合理的激励措施，灌输团结合作的团队理念，将沟通障碍清除，并且鼓励团队的成员之间互相表达，感受到彼此的尊重和肯定。其次，要营造公平公正的团队氛围，使每个成员都确定自己的才能和天赋，都具有自己的特点和有点，在公平的氛围内工作，一起探索解决教学管理中的各项问题。第三要开发各种沟通渠道，打破时间和地域的界限。善于应用高科技的手段来加强互相的交流，使教师的培养和管理更加顺畅。通过这些有效的沟通和了解，可以让教师的培养和管理更具有效果，每个教师的建议和想法得到理解和满足，提高他们的积极性和活力，保证工作目标的完成。

（三）项目管理对教师培养和教学管理提出有效评价

项目管理中的评估是对整个项目的进度、效果、目标的全面评价，通过项目管理评估的工作来进行监控，对于项目过程中的关键点合理控制，评估项目的资源使用情况、项目进展情况、人员的工作情况以及最终的项目结果，当情况出现偏差的时候进行及时的反馈，对原管理计划做出修改和完善，保证项目的完成效果。教师的培养和教学管理应用项目管理时，要合理运用评估系统，将定性考核和量化考核有效结合，使教学管理的项目化管理和教师的评价挂钩，一定程度上量化教师的综合素质，通过多角度、多渠道的方式公平公正地反映出教师在项目中的贡献和提高，评判出教师的专业素质和个人素质。项目管理的评价系统具有全面性和系统性，可以有效的解决对于教师团队和个体的评价。对于教师在培养和管理中的评价，要避免教学工作的个人主义倾向，教师不能够为了追求自我而不与其他人进行交流，同时也要避免压抑教师的个性能力，阻碍教师的潜能发展。每个教师都有独立的人格和特点，对于个体的评价可以促进教师更好地展现自我、认识自我、提高自我，有效发挥自己的优势去处理本职工作，从而提高整个教师团队的能力。（四）项目管理指导教师培养和教学管理的过程项目管理是一个系统性、完整性的管理活动，一般可以分为五个阶段，即确立任务阶段、计划阶段、过程实施阶段、完成阶段和维护阶段。管理者在项目的不同阶段中都要采取相符合的策略来适应项目的发展。运用项目管理的阶段理论来进行教师的培养和管理，也必须在各个阶段中采用相应的管理指导措施。

四、项目管理中应注意的事项

（一）提高教师的责任心和组织能力管理

每个项目的组织实施者是项目管理中的领导者，他的责任心、管理能力决定了项目的实施效果。没有良好的责任感，即使运用再好的管理方法也难以取得成效，而管理能力的高低也同样决定了项目完成的效果。在教师的培养和管理过程中可以通过集中措施来提高教师的责任性和管理能力。首先采取集体备课的形式来学管理的内容，教学团队可以对教师的准备工作进行随机抽查。其次将教师的教学评价汇总，通过督导评教、学生评教来分析教学项目的具体情况，对于表现不好的项目负责老师进行指导。另外还可对教学科研管理的人员进行责任划分，将考核量化，并且根据完成情况来与晋升考核挂钩。

（二）建立激励机制

在教师的培养和管理项目成立的时候，应该对项目进行规划设计，同时建立相应的激励制度。例如在青年教师的培养项目中，可以开展授课比赛、实验技能等方面的评比，对于表现突出者进行奖励和表扬。教师对于教学课程的管理项目中也可以对学生进行一定的奖励，例如采取学习小组打分制度，或是开展学习评比活动，使学生在竞争中体会学些的乐趣。

五、结语

加强教师的培养和教学管理的最终目的是为了提高教师团队的教学能力，更好地完成教学目标，合理利用项目管理的方法可以有效地推动教学管理的发展，有利于教师提高教学水平，利用科学有效的方法来达到教学目标，提高自身的综合素质。

参考文献：

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在社会生活中，具备较强的口语交际能力有利于促进学生的思维发展，为他们终身的学习、生活和工作奠定基础。但纵观小学口语交际教学的实际情况，却不容乐观。下面就小学语文口语交际课中存在的问题，以及解决策略进行分析和探讨，希望在教学中能帮助教师了解口语交际课的教学意义，提高小学生的口语交际能力。

一、了解口语交际的教学目标

1　教学的总目标

具有日常口语交际的基本能力，在各种交际活动中，学会倾听、表达，初步学会文明地进行人际沟通和社会交往，培养合作精神。

2　教学的阶段目标

(1)低年级：在情感态度方面，着重培养学生认真倾听主动说话；在语言习惯方面，重点是学习普通话，使用礼貌语言；在能力上要鼓励学生积极对话，参加交流、讨论。

(2)中年级：在情感态度上，要体现对对方的尊重。在认真倾听的基础上，有不同的观点主动与别人商讨；在语言习惯上，针对不同的对象文明地进行交际；在能力上能进行较深入的交流，表明自己的想法。

(3)高年级：在情感态度上，重点培养与人交流，全神贯注地听，不打断对方的话，用神态做出反应；在语言习惯上，讲话文明、得体；在能力上，听话能抓住主要内容和要点，表达做到清楚、有准备、有中心、有一定条理和质量。

二、了解口语交际教学存在的主要问题

1　互动性差

《语文课程标准》提出：口语交际是听与说双方互动的过程，并指明了“双向互动”是口语交际的主要特点。它的核心是“交际”，注重的是人与人之间的交流与沟通，而我们的教学听说训练往往是一人说，众人听，语言信息呈单向传递状态，缺少互动交流。

2　针对性不够强

教学要针对学生的特点来进行，小学低年级学生存在发音不够准确，使用语言不规范，理解和表达不充分等问题。而我们的一些教师在教学设计中不能充分地指导，没有体现主体地位，不能激发学生的交际热情。

3　实践性不强

口语交际是一种双向或多项互动的语言实践活动，是表达、交际、思维、反应、做人、生存等多种能力的有机组合。在学生的日常生活中，单一的课堂教学达不到培养学生较强的口语交际能力的目标。

三、上好口语交际课的关键点

1　创设交际情境

《语文课程标准》提出：(口语交际)教学活动主要应在具体的交际情境中进行。因为生动、逼真的情境极富感染力，能够调动学生内在的真实情感，激发他们强烈的表达欲望。

2　方法学习主要有

(1)问。例如：“对你不熟悉的游戏。可以问问同学是怎么做的。”

(2)评。例如：“评一评谁拼得好，谁说得好。”

(3)议。例如：“讨论讨论：哪种运南瓜的方法好?为什么?”

3　做到双向互动

(1)师生互动

这是教师与学生之间一种相互交流与沟通的方式。如上《推荐一本好书》时，我自己先为学生做示范推荐好书《鲁豫，心相约》，并在推荐时故意介绍不清楚，让学生指出哪些部分介绍不清楚，应如何介绍。最后我按照大家总结的方法再次推荐这本书，结果既教会了学生推荐好书的方法，也为学生做了榜样，更激励了学生在课堂上推荐好书的兴趣。

(2)生生互动

生生互动主要体现竞争与合作。学生从合作的经验中获得自尊和尊重他人、社交能力和自我调整的能力的培养。如上《小学生结伴出门旅游行不行》《暑假怎么过》等口语交际课，我组织了同桌之间、前后桌之间、小组同学之间，用说、问、评、议、比、演等方法，让学生进行讨论、交流，互相促进，共同探讨。

(3)群体之间互动

群体间的互动对学生要求更高，因为每个人都是群体的一分子，在群体中可以培养人相互关心、相互帮助及参与意识交往的能力。如在上《自己选自己，好不好》时，我先让学生说说自己的看法，有的同学认为，自己选自己是～种不谦虚的表现；有的同学认为，自己选自己是一种有自信心的表现。然后我让同学们根据自己的看法分为两个辩论小组，展开辩论。

四、注意规范言语交际

1　规范口语表达

(1)普通话语音要标准。

(2)语言要流畅、通顺、准确地表达意思。

(3)语法要符合现在汉语的语法习惯。修辞要运用得当。

2　培养良好的听话能力和听话习惯

(1)能快速而准确地理解话义和内在的感彩。

(2)听话时要迅速抓往中心和重点，能对别人的话作出是非、效果和价值的评价。

(3)听话的态度要认真、有礼貌，要尊重他人。

3　养成良好的态势语运用习惯

(1)在口语交际中，辅之以各种动作、表情，帮助学生自然大方、和谐得体地表达自己的思想感情。

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高校行政人员，从广义上讲，它包括学校各级机关从事行政管理的所有人员。从狭义上讲，它特指高校从事行政工作的人员。高校行政工作是协助高校领导总揽全局、沟通上下、推动各个职能部门协调运转、为高校科研和教学服务的一项重要工作，高校行政工作人员则是使所有工作能够正常运作的关键点。随着高校扩招以及高校体制改革的进行，许多的本科、硕士毕业生进入到了高校行政管理岗位，而且伴随着社会环境的变化行政管理人员的工作负荷加大，压力也在逐渐增强，他们出现的心理健康问题也日益得到大家和社会的关注。

1高校行政管理人员心理健康问题的表现

在高校管理体制改革的不断推进过程中，高校行政管理人员逐渐边缘化，压力也日益严重，他们在工作过程中逐渐出现了各种各样的心理健康问题。

1.1职业倦怠。

职业倦怠是指当人们因工作量过大，工作时间过长，工作压力过强等工作本身所导致的对个人的能力、精力以及资源的过度要求，从而导致工作者感到精力枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠现象就产生了。本身枯乏的事务性工作会使很多行政人员在工作过程中无法实现自我价值，从而对工作敷衍，冷漠，产生厌倦的情况。

1.2自我价值感不强。

高校行政管理人员其本质就是服务型的管理人员，其主要任务是为全校师生服务，保证全校教学科研工作等正常开展。但是随着大批本科生、硕士研究生跻身行政管理工作队伍行列，他们长期从事简单、繁琐、枯燥的事务性行政工作，就容易产生自我失落、迷茫、甚至对工作的厌烦。从而影响他们形成积极的自我评价，自我价值感弱化，自我价值认同感降低。

2影响高校行政管理人员心理健康的归因

2.1高校体制改革带来的压力。

随着当前高等教育改革深入，目前各高校行政管理岗位纷纷推出竞聘制度，实行双向选择，优胜劣汰。这使行政管理人员普遍感到了前所未有的压力，其中一些不能合理地调整好自己的心态，正确对待和接受眼前各种现实，自然会产生心理压力。

2.2经济上的压力。

高等教育是以更好地培养人才并且着眼于提高人才的质量为根本目标的，而非只追求经济效益。近年来国家出台的许多政策解决了教师的工资待遇、住房、医疗等问题，然而对于学校行政人员却未制定相应的政策，这使得他们的收入相形见绌，心中的不平衡感会慢慢滋生出来，造成心理问题的产生。

2.3工作上带来的压力。

高校行政工作人员基本上许多都是非教育管理专业，他们寒窗十载，学富五车，大多数人都有很大的抱负，希望可以在工作中或工作的成绩中获得社会的肯定和实现自我价值。然而他们跨入了高校行政工作人员的行列，他们不仅荒废了原来所学的专业，而且难以从费时费力的事务性工作中获得成就感和幸福感。长此以往，必然会产生职业压力和心理压力。

2.4角色认知不平衡。

教学与科研是高校的两大中心任务，而行政管理系统仅仅是相应权力代表机构的执行机构。于是行政工作人员认为自己在高校里所处的不过是服务于人的配角，他们对自己角色的认知必然导致心理上的失落感。

3高校行政管理人员心理调适策略

针对目前高校行政管理人员出现的各种心理健康问题，我们必须从寻找根源出发，制定相关的对策，进行有效地心理调适，让他们回复心理健康，这需要我们从多方面多渠道进行综合调适。

3.1调整思想认知，找准角色定位。

在当前的形势下，高校行政人员面对改革带来的巨大压力在思想认识上一定要调整好，找准自己的角色定位。从整体利益出发，高校只有改革，才能焕发新的生机，得到新的发展。并树立起正确的名利观和道义观，要树立正确的价值观，处理好奉献与索取的关系。还要意识到自己工作的重要性和神圣性，要自我认同。

3.2提高自身素质，适应高校改革。

高等教育管理并不仅仅是一般的行政管理，而是兼有学术管理和行政管理双重职能的一门学问，要探索其中的规律性就必须认真地学习和实践。努力研究和探索教育理论，从而提高自身的能力素质。

3.3辩证看待名利，树立正确的价值观。

行政管理人员要树立正确的名利观。多在加强修养上下功夫，少在经济收入上比多少；多在提高素质下功夫，少在职务提升上比快慢；多在工作业绩上下功夫，少在权力大小上比高低。因此，高校行政工作人员应把人生的价值标尺放在多为全校师生办实事、办好事上，应尽量为学校的教学、科研工作考虑。新晨

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街上还是有顾客的，只是他们对于品质、价值、投资回收比以前更重视。因此。销售人员必须更注意一些变动。当大家对花费更加小心时，反而最能让销售人员发挥所长。销售人员能够怎么做?

1　更努力。销售其实是一种数字游戏；你接触的人愈多，愈能接触到你所要的顾客。顾客还在，只是你要更努力地去找到他们。

2　建立关系。一通电话不会让人记得你，因此随后还要寄上一封邮件，简单说明你们的对话，引导到下一阶段。当你收到顾客信件，要以电话回复，因为谈话较能建立起关系。

3　进一步建立关系。在记事簿上记下下一次去也讨论主题的时间，不要让顾客因为等太久而熄灭了兴趣。

4　建立个人关系。闲话家常。像是顾客的宝宝快出生了，都可以记在记事簿上，然后打电话表达关心。

5　让事情简单化。为顾客多做一点，省时。例如寄订单前，先帮他把一些栏位填好。

6　问题。你对顾客愈了解，愈能了解购买决定中什么是最重要的，也愈能提供符合期望的产品。

7　结案。设法让顾客说“好”。

8　推荐。当生意清淡时，顾客的推荐变得更重要。所以你要询问。甚至对还未购买你产品的顾客，都可以询问有没有朋友有兴趣。

9　发展自己的技能。持续不断吸收销售新知，定期阅读相关期刊或网站。

10　永不放弃。

做好校园招聘的关键点

肖坤梅　苏　华

很多企业热衷于校园招聘，既可以使招聘更有针对性，保证了应聘者的基本素质，又可以适时地为企业做宣传，为下一步网络人才做准备。校园招聘有哪些特点和形式?怎样做才能获得校园招聘的成功呢?

不同于一般性招聘，校园招聘具有其突出的特点：人数众多；学生缺乏工作经验，没有明确的职业定位和目标；求职者地区分布广；易组织大规模的应聘考试。

以下的几个关键点需要企业给予特别的关注。

选择合适的时机和学校。进入校园的时间与签约大学生的违约率成正比，进入的时间越早，违约率越高，招聘到优秀学生的机会大；进入校园的时间越晚，违约率越低，招聘到优秀学生的机会小。

企业应按照自身的人力资源招聘计划，根据企业的实际情况，积极联系高校的就业指导部门，选择一个符合企业现实的进入时机。

组建优秀的招聘团队。招聘成员必须共同具备以下的一些基本素质：正直、忠诚、勤奋和强健。这样才能保证招聘不至于偏离目标；保证高强度的校园招聘工作按时按质完成。招聘团队必须具备娴熟的人际沟通技能、灵活的组织能力以及完备的专业技术知识。

经常与高校联系的招聘主管、谙熟招聘流程的人力资源部经理、具备深厚专业技能的用人部门经理都是招聘团队中的核心成员，此外，需要1-2名成员处理大量的事务性工作，一个完备的招聘团队大致以4-5名成员为宜。

早做招聘规划。企业一般会提前一月开始策划和准备校园招聘。但是如果从组织发展的角度考虑。校园招聘的筹备还需要更早，需要根据业务的复合增幅，对未来储备性人力资源提出规划性方案，根据战略确定组织需要什么样的人才。

明晰了应该从高校吸纳什么样的人才后。还需要建立科学的人才测评体系。要以任职资格为基础，发展出招聘测评技术，并相应的设计招聘流程和组织内容。

直邮营销成为拓展市场的有效方式

卞文志

直邮作为国际上一种先进的营销方式，以其较大的投入产出比在全球保持强劲的发展势头。目前，国内众多中小企业已纷纷试水直邮营销，珠三角、长三角等地有90％的企业开始运用直邮营销来销售产品。

企业算了一笔账，在当地媒体上做通栏广告约2万元，发行量8万份左右，10％读者有效阅读，等于一天为一位目标客户支付了2.5元的广告费，难以辐射到全国市场。同样向客户寄直邮信函，其图文信息容量远超过其他媒体，而且可随信夹寄邀请函、优惠券等，费用只有1元。

营销和直邮营销有很大区别。前者很宽泛，很传统，后者能锁定目标，而且很现代。在美国，直复营销已经成为社会营销主流方式。美国人每年平均收到直邮信件超过2000封，每天平均五封以上。