事业单位工资制度汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇事业单位工资制度范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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在事业单位运行中，其绩效工资制度的不断改革完善，对于员工的利益保护，以及工作积极性的提高，有着极大的作用。

1事业单位绩效工资制度改革的概述

在2006年，我国颁布了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革的通知》，在该项通知的指导下，使得我国的事业单位工资制度，进行了全面的改革。其中基于该项改革通知下的岗位绩效工资制度，也开始在我国不断推行开来。该项制度，其在具体的应用中，主要是以事业单位为基础的，并且在该制度的指导下，根据单位人员的具体职位、岗位、技术含量、工作环境等因素，来对员工的工作进行评定，并最终转化为具体的报酬。根据国家的相关规定，可知该项制度的内容，主要包括4个方面的内容，即就是岗位工资、薪级工资，以及绩效工作补贴部分。其中的岗位工资以及薪级工资属于员工可以获得的基本的工资，另外两个部门的工资，属于较为灵活的工作，具有一定的可变化性。为了有效的落实该项制度，首先需要事业单位在进行改革的过程中，对员工的工作岗位以及具体岗位工作项目，进行科学的评价，进而得出合理的薪酬。其次，在对该项制度的改革中，需要严格按照国家颁布的相关规定，且在员工自愿的基础上，与之签订劳动合同，以此来有效的保障事业单位与员工的双方利益。最后，需要借助于科学、系统的手段，对于员工的工作情况，进行有效的评价，以此激励员工的工作积极性，使其可以为事业单位创造出更多的经济效益、社会效益。

2事业单位绩效工资制度改革的原因分析

2.1员工的工资中津贴分配不公平

事业单位绩效工资制度，在未进行改革的之前工资中包含的津贴部分，多存在着分配不公平的问题。在以往的事业单位的运行中，由于津贴属于对于员工工作环境、工作内容、工作效果、身心等方面处于受损情况下给予的一定的补偿性工资，但是在实际的津贴发放过程中，单位的领导对于该项资金的用途未良好的进行理解，多会追求该笔资金的平均性分配，津贴难以有效的对部分处于较差工作环境下的员工进行补贴。在津贴发放的过程中，对于处于特殊环境下的员工身心受损情况，缺乏有效的评估制度，无法有效的对这些员工进行补贴，最终使得员工工作积极性缺乏无法更好的开展后续的工作。因此针对津贴出现的发放评估问题，需要对原有的工资制度进行改革，以此更好的建立差别化的津贴制度，对员工进行补贴，促进员工更好的投入到工作中。

2.2员工的工资分配不灵活

在目前的工资发放过程中，主要是根据员工的工作岗位，来对员工所获得的薪酬，进行评估的。该种评价机制，对于员工的工资而言，占据着极大的部分，其工资增长情况较为缓慢分配十分的不灵活。基于经济的发展，人们的生活水平也不断的得到提高，相应的员工的工资，也需要不断的进行调整。但是事业单位的员工工资，其缺乏一套完善的工资绩效增长机制，其在固定岗位上工作后，拿到的是一份固定的工资，同时对于其绩效部分，也没有使用有效的手段，进行科学的评估，使得许多在不同岗位，进行绩效工作的员工，无法得到相应的工资绩效。因此员工工作的积极性不高，使得事业单位人员的各项工作，难以有效的达到既定的工作任务。

2.3单位员工的工作绩效难以有效的进行评估

事业单位的员工，在工作中通常除了进行基本的工作之后，也会额外的开展一些其他的工作，该部分即就属于绩效部分的工资。但是在该部分报酬的核算过程中缺乏有效的评估制度以及核算标准，因此无法对其具体的工作进行量化。同时员工在具体的工作中，对于绩效工资部分的评估中常常会忽视恶劣环境，对于员工身体健康、心理方面，造成的巨大影响，长此以往，事业单位员工在此工作环境中，常常会感到自己不受单位的重视，付出的劳动，并未得到相应的补偿，因此导致员工在具体的工作中，多会表现出消极怠慢的态度，最终使得事业单位员工的工作效果，不断降低，无法实现员工综合能力的不断提高。因此，可以通过改革，来对以往的工资绩效，进行科学的评估，使得员工可以通过绩效，得到相应的经济补偿。

3结语

事业单位的绩效工资在以往的运行过程中，由于其固有的问题使得员工无法通过有效的工作，获得相应的工资、绩效、津贴报酬，因此也就使得员工的工作积极性大大的降低，继而也就使得事业单位员工的工作效果较差，需要事业单位积极响应国家颁布的针对事业单位薪资报酬的通知，通过绩效工资制度改革，来对以往的工资发放制度，进行相应的改进，最终促进该项制度的应用效果，得以最大化的实现。

参考文献：

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关键词 ：事业单位 工资制度 思考

一、建国以来我国四次事业单位工资制度利弊分析

1.1956年工资制度改革。此次工资制度改革建立了等级工资制度，直接以货币规定工资标准，取消了工资分配制度和物价补助制度，虽然在工资结构、行业差别、增资制度等方面存在着简单、混乱的现象，但在很大程度上还是和当时的社会背景、政治经济体制相适应的，是社会主义经济制度中按劳分配、公平平等、同工同酬在我国的充分体现。

2.1985年工资制度改革。此次工资制度改革对事业单位而言实行以职务工资为主的工资制度，即由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资组成，建立了正常的晋级增资制度，同时，为鼓励在基层农林牧副渔事业单位工作的科技工作人员，实行了浮动转固定制度。总之，此次工资改革虽然没有体现事业单位自身性质，最大的特点就是细化了工资结构和行业差别，建立了系统的晋级增资制度，使整体工资水平有了较大提高，促进了工作人员的积极性。

3.1993年工资制度改革。此次工资制度改革最大特点是事业单位与国家机关工资制度进行脱钩，建立起符合事业单位自身特点的工资制度，事业单位标准工资由职务工资（固定工资）和事业人员津贴（活工资）两项构成。此次工资制度改革的成功之处在于根据事业单位的自身性质和行业差别，实施了科学分类，同时政策很大程度上倾向于专业技术人员，调动了各类专业人员工作的积极性，但对事业工作人员积累性（工龄）体现不够。

4.2006年工资制度改革。此次工资制度改革是建国后历次工资改革中涨幅最大、等级划分最明确、涵盖范围最广泛的一次工改。工资构成由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。此次工资制度改革的特点体现以下四个方面：管理方面，体现身份管理向岗位管理转变；制度和机制方面，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的工资制度；工资管理体制方面，进一步明确地方、主管部门和事业单位的权限，实行分级管理；分配调控政策方面，实行绩效工资总量控制。

二、现行事业单位工资制度存在的问题

1.绩效考核方式粗放，考核往往流于形式。目前很多事业单位都存在粗放式考核的问题，不分岗位，不分职能，不考虑工作人员结构，考核方式完全是一个标准，一种内容。虽然按照上级有关部门实施考核工作，但大多数单位都没有完整的考核体系，特别是绩效考核部门缺乏具体的、可操作的标准，即使进行所谓的“绩效考核”，往往有情面因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果，使考核结果平均化，很难体现“绩效优先”的原则。所以，制定科学的考核办法并且公正实施绩效考核是实施绩效工资的前提，否则，很难发挥绩效工资制度的作用。

2.岗位设置不够科学，需进一步探索研究。目前的绩效工资制度大多是先执行工资，再进行岗位设置，这与先设置岗位再以岗定薪的正常程序是相反的。当然，这样的执行顺序在客观上减少了工资改革初期的矛盾激化，使工资制度改革实现了平稳过渡，但是，也为进一步进行岗位设置带来了困难。一是在岗位设置中存在论资排辈现象，此举一定程度上影响了年轻、成效突出的专业技术人才晋升高级专业技术岗位；二是在事业单位中既从事管理工作又从事专业技术的工作人员，即所谓的“双肩挑”人员，在岗位转换时不够灵活。以上两种情况客观地讲影响了绩效工资的有效实施。

3.事业单位绩效工资总量控制严格，薪酬的激励作用不够。现阶段，各级人社、财政等部门对事业单位绩效工资总量控制非常严格，特别是审计部门的审计，此举限制了事业单位绩效工资分配自主权，事业单位在绩效工资发放方面不敢越雷池红线，也就限制了事业单位绩效工资自主分配权。没有充足分配自主权，事业单位很难根据绩效工资搞活工资收入，薪酬的激励作用也就不能充分发挥，一定程度上削弱了工作人员的积极性。

4.工资晋升制度不合理，滋生分配不平衡。事业单位现行的工资晋升制度，往往按照工作年限晋升工资。无论工作量多少，无论干得好坏，只要不违反纪律或考核不合格，都可以晋升薪级工资，在晋升职务时，职务职称高的、工作年限长的，则在晋升（增加）工资时，增加的工资额多；年轻的、绩效工作量大的增加的工资额少，此举造成了事业单位工资分配上新的不平衡。

三、科学实施事业单位绩效工资制度的对策

1.科学岗位设置。事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置方案并加以落实。科学合理的岗位设置是实施绩效工资制度的重要前提，由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。在科学衡量岗位价值、工作量、实际贡献的基础上，结合单位实际，灵活运用绩效工资制度，准确实施绩效工资制度中。只有这样，才能做到岗位设置合理，因岗设人，岗变薪变。

2.实施科学的绩效评价机制。要把绩效工资制度落到实处并为广大的事业单位员工所认可，实施科学有效的绩效评价机制是关键。所谓绩效评价机制就是为正确评价员工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格、风险程度等制定严格的考核标准。各个事业单位应根据自己本单位的实际情况加以制订。绩效评价机制在建立之初，应当广泛听取员工意见。绩效考核必须由人事、财务、纪检、相关业务代表等人员来实施，参加绩效考核人员要坚持客观公正，严肃纪律，只有这样，才能克服人情考核、平均考核等因素，才能真正发挥绩效考核的作用，保证绩效工资制度在事业单位稳步运行。

3.充分发挥绩效工资的激励作用。在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值、代表着单位对职工工作的认同，甚至还代表着职工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让职工发挥出最佳的潜能。激励的方法很多，绩效工资是一种非常重要的、最易运用的方法。从绩效工资的支付时间上，我们应及时的发放。适当缩短绩效工资的发放时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的绩效工资（奖励）会比大规模的奖励更为有效。减少常规的定期的奖励，增加不定期的奖励，让职工有更多的意外的惊喜，定能增强激励效果。总之，建立科学合理的绩效工资激励机制，发挥绩效工资的最佳激励效果，必然能造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现单位又好又快发展。

4.加强管理。目前事业单位实行聘用合同制管理，用人单位与劳动者需签订聘用合同以规定双方的合同期限，以合同形式明确双方的权利义务。而在实际工作中，由于用人单位对职工的岗位调整比较随意，甚至有时并不考虑相关的岗位要求，随意调换。结果造成了职工的生涯规划比较困难，甚至没有职业上升的通道，这也是造成事业单位人员不能理性流动的原因之一。如果把职工岗位任职情况写入聘用合同，或是单独签署一份岗位合同，在合同中明确规定该岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等，就可以更加明确双方的权利义务关系，同时也弥补了岗位调动随意性强的问题，对职工的职业生涯规划也起到很大的促进作用。由此，可以激发职工的积极性，利于形成“能上能下”的灵活用人机制。

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一、事业单位岗位绩效工资制度改革的必要性

1956年以前，我国事业单位实行的是供给制与工资制并行的分配制度。1956年第一次工资制度改革之后，我国初步建立起了以职务等级为基础的工资制度。在这一分配体制下，员工薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，平均主义严重，分配制度并没有起到员工激励的作用。1985年我国事业单位工资制度改革正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但在实际操作过程中，工龄工资仍是决定员工所得的关键因素之一，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的事业单位工资制度改革关注的是不同行业、不同工作性质事业单位工资制度的差别化。此次改革后，员工职务与工龄在很大程度上决定了员工所得，绩效在薪酬体系中的作用仍不明显。

由我国事业单位分配制度的现状可以看出，事业单位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客观地体现员工的工作绩效，不能很好地起到激励的作用。为进一步提高员工的主观能动性，提升事业单位整体效率与业绩水平，必须将绩效工资作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到员工工资评价体系之中。

二、岗位绩效工资制度的内涵

岗位绩效工资制是组合工资制的一种，它结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，使得员工的分配水平既反映了岗位本身的特点与技能要求，也反映了员工参与工作的热情与实际工作能力。

根据我国2006年颁布的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资、薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准。绩效工资是本次改革的重点内容。

绩效工资主要体现员工的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。事业单位在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。

岗位绩效工资制度很好地结合了岗位工资制与绩效工资制的特点，既客观地融合了不同岗位对于技能要求的差别，又在一定程度上体现了员工真实工作绩效水平，从而公平、公正地反映了员工应得的报酬。更重要的是，将员工工资水平与员工绩效考核联系起来，大大提高了员工的工作积极性。同时，这种工资制度植根于我国现行的工资制度，其岗位工资与薪级工资的决定仍然依照现行标准而定，使得改革有着良好的现实基础。

三、岗位绩效工资制度改革的重点与难点

1.完善员工绩效评估体系

在事业单位管理体系中，客观公正的绩效评估体系是保证岗位绩效工资制度公平合理的前提条件；建立岗位绩效工资制度的最终目的，就是通过对员工实行恰当的薪酬激励，提高员工与组织的绩效水平，也即岗位绩效工资制度的最终结果是通过员工绩效评估体系而体现出来的。

在我国过去的工资制度下，由于员工绩效作为一项考核指标并未与物质上的激励挂钩，许多事业单位都未能建立一套全面、合理的员工绩效考核制度。在引入绩效工资制度后，对于员工绩效评估体系的要求大幅度提高。如何能在短时间内建立并健全这一绩效评估体系，将是在基层事业单位推行岗位绩效工资制度改革的难点之一。为克服这一难点，应广泛开展事业单位领导与劳动工资人员的培训与教育，建立沟通平台促进相互间信息的交流，同时开展改革最佳实践的表彰、经验介绍与学习活动。完善员工绩效评估体系，必将作为事业单位岗位绩效工资制度改革的重中之重。

2.循序渐进，处理好效率与公平

在事业单位推进岗位绩效工资制度应循序渐进，充分考虑到每个单位的具体情况，并在改革前做好准备，充分调动各方面力量，比如通过在单位中展开绩效工资制度好处的宣传、与单位中有影响力的员工及老员工谈话、让员工积极主动参与到绩效评估标准的制定中来等，使得员工能够正确理解改革的目的，促进改革顺利进行。同时，绩效工资的评定与发放要努力做到公开透明。

在改革中还需处理好效率与公平的关系。特别是在绩效评估体系有待进一步完善的条件下，员工间的收入差距不宜拉的太大。设计薪酬体系是仍应从“按劳分配”的原则出发，将充分调动员工积极性、实现组织绩效最大化作为出发点。

3.进一步推进岗位工资评价体系

虽然此次改革的重点是推行绩效工资制度，但岗位工资制度的完善也同样不容忽视。尤其是在改革的初期，岗位工资在决定事业单位员工收入仍具有相当的比重。我国现行的岗位工资制度仍然存在着一些待完善之处。各事业单位应在上级有关部门指导下，通过对各个岗位职责、要求、劳动强度、技能与经验要求的客观评价，科学合理地评价不同岗位的价值，并在此基础上对岗位工资不断完善。这也将是今后改革不可忽略的重点。

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大多数事业单位以年度为单位来设立和制定岗位绩效工资的目标及工作计划。但是，如果绩效考核也以一年为周期，则间隔太长，容易隐藏问题，同时失去改进与调整的时间和机会。因此，较合理的做法是每半年进行一次正式的绩效工资考核，并以年底考核为主，年中考核为辅。事业单位可以采用这种方法，落实绩效工资制度，重视绩效考核，对员工绩效目标的完成情况进行正式评价和鉴定。并制定正式、合理的流程制度来加以约束，同时结合新形势改进岗位绩效工资制度缺陷，有效激发员工热情，提高他们工作的积极性和主动性。

一、事业单位岗位绩效工资制度现状分析

完善绩效工资制度，对事业单位的员工进行考核，有利于激发员工兴趣，调动他们的学习热情，让广大员工更好从事自己的工作，努力在岗位上做出业绩，为事业单位发展做出贡献。

（一）绩效工资考评过程

绩效工资考核开始后，相关资料、数据收集和整理、计算是非常重要的工作，如果考核资料数据不准确、不全面，则很难得到客观公正的考核结果。很多事业单位管理者都有过这样的体会：到年终考核时，可一些员工的目标完成情况却很模糊，很难作出评定，这都是考核资料不准确、不全面所造成的。那么，如何才能做好考核资料收集、整理工作呢，笔者认为可以采取以下措施。

首先要树立的一个观点是，很多考核资料是要在日常工作中收集和整理，特别是那些完成周期长、涉及面广、以及一些定性指标，注重绩效跟踪。只有做好日常工作和每月的绩效工资跟踪与辅导工作，才能动态了解和掌握事业单位员工绩效完成的整个过程与基本情况，并通过具有说服力的原始记录资料作出公正、客观的评价与鉴定。

目前，事业单位的具体做法是：绩效工资考评以员工直接上级为主进行，由直接上级负责收集、整理相关考评资料（部门绩效工资管理小组、员工本人协助），依据年初制定的工作目标进行考核评价。经过绩效面谈，事业单位员工本人签字、员工间接上级审核批准后确认生效，在这一过程中，事业单位员工自评结果作为参考信息使用。为保证考评的顺利进行，在正式开始考评前，事业单位人事部门还安排各部门员工进行模拟考评训练。

在考核过程中，往往会面临这些情况：一是事业单位员工的绩效工资目标和考核量表制定不完善、不清晰，日常记录又没做好，考核时无从下手，考核人员只好拍脑门乱评分；二是与考核人员的工作有关，有些老好人型的部门领导，考评时不愿得罪员工，评分都很高，有些则对下属要求严格，他们的评分普遍偏低。这都会影响员工对绩效工资管理制度的信心和认可度，给将来的考评工作也带来隐患。

为解决这些问题，可以从两个方面着手，具体策略如下：一是强调做好绩效工资目标制定和日常绩效跟踪辅导两个阶段的工作，防止绩效工资考评阶段的先天不足现象发生；二是对员工数量达到一定规模的部门，对考评结果的级别分布作出硬性规定，促使绩效管理干部对自己的下属进行分类。

这种做法的根本目的，在于通过内部竞争机制的加强来激励员工，开发员工潜能，奖励先进，淘汰落后。因为没有一个员工会希望自己的考评级别是不及格，那就意味着自己将被淘汰，而考核人员在这一比例的要求下，也必须注意完善绩效工资的管理工作。只有这样，才能作出合理划分。

对绩效表现普遍良好的部门，这一比例要求无形中提高了评分标准，只有最出色的员工才能得到优秀。而对绩效表现普遍较差的部门，也一定有相对优秀的员工，对其实行褒奖，能起到提升士气，树立榜样的作用。如果事业单位能形成这样的内部良性竞争氛围，一定能激励员工，最终有效开展事业单位的各项工作，而这正是绩效工资管理的根本理念所在。

（二）绩效工资考评结果的应用

事业单位绩效工资考评结果的应用方面，主要有以下几个部分：

1、绩效工资发放

事业单位的绩效工资，是激励员工不可忽视的内容，对加强员工考核，充分调动他们的热情具有积极作用。事实上，有一部分作为奖励性绩效工资发放，而员工绩效工资考评的结果则是绩效工资发放的主要依据，具体计算公式为；绩效奖金=发放系数A*绩效奖金基数；其中：发放系数A是由人事部门和财务部门根据员工考核级别和事业单位基本情况确定；绩效奖金基数一般为奖励性绩效工资总额。

2、职位调整与职级晋升

随着事业单位员工的发展和新一轮绩效周期的开始，绩效表现出色的员工将获得更大职业发展机会，晋升到更重要和更高的职位上去，或者晋升其职级；对表现不称职的员工，必要时也要相应调整其职务。

3、员工培训

通过对绩效工资考核结果的分析，事业单位绩效工资的管理人员可以发现下属在能力、技能和职业素养等方面的差距与不足，从而及时组织相关的教育培训予以提高。事业单位人事部门在进行培训需求分析时，员工的绩效工资记录是重要的信息来源。

4、绩效表现不佳员工的处罚

对表现不积极，未能完成绩效任务，达不到绩效工资考核标准的员工，事业单位可以采取相应措施，例如，加强培训提高员工素质，调整职位等方式，提升其工作能力，激活这一部分员工，对于最终确实无法胜任工作的员工，则予以淘汰。

二、事业单位岗位绩效工资制度的改革措施

绩效工资管理的核心在于绩效的持续改进提高。因此，事业单位绩效工资考评结束后，要求管理者根据下属在本周期绩效工作的表现，制定有针对性的绩效工资改进计划，并融合到下期绩效计划中去，事业单位绩效工资制度改进计划主要内容包括：

分析确认绩效表现不佳的原因，员工绩效表现不佳的原因很多，主要可分两大类，一是非员工本身原因造成（事业单位目标制定不合理、内部配合或资源配置不足、或不可抗因素影响等），二是员工本身原因造成（能力或态度问题），对前一类原因，应进行相应的改善和更正，以体现公平原则；如果是后一类原因，则应制定专门的改进提高计划。

事业单位员工改进提高计划包括两种，一是能力、态度培训提高计划，二是岗位调整计划，前一类计划主要针对能力差距不大，或有潜力可挖的员工，通过专门培训来帮助其提高工作能力，改善态度和心态；后一类计划主要针对明显不合适现有岗位的员工，通过能力评估和员工协商，调整到其他合适的岗位上去。

对绩效表现良好的员工，事业单位绩效管理者也根据下一期绩效目标的要求，找到其不足之处。并提出改进计划，以确保员工能在下一期绩效工作中继续有良好表现。改进计划内容包括素质能力提升、培训计划、以及为适应新工作、新目标的要求而采取的针对性措施等。

三、结束语

事业单位在绩效工资考核方面有一套制度，在考核方面有一套奖惩体系，对表现好员工的有奖励，对表现不好的员工有惩罚制度。在绩效工资考核制度内，员工和领导能很好的交流和沟通，对事业单位发展有益处，有利于事业单位工作人员的态度和工作理念改进，激发潜能，让广大员工为事业单位发展做出更大贡献。

参考文献：

[1]应玲玲.事业单位实施岗位绩效工资制度的思考与对策[J].价格月刊，2011

[2]杨海帆.事业单位岗位绩效制度改革中绩效工资的实施与评估[J].人力资源管理，2015

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事业单位员工绩效工资制度在实施中存在的各种问题是不可小觑的，我们有必要严谨处理其问题所在，引导员工正确认识此制度的执行价值，以及其能够给员工和企业带来的优势。

一、绩效的界定

根据牛津进阶词典的定义，所谓的绩效可以总结为履行、执行、表现和成绩四个方面的工作活动结果。从企业营销层面来解释，绩效就是企业组织以及员工个体按照预定目标所做出的工作和得到的结果值。例如销售部门员工和绩效考核标准就是根据其业绩指标而定的，完成业绩数量越多，其绩效越高。

一般情况下，我们将“绩效”认定为员工工作的成果表现，是评定员工是否完成部门要求目标的考核标准，也就是说，“绩效是与组织或组织单元的目标有关联的一组行为”。 随着经济的迅猛发展进步，人才在各企业公司受重视的程度正在日益提升，理所当然，“绩效”工资制度的重要性也变得不可忽视，而评判员工工资绩效的因素也不单单局限于平时工作能力，还涉及到员工的工作态度、工作潜能和整体素质修养等方面，所以绩效是员工为企业做过什么，对于问题问么解决的，日后还能够做什么等等方面的综合考核评定。

二、事业单位岗位绩效工资制度中存在问题

（一）事业单位员工绩效制度不健全

根据对当地及周边事业单位的调查研究发现，目前事业单位的员工绩效工资制度存在很多不完善的因素，最棘手的问题体现在资金方面，事业单位员工绩效工资的经费基本没有保证，尤其是对于经济效益较差的事业单位来说，实现员工绩效工资制度的困难程度更为严重，对于区县阶层的事业单位来说更是不言而喻。从调查数据中反映可见，当下事业单位员工绩效工资存在发放不足或者拖欠工资的现象日益严重 ，并且会直接影响事业单位日后的员工工资情况。

类似问题都归结于事业单位员工绩效制度不健全，国家对事业单位的收入分配和统筹计算的整体规划不够完善，无法解决事业单位员工绩效资金的来源和分配问题。

（二）员工收入情况并未改善

自从事业单位实行绩效工资制度以来，一些事业单位的员工收入不但没有增长趋势反而有所下降，又收到近年来事业单位员工数量严重受限的影响，员工的工作量只增不减，在这种工资制度条件下，绝大部分员工并不愿意承担更多的工作量，久而久之就会形成恶性循环，对于员工个人和事业单位的发展和运营都会产生不良的影响，甚至会造成不可弥补的损失。

（三）事业单位员工组织构架不够合理

介于现今事业单位员工编制严格受限，一个员工身兼多职的情况越来越普遍，最为多见的就是机关公务员兼职事业单位，例如工资的发放基础标准、绩效计算标准、工资发放时间和执行方式等等问题。

众所周知，对于事业单位中的编外人员来说，短期内没有享受绩效待遇的制度规定，此矛盾会随着各事业单位中编外员工数量的日益增多以及单位本身的不断发展而不逐渐深化，再加上编内人员和编外人员的薪资待遇本身就存在异同，直接影响员工的得去留，如果员工流动性过强，对于各企业单位而言可谓是不小的损失，并不利于单位本身的发展和经营。

（四）员工绩效考核制度缺乏宣传

在事业单位中，“岗位绩效工资制度”在职员工而言可能是一种全新的概念，因为绩效考核多数存在于私人企业之中，导致多数事业单位根本不重视对于此制度的大力宣扬，绝大部分员工根本不了解此制度，对绩效工资制度的优势所在更是一无所知。让员工明白绩效考核标准不但能够促进员工工作的动力和积极性，而且根据不同事业单位的情况，绩效工资制度能够反映出员工的工作能力和内在潜能，有助于单位针对员工存在的问题加以改进和培训，提升员工和组织的综合能力。

三、事业单位岗位绩效工资制度实施对策

（一）建立健全事业单位员工绩效制度

通过分析研究，如果想要解决好事业单位员工绩效工资问题，建立健全绩效工资制度是首当其冲的问题。根据实际工作性质和员工需求，各事业单位应该着实依据员工岗位价值进行岗位设置，并且针对该岗位员工的绩效问题做具体和规范的考量，让员工做到在其位尽其责，员工的工资绩效也要随着岗位工作量和工作难度的的变动而变动，而不是因人而定。

从另外一个角度分析，员工的支持和否定直接能够判断一个单位的绩效工资考核制度的健全与否，企业与员工是相辅相成的，单位合理而完善的制度能够将员工的潜在工作能力激发出来，并且为有能力的员工提供一个良好的展示平台对于企业单位的工作发展也提供了很大的帮助。

（二）注重事业单位员工绩效工资制度的宣传和推广

正如上文论述所提， 事业单位绩效工资制度在多数员工看来是全新的概念，对于此概念并没有多少了解，所以此制度的实施存在难度是常理问题。因此，事业单位应该加强对于员工绩效工资的宣传和推广，让员工在以往的工资制度上认知和熟悉绩效工资制度的优势，大力宣传此制度的积极面，解决员工对于新事物存在的抵触和疑虑问题。力争将绩效工资能够提成员工工资、加大竞争力等优势深入员工心理，引导员工从长远考虑，绩效工资制度不仅仅促进员工工作的积极性，带动企业的整体文化和工作的继续发展，以员工和企业相辅相成的方式共同进步。

四、结束语

综上所述，我国事业单位的员工绩效工资制度在实施的过程中存在诸多问题，都不容我们忽略和忽视，我们应该将此制度在员工当中大力宣传，引起员工对于此工资制度的认可和支持，实现员工和企业的共同发展和进步。

参考文献：

[1]王建青.对山西省事业单位实施绩效工资改革的思考[J].经济师. 2012（03）

[2]尚秋芬.对目前中国事业单位绩效考核的几点思考[J].经济研究导刊. 2012（05）

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长期以来，我国事业单位工资标准都是比照公务员工资标准建立起来的。从2006年7月1日，我国公务员开始实行新的工资制度，事业单位人员和机关公务员开始有所区别。而在同月，事业单位的工资制度改革也开始酝酿并提出了涉及全国120多万个事业单位的工资制度改革的总体目标：建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制。这是“绩效”二字第一次出现在事业单位改革的框架中。

一、事业单位实施绩效工资制度理论与现实的差距

1.“绩效工资”在理解上的差距。单纯从语言学的角度来看，绩效包含成绩和效益的意思，将其用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资，它是以工作人员的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据工作人员的劳动成果支付劳动报酬。绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，就是工作人员的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。而在具体实施过程当中，人们对绩效工资的理解却大相径庭，主要有两种观点。一是实行绩效工资就是提高工资待遇。实行绩效工资就是提高工资待遇观点的主要来源和起因就是实行绩效工资后工作人员工资总量的提高，以及在职工作人员与离退休人员实行绩效工资后工资总量以固定基数增加的分配方式比照。二是实行绩效工资后的30%的奖励性绩效工资仍然是个人的，是“我的钱”，不能用于统一考核发放，即便是考核发放，每个工作人员绩效工资的关注点仍是在能否把我的那部分全部挣回来。实行绩效工资后工作人员的工资构成是基本工资（岗位工资+薪级工资）+绩效工资（基础性绩效工资70%+奖励性绩效工资30%）。基础性绩效工资按月给工作人员足额发放，奖励性绩效工资年终考核发放。奖励性绩效工资总量确定的依据就是单位每个工作人员奖励性绩效工资的数量之和。据此，奖励性绩效工资被工作人员认定为个人应有的部分，在确定绩效工资总量时便造成了混淆，埋下了认识和理解上产生误区的隐患。

2.“绩效考核”在评价上的差距。绩效工资的发放，特别是奖励性绩效工资的发放，必须是建立在程序严格、指标科学、手段完善的绩效考核的基础上，依照考核结果合理、拉开差距的原则发放。但是在实际操作中，考核流于形式，考核指标难以设定，考核手段单一，给绩效考核评价结果的准确性和科学性带来阻碍。目前事业单位考核还仅仅流于德、能、勤、绩、廉的传统的机关事业单位的考核模式，笼统且人为感情因素大。再加上，事业单位的性质就决定了其岗位繁杂、工种凌乱，既有一线专业技术人员，又有管理人员和后勤工作人员，工作量难以用一个标准量化，即使能量化的部分也不能反映工作的全貌，还有可能本末倒置。定性部分的考核指标设定更无从反映真实状况。考核手段上的打分、投票这样看似民主、公平的办法在实际操作中往往变质变味，人情分、恩怨分、利益分占据主导。绩效考核反映出来的结果和考核初衷背道而驰。

3.“岗位管理”在实践上的差距。实行绩效工资的前提是科学定岗，实现由过去的身份管理向岗位管理转化。通俗的理解就是干什么活挣什么钱，干多少活挣多少钱，干得好多挣钱，干得少少挣钱，不干活不挣钱。但是，在现实中恰恰相反，干得多的不一定多挣，少干的甚至不干的不一定少挣甚至不挣，辛辛苦苦干活的不如游手好闲的挣得多的现象比比皆是。

二、事业单位实施绩效工资难见成效的深层原因

1.事业单位公益性期望缺失。事业单位在组织形态、分配体制和管理体制上存在着根本性的缺陷，这就是事业单位的“出身论”，也就是事业单位的机构编制性质。事业单位的机构和编制性质决定了事业单位获取公共财政资助的总收益。事业单位一方面实行严格的编制控制，另一方面政府把事业单位划分为全额补助事业单位、差额补助事业单位、自收自支企业化管理事业单位三大类，每年财政预算及追加经费都是严格按照机构性质和编制予以拨付。其弊端在于，公共财政资助方向偏离了公共事业需要及需要得到公共保障的人员的正确轨道。

2.事业单位法人管理缺失。事业法人，就是以谋求社会公共利益为目的，从事国家管理和物质生产以外的社会活动的法人，如从事文化、教育、科研、卫生、体育新闻、出版等事业的单位。事业单位对自己所管理的人、财、物具有管理权，对工作开展方向和工作开展效果负有直接领导责任。在事业单位的实践运行中，事业单位的管理却无法体现自己的法人管理。一是人员管理上，用人没有自，身份管理仍是唯一管理，并不能依照岗位需要，按岗定人。二是事业单位工作人员的工资分配完全由上级相关部门来决定。按照现行政策，除企业化管理的单位以外，事业单位的工资增长与调整由同级政府根据财政状况统一进行并由组织人事部门统一审批。这种高度集中统一的分配管理模式，其突出弊端就是割断了贡献与收益的纽带，使得应该拥有分配资格的事业单位却无权进行分配，从而使得事业单位工作人员的工资水平与经济效益、社会效益及服务质量相脱节。

三、事业单位实施绩效工资的完善思考

1.实行经常化、科学化和规范化的岗位管理是实施奖励绩效工资的前提和基础。绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考核为核心，把工作人员的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此，实施绩效工资的前提就是实行必要的科学定岗定职，对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类，对各类人员岗位等级实行岗位设置，使岗位聘用与工资待遇紧密结合。

2.建立科学合理易操作的绩效工资管理制度是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。运用科学严谨的管理制度去获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施才会具有成功的基础，才会起到应有的激励作用。

3.借鉴企业绩效管理体系的优势，实行全面绩效管理。注重绩效考核更注重绩效管理，是实施绩效工资的重要支撑和保障。事业单位绩效工资是在对工作人员进行严格奖励绩效管理基础上的一种发放工资的形式，是激励工作人员的重要手段。因此，要使绩效工资发放真正落到实处，就需要充分发挥事业单位自主管理的主观能动性，引入先进的绩效管理体系，适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则，全面加强绩效管理。在指标确立上，既要强调量化指标又要强调质化指标；在考核上对象上，既要眼睛向内强调被考核者的个体考核，又要眼睛向外强调单位的整体考核，注重考核的“全面性”；在考核周期上，既要强调年终考核又要强调日常考核；在考核手段上，既要强调刚性标准注重考核力度又要强调柔性管理注重绩效评析；在考核结果上既要强调考核的最终结果又要强调对考核过程的督导。

参考文献：

[1]苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2010（03）.

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中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-00000-02

基尼系数是测量收入差距的一种方法，其数值越大，收入分配不均的程度越高，当前，我国的基尼系数已经超过了0.47[1]，贫富差距问题成为一个亟待解决的问题。机关事业单位是我国国民经济的一个重要组成部分，从实际情况来看，机关事业单位也存在着收入差距过大的问题，这成为了阻碍全社会实现公平分配的主要因素之一。因此，为了统筹机关事业单位与其他群体之间的收入分配，需要从当前的问题出发，紧紧围绕公平分配的目标而不断努力。

一、当前机关事业单位工资制度中存在的问题分析

（一）绩效工资制度不完善

从当前的情况来看，大多数事业单位已经按照岗位和资历的不同划分了工资等级，一些特殊和偏远地区的岗位津贴也如数发放了，但是要想实现公平分配的目标，这些是远远不够的。绩效工资制度不完善体现在两方面，首先国家没有对该问题进行明确的规定和阐述，相关管理办法缺失，具没有按照实绩和贡献完成薪资分配过程，因此很难调动员工的积极性和主动性。其次，部分单位不能完全自主的分配绩效工资，无法完全体现按劳分配的原则，过于重视职称，没有将其他工资项目纳入到绩效管理中，无法调动一些年轻人和相关人才的积极性。

（二）没有发挥津贴的作用

津贴的设置目的在于通过灵活性的补贴和奖励，对员工的日常表现和岗位成果进行评价和激励，以提高内部凝聚力，形成一个更加积极向上的工作氛围和环境。国家对工资改革已经出台了相应的规定，要求事业单位应坚持“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则[2]，对津贴进行合理分配。但是从实际情况来看，很多事业单位并没有严格执行这项规定，仍然按照“按月发放”的原则将津贴和工资合为一体，导致津贴缺乏灵活性，无法发挥应有的激励作用。一些较为积极的员工由于没有收到物质性的奖励，难免会产生挫败感，不利于后期工作的完善和提高。

（三）缺乏工资调查制度

缺乏工资调查制度的直接后果就是不同地区的机关事业单位工作人员收入水平差距较大，且增长幅度不一。一些机关事业单位虽然已经意识到了公平分配的重要性，但是忽略了外部公平，没有及时与其他地区的事业单位相比较，长此以往，不仅会有损事业单位工作人员的工作积极性，还会引发社会矛盾，产生不可估量的后果。因此，为了能够实现公平分配，需要重视机关事业单位与其他社会群体之间的工资差距，根据实际情况不断的缩小差距，起到安抚员工、缓解矛盾的作用。

（四）养老保险制度改革落后

我国从上个世纪九十年代开始推行事业单位养老保险制度，如今，已经取得了较多的成果，也为进一步的改革累积了经验，但是客观来说，事业单位养老保险制度的改革相对比较落后，与社会的发展水平不适应，同时相关内容的社会化程度较低，费用来源渠道单一，缺乏灵活性和有效性，导致国家的财政负担越来越重，容易引发了一系列的社会矛盾[3]。同时，缺乏专门的社会保险基金制度，相关法律法规不健全，虽然国家为此出台了一些改革试点方案，但是由于改革的涉及面广，各地执行力度不一，导致改革的难度较大，面临着较多的问题。

二、进一步深化机关事业单位的工资制度改革的措施分析

（一）缩小地区差距，实施地区附加津贴制度

机关事业单位工作人员之间的收入差距主要体现在津贴、补贴上，由于各个地区之间的财政手术水平存在明显差异，因此很难按照统一的标准进行规范，为此，国家应该建立地区附加津贴制度，妥善处理地区间事业单位工作人员之间的收入差距，实现公平分配的原则，统筹外部、内部和个体三个方面。在处理好不同部门、不同职务员工收入分配关系的同时，还要兼顾外部分配的公平性，处理好工作人员与其他社会群体之间的工资分配比例，缩小不同岗位不同地区之间的差距，不断缩小社会矛盾，促进经济的稳步发展。

（二）向基层倾斜，加大级别激励

偏远地区条件艰苦，为了能够留住人才，实现事业单位工作人员的合理流动，应该设置一系列的措施，向基层倾斜，给予偏远地区更多的资金补助，从而发挥工资分配制度的最佳作用。级别工资指的是按照工作人员的资历、能力设置工资等级，它能够体现出不同岗位工作人员的工作性质和重要程度，发挥激励的作用，促使基层员工不断学习，实现岗位晋升的目的。因此，价低级别激励能够提高科长以下职务工作人员的实际待遇，改善当前工资分配不合理的相关问题，激励基层工作人员，改善他们的生活现状，营造出一个更加积极、融洽的工作环境，有利于机关事业单位的进一步发展。

（三）定期调整收入水平，建立工资调查制度

机关事业单位应该按照《公务员法》对工资收入水平进行定期调整和提高[4]，通过建立工资调查制度，协调机关事业单位内部和外部的工资水平，在保证工作人员生活质量的同时，实现单位内部的稳定与和谐。机关事业单位工作人员是就业大军中的一个重要组成部分，因此其收入水平应该与社会发展水平相一致。另外，还应该注意不同地区之间的差距，实现外部公平，缓解日益激化的社会矛盾，将不同地区的收入差距控制在一定范围之内。建立工资调查制度需要相关部分从当前实际出发，通过市场调查和资料统计确定调查的方向，从而得出合理的数据，更好的指导工资分配过程。

（四）加快推行事业单位养老保险制度改革

按照规定，机关事业单位应该坚持“完善分配、激励和保障制度”的原则，对养老保险制度进行不断改革和调整，以形成国家、社会和单位相结合的人才保障体系。事业单位应该从这一目标出发，在原有的基础上不断提高工作人员的生活福利，改善他们的生活质量，体现出公平分配的原则，从而不断完善事业单位养老保险制度。此外，在发放退休金这方面，事业单位应该将该过程纳入到养老保险体系、医疗支出纳入保险体系和失业保险体系中[5]，解决员工的后顾之忧，激发他们的工作热情，优化工作氛围，实现公平分配的目标。

（五）规范内部管理，将工资制度与其他制度相衔接

为了能够将绩效工资改革制度落到实处，体现出员工的个人价值，合理拉开差距，发挥绩效工资的激励作用，事业单位应该强化内部管理，在提高内部凝聚力的同时，在员工之间建立起适当的竞争关系，从而激发员工的热情和积极性，优化单位内部的管理效果。事业单位应该建立合理的绩效评级系统，按照这个标准发放工资，坚持公平公正的原则，对员工进行有效管理，避免产生内部矛盾。从当前的情况来看，很多事业单位的管理基础还比较薄弱，这是影响制度和措施得以施行的主要原因，因此，应该加强对单位内部的管理，将工资制度与其他制度有效衔接，发挥绩效工资的实际作用。

三、结束语

实现公平分配的目标并不仅仅依靠某项制度改革或者某项政策推行，它需要政府、事业单位本身以及基层工作人员的共同努力。因此，在社会机关事业单位的工资制度改革时，应该从当期的问题出发，统筹考虑不同地区不同群体之间的收入差距，通过有效手段缩小差距，解决收入分配问题，实现公平分配的目标。

参考文献：

[1]傅志茹，刘薇.谈事业单位绩效工资制度改革的历程和关键[J].天津水产，2010，01（08）：41-47.

[2]何凤秋.实现公平分配目标进一步深化机关事业单位工资制度改革[J].劳动保障世界（理论版），2010，11（11）：5-8.

[3]孙小琴.浅析事业单位工资分配制度改革[J].经济研究导刊，2010，29（05）：66-68.

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一、引言

机关事业单位工资分配制度改革，关系着社会的稳定发展，是促进社会公平的重要措施。但是我们也必须认识到工资分配制度改革，是一牵一发而动全一身的改革活动。这主要是因为我国公职人员基数庞大，加之机关事业单位中处在一定的等级矛盾，这些因素都严重掣肘我国工资分配制度改革的落实与推进。在和谐社会建设要求的牵引下，进行合理的工资分配制度改革势在必行，为了保证改革措施科学有效且能够有效矫治弊病，那么我们首先应该透过工资分配制度改革的含义分析，从而过渡到具体的策略分析上。

二、落实工资分配制度改革的重要含义

现目前，机关事业单位人事改革进行得如火如荼。尤其是事业单位人力资源改革，进展颇为客观，在新一轮的改革中主要矫治了事业单位用人终身制，制定了严格的考核制度，将岗位制用人制度落到了实处。如此改革的意义在于，用人制度是以岗位要求为重点，按照严格的要求对事业单位员工进行科学的考核，敦促有关人员在其职谋其事，换言之这样的用人制度能够在一定程度上改善机关事业单位办事效率不高的怪象。当然为了配合人事制度改革，自然也应当实施工资分配制度改革。因为人事制度改革的意义在于提高机关事业单位整体的办事效率，这样的改革制度是具有约束性，但是从本质上讲人事管理应该做到张弛有度、奖惩严明，因此为了配合人事制度改革就应该积极推进工资分配制度改革。因为按照传统的工资分配制度，事业单位工资分配一般按职称和资历分配，而机关单位则按照等级分配，如此工资分配原则，缺乏对工作效率及业务能力的考核，因此从某种角度上讲是有失公平的，同时也不能有效提升有关工作人员的工作积极性。由此可见，为了契合时展要求，做好工资分配制度改革具有至关重要的现实意义，其主要包含以下几点重要的含义：

首先，事业机关单位实施工资分配制度改革，是契合市场经济要求的，灵活的工资分配制度和合理工资上浮空间是激发事业机关单位职员积极进取的源动力。其次，工资分配制度改革是明确职责的必要措施，在传统工资分配模式下，同一部门相同等级的机关事业单位职工职责很难得到合理的划分，遇到工作问题时推诿现象严重，严重降低了工作效率。最后，落实工资分配制度改革，完善机关事业单位工资合理增长机制，并将业绩考核纳入工资分配审计中能够积极有效提高机关事业单位的服务水平，全面推进和谐社会的建设。

三、实施机关事业单位工资分配制度应该注意的几点问题

综上文所述，现阶段我们应加快机关事业单位工资分配制度改革，以此契合时代的发展需求。但是从整体上讲，工资分配制度改革也受到诸多因素阻碍，这主要是由于机关事业单位工资分配理念已经相对固化，实施工资制度改革就很容易造成新旧观念的冲突。加之我国公职人员数量庞大，工资制度改革涉及人数众多，在改革中需要考量的问题很多，这些问题都值得引起关注。通过研究，笔者认为机关事业单位工资分配制度改革，应该考量以下几点问题：

（一）人事改革制度与工资改革制度配套进行

众所周知，我国机关事业单位长期以来都是采取的编制人事制度，在这样的用人制度影响下，公职人员大多都习惯了手捧”铁饭碗”，吃着“大锅饭”的工作现状。这就导致部分公职人员工作态度比较散漫，这也是造成我国“办事难”怪象的主要原因。在这样的现状下，实施工资分配制度，并不能刺激“传统”机关事业单位职工的神经，在固有思维的影响下，有关人员仍然有可能持有得过且过的消极对抗心态，在工作中依然“跟风学习”跟随大流不思进取，这就会给业绩考核造成很大的困扰。由此可见，我国机关事业单位工资分配改革制度，首先就应该突破固化薪资分配理念的束缚。要达到这样的效果就应该积极实施人事制度改革，打破“终身制”用人制度的束缚，用人制度实施落实岗位化改革措施，严格按照考核制度完成员工聘请辞退工作。只有实施科学合理的人事管理制度，才能够有效转变公职人员的固有思想，以此配合并逐渐推进工资分配制度改革工作的实施。

（二）落实机关事业单位工资总量控制

实施工资分配制度改革工作的主要目的是，通过薪资合理浮动刺激机关事业单位职员工作积极性，从而全面提升有关部门的服务效率。但是我国机关事业单位工资发放时由国家财政部分划拨，实施工资分配改革制度后，各个单位的工资总量也应该存在一定的浮动，如何合理控制单位工资总量也是应该引起高度重视。一般原则下，单位工资总量应该与各个单位的经济效益密切关联。但是这样的工资分配制度，也存在一定的问题，因为很多机关事业单位除了财政拨款外没有其他的经济来源，那么我们就很难判定其经济效益，因此如果对这样的单位实施“工资总量与经济效益挂钩”的原则就难免有失公平。为了保证社会资源分配公平，那么财政部门就应该制定相关办法，严格控制各个部分工资总量存在合理差异的同时，也应该对收入较为弱势的单位进行一定的财政补贴，以此落实工资分配制度改革实效性，并激发各个单位职员的工作热情。

四、结束语

综上所述，加快实施工资分配改革制度，有助于我国机关事业单位全面契合市场经济用人机制，以此提升机关事业单位的工作效率。合理的工资分配改革，不仅利于突出事业单位各自的特点，同时也可以培养优秀的人才，激发员工的工作热情。现阶段，我国已经出台了相应的工资分配制度改革方案，其具体实施效果还有待观察，但是总体方向良好。这种分配制度经过不断的调整，对我国机关事业单位的发展起着重要作用。（作者单位：衡水市人力资源和社会保障局）

参考文献：

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中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-0000-01

随着改革开放的全面拓展，我国社会经济的快速发展，人们生活水平不断提高，人民收入也不断增加。但是，当前我国不同行业之间的收入差距逐渐扩大，受到了全社会的广泛关注，引起了国家和各级政府的高度重视，综合使用财政、税收等手段来缩小收入差距，建立健全公平分配制度。

现阶段，在我国不同地区不同行业的机关事业单位也存在着收入差距逐渐扩大的问题，如东南沿海机关事业单位的工资普遍高于内地，城市单位工资普遍高于乡村单位工资等，这些都会导致地区之间的差异，不利于公平分配目标的实现。我们要采取多种措施来改革收入分配制度，如建立科学的薪酬制度、充分发挥税收等手段调节过高收入的作用等方式，来缩小收入差距，减少矛盾。我们在前人研究的基础上，结合个人工作实践，粗略分析了当前机关事业单位工资收入分配制度当中存在的问题，并提出了相应对策，以期能完善机关事业单位工资收入分配制度，确保公平分配。

一、现阶段机关事业单位工资收入分配存在的问题

1.缺乏科学的工资增长机制

国家在法律中明确规定要建立国家机关单位工作人员工资正常增长机制，应当与国民经济发展相协调。但是，现阶段机关事业单位工资增长机制和法律要求的差距相对较大，工资增长速度没有赶上当地国民经济增长速度。同时，因为尚未真正建立工资比较调查制度，在每次提高工资标准时，有关部门多数通过简单估算的方式，主观性较强，缺乏科学调查。而且，在制定相关政策时，常常会考虑其他多方面的因素，如财政收入等，影响着这些政策的落实。

2.工资结构性矛盾突出

现阶段，不同地区的机关事业单位工资收入差异较大，发达地区与欠发达地区之间的工资差距没有得到合理控制，主要表现在东部沿海城市与中西部内陆城市之间的差距逐渐拉大。即使在同一地区的不同层级的机关事业单位工资收入也存在着较大差距，主要表现在省会城市的工资水平相对较高，部分地级市和县级机关的工资水平相对较低，同一地区的消费水平相同而收入待遇却不同，引起了部分机关事业单位工作人员的不满。此外，基本工资在单位工作人员全部工资收入的比重比较低，各种津贴补贴的所占比重比大，发达地区、省会城市和收入较高的事业单位因为收入较多，会给单位工作人员以较多补助，但是那些经济发展水平相对较低的地区、收入较少或者没有的事业单位对工作人员的收入会相对较少。

3.缺乏足够的激励保障机制

现阶段，在事业单位现行的工资收入分配制度中，存在平均主义现象，在同一个单位不同层次职位的工资收入水平相差不大，缺乏足够的激励保障机制。同时，近些年来事业单位人员队伍招收了一大批素质高、能力强的优秀人才，如果过分的强调平均主义、“大锅饭”，将会挫伤这批工作人员的积极性，导致人才流失，不利于机关事业单位的健康发展。

二、机关事业单位工资收入分配制度改革分析

正是因为当前机关事业单位工资收入分配中出现了如此多的问题，导致不同地区不同行业之间的工资收入存在较大差距，才会引起人们的广泛关注，促使人们积极思考，来寻找解决问题的办法。为了缩小收入差距，确保公平分配，我们认为可以采取以下措施：

1.采取多种措施优化机关事业单位工资收入结构

现阶段，我国机关事业单位工作人员工资呈现出二元结构，除了国家规定的基本工资之外，还有各个省市建立起来的津贴补贴，许多省市的津贴补贴标准已经远远超过基本工资部分，消弱了基本工资的调控作用。这就要求我们根据实际情况将地方性津贴补贴纳入到基本工资当中，提高基本工资占全部工资的比重。同时，要根据地区实际情况加快建立地区附加津贴制度，反映出地区经济发展水平和物价消费水平等方面的差异。

2.尽快实行级别和工资待遇挂钩

我们要根据各地实际情况尽快实行级别与工资待遇挂钩，坚持职务与级别相结合的原则，可以使基层公务员在职务晋升受到职位数量限制的情况，通过级别上的晋升享受较高的工资待遇，提高工作积极性，稳定队伍。

3.建立健全工资调查制度

针对当前我国机关事业单位工资收入的确定和调整缺乏科学的评估机制的问题，我们要采取多种措施建立健全工资调查制度，定期对工资水平进行调查比较，根据社会经济发展情况、财政收入情况、物价水平等方面综合考虑，及时调整工资标准，确保公平分配。

4.推进工资收入管理的法制化建设

我们要加快对工资收入进行立法，将相关分配管理纳入到法制化建设当中，既是维护机关事业单位工作人员合法权益的需要，也为纳税人监督提供了方便。当前，我国工资的确定、调整，津贴补贴的实行，基本上都是通过国家行政机关以文件通知的形式来实施，缺乏相应的法律法规体系，不可避免的存在工资分配随意性。这就要求我们要加快工资管理的法制化建设，加大工资执法力度，切实维护法律权威。

三、结语

总之，当前我国机关事业单位工资收入分配存在着缺乏科学的工资增长机制、工资结构性矛盾突出、缺乏足够的激励保障机制等问题，我们要优化机关事业单位工资收入结构，尽快实行级别和工资待遇挂钩，建立健全工资调查制度，推进工资收入管理的法制化建设，完善工资收入分配制度，确保公平分配。

参考文献：

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[2]杨森.兰州：绩效工资如何体现差别激励[N].人民日报.

[3]谢蕾，伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[J].重庆医学，2011，40（006）：616-617.