高校班级管理创新案例汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇高校班级管理创新案例范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

中图分类号：G672 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）11-018-02

十和十八届三中全会都提出要深化教育领域综合改革，根据国家教育事业十二五规划“促进职业教育与经济社会发展有机结合”、“在职业院校推动现代工业文明进校园”的要求，大学生思想政治教育和高校学生管理必须加以改革，围绕高职生的职业素质和职业能力来设定。班级管理是高校学生管理的基石，在当今社会转型关键期，如何围绕职业素养教育加强班级基层组织管理，改革学生管理模式，从而提升高职教育核心竞争力，为社会输送职业能力充分发展的高端技能型人才，已成为高职学校应对高等教育改革发展与现代化管理改革的重要命题。

职业素养包含以下四个方面：职业思想(意识)、职业道德、职业行为习惯、职业技能，其中职业思想(意识)是最根本的内容，职业人才的合格与否要看职业技能的表现水平，而创新学生管理模式则能巧妙撬动专业教学、渗入职业素养教育工程，使学风建设与职业能力发展融为一体。

一、高职学生班级管理现状分析

以浙江经济职业技术学院为例，根据本校调研报告，并且结合周边高职院校的情况，发现高职班级在班风、学风上不够凝聚向上，缺乏有效的管理制度和工作载体，再加上高职生自我管理能力不强等主体因素，导致了高职学生班级管理跟不上新时期素质教育和职业素养教育的发展要求。主要是：

1、高校改革给班级管理带来的问题。首先，随着高校学分制的全面实施，学生上课突破了传统的班级范围，同一班级的学生在一起交流的机会少了，再加上大学没有班级活动的固定场所和基地，使得班级概念淡化。其次，高校扩招带来了人数规模上的扩大，也使同一班级内部差异性相对增加，给管理增加了难度。

2、班级管理投入不足。主要是班级制度建设较为薄弱，很少为班级建设和管理设立专项制度，现行的制度大多围绕班主任、辅导员教师的管理职责，而没有以学生为主体反映其班集体的主人翁意志。另外，班级管理人员配给不足，由于班主任都是兼任岗，而年级辅导员则更应接不暇，很难保证对班级大小活动、每项事务都有足够充分的关注和参与。还有，位于学生管理基层的班级管理也没有适合这一层级的工作载体和阵地。

3、高职学生班集体归属感不强。一方面，高职学生自主学习能力和自我管理能力都相对较弱，对课堂学习、晚自修等缺乏兴趣，因此班集体在发挥学习组织功能上任务繁重却“先天不足”，需要有力指导；另一方面高职生的集体规范意识不强，同时随着时展，大学生的个性越来越强，对于集体活动的积极性也有所下降，这些都不利于集体凝聚力的形成。

二、基于职业素养教育的高职“五位一体”班级管理的必要性

“五位一体”班级管理是对传统师生互动性差、学风建设易流于形式、局限于课堂模式的晚自修和班会组织管理方式的改良和创新。基于职业素养教育，高职推出“五位一体”班级管理是出于以下三个方面的考虑：

1、是高职教育的基本性质所决定

高职教育旨在为学生今后职业活动持续发展奠定职业技术基础和素养。因此，重视学生的职业素养教育，综合发展职业能力，全面提高学生的职业素养，培养高质量的技能型人才、高技能型人才，这是高职院校教育教学的最基本和主要任务。高职教育既是高等教育,更是一种职业教育,教学工作必须以应用、实用、就业为导向。

2、是高职学生就业成才所需要

职业素养是指职业内在的规范和要求, 包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面，在学生求职过程中表现出来的综合品质。职业素养的高低关系着学生择业就业的竞争能力，而基于职业素养教育的“五位一体”班级管理可以有效运用日常思政教育、管理师资建设、学生干部培养、就业指导、学生活动、创新创业等手段全面植入职业素养培养，从思想价值观、到专业技能、再到自我管理能力、时间管理能力、活动组织能力、团队合作能力等等。

3、是国内外高职教育发展背景所要求

世界发达国家把职业人才的可持续发展能力称为“核心能力”或“关键能力”,并列为人才培养的重要内容。我国教育部在《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中,也要求“既要突出人才培养的针对性和应用性,又要让学生具备一定的可持续发展能力。”日本、德国、美国等发达国家的许多大企业成功秘诀都与员工的工作态度和职业精神有很大关系。

三、基于职业素养教育的高职“五位一体”班级管理模式

基于职业素养教育的“五位一体”班级管理模式力图使大一晚自修从课堂教学的附属地位上升到学生形成职业素养的有机组成、日常基地和长效平台；使大二、大三的班会纳入班级管理标准化建设，统一形成主题化、常规化、系列化的主题班会和毕业班班会的实践模式；使班助队伍既有效促进班级管理标准化建设，又上升为学生干部队伍的正式组织；为班级建设提供一个公平、公开、公正的考核平台，保证班集体在学生群体基层中的号召力与凝聚力。

1、大一特色晚自修活动，以班风促自学能力

大一为大学适应期，对于学生自学能力的培养和学风建设应注重激发兴趣，保持学习动机，顺应学生不同阶段发展的特点和规律。因此在集中组织学生晚自修时可以转变晚自修不上课又不活动的呆板模式，引入活动形式，同时充实晚自修内容，实行特色晚自修。特色晚自修以专业实践活动与自主学习相结合为特色，打破坐式自修的形式和书面学习的窠臼，拓展晚自修的组织思路与模式。一是入学教育，充分利用新生思想奠定期来进行职业道德、职业思想(意识)的养成，通过对院系专业、学校文化、行业产业等介绍引起学生的学习兴趣和职业兴趣,帮助学生树立正确的人生观、职业观。二是素质活动，以活动促自学，可以定期开展一些通用型的能力竞赛，如外语能力、普通话演讲、计算机应用、职业礼仪竞赛、辩论赛、参观文明寝室和寝室美化活动等，培养综合能力。三是技能训练，以训练带自修，可以以学长学姐参加职业技能大赛和考证为契机，在自修时创造交互式学习氛围，让学生们自学自练专业基本技能，强化职业实践操作意识。四是通识教育，包括人文、艺术欣赏，心理健康讲座，时事形势解读等，在本校就有几个院系试行了爱国主题电影教育、诗词写作、连书法等特色自修课程，促发和陶冶大一学生的审美情操。

2、大二主题班会，以班风促职业能力

大二是大学成熟期，对于高职学生职业素养养成也是关键的形成期，大量的专业课及实训实习开始“唱主角”，正适合班主任全面展开日常职业素养教育，与课堂教学紧密衔接，与专业教师互相配合，营造学生苦练技术、勇于竞争、形成专长的浓厚氛围。大二学生不要求晚自修，而主题班会就运用班级教育和管理的基本组织形式，发挥班集体集中自我教育、自我管理、自我服务的功能，寓职业行为和技能教育于师生交流、学生讨论和教育活动等班会中。

一是职业素养思想教育，一方面通过先进典型、案例教育、校友回访等深化学生职业认识和就业意向，另一方面要结合时代形势并联系行业专业特点加强对学生的形势教育、诚信教育、职业道德教育，从根本上加强学生人生观、价值观和就业择业观教育。二是备赛训练，大二是参加各种职业技能竞赛的黄金时期，班主任可以以备赛为主题，鼓励学生积极参加各级部门组织的各种大赛，并且联系院系专门组织班内比赛，进一步加速学生的优势形成。三是职业生涯规划设计，从宏观到微观帮助学生明确和分解本阶段规划，本学年要达到的外语要求、职业技能要求、证书要求、职业素养要求（包括语言表达、行为规范、人际交往、品格要求）等。

3、大三视频会议，以班风促就业能力

大三是大学定型期和冲刺期，高职学生将在此阶段完成从实习到工作的转变，因此就业能力培养是大三班级管理的中心任务。通过视频会议解决学生外出实习的不便，与班主任屏幕相见、网络传声、报送平安，是一个较为便利简捷而又时尚新意的班会形式。一是就业信息，通过班主任集中传达告知近期院系、学校及各级招聘会和各种渠道的招聘信息。二是就业技巧训练，可以邀请就业指导老师作视频讲座或播放网络视频就业指导讲座，加紧帮助学生树立明确务实的就业、岗位意向。三是实习情况讲评，班主任与学生就实习中碰到的问题和需求做交流讲评，让学生及时反馈信息。四是创业教育，可以通过个别关注和个人自我汇报的方式介绍其近期创业动态，了解其创业过程中的问题，并与其他同学做现场交流，增加对就业形势的了解。

4、班助标准化建设，以班风促自我管理能力

班主任助理制度旨在规范班主任助理队伍的工作职责和管理标准，进一步提升班助工作和班级管理效率，强化新生教育管理效果，打好学生管理的组织和年级基础，同时树立一支职责分明、乐于服务、基层辅助、唯一与班级管理挂钩的学生干部队伍，培养高年级学生帮助新生、爱护新生、指导新生的服务精神，密切高低年级之间的交流交往，完善大学生自我教育、自我管理、自我服务的工作网络和体系。班助标准化方案应该从班助的选拔标准、聘任程序、工作职责、考核与奖励等方面予以规定，明确指出班助在新生管理和班级管理中的职责内容，将班助工作与班主任工作主副配套推入新生工作的方方面面，包括入学、日常思想心理教育、学风班风、寝室、班干部建设、信息传达等。另外，对班助的考核管理要制定班主任和辅导员双重负责，细分考核指标、分数比例和等级，相应给予奖励待遇。班助工作要紧密结合本专业学习与职业发展的内容对新生加以推行。

5、班级综合考核评价，以班风促发展能力

班级综合考核评价将弥补班级管理责任不到位的制度盲点，以班级为单位构建学生管理考核和学生考核的双重新网络，促进院系-年级-班主任一条线渐进加强班级组织的基层建设和管理，从而加深集体辐射力，增强学生的集体荣誉感、归属感和团队合作能力，也为学生各项评优评奖增添了一类新的参考依据，促进学生以班集体为依托提升综合素质和职业素养。班级综合考核评价体系应围绕职业素养的育人目标，设定考核指标、考核负责人和考核奖惩，应就晚自修、主题班会、视频班会、和班助建设全部纳入考核项目中，指标应该量化，注意要调动起班助和班级学生的积极性，以班级考核促进班助自身能力和威信的提高及班级学生对班集体的凝聚力，同时充分吸收班主任、辅导员、院系学工领导和学工部多方面的参考意见，以科学、公平、育人的原则评定班级综合表现，激发班级学生对专业学习、职业竞赛、实践活动、思想进步、素质拓展等兴趣和投入，为职业素养教育的层层落实、广泛展开、深入细化激励保障。

在特色晚自修和班会建设中，每一模块都不限于采用一种方式，每个班级可以根据专业特点和学业进度主次并用，搭配组合，摸索形成适合本班级的特色晚自修和班会课程方案。

参考文献：

篇（2）

在国外，“好学校的条件是，有出色的校长”。在国内，“一个好校长就是一所好学校”。这些观点逐渐被大家所认识和认同。陈至立曾说过，“一个有事业心、有责任感、有办学思想、善于管理的好校长就是一所好学校。”由此可见，建设一支高质量的校长队伍，在全面推进素质教育，进一步提高学校教育质量，推进学校教育改革和发展的过程中，显得极其重要和紧迫。我们成立武进区校长发展学校，这是一个专门针对中青年校长的培训基地，主要培养校长的专业化视野、专业化能力和专业化目标。

为什么？

1.有效学校的发展离不开有效的校长。一所好学校的诞生必定有一位有思想、有魄力、有能力、有魅力的校长，要加快我区优质学校的建设进程，校长队伍的建设是势在必行的，而我区除了有校长的上岗培训或者高级研修班外，还没有真正形成校长培训的有效机制。

2.盘活区域名校长资源，实现本区优秀校长的能量最大化。在此之前，武进区成立优秀校长课题组和培养基地，这也是一项很好的举措，但是它的有效推进、它的过程性管理还是没有相应跟上，以至于发展也是不平衡的。而山东对名校长队伍的建设力度相当大，成熟一个，推出一个，品牌一个。我们武进区有那么多优秀的学校，为什么没有推出我们的名校长呢，我觉得还是缺少对名校长品牌的提炼、必要的包装。

是什么？

有计划地培养一批高素质、专家型中小学校长，逐步形成一支具有开创未来教育新局面的新型校长队伍是武进区教育高效发展的本质需要。“全国校长发展学校”是由教育局和全国、省级教育科研所共同创办的专家型中小学校长高端研修组织，它以中小学校长为研修主体，以国家级重大课题为研究性学习课程，以高水平、多学科、多层次的大师组成教授队伍，其组织形式、教研内容、课程模块等都应具有首创性、先导性和探索性。围绕当前和今后一个时期关注的热点进行研修，强调理论联系实际，不断生成新的问题，重在共同探讨解决现实问题的途径和手段，把集中学习与个体职场研究、专家授课与学员参与式讨论、国内理论学习与境外实地考察、学习过程反馈性评价与实践创新能力综合评估有机结合。两年的学习过程中，将有一批国内外著名专家为学员讲课。旨在培养现代校长的综合实践能力和创新能力，促其快速成长为专家型、领导型的职业化校长。

做什么？

先培训，后上岗，并在岗位上继续接受定期培训进修，这是世界各国的共同做法，以此来不断提高和完善校长，并作为校长升职、加薪的基本条件。在校长的培训中，重点要关注四力的提升：

1.做强现有优秀校长的品牌力。从高中、初中、小学等，我们区域几年来也涌现出一批优秀的有思想和能力的校长，这些校长有自己独特的办学特质。首先我们自己得确定这些是我们武进区的名校长，制定相关的细则，评选出我们区的名校长，不是为了给这些人光环，而是这样的定性更是为了增强他的责任，也是为了提升他的品牌，就像骨干教师成长一样，让其他校长也有奋斗的目标和学习的榜样，同时也要继续后续的管理，享有一定的权利和义务。其次还要给他们提供更高的平台，去发展，去完善，如，可以参加全国的一系列培训，到一些名校去挂职锻炼，成立名校长俱乐部，定期开展管理沙龙。

2.辐射现有名校长的影响力。如果仅仅只能成为我们区的名校长，那还远远不够，因为自己说自己最好永远是贻笑大方的事，所以我们不妨学习山东，对一些名校进行打造提升，在全国扩大影响力，召开××校长管理思想研讨会，在一些重要媒体开设专栏，把他的教育思想放大。其次，还要通过培养机制，把这些校长的资源运用起来，扩大在区域的影响力。最后，把这些名校长推荐到全国去讲学，传播思想，传播武进教育的优质种子。

3.提升年轻校长的专业力。教师的专业发展已经逐渐被大家所认同，但校长的专业化发展还是一个不被人关注的课题。校长专业发展构成要素：第一是课程开发能力，第二是课程教学领导能力，第三是领导教师专业发展能力，第四是学校文化建设能力。“如果一个能力是能被其他职务或岗位的人代替的，那这个就不是核心能力，而只是辅助能力”。校长的专业水平要求与校长的专业发展要素密不可分，相互渗透，相互促进。专业水平与专业发展都应理解为是一个动态变化的过程，即从一个阶段提升到更高阶段和水平。可以举行年轻校长课堂教学评优活动、教学管理创新现场比赛等作为培训的手段。

4.提升年轻校长的领导力。校长的领导首先是思想的领导。进而言之，我以为校长的领导首先是价值思想的领导。一所学校以什么为重，以什么为轻；以什么为主，以什么为次，这些价值判断直接决定了这所学校的发展走向。价值思想是学校组织文化的核心所在。作为一校之长，首先应为学校定调，即确立学校的价值思想，就像乐队的指挥必须首先给整个乐团定调一样，然后再用这个基调去引导、组织、管理、评价、影响整个团队，以共同演奏一曲和谐的交响乐。再者，校长要有“三气”，即大气、正气和书卷气；校长要敢于挑战和创新，要有一种把教育当作理想和事业追求的精神；校长要有理念、有目标、有规划、有创新；此外，校长还要有服务社会的观念。“学校是一个文化教育单位，不管是即将准入的校长还是已经准入的校长，都要克服浮躁和功利心态，能静得下心，沉得住气。要正确对待自己，善于用好一个团队”。

怎么做？

如何保证与促进校长的专业发展呢？结合国外在加强校长专业发展方面的一些做法，建议采取以下几种方式。

1.学位与专业培养

以美国为例，几乎所有州都要求校长要有硕士学位或硕士学位以上的专业教育。以夏威夷州教委的学校管理培训计划要求为例，该计划的入学条件是要有该州的教员许可证（硕士课程毕业后，在该州公立学校任职二年以上者的高级许可证）或有四年教学经验并取得教育行政硕士学位，基本资格是硕士学位，培训计划必须按四个阶段完成：第一阶段，受训者对自己的教养、行政能力、办事能力的自我分析与自我评价；第二阶段，交际能力及文字表达能力训练；第三阶段，为期二周的专业行政训练；第四阶段，课堂讨论及学校实习。英国、日本等国，就连菲律宾、泰国等发展中国家，也都对教师、校长提出了较高的学位要求。根据我国国情，在沿海经济发展较快的省、市，应当要求校长具有本科或学士学位的学历；中学，尤其是高中校长应当具有硕士研究生以上的学历，特别是相对年轻的新任校长。这绝不是简单意义上的追求高学历倾向，而是参与世界教育竞争，对校长素质的基本要求。

2.校长在职研修制度

有了较高的学历水平，只是校长任职资格的必要条件，并非保证校长一定能成为一名称职、合格、成功的校长。在国外，校长资格的有效期与在职研修是相对应的。共同的发展趋势是：校长资格的终身制越来越少，代之以规定时间内一定学分的进修，以不断适应社会发展的要求，提高校长的专业素质。我们开展对中小学校长的岗位培训已近十年，但由于原有的校长的学历总体水平不高，因此，培训主要还属于补偿型的，侧重于各种知识的补课，“研”的成分很少。如果一直处在这种水平，对中小学校长的专业发展是十分不利的，我们必须借鉴国外在校长专业发展上的有益做法，通过校长在职研修制度确立，使校长从事务型、经验型走向研究型、学者型、专家型，在研修制度的保障下，缩短校长专业成熟的时间，加速校长的专业发展速度。

3.不断反思管理实践

校长的学历要求、研修制度从主客观上讲，都是外在的要求。如何使外在要求转化为内在的行动？校长对学校管理实践的反思，也将促使校长的专业发展，“反思”作为一种思维方法，以管理活动为思考对象，校长对自己所做出的行为、决策以及由此所产生的结果进行审视和分析，同样能提高校长自身觉察水平；不仅获得知识经验，而且对知识经验进行深入地思考，不断改善自己的行为，指导未来的行动，来促进专业发展。这是一种有意识的主动的思维活动过程。在这一过程中，校长能对管理活动，特别是有问题的行为、决策、结果做批判性分析，主动地将与管理行为有关的因素纳入到管理过程中来，重新审视自己的管理思想，并积极寻找新思想、新策略、新方法来解决所面临的问题，让校长就会成为一个自觉而有效的反思者，从而促进其专业的发展。

4.开展行动研究

专门成立管理项目课题，深化推进武进区优秀校长培养课题，有方案、有制度、有考评，对做得好的领衔人和项目成员进行考核评价奖励。行动研究较好地解决了校长的教育理论、管理理论与学校实践相结合的问题，也是理论与实践的能动的实践性中介，同时也是提高校长专业发展的另一有效途径。它使校长能够将自己素质的提高与学校发展、提升紧密联系起来，让校长在自身的教育管理实践过程中边学习、边提高。

5.定期的交流活动

校长的专业发展还需要一个宽松的可以进行交流的场合和研究的氛围，校长联谊会、校长论坛、校长沙龙等都是很好的形式。通过交流活动，可以相互学习和启发，开阔思路；有利于不同观点、思想之间的交锋和碰撞，迸发出智慧的火花；并且能够促进形成一个校长共同发展的群体，提高校长队伍整体的专业发展水平。

校长的专业发展是一个渐进的螺旋式上升的过程，学位与专业的培养、定期研修、实践反思、行动研究和交流活动是相辅相成的，通过以上途径和措施的落实，可以促进校长的专业成长与发展。

二、建构教师发展学校，提高教师的“四格”

联合国教科文组织在《教育———财富蕴藏其中》的报告中指出，教师是教育过程的主导力量，是教育改革成功与否的关键。在教师培训中：

克服什么？

1.避免“盲人骑瞎马”。在做教师培训之前，其实最主要的是了解教师的培训需求。实事求是地讲，“盲人骑瞎马”的现象在教师教育中还是相当普遍的。这使得相当一部分培训非但没有对教师的专业成长起到多少作用，反而成了教师的一大负担。

2.要锦上添花，更要雪中送炭。学校教师编制紧、教学任务繁重，客观上存在工学矛盾，培训似乎很自然地只能倾向于优秀教师。培训部门总是希望通过对优秀教师的培训，使他们能将教改的火种带回去，渐成燎原之势。但令人尴尬的是，得到培训的这些星星之火，回去后却不一定有进一步燃烧的条件。有许多教师在培训时听听激动，想想心动，回去则什么也动不了。为什么？因为缺乏相应的基础和条件。如果真有什么想法，也最好是先调到好的学校，然后再想办法让自己燃烧。这是教师为什么要孔雀向城区飞的主要原因。因为只有到了好的学校，教师专业发展才有更多的空间、机会和条件，更容易形成合作互助良性竞争的氛围，更容易形成团队，产生集群效应。这也就是名校出名师、名师出名校的原因。

建什么？

1.在各个有能力的学校要建构教师发展学校。建设教师发展学校正是适应了教育从单向度知识传递到多向度文化融合的历史性变革。学校应当具有教师发展的功能，应当也是教师发展的场所，是在当今时代条件下对教育、对教师、对学校的理解，从这个意义上说，具有教师发展功能的学校才是“真正的学校”，这样的学校才能使所有参与在学校教育过程中的人都得到发展。教师发展学校在教师发展的意义上也意味着教师的重新发现。

教师发展学校是大学与小学的合作建设。我们关注的是大学文化与小学文化的融合。使大学的学术前沿性质以及开放、探究等文化特质进入小学，与小学教育实践相融合。特别是小学教师要实现教师专业化发展，更需要大学文化的参与，需要走进学术前沿，寻觅创造、发展的新的支点。同时，小学自身的文化蕴含和特质不仅为大学教师的教育研究提供了丰富的案例，也为大学师范生创建了教育实践的平台。

2.建立本区名教师的资源库。一是要评选出本区域内的名教师。在区域内要提高他们的知名度和品牌度，可以召开××老师教学思想研讨会、辐射影响。二是成立各个学科的名教师工作室带动区域学科的发展。三是每个特级教师或者名教师都要建立名教师网站。四是注重名教师的评价机制，给予相应的活动经费，如，常州市对名教师工作室给予相应的工作经费和领衔人津贴。五是建立名教师培养考核管理制度，要求名特教师每年对全区教师有一定量的培训要求，使本区名教师资源最大化。

3.分层培训，确立培训重点。根据教师不同学历、资历和驾驭教学的能力，分层要求，分类培训；努力摒弃过去大部分教师终身“磨道式”发展的现象，积极形成“螺旋式”上升的有效发展通道；努力提供和创设教师可持续发展的空间，努力为教师提供更多、更加系统的完善自我、培训提高的机会，以期以专业水平与高品质服务赢得学生、家长与社会各界的信赖与认同。

（1）新教师“入格”培养。加强对新教师的培养，提高教师整体素质是一项基础性工作。我们的目标是使合格的大专、本科毕业生缩短“磨合期”，尽快成为一名合格的教师。我校的做法是：利用暑期集中三天进行培训。一是引导新教师做好角色转换，对他们进行学校办学理念、办学精神、办学目标等教师成长机制的培训；二是抓好课堂教学常规，在备课、上课、听课、评课等方面进行专题讲座并面对面地进行跟踪指导；三是对班级管理、班主任工作艺术的培训，让优秀班主任的品格和经验影响新老师；四是实行师徒结对的“青蓝工程”，开学初，我们根据自愿结合的原则，要求每位新教师必须自拜“教学师傅”，并签订“师徒合同”，每学期量化考核，内容包括交一份合格的教案、上一堂教学汇报课、写一份教学体会、设计一份活动方案、写一份学期教学论文等，使他们顺利的在教坛上闪亮登场。

（2）青年教师“定格”培养。我们的做法是：首先给青年教师树立榜样，创办了校刊《新湖》，宣传我校名师、点击精彩课堂、关注教学热点，发挥他们的榜样示范作用，引导青年教师不断进取；其次是根据青年教师的特点，开展各种教育教学活动，成立学校“读书沙龙”，开展“校园论坛”，通过观摩、研讨、竞赛、考核、评比等形式，给青年教师以成功的机会，让其从中获得成功的心理满足；最后是创设条件，优化培训环节，对事业心强、有培养潜力的青年教师进行重点培养，让他们去区外、市外、省外参加教学展示观摩、研讨培训，本学期我们外派青年教师到上海、北京、扬州、南京、苏州、澳门等地的培训学习达到60多人次。

（3）骨干教师“风格”培养。随着素质教育的逐步深化，必须培养出一批具有现代教育思想观念和具有风格特色的教师，以此来带动教学工作的全面发展。我们的做法是：以科研为先导，要求骨干教师进行教育科研，根据学校“构建满足师生生命成长需要的超市学校的研究”总课题目标，结合自己的教学特长确立子课题，为骨干教师的研究工作创造条件。骨干教师通过科研攻关，创新能力不断提高，不仅取得了一些教科研的新成果，而且逐步形成了自己独特的教学风格。我们区教育局也可以立项青年教师专项课题，给予一定的政策和经费扶持。

（4）名特教师“出格”培养。教师的培养从夯实基础到专业化发展，必须铺设教学特色———教学理念———教学思想的不断推进之路。我们对名特教师的培养，成立了“快车道行动计划”“未来教育家工作室”“三材开发室”和“名师工作室”，以此来培植名教师的教育思想，提升教师品牌，辐射优质教师资源。还要做到“五有”，即有培养对象、有教科研课题、有论文成果、有示范授课、有网页展示。