化工企业的企业文化汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇化工企业的企业文化范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

绩效考核体系包括绩效计划、绩效计划实施、绩效考核、绩效反馈及绩效考核结果的应用在内的一个系统的活动过程。体系的建立，是进行绩效管理的基础，也是绩效考核得以推进的保证。但由于煤化工企业管理还没有实现精细化、标准化、规范化，企业经营状况不甚稳定、管理基础相对薄弱，建立的绩效考核体系通常不够系统、完善。

2.绩效考核结果没有被合理转化。

据有关资料显示，目前我国75%的企业考核的唯一目的是将绩效考核与员工薪酬联系起来，其实这样最终会导致企业为了“薪酬”而绩效，绩效考核只作为薪酬分配的工具，没有对绩效目标起到助推的作用，从而误入歧途。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。

3.绩效指标设计不够科学、偏离目标。

绩效指标的设计是企业绩效考核体系设计的关键环节，绩效考核指标的设定应既能正确评价员工和企业过去的业绩，也能发挥绩效导向作用，激励员工和单位对现有工作持续改进，以便提高工作绩效。虽然许多煤化工企业都挖空心思建立了“先进”的指标体系，但由于指标不够科学、合理，则可能导致企业绩效管理失效。具体有以下几种情况：

3.1绩效指标与企业战略目标脱节。

绩效管理只有将员工个人目标和企业目标相结合，通过员工绩效的提高才能实现企业发展目标，这是一个不断循环往复的过程，是企业实施战略管理的重要载体。但是多数煤化工企业的绩效考核指标不是从企业的战略目标自上而下逐层分解得到，而是根据往年的经验和僵化的职责推导而来，导致部门和个人绩效目标的总和与企业战略目标产生较大偏差。如某化工企业市场方面的目标为产品占领高端市场，但是销售部门的绩效指标为销售收入、顾客满意度、销售回款完成率等，没有将高端客户对产品质量的个性要求、高端客户数量、高端市场的销售份额作为绩效指标，于是导致企业战略目标形同虚设。

3.2绩效指标设计不当，容易捡了芝麻丢了西瓜。

在对绩效指标进行设计时，应遵循因地制宜、实事求是的原则，防止因绩效考评指标设计不当对实际工作产生误导，同时要对可能出现的偏差采取必要的控制措施。由于对绩效指标设计的合理性、绩效指标的关联性没有进行反复推敲和验证，最终会因指标设置不当，最终可能导致绩效考核捡了芝麻丢了西瓜。如某化工企业为节能降耗，考核供水车间循环水耗电指标，该指标与车间绩效薪酬的50%联挂，于是，车间为保收入不惜采用非常规手段降低电耗，导致下游关键设备机组出现严重故障，给企业造成巨大损失。

3.3绩效指标设置过分追求全面、强调量化造成考核失效。

煤化工企业绩效指标设置时，由于缺乏经验，眉毛胡子一把抓，设置一个大而全的绩效指标体系，但是这些绩效指标并非全部与员工实际工作相关，让员工感到无所适从，从而失去工作重点导致无法实现预期目标。管理大师彼得•德鲁克曾说过“管理就是要可衡量”但是可衡量并不代表一切工作均可量化。绩效考核指标有定量和定性两类，其中，反映工作结果的指标如产品产量、产品销量、销售收入等指标，通常可量化，为定量指标，反映工作过程的指标如工作及时性、工作态度等指标，通常难以量化，为定性指标。指标是否可量化主要取决于工作的性质，如果仅仅为了方便考核而一味追求指标量化，会最终导致绩效考核事与愿违。

4.计量手段不完备，绩效考核结果与实际有较大偏差。

煤化工企业生产的特点是流程化连续作业，上下游工序和各类原材物料的投入、产出需要大量的仪表器具来计量。但由于煤化工企业缺乏精细化管理意识，为降低企业投资，在计量方面通常“偷工减料”，由于计量器具不完善，计量数据不准确，人为平衡扰乱了绩效考核的正常秩序，同时，也无法满足绩效指标层层分解的工作要求。尤其是生产波动大、系统运行不稳定时，由于考核责任无法界定，给考核仲裁工作带来了麻烦，严重挫伤了员工的工作积极性，也降低了绩效考核的严肃性。

二、问题的改进建议

如何彻底解决绩效考核中存在的这些问题，使绩效考核工作充分发挥实效，建议从以下方面进行改进：

1.明确绩效考核目的，树立科学的绩效考核观。

煤化工企业可对现有绩效考核工作进行认真思考和梳理，明确绩效考核目的和原则，根据企业的实际情况，树立科学的绩效考核观，即：通过实施绩效考核，查找工作实际中存在的不足并持续改进，提高企业经济效益和工作效率，以达到实现企业战略目标的目的。因此，企业的中高层领导应提高对绩效考核工作的重视程度，养成战略性思维习惯，将绩效管理体系和战略与年度经营计划有机结合，发挥绩效考核的战略导向作用，把战略目标从纵向上层层分解到员工的绩效指标中，以保证绩效指标能真正地落地；从横向上来讲，公司关键绩效指标的达成，需要业务部门、职能部门、业务单元之间互相协调，发挥组织的协同性。

2.营造良好的绩效考核文化氛围，创建公平的考核环境。

企业文化是指企业的管理者和各管理单元所共同拥有的企业价值观念。煤化工企业在多年的发展过程中，已形成了固有的企业文化，实施绩效考核工作必定会对企业文化和部分人员的利益产生冲击，会增加绩效考核工作的难度。因此，绩效考核体系要想得以有效运行，必须营造一种以“业绩为导向”的文化氛围，将企业文化贯穿于绩效考核工作的每一个过程，告诉企业员工，管理层真正关注什么、重视什么、鼓励什么，创建“追求高绩效、公平竞争”的工作环境，将企业文化和绩效考核深度融合，实现员工和企业互动双赢。

3.制定合理考核指标，建立系统的绩效考核体系。

煤化工企业应从基础工作抓起，明晰各单位工作职责，简化工作流程，制定科学合理的岗位说明书作为考核依据，建立起以企业战略为导向，能够体现部门重点工作目标和个人关键绩效易于衡量的绩效考核体系与考评标准。绩效考核指标应采取定性与定量指标相结合的原则，根据考核对象的工作内容的不同，差异化地设计绩效考核指标及其权重。

篇（2）

一、前言

化工行业是我国国民经济的支持产业，在促进经济发展、贡献税收和解决就业等方面做出了突出贡献。一直以来，作为国民经济的命脉产业，化工产业获得国家在政策和资金的大力支持，有过很多辉煌和成绩。随着信息技术和生产工艺的不断提高，化工企业从传统的粗放型发展向知识密集型和技术密集型过渡，人力资源的重要性日益凸显，人才已经成为现代化工企业获得竞争优势的关键性资源。甚至已经超过了资金、技术等元素，成为企业发展中最重要的资源之一。尤其是国外大型化工企业进入我国化工市场，极大的加剧了化工领域人才市场的竞争。现代社会，谁掌握了尖端的人才，谁就能在竞争中占据先机。钢铁大王卡内基曾经说过，你们可以拿走我的资产、客户以及技术，但只要把人才留给我，不出四年，我又是钢铁大王。可见，人才在企业发展中的重要性。而人才能力的发挥离不开科学、合理的人力资源管理。对化工企业而言，由于历史和政策等原因的制约，我国化工企业普遍面临现代人力资源管理与传统人事管理的矛盾，以及现代企业管理制度与传统国企身份的制约，化工企业人力资源管理工作面临着诸多羁绊和束缚，导致人力资源管理水平和层次在一个较低的层面上徘徊。

二、化工企业人力资源管理的问题

（一）人力资源工作缺乏规划

当前，很多化工企业认识到人力资源管理之于企业发展的重要性，并投入大量的人力和物力用于人力资源建设与管理，甚至聘请专业的第三方机构来对企业人力资源工作进行诊断。然而，在人力资源观念和现实操作层面存在较大的差异，人力资源管理工作缺乏长远的规划，导致现有的人力资源体系与企业实际情况和长远发展战略不相匹配，化工企业在人力资源招聘、培训、使用以及考核等方面缺乏规划，人力资源管理工作存在较大的盲目性，有的企业在高速发展时，由于缺乏人力资源的支撑，导致企业发展后劲不足。反之，当企业处于发展瓶颈期时，过多的人力资源就成为企业的负担，增加了经营成本，导致人才结构跟不上企业发展的需要。

（二）激励机制不健全

长期以来，受计划经济思想的束缚，化工企业的激励机制单一而简单，激励方法主要是以物质奖励为主，精神奖励也仅限于荣誉称号、表扬等单一形式，关于员工职业生涯成长方面的措施比较少。尽管随着现代企业制度的建立，化工企业加大对员工工作绩效的考核，并将其当做激励的主要依据。但很多情况下，员工的考核仅靠领导的主观意志，缺乏科学、规范的考核体系。而且考核结果与员工报酬之间的联系较少，基本不涉及员工工资调整和职务晋升，成为走过场的形式。导致很多员工认为干多干少一个样，大锅饭的思想普遍存在，大大影响了工作积极性和主动性。

（三）人力资源培训效率低

知识经济时代，知识与技术的更新速度不断加快，只有不断加强学习和深造，才能适应现代企业发展对人才素质技能的需要。员工培训是化工企业提高人力资源水平的重要举措，也是员工激励的重要方面。目前化工企业普遍存在培训成本高、培训效率低的问题。一是培训的内容脱离生产实际和员工需要，大多都是书本上的理论知识，内容泛泛而谈，不具有代表性，适用于制造、化工、零售等各个行业。而且内容比较陈旧，缺乏时代前沿的知识：二是，随着化工企业科技化、现代化程度的不断加深，要求员工不仅具有熟练岗位技能，还要懂技术，有创新精神，成为具有综合素质的复合型人才。但由于培训师缺乏化工企业一线工作经验，对员工综合技能培训的内容涉及较少，不能满足员工的需求。三是缺乏有效的评价机制，导致培训的效果不能得到准确、及时的反馈，而且员工培训合格与否与岗位安排没有必然的联系，导致员工参与积极性不足。

（四）企业文化建设薄弱

企业文化是企业在长期发展过程中形成的价值观和精神财富，是企业管理的最高境界。尽管企业文化本身并不产生经济效益，但企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，在潜移默化中推动着企业的发展和进步。然而，一直以来，随着化工市场竞争的加剧，化工企业将主要精力用于企业的生产经营和市场营销等工作上，忽视了企业文化的建设，导致企业文化淡薄，不能为企业发展提供信念和精神的支持。尽管有的化工企业认识到企业文化的重要性，也投入了一定的人力和物力来加强企业文化建设。但大多停留于口号和标语等形式上，而且同质化现象严重，基本都是“安全”、“团结”、“诚信”等厂训形式，缺乏深层次的企业精神塑造，不能让化工企业员工记在心里并付诸于实践；有的化工企业没有认识到企业文化动态化发展的特点，无论企业处于发展的何种阶段，企业文化固定不变，导致企业经营理念落后，逐渐被市场淘汰。

三、化工企业人力资源管理的对策

（一）完善人力资源的引入工作

招聘是人力资源管理的核心环节，关乎到企业人力资源价值的发挥。化工企业要不断拓展招聘渠道，做好人力资源的引入工作，提高企业人力资源配置的合理化水平。首先，化工企业要做好人力资源规划工作。在了解企业未来发展战略和方向的基础上，立足企业现有人力资源的数量和水平，制定未来人力资源的规划，确定人力资源需求的数量、素质以及结构。其次，拓展招聘渠道。互联网的发展为网络招聘提供了更为快捷的渠道。化工企业人力资源部门可以在网络上投放招聘广告，实时对应聘信息进行回复和处理。有的化工企业在公司网站上设立了招贤纳士的板块，求职者可以在线向自己感兴趣的岗位投简历。不仅提高了招聘的效率，而且大大降低了招聘成本。除此之外，还可以与猎头公司合作，利用其掌握的大量招聘资源，为企业量身输送目标人才，准确且成功率较高。

（二）完善激励制度，激发人才潜能

完善的激励制度是激发化工企业员工工作积极性的重要举措。激励分为物质激励和精神激励。首先，在物质激励方面，化工企业应逐步建立市场化的收入分配关系，坚持以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变，完善薪酬管理制度。根据不同类别人才在不同岗位上的责任、风险和实际贡献，结合企业经济效益情况，合理确定薪酬水平，建立健全各类人才薪酬收入常增长机制，使关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平适当高上去。同时，积极探索知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的有效途径和方式，重点保证对企业发展做出突出贡献的优秀人才实施激励。对引进的高层次人才、企业急需紧缺人才和关键岗位核心人才，可以根据人才的市场化程度，按照市场价位实行协议薪酬。其次，精神激励方面，根据马斯洛需求层次理论，人们在基本生活需要满足时，会继续追求更高层次的精神上的尊严和自我实现的价值。特别是企业中高层管理人员和技术骨干，对精神层面的追求更为强烈。为此，化工企业应该把人才的工作期望和价值实现作为激励机制的核心部分，要用感情和事业留住人才，而不单单是薪酬激励。可以根据优秀人才的不同需求，采取度假休养、境外培训考察等多种个性化激励方式。帮助员工建立正确的职业规划，树立远大的职业愿景：在企业内部实现人性化管理，建立弹性工作时间制度等，把员工的命运同企业的命运紧密结合，形成利益共享。

（三）建立规范的人力资源培训机制

根据管理学的激励理论，员工的缋效源于员工行为表现差异，员工的行为表现又与员工工作动机有很大关系。员工培训是人力资源开发的重要组成部分。对员工进行培训，不仅可以提高工作技能，进而提高生产效率。而且可以端正工作态度，激发工作动机，促进工作业绩的提升。因此化工企业要建立规范的人力资源培训机制。（1）培训内容的确定。一方面，化工企业员工的培训内容要考虑激发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能，着限于企业的长远战略规划。另一方面，化工企业员工众多，不同岗位对员工技能和素质的要求各不相同，因此培训内容要有针对性，满足不同工作岗位需要。（2）化工企业的培训方式应具有层次性和多样性，要根据人才的不同学历和岗位要求，选择不同的培训方式。既可以采用职业技能培训的形式，提高员工的实际操作技能：也可以采用技能大赛的形式。一方面选拔出技能高超、优秀合格的员工。另一方面，形成榜样效应，营造出全民学习的氛围：也可以请行业专家讲座，帮助员工了解化工领域前沿的知识，并结合自身的特点，明确自己努力和发展的方向。（4）建立科学的培训评估体系。化工企业应建立培训跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照培训计划顺利执行，实现培训目标。当培训出现偏差，培训跟踪系统应能够及时觉察，并根据发生的问题迅速做出决策，纠正偏差。培训跟踪系统不仅要重视事中的控制还要注意事前的控制，在问题出现之前就要做出较准确的预测，做到防患于未然。

篇（3）

Abstract: the current economic situation, training work has become the chemical enterprise development important work, this paper through the current chemical enterprise training work situation and the problems of critical leak analysis the countermeasures to solve the problems in the development of the enterprise human resources.

Keywords: employees; Training; countermeasures

中图分类号：C975文献标识码： A 文章编号：

在全球经济危机的影响日趋深远的今天，企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训已成为企业保持良性运营的重要方针之一。企业做培训这项工作，是想把企业做得更大、更强，因此企业培训目的在于如何提高员工素质，提升企业整体素质的关键，达到员工自身同企业共同发展实现“双赢”。但是，当前企业的培训大量存在走过场的现象，培训效果不佳，从而造成员工对培训漠然对待的现象，甚至将培训当成了一种负担，这不仅违背了企业管理者的初衷，也严重影响了企业的发展，本文主要分析企业的培训效果不佳的原因及对策。

一、目前化工企业中培训工作存在的问题

1、没有健全和系统的培训机构，培训体系不完善，各方面培训投入不足，理念宣传不到位。目前很多企业已经逐渐认识到培训在企业发展中的重要作用，但是在人力、物力、制度建设以及理念宣贯上往往还存在很大的不足。机构设置上往往只是有一到两名管理人员，几名兼职培训师；硬件设施上仅有一个房间、一台电脑、一台投影仪、数张桌椅；制度上往往是满足了国家对安全培训的要求，国家要求怎么做就怎么做，没有结合本企业的现状建立合适的培训模式。培训部门缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，从而影响企业竞争力的提升。

2、培训过于重形式。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子，或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用。

3、培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

4、培训的动机出现偏差。目前的化工企业日趋重视培训工作的开展，检查及考核力度也日趋增大，仿佛只有多讲课、多考试、多考核才能证明培训工作搞得好。员工忙于应付各类培训、考试，拼命背题以免予被考核，长此以往员工压力过大，幸福感缺失，对培训工作怨声载道，个别企业甚至出现因考试任务过重、考核力度过大而造成人员流失的现象。员工没有将培训作为一种福利看待，员工为了考试而学习，企业为了培训而培训，培训后不能做到为生产服务，培训工作反而成为了员工乃至企业的负担。

二、培训工作中问题的解决对策

1、企业要将员工培训放到人力资源管理的高度来理解,同企业的任何资源的管理一样都必须有一个完善的培训系统作为培训实施的保证。包括培训的组织机构健全、硬件设施完整、培训师队伍稳定，根据自身企业人员结构、薪酬水平、发展方向等因素，建立合适的培训模式，将培训工作的开展同员工个人职业生涯规划和企业的发展联系起来。

2、“强制性培训”同“引导式培训”相结合。安全资格证的培训工作就是一种强制性的培训，强制性的培训是对化工生产安全的基本保障，是化工生产操作人员应尽的义务。“引导式培训”则是企业通过一定的方式、方法去激励员工主动培训，增加员工的积极主动性，比如：职业技能鉴定、技术比武等方式，就在很大程度上激励了员工的主观能动性，引导式培训使员工能够切实感受到个人综合水平的提高同个人职业生涯发展是密不可分的，随着员工的综合素质的提高，企业自然是最大的受益者。

3、充分利用企业内部的培训资源。建立一支稳定的培训师队伍是很有必要的，更重要的是能将授课的经验进行积累，避免因人员流动而造成授课经验缺失的情况发生。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。化工企业的实操基地的建立也是很有必要的，一个综合性的化工实操基地不仅能够使新员工对现场有个直观的概念，更能够实现各专业间的相互补足，以促进正常生产中的相互配合。

篇（4）

一、煤化工企业员工队伍现状

煤化工行业作为传统行业与新兴能源相结合的行业，前期在职工队伍组建时，招录职工结构相对复杂，有专业对口的大学生、有失地农民子女、有职工子女、有在化工行业操作多年的熟练工以及农民工。在招录员工的地域差异、文化差异多元素因素影响下，致使人员素质高低不均；加之化工企业的从业特殊性要求，使部分职工对于高温、高压、多气味的环境不适应；同时，新入职大学生与企业文化融合出现偏差，对物质报酬期望值过高，缺乏企业归属感、认同感，在公司经营困难的情况下少一份担当和克难意愿，难以真正融入企业；再则，公司处于发展阶段，企业内部生产、经营、管理等新的运行模式初步建立，难免存在一些制度的缺少和管理上的不到位等等原因，出现了职工队伍短期不稳定。

二、工会组织在员工队伍稳定中应起的积极作用

（一）借助企业党委有针对性开展思想教育宣传工作

今年下半年，焦炭市场回暖，经营形势呈上升趋势的前提下，更要把热爱企业，忠诚企业；感恩企业，珍惜岗位；敬重岗位，成就事业作为思想政治工作和精神文明建设的发力点，引导职工从企业发展历程中感悟创业的艰辛，感受岗位的价值；从严酷的市场环境变化和企业突出重围见曙光的成长历程中，培养职工群众坚毅、顽强、忠诚、敬业的品质；从企业管理品牌，技术品牌，文化品牌，质量品牌中，确立职工群众自强、自立、自信、自觉的性格。使广大职工群众认识到自己与企业是同呼吸共命运的共同体，每位职工群众都肩负着企业生存发展的重大使命，激发出职工群众的工作热情和动力，凝聚起职工群众渡难关的信心和勇气。工会组织切实树立以人为本理念，确立以人为本方向，把企业的思想政治工作，工会群众工作做得更精准，更细致，更扎实，集聚坚不可摧，众志成城的企业精神力量。

（二）依法依规维护员工合法权益

首先，要牢固树立全心全意为职工群众服务的意识，始终把保持与职工的密切联系作为企业工会工作的生命线和立足点。工会干部要坚持走群众路线，树立一切为了职工，一切依靠职工，从职工中来，到职工中去的思想认识；在想问题、办事情、作决策时都要心里装着职工群众，开展工作要充分依靠群众，一切为了职工群众，使广大职工群众实实在在地感到工会是自己的组织，让职工真正感受到工会是“职工之家”，工会干部是最可信赖的“娘家人”。只有这样工会工作才能真正表现出旺盛的生命力。其次，要全力维护广大职工群众的合法利益，把企业确定的目标、职代会关注的重点、职工反映的难点、职工关心的热点，有机地形成企业工会工作的结合点、着力点，更加卓有成效地开展工会工作。。

（三）积极推进职工民主管理工作

加强企业民主管理，推行落实厂务公开制度，是贯彻落实工会组织教育、建设、参与、维护职工合法权益的具体体现，是构建和谐劳动关系的有效途径。

1.定期公开生产经营形势和工资奖金分配。将公司发展前景、职工个人的岗位考核、工资奖金分配通过厂务公开、班前会、专题会向职工及时传达，使公司决策的落实具有广泛的群众基础。

2.及时公开企业改革改制方案。在改革改制整体方案上，公司提前组织职工学习讨论，扩大群众基础，保证了重大改革方案的通过实施。

3.民主评议做好监督。坚持加强党风廉政建设和从源头上预防和治理腐败，使厂务公开真正地做到真实、客观、及时、全面，使管理人员和职责履行接受民主监督。

（四）积极推进人才工程建设，发挥劳模一面旗帜作用

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中图分类号：T-652.4 文献标识码：A

一、企业文化能激发员工的使命感

不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。因此，不管是什么企业，创建什么企业文化，首先，员工必须清楚自己为个人、为家庭、为民族、还是为社会承担的责任和使命。

企业是为价值而生存，没有价值的企业就失去生存的意义和空间。企业的使命，不仅老板要清楚，高管要清楚，而且一定要让全体员工都清楚，这才叫做企业文化的建设。

二、企业文化能凝聚员工的归属感

企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。因为管理的关键在于管人，管人的关键在于管心，企业文化的作用就是把员工的心留住，让员工忠诚于企业，忠诚于事业，忠诚于职业。

让员工把企业当作自己的家，把工作当作自己的事，能够自动自发，自觉自愿的工作。不需要别人的督促和管理，这才叫做优秀的企业文化。所以优秀的企业文化能够凝聚人心，鼓舞士气，增加信任，团结力量，能够让全体员工心往一处想，劲往一处使。

因为团队不是集体，不是群体，不是人数的垒加，而是一群有目标，有信念，有方向，能够彼此信任，相互支持的团体。企业竞争是企业团队的竞争，然而，只有归属感的企业才能激发员工的激情和斗志，才能真正发挥团队的力量，所以企业文化建设一定要让员工找到企业的归属感，这是员工忠诚于企业的不变法则，也是企业发挥团队力量有的力保障。

三、企业文化能加强员工的责任感

企业文化建设一定要培养员工的责任感，企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业不是老板的企业，也不是高管的企业，而是全体员工共同的企业。

不管企业有困难也好，责任也好，荣誉也好，这都是员工共同承担和享受的。所以企业文化一定要树立正确的价值观，真正做到千斤重担人人挑，个个头上有指标。只有每个员工前进一小步，企业才能前进一大步，这就是责任的重要性。

企业责任要做到重奖重罚，不过尽量做到多奖少罚，我们重点奖励那种工作认真负责，做事兢兢业业的好员工。因为企业重视什么，员工就会学习什么，所以好企业一定要树立好榜样，这样才能形成好文化。

四、企业文化能赋予员工的荣誉感

经营一家企业，不管你是从事什么行业，什么工作，我们都要告诉员工，企业没有高低贵贱之分，只有分工不同。人人都要热爱自己的工作，坚守自己的岗位，要在工作中寻找工作的意义和价值，为自己的工作感到高兴和自豪。人要一张脸，树要一张皮，不管是企业还是个人，我们都需要追求荣誉。

企业品牌或个人品牌是怎么形成的？品牌代表的就是荣誉，品牌代表的就是质量，品牌代表的就是诚信，所以经营企业就是经营信誉。企业的荣誉不是老板一个人的荣誉，而是全体员工的荣誉。

因为完美的团队没有失败的个人，失败的团队没有完美的个人，所以我们要为企业而战，为团队而战，为荣誉而战。

每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。我们希望每个员工走出去，走到大街上，有人伸出大母指夸奖公司的员工是好样的，这就是我们的荣誉啊！

五、企业文化能实现员工的成就感

一家企业为何要创建企业文化？因为企业文化能够将不同文化，不同性别，不同地区，不同年龄，不同性格，不同需要的凝聚在一起，有人为生存而工作，有人为发展而工作；有人为了票子而工作，有人为了面子而工作。因为工作的目的和动机不一样，所以人们追求的工作目标也不一样。

企业文化的培养或创建就是需要培养员工的共性和个性，既要求员工遵守制度，又适当满足员工的个性化或人性化的需要，充分体现人性化管理。

企业为何要强调成就感的追求，因为根据人类的五大需要分类，当人们满足了低层次需要以后，企业如果希望再激发员工工作动力，那么必须给予他们一定的成就感。

许多公司之所以能够激发员工进步和发展。因为公司对有特殊贡献的人设立的多项科技奖，甚至可以以员工个人的名字为新产品命名，所以员工能够找到工作的动力，他们在追求工作的成就感。当员工的价值得到了企业的认同和肯定以后，员工的潜能自然被激发出来了。

而且一家企业越大，企业文化的建设或管理越重要。因为小企业可以靠人来管理，企业大了以后，人员太多，部门太多，管理太复杂，如果企业还是靠人管人的话，那么一定是管不好的，只有依靠文化的力量才能把企业全体员工紧紧的凝聚在一起。所以经营企业一定要重视文化建设。

参考文献：

1俞以平;王晓飞;张亮;;基于服务利润链的员工满意度提升策略[J];中国市场;2008年06期

2田玲;;服务业中基层员工与顾客满意度关系的管理研究[J];商场现代化;2010年06期

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企业文化具有多个层面的构成，而这也使得其表现出了一系列不同的特征。总体而言，企业文化具有如下三个层面的构成要素。首先是中心文化层面，这是企业文化的基石与核心，其涵盖着企业的经营理念、长远发展宏图、经营职业道德、企业开展工作的价值观、经营哲学等一系列方面；其次是规章文化层面，这也是企业经营所涉及到的各项规章制度，包括企业总体运营的制度、各下属部门的运行制度，以及对国家及行业的各项规章制度的学习与遵循等，事实上，制度从多个层面约束着企业的经营并渗透到企业文化建设当中；最后是外在的文化层面，这也是企业外部经营过程中所涉及到的多方面因素，具体包括企业的社会形象、企业的标示、产品的好评度与知名度、企业的网站等于外在利益相关者相关的因素。这三个层面彼此之间有着较为密切的关系，并且在企业文化当中发挥着各自的重要效力。

总的来说，企业文化的建设对于供电企业成长具有十分重要的促进作用，能够提升企业的市场竞争能力，最终演变成为企业的核心竞争力。企业文化与其核心竞争力之间的关系综合表现在两个方面：一是企业文化是企业核心竞争力的最终体现，并直接影响着企业核心竞争力的要素。由于企业核心竞争力也是在长期的经营过程中形成的，并且有别于其他企业，是其他企业所难以模仿的，因此可以为企业带来长期的市场竞争优势。核心竞争力的来源多为各个方面的创新，而所有的创新活动都可从管理层面找到源泉，因此最为管理基石的企业文化也就成为了核心竞争力的最终体现者。二是企业文化的存在能够为企业核心竞争力的培育提供必要的基础。企业各个层面的创新活动都是伴随着企业文化的渗透而产生的，而在非经营领域内，企业文化也对企业的长远发展提供帮助，这都为核心竞争力的培育提供了基础。

二、供电企业文化建设普遍特点

目前供电企业文化建设表现出了一系列的特点，而这些特点也就是供电企业文化建设的不足之处，有必要对其引起重视，并加以改进。总体而言，这些特点表现在如下几个方面。

首先，供电企业文化缺少自身特有因素。就我国供电企业而言，在企业文化建设方面存在很大的模仿性，使得不同企业的企业文化有着很大的雷同，而这不仅削弱了企业文化的真实内涵，导致难以在企业经营当中发挥出足够的效力，而且也表现出了供电企业对于企业文化建设的不够重视。

其次，供电企业的管理人员对于企业文化的认识不够，并且自身的一系列行为对于企业文化的建设具有十分重要的影响作用。我国供电企业管理人员作为企业文化建设的主导者，在这一建设过程中却又发挥着较为关键的作用。因此，供电企业管理人员自身文化素质的欠缺也使得难以构建较为科学合理的企业文化，从而也难以达到应有的经营绩效。

最后，业务复杂性影响了供电企业规模的扩大。供电企业都有很强的“业务复杂性”或者说“业务柔性”，从而束缚了企业实现跨地区、多方面的服务扩张经营。缺乏专业化和跨地区经营，供电企业将很难在长期发展中获得足够的竞争优势。要做到这两点，对于供电企业来说关键在于是否能适应服务的多样化，建立某种制度使企业具备更为广泛的适应能力，能够成功复制。

三、供电企业文化建设必要性

对供电企业而言，尽管改革开放使其获得了较为长远的发展，但发展过程中同样面对着较多的不确定性，因此有必要将自身的企业经营进行战略化思考，企业文化建设的重要性也是不言而喻。总体而言，企业文化建设对于供电企业的发展具有如下一系列的作用，而这也是建设必要性的具体体现。

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企业文化建设有助于提高企业管理水平，一个企业文化的好坏会对员工积极性与公司氛围产生很大影响，所以建设企业文化工作刻不容缓。企业思想政治工作在每个时期的企业之中都不可替代，是所有企业经济发展的“生命线”。本文将具体研究企业思想政治建设与企业文化二者的融合问题，讨论其方法，从而促进企业更好的发展。

1、企业思想政治工作与企业文化的联系

随着经济全球化的发展，企业的经济水平在飞速增长。与此同时，新时期的企业思想政治工作与企业文化也随之变化。企业思想政治工作在新时期具有开放、自主、广阔等特性，与企业文化的普遍性、传承性、创新性是有很大差异的。要使企业思想政治工作与企业文化相融合，认清其二者的联系是非常重要的。下文将具体从：企业思想政治工作与企业文化的关系、企业思想政治工作与企业文化的相互作用、企业思想政治工作与企业文化融合的可行性这三点进行具体说明。

1.1企业思想政治工作与企业文化的关系

企业思想政治工作是随着思想不断扩展中变换的，是一个企业追随党的思想政治工作的主要方式与途径。企业文化是一个团体中信念、风格、价值观、处事技巧等方面所组成的具有特征性的文化现象。在企业之中对员工的积极性、岗位责任感具有很大的影响，对企业形象的塑造有很大的作用。两者在工作性质、着重点、内容方面有些差异，而在基本目标、研究对象、工作内容及方式上基本相同。认清两者关系，会对企业思想政治工作与企业文化的融合具有促进作用。

1.2企业思想政治工作与企业文化的相互作用

在企业的经营与发展之中，企业思想政治工作与企业文化的关系是密不可分的，两者看待事物的角度相互关联，有很多的共同性。但在一定程度上也是有差异的，企业思想政治工作把重点放在员工思想道德教育的培养上，而企业文化就是在这一基础上进行发展、建设。通俗点来说企业思想政治工作是基础，企业文化是最终的结果与表现。企业思想政治工作可以促进企业共同价值观的形成以及道德原则的落实，为企业文化建设工作提供一个优良的环境。而企业文化也为思想政治工作拓宽了领域，为思想政治工作提供了载体。两者相辅相成，共同进步。

1.3企业思想政治工作与企业文化融合的可行性

若使企业思想政治工作与企业文化完整的融合在一起，不仅需要良好的企业管理方法去推动，而且要企业的各个部门相互合作、相互促进。为使企业文化与企业思想政治工作良好的发展，首先要转换企业的管理方法，打破常规的教育宣传方式，使企业实施适合的方式进行教育，得到更为出众的效果。其次合理利用现代媒介环境，让员工更为全面的进行了解，保障工作的顺利进行。

2、企业思想政治工作与企业文化融合的途径

为了企业思想政治工作与企业文化相融合，不仅需要对两者联系进行了解，还要对其融合的途径进行讨论，准确的来说这才是问题解决方法的真正所在。为了更加直观的去解决问题，下文将从：树立“以人为本”的管理理念、加强员工文化建设、运用扬弃创新的管理方法三点进行阐述与说明。

2.1树立“以人为本”的管理理念

人是世界上的主体，所以企业思想政治工作的首要重点就是看待人的问题，要注重“以人为本”的主体思想，不能仅仅把员工看为接受教育的客体，通俗点来说就是把员工当做企业思想政治工作与企业文化教育的“学习者”，而非“受教育者”，突出员工在教育工作中的主动性。企业在进行教育时要坚持贴近实际、贴近生活、贴近群众，要时刻把广大员工的利益作为所有工作的落脚点。另外，企业要及时发现员工的需求，以便解决员工在生活生产中出现的问题，把员工利益与企业利益结合起来，共同发展。

2.2加强员工文化建设

在企业的建设发展中，要着重加强员工的文化建设。在平时的企业生活中，了解员工的文化需求和心理需求，适当的增加一些活动去丰富员工的业余文化生活。在企业之中营造一些较好的生活工作氛围，构建良好的公司环境，让员工愿意投入更多的精力在平时的工作之中。在员工文化建设中做到统一组织领导，并对公司的重点任务加以明确，做好各部门参与广泛、面对广大员工、与企业工作联系紧密的活动。另一方面，公司要围绕员工文化工作的中心任务进行开展，做到多样又丰富，开展贴切实际、积极健康的文化娱乐活动，做到让员工乐于其中。另外还要关注企业员工的心理健康问题，并且落实到真实行动上。比如定期进行心理测试及培训，提高员工的心理素质以及自我调节能力。做到使员工的身心健康全面发展，促使公司的业绩提高。

2.3运用扬弃创新的管理方法

在传统的管理方法运用地同时，公司要勇于创新，不能只是一味地追随、引用。每个企业在不同历史、不同时期都会有对应的文化特征，因此管理者必须对企业的发展与创新加以研究，比较历史与现状的不同之处，改掉一些企业的不良文化，并对企业的精髓之处进行传承。另外，要确定企业文化的概念，这是推动企业发展的关键所在，对于那些精华内容进行保留，而对于那些糟粕之处要坚决摒弃。通过这些合理的取舍，才能让企业思想政治工作与企业文化工作发扬光大。由于观念、经济发展的不同，中国西部企业的文化发展在根本上是有一定差异的，表现为员工质量不高，包括政治思想要求不严格。此外，企业在文化建设上不仅仅要求企业创新精神的员工，同时也包括从业人员心态、社会责任教育。因此，当企业文化建设工作落实时，要注意完善其内容。

3、总结

企业思想政治工作是做好企业的重要组成部分，无论在新民主主义时期或者社会主义时期的作用都不可小觑。而在一个优秀的企业发展过程中企业文化建设是发展的根本。对于同为重点的两者，缺一不可，只有更好的调控二者关系，使企业思想政治工作与企业文化相融合，才能让企业在市场上更富竞争力。所以企业管理者要认真分析，让企业的明天更加辉煌。

参考文献

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中图分类号：G416 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2013）-12-0191-01

一、企业文化的含义和内容

企业文化的形成是一个逐渐积累的过程，经历了风风雨雨逐步形成了独特的精神能量和价值观念，人们对企业文化有着不同的理解。《辞海》对企业文化的定义是“企业生产经营实践中形成的具有本企业特征的一种基本精神和凝聚力，以及为全体员工所认同并遵循的价值观念和行为准则。

由三个层次构成：（1）表面层的物质文化，包括厂容、厂貌、产品造型、产品质量等。（2）中间层的制度文化，包括管理体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。（3）核心层的精神文化，包括经营理念、行为规范、价值观念、社会责任等，被称为‘企业精神’。”[1]

从这个定义来看，企业文化的要素应该包含价值观念、经营理念和行为规范等，由此可见，企业文化对企业员工来说，不仅具有精神层面的导向作用，而且具有行为层面的约束作用，能够对员工的思想意识形态产生一定的影响。这种影响是潜移默化而且逐渐深入的，员工在工作时能够时刻体会到企业的物质文化、制度文化和精神文化，在处处充满企业文化的氛围中体会到企业的核心精神和人文价值。如果在企业精神中充分体现其社会责任，将在无形中增强员工的社会责任感，使员工以更强的主人翁精神为企业的发展尽心尽力、出谋划策，从而能够有效地提高企业的生产效率和核心竞争力。

二、企业文化的功能与员工的社会责任感

企业文化是在长期的生产经营中形成的特定的观念系统，企业依赖企业文化整合内部力量和资源，形成企业竞争优势，实现战略目标[2]。而社会责任感是在一个特定的社会里，每个人在心里和感觉上对其他人的伦理关怀和义务，主要体现在：坚持道德上正确的主张、坚持实践正义原则、愿为他人作出奉献和牺牲[3]。本文从企业文化的功能着手，分析其在增强员工的社会责任感方面所起的作用，以及对最终如何达到推动企业核心竞争力的目标。

（一）企业文化对员工的群体行为具有导向功能。

企业的经营理念和企业发展的战略目标在企业文化中都有所体现，如果获得员工群体的认同，将对其行为产生引导作用。而企业的战略目标必然包含企业的社会责任，这种社会责任也必然是广大企业员工共同的责任。优秀的企业能够利用其良好的企业文化，引导员工的群体目标与企业的发展目标和方向相一致。目标和方向与企业一致，员工的主人翁意识和社会责任感都会不断增强，并产生强大的正能量，坚持实践正义原则。

（二）企业文化对员工的个体行为具有约束功能。

从人文角度对企业的规章制度、行为规范阐释，是企业文化的一项重要内容。在企业的各种制度、规范的冰冷面孔之后，对企业员工形成非正式的、不成文的约束，充分发挥员工的自我意识作用并增强自我约束能力，成为员工思想意识形态和行为规范的一部分，对员工的个体行为产生约束力。在当前社会责任制度部分缺失的大环境下，企业文化中的规章制度成为社会责任制度的有效补充，完成了社会责任在企业生产范围内的具体实践，而企业职工的社会责任感也在实践中不断地增强。

（三）企业文化对员工的内在动力具有激励功能。

企业的终极目标之一是经济利益最大化，这与员工个人利益的基本需求也是一致的。虽然我们不能仅仅追求物质利益，但是，通过改善员工的工作环境、制定合理、公平的奖励制度等方式适当地给予其整体福利，增强其公平感，就能够有效地激励员工，使其充分发挥内在动力，在追究经济利益最大化的同时，达到非经济利益最大化。在这种激励之下，员工更能够产生社会责任感，愿意为他人付出和奉献，甚至做出一定的牺牲。

（四）企业文化对员工的价值取向具有凝聚功能。

作为企业文化核心层的企业精神，反映了企业的价值观念和价值取向。企业文化以人为本的基本原则，不仅充分体现在员工的个人利息上，更能增强员工的归属感和荣誉感。优秀的企业文化，在价值取向上有着更高层次的追求，在精神层面应当能吸引更多的优秀人才聚集到企业中，为企业的发展做出贡献。具有共同价值取向的员工群体，更能够齐心合力、坚定自己的目标和企业的目标，坚持道德上正确的主张，担当起应有的社会责任。

三、员工的社会责任感是增强企业核心竞争力的主要动力

在社会主义核心价值体系中，企业要大力倡导社会主义、集体主义、爱国主义价值观，这是中国社会主义意识形态的主旋律。通过企业文化的向导、约束、激励和凝聚功能，能够有效地增强企业员工的社会责任感，员工的社会责任感增加了，无论在生产、经营、服务、管理和科研等各方面，都能产生巨大的凝聚力和内驱力，推动企业核心竞争力的进一步增强。这也是企业的所有成员，包括思想政治工作人员的最终目标。

参考文献：

[1]辞海编辑委员会。辞海[M]。6版。缩印本。上海：上海辞书出版社，1999.

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作为企业管理工作中重要组成部分，企业思想政治工作与生产经营工作中存在密切联系，同时也是党的政策方针落实主要方法，对于企业文化建设具有一定的促进作用。企业思想政治工作坚持以人为本，着力于解决人的工作和生活中存在的问题，提升企业员工思想水平，为企业经营和发展打下坚实的基础和保障。就企业文化来看，是指企业在市场经济发展中，逐步形成全员认同的价值观念、文化素养、经营准则和企业精神，对于企业长远生存和发展具有十分深远的影响。由此看来，加强企业政治工作于企业文化建设关系研究十分关键，对于后续工作开展具有一定参考价值。

一、企业文化建设和企业政治的内涵

企业在经营发展中，企业文化建设有助于提升企业整体凝聚力，创新经营和管理理念，为企业长远发展提供保障。企业文化建设中，主要是指企业文化形成、塑造和传播全过程，在一定经济环境下，全员共同遵循的价值观念、行为规范和职业道德总和，将自身发展目标和企业发展目标整合在一起，形成一种独特的文化管理模式。企业文化建设中，其中主要包括价值体系、文化积累、行为方式和企业精神等内容，良好的企业文化有助于提升企业整体凝聚力，具有激励作用、约束功能和导向功能，加强员工对企业的认同感和归属感，调动工作积极性，严格遵循企业各项规章制度和标准，切实提升企业核心竞争优势，谋求企业的长远发展。可以说，现代企业无论是国有企业还是非公有制企业，党建领导作用在企业内部管理工作中的地位都是无可替代的。

二、企业政治工作与企业文化建设的关系

1.思想政治工作是基础，为企业文化建设奠定基础。思想政治工作作为我党一项优良传统，主要是强调在遵循马列主义、思想指导下，对人民群众进行党的基本路线、爱国主义和党的优良传统教育，促使广大人民群众具备更高水平的政治素养，树立正确的价值观和人生观，养成良好的工作态度，明确自身职责所在，具备更高的工作热情，全身心投入到企业经济建设中，充分发挥自身价值所在，推动企业经济建设和发展。不难看出，组织开展企业工作，需要在思想政治工作的引导下有序开展，尤其是在当前激烈的市场竞争背景下，市场经济快速发展，企业思想政治工作的导向功能更为突出，企业的政策和改革措施推行前，需要依靠思想政治工作进行宣传和引导，帮助广大职工群众树立正确的价值观和行为准则，营造良好的企业的氛围，强化思想政治工作。与此同时，企业文化的建设，需要依靠思想政治工作的引导和促进才能有序开展，一名优秀的企业思想政治工作者，需要充分认识到思想政治工作的重要性和本质意义，在企业文化建设中所起到的作用。同时深刻把握十精神本质，顺应时展，打造更具特色的企业文化。但是，在实际工作中，由于工作自身特性，出现了一系列问题导致群众利益受损，针对此类问题需要及早寻求合理对策予以解决，为后续文化建设工作打下坚实的基础和保障，朝着更加成熟的方向发展。2.企业文化建设为思想政治工作开辟新思路，营造良好的工作氛围。企业文化是一种管理理论，在不断发展和完善中，为企业经营发展提供指导和帮助作用，其本质研究对象是人，强调以人为本原则，能够尊重和爱护员工，结合员工的个性化需求和特点，从共同价值取向着手，进一步激发员工的工作热情，突出员工的主体地位，在良好的环境熏陶和制度约束下，认同企业经营价值观和目标。在这样的文化氛围影响下，员工可以积极投入到工工作中，充分发挥自身主观能动性和创造力，切实提升企业整体凝聚力，为企业长远生存和发展目标共同进步和发展，做出更大的贡献。此外，企业文化也是一种经济文化，通过建立企业文化，有助于创新企业管理理念和管理方法，提升内部管理成效。企业的经营管理主体是人，企业的长远发展需要依靠人实现，这就需要企业通过文化建设来强化企业内部管理力度，调动员工工作积极性，赋予员工责任感和使命感，将个人发展目标同企业发展目标整合在一起，挖掘自身潜力，做出更大的贡献。基于此，企业文化建设需要同企业优秀的思想结合在一起，才能打造更具活力的企业文化，为企业后续经营管理活动开展提供坚实的指导和帮助。3.企业文化有助于丰富思想政治工作内容，工作形式多样化发展。企业传统的思想政治工作开展中，更多的是通过谈心、说教或是会议方式为主，强制性的向员工灌输进步思想和理论，把握员工的思想动态，促使员工能够树立正确的价值观和思想态度，激发工作热情，全身心投入到工作中，为企业实践生产活动开展做出更大的贡献，创造更大的经济效益。在现代企业发展中，企业文化建设是一项十分重要的工作，需要顺应时展潮流，迎合社会发展需求，打破传统的说教模式，塑造更具凝聚力的企业文化，促使思想政治工作内容更加丰富、深刻，满足新时代背景下企业发展需要，提升生产经济效益，将思想政治工作有效转化为物质生产力。与此同时，还应该深入了解职工群众思想动态，充分发挥职工的主观能动性，激发创造力，通过多种宣传渠道和载体，促使员工可以在网上观看和分析，不断提升和完善自我，实现自我教育的本质要求，促使思想政治工作更加多样性，获得别样的活力。诸如，通过宣传板形式来宣传员工精神风貌，鼓励员工工作热情，能够全身心投入到工作，切实提升员工的主体意识，思想政治工作更符合企业实际情况。4.有机融合思想政治和经济工作，为企业经营发展提供服务。企业文化建设，对于企业的思想政治工作和经济工作有机整合具有一定促进作用，吸收更多时代元素，促使思想政治工作更具有实效性和针对性。在企业文化建设中，其核心内容包括企业目标、精神理念，在一定程度上可以彰显出企业的价值取向，推动企业文化建设，实现企业经营发展目标，真正发挥企业文化建设对于企业经营生产的服务作用。企业文化建设需要坚持以人为本原则，促使员工可以获得参与权和知情权，将理想和信念有针对性贯彻在生产经营活动中，提升企业管理人员的管理意识。此外，企业文化建设有助于丰富思想政治教育内容，有机整合企业管理要求，为实践活动开展提供坚实的保障。

三、结语

综上所述，在现代企业经营发展中，应该突出思想政治工作的重要性，切实把握思想政治工作和文化建设之间的关系，创新管理理念和管理方法，相互促进、相互弥补，为企业长远发展做出更大的贡献，实现企业经营目标，创造更大的经济效益和社会效益。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中获得长远发展。

作者:路长红 单位:中煤平朔集团有限公司

参考文献：

[1]于淼.论国有企业思想政治工作与企业文化建设的融合[D].北京交通大学,2015.

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一、企业文化

1.企业文化的内涵。企业文化并不是独立存在的，它是建立在文化这个大背景的基础之上的，不会脱离文化而存在，在了解企业文化之前，我们首先了解一下“文化”。“文化”一词原意是指耕作及对植物的繁育，随后逐渐发展为对人的培养，概括的讲文化就是人所获得的能力和习惯的复杂整体。

2.企业文化的发展。上个世纪80年代初期，日本以仅占世界总面积的0.25%，和仅占世界人口的2.7%的领土面积及国民人数，创造了高达10300万亿美元生产总值，占世界生产总值的8.6%，成为世界经济第二大国，直接挑战美国。日本本国资源贫乏，且地质灾害连绵不断，作为战败国，经济上要担负巨额的战争赔款，政治上又处在美军占领下，其政治、经济和文化发展都一度丧失独立性。日本经济就是在这样恶劣的条件下，用了不足20年时间迅速崛起，简直是奇迹！为了探知日本经济如何迅速崛起的奥秘，部分美国经济学者开始把眼光投向崛起后的日本。经研究发现，日本迅速崛起是因为企业发展迅速，企业发展靠的是先进的管理，除了日本企业团队管理的经验之外，还有很重要的就是日本的企业文化在企业管理中起到了至关重要的作用。企业文化作为一门科学的人本管理理论和科学的管理手段在20世纪80年代开始兴起于我国部分企业，用企业文化作为现代企业的科学管理阶段来临。

二、企业文化的功能

国家的繁荣富强离不开经济的发展，而企业作为重要的经济实体是推动经济发展的重要力量，决定企业发展的好坏靠的是高质量的管理，在越来越重视人性化管理的现代社会，管理的关键是企业文化的建设是否符合企业的发展方向。因而企业文化愈加受到众多企业的青睐，其最根本的原因是它具有一些非常关键的功能，归根结底具有以下五大功能。

1.导向功能。企业文化是一种对企业的主体的引导作用，它不仅可以引导企业主体的行为、价值取向和工作态度，还能够反映主体个体的追求与愿景，并规定企业未来的发展目标。企业最精髓的指导思想是由企业文化的导向功能体现出来的，具有很强的稳定性。在企业的发展过程中会遇到各种困难，遭受众多挫折甚至会迷茫，但是不管在什么情况下，只要坚持了核心价值观，都可以帮助企业化险为夷、指明方向。

2.凝聚功能。通过对企业文化的分析可以发现其可以满足马斯洛需求层次理论的交往需要和自我实现需要。首先，人们希望得到关爱、融入集体，除了家庭之外，工作单位是人们最主要参与的组织，每天大部分时间都是在单位中度过，与身边的同事交往。从人的内在需求来说，人们希望通过在工作的过程中通过自身的努力得到组织的认可，体现自身的价值。而企业文化恰恰能满足人的这种内在的需求，通过企业文化无形的约束和引导，可以增强员工的归属感和自我价值实现。其次，人有追求自我实现的需要，自我实现需要是一种使自己成为有理想的人，完成与自己最大能力相称的工作的需要，是人的最高追求。通过工作平台是员工实现自我价值的重要途径。企业文化把个人的理想、目标追求和前途与企业发展宗旨、目标结合起来，使员工树立起与企业一荣俱荣、一损俱损的观念，从而更加忠诚于企业，将分散的弱小的个人力量凝聚成为集体的强大力量。

3.约束功能。企业文化不是一种强制性的约束，对员工的思想和行为进行无形的约束。一方面为员工提供了一套价值判断标准和行为规范，明确了员工以什么标准做。另一方面企业文化作为约束管理手段，所规定的行为准则和价值观念一旦被企业主体认可并接受之后，就会产生律己行为，当其言论或者行为违背了企业的标准要求，就会感到无比愧疚，企业文化通过影响约束企业主体的思想，从而自动进行改正。因此企业文化可以通过有形无形的手段约束员工。

4.激励功能。最有效的手段是让被激励者充分发挥其优势和潜力，自觉地遵守和主动的行动。随着管理研究的进一步深入，人的作用在管理中的优势愈加明显并越来越受到重视，而企业文化突出人的重要作用，讲究处处关心人、尊重人、理解人、重视人等方面，因此其本身就有鼓励和推动作用，在这种人性化管理氛围极浓的环境下，员工们的贡献能够被认可，就会产生极大的自我满足感，因而就会激发员工以主人翁的身份自觉地去关心企业的发展，并以极大的热情投入到工作中去，并为企业创造更大的价值。

5.资源整合功能。企业文化的整合功能体现在内部整合和外部整合两方面。首先，企业文化归根结底是一种价值观的体现，通过企业价值观的倡导，形成强有力的约束力和影响力，使企业员工统一思想，健康向上的企业文化氛围，有效的防范和消除了组织合作中可能产生的矛盾，实现生产力关系中人与人的最佳关系组合。其次，企业文化具有外部资源整合功能，在企业的发展中，要想迅速的发展壮大，并购是个捷径，但是企业并购后，要么是赢家，要么成为了输家，其主要原因是文化冲突，所以，企业并购文化整合是关键，如果在并购过程中，仅仅实现资产的整合，而没有实现文化的整合，则是形合而神不合，注定要失败。