关于劳动教育的认识汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇关于劳动教育的认识范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

1劳动就业存在的不和谐因素

1.1经济高增长与高失业并存

按照传统的经济理论，经济增长率高低和失业率高低存在替代关系，高增长往往能够带来低失业，低增长则常常伴随高失业。近年来，农村大量剩余劳动力向城镇转移导致我国城乡劳动力对有限就业岗位的竞争更加激烈，城镇失业问题更显突出。我国目前正处于工业化中期阶段，经济体制改革、经济增长方式的转变和经济结构的调整，市场化、工业化、城市化和现代化进程，都为我国经济持续增长提供了巨大的动力和广阔的空间。但是经济体制改革和以技术进步为主要支撑的经济增长方式转变，又使我国长期存在的人均资源不足、居民消费率偏低与劳动力总体素质不高以及劳动力总量明显过剩的矛盾凸显出来，使传统体制下严重存在的隐性失业逐渐转化为显性失业。

1.2劳动力供求结构性矛盾突出

一方面，失业人数不断增加，劳动力供给不断增长；另一方面，劳动者的素质不能满足需求，不少岗位空缺。结果导致在经济增长的同时，就业矛盾却不能得到相应缓解，还形成一批就业弱势群体，如年龄偏大或技能水平偏低的劳动力。首先，表现为具有较高文化素质的高级工、高级管理人才和高级工程技术人员明显缺乏。其次，由于培训机制的落后，技术工人的供给呈现短缺。劳动力市场出现的这一现象集中暴露了我国劳动力供求的结构性矛盾。

2影响和谐的经济因素分析

我国为了促进劳动就业、建立和谐劳动关系，在税收方面制定了三类政策：

2.1鼓励国有大中型企业主辅分离安置富余人员的税收优惠政策

对国有大中型企业通过主体分离和辅业改制分流安置本企业富余人员而兴办的经济实体（国家限制的行业除外），凡符合以下条件的，经有关部门认定，税务机关审核，3年内免征企业所得税。一是利用原企业的非主业资产、闲置资产或关闭企业的有效资产；二是独立核算、产权清晰并逐步实行产权主体多元化；三是吸纳原企业富余人员达到本企业职工总数30%以上（含30%）；四是与安置的职工变更或签订新的合同。

2.2鼓励企业积极吸纳下岗失业人员的税收优惠政策。对符合条件的小型企业实体，在所得税、营业税等方面都给予了相应的税收优惠政策。例如为安置失业人员和下岗职工举办的劳动就业服务企业，开办当年安置失业人员和下岗职工超过企业从业人员总数60%的，经劳动部门审核，报主管税务机关批准，一次性免征所得税3年，免税期满后，当年新安置失业人员和下岗职工占企业原从业人员30%以上的，再减半征收所得税2年；从事商品零售兼营批发业务的商业零售企业和服务型企业（广告业、桑拿、按摩、网吧、氧吧除外），凡当年新招用下岗失业人员达到职工总数30%以上，并签订3年以上期限劳动合同的，经认定核准，3年内免征企业所得税、城市维护建设税和教育费附加。对符合上述条件的新办商贸企业，3年内减征30%的企业所得税。

2.3鼓励和扶持下岗失业人员自谋职业和自主创新的税收优惠政策

国家对下岗失业人员从事个体经营（除国家限制的行业）的纳税人自领取营业执照之日起30日内到税务机关办理税务登记，并领取税务登记证，免收税务登记证的工本费等税收优惠政策；对下岗失业人员从事个体经营（国家限制的行业除外）自领取税务登记证之日起，三年内免征个人所得税；自2004年1月1日起，较大幅度地提高下岗失业人员增值税和营业税的起征点，减轻了他们的税费负担。

3新时期劳动关系冲突的特点

3.1冲突双方利益诉求表达渠道

社会层面，各利益群体通过一定的渠道，表达利益诉求以影响政策法规，以实现利益的协调，但目前的实际情况是，劳动者与企业经营者相比，其利益诉求的影响小，利益诉求表达的渠道相对较少。企业经营者因其经济地位与政治地位，很容易接近与影响政策、法规制定的决策层，而基层劳动者由于缺乏有效的组织，他们的利益诉求显得比较微弱，往往不被重视。媒体对企业经营者的主张报道较为积极，但对基层劳动者的诉求反映还是心存顾虑。

3.2冲突双方法律地位上的平等与资源占有上的不平等同时并存

从广义上说，他们在政治地位上与其他劳动者一样，既是国家的“主人翁”——国有资产的所有者，也是社会主义的“劳动者”，都是平等的，现阶段其他所有制的经营者，包括私营企业经营者，作为劳动关系的一方，他们虽然与国有企业的经营者不同，但也不完全等同于资本主义国家的资本家，他们同样也是社会主义社会的建设者，这是由我国的政治和经济制度所决定的；但从资源占有上看就不一样了，企业经营者往往是资本、资源的拥有者，在劳动关系中占有绝对的优势，而劳动者则只有劳动力资本而没有物质资本，使得劳动者在与资本博弈、在劳务与劳动报酬的交换过程中处于绝对弱势地位，造成的情况是：劳动者对收入分配的主张权被剥夺。

3.3冲突双方的尖锐性与非对抗性同时并存

从总体上看，新时期的劳动关系矛盾虽然有的比较尖锐，但它仍然是具有非对抗性的人民内部矛盾，是劳动者和劳动者、或者是劳动者和建设者之间的矛盾，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。双方的矛盾冲突在我国现阶段不具有根本的对抗性，即使出现一些比较激烈的矛盾，也由于我国政治制度的优势，经过各方面的协商和协调，基本都能得到合理和及时的解决。尖锐性与非对抗性对立统一于矛盾冲突的统一体中。

参考文献：

[1]范社群.农民工合法权益保护存在问题及对策[J].濮阳职业技术学院学报.2011年04期

[2]吴俊培.现代财政理论与实践 [M].经济科学出版社，2005

[3]杜政.进城务工人员权益保护探析[J].金华职业技术学院学报.2009年02期

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一、相关概念界定与简介

1.中小民营企业

《公司法》规定，企业的种类是以企业资金的构成为标准来区分的，大体包括：国家独资、国家控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业以及个人独资企业等。根据以上对民营企业概念的解释，民营企业涵括了除国家独资、国家控股以外的其他非国有资本的企业。

2.企业社会责任理论

企业社会责任，英文全称Corporate Social Responsibility，简称CSR。现代化的企业早在英国完成第一次工业革命以后，就已经得到了充足的发展，但是，企业社会责任这一观念并未出现，据国外史料记载，企业社会责任思想的起点是亚当・斯密的“看不见的手”。

3.劳动关系管理

劳动关系其实是一种社会关系，这种社会关系主要是通过雇主和雇员两方的努力以实现劳动过程而形成的，具体来说是由雇主与雇员个人及其组织间产生的、争夺双方合理的利益诉求引发的，通常以合作和冲突等形式表现出来，社会中的经济、法律等因素都将对它产生影响。

二、中小型民营企业内员工现状

伴随着当今企业的急速成长，劳动关系管理这个观念日益在企业经营管理理念中扮演着重要的角色，所以合理管理企业的劳动关系是极有必要的。

当前，中小民营企业关于各自责任的建设工作并未到位，就某省中小民营企业对员工社会责任实施现状为例，调查分析表明某省民营企业存在着大量伤害了员工权益的违法违规情况。主要表现如下：

1.工作时间长，劳动报酬偏低

某省民营企业员工每周工作6天的占比40.1%，每周工作7天的占比36.3%；每天的工作时长为8至10小时的占比38.8%，工作时长在10至12小时的占比27.1%，工作时长大于12小时的占比9.5%。此外，相关调查显示37.3%的员工因害怕企业会无故克扣工资而在非自愿的情况下加班。尤其是在劳动密集型行业中，这种工作超时的情况更为普遍。值得强调的是部分员工在长时间加班的情况下并未获得相应的劳动报酬。

2.工作环境恶劣、社会保障缺乏

由于民营企业资本较小，企业为了节省生产成本，对员工的安全生产投入较少，缺乏必要的员工安全与健康配需。在实地考察中笔者发现，民营企业中存在许多对员工的身体健康和生命安全造成危害的因素，如有部分中小民营企业存在粉尘超标的问题；更有甚者，员工需在简陋的防护措施下暴露在有毒有害气体中工作。

3.员工与企业文化契合度不高

目前绝大部分中小民营企业均为建立完善的企业文化，员工更是缺乏对企业文化的认识。一方面，民营企业主主要关注点为企业盈利情况；另一方面，由于中小民营企业员工流动较大，难以建立完善的企业文化。

4.人身权利及尊严受侵犯

目前，在一些中小民营企业中存在大量劳动者非自愿工作现象，例如：企业私自将员工的身份证或暂住证扣留；要求企业员工缴纳不合理抵押金或保证金；更有甚者，员工的日常生活均需受到企业的控制和监视。这些不合理的做法均侵犯了员工的人身权利和人格尊严。

三、社会责任角度下中小民营企业劳务关系影响因素

针对目前存在的问题，笔者从社会责任角度出发，认为对劳务关系的影响因素主要为以下几点：

1.经济情况

从我国当前的研究来看，大多数学者均认为经济情况与劳务关系（社会保障）呈正相关关系。较好的经济状况下，员工能得到更好的社会保障和尊重。此外，稳定的经济下企业与员工的劳务关系表现的更为稳定，企业更愿意通员工维系长时间、健全的劳务关系，员工社会保障普及率更高。

2.法制环境

劳动合同制度建设是影响劳动关系的重要因素。规范的契约关系是市场机制得以运行的重要保证，因此，民营企业劳动关系的确立必须规范化。任何时候企业的管理者都需要通过法律的手段在法定范围内签订劳动合同、变更劳动合同的条款，以及处理具体的劳动关系等活动，尤为重要的是要在此过程中加强业主们的法制观念的教育，熟知各式各样的有关劳动方面的法律条文，同时要以身作则，做到知法守法、不违规操作。

3.工作条件

员工是企业的核心竞争力，提高员工修养和素质、保障员工的工作安全对企业的发展是有积极作用的。由于中小型民营企业涉及行业往往门槛较低，企业缺乏技术性的核心竞争能力，所以员工素质对企业的竞争力往往比大型企业更重要。此外，目前的企业现状下，较低的工作安全保证来降低企业成本是得不偿失的，一方面员工工作时间较长、重复率较高，极易产生生产事故，从而增加企业的法律风险与赔偿风险，另一方面，较低的工作安全保证使企业缺乏高质量员工的吸引力，进一步降低了企业的竞争能力。

4.工会建设

工会建设往往能正向引导企业与员工间的劳务关系。首先，工会是有效合理的沟通渠道，通过工会建设可以有效打通员工与企业的沟通；其次，工会可以较好地协调劳资关系，减少企业与员工间的冲突；最后，工会可以推动企业文化建设，使员工更有归属感，增强企业凝聚力。

四、履行好社会责任，构建和谐的劳动关系

员工作为企业的最重要的资源，将企业的责任与劳动关系紧紧联系在一起，履行企业对员工的社会责任是构建和谐劳动关系的前提；相对地，企业只有形成积极有效的劳动关系管理机制，才能保证企业更好地履行对员工的责任，同时也是对企业自身长远发展的一个有效保障。

1.制定正确的薪酬体系，完善的社会保障制度

劳动报酬在劳动关系问题的处理中地位重要，因此，业主们要将工资标准定下来的时候，要开展一些考察活动，制定出相当合理的工资制度来避免劳资冲突。其次，要对考核职工绩效的体系进行改善，制定一种依据绩效来确定工资的制度；再次，根据企业自身情况设立多种形式的奖金，如激励奖、合理建言献策奖、表现奖、重大贡献奖等。

2.有效发挥工会职责

目前，企业与员工之间缺乏有效的沟通渠道，双方之间的冲突往往难以有效、合理的解决，甚至产生暴力冲突，这不但影响了企业与员工利益，更影响了社会环境。建设工会并发挥其沟通协调能力能有效减少企业与员工间冲突，同时通过构建企业文化引导员工更能增强员工凝聚力。

3.增强员工对企业文化的认同度

员工对本企业文化的高度认同是企业可持续发展的必要前提。所以，形成正向的企业文化是企业发展的保证。通过定期对员工进行文化教育，让企业文化的精髓深入人心，才能使员工与企业共进步，企业才能得到长足发展。

4.创造良好的工作环境

良好的工作环境主要为物质和精神两个方面。首先，建立安全的工作环境不但能降低员工事故率，同时降低了企业的生产风险，客观上降低了企业成本。其次，保证员工人身权利与人格不被侵犯不但体现了企业的社会责任，更增强了员工凝聚力从而提高企业效率。

五、结语

本文对于普通劳动关系管理和基于社会责任角度考虑的劳动关系管理作了一个简单的解释和说明。普通的劳动关系管理包含的内容很多，有关劳动力的使用，劳动监管和协商关系，劳动服务关系等。而在本文中论述的在企业社会责任视野下的劳动关系管理是特指在民营企业这个大环境中，劳动者和用工单位的关系状况，以及在此范围内所涉及到的劳工雇佣关系等内容。两者是有明显的区别的，主要体现在内容方面：普通的劳动关系管理涉及到的内容更加宽泛；而后者是从企业社会责任理论出发，在特定范围内的具体表述，即专注于劳资关系的处理。所以，本文对于劳动关系管理的研究是将企业社会责任论作为切入点，重点研究和分析了我国中小民营企业存在的劳工关系的问题。

我国中小民营企业正处于蓬勃发展的阶段，通过以上对我国中小民营企业的社会责任与劳动关系管理的简单研究，我们不难发现，其实不论是出发点还是归属点，都是非常有利于企业自身发展的。在未来的世界里，只有承担好企业的社会责任，并且拥有良好的劳动关系的企业才是最大的赢家。

参考文献：

[1]陈乃醒.中国中小企业发展报告[M].北京：中国经济出版社，2007：13-53.

[2]徐伟.经济转型期企业劳动关系运行特点及趋势[J].商业时代，2006，（10）：7-8.

[3]乔健.略论我国劳动关系的转型及当前特征[J].中国劳动关系学报，2007，（2）：28-35.

篇（3）

    在教学、医疗、科研和工农业生产单位直接从事教学、医疗、科研、技术工作的讲师、主治医师、助理研究员、工程师（含建筑师）、农艺师以及中、小学教师。

    二、在《通知》规定的延长上述人员退休年龄的条件中，“确因工作需要”，一般系指以下几种情况：

    1.已承担的工作任务尚未完成，退休后将对工作带来较大损失的；

    2.新学科和特殊专业急需的；

    3.边远地区和技术力量薄弱的单位所需要的；

    4.有较强的业务能力，到工作急需的单位后能发挥较大作用的。

篇（4）

【案情简介】小刘2003年5月在某房地产公司上班至2006年2月13日，公司未与小刘签订劳动合同。2003年6月被聘为售房部内勤员，工资实行基础工资400元+浮动工资100元+岗位津贴50元。2004年3月18日公司安排小刘从事售房业务工作，工资实行基础工资+岗位工资+效益工资+销售提成。小刘多次要求公司为其签订劳动合同、缴纳社会保险，但公司迟迟不予办理。小刘于2005年12月、2006年1月全额补交了2003年5月至2006年的养老保险及医疗保险费。2006年2月13日公司以没有新的开发项目为由辞退小刘。小刘要求公司补缴社会保险并支付解除劳动关系的经济补偿金，公司以业务人员工资为提成工资，与小刘不存在劳动关系为由拒绝支付经济补偿金。

【裁决结果】某房地产公司1、支付小刘2003年6月至2006年2月应由公司承担的养老保险费、医疗保险费；2、支付小刘4年工作期间解除劳动关系的经济补偿金。

【评析】本案争议的焦点有三：一是某房地产公司与小刘没有签订书面劳动合同，双方是否存在劳动关系；二是没有同用人单位签订劳动合同的，用人单位是否应该为其缴纳社会保险费；三是没有同用人单位签订劳动合同的，用人单位辞退劳动者是否应该支付解除劳动关系的经济补偿金。

劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依据法律制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分......三、用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”《新疆维吾尔自治区劳动合同管理办法》第六条规定：“用人单位必须自招用劳动者之日起与劳动者订立劳动合同，并应当依法参加社会保险，按规定及时足额缴纳社会保险费。”某房地产公司在聘用小刘时，应当按照规定与小刘签订劳动合同，并足额缴纳社会保险费。小刘虽未与公司签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，小刘未签订劳动合同的责任在公司，而公司将小刘辞退后，又以此为由，不补缴社会保险费，此种做法与法律法规相悖，应予纠正。因此，公司应支付小刘终止劳动关系的经济补偿金，并补缴小刘被辞退前公司应当承担的社会保险费。

栏目责编：知行

篇（5）

    一、今年国营企业实行职工个人缴纳基本养老保险费所需增加的工资总额计划指标在方案批准后由劳动部给予追加，按标准工资的3％专项安排。

    二、各地区、有关部门可以按照职工本人标准工资的3％或工资收入的一定比例（一般控制在2％）收缴基本养老保险费。

    三、职工个人缴纳基本养老保险费的时间，原则上从1992年7月开始。个别地区因准备工作来不及，可以适当推迟，但最晚不迟于1992年10月份。

    四、职工个人缴纳的基本养老保险费纳入基本养老保险基金，存入劳动部门归口管理的社会保险管理机构在银行开设的“养老保险基金专户”，统一调剂使用，并记入劳动部统一印制的《职工养老保险手册》不得列为职工个人专户。

    五、为便于安排企业职工个人缴纳基本养老保险费所需增加的工资总额计划指标，各地区、有关部门要认真做好统计测算工作。测算指标应包括：

    （一）国营企业职工人数；其中，参加退休费用社会统筹的职工人数。

    （二）国营企业月标准工资总额；其中，参加退休费用社会统筹的职工月标准工资总额。

篇（6）

附：提高中小学教师工资标准的实施办法

全文

根据国务院关于提高中小学教师工资待遇的通知，现提出如下实施办法。

一、各省、自治区、直辖市，从一九八七年十月起可以将中小学和幼儿园教师现行的各级工资标准（基础工资、职务工资之和，下同）均提高10％，也可以在不超过工资标准提高10％的增资总额范围内，将增资总额的大部分用于提高工资标准，小部分用于调整中小学教师内部的工资关系。

二、提高工资标准的范围。小学、幼儿园、普通中学、农业中学、职业中学、工读学校、特殊教育学校的教师，中等专业学校、技工学校、中等和初等成人教育学校（含教师进修学校）的专职教师，以及属于事业编制的少年宫、少年之家、少年科技站的专职教师。原为教师，因工作需要调做学校、幼儿园行政管理工作的人员，也可以按提高的工资标准执行。

三、提高工资标准的人员调离上述单位后，工资标准提高的部分即行取消，并执行调入单位的工资标准。

四、首次受聘职务的中小学教师，补发工资分两段计算，一九八七年九月三十日以前的补发额按提高前的工资标准计算，一九八七年十月一日以后的补发额按提高后的工资标准计算。

篇（7）

通知

各省、自治区、直辖市及计划单列市教委、民政、劳动、人事厅（局），残疾人联合会：

根据国家教委、民政部（88）教学字 001 号文件有关规定， 长春大学特教部，1988年招生工作已结束。从全国28个省、自治区、直辖市录取了105 名残疾青年，其中大部分是民政、残联系统所属企、事业单位的在职职工，也有一部分是其他部门的企、事业单位的职工。经我们研究，凡考入长春大学特殊教育部的在职残疾职工，其学习期间的工资由原单位照发，学员毕业后仍回原单位工作。特此通知，并请通知学员所在单位。

篇（8）

    一、此次允许补缴养老保险费的人员范围，仅限于按照市委组织部、原市科干局《关于选派科技人员到郊区（县）担任乡农工商总公司科技副经理的通知》（京科干〔1992〕4号）精神，符合有关组织手续，选派到乡、镇担任科技副经理的人员（名单附后）。

    二、补缴时间为1992年10月至1998年6月之间在乡镇担任科技副经理职务期间，并且缴费工资基数中没有包括由乡镇发放的固定生活补贴的。

    三、考虑到操作等方面的问题，同时为避免产生新的矛盾和新的不平衡，补缴金额定为在乡镇任职期间，由乡镇发放的固定生活补贴每人每月300元进入缴费工资基数，按规定比例补缴，只补缴个人缴费部分（补缴金额＝300元×规定的比例×任职月数）。

    四、上述人员按规定补缴后，已办理退休手续的人员，由所在区（县）社会保险行政部门按照补缴后的缴费工资基数重新核算其养老金，并从次月起，按新的标准核发养老金，以前不予补发。

篇（9）

广东省高级人民法院：

你院粤法民字〔1989〕138号“关于监护人是否承担赔偿责任”的请示报告收悉。

关于梁剑文等4未成年人盗窃财物被劳动教养，受害人翁舞慧提起民事诉讼，要求其监护人承担赔偿责任，人民法院能否作为民事赔偿案件受理的问题，经研究认为，鉴于此案情况比较复杂，现行法律对此类问题又无明确规定，如何适用法律，需要在审判实践中积累经验进行研究。因此，此案不宜采用提起民事诉讼的办法解决。

篇（10）

你厅（1990）豫劳人惩便字第1号函悉。经研究，现函复如下：

一、因为国家行政机关和事业单位的工作人员不执行《企业职工奖惩条例》，所以，原国家劳动总局（82）劳总字029号文件中的“刑满释放人员服刑期间保留职工身份的，可回原单位安置工作，……其工资待遇，可按捕前的工资等级执行”之规定，不适用于国家行政机关和事业单位受刑事处罚的工作人员。

二、按照1982年10月29日劳动人事部劳人干（1982）160号文第五条规定，国家行政机关工作人员被劳动教养，应区别情况进行适当处理。对仍保留公职，在劳动教养期间悔改表现好的，期满后回原单位分配适当工作。分配工作时，其职务和工资级别，可比照原劳动人事部《国家行政机关工作人员职级奖惩暂行处理办法》（劳人干［1987］62号）第六条中“察看期满分配正式工作……，一般按低于受撤职处分的职级待遇重新予以确定”的原则办理。