高校的绩效管理汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇高校的绩效管理范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

高校档案管理一直以来都是高校管理工作中重要组成部分。当前我国高校档案管理体系存在一些不足和弊端，无法适应信息社会的发展需求。应用汇总绩效管理理论，有利于构建更加合理的档案管理体系，提高档案管理工作效率，促进档案管理人才队伍的建设。

一、汇总绩效管理理论

汇总绩效管理即PerformanceManagement（PM），是一种以提升个人及团队组织的管理绩效为根本目的，实现组织单位的管理战略及目标的实用性极强的科学管理模式。这是以提升单位组织成员的工作效率及相关业绩为直接管理目标，以此开发个人和单位组织的工作潜能。实质上汇总绩效管理是一个系统性管理流程，其具备极强的逻辑性和目标控制性等特点。汇总绩效管理理论应用的实践过程包括多方面内容，首先是绩效管理计划的和管理目标的制定，在此基础上确定绩效汇总管理的具体实施步骤和详实过程，在相关绩效考核信息已集中汇总之后，进入科学化标准评估阶段，同时在绩效评估结果完成之后进行有效的反馈，将绩效评估结果应用至单位组织的团队建设之中，以此总结工作实效方面的弊端和不足，为组织经营目标的优化提供重要参考依据。在整个汇总绩效管理过程中，需要注意的是，在绩效管理考核之前要明确考核的意义，针对考核指标、考核要素以及评分标准等关键点进行科学设置，保障绩效管理的科学合理性和客观公正性。这样才能真正保证绩效汇总考核的实效价值，同时也能提高系统单位的运行效率。

二、当前高校档案管理体系的建设现状

针对高校系统的综合管理能力评估方面，高校档案管理的效率和水平一直以来都是重要的评估部分。高校档案是指高校系统在教学科学、运行管理工作过程中形成的具备一定凭证参考价值的文字、图表、实物以及影像等多类型历史信息记录，能真实反映高校在长期教学实践中形成的经验总结，记录了高校教育事业发展信息，为高校未来的教学工作和管理运行提供了重要参考依据，能促进高校整体管理工作的科学发展。经历了几十年以来的漫长发展历程，我国的高校档案管理工作取得了相当程度的进展，规范管理档案的相关基本机制已经建立，针对档案管理的硬件设施和软件建设都已相应的改善和发展，但就当前高校档案管理体系的建设现状而言，还是存在一定不足，同时也具备很大的优化空间。

（一）高校档案管理专业意识不强

高校档案管理往往集中于科研成果信息资料的收集部分，对于高校系统的档案管理范围和管理工作意义缺乏全面的认识。传统档案管理观念单纯集中于针对纸质档案的收集和整理分类的简单功能，因此对于档案管理工作的人力物力支持相对比较匮乏。同时高校档案管理工作重保管轻使用，偏重于档案的保密性管理，缺乏现代化的服务理念，这从长远来说不利于档案工作科学系统的发展。

（二）高校档案工作绩效管理缺乏科学性

当前我国高校档案管理工作中的绩效管理主要注重绩效评估职能，其评估标准遵从于上级部门所涉及的相应考核表，一般情况下是从德能勤绩等方面入手，根据打分情况区分优秀、合格和不合格等方面，将评估结果汇总至人事部门。这样单纯注重绩效评估的绩效管理模式往往会流于表面，忽视了绩效管理工作的多方面系统层次内容。高校系统中绩效管理应包括三个层次：高校层面绩效管理目标、档案管理部门绩效目标、档案管理人员绩效目标。绩效管理的目标计划设置应遵循自上而下的原则，结合工作实际，以发挥档案管理工作人员的自主能动性为主要目标，提高高校档案管理工作的实效性。

（三）高校档案管理方式缺乏创新

当前高校档案管理过程中，对于档案管理工作意义的认识不够清晰，认为档案管理工作仅仅是针对纸质资料的收集、装订和整理保存，忽视了高校档案对于高校本身运行管理、教学改革、科研创新等方面的积极促进作用，因此对于高校档案工作的投入支持较少。高校档案管理方式依旧停留于传统管理模式上。随着信息时代的不断发展，档案信息化管理进程的发展也是必然趋势。在当前高校档案管理工作中，相应的数字化目录检索系统已得到初步建立，但当前高校档案管理的信息化应用程度并不高。

三、应用汇总绩效管理理论的建设目标

我国高校档案管理体系在建设过程中，因传统管理模式的不足，很难适应现代化信息社会的发展，因此应用科学的汇总绩效管理理论，有利于促进档案管理工作的效率提升，更好发挥档案管理工作的职能同时，确保档案管理体系的科学性和合理性。绩效管理理论作为学科管理模式，应用至档案管理体系中，其建设目标为改善档案管理工作人员的业绩表现，优化开发工作人员与单位组织的双向潜能，从而实现高校组织的管理战略目标。应用汇总绩效管理理论，构建科学化的档案管理体系，需要注重档案工作的系统性，同时还需要坚持公正客观的管理原则，选择量化的统一绩效管理指标，定量与定性原则有效结合，让高校档案为高校运行管理和科研创新进行服务的同时，高校档案管理工作也能成为高校建设过程中的重要组成部分。

四、汇总绩效管理理论在高校档案管理体系中的应用策略

（一）高校档案绩效管理目标的科学化设置

就高校档案管理体系构建而言，应用汇总绩效管理理论需要从管理目标的科学化设置角度出发，根据高校层面的绩效管理整体目标，档案管理部门的管理目标和档案工作人员的绩效目标等不同层面，自上而下进行相应设置。高校档案管理工作的绩效管理目标应包括管理体制建设目标、基础业务建设目标、档案管理人才建设目标、档案服务利用效率建设目标等。在这些基础绩效目标设置基础之上，还要考虑高校档案管理职能的深层次拓展目标，只有应用汇总绩效管理理论，对于高校档案管理工作进行科学化的目标设置，才能明确管理工作的发展方向，为管理模式的建设指明相应指导性方向。

（二）高校档案绩效管理指标的明确制定

如果说高校档案绩效管理目标是宏观调控范畴，高校档案绩效管理指标则是更为详实的考核标准构建。绩效指标的制定要考虑管理工作的层级性，首先是一级绩效管理指标的制定，这包括组织管理、档案保管、基础业务建设、档案开发利用这四个层面的指标设置。在此基础上是二级绩效管理指标的制定，这包括更加具体的管理机制、人才建设、档案管理硬件和软件设施的构建、档案开发和利用相关制度的完善等多方面内容。需要注意的是，随着信息时代的不断发展，档案管理的硬件和软件设施构建要适应新形势的发展需求，完善硬件设施，同时优化软件条件的储备。

（三）高校档案绩效管理的激励目标设置应用

汇总绩效管理理论至高校档案管理体系之中，可极大发挥绩效管理的激励职能。这同样需要设置科学化的激励目标。例如在绩效管理与薪酬管理进行有效结合的过程中，可以适当设置相应的激励空间，给予档案管理工作人员相应的自主能动发挥空间。当前我国档案管理人员的薪酬组成体系中，基本薪酬采用全国统一标准，但绩效部分的薪酬管理体系则可以根据绩效评估结果来进行相应的激励和奖惩，这与档案管理工作人员的晋升和降级直接相关，坚持优劳优酬的绩效管理原则。这样的应用策略不仅能够激发档案工作人员的工作热情，促进其工作的效率提升，还有利于整体档案管理人才队伍的科学建设。

（四）应用汇总绩效管理促进高校档案管理信息化进程

随着社会信息化程度的不断加深，档案利用的信息化进程也亟待得到相应的重视。我国当前高校档案管理工作中，信息化应用程度并不完善，主要应用于信息化检索等方面，在档案开发和利用服务等方面的信息化开发程度并不高。在新形势下，档案管理工作的核心不再是传统的注重保管及收藏职能，档案管理将更加注重开发和服务功能。这就需要建立更加科学的档案利用信息平台，应用现代化管理理念，提高档案检索、档案利用以及档案开发的效率，利用现代化信息工具更好地进行查档工作，增强档案绩效管理的功能发挥，以能更加满足广大师生的档案利用需求，实现推送式档案服务的创新职能。

五、结束语

高校档案管理是高校事务管理工作中的重要组成部分，同时也是一个实效性极强的系统工程。高校档案管理的水平对高校管理起着极大的影响作用。应用汇总绩效管理理论有利于提升高校档案管理的工作效率，促进档案工作向更加科学化和系统化的方向发展，从而促进高校管理工作的顺利进行。在应用绩效汇总理论的过程中，需要注重管理目标及相应指标的科学设置，同时有效地将绩效管理与薪酬管理进行科学结合，为档案管理人才队伍的建设提供相应的激励和竞争机制，另外还能促进档案信息化进程的科学发展。

参考文献：

[1]王雅新.绩效管理理论在高校档案管理体系建设中的应用研讨[J].中国管理信息化，2016，（12）：191-192.

[2]张晓娴.试论绩效考核体系在高校档案管理工作中的应用——以昆明医科大学为例[J].山西档案，2014，（05）：94-96.

篇（2）

随着国家对高等教育的重视程度不断增强，我国高等教育已进入大众化的阶段，以质量为核心的内涵式发展，已成为高等学校的主线，传统的绩效管理模式的弊端日渐显露，传统的绩效管理模式已经不能适应现代高校的发展，须建立以绩效为核心的管理模式。一套有效的绩效管理模式关系到学校核心竞争力的提升、学科建设综合实力水平的提高、科学研究的发展、文化的传承与创新、社会服务以及人才的培养。但是国家对高校的投入总是有限的，为了使高校资源能够发挥更大的效用，产生更好的效果，绩效管理就显得更为重要。所谓绩效管理是组织在绩效目标的指引下，利用绩效信息对组织资源进行合理的整合，最终为实现高校目标的管理过程。开展绩效管理可以充分了解高校教育经费是否有效使用，相应的资源投入是否带来了应具有的产出效果，及时了解投入与产出的绩效状况，方便学校了解人才培养、师资队伍建设、科研进展程度，扬长避短，促进学校形成和强化成本管理意识、优化资源分配意识、服务学生意识、科学研究意识、服务社会意识，推动高校自身不断提高，不断改善内部管理，从而提高办学效率。

二、高校绩效管理存在的问题

高校是非盈利性组织，高校存在的使命不应以盈利为目的，人才培养、科学研究、服务社会、文化引领，作为高校存在的使命，一直贯穿于高校发展的始终。但我国高校体系庞大，组织层次、组织结构与组织类型较多，对绩效管理的水平要求较高。但是现行高校绩效管理存在的问题主要有：1.由于长期受计划经济影响，高校财务将会计核算工作作为其工作的侧重，从而导致轻视绩效管理工作。“重核算，轻管理”导致高校决策能力不到位，财务相关工作进展缓慢，责任不清等现象。尤其是一些高校管理层希望在其任期内提高其“政绩”，争取超量的财政拨款或向银行借款，扩展学校的规模，至于其投入能否获得相应的产出，实现什么样的效益，则不在他们考虑的范畴。这就导致高校低水平的重复建设、负债累累、投资回报率低等低效的产出。这种不以高校大局为重的投资理念必然不利于高校适应激烈的市场竞争。2.现行高校普遍存在投入与产出不匹配，产出偏低的现象。首先，我国高校硬件设施投入比例较大，在短时间内，产出效果不能及时呈现，具有一定的滞后性，其经济效益和社会效益也得不到充分的发挥，这是制约高校绩效管理的瓶颈之一。其次，高校的产出不能用企业产出指标来衡量，企业产出可直接用货币和一系列经济指标反映，但是高校作为人才培养和科学研究和服务社会的组织，仅用经济定量指标不能完全反映高校的绩效水平，需要与定性指标相结合。正是由于产出的模糊性和不确定性加大了绩效管理的难度，这也正是高校忽视绩效管理的重要原因。

三、高校绩效管理体系的建立

针对高校管理普遍存在的上述问题，可基于“投入、产出”的绩效管理体系设计，通过对高校投入、产出指标进行分析，包括高校的职能、目标等使命，为了全面反映高等学校投入、产出的关系，可将高等学校投入（见表1）划分为三大要素，分别为人力投入、物力投入、财力投入，在产出方面（见表2）划分为五大要素，即为人才培养、科研项目、科研成果、教学水平、社会服务，最终通过效益指标（见表3）对投入—产出的结果进行分析，分别为资产效率指标、财务效率指标、科研效益指标、教学效益指标、培养质量和社会影响力指标六个方面，对高校的产出进行评价，及时了解和掌握高校投入的最终效果，在掌握自身薄弱环节的同时，加强学校自身的管理。

四、总结

随着我国经济水平和教育水平的不断提高，高等教育的核心任务逐步转到内涵发展、教学质量提升上来。国家对教育经费的投入不断增加，如何用好钱，管好钱成为高校关注的问题，绩效管理是促进高校从数量发展向质量提升的必然要求。未来我国高等教育发展方向是争取全面提高整体质量，稳定发展规模，走内涵式发展道路。开展绩效管理是促进学校向内涵式发展的重要手段，通过绩效指标引导高校注重效益，提升质量，引导高校最大限度地利用有限的资源，最大限度地发挥资源效益，减少不必要的浪费，以较小的投入换取较大的产出，即“过程”和“结果”兼顾的管理模式，从而形成高投入、高产出的发展局面，引导高校立足自身，准确定位，办出特色，办出水平。

作者:万鑫淼 单位:东北林业大学

参考文献：

[1]宋丽平.高校绩效评价指标体系构建.财会月刊（理论），2006（3）

篇（3）

随着教育经费的上涨，高校的残留问题成为“怎么用好钱，如何管理好钱”，此时高校对教育经费的有效使用，成为我国高校亟待解决的问题。总体而言，高校绩效管理评价指标体系的理论研究还很不深入、不系统，对究竟建立什么样的高校绩效管理评级指标体系，尚未达成共识，需要学者们继续探索。本文从高校绩效管理的综合指标体系的设计思路、框架结构、指标权重、具体应用和评级制度建设进行较为全面系统的讨论，对高校制定具有自身特色的绩效管理的综合指标体系具有参考意义，借此希望引起高校对这一问题的关注和深入研究，推进我国高校的内涵式发展。

一、高校绩效管理的综合评价指标体系设计

（一）高校绩效管理的综合评价指标体系的设计思路

高校注重内涵发展，具有很强的系统性和层次性，构成内容复杂，鉴于高校绩效管理的特殊性质，笔者认为，我国高校绩效管理评价指标体系的设计应遵循以下思路：

1.定性与定量相结合

任何考核评价指标体系，无论是定性分析还是定量分析，其应用都有一定的局限性。绩效评价时定量指标可以计算实际数量和比率，而且可以制定明确的评价标准，然而不是所有反映绩效的内容都可以量化，特别是高校从事的是非物质生产活动，它在教学、科研、人才培养方面所表现出的效益从数量上很难完全概括，进行绩效评价时，既要运用量化指标，又要运用定性指标。

2.考虑指标数据的可获得性，增强可操作性

建立指标体系的过程中要考虑将其运用到实际中去，以便更好地对高校进行绩效管理，促进高校精细化管理水平的提高。指标数据要易于搜集，涵义明确，计算简单，读者易于掌握。一方面，评价指标中的定性指标通过科学的方法使其定量化，便于计算机进行分析与处理，使被评价对象实现绩效管理目标。另一方面，使用同一的衡量标准，减少人为的可变动因素，确保评价结果的可比性和准确性。

3.注重全面性和系统性

指标体系应全面反映高校绩效管理的本质特点，多层次、多角度反映高校绩效管理的内容，运用全方位的视角和系统的观点，将高校绩效管理的总体目标层次化，然后综合考虑形成完整的指标体系。

4.考虑正确导向性

我国高校发展在未来时期重点关注“内涵发展、提高质量、稳定规模”的道路，要从内涵发展的角度开展高校绩效管理的评价，引导高校关注效率，提升自身的办学质量，减少办学资源的浪费，形成全面发展的局面，正确引导高校立足基础，正确定位，办成有特色、有水平的高校。

5.坚持立足国情和借鉴国外评级经验相结合

在具体设计评价指标体系时，要立足于中国当前高校的内涵发展特点，遵循全面性、均衡性和数据可靠性等原则综合考虑其他因素，构建起既符合国际惯例又具有中国特色的高校绩效管理评价指标体系。

（二）高校绩效管理综合评价指标体系的构建

按照上述思路，本文从投入和产出两个方面对高校绩效管理指标体系结构进行设计。其中，产出指标由教学绩效、科研绩效、社会满意度3个一级指标和11个二级指标组成；投入指标由资源投入和发展能力2个一级指标和7个二级指标组成。评级体系的具体构成内容如表1所示。

二、高校绩效管理综合评价的应用

（一）高校绩效管理综合评价指标体系的权重确定

利用1―9标度法进行比较，矩阵Bij表示相对于A而言，Bi和Bj的相对重要性，根据调研数据和专家意见，确定各因素的相对重要性，赋予相应的数值，其标度含义见表2。

通过求解AW=λmax?W来获得排序值，其中λmax?W是矩阵A的最大正特征值，W为排序矢量，计算原理主要有五个步骤：（1）计算矩阵A的每一行元素的积Mi，Mi=■by；（i=1，2，3，…，n）；（2）计算各行Mi的n次方根值，wi=■Xi■；（3）归一化处理微量，得出各指标的权重系数Wi，Wi=■；（4）计算一致性指标CI，CI=■；（5）结合一致性指标RI值，计算一致性比率CR，CR=■。

为了检验判断矩阵是否具有满意的一致性，需要将CI与平均随机一致性指标RI进行比较，RI的取值见表3。

如果判断矩阵CR

下面对A-B指标进行两两比较，然后根据各指标的重要性构造判断矩阵进行计算，结果如表4。

CI=0.0892RI=1.12 λ■=5.3569

CR=0.0892÷1.12=0.0796

同理，得出高校绩效管理的综合评价指标体系的权重（见表5）

对总排序结果进行一致性检验，计算结果如下：

CR=■aiCIi/■aiRIi

=（0.3494×0.0472+0.3494×0.0391+0.0857×0.0152）/（0.3494×0.90+0.3494×0.90+0.1310×0.58

+0.0857×0.90+0.0844×0.90）

=0.0030

综上所述，综合排序具有满意的一致性，因此，用层次分析法确定各种因素之间相对重要性程度是可行的。

（二）高校绩效管理综合评价的实证分析

下面以某高校为研究对象进行实证分析，某高校学科门类齐全，涵盖工学、理学、医学、管理学、经济学、法学、文学、历史学、教育学、艺术学10大学科门类。设有26个学院，87个本科专业。拥有11个博士后科研流动站，9个博士学位授权一级学科，42个博士学位授权点，35个硕士学位授权一级学科，170个硕士学位授权点，2个国家重点学科，1个国家重点（培育）学科，3个江苏高校优势学科，4个江苏省“十二五”一级学科重点学科，2个江苏省“十二五”一级学科重点（培育）学科，7个硕士专业学位类别，26个工程硕士授权领域。工程学、材料科学、临床医学和化学4个学科进入ESI排名全球前1%。表6是某高校2010年至2013年的各指标值。

对于已选定的指标体系，由于各个指标的量纲不同，所以一般不能直接进行简单的综合。必须先将各指标进行标准化处理，变换成无量纲的指数化数值，再按照一定的权重进行综合值的计算。本文采用归一化法，在决策矩阵X=（xij）m×n中，令yij=■，（1≤i≤m，1≤j≤n），对各指标进行标准化处理，归一化处理如表7所示。

根据表5中各子指标占总指标的权重，本研究采用使用广泛、操作简明且含义明确的线性加权和法，对表7中各指标值进行合成，计算指标得分值，见表8。

三、结论与建议

（一）研究结论

由表8可以得出以下几点结论：（1）某大学的教学绩效2010年最高，2011年教学绩效最低，之后呈上升趋势，科研绩效四年内均呈上升趋势，这与学校紧扣“提升内涵，强化特色”发展主题，秉承“教学质量优先、拔尖人才优先、强势学科优先、自主创新优先”办学理念，坚持走“高水平、有特色、国际化”的发展之路，大力推进“国字头”品牌建设工程、管理创新工程、和谐校园建设工程和党的建设工程，学校的人才培养质量全面提升。（2）某大学的社会满意度在逐年增加，2013年得分达到最高值0.0196，从表6中可以看出毕业生的就业率逐年递增，第一志愿填报率基本达到80%以上，某大学的排名也是在逐年的提高，2013年全国排名63，达到历年最高排名。

上述实证分析还进一步揭示了以下几个值得思考的问题：（1）2010―2013年高校的资源投入得分均为0.0307，这虽然符合高校精细化管理的发展要求，但是如果资源投入不提高的话，高校就不能得到很好的发展，从发展能力得分上可以看出，除了2010年得分达到最大值，2011―2013年得分呈递减趋势。如何解决资源投入与高校精细化管理之间的关系，成为高校发展值得商榷的问题。（2）高校在追求自身内涵式发展的同时，要注意用“走出去”的战略发展眼光，甚至走出国内，与国外高校进行比较，不断在全世界高校的发展中提升竞争力。（3）高校精细化管理因学校而异，根据学校自身发展的特点，运用符合自身发展要求的绩效管理制度和方法，增强实力，提升社会满意度。

（二）相关建议

高校绩效管理是一个复杂的系统工程，近年来我国高校在这方面取得了很大进步，但是相比国外高校，在理念和体制上还有很大差距。高校绩效管理是一个循序渐进的过程，要完善我国高校绩效管理体系，要注意以下几个方面：

1.培养高校绩效管理文化，转变管理理念

高校绩效管理应注重以人为本，注重内涵发展，深入了解高校文化是广泛参与的前提条件。以人为本的对象是学生、教师、管理者，高校当前任务是促进学生全面发展，为教师教学科研创造条件，充分发挥管理者的工作热情，使得教职工主动地完善和发展自我，广泛宣传绩效管理文化，使得绩效管理理念深入民心，最终促进高校内涵式发展。

2.不断完善和改善高校预算管理的相关财务制度

绩效预算管理要求高校注重产出，不断优化成本效益，设定绩效目标，按核算达到目标所需的成本来编制预算。因此，高校必须建立科学规范的财务制度，明确核算和测量方法，从而实现绩效预算。但是，现行的制度远不能满足高校实施绩效管理。因此，高校应明确绩效成本核算和管理制度，提出高校绩效管理的目标和方法，改革现行的财务制度，将权责发生制逐步应用到高校的经济活动中，记录高校资产、负债以及支出，正确计算出绩效成本。

3.考核多元化，促进高校绩效管理的全面发展

篇（4）

财政部将其定义为：预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，它是在现有的预算编制、执行、监督中融入绩效理念，实现绩效管理和预算管理的有机结合。它强调预算支出的责任和效率，要求在预算编制、执行、监督的全过程中更加关注预算资金的产出和结果。

高等学校虽然是非营利组织，但仍然需要将有限的教育经费发挥最大效用，注重产出和结果。因此可将高校财务预算绩效管理定义为：预算绩效管理是在财务预算的编制、审批、执行、调整以及预算执行结果的分析报告中，树立以绩效为目标的思想，实现预算和绩效的匹配，改善高校内部管理、提高资金使用效益、实现资源优化配置和高校的可持续发展。

二、预算绩效管理相关文献综述

美国对高校的绩效评价主要由民间机构检查和监督，评价的结果将作为政府教育拨款的一个重要参考因素。英国高校绩效评价主要是高校进行自评。《英国大学管理统计和绩效指标体系》由输入指标、过程指标和输出指标三部分组成。

陆媛（2006）从高校预算绩效评价的理论基础和体系设计两方面进行了研究，借鉴英国的成功经验对我国高校的预算绩效指标体系的设计提出了建议。

戴晓燕（2007）借鉴国外高校预算管理的经验，从前期预算绩效编制、中期预算执行绩效控制、后期预算绩效考核、高校财务预算绩效管理的信息反馈四个方面探讨了高校财务预算实施绩效管理的具体途径。

王立会（2012）在研究绩效预算的理论基础上，引出绩效预算的内涵特征，指明了高校预算绩效改革的方向，提出了完善高校绩效预算管理配套制度的建议。

王倩倩（2014）介绍了相关的制度文献、国外高校的预算管理情况和国内学者对高校预算管理研究的现状，针对 S 大学预算管理存在的问题，侧重从预算管理信息化和预算绩效评价两方面提出优化措施。

三、高校预算绩效管理的现状

预算绩效管理是一种以绩效目标为导向、以绩效监控为保障、以绩效评价为手段、以评价结果应用为关键的全过程预算管理模式。以下从预算绩效目标、绩效评价体系、绩效监控和绩效评价结果的运用四个方面结合湖北省省属高校Y大学的实际情况进行分析。Y大学近年来逐步从“投入型”预算向“绩效型”预算转变，但依然存在下列问题。

1.绩效目标编制逐渐科学合理，但项目整合后的绩效指标难定。

Y大学由学校相关职能部门和用款单位编制项目支出绩效目标，设定绩效目标时经过调查研究，绩效目标从数量、质量、成本、效益等方面尽量细化量化。高校绩效目标按大项编制，例如，其中高等教育事业发展专项，包括人才培养项、学科建设等四个小项，每个小项下面还涉及多个子项目，学校预算执行落实到校内各业务处室，使得大项目绩效目标不能完全覆盖各子项目，执行后对子项目的考核难以衡量。

2.预算管理制度尚在健全中，缺乏有效的绩效评价体系。

Y大学目前的绩效考评工作主要是针对财政专项的绩效考评，每年向省财政厅报送上一年度财政专项的绩效自评报告，包括项目基本情况、绩效评价工作情况、绩效分析及评价结论。缺乏对学校部门的整体评价。预算管理部门没有对归口部门绩效自评结果的准确性做进一步的审核。

3.绩效监控每月开展，但监控运行仍有困难。

通过每月对项目执行情况的通报，控制项目用款进度，促进项目按进度执行，保证项目资金的合理使用，避免出现年终突击使用、集中用钱的情况。但由于时间紧，项目多，且科研等项目的运行都有一定的周期，部分项目的绩效目标不便于量化考核，导致相关职能部门对项目运行情况的监控不够及时、全面和具体。

四、相关建议

1.完善与预算绩效管理相关的规章制度

参照省财政厅关于预算绩效管理的系列制度，包括年度绩效目标编报、省级财政项目资金绩效评价及评价操作指南以及绩效管理工作考核办法，制定符合高校实际情况的预算绩效管理相关制度。

2.建立更加合理有效的预算绩效评价体系

篇（5）

一、目前财务绩效管理的问题分析

1.财务绩效管理意识不强

我国高校普遍推崇过程管理，财务管理也不例外。许多高校在预算资金的分配上只是着眼于把钱花出去而忽视了预算资金能够取得的绩效，更没有从源头上控制无绩效和低绩效的教育投入项目，在教育投资责任上也没有形成一定的监督和追究机制。

2.财务绩效系统评价体系与监督机制不健全

由于优质教育资源主要集中在普通高校，因此所有公立名牌高校都不愁生源。生源就意味着国家拨款和学费收入，也就没有了生存危机，至于各个高校的管理是否科学、合理，运转是否健康，办学效益和社会效益是否达到了应有的成效，却没有一种合理的评价和监督机制。上级部门对高校审计、评价的内容仍只注重于合法性和合规性审核，只是审查高校财务管理上存在的问题；另外，对高校的审查方式仍是提供审计式的鉴证形式和财务报告的事后审查，未能形成事前确定目标、事中监督和事后评价的方式。由此形成了高校缺乏成本意识和效率意识，缺乏认真“经营”的观念，缺乏精心的运作和管理，缺乏办学成本意识，气管追求效益最大化，尤其是社会效益最大化的意识，许多高校人力物力资源浪费现象严重，整体工作效率低下。

3.财务绩效管理操作层面上不合理

高校财务管理情况不容乐观，究其原因，除了铺张浪费、使用效率不高外，绩效操作层面上不合理是一个重要因素。在经费预算方面缺乏科学的计算和衡量，各机构的管理者为争取更大的部门利益，故意加大经费预算，经费到手后又故意超预算，为今后争取更多的经费，经费使用情况的监督和管理比较松散，经费使用效率评价体系形同虚设，以致造成行政成本增长过快，学科建设经费使用不到位或到位不执行，硬件基础设施投入浪费严重等事实。

4.财务管理队伍素质有待提高

一是财会人员结构不合理，专业素质偏低。财会队伍中科班出身的财会人员少，高职称、高学历人才少，综合型财务管理人员更是欠缺。二是专业理论知识更新较低。而由于会计工作量大，使得高校财会人员的专业理论知识不能及时得到更新，也严重影响了财务管理工作的实施和创新，也影响了财务管理绩效的提高。

二、加强高校财务绩效管理的思路

1.财务绩效管理要以目标管理为基础，具有明确的目标导向性

根据高校发展规划，形成总体的财务绩效目标后，逐层分解为所有部门和教职工的绩效目标，使部门和教职工工作目标同学校的财务目标有机地结合在一起。同时，绩效管理尽量通过数字化的分析，体现管理的效益和效率，避免模糊概念，使管理者能对员工和组织的绩效情况一目了然。

2.财务绩效管理既要强调绩效的结果，也要关注达成绩效目标的过程

财务绩效管理要强调绩效的结果，也要关注达成绩效目标的过程，通过控制整个绩效周期中各部门的绩效情况达到绩效管理的目的。通过绩效管理，发现财务管理工作中存在的问题，从而使财务绩效管理发挥其“预警功能、修复功能、优化功能”，通过绩效管理，持续改进工作绩效。

3.科学设计适合高校财务绩效管理评价体系，广泛开展财务绩效评价

（1）评价的方向应该是多向的。自评是财务系统内进行多向评估，如上对下、平级（学院和各部门对财务部门、学院和各部门之间）等；外部评价，可以来自上级、教育、物价、社会等相关部门。

（2）评价的时效应该是长短结合，既有年度评价，也有任期评价。

（3）评价的内容应该经济效益和社会效益兼备。高校是非营利机构，不以追求经济效益为第一目标，但这并非说学校就可以不考虑国有资产的合理使用和有效利用。

（4）评价体系的设计的原则。一是以定量指标为主，定性指标为辅的原则。二是少而精的原则。同时，评价者能够比较容易地了解绩效评价体系，掌握相应的评价方法和技术。这样的评价系统才能比较容易地被评价者接受，评价工作参与人员的沟通交流问题也容易解决。

（5）财务绩效评价指标的选取。高校财务绩效评价指标选取应分财务部门、学院、行政部门分别进行。

就财务部门来说，评价体系内容应包括财务工作机构与人员、会计核算、制度与实施和预算管理。一是财务机构履行职责情况，包括制度建设、资金安全、与各部门的协调和沟通能力、预算管理、预算执行情况分析、学校中心工作财力支撑度、开源节流、财经规划和建设、监督检查等。二是财会人员岗位职责的完成情况，如基本职业道德水平、服务质量和水平、业务胜任能力、业务学习和后续培训等。

就学院来说，主要通过财务指标的完成情况并结合能够量化的其他指标评价其教学效果的综合能力，如投入产出比；毕业生就业率；师生比；学生欠费率；预算执行完成率；违纪违规情况；重大项目分项统计分析结果等。 就行政部门来说，主要通过财务指标的完成情况以及能够量化的其他指标评价其经营管理的综合能力。

三、高校加强财务绩效管理应注意的问题

1.财务绩效管理适应环境的变化

高校是一个复杂的系统，它存在于外部环境之中，不断与外部环境发生各种联系，同时也受到高校内部管理环境的影响和制约。所以，必须综合各方面的因素才能真正客观、正确地反映财务管理绩效。另外，由于财政体制的不断改革，政府收支分类科目也在不断更新，还需要从理论和实践的角度不断修订和完善财务绩效评价体系，以更进一步提高管理水平。

2.财务绩效指标体系要向主体多元化、指标综合化发展

传统的财务绩效评价以财务指标为主，它能综合地反映高校总的业绩，并与高校的主要目标直接联系。但财务指标所反映的是静态的历史的侧重于内部的量，本身并不能提示业务的动因和业务发送的关键因素，是结果性指标。而那些非财务性指标才是决定结果性指标的驱动性指标。因此，高校财务绩效评价体系应做到财务绩效评价和非财务绩效评价的有机结合，实现结果和动因的平衡。

3.对财会人员的绩效评价也应因人而异

从人力资源的角度划分，财会人员有四种类型，即人力资本类人才、人力资源类人才、财会技术型岗位人才和财会劳动型岗位人才。对人力资本类人才的考评要更注重综合性和全面性，更强调其管理能力。对人力资源类人才绩效考评也应侧重于综合性，侧重于管理价值和部门的综合表现，侧重于战术结果的实现。对财会技术性岗位人才的考评应以工作质量为主，以工作数量为辅。对财会劳动性岗位人才绩效考评应该以数量考核为主。

参考文献：

[1]王建斌，滕红等.财务绩效管理的博弈分析[J].会计之友，2007，(1)：56-57.

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《国务院关于深化预算管理制度改革的决定》为预算改革指明了方向，加快转变预算管理方式，加强中期财政规划，实施项目库管理，是深化高校预算改革，实施规范透明预算制度的迫切需要，是提高高校资金配置效率和支出绩效的必然要求。按照预算科学化、精细化管理的工作要求，针对项目预算编制和执行中存在的各种问题，为进一步加强项目预算管理，加快项目支出进度，解决预算管理各环节存在的问题，高校要建立预算项目库，构建以项目库建设为基础，实现预算项目库滚动管理，以预算绩效管理为支撑的高校预算管理新模式。

一、高校预算管理模式现状分析

1、项目预算与学校发展战略规划脱节年度预算项目的编制缺乏规划性，注重考虑短期的年度工作任务，缺乏对长期规划的考虑。学校预算要服从学校的发展战略，资金的分配是围绕学校发展规划进行的，项目预算的编制也要紧紧围绕学校中长期的发展规划。如果预算没有实现与学校长期发展战略的紧密结合，就不能实现学校资金的合理配置，无法实现学校资产的稳定增长；不联系学校中长期发展目标，只考虑年度工作计划，制定预算项目不分轻重缓急，预算项目编制的随意性大，执行中缺乏对预算项目的控制。2、项目库建设滞后，项目储备不够，预算项目管理落后年度预算只考虑当年的预算项目，没有考虑到一些项目是跨年度的，需要几年连续支出，容易导致一些项目在建设期就现金流断裂。项目常态化储备工作不到位，没有做好项目的前期准备工作，有些专项资金下达后，缺乏可以马上启动建设的项目，导致“钱等项目”的局面出现，严重影响了项目资金的支出进度，导致专项资金的预算执行率偏低。3、预算的绩效评价机制缺乏科学性高校预算虽然有预算额度控制，但却轻视监督预算支出的经济性，预算编制没有确定合理的绩效目标，项目执行前没有高度重视项目预期产生的绩效，预算执行过程没有有效地监督控制，也没有进行事中的绩效评价。项目完成后没有进行有效的事后绩效评价，没有真实反映专项支出的实际效果，项目资金没有实现高效运行，造成了实质上的资金浪费。在项目库建设时，首先要确定一级绩效指标，其次是下一级的绩效指标可以根据实际情况进行个性化设计。因为各个项目不同的资金来源和规划目标，可以个性化设计末级绩效指标。但是，在实际的评价活动中，高校在项目库绩效管理中，不能根据不同项目的实际情况设计个性的绩效指标，出现脱离实际的情况。

二、构建高校预算项目库绩效管理模式

1、创新滚动预算管理职能，与学校战略规划紧密结合学校战略规划是学校的发展方向，滚动预算管理应该是落实学校战略规划强有力的工具。预算管理职能的定位直接决定预算在学校管理中作用的发挥。所以，学校的滚动预算管理是以学校战略规划为导向的滚动预算管理体系。根据学校的重要战略目标编制各年度预算计划，并通过执行年度滚动预算计划，使战略规划具体化，从而实现战略目标。从横向和纵向两个角度，通过预算来固化和量化既定战略。从横向上看，通过滚动预算管理方式把实现学校战略目标的总任务分解到各学院和各部门，各单位把任务细分到每个教职工，可以体现预算的全面性；从纵向上看，把几年的战略规划任务，分到年度预算，年度又分为月度预算，并通过滚动预算的管理方式把各个时间段的预算有效连接起来。这从机制上保证了战略目标的实现，所以实现学校战略目标必须要依靠预算管理这个重要手段。2、建立动态的项目库信息系统（1）项目数据常态化采集。建立以业务分类、动态更新的项目数据库。学校设立专门的项目库管理办公室，通过项目库管理系统的开发，可以实现入库申报、审核项目，实现项目数据的常态化采集。项目库管理办公室组织业务职能部门和专家对入库项目进行充分论证，如实训基地建设项目，组织实训中心、教务处、专家教授对入库项目进行充分论证，论证通过的项目进入项目库，按照项目安排的先后顺序，分为储备项目和侯建项目。储备项目为校长办公会通过的项目，侯建项目为专家论证通过而暂缓建设的项目。当储备项目建设完毕，再将侯建项目提交校长办公审批通过后转为储备项目。所有储备项目在项目库系统中按轻重缓急进行排序，比如今年的实验室建设经费预算1000万安排到储备项目的第五个项目，那么第六个以后的项目就安排到下一年度建设。（2）分类管理各种项目。从项目属性或项目类型等不同角度，按业务类型对预算项目实行分类管理。通过分类管理，使项目库信息更加清晰。实行按业务类型进行分类管理，比如科技处负责科研类项目的管理，教务处负责教研教改类项目的管理，实训中心负责实验室建设项目的管理，后勤处负责维修修缮项目的管理等等。通过业务归口部门分类管理，使项目库管理更加精细化，更加科学合理。（3）动态更新项目数据。根据每个入库项目的项目编码，项目库统一动态管理项目申报、评审、执行、监督等各个环节，实现动态项目数据库。通过项目库信息管理系统，实现对项目的全过程动态管理，能够保证高质量的项目库信息。对项目实行全过程管理，项目库系统可以综合反映预算编制、预算执行和绩效评价信息；同时改变仅编制预算时开放项目库的做法，实现实时申报和审核项目，支持项目的跨年度申报和项目的滚动管理；凭借数据大集中系统的优势，项目库系统还能做到实时动态监控所有入库项目，可以及时掌握项目的进度和建设成果。3、加强项目库滚动管理通过项目库建设，实现年度预算与中期规划的无缝对接，规定项目最长滚动时间为三年。凡超过三年或属于到期的一次性项目，则自动清理；属于常年安排的项目，在三年内原则上项目名称不变、项目金额自动滚动；属于跨年度安排的项目，根据项目期限按年度滚动安排预算资金。在各二级学院组织申报的基础上，认真筛选并论证支出项目，规范编制项目预算。各学院在填报项目投资及分年度预算情况时，需多年连续实施或每年都需实施的项目，根据项目实施年限分别填列各个投资年度的项目预算安排情况，并且至少填列三年；需后两年安排的项目，应填列对应项目实施年份的项目预算安排情况。编制项目预算要明确三年总体和分年度的绩效目标及考核指标，还要具体说明项目在经济和社会发展领域的最终预期效果。并且，每年均需上报三年期预算项目内容，并逐年依次向前滚动。财务部门在此基础上进行审核、评审或再论证后，将符合要求的项目分别纳入财政三年期项目库。对于校长办公会通过并已确定的年度项目和跨年度支出项目，应提供项目立项依据、项目总预算、项目执行期限及项目分年度预算等。对一次性项目和执行年限到期的延续项目，则自动清理；对延续项目，要逐年编报按照项目立项时核定的分年度预算。编报延续项目预算时，项目名称和项目资金用途不得变动。4、建立项目库全过程绩效管理机制预算绩效管理是对预算全过程的绩效管理，绩效目标管理、预算控制、绩效评价考核、运用预算评价结果组成预算绩效管理的基本流程。项目库项目管理不但能归集项目事前、事中、事后各类预算执行、绩效评审等动态管理信息，还能进行绩效管理。在项目立项前期，建立健全绩效考核评价体系。一方面通过项目库管理系统，明确每个项目的绩效目标，加强对项目全过程的管理控制；另一方面建立部门间的信息共享机制，加强预算编制部门与职能部门、项目执行单位的沟通。细化和量化绩效目标是实现绩效管理信息畅通的有效途径。设定的绩效指标值只有实现可以衡量的数量化时，才能通过数据支撑项目的绩效考核，才能成为绩效管理的有效工具。因此，必须设立以定量指标为主的具体绩效指标值。此外，还要综合考虑历史数据和专家意见，进行科学化的指标值编制，增强绩效指标的可鉴性。在预算编审环节，强化绩效导向，重点参考项目上年度预算执行率和第三方绩效评审结果，减少安排上年度预算执行率较低或项目绩效评价结果较差的项目。动态考评专项项目预算，即每月月初进行责任分析上月的项目预算实际执行结果和预算指标之间的差异。通过项目滚动预算方式实现对项目运行状况的实时动态监控，能进一步提高项目的管理水平、项目的执行效率、项目的经济效益；综合考评期末分析评价各责任单位预算完成的情况，考评学校各个部门，划清各个责任层次，明确各个责任范围，问责各责任单位的预算完成情况。在预算实行期间和期终要落实好高校预算考核管理制度，要加强对预算考核结果的运用。结合学校实际情况，制定切实可行的预算评估考核及奖惩机制，考核各部门预算执行情况，制定相应的配套奖惩措施，奖励积极增收节支预算执行情况良好、资金使用效益高的部门，惩罚浪费资金预算、超支预算执行情况不好、资金使用效益低下的部门。明确考核内容指标，绩效考核的重要内容是预算执行考核，考核各部门预算执行的效率和经济效益等，充分发挥教职工的积极性，不断提高预算管理水平，更好地做好高校的财务预算管理工作。

三、结语

适应新《预算法》的管理要求，实现高校预算管理的精细化、科学化目标，必须建立科学高效的项目库管理系统，在项目库管理中加强绩效全过程管理，才能提高预算的管理水平，才能提高预算项目的经济效益，最终提高资金支出的绩效水平。

参考文献

[1]靳燕：绩效预算在高校项目预算中的应用[J].河北工程大学学报（社会科学版），2015（3）.

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目前，高校图书馆机构臃肿、管理组织僵化，工作效率低下、工作人员积极性不高等因素严重制约图书馆工作发展。高校图书馆能否适应21世纪发展的需要，关键在于管理变革。绩效管理是一种通过持续的沟通，通过制定绩效计划、绩效的实施、绩效评估、绩效反馈，以提高员工的绩效和开发组织、个人的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和管理方法。近年来，我国高校图书馆引入绩效管理，并取得了一定的效果。但在具体实践中还有些不足。如何发挥绩效管理的功效，是值得研究的课题。

一、绩效管理的相关概念界定

绩效，从字面上来看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。绩效指的是那些经过评价的工作行为及结果。管理学把绩效分组织绩效和员工绩效。组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成的数量、质量、效益及盈利状况。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织的绩效，提高员工能力和素质的过程。人们不能简单地将绩效管理理解为绩效评估、绩效评价、绩效考核。绩效管理包括绩效计划、实施、绩效评估和绩效反馈。绩效评估(价)又称人事评估、绩效考核、员工考核等等，是指企业管理人员或相关人员对员工的工作做系统的评价。高校图书馆绩效管理是绩效管理在图书馆管理的运用和实践。它是指在一定时期内，通过对图书馆战略目标分解和岗位分析，通过持续的沟通和规范化管理，对其组织和员工进行评估、绩效反馈，以激励馆员业绩持续改进，不断提高图书馆和馆员的绩效的一种管理活动。

二、高校图书馆绩效管理存在的主要问题

(一)概念界定模糊

国内有的图书馆对绩效管理的概念界定不准确。有些高校图书馆把绩效管理等同绩效考核(绩效评估、绩效评价、员工考核)，导致工作中重视绩效评价，着重组织和馆员的业绩，忽视了员工的业务素质和技能的提高，重视结果忽视了过程。由于绩效考核的结果和工资、职位晋升、培训等挂钩，易滋生馆员各自为战、冷漠无情、勾心斗角的心理，缺乏团队意识、协作意识，严重影响了组织和员工的绩效。

(二)工作分析不足

工作分析是绩效管理的基础和保障，也是绩效的衡量标准与考核依据。工作分析是确定岗位的具体职责、工作内容、工作条件、工作权限以完成各项工作所需技能、责任和知识的活动。高校图书馆没有单独的人力资源部门，工作分析都由办公室来完成，办公室的工作比较多，人员较少，并未有效地开展工作分析，导致绩效管理效果不理想。

(三)指标体系设计欠合理

评估指标的选择是否恰当、全面，对绩效评价结果产生很大的影响。图书馆在制定绩效评估指标时，目标管理管理为导向，选取业务的关键性和指导性指标为衡量标准，对馆员特定技能、知识、能力、态度应做科学分析和评价。由于我国高校图书馆的对具体岗位缺乏必要的分析和分类，制定指标时又缺乏有效的沟通，绩效评价指标缺乏针对性、科学性，定性考评多、定量考评少，不能反映出绩效的真实结果。

(四)绩效评估的方法不完善

由于绩效管理引入的时间较晚，高校图书馆对绩效管理认识不足，在设立绩效评估标准、选择评估方法等方面存在一定的问题。评估标准不科学是绩效评估失效的常见原因之一。绩效评估是一把双刃剑，利用不好就会起到反作用。绩效评估标准不科学、不规范，必然会影响到考核结果客观性和公证性。评估结果不公正，必然会影响馆员的工作积极性和创造性。因此，应尽量用一些描述性的文字来对评价要素加以界定。如工作态度、品格、工作行为等要素。高校图书馆在评估方法的选择、组合及应用等实践存在一定的问题。因为绩效评估有许多研究方法，所以在利用它时应权衡利弊，把理论和图书馆的实际情况结合起来。但是，有些高校图书馆在评估方法的选择、组合及应用等实践较欠缺。考评方法选择不当，不仅会加大评估成本，还会适得其反。

绩效评估缺乏公正性。首先，评估主体单一，就会因为人为因素导致评估结果的不公正。高校图书馆的绩效评估主体主要是上级领导，由于领导还有许多的工作，对下属的工作并不能完全掌握，评估时难免失误。绩效评估评估主体应该包括上级领导、同级领导、被评估者下属以及其服务对象，组成多元化主体，评估的结果才更客观、更准确。其次，评估人的主观因素导致评估结果的不公正。考核者易受定势误差、个人偏好、首因错误、近期误差、马太效应等非客观因素的影响。最后，在评估过程中馆员自我评价经常被忽视。这样就违背了绩效管理的初衷，绩效管理重视绩效的结果，更重视的绩效提高，并不是为了评出先进和落后者，而是在于改进馆员的工作效率。

三、高校图书馆绩效管理的对策

(一)应做好宣传和培训工作

高校图书馆应把绩效管理的理论和实践方法通过多种途径进行广泛的宣传。让馆员对绩效管理有一个理性的认识，共享其价值理念、管理模式、发展成果，为实施绩效管理打下坚实的基础。高校图书馆应组织绩效管理的培训，让管理者和馆员清楚、理解并参与到绩效管理当中。为绩效管理提供良好的发展平台。尤其是对管理着的培训非常重要。高校图书馆应通过专题讲座、知识测验比赛等方式对管理者培训，让其理解绩效管理的要领，掌握绩效管理的方法以及注意事项，以更好地进行实践。

(二)做好工作分析

绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织期望做比较，通过工作分析可以决定出绩效标准，设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准，并结合公司经营总目标、员工绩效个人薪资综合考核。工作分析对工作的任务、性质以及期望的绩效水平做了详细的规定，为制定客观公正的考核评估奠定了基础。通过访问员工的工作记录、工作日志、谈话、问卷调查等途径了解员工对岗位的认识、对岗位的需求和建议，为绩效评估提供科学依据。高校图书馆应把岗位名称、工作内容、工作的职责等方面编制成一份详细的说明书，并发给馆员，让员工更好地了解其工作职责，更好地工作。

(三)科学制定绩效目标

绩效目标是绩效管理过程的起点。高校图书馆的部门目标应根据图书馆的总目标和部门的实际情况制定，把部门目标分解为馆员的绩效目标，并经过有效的沟通，结合各岗位的工作职，制定科学、合理、且可以完成的任务为目标。目标体系的建立是图书馆绩效评估的重要依据。在制定绩效考核的指标时候

不仅要量化，不能量化的应该用定性的方法来评价。但是定性的考核目标应尽量配以文字说明，来加以界定，以避免因为指标理解不清造成的不公正性的现象。如主动性、热情、合作精神等主观因素，如果不加以文字说明评估者评估时很难做到客观公正，必须把抽象的概念具体化。在选择考核目标应该从德、能、勤、绩等方面综合考虑，对应不同的职位给予适当的权数，不能搞一刀切。

(四)完善绩效评估方式方法

高校图书馆在完善绩效评估方式方法时应注意以下几个方面：(1)明确绩效评估目的。高校图书馆应明确绩效评估目的，让馆员了解绩效考核是一种帮助不是责备的过程。绩效评估不仅仅是看考评结果，最重要的是在评估中发现问题，及时纠正，提高效率。(2)加强馆员的自我评估。高校图书馆应做好馆员的辅导工作，让他们积极参与到绩效评估中来，经常不断地进行自我评估，不断寻找自己工作中的不足，通过领导和馆员自己努力，达到改进工作中的不足，以提高其工作效率。(3)评估主体多元化。绩效评估评估主体应该包括上级领导、同级领导、被评估者下属以及其服务对象，组成多元化主体，可以避免出现由主观因素导致结果不公正现象。(4)选择合适的评估方法。高校图书馆领导应掌握各个评估的方法的利弊，结合馆内实际情况选择合适的方法，不能盲目追随最先进的理念和方法，坚持“只有适合的才是最好”的原则，学习其并借鉴其评估理念。不同的类型的员工可以采取不同的评估方法，不同部门可以采取不同的评估方法。(5)年终考核与平时考核相结合。考核工作应该以平时考核为基础，结合年度考核，从整体上对馆员的工作做出客观评价。

(五)绩效反馈

绩效反馈是绩效评估的延续，不仅能为员工的努力指明方向，更重要的是能激发员工的上进心和工作积极性，从而提高组织的整体绩效。因此，能否及时有效地对评价结果进行反馈、面谈，将直接影响到整个绩效评价工作的成效。通过绩效面谈把考核结果及时反馈给馆员，面谈时应掌握一定的面谈技巧和方法，多鼓励少批评，帮助馆员找到问题并给予一定的指导，帮助其改进效率。对不同类型的员工采取不同的沟通方法，营造一个以解决问题为中心的环境，对事不对人，这是绩效考核反馈重要原则。只有这样，才能提高馆员的业务能力和满意度，提高馆员的工作效率，以达到提高组织绩效目的。

参考文献

[1]陈彦雄.高校图书馆绩效管理的困境及解决方法[J].中国西部科技,2009(2).

[2]徐苇.论图书馆岗位分析和岗位说明书的设计[J].图书馆工作与研究2005(3)

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关键词： 绩效管理；岗位分类；问题；对策

Key words： performance management；position classification；problems；countermeasures

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）27—0256—03

0 引言

绩效管理是指在绩效实现过程中对绩效活动各要素的管理，是基于组织战略基础上的 一种管理活动。在现代人力资源管理中，绩效管理作为一种管理理念和方法，越来越受到管理者的重视。2006年，国家对事业单位收入分配制度进行改革，实行岗位绩效工资制度，使得构建科学合理的绩效管理体系有了更加现实的需求。

高校的绩效考核是根据学校发展战略规划和目标，通过定性或定量的手段，对教职工的工作业绩和工作效果进行分析和评估，并将考核结果反馈给教职工的过程。绩效考核是高校人力资源管理的中心环节，也是教师职业生涯发展规划的客观依据。目前，国内高校已普遍实行岗位聘任制度，作为岗位聘任制度的核心组成部分，绩效管理具有重要的意义。但在实践中，高校的绩效管理仍然存在许多问题，已严重影响学校战略发展和目标实现，必须对这些问题重新进行思考和分析，探索构建科学合理的绩效管理体系。

1 高校绩效管理中存在的主要问题及分析

绩效管理制度由于在提升教师能力和提高学校教学科研水平等方面具有突出作用，越来越受到高校管理者的重视。高校在实施绩效管理过程中也在不断进行探索和实践，但由于认识和经验的不足，仍然存在很多亟待解决的问题，主要表现在如下几个方面：

1.1 对绩效管理的内涵认识不足，定位出现偏差 绩效管理是一个完整的系统工程，是指人力资源管理部门对教职工绩效考核整个过程进行管理，包括对绩效考核目标和计划的制定、考核内容的实施、考核评价反馈及绩效改进等诸多环节的管理，绩效考核只是完整的绩效管理过程的一部分。由于对绩效管理的认识不够，目前很多高校的管理者及教师本身对绩效考核的重视都超过了绩效管理，甚至只知道绩效考核而不知道绩效管理。管理部门热衷于制定大量精细的考核指标，以对教职工的工作考评打分，而对绩效考核的目标确定、过程管理和结果运用却甚少关注，这种重考核轻管理的思想对高校绩效管理工作的健康发展带来严重的负面影响。

1.2 对绩效管理的重要性认识不够，考核工作流于形式 绩效管理的目的是为了保证考核公平公正，促进教师工作质量提高。科学合理的绩效考核能够激发教师的积极性，实现个人和学校的共同发展，形成互相促进、互相提升的良性循环。但在实践中，部分高校对绩效管理的重要性认识不足，仍存在“平均主义”、“论资排辈”等惯性思维，绩效考核措施与相应的激励制度相互脱节，对教职工缺乏激励作用，考核工作只是走过场，流于形式，严重打击了教职工的积极性，使教职工产生消极懈怠思想，绩效考核也失去了应有的激励导向意义，这一问题在年度考核中尤为明显。

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2电子信息技术对高校行政绩效评价体系的构建

绩效评价作为绩效改革的重要组成部分之一，也是作为高校的行政绩效管理，必须具备的重要原则，所以只要做好高校行政绩效评价，就可以加强对资源配置效益的提高，对资源的使用效率也会有很大的提高，最主要的是将带动整个高校行政绩效管理向前积极迈进。

2.1需要建立明确的绩效管理构架

一般而言，对高效行政绩效管理的措施有以下几个方面：第一：制定有效的绩效计划。各主管部门应对各高校进行指导，对于管理绩效作出的规定，在项目进行申报并立项时，要对项目的绩效管理方案进行负责，对项目绩效目标进行负责，要实施绩效管理申报、实施绩效目标的申报等相关工作。主管部门应该负责统一规划工作即组织、检查、指导各高校绩效的申报工作和目标制定。第二：评价绩效考核。评价机构应按照规范的文本格式撰写绩效评价报告，同时对项目绩效目标的实现结果进行绩效评价。第三：反馈管理绩效结果。各主管部门要做出及时的评价，并将评价结果反馈给对应的对象。第四：充分运用绩效评价的结论。要充分的利用绩效评价结制度结果，并建立完善的管理制度，与其他管理应用部门做好协调，各部门相互结合，缺一不可，这也是高校行政绩效管理的关键的一个重要环节。

2.2运用现代电子信息技术建立科学的高校行政绩效评价指标体系

高校行政绩效评价指标体系，指的是根据预期绩效目标，与相应的指标要求，按照一定的标准，来评论评价对象与管理内容，并进行适应可行、层次清晰、科学合理的分类形成的综合指标体系。综合目前高校实际情况，可以分几个方面来建立。做好个性指标与共性指标在绩效评价中的应用；根据不同的设置要求与评价内容，还有指标的使用范围，可分为两个指标，就是个性指标与共性指标。个性指标指的是：社会服务、科学研究与培养人才等方面的指标。共性指标指的是：经济效益、管理水平、执行情况、目标设定、执行程度等方面的指标。其次，定性指标与定量指标在绩效评价中的应用。按照指标能量化还可以分为定性指标与定量指标。这两种分类方式是目前应用最广泛的指标体系的设置方法。最后可以对评价进行分类，可以分为几种不同等级的评价结果，根据计算，来确定评价对象达到的等次。

3对绩效管理措施要有一定保障

就目前来看，我国对高校行政绩效管理还处于初级阶段，有许多制度体系并没有完全建立，有的还没有开展进行，开展与建立是做好绩效评价工作中最不可忽视的一个环节，对评价工作非常重要，所以，要做好最初的准备，为今后绩效评价工作的建立与开展打下良好基础。

3.1加强基础体系建设，搭建高效平台

要加强绩效管理中的各种规章制度。完善的规章制度是开展绩效评价工作的基础条件，我们要做好以高效绩效管理，为核心的工作，更加有力的优化内部运作，即管理制度的规程；制定出合理、科学的管理绩效评价体系，制定出完善的相关政策与实施细则，为绩效管理工作的顺利进行、积极开展提供良好的制度保障。然后对绩效管理信息系统进行完善的建立。信息系统的建立充分完善化，对于提供、收集的相关信息才能够确保及时、准确。因此，要逐步建设并开发绩效管理信息系统体系，它的建立能更准确地衡量高校管理的水平，高校运行成本的完整性也得到了及时的反映，并做到及时监控与采集，对于高校组织预期目标的实现情况有了及时的绩效。

3.2建立完善的约束体制，评价结果的应用要加强

绩效评价结果是加强高效管理、合理配置公共资源、增强绩效理念的重要手段，也是开展绩效评价绩效工作的基本前提，另外，绩效评价结果的应用有多种优势，其中一种就是可以保证评价工作的顺利开展，保障评价工作的进行。第一，高校运行管理要与绩效评价结果相互影响、相互制约。对绩效评价结果进行及时的整理与分析，对于改善高校管理，提高运行效率作为重要依据。评价结果处于合格水平的，应采取相应的表彰措施，优先选择资源配置，并进行综合考量，对于评价结果未达标或结果不合格的，应在一定范围内予以通报期限整改，并且相应减少其以后年度各项资源配置指标。第二，加强高效管理的公开透明度。增强高校透明度是构建社会主义和谐社会、强化高校监督的有利措施，而且，有利于主动接受社会公众的监督不断地提高高校管理绩效，这一重大措施是从根本上预防并治理腐败。要积极主动地公开高校相关的年度计划，政策的措施、发展规划等，适时的公开项目的进展近况，特别是执行情况比较重大的项目。

3.3建立全新的绩效机制，体现主体责任的资源使用

在高校行政绩效环节中，各部门应该事先申报对绩效可行的计划、依据、方案及目标等，然后通过管理中出现的问题进行责罚，各级负责人要做好年度工作中的考核，责罚结果要与考核进行挂钩；这样就建立了全新的绩效机制，通过考核与责罚，实现高校行政绩效管理的不断完善的进行。

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[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2013）14-0004-02

高校图书馆是资源的宝库、信息的中心。过去人们讲资源，主要指物质资源和自然资源，是一种有形的财产和财富，而很少将文化精神、思想意识和观念习俗列入资源的范畴。但是，资源不仅有物质资源，还包括人力资源、体制资源、文化资源等。就是在知识积累与创造过程中，如何充分调动自己的主观能动性，为自己的“厚积薄发”多多准备“粮草弹药”。“所谓资源意识，就是价值意识或财富意识。”在一定时空和社会历史条件下，高校图书馆资源是有限的，要充分利用有限的资源，使有限的资源满足读者相对无限的需求，这既是经济学要解决的问题，也是管理学的一个重要课题。

一、高校图书馆绩效管理特点

绩效管理是一种先进的管理理念和方法，在国外图书馆界已经得到了有效应用，而且取得了较好效果。高校图书馆绩效管理中的“绩”是指高校图书馆的管理者和图书馆员在一定时间内经营图书馆所取得的成绩；“效”则是指高校图书馆在一定时间内通过提供各项服务所获得的社会效益。近些年来，国内部分高校图书馆根据各馆自身的特点也实施了各种不同模式的绩效管理，并取得了一定的成效。

高校图书馆绩效管理具有目标性、整体性、系统性、动态性、沟通性和发展性等特点。不仅对单位可以实现诊断、监测、导向、竞争和规范功能，还可以对个人实现控制、沟通、引导、激励和发展等功能。做到传递压力、聚焦发展目标，强化责任、塑造职业行为，科学决策、提供公正待遇，改进绩效，促进科学发展。

二、资源意识诉求下的高校图书馆绩效管理

高校图书馆是非营利性组织，高效利用各种资源对自身生存和发展具有重要意义。加强信息素质教育、提升信息文献资源保障和服务水平、提高良好声誉和形象，是高校图书馆运行的目标。为了实现这些目标，高校图书馆需要不断加强信息素质教育资源库建设、聘任更多优秀人才、不断更新教育和存储设备、加强馆员教育培训、提供越来越多的优质和特色服务项目、不断提高自身形象。这便导致了“重投入、轻效益”成为众多高校图书馆较为普遍的现象。为了打破这种局面，开展“重建设、重实效”的工作，有效重组和整合高校图书馆现有资源，提高办馆质量和效益，最大限度地满足各类读者的个性化需要。高校图书馆树立资源意识，并积极推进绩效管理是一条捷径。

（一）高校图书馆绩效管理应遵循的原则

资源意识诉求下的高校图书馆绩效管理要求通过全面系统地整合和利用高校图书馆外来资源和自身资源，以实现图书馆或个人发展目标，并对目标的实现进程和最终结果进行全面系统评价和改进的管理过程。高校图书馆资源合理配置和绩效管理是保证高校提高办馆质量和效益的基础。在制定绩效管理指标体系时，应根据高校图书馆管理自身的特殊性，坚持目标导向、全面绩效管理、共时性评价与历时性评价相结合、办馆成本意识和效益意识相结合等原则。

1.全面绩效管理原则

全面绩效管理就是要使绩效管理指标体系涵盖办馆的所有主要工作内容，如包括行政业务工作、党建与思想政治工作、精神文明建设工作、工会工作以及治安综合治理工作等，实现各项主要工作的综合评价，使绩效管理真正起到提高办馆质量和效益的作用。在办馆过程中要坚持“以服务求支持，以创新求发展”的发展理念，“读者第一、服务育人”的服务宗旨，不断强化质量意识，加强内涵建设，弘扬大爱精神，突出以人为本，创新服务手段，提升管理水平，实现规模、质量、结构、效益协调发展。

2.目标导向原则

构建科学合理的高校图书馆绩效管理指标，应以高校办学指导思想和高校图书馆办馆目标为主体导向，突出办馆特色，与高校总体发展规划、资源配置、学科建设和高校图书馆的总体发展规划、资源配置以及特色服务等紧密结合。通过设定绩效管理指标，引导高校图书馆在不断扩大馆舍、馆藏和工作人员规模的同时，紧紧围绕学校与高校图书馆的发展定位和发展目标开展工作，坚持服务立馆战略、人才强馆战略、特色兴馆战略，努力把高校图书馆建设成为文化传承中心、思想交流中心、知识服务中心。

3.办馆成本意识和效益意识相结合的原则

对高校图书馆的绩效管理，需要将高校图书馆管理、教育和服务要素的投入与所得到的回报进行比较和衡量。如制定《信息文献资源管理绩效评价与考核办法》，评价指标内容应包括信息文献资源采购实施效果、信息文献资源基本保障程度、信息文献资源利用效率等方面。通过定量定性分析，对一定时期的办馆效益做出客观、公正和准确的综合评价，引导高校图书馆在充分利用有限自身资源的同时，不断积极获取各类馆外资源，降低办馆成本，提高办馆效益。

（二） 高校图书馆绩效管理的方法