企业的团队建设汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业的团队建设范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

 

关键词：团队建设 意义 举措

引言

人类社会经历了从简单到复杂的发展进化过程，从单一的个人到聚集的群体，从个人到社会再到一个国家；特别是随着时间的推移，逐渐进行量变的深化，量变到一定程度就会现实质的飞跃——社会组织越来越复；社会生产力也越来越强大；全球一体化的社会经济；社会形态多种多样，社会沟通也更加的便捷。21 世纪后，知识经济掀起了第三次科技革命的浪潮，机遇与挑战并存，行业的竞争更加的激烈。受国外企业的影响，面对日趋成熟的经济市场，国内的企业把竞争的注意力转移到人才的追逐上，优质的人才资源甚至成为一些企业的核心竞争力。以人才为核心的竞争，也能考研企业在应对各种变化的能力，适应各种需求的能力以及创造出更新成果的能力。但是，社会分工越来越复杂，各种数据信息充斥着生活的方方面面，工作节奏越来越快，生存压力也逐渐增大，一个人的才能、时间和精力不是无限的，封闭式的的企业已经被高度系统化、信息化的社会所淘汰。俗话说“团结就是力量”。在西方发达国家，很多公司在早期的竞争实践中，尤其见证了日本创造的经济奇迹，开始创立一些关于“团队”概念的管理理念。逐步取代陈旧的组织形式——以个人业务为基础，推动企业进行系统的变革。当今处于新时期发展中，企业只有把团队建设作为企业发展的核心，才能更好的去分配人员；才能更好的强化员工的主观能动性；是人才的优势发挥到最大限度；更有效的去把握机遇；以合作的状态去克服困难，迎接新的挑战。我国的企业应加强团队合作意识的建立，更快的是企业的团队建设步上新的台阶。本文分析了团队建设对企业的意义，深入分析企业在团队建设中遇到的一些问题，继而提出一些有效的解决方法。

 

一、团队建设在企业发展中起到关键作用

（一）增强了企业的经营管理水平

企业的经营管理水平的提高越来越依赖于企业的团队建设。第一， 团队建设发展的方向主要是现实目标和任务 ，团队成员的智慧叠加在一起会产生很好的化学反应，这里的知识叠加不是简单的叠加，而是超出事物本身的价值，能创造出更高的价值。这种集体的智慧能产生出丰富创造力，展现出团队的强大魅力。在某种程度上，团队比传统的封闭式的个人发展更能汇聚出更强大的力量。充分挖掘和利用各种资源， 促使团队中的个体能发挥更大的潜力，创造更多的价值。从而是企业在激烈的市场竞争中生存和发展壮大。第二， 团队的结构对于各个成员之间的分工合作有好处的。团队内部没有层级差别，应相互尊重，平等公正对待，这样才能为了共同的目标而奋斗， 对成员间的团结友爱有促进作用，建立一个和谐的工作氛围，便于挖掘成员个人的最大潜力。第三， 团队可以令企业内部凝聚力得到增强。对于企业来说， 团队首先是要保证团队里的成员拥有共同的价值观，使团队的成员都能树立共同的奋斗目标， 使企业内部的冲突减少， 创造良好的工作氛围。

 

（二）可以使企业的市场竞争力得到有力提升

由于现代企业组织存在一些弊端，企业内部经常有中层管理岗位空缺， 而团队恰好能有效弥补这种问题—信息传递不顺畅。团队还能对企业的经营发展战略作出相应的反应， 使企业的大方向更加具体，使企业的大目标分解成更加具体的小目标， 然后让不同的团队来完成。所以，团队建设能够使企业保持更长久的竞争优势；使企业的生存和发展更能有所保证，促进企业的健康发展。

 

二、企业在团队建设中遇到不少问题

（一）团队的向心力和凝聚力不强

目前，在企业的各个层级的管理人员中都存在这样一个问题， 没有一个统一的共同为之奋斗的目标， 自然而然，他们就很难在工作应有的交集中相互沟通交流，团队应该发挥的整体作用很难得到展示。

 

（二）以班组为小单元，其建设的力度还不够

班组也是企业的一部分，但范围比团队要小，包括在团队里。虽然近些年不少企业在班组建设上下了不少功夫，但成效没有达到预期，没有发挥出基层班组的重要作用，目前有一些单位班组建设的还不够好，这样就没有起到对单位发展应有的作用。

 

（三）团队的学习能力都比较欠缺

虽然企业各级领导班子不断的改变他们的学习方式，学习理念也在不断更新，学习内容变得更丰富，可是各个团队的学习能力仍然没有得到很大提高，政治的理论水平还在原地保持，决策管理的水平也没有得到较高的提升。很多的技术员工的技术素质和修养也需要来提高，这些都是团队战斗力的基础和前提。

 

（四）团队的执行力需要提高

篇（2）

 

一、团队的工作原理及发展模式

 

所谓团队就是一群人以项目或任务为导向，成员之间同心协力，用群体(10人左右为宜)的智慧结合成巨大的创造力，高效地实现团队共同的目标。现今的典型的团队工作方式更多地呈现出项目型的特征，根据特定工作任务要求，挑选合适的人员形成团队人员配备，同时提供必要的资源支持，包括＿定程度内自由调拨资源和自主决定工作流程的权力，在达成以共同目标为导向的共识下创建团队。团队一般是临时性的，当团队任务或﹁个项目完成之后，团队成员即宣告解散，回到各自的原部门或进入新的工作团体。而以团队的方式协同工作时，更重视成员间的信息交流、技能互补以及角色分担等。其具体工作流程图如下：

 

 

团队的发展有两种典型的模式：一是蜕变模式，是以形成，风暴、整合。执行和解散5个阶段来描述团队的发展过程。二是影响模式，主要由包含，约束和影响3个阶段构成。在包含阶段成员经由实际的参与来试探与了解不同的意见；约束阶段团队开始对决策方式、解决问题的模式、个人的姿态、基本立场、对立意见等的处理进行协调；而在影响阶段成员之间注重相互的支持与整合行动，彼此意见一致，寻找工作的搭档与成功的可能性。

 

可见，团队的工作方式是团队成员之间紧密结合。相互作用而协同的过程，在这种协同的过程中，可以满足团队成员归属的需求，尊重的需求和自我实现的需求。

 

二、什么是高绩效团队

 

提到团队，我们一般指的是高绩效的团队，而非一般意义上普通的团队。根据以往的调查和研究资料，我们认为高绩效的团队应该具备以下的特征：

 

1、拥有共同的价值观

 

拥有共同的价值观既是解决团队中矛盾、争论和；中突的关键，又是把个人目标整合到组织目标，增强团队凝聚力，最大程度上发挥个人效能的有效方式。缺乏共同价值观的团队就如同一盘散沙，失去了作为一个整体运作的基础，很难发挥1+1>2的整合效应。

 

2、支持性和开放性的持续沟通能力

 

开放的和支持性的团队沟通能力是高绩效团队的一个基本特征。在高绩效的团队里，领导者只相当于协调人的角色，并不主导一切，所有的团队成员都是平等地工作。他们不仅具备对个人绩效的承诺，同时也具备对团体绩效的承诺。支持的和开放的持续沟通可以增强团队内部的人际效能，团队成员可以更有效地共享知识、经验，并采取多种多样的教育方式使团队更有效地增长知识，提高团队潜能。

 

3、团队成员良好的工作能力和较强的协作意识

 

在高绩效的团队里，每一个团队成员基本上都是某一方面的专家，因此必然要求团队成员具有良好的工作能力，确保能够独立承担团队任务中的某一部分具体工作，从而确保团队的每一个成员都发挥自己的专长和优势，保证团队整体工作顺利完成。从另一方面来看，团队成员在独立完成自己承担的那部分工作的同时，还应该相互协作，通过在工作过程中的交流与沟通，发现问题，彼此相互促进，不断改善团队整体的工作质量。同时也确保每个团队成员的努力方向与团队整体工作目标相一致。

 

4、团队成员的高水平参与和相互学习

 

团队成员的高水平参与是决定团队绩效的重要变量。因此，高绩效的团队在团队决策、问题解决过程中应尽量让所有团队成员参与，而不是由一个或一些较强的成员或管理者操控。此外，在一些团队中如果有一个唱反调的成员，对子高绩效团队的建立、维持、发展都是有裨益的。同时，在高绩效的团队里，团队成员应具有很强的相互学习能力，善于从他人身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。而这种相互的学习活动在客观上也提高了企业自身的人力资本存量，对企业的长期发展可以带来积极的回报。

 

5、高的工作效益

 

高的工作效益是高绩效团队最终结果的体现和典型特征。

 

三、如何创建高绩效团队

 

1、选择合适的团队成员和有效的团队领导者

 

合适的团队成员对于高绩效团队的建立、维持、发展是至关重要的，只有团队成员选择的适当，团队才能够产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。合适团队成员的选择应遵循以下三条原则：一是选择团队成员除了专业技能的考核外，要特别注重个人在团队中的合群表现和人格倾向。要考核其是否能在刚组建的团队中，发挥利他、合作、诚信、专注与开放的团队协作精神。二是要注重选择敢于创新、善于学习的人员，以发挥团队成员的应有潜能，提升团队的竞争力。三是重视人员的合理配置。团队成员在共同的目标、兴趣和心理相容的前提下，其专业、技能、性格、资历的构成晕好是异质的，这样会兼顾多种专业领域、多方面技能和具有相互关注、尊重的互补基础。而有效的团队领导者是那些能在关键时刻为团队指明前途所在，让团队跟随自己共同度过最艰难时期的领导者。世界第三大软件公司CA的总裁王嘉廉说过这样一段话：“身处信息技术行业，很容易陷入一个圈套：技术通常会引诱其创造者，使他们深入其中而不能自拔，最后完全忘掉了市场的需求。有许多的企业不乏技术和人才，但是由于经营者糟糕透顶的管理，结果只能以失败告终”。可见，技术虽然是推动中小IT企业前进的主动力，但当他们发展到一定阶段，面对的更大的将是管理和领导的挑战。

 

2、建立有效团队激励机制的奖酬系统

 

有效的激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求正确地判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。首先，团队采取的奖酬方式要把团队的绩效和个人的绩效结合起来，以团队绩效为前提基础，当整个团队完成指定任务后，团队成员的报酬将依个人绩效而同比增加。其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础，但要慎用、少用，更加强调精神层面的激励，而最有效的精神激励就是对人真诚的尊重和信任，对成绩及时有效的肯定，增强团队成员的成就感，这一点对于IT业中自我尊重、自我实现需求强烈的员工来讲尤其重要。第三，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利，奖金等这些从生产劳动和工作之外所获得的报酬为基础，更强调团队成员从企业生产劳动和工作过程本身所获得的收益，如：富有挑战性和趣味性的工作、个人成长和发展机会、能够参与决策和管理、弹性的工作时间以及和谐的人际关系等。显然， IT业员工对后者会更加重视，其激励力也会更大。

 

3、加强授权和自主管理

 

对于IT企业所处的不断动荡变化的市场环境来讲，团队工作方式灵活、快捷的特点能适应市场迅速的变化，因此，企业授予团队适当的资源和权力是非常必要的，是确保团队高效运作的前提条件。此外，由于团队内务成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这也要求团队的领导者根据项目的要求，风险程度和性质授予团队成员相应的权力，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。还要推动自主管理，是团队成员边干边学，使工作和学习紧密结合的好方法。

 

4、对团队成员进行体验式培训

 

体验(Experience)是使人能够将身心融入其中，并能留下个性化的、难以忘怀的回忆的经历。体验式培训是高绩效团队的组建、维持、发展过程中的一个极其有效的工具。大多数体验式培训是为帮助组建和维持团队而设计的。培训的目的就是将团队建设中的疑难问题提到桌面上来，加强团队成员间的沟通、培养个体和群体反省的习惯以发展一种积极向上的氛围。在体验式培训中，往往让团队成员参加敏感性训练、拓展训练或一些工作活动之外的集体活动。体验式培训在团队发展人际关系和社会水平的能力上是一种非常有用的工具。在IT业内，由于员工从事工作的高技能性和高独立性，员工一般都不太善于沟通，通过体验式培训正好弥补团队成员这方面的弱点，从而更有利于工作绩效的高绩效完成。

 

5、加强团队学习

 

所谓团队学习是指团队为了促进整体合作与实现共同目标所经历的学习过程。团队学习首先要求所有团队成员必须开诚布公，摊出心中的假设，将个人的观点明确地表达出来，以便接受别人的询问，而进入真正一起思考的过程。其次是参与者必须视彼此为伙伴，以消除沟通的障碍，能更深入地了解别人的意见并减少不安的感觉。第三是要有一位辅导者作为团队学习过程的顾问，帮助成员进行顺畅而无拘束但又不偏离主题的讨论或会谈，并在必要时介入以加深成员对讨论内容的认识。团队学习的过程也即彼得·圣吉所谓“深度汇谈”(dialogue)的过程。对于IT企业来讲，知识的更新速度相对异常迅速，所以对于IT企业的员工来讲，团队学习就显得尤其重要。

 

6、提高团队情商

 

情商，亦即情绪能力(EQ)，是在智商(1Q)的基础上延伸和发展起来的理论概念。情商包括五种能力：了解自己情绪的能力、控制自己情绪的能力、自我激励的能力；了解他人情绪的能力，维系良好人际关系的能力。可见，情商对人的一生事业发展决不亚于智商，甚至在某些方面远远超过智商。世界微软缔造者盖茨和可口可乐董事长巴菲特曾在回答中国大学生听众的提问时，直言不讳地说：成功与智商无关，关键在于理智，理智即情商。团队情商是指一个团队的综合情绪控制能力，它是团队创建中的一个重要方面。

篇（3）

1强化企业财务管理团队建设重要性

企业财务管理是内部管理的重要环节，伴随着我国对外开放程度日益扩大，市场经济主体日益增多，市场经济活力日益显著，行业竞争愈发激烈的宏观经济环境下。企业的财务管理水平直接影响到企业能否在纷繁复杂的行业中谋求一席之地。由于市场经济不断演化，比如现代基建行业不再单单拘泥于传统的承包建设模式，形式多样的PPP、EPC等筹融资项目不断涌现，逐渐成为基建行业的主流模式，新兴建设模式的不断兴起激发了对企业财务管理的多元化要求，促使企业财务管理者从成本会计职能向管理会计职能转化，所以现代企业迫切需要打造一支“懂管理，会融资，善创新，有操守”的财务管理团队，发挥财务管理效应，促进企业管理水平不断提高。

1.1强化企业财务管理团队建设，能够适应当今信息化时代不断

发展的新局面，增强企业的市场竞争力市场经济时代的企业与计划经济时代的企业发展面临的市场环境有很大的不同。当今社会处于信息高速扩散发展的时代，从3G到5G，从人工到智能化，信息技术不断创新，企业面临着瞬息万变的市场环境。会计核算方式也从传统的手工记账到电脑软件记账发展，管理模式也从单一化到集中化发展。在形式多样的生产经营管理模式下，企业要想扩展自己的经营规模，必须有人力资源的强有力支撑，这就要求财务管理团队建设必须紧跟时代步伐，打造一支业财高度融合，素质全面的人才队伍。

1.2强化企业财务管理团队建设有助于调动工作积极性，提高财务管理的价值创造能力

现阶段企业经营管理工作呈现多元化格局，工作职责不断细分，内容不断细化，特别是财务管理涉足的范围不断扩大，财务价值创造能力逐步显现。当前的财务管理已从单纯的会计核算逐步转变为投融资管理、资本运作管理、资金预算管控、风险成本管控等诸多方面，工作内容复杂多变，管理项目种类繁多，涉及到企业经济运行的各阶段业务流程。财务管理不仅需要充分调动财务管理团队的工作积极性，而且还必须结合企业实际情况，重视建设团队之间合作互信的关系，采取必要的措施提高员工归属感和自豪感，增强企业内部的凝聚力，提升财务管理工作的效率，发挥价值创造作用。

2企业财务管理团队建设中存在的问题

2.1指导思想有偏差，目标不明确

传统企业的财务管理固步自封的工作意识已经难以适应现阶段企业财务管理工作的总体要求。工作方式应循守旧，团队建设思想有偏差，团队建设目标不明确，缺少方向感和应变意识。企业应该结合本单位经济运行特点和资产管理现状等实际情况应地制宜地打造适应企业当前及以后阶段发展所需的“综合素质全面，年龄结构合理、创新思维突出”的财务管理团队，并在企业运行发展各阶段适时调整工作目标，以适应时代和企业的不断发展。

2.2责任机制不健全，协同能力不强

面对企业财务管理工作纷繁复杂多变的局势，健全的工作责任机制和卓越的内部协同能力可以有效地提升财务管理工作质量。部分企业内部缺乏行之有效的财务管理工作责任机制，财务管理者缺乏大局意识和协作精神，尤其是当前财务信息管理系统的广泛应用，一旦企业内部协同能力不强，职责分配不合理，工作运行流程不明确，极易出现互相推诿扯皮的现象，势必影响财务管理工作质量。

2.3考核机制不完善，奖惩措施不到位

现阶段企业普遍追求经济效益最大化，往往忽视了管理团队建设工作，针对财务管理团队建设的考核机制不完善，没有充分考虑到企业的发展实际情况。考核机制和奖励措施在企业内部往往只是形式化的存在，无法发挥实际有效的作用。由于财务管理的特殊性，涉及到企业高度商业机密，所以在奖惩措施上也存在着“口头多余实际”的状况，普遍存在该奖未奖，该罚未罚的情况，制度的严肃性和公平性大打折扣。

2.4创新能力不足，工作方法因循守旧

现阶段企业决策层虽然已经意识到强化财务管理团队建设的重要性，但在企业的日常运转中依然采用传统的管理方式，重生产轻管理。片面注重生产进度，在企业的科技创新，团队建设、管理能力提升等方面投入不足。在这样的管理方式下，企业财务管理者的创新意识和工作方法就会过度围绕生产建设一线，忽略创新思维，缺少创新的工作理念和行之有效的工作方法，间接导致高端领军人才奇缺，中端执行人才匮乏，财务人才梯队建设缓慢。

2.5职业技能不熟练、道德素养有参差

现代企业财务管理团队普遍存在人员结构断层，职业技能两极分化现象。究其原因，一方面部分财务工作者个人主观上对会计准则、会计专业知识研究不深入，了解不彻底，导致其职业技能不熟练；另一方面受企业职位晋升制约及个人职业发展规划的影响，部分处于“中间层”的财务人员流动性较大。由于企业内部监管机制的不完善，以及受社会不良风气的影响，加之财务从业者的道德素养参差不齐，财务工作者特殊的工作职能为其创造了营私舞弊的动机和机会，给企业的资金安全风险管控提出了更加全面的要求。

3强化企业财务管理团队建设的主要措施

3.1提高决策层思想高度，明确财务管理团队建设的指导思想和工作目标，提升管理高度

财务管理团队建设是财务管理工作的基础，需要有明确的指导思想和工作目标，才能产生团队凝聚力，规范财务管理工作，提高工作质量和工作效率。决策层的思想高度决定企业的发展高度，企业发展高度势必影响财务管理的高度。决策层应顺应时展，革新企业文化，营造良好氛围，因地制宜地制定行之有效地现代企业财务管理制度，明确团队建设的总体指导思想和工作目标，提升财务管理高度，有效提升财务价值创造能力。

3.2完善企业财务管理责任制度和运行机制，增强团队协作能力，提高团队管理执行力

企业的财务管理责任机制完善与否，对财务管理团队建设有着重要的影响，直接决定了财务管理运行状况是否行之有序。企业应当按照国家相关的财务管理准则结合企业管理制度，经济运行特点，不断完善企业的财务管理责任机制，力求创建出一套“适应企业各阶段发展形势需要，符合企业经济运行特点，责划分明确，运行高效有序”的管理责任制度并落实到人。通过轮岗轮训等方式，积极开展团队协作能力建设，打通管理流程，消除管理薄弱环节，大幅提高团队管理执行力。

3.3建立健全财务管理团队建设的考核培养机制，多样化运用激励措施，提升团队战斗凝聚力

企业的财务管理团队建设需要有规范的考核机制和激励措施，才能为组建优质高效，适应企业发展的管理团队打下坚实基础。企业应当依据市场需要和管理需要创造性的开展人才选拔工作，通过内部竞聘竞岗，外部积极引入，发掘优秀财务管理人才，完善选人用人机制和树立正确的用人导向。同时在激励措施上要考虑到特殊化和多样化，既注重精神激励，也强调物质激励，这样才能够提升团队凝聚力，形成合力，提升财务管理团队的战斗力。

3.4注重培养团队学习氛围，充分运用信息化手段，创新工作方式

方法，增强团队发展源动力当前企业财务管理工作范围广，知识更新快，在团队建设中必须十分注重培养学习氛围，通过企业专业技能培训，财务课题研究、职业技能比赛等方式营造良好的学习氛围。鼓励年轻财务工作者考取职称和相关执业资格等方式着力提升团队职业技能和综合管理水平，消除财务梯队结构断层。同时还需创新工作方式方法，充分运用信息化手段，积极转化财务成果并运用于实际工作，增强团队发展源动力。

3.5加强成本效益管控，完善内部风险控制，着力提升团队风险管控力

企业普遍毛利率低，投入产出比低，在竞争激烈的现阶段环境下必须通过精细化管理手段方能有效提升企业效益，财务管理团队的成本管控工作就显得格外重要，在留住企业效益的同时要着力提升团队风险管控力，在规避、预防、分散、转移等诸多环节建立严格的内控制度，有效规避企业财务风险。

3.6以社会主义核心价值观为导向，强化财务团队职业道德素质建设，打造风清气正的管理团队

在各行业纷繁复杂的工作环境和社会诸多不良风气的影响下，财务管理工作者将面临诸多的诱惑，企业要重视财务工作者的思想道德教育工作，以社会主义核心价值观为导向，重视世界观、人生观及价值观的塑造，通过法治讲座，参观培训，廉政警示教育等方式进行法律知识的培训，使团队成员自觉遵守法律法规和企业规章制度，打造一支忠诚干净、风清气正的管理团队。

4结语

随着社会主义市场经济不断融入全球经济的一体化进程不断加快，企业在不断发展壮大的同时也面临风险与挑战，企业应当高度重视财务管理团队建设，发挥团队建设的重要作用。本文结合现阶段强化企业财务管理团队建设的重要性，认真分析团队建设工作中存在的问题，提出应对措施，通过完善管理责任机制，创新工作方法，健全考核机制，培养学习氛围，提升风险管控，强化职业道德教育等方面加强财务管理团队建设，提高财务管理工作水平，提升财务价值创造能力，推动企业健康发展。

参考文献

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人才问题是关系石油企业事业发展的关键问题。企业要实现自己的发展目标，更好地履行政治、经济、社会三大责任，需要源源不断、持续发展的人才支撑，这就需要打造一批高水平的人才团队。

一、团队建设的特点和要求

1.清晰的团队目标

一个高效的团队必须有一个奋斗的目标。团队成员对其所要达到的目标必须有一个清楚的了解，理解这一目标所包含的重大意义，以及对于团队和个人的价值。团队成员要把个人目标和团队目标紧密地结合起来，通过实现团队目标，实现个人的价值。

2.共同的信念

一个成功团队的每位成员对其团队都怀有强烈的认同感，他们拥有实现团队共同目标的共同信念，他们把自己属于该群体的身份看作是自我价值实现的一个重要的方面，因而对团队表现出高度的忠诚。高效的团队能够充分调动和发挥团队成员的最大潜能，使每一位成员愿意尽最大的努力来完成工作，这种共同的信念使团队具有极强的凝聚力和协作力。

3.成员之间的信任

成员之间的相互信任是有效团队的必要条件和显著特征。团队中只有每一个成员对其他人的品行和能力都确信不疑，团队才有可能发挥作用。每一个人只有学会信任他人，才能换来他人的信任。所以团队成员之间必须相互信任，否则，很难发挥团队的作用。

4.良好的沟通

一个团队必不可少的特点就是保持良好的沟通。通过沟通，交流信息、看法经验，能够促进成员之间的共同进步。此外，管理层与团队成员之间建立良好的信息反馈渠道，也是良好的沟通的重要特征。它有利于管理者知道团队成员的行动，消除误解。而团队中的成员也能迅速、准确地了解彼此的想法和意见。

5.团队领导者的领导能力

任何一个团队，都需要一个强有力的领导者带领团队开展活动。在一个高效运转的团队中，领导者的作用是至关重要的。有效的领导者能带领团队成员共同度过艰难地时期，为团队指明方向。

6.良好的团队环境

良好的团队环境包括四个方面：一是团队拥有一个合理的基础组织机构；二是团队应有一套易于理解的、用于评估员工总体绩效的测评系统；三是团队应用有一个利于团队学习的交流平台和终身职业培训体系；四是作为一个团队应当具有优秀的企业文化氛围。如果一个企业的文化是积极向上的，崇尚开放、包容、团结协作的作风，其工作成效往往较高。

二、企业职工团队建设的创新思路与举措

1.合理选拔团队成员，科学优化团队结构

根据团队定位和目标任务要求，积极吸收各类优秀人才加入团队，确保团队成员结构科学合理，有效发挥1+1>2的团队效应。一是强化团队带头人选拔。积极探索动态开放的团队带头人选拔机制，不断扩大带头人选拔范围，特别是注重选拔高水平的领军人才作为团队带头人，结合人才成长通道建设，以高层次专家和技术骨干为主体，选拔核心技术带头人；二是优化团队人员配置。在团队成员的配置上，打破人才、资源归部门和单位所有的框框，鼓励集成优化，团队成员可采取柔性流动、兼职、短期合作等灵活的方式组成。在团队成员的结构上，注重专业、年龄、知识结构梯次合理搭配，确保团队的组成有专家、有骨干、有后备，体现出团队成员结构的层次感，形成“老、中、青”结合，“传、帮、带”一体化的人才培养格局。

2.加强引才引智工作，提升团队建设水平

持续补充新生力量，充分借助外部智力，是提升职工团队建设水平的有效途径。站在“着眼未来，战略储备”的高度，深化高校毕业生引进工作。在优先满足企业主干专业人才团队需求的基础上，兼顾引进通用专业人才，突出高质量，加大重点高校、急需专业毕业生引进力度，保证团队建设所需的人才。采取短期兼职、做访问学者、特聘研究员、借聘等办法，积极延揽海内外知名专家学者、科技精英加入技术团队，弥补技术力量不足，提升团队科研创新实力。

3.健全管理运行机制，保证团队健康有序运行

一是健全团队带头人负责制，明确团队带头人职责。团队带头人对所承担的技术创新目标和任务负责，对团队建设水平和团队成员成才发展负责。在强化责任的同时，赋予其在科研攻关、配备人才、资源利用、资金分配等方面的权利，实现责、权、利相统一，有效发挥好带头人的团队领航、技术核心和技术智囊作用。二是健全内部学习交流机制，以拓宽视野、知识共享、塑造优势为目标，不断提升团队成员素质能力。通过多种形式，加强成员间的沟通交流，促进思想碰撞，激发创新思维，开阔研究思路。三是健全分工协作机制，将有效发挥个人特长与团队优势结合起来，打造团队人才新优势。四是健全集体议事机制，完善议事规则，发扬团队民主，强化集体决策。对团队创新方向、攻关思路等重大问题，广泛征求成员意见，调动团队内每个成员的积极性和创造性，集思广益，群策群力，推进团队目标的实现。五是健全监督管理机制，强化过程控制，提高团队人、财、物管理水平。健全绩效考核机制。建立科学合理的考核评价指标体系，对技术人才团队主要考核整体业绩水平、团队建设水平等；对团队成员则主要考核工作绩效、技术素质能力提升情况等。六是健全激励机制。

4.培育企业文化，发挥引导、凝聚和感召作用

企业文化的对于企业团队建设的重要性主要表现在以下几个方面：

4.1导向作用

所谓导向作用就是通过它对企业团队的领导者和成员起引导作用。在价值观导向方面，企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的团队的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。

4.2约束作用

企业文化的约束作用主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。企业制度是企业内部的法规，企业团队的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。 道德规范是从伦理关系的角度来约束企业团队领导者和职工的行为。

4.3凝聚作用

篇（5）

关于企业执行力及其冲突的研究非常之多，在此不赘言各种相关的研究及概念。通过对大量文献的阅读与归纳。在此只是简单说明一下 1、优秀企业在发展过程中是如何提高执行力的及对高校团队执行力提升的启示。 2、企业界对待冲突的态度及如何控制冲突及对高校教学团队控制冲突的启示。

1、如何提升企业团队执行力，主要方法有以下五个方面（1）强化责任是前提。（2）完善制度是保障。（3）选贤任能是根本。（4）有效沟通是基础。（5）奖优罚劣是动力。正如前文所说，教学团队的概念来源于团队理论，团队理论的发展已经经过了无数学者几十年的悉心探索，已经相对比较完善，企业团队也一直是各位学者研究的重点所在。企业团队和教学团队是有一定本质区别的，但是通过对企业团队的理解分析，是可以对教学团队建设、运行过程中出现的问题起到巨大帮助的。从上述五点提升企业团队执行力的方法看，是完全可以应用在提升教学团队执行力的实践上来的。只是我们要注意区别。

启示：（1）教学团队也是有明确的教学科研目标的，在明确教学团队目标后把具体任务具体分配到每位教师身上也是必须的。（2）既然是团队，就应该有明确的规章制度，教学团队也不例外，只是和企业员工不同的是，教师的组织形式可以更灵活，不一定需要坐班，只要充分调动他们的工作积极性即可，不用太控制他们工作的过程，只需看重结果即可。（3）选贤任能是任何团队都渴望的，教学团队也不例外，根据各种文献及优秀教学团队的事例看出，教学团队不但要选贤任能，还要注意团队人员结构的塑造。争取做到团队中老中青比例合适，在团队中形成赶、超、帮、带的优良氛围。（4）由于团队成员构成的特殊性，教学团队的成员间更加需要有效的沟通。教学团队成员都是具备高素质高学历的专业型人才，他们在工作的过程中是完全有能力形成自己独特见解的，只有成员间的频繁交流才能使他们互通有无，共享专业知识。（5）奖励与惩罚的问题中教学团队和企业中的团队是有比较明显的区别的。教学团队中的成员教师会更注重自己专业抱负的施展，他们会根据自己所处团队的成就中有多少是自己的贡献来做出判断。

2、企业界对待冲突的态度及如何控制冲突

国内外学者和企业界对冲突的研究认识主要经历了三个阶段既：1、传统观点，认为冲突是完全有害的，一定要尽量避免。2、人际关系观点，认为冲突是所有团队和组织中自然而然的现象，是无法避免的，应采取接受的态度。此观点认为冲突不仅仅是有害的，对促进团队绩效也有正面的作用，不该随便消除冲突。重点在于如何'管理冲突'。3、互动观点（Interactiont View）此观点是目前最盛行的看法，传统观点避免冲突的出现，人际关系学派接受冲突的存在，而互动论学派则是鼓励冲突的存在。因为互动论认为：一个平静、合作的团队可能变得冷漠、静止，且对改革创新无动于衷。因此，互动论鼓励领导者应试着在团队内保持最小的冲突水准，以便能够保持团队的活力、创造力及学习绩效。可见，学术界对冲突的认识经历了一个较为漫长，而有转变巨大的过程。

启示：可以看出现在学术界及企业界对冲突有了一种非常开放和宽容的态度，认为适度的冲突对团队的良好运行有巨大的好处。同样的根据企业团队成员与教学团队成员的构成区别来看，教学团队成员有着比较高的教育背景，学术造诣，同样的他们也具有比较高的自我期待，和更强的自尊自立意识。因此，教学团队成员中可能更容易存在冲突，但是只要把冲突控制在可以控制的范围内。一般而言，团队中的冲突，本质上既非好，亦非坏，应视个体如何处理而定，因此团队成员应该学习如何在冲突下处事，有效利用它，使它具有建设性，并减少它的破坏性。

从冲突的二维度理论来对冲突分类，可知冲突分为认知冲突与情感冲突。使得教学团队的成员保持一定的认知冲突，而在工作之余组织一些活动尽量减少他们之间的情感冲突。对整个团队的绩效和团队成员的凝聚力是有很多好处的。

参考文献：

[1]刘清平 执行力的双因素系统模型及其管理者提升下属执行力的方法[J] 辽宁广播 电视大学学报经济学研究， 2009，3 ：84-85.

[2]申作青 企业执行力要素的模型构建及优化策略[J] 企业天地，2007，（4）.

[3]张志峰 学校制度管理冲突及其处理[J] 江苏教育研究，2010，（9）.

[4]于义良，安建业，罗蕴玲 以提高教学质量为核心加强教学团队建设[J].江苏科学管理.

篇（6）

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.17.053

0引言

近几年，在我国建设的快速发展进程中，电建市场的竞争越来越激烈，这就需要施工企业一定要加强施工项目的团队建设，提高本企业在市场中的竞争水平，从而赢得最大的生存空间。对于施工企业来说，其施工项目的管理主要由该项目的管理团队加以实现，所以要想提高管理水平就必须组建一支具有团队意识和团队协作精神的工作队伍。目前，怎样提高施工企业施工项目的团队建设，已成为施工项目管理的重点工作内容，这对提高施工企业的经营水平也具有十分重要的意义。

1项目团队建设的先进理念

1.1项目团队经理建设

在项目团队的建设中，首先是对项目经理进行选择和培养，项目经理是整个项目的主要负责人，他负责项目的组织、策划和实施等过程，在项目管理期间起至关重要的作用，并确保项目目标可以顺利完成。项目经理一定要具备指导作用和沟通协调能力。美国有一位项目经理曾经说过在项目管理中一定要具备三件事，就是沟通、沟通、再沟通。沟通看似简单，实际上最大的困难主要在于在什么时间，采用何种方式，把哪种信息，传递给哪一类人。针对与沟通有关的内容，项目经理需要在团队开展工作前搜集相关信息，尽量减少被动的心态，另外还要提前考察意外发生的情况，避免在处理问题上花费过多的时间。在与团队成员进行沟通时，项目经理要引导团队成员积极的调整心态，并定位好自己的角色，把项目目标和个人目标结合在一起，各尽其职。

1.2项目成员的选择和培养

要想建设一个优秀的团队需要花费很长时间，并历经许多过程才能够成长起来的。只有科学合理的把人力资源分配到项目中的各个岗位上，并且每位学员都能在自己的岗位中努力工作，积累经验，这样无论对企业还是对个人来说，都是非常成功的。在这种模式中，就能够形成最具有核心竞争力的优秀团队。因每一位工作人员所从事的岗位不同，所以他们价值观的体现也各不相同，因此必须要有一套公平、公正的奖励机制，才能够确保整个团队又快又好的发展。在团队建设的快速发展中，应让团队成员看到自己所具有的价值，让他们明白并相信，企业利益的最大化实际上就是个人利益的最大化。与此同时，为了确保团队人才的稳定性，一定要做好与人才有关的贮备工作，从而避免风险的发生并降低其培养成本。

2施工企业施工项目团队建设存在的问题

2.1目标和职责权限不明确

对于任何一个项目团队来说，首先一定要明确它的管理职责和目标，这样才能够正确的对项目建设进行指导。不过目前有许多工程施工企业的项目团队，职责权限分工不明确，缺乏具体地管理目标，使得整个项目在建设期间的管理十分混乱。

2.2项目团队内部沟通不到位

在施工企业施工项目的团队中，因团队成员的学历、性格有较大差异，所以他们在对待问题的解决方式上其思维观念也有很大不同，如果团队内部之间沟通不到位，大家各抒己见，很容易导致矛盾激化，这样会给整个团队的管理带来影响。

2.3缺乏相应的奖惩机制

对于施工企业来说，在项目团队建设和管理中缺乏相应的奖惩机制，针对项目指标完成较好的工作人员，奖励形式较为单一，针对在项目指标完成中出现问题的工作人员又缺乏必要的责罚制度，导致项目团队人员的工作积极性受到影响。

3施工企业施工项目团队建设和管理的对策建议

3.1全面提高施工企业人员的综合素质

针对个人来说，他的发展和前途是否成功与自己的综合素质水平和人文思想息息相关。对于那些在市场经济中比较成功的施工企业人员，每一个都具有较强的文化功底和人文内涵，他们的精神境界已经达到了较高的层次，施工企业能够获得较高的经济利润，完全是因为企业中的工作人员有较高的综合素养。由此可见，施工企业人员的自身素质将直接影响到该企业的成功和失败。所以，施工企业中的工作人员要将自己塑造成为具有严谨性、条理性和逻辑性的精神气质，然后把这些经验贯穿到施工项目团队的建设中。每一位项目团队建设中的工作人员都要牧憧始学习，具体包括知识技能、工作方式和态度等等，从而使企业的文化能够得到认同。

在完善的体制建设过程中，施工项目团队的建设是企业发展的重要组成部分。特别是我国施工企业正处在高速发展的阶段，项目团队的建设更能够带领企业快速发展，让企业的规模开始逐渐扩大。不过这种模式的发展会让许多施工企业显得更加力不从心，归根结底主要原因在于人才队伍的建设实际上就是项目

团队的建设。目前，我国绝大多数的施工企业人员并没有因为企业发展规模的扩大而增强自己的专业知识和经营管理水平，在日趋激烈的发展竞争中会倍感无力。面对这种困境，施工企业要拥有博大的胸怀，高薪聘请技能水平较高的企业管理人员，当然，所引进的优秀人员一定要具备较高的综合素养和开拓创新精神，施工企业要懂得以诚相待，既然授权给其职务，就要给其一定的权力，这其中也包含一些法律效力的规定。与此同时，施工企业还要学习其它企业的成功经验，培养出优秀的施工项目团队，并与施工企业的发展紧密联系起来，从而获得最大的经济效益。

3.2开展多种形式的激励手段

在施工企业施工项目建设过程中，要运用多种形式的激励手段，这样可以增强施工企业项目团队的凝聚力，充分调动各工作人员的积极性，完成项目所规定的各项目标，从而确保整个工程项目可以顺利完成。施工企业在施工项目的建设期间，要定期总结其管理经验，并运用各种形式的激励手段，具体有目标激励、荣誉激励、精神激励等等。其中，激励的主要措施有：在项目团队中制定相应的管理目标，鼓励团队成员为完成项目目标而不断努力。施工企业的项目负责人在工程建设过程中，运用鼓励等各种方式来提高团队成员的自信心和工作动力。荣誉激励主要是提高项目团队成员的优越感，激发他们的工作热情，并树立典型模范，号召全体团队成员共同学习，进而提高他们的工作积极性。精神奖励主要是施工企业为优秀团队成员颁发荣誉证书，并形成一种群体效应，带动并提高项目团队建设的整体水平。

3.3建立健全团队建设考核机制

建立健全团队建设考核机制，可以科学的评价施工企业施工项目团队建设的管理情况，为制定后续的目标提供更加合理的参考依据。项目团队建设的考核机制主要包括两个方面，第一是根据团队成员的工作情况进行评价，第二是根据施工项目团队的管理目标实现情况进行评价。团队建设考核的主要目的是要对施工企业的整个工程项目的总体情况做出把握，对团队中各成员的工作情况加以明确，有利于对后续施工管理目标的制定和修改，及时调整人员的岗位职责，使整个工程项目的建设得以顺利进行。

4结语

综上所述，施工企业施工项目的团队建设是目前企业在管理过程中的重要组成部分，施工项目团队建设的质量好坏将直接影响到施工企业在运行期间的质量和企业的实际发展速度，所以要给予其足够的重视。面对当前社会各形势下的施工项目团队建设，仍然有许多成功的工作经验和方法需要我们去不断研究和探索。

参考文献

篇（7）

一、团队成员能力素质存在的问题

（1）职业道德素质有待进一步提升

企业中一些管理团队成员尤其是项目经理，缺乏社会责任意识，抵制不了金钱的诱惑，重小轻大，以破坏社会利益、客户利益的方式谋求自身的经济利益。这样做虽说满足了自身一时的经济利益，但也给自己埋下了一颗定时炸弹，一旦爆炸，不仅是自己受到制裁，还会严重的损害企业的形象与利益。

（2）理论知识和管理经验不足

建筑企业选拔项目管理团队成员主要有两种方式：一种是在一线施工的骨干人员中进行选拔，例如项目经理、以前的工长。另一种是从学历为大、中专的专业技术人员中进行选拔。这两种方式各有各的优点，同样也各有各的不足。第一种方式选出的人员虽说有较丰富的现场施工经验，但缺少较为全面和系统的理论知识，例如工程技术理论、项目管理理论等等。第二种方式选出的人员则刚好与之相反，他们有较为扎实的专业理论知识，缺乏实际工程管理的经验。

（3）管理能力有待加强

建筑企业项目管理团队成员的管理能力还处于有待加强的阶段。换言之就是不能将理论知识和实际施工经验有效的结合并运用。就目前而言，管理能力的不足不仅体现在缺乏强而有效的决策能力、组织能力和计划与控制能协调能力上，也体现在缺乏良好的激励能力和良好的人际交往能力上。

（4）系统思维能力有待提高

建筑企业项目管理团队成员的系统思维能力还有待加强。就目前而言，一支团队拥有了良好的逻辑思维能力、形象思维能力，却缺少良好的辨证统一的思维能力。这样的团队只能是系统思维的畸形儿。这两者缺一不可。同样的，如何整体地把握问题，分析能力和综合能力两者也是不可或缺的。

（5）创新能力急需提升

建筑企业项目管理团队成员的创新能力有待提升。就目前的现状而言，创新能力的不足主要体现在两个方面：第一种是缺乏思维创新能力。例如：缺乏流畅而又灵动的思维能力，缺乏对问题的敏感性的认知与再认识的能力等。第二种是缺乏突破传统的勇气。具体的表现为，不自主的向主流思想和大众观点靠拢。局限了自身的思维，使得思维趋于片面。

（6）身体素质问题未能引起足够的重视

建筑企业项目管理团队成员的身体素质需要相应的重视。建筑类的工作本就相比其他的工作要疲累许多，而且还大多是重体力劳动。工作的负荷量可想而知是相当大的，没有过硬的体质是很难胜任的。长期以来，企业大多会片面的强调工作导向和结果导向，而忽视员工的身体素质。这里的身体素质包括生理和心理两方面。就目前社会上出现的职工工作到休克，职员压力过大跳楼自杀等事件充分表明企业要重视职员的身体素质。

二、团队成员培养机制存在的问题

（1）培训方式存在的问题

建筑企业对员工的培训多采用在职培训法、讲授法、自我指导学习法、模拟培训等传统的方式。而从本质上讲这些培训方式几乎都是标准化的。这就存在许多的缺陷，例如：培训有特定的时间限制，不能及时地运用于项目施工。培训方法有局限性。培训教师的专业性与针对性不够强。

（2）确定培训需求存在的问题

陈旧的思想观念使得培训的需求无法获得有效评估，企业和项目管理团队的发展目标不能完美地结合，企业和项目管理团队显示的需求也无法体现出来。企业的这种方式的培训是盲目的，因而有许多不足：其一，企业只一味地重视知识技能培训，而不注重成员潜能的激发，使得成员缺乏主动性，参与意识差。其二，企业重视业务培训，轻视管理培训。使得团队成员仅仅重视自身利益的，而轻视企业和项目管理团队的利益 。

（3）培训实施过程存在的问题

传统的培训方式，其教学方式、培训体系和课程的规划和设计方面都存在弊端。总的说来可分为三大点，其一，教学方法落后；其二，培训课程开发能力差，不能满足企业和团队的现实需求；其三，培训体系不完善，许多方面都有待改进，例如：师资管理、培训资格和档案管理等 .

（4）培训效果评估存在的问题

培训效果的评估也有明显的不足之处，企业将关注的重点几乎都转移到培训过程上，而忽视了培训的结果以及成效。对团队成员能否学以致用不够关心，造成员工学到了却用不上的尴尬局面。因而，培训效果评估不容轻视。

三、项目管理团队权责机制存在的问题

（1）权利与责任不够明晰

建筑企业的权力与责任不够明晰。这种状况不仅存在于企业与项目管理团队之间，也存在于项目经理与项目管理团队成员之间。这样一来，团队成员也就会处于责任与权力不明晰的情况中，这也是“推委扯皮”和“越权处置”的现象发生的原因所在。一旦如此，可想而知，团队内部就会形同散沙，这严重地损害项目管理团队工作的协同性。故而，明确权力与责任是相当重要的。

（2）权利与责任不对等

项目管理团队成员间的权力不对等，包括项目经理。权力与责任应当是平衡的，衡量他们的天平只有在平衡时这支队伍才会发挥出他们最好的成绩。一旦天平失衡，最先出现的结果就是团队成员丧失积极性、主动性，变得没有进取意识和创新精神。这对企业的发展是相当不利的。

（3）未能进行充分有效的授权

企业及其项目管理团队在授权问题上存在一些误区，因而未能进行充分有效的授权。有些管理者对权力很是向往，他们害怕失去权力，因而会绞尽脑汁地守住已有的权力，争夺其它的权力。他们会变的多疑，会对自己团队的成员心存戒备，从而出现争功避过的不良现象。除此之外，企业还存在授权不清楚、不稳定的情况，这种模糊不清的授权往往会出现跃级授权、不量力授权、不充分授权等现象。总的来说，类似的这些现象对形成良好的企业文化和团队文化是百害而无一利的。

四、项目管理团队绩效机制存在的问题

（1）考核目的过于朦胧，团队成员不能清楚的认识相应的考核体系。

上级管理者将绩效考核作为一种管理手段，其主要的目的是为了激励团队成员的发展从而带动整个企业的快速高效发展。而项目管理团队和项目管理团队成员却不能准确的认识这一目的。而且，管理者缺乏针对性，随意的变动考核内容、项目拟定和权重分配，导致考核体系缺乏本身自有的严肃性。项目管理团队和团队成员由于缺少和上级有效的沟通，不能理解考核体系的指导思想和行为向导，抱有一种否定的态度，怀疑考核体系的有效性和客观公正性。

（2）在绩效考核的标准、方式、过程中存在许多漏洞。

绩效考核标准由于缺乏明晰、完备、准确量化的硬性标准，所以其中掺杂考核团队的主观性，严重影响着绩效评估。一般缺少时间，机会，动力和能力，因此上级在对下级的考核中准确性不好，考核结果并不客观公正。

（3）不能准确有效地利用考核结果

团队成员不能及时的获知考核的结果，上级对考核结果的反馈性太差，致使绩效考核过程和结果运用不当，无法真正发挥绩效考核是为了提高团队成员在绩效，行为，能力，责任等方面的综合素质这一目的。绩效考核就趋于一种表面文章，不能真实地反映出其本来面目，严厉和宽容失衡的结果使考核结果无法真正有效地被利用。

参考文献：

[1]常宏建.对企业团队的绩效管理的研究[J].管理观察.2009（02）

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中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：

引言

二十世纪70年代，联合国教科文组织提出了“向学习型社会”前进的目标。随后，美国学者彼得·圣吉发表《第五项修炼》[1]以来，这一 “不断创新、进步的组织”逐渐受到重视。在其中，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同抱负，以及一起学习如何共同学习”。在美国，由麻省理工学院成立了组织学习中心，通过系统思考，改善心智模式，自我超越等，提高员工学习能力。包括美国石油公司、AT&T实验室、联邦快递、IBM、英特尔、飞利浦、壳牌石油、苹果公司等均加入了学习型组织建设当中[2]。我国对学习型组织性建设相当重视，分别提出了“学习型政府”“学习型社区”“学习型家庭”“学习型军队”“学习型科技园”“学习型校园”“学习型工会”等诸多概念[3-7]，学习型组织被运用于我国各级组织、部门及企业当中。随着国家经济、技术的发展，交通企业占据国家民生保障重要地位，随着交通企业数量日渐增多，企业规模逐渐扩大，交通企业团队逐渐从个体学习向团队学习转变，学习型组织建设重要性不言而喻。

一、学习型组织及建设的必要性

学习型组织具有如下几个特征。第一，组织成员具有一致愿景（version），即为组织的共同构想；第二，组织与成员均善于学习（learn）；第三，组织结构扁平化（delayering）；第四，组织具备极强创造力（creativity）；第五，团队能够实现自主管理（self-management）。具有上述五个特征的组织中，团队是学习的基本单位，组织目标均通过团队的努力实现，组织中强调团队学习，同时又注重个体学习。

现代社会是一个知识经济的时代，市场竞争激烈，管理观念发生巨变，个人与团队的持续发展收到重视，学习型组织建设适应时代需求、组织需求，学习型组织的建设也是企业顺应知识经济时代的内在要求的新模式。在这一时代背景下，交通企业面临融入世界潮流和适应时代变迁的挑战，在开放、全面的竞争中，做出变革和调整，交通企业管理者应当由传统管理理念转向“学习理念”“责任理念”转变，抓住时代机遇，贯彻和落实科学发展观，加快自身角色抓变，掀起交通企业全行业内的“管理变革”。与此同时，在整个社会的信息化，自动化，网络化和数字化浪潮下，不论是企业还是个人，不能有效学习，将无法适应时代变化，甚至无法生存和发展。交通企业应建立“活到老，学到老”和“学到老，活到老”的学习型企业文化，强调人与社会同步发展，不断完善知识结构、知识领域和知识层次，引领交通行业走在时代前列。

二、学习型组织理论下的交通企业团队特征

（一）具有一致的团队愿景

在学习型组织理论视角下，交通企业中，不论是科研团队、施工作业团队还是行政管理团队，团队内部都应当具有共同愿景。在相同“愿景”下，团队成员努力朝目标奋进，激发团队探索和创新动力。但共同愿景不是凭空产生，必须有实现的载体。在交通企业中，科研团队通过科研课题将不同学科和不同领域的专家聚集在一起，通过科研课题的执行，科研任务的探索，共同完成科研任务。施工或作业团队通过相同项目将不同专业、不同技能的人才集中在一起，通过对项目的执行，团队紧密合作，保障项目完成。行政人员通过组织目标，各部门紧密合作，保障企业运作顺利。

（二）实践与学习相辅相成

交通企业的主要工作内容是保障交通（包括水运、空运、公路、铁路等）运行通畅，交通企业员工在实践中不断学习、进步，在实践学习中，将知识和经验统一，理论与实践统一。在交通企业中，主要知识均是从实践中获得，也均运用与下一次实践中去，在项目执行过程中，经验的积累、知识的创造是团队行为，也是个体行为。通过对理论知识的学习，能够促进更好的实践，实践过程中，能验证理论的正确与否。实践与学习相辅相成，有助于开放思维，解放思想，促进理论的进一步创新，保障实践的顺利进行。

（三）具有较多的学习渠道

在当今世界的大背景下，交通企业团队与个体均有开放且多元的学习渠道。既要坚持研究性学习，即以理论知识为基础，以解决问题为目的，推动知识创新；又要坚持开放式学习，以开阔的思维博采众长，学习世界最新知识和经验，保持自身的先进性和正确性；又必须保障学习的互动性，在交通企业中，团队是学习的基本组织，个人是学习的基本单元，团队个人要平等参与、相互交流；同时又应当对学习的内容进行反思，在反思中探求不同规律，提升理论水平，调整和完善自己的知识结构，将失败经验变为自身财富。

三、交通企业团队学习型组织建设的几点思考

（一）培养组织学习能力

在现代社会当中，交通企业应当适应高度开放和社会激烈竞争形式，打造企业学习能力和创新人才，运用学习型组织理论指导企业员工培养，全面提高企业和团队学习能力。彼得·圣吉在《变革之舞》[8]中提出，“学习能力”是个人、团队和更大社区所具备的技巧与能力，它能帮助人们有效学习，并取得确实的学习成果。交通企业组织学习能力弱，则导致创新能力下降，产品、技术与运营理念逐步落后，最终被市场淘汰。交通企业应当立足现在，不断学习，创造新产品、新技术、新理念。

（二）拓宽组织学习内容

彼得·圣吉在《第五项修炼》[1]中提出了五项修炼，包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。交通企业应当以上述五项修炼为基础，结合企业特点建立系统组织管理体系和员工培养机制。在交通企业的学习型组织体系中，除了日常工作（如科研、工程、行政等不同工作内容）外，还应当对团队目标、团队文化、企业文化、创新精神等进一步合理安排和布置。

（三）规范组织学习结构

前文已论述，在交通企业中，学习型组织架构下强调团队学习，团队是学习的基本组织，个人是学习的基本单元。学习型组织能够指导个人学习，更能够促进团队建设和团队学习。因而，企业应注重团队培养，建立团队学习、领导学习和员工学习的组织结构体系，通过学习，增强企业内部协作能力，提升企业凝聚力，提高企业核心竞争力。

四、交通企业团队学习型组织建设的几点建议

（一）注重组织学习主体

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1.建设有效的营销团队是烟草企业发展的基础

烟草企业一直是在国家实行专卖的基础上开展营销的，随着经济的发展，市场已经发生了变化，且更多的营销方式在国家政策中明令禁止，就更加需要发挥营销团队的力量。为了保持烟草企业的优势，应该坚持以服务为核心的营销理念，将营销队伍的专业素质提升上去，增强营销人员的集体荣誉感和责任感，发挥优势资源的作用，提升消费者的满意度，从而推动烟草行业的继续发展。

2.建设烟草营销团队满足了烟草营销工作的需求

烟草营销需要摒弃陈旧的营销方式和理念，不断接受新的观念，改变营销策略。目前客户经理都按照工作需要去拜访自己片区的零售客户，这种工作重复性较大，同时任务也很繁重，如果不能秉持良好的心态，具备专业的营销知识，那么很可能导致所负责片区的销量下降，拉低整个团队的工作业绩，无法实现营销计划。这就需要客户经理必须放下姿态，真正的了解零售客户的需求，为他们提供建设性的指导。只有这样的营销团队，才能共同担负起烟草企业的营销任务。

3.建设营销团队与市场的需求相符合

随着经济的发展和环境的破坏，人们对健康的认知越来越强烈，烟草行业也就面临着来自多方的压力，此时就需要一支高效的营销团队来获得竞争优势。要想在这样的环境中占据有利地位，需要营销团队推动烟草企业的发展。

二、基层烟草营销团队的现状

针对基层烟草企业的营销人员，作者此前做过一项调查，针对学历、政治面貌和技能鉴定证书方面进行了统计，大部分基层烟草企业的营销人员年龄结构偏大，学历偏低，专业性不强，因此基层烟草营销团队应该提升营销团队的综合实力。

第一，年龄结构偏大。年龄大就没有太多的精力，在工作上缺乏新意，行动上散漫，思想陈旧。第二，就是烟草企业的营销人员一般工龄较长，很多人在营销岗位上一干就是十几二十年，早就已经失去了对工作的钻研。另外，他们的工作态度多持保守，这与烟草系统的招聘制度有关，很多人觉得烟草企业就是铁饭碗，只要保证按照制度来操作，就会一直在烟草企业工作下去。第三，学历普遍偏低，无法接受先进的营销理念，也不能在岗位上持续成长。很多岗位的员工就只有高中学历，本身的理解能力有限，无法在营销岗位上获得长足发展。第四，专业技能不够，基层烟草企业的营销人员没有多少人是专门学习营销的，对营销知识结构掌握的非常肤浅。当前烟草营销已经不是销售几条烟就可以的时候了，很多网络订单、手机订单的模式也开始在一些烟草企业盛行，一些老员工无法有效的完成这些工作，整体的营销水平受到影响。因此，烟草企业要不断深入的改革，结合互联网和科技手段的不断更新，要建立培养属于时代需要的营销团队。

三、建设高效烟草企业营销团队的途径

1.确定团队的工作目标

基层烟草行业的营销团队应该设定一个切实可行的明确目标，大家要朝着同一个目标努力。由于客户经理本身具有不同的特点，只有运用统一的目标将他们团结在一起，才能将特点集合起来形成团队优势。如果目标不明确，那么营销队伍就如同一盘散沙，失去了团队的力量。

2.促进基层烟草营销团队增强责任感

相对来说，基层烟草的工作压力较大，且工作时间比较长，如果没有责任心，就无法做好营销工作。因此，需要对营销团队进行培训，加强他们对营销工作的认识，提升自信心，强调营销工作的重要意义，并将营销业绩与他们的切身利益相联系，激发他们的工作热情。

3.引进高素质的营销人才

在招聘方式上，避免内部认定，应该尽量运用内部和外部公开应聘相结合的方式，选择适合的人才担任营销工作，引进一批年轻且素质高的客户经理，为营销团队注入新的血液。只有那些本身具备专业营销知识和实际营销才能的人才加入到营销团队中来，才能逐渐提升整体的营销技能，更好的完成营销任务。

篇（10）

引言

集团型企业的财务团队的主要职能在于为实现集团的健康持续发展，对企业的资源控制与企业内部价值进行有效的管理。集团型企业财务团队的建设状况，直接关系到企业财务管理工作水平。因此，如何提高集团型企业财务团队的整体工作能力已经成为企业发展管理以及人力资源管理的重要内容。

1. 集团型企业财务团队基本要求

1.1集团型的企业财务团队必须具备团队精神。团队精神直接关系到集团财务管理的工作质量与工作效率，也是建立集团型企业财务团队的首要前提。团队内部的工作人员必须具有较好的团队合作意识，明确企业财务管理是一项系统工程，需要彼此之间的协作，进而在财务团队内部形成良好的工作氛围。

1.2较强的创新能力。集团型企业发展模式要求企业的财务管理工作必须兼顾企业的价值以及企业的业绩管理，集团型企业的财务管理工作必须为集团的战略规划以及经济效益服务，必须通过财务管理实现集团发展经营与投资决策的优化，因此这就要求集团型的企业财务团队必须具备较强的创新能力，能够适应集团发展完善的需要。

1.3集团型企业财务团队必须具有客观公正的工作态度。作为集团企业财务管理，主要是对企业的财务资源进行控制管理，涉及到资金控制、资产管理以及预算管理，与企业管理者、内部工作人员以及企业协作单位通常具有直接的利益关系。因此，集团型的企业财务团队必须端正工作态度，客观公正的开展财务资源管理活动。

1.4集团型的企业财务团队必须具有较强的执行力度。企业财务管理工作开展具有严格的规定程序，因此对于企业财务团队的执行能力要求较高。财务管理团队必须严格按照集团的财务制度、预算计划以及管理制度开展财务管理工作，保证财务管理目标得以实现。

1.5集团型的企业财务团队必须具有自主学习性。随着市场经济的不断变化，企业的财务工作内容与工作方法也处于不断调整变化之中。这就要求财务管理团队能够加强学习培训，不断提高财务团队的理论素养与工作能力，形成具有较强学习与自我完善能力的财务管理工作队伍。

2. 集团型企业财务团队建设措施研究

在集团企业财务工作团队的管理中，经常存在着团队协作精神差，团队成员工作水平以及职业道德修养低的问题，导致财务团队工作效率低，创新能力差，制约了集团财务管理工作水平的提高。基于此，构建优质高效的集团型财务团队应从以下几方面开展：

2.1培养高素质财务团队工作人员

财务团队工作人员作为集团内部财务团队的基本组成，每位工作人员的专业水平与素质直接关系到整个团队的水平，因此，建设一流高效的集团型企业财务团队，首先必须加强对于财务工作人员的培养。

2.1.1加强财务工作人员职业道德的培养。由于进行企业财务管理，涉及到企业内部各个部门以及企业的联系单位等方方面面的利益关系，因此必须要求集团型企业财务工作人员具有良好的职业道德。对待财务工作具有较强烈的职业责任感，能够经受各种压力与利益诱惑，客观公正的开展集团财务管理工作。

2.1.2培养财务团队工作人员的分析能力。集团型企业的财务团队工作人员，应该具有较强的分析能力，能够及时从工作中总结发现问题，对于涉及到集团资产、资金安全以及集团企业投资决策的各种信息，应及时汇总分析并上报集团管理层，以便于为集团进行重大经济决策提供最有力的支持。

2.1.3加强财务团队工作人员全局意识的培养。优秀的集团型企业财务团队，在进行企业财务管理工作时，应该具有较强的全局意识，能够站在集团的战略规划目标上去处理问题，将财务管理工作与集团的经济效益、规划目标以及发展方向相结合。

2.2增强财务工作人员对于集团的归属感

构建高效的集团型财务工作团队，首先必须取得工作人员对于集团发展的认同与归属。因此，集团应该强化员工对于集团的发展经营理念以及战略发展规划的认识，将自身的发展融入到集团企业的发展壮大之中。这样同时可以保证财务工作团队的工作目标可以紧紧围绕着集团的整体发展目标，保证工作目的的一致性。

2.3完善选人用人机制

构建优秀的财务管理团队，必须建立良好的选人用人机制。在建设财务团队时，应该采取必要的激励措施，对于工作能力比较强，职业道德好以及工作细致谨慎的人员， 应该给予相应的奖励。在财务团队内形成务实、严谨以及踏实的工作氛围，促进管理工作水平的提高。

2.4团队文化氛围的构建

营造集团型企业特有的团队文化氛围，制定完善的工作制度，也是建立优质财务团队的基本要求。为了保证集团型财务工作团队的工作标准规范，在集团内部建立财务工作团队时，应该注意团队文化氛围的构建，为财务工作团队成员构建统一的价值观。同时辅助以各种工作规章程序以及日常的宣传教育，形成具有集团特色的财务团队文化氛围，提高财务工作质量与效率。

2.5强化集团型财务团队的学习能力

由于国家经常会对不适用于市场经济的各种政策以及法律法规进行调整，而且财务管理理论知识也处于不断更新完善之中，因此建设一支优秀的财务工作团队，应该保证团队具有较强的学习能力。在日常工作过程中，强化对于会计准则以及相关税法的学习，对于调整或者更新完善的规章制度，及时总结分析变化内容，并提出有针对性的改进措施。通过建立一支学习型的企业财务管理工作团队，提高团队对于集团财务工作的有效控制。

2.6加强对团队工作绩效考核的管理

为了保证财务工作团队的积极主动性，应该遵循公平公正以及定性与定量相结合的原则建立有效的考核体系。对于财务管理工作团队采取绩效薪酬或者业绩奖励的方式，尽可能的提高团队工作人员工作的主观能动性，提高工作质量与工作水平。

结语

建设优秀的集团型企业财务工作团队，必须结合集团的实际情况以及战略发展规划，有目标有针对性的开展企业财务工作团队的建设工作。同时，应注意坚持以人为本，提高财务工作人员的积极主动性，发挥其团队协作精神，为集团整体管理水平的提高与战略规划的实现发挥应有的作用。

参考文献：