民营经济和民营企业汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇民营经济和民营企业范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

技术创新是民营企业生存和发展的必由之路。近些年，河北省民营企业呈现出发展速度快、规模日益扩大的良好态势。但在民营企业迅猛发展的同时，也存在着不容乐观的问题，突出问题是技术创新能力差，承受市场风险的能力较低，具体表现为创新人才短缺、创新能力不足、自主创新能力差、获取和利用信息能力弱、知识产权保护能力低、经营者创新意识缺乏、产学研游离等。技术创新能力差是影响民企发展和衍生其它问题的内在本质因素。在国际科技、经济竞争的客观规律和金融危机的客观背景下，民营企业要生存和发展，要提高经济增长质量和效益，必须把技术创新问题提高到战略地位，切实重视，认真加以解决。

一、激励不足成为河北省民营企业技术创新的主要障碍

从河北省民营企业技术创新的现状来看，对技术创新的激励存在着明显不足。

1　民营企业内部技术创新激励机制尚未形成。主要表现在：一是没有建立起对民营企业经营者的激励机制，企业经营者缺乏不断创新、承担风险，把企业办强办大的内驱力；二是对企业科技人才重视不够。许多企业不重视技术进步与企业生存发展的关系，不重视技术进步中人才的作用价值。特别是对研发部门的激励不足挫伤了创造性的发挥。

2　财税政策不能有效激励民营企业进行技术创新。首先，财税政策对技术创新的产业化、商品化的支持不足；其次，财税政策的一些方面不利于企业技术创新动力机制的形成。对企业通过投入创新增加的利润所得、企业在开发高技术产品中承担的风险，财税政策都没有给予重视和规定，极大地抑制了企业技术创新的积极性。

3　知识产权的激励作用未能充分发挥。知识产权制度不健全、已有制度执行不力，创新者不能从技术创新的溢出效应中获得应有的收益补偿，创新行为不能得到有效激励。

4　市场选择、评价机制的激励作用没有充分体现。目前，市场的整体规范化程度还不高，创新企业与跟进企业、名牌企业与仿冒企业利益差别不大，进一步弱化了创新的制度约束和市场压力，造成企业难以从战略高度重视技术创新，缺乏增强技术创新的紧迫感和自觉性。

二、构建河北省民营企业技术创新激励机制

(一)民营企业创新的内部激励机制

1　民营企业产权激励

(1)建立明确的产权制度。产权清晰是企业制度的核心，只有企业的产权关系明确，才能有利于实现对各产权主体的产权激励功能，从而增强企业进行技术创新的动力。建立明确的产权制度，首先，要明确出资人股权；其次，明确法人财产权；第三，实行政企分开。政府只能在法律规定范围内行使其在民营企业的股权，保证出资人的权利到位。

(2)形成有效率的民营企业产权结构，充分调动创新主体的积极性。产权的确定能够在资产所有者与资产之间建立起最直接的经济关系。可以在企业内部实施股份制、产权多元化，分割给经理层、核心技术人员部分产权，增强他们对企业的切身利益感，把企业决策者、技术人员的个人利益与企业的长远发展有机结合起来，形成对企业技术创新的持久的动力系统。

(3)确定排他性产权。通过建立技术创新产权系统和技术创新的专利权激励，保证创新者对成果一定的独占权，排除仿制者对技术创新产权所有者利益的侵犯，让技术创新主体最大限度地承担其经济责任和享受其利益，民营企业对于创新中产生的新知识，应及时向法定机关依法申请，享受法律保护。

2　民营企业内部人员激励

(1)建立对企业内部创新人员的有效激励制度。首先，根据技术创新特征及人们对技术创新的贡献，确定不同岗位的支付报酬标准。改革民营企业中原有的不符合市场经济特征的工资制度，根据技术创新特征和人们对企业的贡献制订新的报酬制度，是调动企业职工创新积极性的最根本的制度保障。其次，对特殊贡献给予正常工作报酬之外的奖励是调动、发挥技术人员创新积极性的最有效手段之一。第三，重视企业员工的培训和开发。

(2)对技术创新经营者的激励。企业经营者是技术创新的倡导者和组织者，其劳动和贡献直接影响技术创新活动的开展。对企业经营者的特殊劳动和贡献给予科学而充分的肯定、承认和回报，是有效激励机制的核心。可采取的激励措施有：根据企业的经济效益决定企业经营者的劳动报酬；允许企业实行知识产权股份，让企业经营者拥有企业部分股权；使企业经营者拥有自主决策权。

(3)健全和硬化技术创新的约束机制。建立健全各种规章制度，通过建章立制规范企业全体员工参与技术创新的行为，同时严格执行，保证规章制度的严肃性；加强民主监督管理，对企业技术创新和重大技改项目要科学决策、民主决策，坚持科学管理和加强民主监督，这样才能优化创新行为方式，适应各种约束条件和环境的变化；坚持技术创新人员岗位责任制，确立风险和竞争机制；严格技术创新工作程序，加强对技术创新各阶段的信息反馈研究。

(二)民营企业创新的外部激励

1　政府激励

(1)用非市场的方式形成有利于技术创新的制度环境。这样的制度环境可以消除民营企业技术创新的各种不确定性，加快科技成果从潜在生产力到现实生产力的转化。

(2)大力推进中介服务机构建设。民营企业资源有限，随着创新活动的发展，迫切需要有一个健全的创新中介服务体系为之提供支持和帮助。政府可以鼓励高校、科研机构建立各种面向民营企业的中介技术服务机构，为民营企业提供技术指导等服务。

(3)政策资金扶持。帮助民营企业克服创新过程中遇到的资金短缺困难。具体途径有以下两方面：设立专门资助民营企业研究开发的计划，只要民营企业的科研计划符合政府产业技术政策，政府就应在资金上给予支持；政府设立民营企业技术发展促进基金和信用担保基金。

(4)政府加大执法力度、制止侵权行为。严厉打击各种假冒伪劣产品，尤其要做好知识产权保护工作，保障发明人和设计者的合法权益。

2　市场激励

对企业技术创新市场利益激励的基本条件是要建立健全市场体系，完善市场机制，规范市场竞争秩序。为此，必须做到以下几点：

(1)培育市场主体；

(2)改革价格、工资、利率等的形成机制；

(3)建立有效的竞争市场，克服市场垄断，

(4)加强市场法规建设，建立规范的市场规则和正常的市场秩序。

三、构建民营企业技术创新激励机制，提高

河北省民营经济竞争力的几点对策

1　引入风险投资，规范财务管理

(1)引入风险投资。在目前国内融资渠道相对有限的情况下，引入社会风险投资就成为广大民营企业解决发展过程中资金短缺问题的主要途径。

(2)规范财务管理。针对民营企业融资和资金需求现状，民营企业应当制定合理的融资和资金使用策略：①资金数量上追求合理性。②资金使用上追求效益性。由于许多民营企业的抗风险能力弱以及筹资困难，更应该对每笔资金善加权衡，综合考虑经营需要与资金成本、融资风险及投资收益等诸多方面的因素，必须把资金的来源和投向结合起来，分析资金成本率与投资收益率的关系，避免决策失误。③资金运作上，在追求增量筹资的同时更加注重存量筹资。

2　建立技术联盟

(1)解决资源不足。企业技术创新战略必须有资源作保证，研究、发展、技术创新需要大量的资源。这些资源包括科技人员、发展信息、研究经费、经验技能、仪器设备、营销知识、原材料等。随着技术竞争的加剧，对企业的资源投入提出了更高要求：一方面，技术竞争迫使企业要不断地投入资源；另一方面，民营企业需要通过合作来管理环境，以解决获取资源的不确定性问题，以保证技术开发的顺利进行。

(2)降低开发成本。由于存在技术风险，以及民营企业间、民营企业与其他大企业间的综合实力差异，因此，单一民营企业就面临自行开发或合作开发的选择问题。选择的标准是最小风险和最小开发成本。

3　启动人才战略

(1)确认人才需求的标准。高级人才是一种稀缺资源，它同一般的资源不同，具有专用性和主观能动性，它并不是在任何企业都能发挥应有的作用，如果企业不能为人才提供施展才能的空间，人才就发挥不出作用，体现不出应有的价值。

(2)尊重和爱护人才。这一点对于民营企业来说显得格外重要。由于受各种条件限制。与其他大企业相比，民营企业在利用人力资源方面总体上处于劣势，如若在保护、爱护和尊重人才方面没有突出的表现，则将进一步增加自己选用人才的困难。

(3)培养对人才的信任感。民营企业往往在对人才的需求和使用上表现出极大的矛盾：一方面经营管理对人才是“求贤若渴”，不惜花大力气引进，另一方面对待引进到企业的人才却又是“叶公好龙”，害怕人才。究其原因，主要是对引进人才的不信任，造成管理者对外来人才总是处处防备，不敢放手让他们充分发挥在技术创新上的优势，严重影响了技术创新的开展。

4　整合企业文化

(1)风险与稳健的文化整合。技术创新是一个存在风险、前景无法准确预测的活动，必然与稳健的企业文化发生冲突，因此，要敢冒风险又要将之与稳健的文化进行整合。

(2)控制与求异的文化整合。企业管理注重控制，通过有效控制，实现企业目标。、生产管理与创新整合不是同一性质的领导活动，反映了两种文化的差异。生产部门与创新部门在认识上存在价值分歧，作为企业领导，需要注意二者的差异，并加以整合。

篇（2）

一、企业伦理的概念

伦理是一个抽象的概念，代表当时社会成员普遍接受的行为准则，然而伦理会随着时空不同而演变，因此很难有具体不变的定义。一般而言，伦理是指人际之间符合某种道德标准的行为法则，依此而言，伦理并非指个人本身的修养或行为；伦理乃源自道德原则而可接受之行为规范，而道德则是个人、团体或社群行为是非之标准(吴秉恩，1994)。综上所述，可以得到一个结论：伦理并不等于道德；从最左端的“法律”是伦理的底线外，逐渐往最右端的“道德”移动，在这一个连续带上就是伦理；亦即“伦理”介于最基本的法律底线与超越社会制裁的道德之间。

虽然企业伦理(businessethics)近来引发学术界及企业界的高度关切，许多学者也试图为企业伦理下定义，但是各个定义之间却尚未有一致的看法。根据周祖城（2000年）的看法，企业伦理是指企业在通过提品或服务获取利润的全部活动（又称经营活动）中应遵守的伦理规范。概言之，企业伦理应该根源于管理专业，且宜依系统观点与企业发展历程，在“利益关系群”(Stakeholders)前提下思考伦理议题；同时辨明企业伦理将因时间、地域、企业个体等情境而权变，其内涵因素不能忽略。

二、企业核心竞争力

1990年，普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默(Gary Hamel)在《哈佛商业评论》5月～6月上发表了《公司的核心竞争力》（The core competence of the corporation）一文，首先提出了核心竞争力的概念。文章认为，在短期内，一个公司的竞争优势源于现有产品的性价比特性。从长期来看，竞争优势将取决于企业能否以比对手更低的成本和更快的速度构建核心竞争力，这些核心竞争力将为公司催生出意想不到的产品。管理层有能力把整个公司的技术和生产技能整合成核心竞争力，使各项业务能够及时把握不断变化的机遇，这才是优势的真正所在。核心竞争力是组织内的集体学习能力，尤其是如何协调各种生产技能并且把多种技术整合在一起的能力。核心竞争力不仅仅是整合各种技术，同时它还意味着对工作进行组织和提供价值。核心竞争力是沟通，是参与，是对跨越组织界限协同工作的深度承诺。它涉及所有职能部门和很多级别的员工。核心竞争力并不会随着使用的增多而减少。至少有三种检验方法可以用来确定公司的核心竞争力的确定与丧失。首先，核心竞争力能够为公司进入多个市场提供方便。第二，核心竞争力应当对最终产品为客户带来的可感知价值有重大贡献。最后一点，核心竞争力应当是竞争对手难以模仿的。如果核心竞争力是各项技术和生产技能的复杂的融合，那么这项能力就难以被竞争对手模仿。竞争对手或许能够获得核心竞争力中的几种技术，但是要复制其内部协调与学习的整体模式却非常困难。

在这之后，众多的中外学者分别从不同的视角对核心能力进行研究。在核心竞争力理论研究中，西方学者逐渐形成了资源流派、技术创新流派、知识流派、组织流派、流程流派等，这些主要流派的研究结果丰富，完善和发展了核心竞争力的理论，但尚未形成缜密的核心竞争力理论框架结构。单一的能力资源优势、技术创新、组织创新、制度创新、流程创新、知识创新等构成企业核心竞争力的一个重要因素，而不能单独成为核心竞争力。所有这些基于不同视角表述的观点尽管不尽相同，但对于核心能力是企业在市场竞争中获取持续竞争优势的能力，是企业在竞争中的制胜之本，是实现企业可持续发展的基础的认定则是一致的。

核心竞争力可以提高企业市场竞争位势、使企业获得超额收益、维持企业长期竞争优势、使企业适应环境变化，可以使企业获得可持续的发展。一般来说，维持企业长期的竞争优势主要通过以下方式：

1.核心能力难于仿制

企业核心能力大小源于企业可经营知识的多少。知识越丰富，越不容易补别人学到，越有利于竞争优势的长期巩固。企业的竞争力是丰富知识含量的一种表现，进入知识经济时代，只有增加知识含量，企业核心竞争力才会长期巩固。

2.组织设计

企业组织形式在不断的变化，一定的组织形式就代表一定的竞争能力，组织设计是提高企业核心能力的一个很重要的途径。

3.防止知识扩散的机制

企业核心能力所以能够长久的竞争优势，就是因为企业具备一种防止知识扩散的机制。企业内部管理锁定机密，可以通过申请技术专利的途径进行保护。跨国公司管理中制定了防止技术扩散机制，叫技术块，把最核心的技术做在模块里，使得其他用户只会应而不会学到，这也是核心能力能够保存的一个办法。

4.先进的价值观与企业文化

长久的核心能力竞争优势，还得靠先进的企业价值来维系。因为先进的价值观与企业文化有一种历史性联系，它是企业在特定环境条件下产生的文化，学一种技术容易，学一种企业文化是极难的。

三、企业文化与核心竞争力

文化来源于拉丁文，“耕作”、“教习”、“开化”。中国《易经》最早将“文”与“化”联系起来，“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”（圣人用诗书礼乐教化天下，构造修身齐家治国平天下的理论体系和制度）。英国人爱德华·泰勒在《原始文化》中将文化描述成一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗等。

广义文化指人类在社会实践中创造的物质财富和精神财富总和；从狭义上说，组织文化是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在社会实践过程中所创造并逐步形成的独具特色的共同思想、作风、价值观念和行为准则。它主要体现为组织在活动中所创造的精神财富。企业文化从结构上分为精神文化、制度文化、行为文化、物质文化和形象文化五大层次。

《企业文化与经营绩效》的作者科特（Kotter）和赫斯克特（Heskett）曾对207家公司进行了长达11年的研究，得到如下结果：如果公司的企业文化重视所有的主要相关群体（如客户、股东和员工等）的利益，这样的公司在业绩方面远胜于不具备上述文化特征的公司。在11年的研究期内，前一组公司的收入提高了682%，而后一组公司的收入仅增加166%；前者的员工人数增加了282%，相比之下，后者的员工人数仅增加了36%。至于公司股价的表现，两者的差异就更加明显了：前者的股价上升了901%，而后者的上升幅度仅为74%。此外，两者净收入增长率也是天差地别，分别为756%和1%。

企业文化符合企业核心竞争力的基本特征，是企业核心竞争力的重要源泉，企业文化是企业可持续发展的基本动力，通过企业文化能使全体员工在理念上和核心价值观上达到认同，能消除管理上的摩擦成本、减少监督成本、降低沟通成本、减少决策失误，在事前就能有效防范各种危机和风险的发生，从而提高企业的凝聚力、竞争力和效益。

企业文化的独特性使得企业竞争力难以模仿。根据许多跨国公司的经验看来，最难模仿的能力并不是技术、制度，而是企业文化。许多实物资源容易模仿，基于团队工作的文化和组织能力则非常难以模仿。上述结论表明，要增强企业的核心竞争力，则必须注重企业文化的层次性。

四、企业文化和企业伦理

企业伦理与企业文化关系密切，企业文化包含的内容比企业伦理广泛得多，它不仅包括精神的东西，如企业哲学、企业精神、企业价值观等，还包括物质的东西，如企业行为规范等。

企业伦理是企业文化的核心所在，其具体关系是：组织文化是组织核心竞争力的重要组成部分；精神文化是组织文化的最重要组成部分即内核；组织价值观是精神文化的重要组成部分；企业伦理观是企业价值观的核心，它决定企业文化的道德倾向，决定了管理人员决策的伦理性，决定企业处理与内外各种利益相关者关系时的价值取向。此论文由流星毕业论文免费提供 网址2008w.com

企业的可持续发展取决于企业能否拥有核心竞争力，而核心竞争力的重要源泉是企业文化，企业文化的核心是企业伦理，四者之间存在着内在逻辑关联性。企业伦理有助于企业享有良好的商誉，提高其社会地位，有助于企业取得和维持杰出的组织业绩并实现可持续发展，企业伦理是企业可持续发展的不竭之源，从而为企业伦理提供坚实的理论依据。

五、结束语

篇（3）

周村在实践中吸取了公有制积累共有、按劳分配、共谋福利的基本原则，又利用股份制产权明晰、开放联合、聚合规模、风险共担的特点和优点，创立了一种新的企业制度——股份合作制。股份合作制具有以下几方面特征：（1）在产权主体方面，使农村集体企业产权主体从模糊转为清晰，劳动主体与资产主体相同，增强了职工主人翁地位，维护了集体经济的完整性，保护了农民的共同利益。（2）在发展动力方面，使集体企业的外部行政强制机制转化为内部的利益激励机制，激励企业、职工的积累动机和不断追求企业整体利益的最大化。（3）在企业运行方面，改变单一的行政监督管理机制，转化为以市场为取向的自主经营、自负盈亏、自我发展和自我约束的运行机制，有利于企业行为的合理化。（4）在企业投资方面，使投资主体多元化，有利于实现资本股权与要素股权配置的市场化。（5）在分配制度方面，既继承了传统公有制按劳分配的内核，又引入按股分配，形成双重分配制度，有利于实现劳动效率和效益的最大化。总之，周村对传统合作制进行改革和扬弃，在继承中创新，形成了与传统合作制从内容到形式都又根本区别的股份合作制组织形式，为乡镇企业的产权制度改革和建设提供了一个可供选择的模式。

2.防止了集体资产的流失

按照我国乡镇集体所有制企业条例，乡镇集体企业的产权关系从理论上来说是比较明确的，但在现实中却是模糊的。许多乡镇企业虽名为集体所有，却实为乡、村行政组织的附属物，甚至有些企业在“集体”或个人承包的前提下，实际上逐渐变成了“裙带化”、“家族式”的私有企业了。这种模糊的产权关系，一方面造成政企不分，乡镇行政组织和干部可以对集体企业的资产任意支配和侵占，致使企业没有自；另一方面造成集体资产所有者缺失，没有人对其保值增值负责。通过改革实验，把企业变为集体、社团法人和个人多元化的、按股份共有企业，从而实现了企业集体所有的产权归劳动者共有。这就从企业制度上解决了那种公有制总体上有人负责，但实际上无人具体负责的弊端。它有利于调动各方面的积极性和创造性，有利于维护、巩固和发展壮大集体经济。那种认为把集体资产折股量化到个人，会削弱公有制经济的疑虑是不必要的。周村乡镇集体企业迅速发展的事实充分说明，股份合作制的改革不仅没有影响和削弱集体经济，反而促进了全区乡镇集体企业的大发展。

3.拓宽了融资渠道

乡镇企业一般依靠贷款融资，导致企业难以实现规模效益，同时还会延长生产周期，不能按期形成生产能力。通过法人参股，社会和企业职工入股的办法，能够把不同所有者的各种生产要素集中于一个经济实体中，使之尽快形成生产能力。股份合作制突破了城乡、地区、行业和所有制之间的界限，对各种生产要素实行全方位大跨度的联合，以市场为导向，实现社会资源的优化配置，促进了生产的社会化。

4.取得了经济发展的显著成绩

产权制度的成功改革极大地调动了各方面的积极性，加强企业管理，促进了企业发展，从而推动了全区经济的迅速发展。2002年全区国内生产总值达到75.3亿元，比上年增长12.8%，人均国内生产总值突破2万元；地方国内生产总值达66.3亿元，比上年增长13.6%，五年间年均增长12.6%；财政收入完成1.8亿元，年均增长20%；固定资产投资完成16.8亿元，增长31.3%；社会消费品零售总额达到25.9亿元，增长13%；各项存贷款余额分别达到52.3亿元和43.5亿元，比1997年增加25.6亿元和17.2亿元。2002年末，全区共有工业企业3171家，完成工业增加值30.7亿元，比1998年增加9.2亿元，按可比价格计算增长42.6%，平均每年增长9.27%。2002年规模以上工业实现销售收入62.1亿元，完成工业增加值18.8亿元，实现利润3亿元，利税5.0亿元。全区工业形成了以纺织服装、化工、冶金机械、新型建材、电子电器和轻工家具为主的六大行业，涌现处宏信化工、维尔集团、雄鹰巾被、恒星造纸机械、多星电器等名牌企业。2002年全区实现农林牧渔业总产值6.4亿元，增加值3.7亿元，农民人均纯收入4086元。形成了周北蔬菜、林木经济作物带、周南菌果杂粮作物带，中间苗木、花卉经济带三大农业生产区域。第三产业蓬勃发展，建成了纺织大世界、沙发、沙发材料、不锈钢、摩托车、小商品等一大批大型专业市场，以及精品商厦、金桥商厦、金谷大厦等一批现代化商业设施。

5.改善了政企关系

股份合作制企业实行股东会——董事会——经理（厂长）的管理制度，股东会是企业最高权利机构，董事会由股东会选举产生，对股东会负责，经理由董事会聘任，并对董事会负责。这样就切断了企业与行政机构的必然联系，打破了政企不分的传统体制，使企业从政府附属物的地位中解脱出来，成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人实体。同时，乡镇行政组织通过组建资产经营公司或控股公司，按章程对集体资产行使管理权，从而理顺了政企关系。但是，后天改制而来的民营企业同先天土生土长的民营企业在同政府的关系上还是有所不同，这一点将重点在后面的部分进行分析。

二、当前周村民营经济发展中的问题和对策

（一）、关于存量改革和增量改革

实现区域内经济体制结构的调整有两种作法。一种是存量改革，即通过股份制改造方式将辖区内的国有企业和集体企业改制为民营企业。另一种是增量改革，即促进市场公平、规范地发展，给予民营企业以公正、宽松的环境，使民营企业在竞争中充分发挥体制优势，由小变大，由少变多，在动态中实现经济体制结构的优化。存量改革具有自上而下的特点，强调政府力量的作用，因此其优点是速度比较快，而缺点则是政府导向致使改制不够彻底。增量改革具有自下而上的特点，强调市场的作用，成长起来的民营企业具有彻底的民营性质，缺点是速度比较慢，时间比较长。

应该说，任何一个地区的经济体制结构调整都不可能只依靠单一的一种方式，而是两种方式相互促进，协调运用的过程。增量改革对存量改革有示范效应，可以为存量改革提供目标和借鉴，弥补存量改革难以彻底的缺陷；而成功的存量改革又可以反过来扩大增量改革的基数，使增量改革的速度和进程倍增。但是由于历史和实践的原因，一个地区的经济体制调整很可能更加侧重于某种方式，例如周村主要采取的是存量改革模式，而目前民营经济发展更加迅速的温州等地则主要采取的是增量改革的模式。

尽管存量改革有其自身的优势，在我国经济体制机构调整的探索中也曾发挥过重要的作用，但是过多依赖存量改革会产生消极效果。经过改制，政府同企业间显性的隶属关系被取消了，但是在部分企业这种关系被间接隐性化，表现为企业竞争中的非市场手段，甚至个别政府人员的寻租。并且，自上而下的改革容易使基层部门在具体的政策执行过程中“上有政策，下有对策”，达不到政策制订部门的要求，例如改制企业选择上“好的收，孬的放”现象。另外，对存量改革的过分强调有会导致对增量改革的忽视，使政府机制转换和机构改革相对滞后。急于存量改革甚至有可能违背增量改革，例如为了突出重点企业改制的效果而在各方面给予其政策、资金方面的便利和优惠，损害市场的公平。失去增量改革的有力支撑，存量改革就会更多的流于形式，区域经济也将失去持续发展的潜力。

忽视增量改革，市场化进程缓慢，已经成为制约周村地区经济深入发展的重要因素。从形式上来说，周村区的民营企业已经占到了全区企业的90%以上，应该不存在所有制歧视。但是周村大多数民营企业是通过改制从集体和国有企业转化来的，许多“民营企业”实际上并没有完全实现民有民营，企业同政府之间的远近亲疏并不相同，公平、规范的市场环境还没有真正建立起来。改制早以使周村成为了全国改革大潮中的一面旗帜，改制过程中区领导不可谓不尽心，有关工作人员不可谓不努力，解决问题的手段不可谓不丰富。但是应该看到，改制只能在一定限度上发挥作用，如果市场化进程跟不上改制的步伐，改制最终将失去基础，成为空中楼台。

（二）关于结构调整和企业调整

增量改革滞后，市场化进程慢集中体现在政府对经济市场行为的过分干预。在周村区经贸局2003年7月《关于周村工业发展情况的汇报》中提出，今后重点要抓好这么几项工作：一是产业结构调整优化，二是工业投入和项目建设，三是骨干企业规模发展，四是工业园区建设。在周村这样一个比较小的经济区域内，可以说产业结构调整将直接针对具体企业，从汇报所提出的产业结构调整方向中我们也可以隐约看到具体企业的影子；项目是企业的项目，项目建设无非是对具体企业的建设，建设离不开投入，这样投资也将直接针对具体企业；而“骨干企业”更不用说，当然要具体到某些企业。在《汇报》所提出的工作重点里，四项中有三项直指具体企业，可见有关部门对微观经济干预之迫切，但这对于全区经济的持续发展来说却未必是福音。

市场自身具有自动调节资源配置的机制，通过市场竞争、优胜劣汰，能够成功实现资源由低效率企业向高效率企业的转移，政府插手市场过多反而会破坏这一机制。下面举一个例子来比较政府和市场在资源配置中的效果：例如政府有一块闲置土地需要处理，如果公开在市场上拍卖，A企业将以600万元竞价，B企业将以400万元竞价，显然A企业将购得此用地，但是由于种种原因政府没有进行土地的公开拍卖，而是直接将土地以300万元的价格卖给了B企业，那么效果将会怎样？A企业肯出资600万，说明长远来看这块土地在A公司发挥价值的现值之和将大于600万，B企业肯出资600万，说明长远来看这块土地在B公司发挥价值的现值之和将大于400万，土地在A企业手中将比在B企业手中多发挥200万的价值，而政府对资源配置的参与导致社会财富损失200万。如果政府将土地直接卖给A企业，就不会有社会财富损失，但既然是政府要出马，就往往是市场配置不能满足政府的意图，需要改变市场配置。即使是政府真的将土地卖给了A企业，也只是达到了市场本来就能够达到的配置效果，不会超过市场配置的效果，也就是说在这里政府不可能比市场做得更好。

有关部门希望通过给予部分企业优惠政策以促进周村整体经济的发展，但这样做恰恰违反了增量改革的市场原则和公平原则，效果值得疑问。在市场竞争中，企业能够负担的成本是于企业的盈利能力相对应的，因此如果企业实力强、产品有竞争力，当然能够在资源配置转换过程中占据优势地位。政府的优惠政策如果确实给予了优势和潜力企业，从接受优惠的企业来看当然是有益，但是从经济整体的角度来看却是没有必要的，因为市场本来就可以保证优势企业在资源配置中处于优势。而如果优惠政策并没有给予最有优势和最有潜力的企业，经济整体的效率将由于政府行为的扰乱而降低。周村确实有一些规模比较大、知名度比较高，和政府关系比较密切的企业，但是这些企业明天就一定能够风光依旧吗？现在还不起眼的企业就不能后来居上吗？市场对企业中有如大浪淘沙，不断地进行着新旧更替，政府不可能比市场更了解市场，干预市场会导致对市场选择的破坏，应该把选择权交给市场，市场才是最好的试金石。

政府选择代替市场选择不仅会损失效率，而且会妨害公平。对个别企业实行优惠政策，会减少即期的政府收入，这种收入缺口要在别处弥补回来，势必增加其他企业的税费负担。也就是说，一部分企业享受优惠是以另一部分企业遭受损失为代价的。得到优惠政策的企业毕竟是少数，得不到优惠政策的企业是大多数，积极性会受到挫伤。对不同企业长期实行差别政策，甚至可能使某些企业把心思从发展生产更多地转移到争取优惠政策上来，导致竞争的混乱和变味。毕竟小区域的经济发展不同于国家的经济发展，在国家范围内具体企业很难影响到政府的决策，而在小区域内具体企业相对容易影响政府决策，从而使争夺优惠政策变得可能而且实际。

以上的分析都是从经济效率出发的，从经济效率出发市场本身就能够做得最好，而不需要有关部门的干预。那么从另外一个角度——社会效率出发，情况会是怎样？如果综合考虑就业、环境等社会问题，市场的某些配置就可能不是最优的，需要有关部门的调整，而这也正是政府有关部门的职能定位所在。例如对于就业问题来说，小企业多是劳动密集型企业，恰恰是更应该得到优惠政策的群体。

（三）对一些问题的重新审视

淄博市工商局周村分局在《周村区民营经济发展基本情况》中提出了周村民营经济发展中的八个问题，包括1.企业经营者思想保守，素质偏低2.资金紧张，融资渠道不畅，资金筹措困难3.市场信息不畅4.高素质的专业人才、管理人才匮乏5.管理落后6.生产工艺落后，产品技术含量低，企业竞争力差7.无序化竞争现象比较严重8.政策环境不宽松，现在将进一步对这些问题进行梳理和分析。

1.关于观念问题。周村的民营企业可以分为两大类，一类是改制而来的民营企业，另一类是民间真正土生土长的民营企业（可以称之为“草根民营”）。对于改制不彻底的企业来说关键不在于观念而在于体制，对于草根民营来说关键也不在于观念而在于政策环境。南方诸如温州等地民营企业的观念常常为人们所乐道，但是应该看到观念是要以公正平等的制度和秩序做支撑的，只有真正享有了“国民待遇”，草根民营才可能敢于开拓、创新。周村在历史上就是著名的“旱码头”、“丝绸之乡”，可以说人们并不缺乏经商的传统和观念。然而有关部门近年来更多地关注改制企业，忽视了草根民营，使它们在产业结构调整、优惠政策的给予各方面处于不利地位。谁不想做大做强？但问题是如果不能享受公平待遇，总是处于不利地位，又如何能够做大做强？并不是说应该给予土生土长的民营企业以格外的优惠政策，而只是要求有关部门对待所有企业一视同仁。版权所有

2.关于融资问题。所有制歧视向来是民营企业融资的最大难题，在周村民营企业已占到了全区企业的90%以上，应该说不会再有所有制歧视，但是事实上并非如此。民营企业的来源不同，同政府的远近亲疏不同，享受的优惠政策不同，在融资上受到的待遇也不相同。有政策保障的企业自然竞争力就强，发展前景就好，在融资上也就处于有利地位；没有政策保障的企业竞争力就差，发展前景相对没有保障，在融资上自然处于不利地位。关系贷款越多，关系企业就会挤占更多资金，资金配置的效率也就越低。应该加快政府职能的转换，让市场独立地决定资金流向，使有限的资金配置到效率最高的企业。

另外，担保难、抵押难也是民营企业融资的一大障碍。民营企业特别是草根民营大多属于中小企业，银行和中小企业之间存在信息不对称。银行出于控制风险的考虑对中小企业做出严格的担保、抵押要求，这是符合市场机制的，也是市场选择的一种手段。在银行贷款受到限制的情况之下，民营企业可以通过民间金融进行资金筹集，有关部门所要做的就是对民间金融进行规范和鼓励：（1）对发展较好的信用社，应试点让民间资本参股或控股，成为真正意义的民间商业银行。（2）让民间资金组建“风险投资基金”和开发中小民营企业的“创业投资基金”。许多科技型民企创业期间的资金需求是银行无法解决的，可以依靠风险投资和创业投资基金。（3）鼓励更多的民间资本组建和参股贷款担保公司等中介机构。

3.关于信息问题。解决信息不畅的问题，需要政府加强基础通讯设施和户联网建设，减少信息获取成本。

4.关于管理和人才问题。虽然公司制管理是比家族化管理更高级的管理模式，但是不能认为任何情况下公司制都比家族化更为优越，不同的管理模式是与企业发展的不同阶段相联系的。当企业规模比较小的时候采取家族化管理更为合适，因为一方面家族化管理依靠血缘关系和感情纽带，可以成功解决委托问题和激励机制问题，另一方面小企业从家族成员内部进行融资比从银行进行融资方便可行得多。随着企业规模的扩大，家族化管理的弱点也将不断暴露：第一，人们“共患难易，同富贵难”的心理特点使家族机制在解决委托问题和激励机制问题上失效；第二，企业对专业化管理人才的需求使家族成员捉襟见肘；第三，家族内融资不能满足大规模的资金需求。这时需要引进外部人才和资金，实行所有权和经营权相分离的公司制。因此，企业管理制度的演化有其内在规律，揠苗助长只能适得其反。在周村，注册资金不足100万的民营企业占民营企业总户数的76%，注册资金不足1000万的民营企业占民营企业总户数的93%，因此80%的企业实行家族化管理是可以理解的。

篇（4）

一、民营企业核心竞争力概述

随着新经济的兴起和全球经济一体化的发展，企业赖以生存的环境因素在迅速地发生改变。民营企业如何面对新的市场变化，提高市场占有率，关键在于充分认识到企业核心竞争力的因素，精心培育企业的核心竞争力。这就要求民营企业必须提高自身的决策和创新能力，积极做好人力资源开发，同时需要政府为之创造良好的外部环境，形成企业参与市场竞争的特色和优势，使民营企业在日益激烈的市场环境中立于不败之地。

二、民营企业核心竞争力存在的缺陷及原因

1.民营企业决策能力弱。

过去的民营企业由于是“家长式”的决策。凭经验，“拍脑袋”的决策行为时有发生。现在是讲究速度的时代，由不得企业改正错误，决策的失误有可能导致一个企业的崩溃；然而一个企业的决策能力弱，正是核心竞争力不足的反映。“物竞天择、适者生存”，竞争是残酷的。因此，对于民营企业来说，构建属于自己企业的核心竞争力是亟待解决的问题。但是，现在大多数民营企业家缺乏现代企业家应具备的素质，普遍存在缺乏管理经验、财务计划不周、企业选址不当、缺乏献身精神以及盲目扩张等问题。

2.我国大多数民营企业缺乏自己的独特技术，更缺乏技术创新机制从而缺乏可竞争产品，无法保持市场的竞争地位。

大多数民营企业没有形成自己的科研能力，在技术方面没有创新，没有将先进的技术用于产品的开发上，从而导致一个企业十几年甚至几十年在技术方面没有进步。另外，我国也有一些民营企业在某些方面存在核心技能，但是仍然不能在国际市场上占有一席之地。在竞争十分激烈的市场环境中，我国民营企业仍是循规蹈矩，没有创新意识。不能形成企业独有的核心竞争力。确切地说，没有形成与别的企业相竞争的资本。那么，等待民营企业的只有失败甚至是破产。

3.人力资源成为当代经济中最重要的资源，各竞争主体之间的竞争，最终也就是人力资源竞争。

也就是说，企业要构建属于自己的核心竞争力，人力资源是不可缺少的一个环节，但我国民营企业的创业者大多重视资金市场。缺乏人力资源管理观念。在员工管理上，大多数忽视与员工的交流，忽视对员工的授权赋能，不愿意让他们参与管理，不愿意授权他们承担更多的责任。另外，人力资源流动率偏高。有些企业认为，劳动市场对企业是敞开大门的，企业任何时候都可以招聘员工，因此，不在乎员工的流动。最后，人力资源开发意识不强，由于民营企业资金有限以及体制和市场的原因，民营企业面临许多不确定的风险。他们认为，人力资源开发、培训是没有回报的投资。

4.不良的外部环境。

政策障碍制约了中国民营经济的发展。民营企业成了许多不合时宜的政策的受害者。民间资本在市场准入和要素使用这两个方面都还面临着很大的政策障碍。市场准入关乎自由选择，要素使用关乎平等竞争，而“自由选择”和“平等竞争”乃是市场经济最根本的法则，是其灵魂。另外，民营企业的政策地位、经济地位和社会地位认同度仍较低，应允许民营企业主更多的参政议政以影响政策制定。虽然国家已有了保护私有产权等法则，但仍感到心里没底，与国有企业相比，民营企业的税赋负担过重。

三、增强我国民营企业核心竞争力的途径

1.增强民营企业核心竞争力的意义

众所周知，企业的竞争力优势最终要表现在成本优势、产品优势和品牌优势上，但从我国民营企业现状来看，规模小、技术低、管理差等固有的劣势，正成为新形式下参与国际间竞争的一个致命软肋，他们在面临国际、国内两个市场时，核心竞争力缺乏的弊端日益突出。因此，提高我国民营企业的核心竞争力，形成能够与跨国公司抗衡的核心竞争力，并更好的保持民营企业竞争力的持久性，是摆在民营企业面前的一个十分紧迫的任务。

2.增强民营企业核心竞争力的途径

（1）加快制度创新，向现代化企业制度方向发展。民营经济天然是一种市场经济，大民营企业不自然就是现代企业。目前，除一部分民营企业外，多数大中型民营企业离现代化企业制度还有一段很长的距离。同时，随着民营企业规模的扩大、技术水平的提高和我国加入世贸后，国内外竞争的激化，客观上要求民营企业进行制度创新。

（2）加快管理创新，提高企业管理水平特别是发展战略管理水平，在同一经济制度环境下，在科技等其他条件相同的情况下，一个民营企业的兴衰，从根本说，决定于他的管理水平的高低。民营企业特别是中小型民营企业管理落后，许多企业基础制度没有建立或者不完善，许多企业现场管理混乱，没有建立正常的生产秩序，许多企业专业管理制度没有建立或者不完善，这些都成了阻碍民营企业提高经济效益和核心竞争力的“瓶颈”。要促进民营经济健康发展，增强其核心竞争力，刻不容缓的一个任务是迅速改变管理上的这种落后状况。

（3）加快技术创新，强化新技术、新产品的开发、强化品牌战略。这是民营企业提高核心竞争力的最根本措施，一定要紧紧抓住技术创新这一主要环节，才能从根本上改变原来有技术装备落后的状况，增强自身的技术创新能力，不断开发新的技术和新的产品。在不断推出新产品的过程中还必须推行品牌战略。实践证明，品牌将大大提升企业的核心竞争力，没有品牌，产品将销售困难，只能处于低档次、低利润的困境，甚至被淘汰出局。

（4）加快人力资源管理创新，强化对科技人员和管理人员的激励。众所周知，人类正进入知识经济时代，这是一个依靠知识、信息、技术等智力取胜的时代，国际市场上竞争力空间激烈，要在经济上赶上发达国家，在竞争中取胜对手就要提高自己的竞争力，特别是核心竞争力。竞争力最重要的是技术，特别是核心技术。要创造核心技术就要依靠科学家，充分发挥他的积极作用。同时，一个新技术和新产品创造出来以后，要推向市场就要依靠管理人员充分发挥他的积极作用。这两者相互依存，缺一不可。因此，要科学家和企业家最大限度地源源不断提供这种高质量、高强度的创新性劳动，就要通过人力资源管理创新，尊重他们的劳动，特别是他们的知识产权，把科技长信能力和经营能力等生产要素作为分配的依据，给予及时的充分的足够的报酬。

相信通过这些措施能够从根本上帮助民营企业形成自己的核心竞争力，使民营企业持续发展，参与到国际市场竞争中去，成为现代经济的主导力量。

参考文献：

篇（5）

一、河南省民营企业融资现状

对河南民营企业来说最大的困难就是资金短缺。河南是农业大省，仅通过农业生产来进行原始积累是十分有限的，资金的短缺导致本来发展良好的企业，难以进一步发展缺乏竞争力。

民营企业在直接融资方式上，由于资本市场的不规范，还有二级市场发展缓慢也严重制约着河南民营企业的融资。另外其他的融资渠道也不能为民营企业提供便捷的渠道。在间接融资方式上，河南民营企业自身实力比较弱，再加上发展时期还不成熟，得不到政府和银行等融资来源的支持。

河南民营企业融资渠道主要包括银行贷款和民间借贷途径。

第一，银行贷款。民营企业难以从银行得到资金帮助，贷款难已经成为制约河南民营企业快速发展的重要原因，大多数民营企业依靠家族势力筹得资金。第二，民间融资。河南民营企业如果想取得发展，在从银行贷款无望的情况下，不得不另寻途径，于是兴起了民间借贷，然而民间借贷利率通常会高出正常利率的10%40%。这一方面加大了企业的筹资成本，增大企业还本付息的压力；另一方面因为民间借贷尚不规范，大部分属于私人交易，没有必要的法律约束，所以，民间借贷有着极大的信用风险和不稳定因素。

可见，河南民营企业融资方式较少且困难重重，想要依靠自身力量只能步履维艰，难以做大做强。

二、河南民营企业融资困境形成的原因

河南民营企业融资困境形成的外部原因主要有：

（一）信贷政策难以满足民营企业发展的需要

在现有的融资体系中，对民营企业的贷款期限通常在一年以内，河南省的民营企业也不例外。受贷款期限的限制，民营企业资金链会出现脱节，影响民营企业长足发展。如果民营企业选择多次资金周转誓必增加还贷负担。

（二）资本市场不完善

从我国资本市场发展来看，我国的资本市场发展时间较短，结构上存在着一定的缺陷，不利于民企的融资。我国证券市场主要扶持对象仍然是国有大中型企业。大多数的河南民营企业属于中小企业，自有资金低，盈利能力弱，所以河南大多数的民营企业不符合目前的上市条件，因此从股票市场上得到资金支持十分的困难。

（三）政府政策支持力度不足

随着我国经济体制改革和民营企业的发展，民营企业地位不断提高，因而受到国家政府的支持，相关有利于其发展的法律法规也相继出台。但是河南政府在对民营企业的支持力度还很欠缺，虽然对于河南民营企业的发展政府提出了很多的优惠政策，但是这些并不能满足河南民营企业发展的需要，政府仍然需要加大对民营企业的支持力度。

河南民营企业融资困境形成的内部原因主要有财务信息不透明，信用度不高、竞争力不强，企业文化内涵低。

三、改善河南省民营企业融资困境的对策分析

（一）加强自身信用建设

改善河南省民营企业融资困境，首先要从加强自身信用建设着手。河南民营企业融资难既有国际共性，又有自身发展特性。改善河南民营企业融资困境，民营企业必须提高自身素质，运用有效经营管理模式，规范企业管理体系和完善企业的财务制度，能够提供真实企业经营数据，公开透明反映企业实力，赢得融资来源方的信赖。

（二）品牌战略融资

品牌战略融资可以改变河南民营企业的融资方法，民营企业应加强品牌意识，明确品牌形象，尽力拥有稳定的客户群体。顾客群体的增多，可以提高企业知名度，从信赖到依赖，使企业拥有良好的市场口碑，从而有利于企业融资，使企业更好发展。

（三）银行角度：发展中小金融机构，促进信贷融资

在种种因素的制约下，河南的民营企业很难得到大银行的资金支持，外国大银行也不愿为民营企业提供金融服务，只有大批地方性、“土生土长”的中小金融机构，才能胜任这一工作。因此，努力发展民营的、地方性的中小金融机构，十分有利于解决民营企业融资困难的问题。通过发展中小型金融机构，促进金融市场的竞争，加强利用市场机制配置金融资源的功能。

（四）政府角度：政策支撑体系的完善

河南民营企业要想获得多样化的融资渠道，取得长足发展，紧靠企业自身的内部融资、金融机构、信用担保机构的努力是不够的，还需要政府在政策、法律、制度等方面强有力的支持，构建强有力的民营企业融资的社会支持体系和服务体系，为民营企业融资提供各种制度保障、营造环境与技术支持。

为解决民营企业面临的困难，河南政府应采取切实有效的措施。河南政府可以建立高新技术产业开发区，并且赋予区内企业税收优惠。财政补贴是政府支持民营企业发展的重要手段之一，政府可以通过经营补贴、企业研究与发展补贴、风险补贴等补贴形式给予财政援助。制定相关法律法规，也可以对民营企业起到一定帮助。通过上述政策措施，在政府的支持下，河南民营企业可以降低风险、较少成本以及融资的渠道多样化。

河南省是农业人口众多的大省，在推进河南省城镇化进程、提高人民生活水平、解决就业难题等方面，民营企业发挥了巨大作用。解决融资难的问题河南省民营企业发展的首要问题，因此分析研究河南省民营企业融资问题具有重要的现实意义。要解决河南省民营企业融资难是一个非常庞大的工程，要结合河南省的具体情况、所处的发展阶段，以及社会、经济、金融在内的各项综合指标，还要借鉴发达国家的政府政策和实践经验，并由政府、企业、金融机构及等多方面的共同努力，才能解决河南民营企业的融资困难。

参考文献：

[1]张玉明.民营企业融资体系[M].济南：山东大学出版社，2003.912

[2]刘永奇.2010年河南经济形势分析与预测[M].社会科学文献出版社，2010

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作者简介：崔彩周(1969－)，男，安徽灵璧人，复旦大学理论经济学博士后流动站博士后，主要从事政府规制与中小企业发展理论研究。

中图分类号：F276.5　文献标识码：A　文章编号：1006－1096(2007)03－0095－03　收稿日期：2007－02－03

一、外部环境塑造与改善中政府的一般性角色

对民营企业“走出去”，政府应建构统一(各类企业通用的)的、符合市场规律的企业“走出去”政策予以扶持。要加快政府职能的转变，强化宏观调控指导，减少和规范行政审批，构建稳定、透明的管理体制和连贯、可测的政策环境，确保国内规则和国际惯例的顺利对接。一是改革进出口商品检验管理机制。要加快货物实时跟踪系统建设，大力推进“电子口岸”联网工程，为“走出去”企业提供便捷、周到的通关服务；二是搭建规范化的“走出去”企业财税、金融支持体系。要调整出口信贷政策，扩大出口信用保险的规模和领域，支持地方政府出资成立担保公司，对企业境外参展、海外注册商标、申请国际通用认证标准等给予必要的财政补贴；应设立对外投资基金，作为政府推动企业对外投资的一项重要金融扶持措施；适当放宽对外投资购汇管理政策。三是妥善处置与有关国家的贸易摩擦和争端。要掌握和运用世贸组织规则和国际通行方法，建立健全统一、协调的多、双边解决机制，鼓励“走出去”企业应对国外的反倾销、反补贴和保障措施等贸易壁垒，完善外贸运行监控和国际收支预警机制。

另外其他一般上还应做到：加快对企业“走出去”人才的培养和引进；制定与国际市场规则相适用的服务规则；简化经贸人员出入境的手续等。此外，也要建立健全企业“走出去”的法规体系，加强对“走出去”企业的有效监督管理，以塑造“走出去”企业的整体良好形象等。

二、“走出去”的地域选择与风险规避中政府的角色

在国际直接投资区域的选择上，Dunning(1973)认为，要素禀赋结构决定区域特定优势；Vernon(1979)认为，生产成本和所在国的市场的潜力将是国际直接投资区位选择所考虑的重要因素。在成本研究方面，除了传统的生产和运输成本外，Caves(1971)，Williamson(1985)将交易成本引进外商投资区位分析中。关于市场因素的作用，Friedman(1992)认为，市场的接近程度对外商在投资区位决策中有着重要的正而影响，一些具有较好市场邻近性的国家，会吸引较多的直接投资。另外，Caves(1971)指出，一般来说，投资者与东道国企业相比在投资环境中具有“外来身份”的劣势，在市场机会的发现、原材料的购买、熟练劳动力的来源以及许多不确定等方面有着更高的信息成本，这经常导致外资企业做出风险回避型的区位选择。(Glickman and Wood，1988)则进一步阐释到，由于有较高的信息成本、在外国经营的困难，一个风险回避型的企业往往投资于那些基础设施条件较好、市场规模大且稳定、具有各种集聚效应，且为人们熟悉的地区。

我国学者(金祥荣等，2006)一般认为，企业“走出去”，特别是对外直接投资在区位选择上要考虑该国(地区)的经济发展现状、市场容量、要素禀赋(自然资源禀赋和生产要素成本)、政府的行政效率和优惠政策、基础设施水平和产业配套能力以及心理距离(传统习俗相近、文化相通、体制类似的地区，其交流和进入后市场适用的费用就低)等。

我国民营企业在“走出去”区域选择所考虑的诸多因素中，应该说对以上因素都有所考虑，但近年来对风险问题则尤为重视。为此，政府要根据民营企业，尤其是中小民营企业(绝大多数中小企业是中小民营企业，下文所述中小企业即指中小企民营企业)的实际，制定相应的特别政策(措施)，对中小企业加以保护与扶持。因为，在海外市场，国内大型的企业或企业集团，对一般的经营风险与国际市场陷阱，可以通过多种渠道即时地掌握信息，并可以有效地化解和规避。但对中小企业而言，由于其实力有限，信息获取渠道狭窄，规避风险手段少，往往成为国际市场交易的受害者。比如，在西班牙、俄罗斯不少服装类中小企业产品被烧毁，或被扣押，造成大量的经济损失。针对我国中小企业基于预警信息缺失而在国外屡屡被“侵害”的实际情况，政府特别的保护性政策(措施)设定即要考虑制定规范有效的预警与紧急情况处置机制，除了及时发出预警信息外，还应多渠道帮助中小企业甄选合适的投资经营地(国家与地区)；而对到某国(地区)投资经营的中小企业，亦可通过我国驻当地的官方机构(可借助于我国及与我国友好的国家一些大公司帮助)给予提供即时的经营风险预警信息，以及尽力帮助在该国(地区)受困的中小企业及时化解经营风险。比如，对中小企业海外市场开拓的国别和地区的选择上，政府应鼓励其把重点放在有利于发挥我国经济比较优势的广大发展中国家(地区)，优先选择我国已有一定出口规模和对外经济技术和贸易合作基础的国家(地区)。资源开发型产业为主的中小企业一般应选择富裕的资源输出型国家和地区，如拉美、非洲、中东石油输出国等国家和地区；劳动密集产业为主的中小企业一般应选择一般性的发展中国家及转型经济国家，包括亚洲多数国家，独联体，东欧及非洲一些国家和地区；资本密集型产业为主的中小企业一般应选择东欧、拉美及亚太发达的国家和地区；知识与技术密集型产业为主的中小企业一般可以选择发达的工业化国家如美国、西欧与日本等国家和地区(我国企业在海外的分布，见下图，这也基本反映了民营企业在海外投资经营地分布的状况)。此外，对一些市场容量大、资源丰富、社会和法律环境稳定的国家(地区)还要对中小企业市场开拓行为进行有效疏导、统筹规划，确保有序进入，防止企业“一窝蜂”挤占市场。比如，在我国外贸进出口占较大比重的美国、日本、欧洲等主要国家和地区，以及韩国、澳大利亚等具有市场潜力的国家，应鼓励重点扩大出口、建立产品销售网络、研发中心和发展国际旅游；在一些政局平稳的东南亚、西非、南美、东欧、中东等发展中国家(地区)，应鼓励重点建立产品加工基地、专业市场，进行资源开发等。当然，对政局不稳、与我国贸易较少的地区，要警示中小企业慎入，特别是中南部非洲、中南美洲一些国家，以防止不必要的财产损失，甚至人员的伤亡。不管上述在哪一类国外地区，我国政府驻外机构都要对其驻地的我国中小企业因投资贸易而与当地企业或个人等发生的国际纠纷提供力所能及的帮助，帮助其尽快解决问题。

三、市场战略定位中的政府角色

对中小企业“走出去”，政府应实施特殊保护与扶持也体现在政府应采取积极措施鼓励中小企业恰当地选择自己的市场战略定位。在成本领先战略、差异化战略(差异化是指以产品的一种或多种特质在产业内独树一帜)、聚焦战略(选择产业内一种或一组细分市场，并专为其服务)中找准自己的定位。要督促企业不要仅靠成本低的优势拓展市场――这也是国外对我国这类产品(如纺织服装)提出越来越多的反倾销控诉的原因。笔者认为，从长远的角度看，“走出去”的中小企业不仅要注重在成本上领先，更要注重差异化，要在服务上更完善。政府应制定相应的鼓励措施(如税收、信贷上提供优惠)，极力促进“走出去”中小企业建立有效管理体制和企业内部运营机制，鼓励这类企业在技术、产品、营销等方面全面提升，形成更强的核心竞争力，生产出更多具有国际竞争力的商品。

近年来，我国民营企业国际化发展迅速的同时，却逐渐暴露出一些与经典贸易理论所阐释的一般规律相悖的现象：越来越多的民营企业放弃国内市场的开拓，在国际市场上也不使用自有品牌，而是直接借助国外品牌和营销网络进行市场开发和销售渗透，这种以国际代工(international subcontrac-ring)为主的成长模式，存在着严重的出口企业与国外市场的“隔层”(dislocation)问题，代工企业的信息来源和销售渠道完全依赖于国外批发商、销售商等外生性贸易中介和国际垄断巨头，往往被锁定在壁垒低、边际利润薄的国际价值链的低端环节，自身缺乏产品设计和研发优势，无法培育具有自主知识产权的知名品牌和具有国际竞争力的跨国企业，这是一种缺乏远见的市场战略取向。这些现象如果不引起足够重视并加以解决，可能会伤害民营经济自然演化的内生增长机制，最终导致民营出口企业陷入规模报酬递减、创新能力衰退、产业结构僵化等典型的“贫困化增长”轨迹。为改变这种现状，对于政府来讲，主要应采取以下两个方面措施。

第一，着力推动自主创新，促使民营企业贸易动力结构的升级转换。具体来讲就是要抓住新一轮全球生产要素重组和产业转移的历史机遇，以增强企业自主创新能力为关键，深入实施“以质取胜”、“市场多元化”和“科技兴贸”的战略，提升产业层次和技术水平，优化出口产品结构，实现由比较优势向竞争优势、贸易大国向贸易强国的升级转换。一是加强对劳动密集型产业的技术改造，促使贸易动力结构的高级化。要鼓励民营企业运用高新技术嫁接、改造传统优势产业，突出在涉及提升产业或产品层次的若干环节上引进国外先进装备，推广应用信息、新材料、高效节能、机电一体化等适用技术；引导代工企业提高国内采购率，延伸产业链条，尽快从粗加工、浅加工、低附加值产品向精加工、深加工、高附加值产品的转型升级；二是加强对资本、技术密集型产业的扶持，促进贸易动力结构的纵深化。要从量大面广的民营企业实际出发，积极抢占产业战略制高点，鼓励跨国公司来中国设立地区总部、研发中心和配套基地，重点倾斜具有较强技术示范作用、创新带动作用和市场开拓作用的电子信息、生物医药、机电五金、汽摩配件等新兴产业；加快培育一批科技企业孵化器、风险投资公司、企业技术研发中心和国家重点实验室，密切与高等院校、科研机构的合作，制定专家引进和技术人才柔性流动政策，攻克一批面向区域经济和产业集群的共性技术难题，形成以资本、技术为核心的质量效益型贸易结构，不断提升民营企业在国际分工中的地位和层次。

第二，推进民营企业改进经营思路，再创企业发展的新跨越。要正确处理自营出口和国际代工的关系。要鼓励中小民营企业发展国际代工贸易的同时，引导上规模的出口企业在国外建立各种类型的销售网络或研发中心，选择技术合作、共同出资、并购、控股等途径进行“民外合璧”，跨越从OEM向ODM、OBM的升级障碍，逐步实现自营贸易对间接贸易的替代。要推动民营企业(经济)围绕核心企业进行产业整合和组织创新；引导广大生产企业打造以产品价值链分工为基础，以人才资源共享、科研开发共担、品牌形象共创等为重点的企业战略联盟，增强强势企业的规模优势和市场势力；以经济开发区和工业园区为载体，围绕龙头产品强化产业优势集成，贯通区域分工联系，切实提高同类企业的投资强度和经济密度。

四、“走出去”战略选择三个阶段中政府的不同角色

从现实经济发展的选择逻辑来看，民营企业“走出去”大多是先易后难，大体上可以分为三个阶段：首先是选择商品输出，即对外贸易。其中除了实物性商品输出外，还包括基础性的国际经济合作，即援的对外承包工程、设计咨询、劳务合作等；其次是选择资本输出，主要就是境外投资开办企业(包括在境外开展加工贸易、境外资源开发等)；最后是选择境外融资、对外技术合作、专利及品牌的许可经营等更深层次的“走出去”。

我国对外开放二十多年，更多地“走出去”是商品的对外输出。进入21世纪以来，我国民营企业已经具备了对外直接投资的能力和条件，同时经济全球化的趋势也要求民营企业必须考虑资本的输出，在全球范围内优化资源配置、拓宽发展空间，在更大范围和更深程度上参与国际经济合作与竞争。因此，我国政府与学界应主要探讨民营企业“走出去”第二阶段即境外投资开办企业，特别是制造业境外投资开办企业问题。当然，我们也应进一步完善我国第一阶段以及探讨跟进实施的第三阶段“走出去”相关的政策，以使三个层次的“走出去”循序发展，合理推进。

就具体三个阶段政府扶持角色的特色而言，对于第一阶段的“走出去”，由于企业生产基地多数还在国内，原材料与劳动力主要依赖于国内供给，输出的商品(生产)受制于国际市场的影响较小，所以政府的扶持应放在国内，即主要在产品生产层次上予以有效疏导，提升输出产品的质量和科技附加值；对于第二阶段“走出去”，由于其生产、供销环节基本上都在国外，受制于国际市场的影响较大，国际上相关产业的发展方向与技术走势会影响企业的生产与销售，其对于促进其国内企业本部(目前整体搬迁国外的较少)改善生产与销售，对于本产业(民营企业所在产业)与相关产业的结构调整都有巨大的促进作用。政府要在企业投资地选择指导、“走出去”投资、生产配套扶持政策、与境外有关政府与国际经济组织合作创造良好投资条件等方面提供更多地帮助，同时也要对“走出去”企业国内本部在做出战略决策时提供力所能及的信息咨询服务。对于第三阶段的“走出去”，特别是民营高科技企业的“走出去”，同第二阶段的“走出去”一样，由于产品的生产与销售基本上在国外，国际市场的信息源较多地影响企业的经营行为，其对于促进国内产业更深层次的结构调整，也有重要的影响。政府扶持政策也主要应体现在与国外政府与经济组织合作创造良好投资环境上，同时也要进一步研究国内深层次产业结构调整对第三阶段“走出去”企业更高的科技创新要求问题，并在国内外对相关企业知识产权尽可能提供多渠道、全方位、强有力的保护。

民营企业国际化发展不同阶段政府给与侧重点不同的政策扶持，是推动企业国际化顺利发展的理性选择。在民营企业国际化过程中，政府的扶持还应当掌握“度”，既不能在企业国际化经营中因为困难多、困难难度大，而包办解决其面临的一切问题，也不能在企业国际化发展相对顺利时，放任自流。政府扶持企业国际化发展要有一套科学化的扶持策略，就企业不同而给与其针对性地、适度的扶持，其目的是为企业国际化创立良好外部环境，也即政府扶持的“底线”最终是让民营企业有能力“找回”其市场的主体本色，在国际经济舞台上练就自由搏击的本领。

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[中图分类号]F270 ［文献标识码］ A

[文章编号] 1673－0461（2008）12－0041－04

本文系河北省软科学研究项目《河北省民营科技企业核心竞争力研究》（06457208D-6）部分研究成果。

改革开放以来，河北省民营科技企业得到快速的发展。到2006年底，河北省民营科技企业总数、全年总收入、资产总额、长期职工总数分别达到6,811家、1,183.04亿元、1,099.71亿元、566,529人，同比分别增加9.31%、56.01%、20.53%、31.64%。民营科技企业核心竞争力由创新能力、管理能力、商业能力和企业文化核心竞争力构成，但从评价结果来看，河北省民营科技企业核心竞争力的评价结果0.799，接近于强（评价值为0.8）的水平[1]，因此，深入研究河北省民营科技企业核心竞争力存在的问题并提出提高核心竞争力的对策显得非常重要。

一、存在的主要问题及原因分析

1.企业文化功能没有得到充分发挥

从评价结果来看，企业文化核心竞争力的评价值只有0.854，其四个构成要素引导力、激励力、凝聚力和扩张力的评价结果分别为0.866、0.857、0.803、0.886，都达不到很强（很强的评价值为1）水平[2]，说明企业文化的功能作用没有得到充分的发挥。造成企业文化没有很好发挥的主要原因：

一是企业文化的导向作用不是很强。调查显示，河北省有一半的民营科技企业没有特色的核心价值观或核心价值观不能长期坚持。这不能不让人担忧！二是创新精神的激励效应不是很强。企业的创新精神产生正面的激励效应，形成正向的激励力。而作为民营科技企业，本身应该具有很强的创新精神，但调查结果表明，还有23.1%的企业的创新精神不强。三是企业文化的整合作用不很强。企业文化在企业兼并中具有“企业兼并，文化先行”的“排头兵”作用，企业兼并是否成功，关键是兼并后企业文化是否融合。从调查的结果来看，在企业兼并中，还有1/3的被民营科技企业没有发挥好企业文化应有的作用。四是企业文化积淀不深。企业文化需要积淀，但民营科技企业的成长历史较短，大多是20世纪90年代以后发展起来的，长则10多年的发展历史，短则仅有几年的成长历程，企业文化积淀不够，很难要求所有的民营科技企业都具有很强的企业文化核心竞争力。五是企业家对企业文化的重视不够或认识上有偏见。一些经营者对核心价值观的认识模糊，另一些企业经营者把企业文化简单化、表面化，把企业文化等同于文体活动，还有一些经营者把企业文化等同于企业形象塑造，不重视员工价值观的培养，不注重用企业的核心价值观来整合员工个人的价值观，或者有的企业虽然花了很大气力进行企业文化建设，但不得要领，企业的价值观未能内化为员工的思维方式，企业文化的“神”与“形”不能统一。

2.创新能力偏弱

从评价结果来看，创新能力的评价值为0.749，达不到强的水平。其四个构成要素组织创新能力、制度创新能力、技术创新能力和产品（服务）创新能力的评价结果分别为0.777、0.785、0.709、0.679，都达不到强的水平，尤其是产品（服务）创新能力和技术创新能力明显偏弱。

造成民营科技企业创新能力偏弱的主要原因：一是科技人才短缺。科技创新要靠科技人才来实现，而人才短缺是造成科技创新能力不强的首要因素。调查显示，有64.1%的企业认为技术人才短缺是影响民营科技企业技术创新的主要因素。二是资金投入不足。民营科技企业规模较小、资金不足，资金渠道来源单一（主要是自筹，从银行等金融机构获得间接融资较困难），加上创新投入的经济效益不易直接表现和衡量，因而，企业在创新方面存在投资不足的倾向。调查显示，有35.9%的企业认为，影响民营科技企业技术创新的主要因素是资金不足。有46%的民营科技企业R&D投入占销售收入的比重不及2%；由于技术人才短缺，加上资金投入不足，自然影响到专利的申请与利用，导致有41.0%的企业没有专利申请或拥有专利。三是对技术创新和相关信息的处理能力较弱。技术创新和相关信息的处理能力较弱，会影响企业创新目标的选择，最终影响创新的效果。调查显示，有46.2%的企业对技术创新信息和相关信息的处理能力较弱。四是传统思维与体制的束缚。民营科技企业规模小，科研力量偏弱，这是客观存在的问题，但如果走产、学、研的道路，与科研院所和高校合作，则可以利用他人的优点，避开自己的弱点，最终达到创新的目标。但是现实情况却有30.8%的民营科技企业的技术创新是依靠单打独斗，没有与大专院校、科研院所合作；有43.6%的民营科技企业近三年产学研结合的技术创新数年均仅有1次或1次以下。显然，这与以技术创新为己任的民营科技企业不相符。五是组织创新速度不快。有25.6%的企业组织创新速度不快，赶不上企业目标和外部环境的变化；六是技术引进吸收消化率不高，有28.2%的企业技术引进消化吸收率在60%以下。

3.资源整合能力不强

资源整合能力包括内部资源整合能力即管理能力和外部资源整合能力即商业能力。河北省民营科技企业的资源整合能力不强，表现在管理能力和商业能力的评价结果分别为0.779和0.753，均达不到强的水平。管理能力的四个构成要素计划能力、组织能力、领导能力、控制能力的评价结果分别为0.767、0.791、0.796、0.786，都低于0.8，而商业能力的三个构成要素营销能力、竞争环境整合能力和融资能力的评价值都不高，尤其是融资能力达不到0.6（一般水平），而权重占0.539的竞争环境整合能力评价值也只有0.772。

造成管理能力不强的主要原因是管理者的管理能力偏弱，包括管理者对全局的把握能力、对下属的指导能力与激励能力、对发现偏差而进行的纠偏能力。被调查企业中有20.5%的被调查企业的统筹能力一般，有23.3%的被调查企业的执行能力一般，有23.1%的被调查企业的管理者的指导能力一般，有28.2%的被调查企业其管理者的激励能力一般，有1/3的企业纠偏能力一般，尤其是管理能力中权重占0.515的计划能力偏弱，评价值仅为0.767，因此，提高内部资源整合能力，提高管理者的素质是关键。另一个原因是执行力不强。俗话说：“三分策划，七分执行”，如果决策正确而执行不力，执行效果也不好。影响执行力高低的因素很多，包括决策是否客观，中层管理者的素质高低、沟通是否有效、赏罚是否分明、士气是否高昂、各方面的资源是否很好地协调等。一部分民营科技企业执行力不强，是这些因素综合作用的结果。

造成商业能力不强的主要原因，一是营销队伍的力量弱和素质不高。营销队伍的力量和素质是整合外部资源的最主要因素之一。如果企业的营销人员不足，而且素质不高，那么，企业的产品就可能卖不出去，资本的投入就得不到补偿，再生产也将受到阻碍。调查显示，有30.8%的被调查企业的营销人员较少，且没有经过专业培训，这对企业获得外部资源很不利。二是对销售渠道的掌控能力偏弱。企业对销售渠道的管理和控制能力较强，则较容易获得外部资源的支持，产品也较容易销售出去，但调查数据显示，仍有1/5的被调查企业对销售渠道的管理和控制能力不强；占七成的企业商品的市场占有率在40%以下。三是顾客忠诚度不强。提高顾客忠诚度，对于企业稳定销售收入具有重要的作用，但调查结果显示，仍有2/5的被调查民营科技企业的顾客忠诚度一般或低，因此，培养忠于企业产品的顾客，是民营科技企业的重要任务。四是合作意识不强。现代市场竞争已经不是单纯的你死我活的竞争，而是竞争与合作共存，竞争对手不再是传统意义上的纯粹的敌人，竞争对手也可以成为合作对象，也是可利用的外部资源，因此，只有处理好竞争与合作的关系，充分利用好竞争对手这部分资源，才能获得竞争与合作“双赢”。但调查显示，仍有33.4%的企业把竞争对手看成敌人，不与竞争对手的合作，不与之往来。五是品牌价值不高，调查显示，有74.3%的被调查民营科技企业的品牌价值在100万元以下，品牌价值偏低，表明品牌建设滞后。品牌作为无形资产，对企业的核心竞争力具有重要的影响，而品牌价值偏低，对于企业今后的发展空间和提高顾客的忠诚度都是很大的障碍，因此，加大品牌建设力度，提高企业品牌价值势在必行。

二、提升河北省民营科技企业核心竞争力的对策

提升河北省民营科技企业核心竞争力是个复杂的系统工程，需要多方面共同努力。针对河北省民营科技企业核心竞争力存在的主要问题，本文提出以下对策建议。

1.大力培养科技人才

科技人才是民营科技企业核心竞争力的能动主体，因此提升民营科技企业核心竞争力的关键是大力培养科技人才。

首先要重点培养技术创新、管理和营销方面的人才。技术创新人才包括专门从事技术创新、从事技术创新信息获取与处理和专门从事技术操作的人才。这三类人才应注重专业技能和创新能力的培养；管理人才的培养应注重管理能力的培养，包括统筹能力、指导能力、激励能力、执行能力和纠偏能力的培养；营销人才的培养应注重营销能力、与顾客（合作者、竞争对手）的合作能力、对营销渠道的掌控能力的培养。其次要建立科学合理的人才培养机制。要通过“空降兵式”的引进、送出去深造以及与高校联合培养等方式，通过“压担子、搭台子、铺路子”，在创新实践中发现人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，尽最大努力在短期内培养出一支创新能力强、善于管理和长于营销的高素质的人才队伍；要加快实施高层次创新人才培养计划，依托重大科研和工程项目、国际学术交流和合作项目等，积极推进创新团队建设，加快培养、引进和造就一批科技领军人物，努力形成一支德才兼备、结构合理、适应民营科技企业发展需要的科技创新人才队伍。再次要创造人才茁壮成长的土壤环境。特别是要加强企业经营管理人才的科技创新能力培训，帮助他们开阔视野，提高领导与组织创新的能力；要坚决改变有用人才“出不来、用不上、引不进、留不住”的现象，真正以识才之眼光、聚才之本领、用才之良策，把领军人才引进来，让适用人才冒出来，将各类人才用起来。

2.积极培育有特色的企业文化

国内外成功企业的实践证明：企业文化是百年老店的长寿秘诀。企业文化功能作用的发挥产生企业文化核心竞争力，而企业文化要形成核心竞争力，必须有自身鲜明的特色，而有特色的企业文化来自于以核心价值观为核心的价值观体系。因此，培育有特色的企业文化，关键是塑造有特色的核心价值观及价值观体系。具体来看，一是要牢固树立“以人为本”的人本意识，重视人、尊重人、理解人、关心人、培育人，充分发挥员工个人的才能，并为员工的发展构筑平台，寓教育于经营中。二是要牢固树立优质取胜的质量意识和顾客至上的特色服务观。企业为顾客提供的产品和服务质量的好坏，直接影响到顾客的“用手投票”，也关系到企业的生死存亡，因此，企业只有以高质量的产品和有特色的服务，才能在激烈的市场中生存与发展。当前要特别注意发展特色服务，这是企业在激烈市场竞争中的“杀手锏”。三是要牢固树立诚信为本的伦理观，不论是为人处世还是企业之间的业务往来，都要讲信用、重合同、守诺言，以诚相待。四是要牢固树立不断创新和自主创新的发展观，形成宽容失败、鼓励创新的文化氛围，依靠自主创新来不断推动科技进步。五是要牢固树立企业的社会责任意识。企业只有牢固树立为社会服务的责任意识，真诚为社会提供服务，为社会做成贡献，才能得到社会的丰厚回报。六用文化来“治心”。要用企业文化来建立企业与员工之间的心理契约，让员工与企业、员工与员工之间达成默契；要用核心价值观来整合员工的个人价值观，统一员工的思想和行动、达成共识；用企业文化来培育精神，来激励员工，产生推动力和创造力；用企业文化来培育员工对企业的忠诚意识和团队意识，形成凝聚力；用企业文化来营造和谐的文化氛围，来凝聚人心，产生向心力；在企业的并购扩张中，要采取“粮草未动，文化先行”的策略，用优秀的企业文化来整合被并购企业职工的价值观，激活被兼并企业；企业在与外部的合作中，要用文化来建立与合作者之间的信任关系，增强企业的扩张能力；同时要用企业文化来塑造企业的品牌形象，来赢得客户的信赖与忠诚，从而增强企业在市场中的竞争力。

3.大幅度增加研发投入

增加研发投入，一要增加政府投入，把钱用到刀刃上。科技三项费用要全部用于重大科技成果转化和产业化、公共技术创新平台建设、知识产权开发和保护，优先解决市场资源配置机制不能有效解决的早期投入等问题；要不断增加投量，根据科技创新自身客观规律和河北省民科技发展的现实需要，逐年提高财政科技拨款占当年财政支出的比重；要高度重视投向，从以往的一般性投入重点转向支撑经济社会发展的关键领域、科研基地和科技队伍建设，切实发挥财政科技经费的“杠杆效应”。二要着力引导民营科技企业建立研发投入机制。要进一步完善鼓励企业增加科技投入的各项优惠政策，促使企业研发投入的总量快速攀升；要加大对形成大企业、大产业的关键技术、关键产品研发活动的经费支持和补贴，鼓励民营科技企业大幅度增加高端创新活动的经费投入，更多地把有限的资金用在形成大产业、大企业的研发和技术创新上；民营科技企业也要多渠道筹集资金，增加研发投入，包括争取政府的财政支持、银行贷款和风险投资基金的投资，增加企业积累基金用于研发的投入。三是鼓励社会投入。要疏通民营科技企业的融资渠道，各类金融机构要积极支持自主创新，帮助企业争取更多的国家创新项目扶持资金，为现有企业的研发提供专门的信贷支持；同时，要加快建立比较完善的创业投资风险机制，以有效分散风险和弥补因信贷不愿涉足和政府财力有限所导致的创新资金“真空”；要鼓励发展民间风险投资公司，吸引社会与境外资金在河北省发展风险投资业，使一批具有发展潜力的重点项目和创新能力的重点企业得到扶持。要探索建立科技风险补偿基金，鼓励各类有经济实力的法人成立融资担保基金、创新基金管理公司等。

4.加强品牌建设

品牌建设，一是要培育品牌的忠诚度，努力培养稳定的顾客群。顾客群越多，顾客的忠诚度越高，企业核心竞争力就越强，就越能经久不衰，因此，民营科技企业应重视培育自己的顾客群，从产品、价格、渠道、促销到公关宣传等营销的各个方面着手，努力培育自己的顾客群，以增强自己的核心竞争力。二要提升品牌的品质内涵。随着市场竞争的变化，品牌的内涵已不仅仅是产品（服务）的代名词，而且是企业形象与信誉的象征，更是消费者认可度和忠诚度的体现，未来品牌内涵将朝着个性化与体验性需求方向发展，因此，品牌的内涵只有不断丰富，才能不断满足消费者的需要，才能不断地培育出忠于品牌的稳定的顾客群体，企业的核心竞争力才能越来越强。三要注重品牌的特色。即使是相同的产品（服务），但由不同的企业提供，其内涵特征也是有区别的，正是这些特色，才使消费者认可并购买该企业的产品（服务）而不是去购买其他企业的相同产品（服务）。这种特征不仅体现了产品（服务）的质量，更体现企业的信誉与形象，同时还渗透着不同于其他企业的文化特质。这才是品牌价值不断提升的关键。

5.努力提高资源整合能力

提升民营科技企业的整合能力，实际上是要提升民营科技企业的管理能力和商业能力。从管理能力来看，要努力提高中、高层管理者的素质和能力。一要让管理者明确自身的角色定位。管理者自身的角色定位明确了，其责任和关系也自然地明确了；二要通过培训，让管理者掌握管理的基本知识、技能，深刻领悟管理的本质和基本规律；三要通过培训，提高管理者对外部环境与政策的判断能力和把握能力，以提高决策的效率；四要通过“干中学”、“边学边干”等方式，在工作岗位上不断锻炼和培养管理者驾驭企业的能力；五要建立科学的决策机制，利用“外脑”，充分发挥专家的特长，提高决策的正确率；六要加强企业制度建设，规范管理，提高决策的执行力，做到一切行动听指挥，令行禁止。从商业能力来看，重点要注意以下几个问题：一要通过培训，努力提高营销人员的素质，包括掌握营销的基本知识、技能与技巧；二要培养营销人员对顾客需求和市场行情变化的判断力；三要提高营销人员对销售渠道的掌控能力；四要努力提高营销人员的沟通能力，包括加强与供应商、协作单位、用户、竞争对手的沟通，充分利用供应商、协作单位、用户、竞争对手的资源参与企业的创新和企业的发展。

6.抓住滨海新区开发的发展契机

天津滨海新区的开发将为河北省民营科技企业的发展提供合作机会。因此，河北省民营科技企业要按照国务院对滨海新区的功能定位，积极参与滨海新区的建设，与京津共建高新技术产业带，利用京津人才、技术、信息、资金等方面的优势，加强合作，打造京廊津塘、京保石和京唐秦三大高新技术产业带，建设高新技术产业加工制造基地、成果转化基地、产品配套基地，辐射和带动区域经济发展。同时，要充分利用天津滨海新区辐射和带动效应的契机，当好“接力”的角色，争取在较短的时间内做强做大。

[参考文献]

[1]河北省民营科技企业发展势头强劲,[EB/OL].hebei.省略/article/20070906/ 516329.htm,2007-09-06.

[2]Wu Wen_sheng. An Evaluation on Corporate Culture Core Competence[C]. Recent Advance in Statistics Application and Related Areas――Conference proceedings of 2008 International Institute of Applied Statistics Studies, YANTAI, CHINA, Aussino Academic Publishing House, Sydney , Australia,2008-9-12, P.P 1425-1431.

Questions and Countermeasures of Core Competence of Non-governmental Scientific and Technological Enterprise in Hebei Province

Wu Wensheng1，Dang Xu2

篇（8）

1.观念淡薄，忽视了与企业管理的相互关系。对于企业文化许多企业管理人不屑一顾，因其不像产品、产量、市场那么实在；不像资金、技术那么实惠，没有真正认识到企业文化实质，观念淡薄，理解片面，忽视了企业文化是诸多影响企业成败关键因素如企业的战略、结构、制度、人员、技术等的粘合剂，可以使这些因素相互紧密结合起来，使企业内部组织一体化，更加持久地自立于市场竞争之中。没有认识到企业文化和企业管理是相互推动和制约的关系，企业文化一个重要功能就是支持和维护企业的有效管理，积极的企业文化以其特有方式和形式发挥导向和约束作用，反之亦然，各职能管理部门围绕企业文化和核心价值观的工作努力，亦会直接推动和影响企业文化的培育、维护、发展和提升。

2.没有特点，削弱了对员工队伍导向功能的发挥。有关企业文化的研究讨论认为：优秀企业之所以成功，就在于其有一套独特的企业文化，使企业可以脱颖而出，与众不同。因此，只有“独特”才能“脱颖而出，与众不同”，只有小心翼翼地培育、维护、发展、提升以及在必要时重新塑造企业文化，才能取得持续成功。但是，许多小微型民营企业在企业文化建设过程中忽视了各自企业所处环境、行业特点、管理实际、发展目标的不同而形成自己的特点；忽视了吸纳、消化、转化过程，形成区别于其他企业的文化形态，没有呈现出异质性。有的生搬硬套，有的照搬照抄，有的流于形式，脱离了企业实际，这种形式上的没有实质意义的企业文化和缺乏广泛认同感的企业文化必然削弱其对员工吸引和稳定、教育和培养、激励和约束等诸多作用，影响和阻碍了对员工队伍导向功能的发挥，使企业缺乏向心力和凝聚力。

3.理不清特性，影响了员工对企业价值观的认同。企业文化建设不是一蹴而就的，许多小微型民营企业没有认识到企业文化本身具有动态的、发展的、变化的特性，并不是静止的、停滞的。忽视了企业文化随着企业的发展、环境的影响、市场的需要和国家产业政策的调控在变化，忽略了及时随着这些变化结合企业生产经营和发展实际对企业文化进行选择和调整、吸收和消化、提升和创新，没有保持企业文化应有的活性，使其成为企业发展的养分，形成独特的竞争力。事实上，不管企业经营管理人有无意识，企业文化都在一定经济社会文化背景下形成并与企业同时存在，且不能简单的用好与坏去区分，凡是停滞的、消极的企业文化就会对企业发展形成阻碍，只有具备适应性、包容性、创新性并充满活力的企业文化才会使企业员工理解和认同，在价值观上取得与员工的一致性，才能赋予企业价值观以生命力，对企业发展起到积极作用。

二、改善小微型民营企业文化建设的思考和建议

1.企业文化建设必须遵循的基本要求。一是企业文化必须体现正确的主流思想。企业是市场的主体，企业文化关系到日常生产经营和管理活动的有序开展，关系到公平、诚实、守信、平等的市场规则建立，其主流思想必须是积极、健康、向上的，必须保持与社会主义核心价值体系的一致性。二是企业文化必须具备自身的独特性。企业文化是具有异质性的无形资产，所以要求企业必须明确自身的企业目标、市场定位、发展战略，根据需要选择自己的生产经营和管理方式。又因为员工是企业文化的主体，所以还要求企业必须把握员工队伍的群体性特征，融合多样化思想资源，形成具备企业特点的企业文化。三是企业文化必须保持固有的活性。企业文化是与企业同时存在，随着企业发展共同成长并互为推动的，这就要求企业根据自身发展变化，突破思想局限，善于融合新思想，敢于创造新文化，保持企业文化的活性。

篇（9）

自改革开放以来，我国民营企业蓬勃发展，但是到目前为止，民营企业的管理模式单一，还没有找到适合的管理模式，无论企业处于哪个发展阶段，它们普遍采用的是家族制管理模式。家族制管理模式是指由家族企业衍生而来的，企业所有者在思想上将企业当作家族自己的产业，对照管理家庭的方式来对企业进行管理的模式。

1.民营企业管理模式比较单一，以家族制管理模式为主

1.1家族制管理模式的特征：

（1）经营权和所有权高度集中。我国的家族制管理模式最突出的特征是经营权和所有权合二为一。通常情况下，企业的所有者也是企业的管理者，拥有制定、执行及监督企业的日常决策的权利。

（2）用人方面任人唯亲。在家族制管理模式中，人员的分配是以民营企业所有者为核心，按照血缘关系的亲疏来进行分配，由近及远，并且家族的内部成员一定会在企业的重要部门的管理岗位上担任职务。

（3）集权管理。集权管理是指所有者对企业拥有绝对的支配和管理权，所有者管理企业就像管理家族一样。所有者个人的信念、能力、经验、作风、与企业的发展息息相关。企业的发展战略、经营决策由所有者一人做出，导致企业的成长完全依赖于所有者个人的影响力，所有者集企业的安危于一身。

（4）企业传承继承化。民营企业主一般会将企业传承给子女，然后由家族的亲近人员组成企业的高层管理层对企业进行经营管理。这会导致两种情况，如果企业的继承人管理能力卓越，战略眼光长远，那么企业会迎来更好的发展；如果继承人的能力一般，目光短浅，那么企业得到发展的几率很小。

1.2我国家族制管理模式的缺陷

由于我国的民营企业是建立在血缘和亲缘关系基础上的，在企业的初创时期，家族制管理模式是一种有效的，必然的选择，然而随着企业规模的扩大，其弊端会逐渐显现出来。

（1）产权不明晰。因为家族制的民营企业是以家族资本起步发展起来的，所以它的产权就与外界相隔离了。虽然经营权与所有权“二权合一”的产权结构有利于企业最初的发展，但是，由于人与人之间的利益冲突不断发生，个体成员的追求也会不断改变，造成企业内耗，所以随着企业的发展，企业在初期的优势会消失，从而阻碍进一步发展。同时，高度集中的产权制度会限制企业的融资能力，难以达到规模经济的要求，难以通过重组、兼并或股份制改造等形式迅速扩张。

（2）任人唯亲的用人机制。在家族制管理模式下，企业的管理职务或重要岗位通常是由家族内部的成员及亲属来担任，管理工作大部分依靠个人的威望来推行。这种情况会造成企业的管理混乱，原有的规章制度难以起作用；同时导致没有家族关系但有才能的员工对企业失去信心，流失人才。在家族制气息浓厚的企业，外来的管理人员和技术人员即使技术和能力过硬，也未必会受到家族领导者的青睐，致使在工作中受到种种阻力。从而，挫伤这些员工的积极性和创造性，难以充分发挥潜力和特长，给企业造成损失。

（3）融资渠道狭窄。家族制管理模式下的民营企业，资本主要来源于家族内部，依靠家族成员自身的积累。这样，资本总量会受到限制，在市场竞争激烈的时代，此种融资结构将大大的降低企业竞争力，阻碍企业发展。同时，大部分民营企业内部管理制度十分不健全，管理不够科学，社会信任度不高，导致银行对他们的贷款控制严格，股票、债券市场难以进入。企业难以满足融资需求，缺乏需要的资本，必然会影响企业成长。

2.完善民营企业管理模式

2.1有效地分离经营权和所有权

经营权和所有权的高度统一是家族制管理模式的主要特征，在民营企业壮大之后会严重影响其发展。

（1）调整所有权结构，明晰产权关系。明晰产权关系有利于有效分离所有权和经营权。明晰产权就是将财产的独享权、使用权、支配权落实到个人。将产权明晰及制度化有利于社会秩序井然，正常运行。民营企业在创建时就应将产权进行界定，即使当时没有做到，随着企业的成长，应该按照企业的实际来进行产权界定。

（2）实行职业经理人制度，加强管理的职业化。职业经理人制度有利于建设更合理有效的企业制度，有利于科学决策。在实行时，需要进行合理的授权和系统风险的分散。为了保障股东和所有者的利益，民营企业可以对经理人实行有效的约束机制同时对经理人进行有效的激励，这样就将个人利益与企业利益联系到一起了，从而激发经理人的责任感、积极性。

2.2根据企业的实际情况选择合适的管理模式

影响管理模式的因素有企业规模、经营战略、企业所处的生命周期和环境。企业规模是影响组织结构设计的重要因素，大型企业更加依靠规章程序和书面文件去实现标准化，具有更高的规范化程度，而且更倾向于分权化。管理模式要与经营战略相适应，因为战略的实施中，一系列决策和实际行动总是要通过对各级、各部门的分工和授权。从企业的生命周期看，在创业阶段高度集权管理可以提高效率，在成长和发展阶段需要适度的分权。企业作为一个开放的系统必然受到环境的影响，而环境是复杂的、不确定的，所以管理模式要适应环境的变化。

2.3规范企业管理制度，优化决策体制

完善民营企业的管理模式需要优化企业的制度建设，实现管理规范化、专业化，这要求建立健全企业的管理制度，实行“以制度管理企业”。因此，必须重视制度建设，从宏观、整体性、普遍性的角度建立健全标准化的、可量化的总体规范、各部门的工作制度，达到员工的行为有据可循，企业的工作井井有条的局面。制度管理不仅可以预防员工不良的工作行为，还能够规范他们的行为，符合人本原理。制度化管理方便科学管理和科学民主决策。这涉及到企业中权力的分立和制衡。民营企业应该实行 “三权”分立， “三会”并存的现代公司治理结构的基本架构，形成相互制衡的权力配置格局。从而，有利于优化决策机制，提高决策的科学性和准确性，减少个人决策的弊端。

篇（10）

1.缺乏健全成熟的人才选拔制度。成熟有效的人才选拔机制有助于企业以有限成本获取最大竞争优势。在访谈调查的17家企业中，只有4家企业人力资源管理部门通过沟通合作的方式了解其他部门的要求制定过简单的招聘计划，其他企业均没有制定过科学、详细的招聘计划，通常在人才缺乏时再紧急招人，最终难以招到合适的人才。另外，招聘渠道单一，主要采用内部提拔和熟人介绍，或者是采用“泛家族化”的用人模式。有13家企业主要采用熟人介绍和内部提拔方式，少数企业曾经使用网络招聘和到石河子大学、石河子职业技术学校等进行校园招聘，但是效果都不理想，招聘的人才很快离职或者跳槽。在选拔方式上，基本上选用传统的方法。大多数企业常采用简历筛选和面试，未曾采用笔试和人才测评等结构化的面试程序，在招聘后不进行“招聘有效性分析”。

2.缺乏科学的人力资源培训和开发制度。访谈调查企业以2013年第一年度为例，企业人员流失率低于10% 的有5家，在10-20%之间的有5家，20-30%之间的有4家，高于40%的有3家。多数民营企业在设计和执行员工培训计划方面没有根据企业自身需要确定员工培训，仅5家企业有计划，但实际执行难度较大，其中3家企业进行了专业技术能力的培训，但因人力资源培训成本太高，均未自己举办培训班。由于员工队伍流失大，企业不愿意在员工培训和开发上进行投入。由于缺乏科学的员工培训和开发制度，一方面员工的技能和素质难以得到提升，企业内部员工知识和技能水平长期处于停顿状态，得不到应有的提升和丰富，从而导致企业的技术提升和创新能力弱，企业的发展后劲不足；另外一方面，企业难以留住人才，员工对企业的忠诚度受到影响，可能进一步增加员工流失率。因此民营企业员工的高离职率和人力资源培训开发制度的缺失形成了“恶性循环”，严重制约了民营企业的发展。由于在培训方面的有限投入以及在员工开发方面的短视，严重限制了企业的技术进步和创新，技术落后又加剧了民营企业的劣势，更进一步拉大了民营企业和国有大企业的差距。

3.缺乏有效的绩效考核制度和激励机制。在员工绩效考核中，受访谈调查的17家企业中大多企业未从采用打分等考评方式进行绩效考核，其评价仅仅依靠企业主对员工的印象和感觉，缺乏真正的考核办法，上级的个人偏好、上级与下属的关系或者个人冲突等因素影响到员工的绩效考核，只有少数企业采用考评制度对员工进行绩效评价，以确定员工的集体薪酬。对员工的绩效评估仅仅基于员工完成眼前任务的工作量和出勤率作为标准，而对工作质量和长期绩效却没有科学的评估。中层、基层管理者和员工一般都是根据上级部门领导的安排来完成自己的日常本职工作。

在缺失有效的绩效考核制度下，石河子开发区民营企业同时还缺乏有效的激励机制。薪酬激励是最常用的方式，受企业主偏好的影响，以发红包（奖金）的形式对员工进行奖励，少数企业依据考核结果给予奖励。这种一刀切的薪酬制度在短期内可能会有一定效果，但是容易忽视员工的精神需要，以至于难以长期有效地吸引和留住人才。

4.缺乏良好的企业文化。企业文化是企业在长期发展中慢慢沉淀、累积出来的企业精神和企业价值。良好的企业文化能够帮助员工认同公司文化，促成个人价值观和公司价值观的统一，从而凝聚成一个团队。调查数据显示，17家企业中，只有7家企业张贴有关于企业愿景的口号标语，其余的10家企业均没有文化建设方面的措施，仅将注意力集中在市场和利润上。企业对企业文化的不够重视或者缺乏文化建设意识，将导致员工与组织之间缺乏共同的价值理念，进而影响企业的持久发展。

5.非正式的劳动关系和薄弱的法律意识。17家企业中，半数以上的企业30―40%的员工为非正式职工，即为未签订正式合同的零时工。这些非正式员工有60%以上是自愿不签订合同。分析企业存在非正式职工的原因主要有企业主不愿订立用工合同和员工自身不愿订立合同，其中企业不愿意签订用工合同主要是为了降低劳动力成本，规避员工权益，而员工自愿放弃合同是因为自己不愿意被企业束缚，可以随时跳槽。通过与部分员工访谈发现，由于害怕失去工作或担心不能及时再就业以及缺乏法律意识，在发生劳动冲突和劳动纠纷时，员工几乎不能采取有效的法律途径维护自身权益。

二、石河子开发区民营企业人力资源管理存在问题的成因