人事管理系统合同管理汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人事管理系统合同管理范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、聘用合同制管理人员是高校后勤改革与发展的需要

随着现有的高等学校后勤部门的社会化改革过程的逐步深入进行，高等学校后勤部门与社会市场进一步接轨的步伐将会以越来越快的速度前进，受到当今市场的强烈冲击也将会越来越大，在这种艰巨的情况之下，作为高等学校不可缺少的一部分的后勤部门必须坚持在巩固社会化改革的取得的优异成果之上，还要以非常积极的姿态勇敢的去迎接当今社会的残酷竞争。然而社会市场的竞争主要靠的是什么？当然主要靠高等人才！这样就必由于以往后勤部门一直处在高等学校的十分边缘的位置以及种种的历史原因，学校管理各部门自然很难让有非常合乎要求的高质量人才进入后勤部门，所以后勤部门的需要的管理人员高度匮乏已经完全成为了后勤改革中的又一难以突破的瓶颈。

二、高校后勤合同制管理人员目前的生存状态概述

据有关部门的相应调查，现在各种高等学校纷纷聘用了大批社会上的大学毕业生来到后勤部门的各种管理岗位，这让他们也成为了这些高等学校的后勤管理中的一支绝对不可或缺十分重要的力量，他们之中有很多人才甚至早已走上了高等学校后勤部门的中级、高级管理岗位。但因高等学校的大环境十分复杂、后勤部门改革的不能十分彻底和个体身份的局限等种种限制性因素，使得这批通过合同制聘用来的人才型管理人员跟原有的通过学校事业部门编制过来的后勤管理人员之间存在极大的不平等关系。这些关系则主要体现在以下的几个方面。首先是政治待遇的不同，其次是社会待遇的不同，最后也是最重要的就是在经济方面的不同。这些通过合同制聘用的大学毕业生由于本不属于学校的编制，所以他们没有相应的资格来参加学校的很多精彩活动，更不可能加入学校的工会，也就很难有再非常正规的就业前职业培训的机会；这就导致了在工作上他们可能需要用更多的时间来了解当前的工作需要，他们的待遇也就普遍的比原有的校内编制管理人员要低，这些通过合同制聘用的人员没有保障。所以他们当中绝大多数的人虽然都希望在高等学校后勤部门服务一生，但是由于相关政策确实，相对于原有的校内编制人员感觉要低一些，这就使得这些人才在工作上缺乏主观能动性。

三、以人为本，努力营造高校后勤合同制管理人员的“五感”氛围

（一）归属感。要增加这个群体对后勤部门的归属感，就要求高等学校后勤部门必须要更加充分的考虑到后勤员工的基本需求，即真正把后勤员工当作自己最重要的职工，同时要在相关法律规范之下，与员工们签订十分明确的规范的聘用合同，来解决员工们的后顾之忧；还要尽一切可能为员工们提供较舒适的学习、生活、娱乐居所，让员工们能够固定的居住场所，更加稳定的为后勤部门工作；还需要参照现有的校内事业编制的后勤人员的待遇，并结合员工们的岗位以及所能做到的贡献的大小，来保证员工们能够有让他们较为满意的基本工资待遇，还需要主动的为员工们做好相应的职业规划，来指导这些员工明确自己事业的发展方向和将来需要奋斗的方向。

（二）认同感。高等学校后勤部门的社会化改革现在已经到了必须通过加快人事管理制度来达到改革目的的时候了，改革的目的就是要围绕着如何通过保证调动通过合同制聘用的人才型员工的工作积极性和对所处位置的认同感，来在基本上做到让那些被聘用的合同制后勤管理人员能够与校内现有的编制管理人员做到同样的工作同样的酬劳，通过研究整个后勤部门内部的统一的培训机制、考核机制、评价机制和激励机制，得出这样的结论所有的后勤员工，只认岗位高低和贡献大小，奖励勤劳的员工惩罚偷懒的员工，适当奖励优秀员工惩罚顽劣员工，从而形成高等学校后勤部门在内部的绝对平等、公平、公开的和谐温暖的大家庭的氛围。

篇（2）

人事管理系统按照系统结构，可划分为三层架构，分别为系统管理员、部门管理员和普通用户。人事管理系统按照功能模块划分，可分为员工信息管理、请销假管理、日常考勤管理、事项审批管理、绩效考核管理、统计信息管理、信息管理等功能模块。员工信息管理模块主要包括：员工的姓名、年龄、出生日期、工作年限、部门岗位、职称、职务、学历等信息，除年龄、工作年限等逐年递增的信息由系统自动修正外，剩余信息由管理员进行维护。请销假管理模块用来实现员工请休假和加班管理等功能，包括了病假、事假、产假、探亲假、年休假等类型。对于各类请假，系统能依据各单位人事管理制度，自动计算出请假的时间段，对不合规定的请假申请，系统不允许通过。同时，该模块可增加值班调休功能。日常考勤模块用来实现员工上下班的考勤功能。根据目前企业通用做法，该模块设计分为两类，第一类是使用硬件打卡设备，如指纹机，刷卡机等，对于此种类型，模块要预留程序接口，实现考勤信息的互通。第二类是在模块中设计签到单元，员工通过系统客户端操作就能实现日常考勤功能。事项审批模块负责审批各类请假和人事申请等相关事项。依据不同用户级别，分为部门负责人审批和人事管理部门审批两级审批流程。员工绩效考核模块负责管理员工的薪酬、绩效、考核情况。根据系统功能分为两部分，一部分为系统自动完成的考核信息。如薪酬绩效、常规考核、请销假，加班等。另一部分为人事管理部门给出的考核结果。两部分结合起来就为该员工的绩效考核结果。信息模块作为人事部门对外宣传板块，用来人事管理工作动态信息和政策法规文件。

2系统核心功能技术分析

2.1考勤硬件设备接口设计

目前，市场主流考勤设备包括指纹、面部识别和刷卡等几种。这类设备的考勤信息传输分为实时和离线传输两种。实时传输需要设备和网络连接，考勤信息实时传送回后台。对此种类型，考勤管理模块需要根据设备厂家提供的参数信息设计接口，解析传输报文格式，得到考勤结果。对于离线类型设备，要用U盘等介质考取考勤结果，一般的考勤结果为Excel格式，这样考勤管理模块只需连接Excel和数据库，就可获取考勤信息。Excel表和MSSQL接口设计如下所示：Connect　Interface{Setconn=Server.CreateObject("ADODB.Connection")conn.Open"Driver={MicrosoftExcelDriver(*.xls)};ReadOnly=0;DBQ="&Server.MapPath("test.xls")SQL="select*from[sheet1$]"}

2.2Ajax技术应用

Ajax（AsynchronousJavaScriptAndXML），是指创建交互式网页应用开发技术。通过Ajax技术，系统将前台发送的请求与服务器进行少量数据交换，再将结果反馈给前台程序，使网页实现异步更新。在人事管理系统中，由于存在着大量的系统后台查询，业务流程申请、审批流转，分级管理等方面内容，会大量用到Ajax技术，通过对Ajax调运机制原理深入理解，如下图1所示，再对返回报文进行不同类型的解析，以实现所需业务功能。

2.3数据统计功能设计

人事管理系统的信息数据统计功能至关重要，它为企业及人事管理部门的政策制定和方针决策提供依据。要对统计结果进行直观展示，需要用到柱状图、饼状图和曲线图等形象的表现形式。常用插件有：flash插件、基于JavaScript的图表插件和JGCharts专业插件。专业插件具有显示美观，可扩展性强等优势。

3数据库表设计

信息管理系统的核心是数据库，它为系统提供信息存储、数据检索、数据查询等功能。考虑到系统开发的功能性需求和开发成本，人事管理系统选取微软MSSQL作为系统数据库。基础数据表结构：员工信息表(User_table)、申请表(Apply_table)、权限信息表(Permission_table)、管理员表(Admin_table)、考核表(Performance_table)和信息统计表(Statistics_table)等。

篇（3）

一、引言

长期以来，虽然企业部门也有相当严格的考核制度，但考核的标准往往只能在一个纸上，而无法通过每一张纸去全面体现出一个领导班子所用成员的工作量和工作能力，没有了全面的比较，这种考核也就形同虚设。作为一个管理者，每天要拿着一大堆的纸质来看才知道员工做了什么，天天看着这些考核的纸张也就相当于失去了这个岗位所要发挥的作用，而如果不看这些纸张也就不解下属员工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么样的程度？以什么样的态度或方式方法来做的？做的效果又如何？这些就全然不知。作为一个企业的人事主管，试必会导致用人不当或无法用人的局面，知人善用那就更成为一句空话。相比之下，利用现代网络技术和计算机对每位员工进行绩效考核，可以一目了然的对每一位员工显示所做的一切，更不会忽视某一位员工工作能力和工作量，达到知人善用。通过绩效管理，把那些整天无所事事、无所作为、一味的想占企业便宜的食利者将受到工资和奖金的制裁，真正体现一个公正、公平、客观、精确、全面的绩效考核，同时为响应国家政策拟定开发一套：基于.NET的人事绩效考核管理系统。

（一）人事绩效考核管理系统

一般来说，企业都需要制定人事绩效考核的标准，绩效就是以一定的规划条件来设计员工所完成的工作任务和工作量，其最根本的问题就是绩效的评价指标和如何按照这些指标规定去发放薪酬、奖罚、提优或者降级处理成为关健所在。如果利用人工月月去计算这些，试必会造成很大程度的作弊和浪费人力。根据上述需求描述设计一个B/S结构的人事绩效考核管理系统，通过实现员工管理、职称管理、绩效管理、考勤管理、离职管理等功能模块来构建一个符合实际需求的企业绩效考核的互动平台。

（二）系统用例

通过图1明确地看出本系统的使用者有2类，人事秘书和人事主管。各用户的操作权限为：

（1）人事秘书。拥有对人才库管理、劳动合同管理、员工管理、考勤管理等模块的操作权限。

（2）人事主管。拥有对离职管理、薪酬福利管理、绩效管理等模块的操作权限。

图1人事绩效考核管理系统用例图

（3）系统实现。员工管理通过对员工姓名、职工号、性别、岗位、档案号和所在部门等基本信息进行导入、添加、修改、删除和下载操作，同步将员工信息数据存储到数据库中。人事秘书通过相应页面一目了然地掌握员工相关信息。

员工信息管理模块页面如图2所示：

图2 员工信息管理模块页面

考勤管理通过对员工上班时间、下班时间和其他情形等基本信息进行添加、修改、删除操作来实现考勤数据同步存储到数据库中。人事秘书通过考勤管理全面地掌握员工考勤信息。

考勤信息管理模块页面如图3所示：

图3 考勤信息管理模块页面

二、结束语

在人事绩效考核管理系统开发的过程中，我觉得就目前情况来看，虽然人事绩效考核管理系统的发展促进了绩效考核效率的提高，但是人事绩效考核管理系统还有很长的路需要走，起码在评判系统优良性的三要素：操作性、稳定性、功能性方面，还需要有很大的提高。

Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.

Key words： Management System Performance Evaluation C# Database

参考文献：

[1]齐科军.基于.NET架构的人事管理系统研究[J].西安石油大学（硕士学位论文），2014.

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【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）06-0664-01

护士心理契约指护士对护士与医院的相互关系中，彼此为对方提供责任的理解和认知，包括护士对医院的责任和医院对护士的责任。职业认同是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业评价及期望的一致性。有研究[1]表明，当护士感到心理契约未履行时，会对自己以后工作的付出与应获得的工作回报失去信心，进一步影响其职业观、价值观。而护士职业认同的影响因素主要涉及个体、职业特征及组织和社会[2]。本研究旨在对合同护士的心理契约与职业认同之间的关系进行调查，为提高合同护士的职业认同水平提供理论依据。

1 资料与方法

本随机抽取南充市两家三级甲等综合医院的500名合同护士。其中，女492名（92.45%），男8名（7.55%）；年龄19～33岁，平均年龄（25，23±6.79）岁；工作年限1～15年， 平均为（7.22±5.29） 年。采用刘玲[3]编制的护士职业认同评价量表，测量护士的职业认同水平。

采用陈芙蓉[4]编制的护士心理契约量表测量护士的心理契约履行程度。所得数据采用SPSS 16.0分析软件进行统计分析，包括描述性统计分析、t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析和多元回归分析。

2 结果

不同职务、职称、医院等级的护士的职业认同水平差异具有统计学意义。相关分析显示，年龄、护龄与职业认同总分之间相关性有统计学意义。 护士心理契约履行程度在医院责任方面各维度中，医院责任方面得分显著高于护士责任方面，且两者之间差异具有统计学意义（P

3 讨论

3.1 护士职业认同现状

职业社会支持水平是指护士渴望得到患者、家属、朋友、同事等的认可、尊重与支持的程度，本研究结果显示，在护士的职业认同各维度中，社会支持得分最高，职业认知评价得分最低。提示他人对护士的认可、尊重和支持在护士对自身职业认同评价中非常重要，有研究指出，护士对于自尊的满足程度可以直接影响其护理工作的质量、对待职业的价值观等。但是护士对于本身护理专业的目的、意义和价值的认知重视程度不够高。

3.2 护士心理契约履行现状

本研究结果中，心理契约得分从高到低排列依次为医院团队责任、医院现实责任、医院发展责任、护士发展责任、护士团队责任、护士现实责任，且医院责任方面得分均显著高于护士责任方面得分。提示护士明确知道自己对于医院所应负的责任与义务，而医院对护士的责任与义务的履行程度明显低于护士自身对医院的责任与义务的履行程度，使护士感觉受到了不公平的对待，使得心理契约不能得到有效的维护。

3.3 护士职业认同的影响因素

3.3.1 一般人口学变量对职业认同的影响

临床合同护士超负荷工作现象普遍存在，而合同护士随着护理工作逐渐被重视，也有了更多学习与发展的机会，当其遭遇管理上的限制和专业上的难以突破时， 便会带来无形的压力，产生生理和心理的疲惫感，影响其职业认同水平。医院等级可以影响护士的职业认同水平，等级越低得分越高。而护士感知的工作压力源和工作倦怠越高，其职业认同水平越低。压力源主要包括紧急、高风险的工作性质，护理患者过程中面对的各种问题，如担心工作中出现差错、担心患者病情、害怕患者要求过高等，以及人际交往压力。而护士所在医院的医院等级越高，面对的患者越多，工作负担越重，其感知的压力源越多、强度越大，导致其工作疲倦感的产生，可能在一定程度上影响了职业认同水平。

3.3.2 心理契约对职业认同的影响

本研究结果显示，心理契约与护士职业认同各因子间均存在显著负相关，说明护士心理契约未履行程度越高，其职业认同感水平越低。回归分析结果显示，控制人口统计学变量对职业认同的影响后，医院团队责任、医院发展责任、护士团队责任和护士发展责任进入回归方程，对职业认同的独立解释量占48.0%， 表明护士的心理契约可以负向预测其职业认同水平，其中医院团队责任、医院发展责任、护士团队责任和护士发展责任影响最为显著。

心理契约是激励护士努力工作的主要来源，其履行程度高低直接影响护士与医院之间的长期工作关系的稳定，既是一种状态，又是一种过程。而护士对于医院责任上的满足，将会提升职业认同水平，这不仅会对医院产生积极的影响，同时也会促进其工作的积极性，提高护理工作质量。因此，医院领导及医生应注意尊重护士，注重各科室间的协调合作，注重护士心理健康等来体现医院之间相互协调、尊重的团队精神；合理安排工作岗位，提供培训、晋升、指导的机会，提供护理科研支持，促进医院及护理专业的发展，满足护士发展的需求；注意保证护士工作期间的人身安全，提供必要的职业防护，提供稳定的工作保障、工资待遇等来满足护士的现实需求。护士自身心理契约履行程度也可影响其职业认同的水平， 医院管理部门应针对护士自身的个人特性，重视培养护士责任。

当今，随着全球性护士职业认同危机问题日益加重，护士的职业认同水平明显低于其他职业人群，如何采取有效的干预措施提高护士职业认同水平，已经成为当今护理研究中的热点。本研究结果提示，心理契约履行程度可以预测个体的职业认同水平，其结果为提高护士的职业认同水平，提供了更多的理论依据及实践策略，医院管理者应采取针对性的措施，提升护士心理契约履行程度，提高其职业认同水平。

参考文献：

[1] 王玲，贾雪飞，岳鹏.护士职业认同及影响因素调查分析[J]. 护理管理杂志. 2010（12）

[2] 郭亮，肖腊梅，王国猛.组织公平性对心理契约破裂与护士留职意愿缓冲作用的研究[J]. 中华护理杂志. 2010（03）

[3] 郑翠红，黄湘晖，杨美丽，李华萍，曾丽华.护士自尊、个人发展性竞争水平与职业价值观的关系研究[J]. 中华护理杂志. 2009（06）

[4] Valerie CS.The Influence of Family，Social，And Work So-cialization on the Construction of the Professional IdentityofYong Adults[J].J Career Develop，2003，29（4）：237-249.

作者简介：

篇（5）

人力资源管理信息系统是在企业人力资源管理理论基础上发展起来的信息处理工具，它能够获取、存储、分析、提取以及与企业有关信息的系统。基于知识管理的人力资源管理信息系统是在传统的人力资源管理信息系统基础上整合进知识管理功能的新的人力资源管理信息系统模式，它通过分布式的知识信息库、自动处理信息、员工自助服务、报表功能、数据分析功能、决策支持功能、外协以及知识服务共享，不仅能够完成传统信息系统的事务处理功能，更为重要的是利用数据仓库、群件技术等先进的信息技术，将知识管理、决策支持功能有效的整合到了系统当中，达到降低成本、提高效率、共享知识、辅助决策。

1 基于知识管理的人力资源管理信息系统构建原则

知识环境下的人力资源管理信息系统本身就是一个比较复杂的系统。要将知识管理集成于人力资源管理信息系统中，或者说在企业人力资源工作中实现知识管理，不是能一触而就的事情，应将其视作一项具有长远规划的建设工程，遵循统一规划、分步实施、先易后难、实效发展的原则来实施。

1.1 统一规划的原则:现阶段人力资源管理信息系统的实施涉及面广而杂，一个完整的人力资源系统应该具有若干个子系统构成，而且往往要与企业ERP中其它业务系统相关联，并从各业务系统中提取相关的信息，可以说系统是建立在各种业务子系统基础之上的，因此，建立人力资源管理信息系统应该从企业的整体和全局出发，根据企业的实际情况进行统一规划，制定出系统的整体目标，在设计、实施过程中都要为这一目标服务。

1.2 分步实施，先易后难的原则不同的企业或机构，其组织性质、规模、结构、运作方式、管理环境及经营方式等各有不同，实施的信息化程度不同，对于大型企业，其规模庞大，机构众多，运作方式复杂，要实施知识管理为核心的人力资源管理信息系统，不可能一步到位，应在统一规划的基础上，区分主次，分步实施。本着从基础系统入手(如档案管理系统、考勤管理系统等)，由点及面，再向广度和深度扩展(如绩效考核、培训发展、专家系统等)，然后逐步深入，扩大实施范围。通过员工自助系统让员工在使用过程中体会到利用人力资源管理信息系统进行知识管理的优势，这样有利于整体系统的下一步实施与进行。

从实现技术的角度来看，最关键的是要把握住以下四个方面:

(1)首先要构建起合适的企业内部Intranet网络系统。

(2)确定系统的体系结构。这是选定应用平台及开发工具的前提，是纯B/S结构，还是采用C/S和B/S相结合的体系结构，这要由企业的需求而定。

(3)选择合适的人力资源应用平台。根据系统的体系结构，选择最能适合企业具体应用的人力资源管理实现平台，可以采用群件平台或者B/S加关系数据库方式。

(4)选定或开发适合自身情况的应用系统。

基于知识管理的人力资源管理信息系统的体系结构既要符合知识经济环境下企业的生产经营的管理体制，又要符合计算机软件本身的特点。因此以下几个方面要进行综合考虑:

(1)综合考虑企业现行管理制度下各职能部门的要求，把关系紧密，数据采集、交换、加工分析路径最短，业务相对独立的一些职能划归为一个子系统。

(2)充分考虑企业管理部门的业务分工，尽可能地使一个功能子系统属于一个职能的管辖范围，以便于今后各子系统的管理和维护。

(3)有利于子系统的开发、设计和维护，各子系统之间应相对地独立和相对稳定。

2 基于知识管理的人力资源管理信息系统模型设计

基于知识管理的人力资源管理信息系统，不仅要改变系统自身的设计理念、技术参数，还要尽可能多的与企业外部环境、内部系统进行整合，这样才能更理想的获得有价值的知识、信息。基于知识管理的人力资源管理信息系统的总体模型可以按图2.1所示来建立。

该人力资源系统整体构架共分为四层，首先底层是企业的基本信息支撑环境，它包括企业ERP、OA 系统等内部管理的信息化支撑，以及通过Internet 对企业外部的信息获取。将人力资源管理信息系统模块连接着生产管理模块、质量管理模块、财务管理模块、计划管理模块与销售管理模块等各大模块，才能全方位地进行人力资源管理绩效评估，同时为产品的成本提供人工费用(员工的报酬)。企业通过人力资源管理模块的实施可以提高人力资源管理的信息共享程度，对高层领导来说，人力资源信息的提取与统计将更方便、快捷，同时人力资源管理信息系统还可以为决策支持系统(DDS)提供输入。另一方面，在实施过程中通过对实施顾问、咨询专家的咨询可以在一定程度上提高企业人力资源管理水平。一般说来人力资源管理受企业文化、市场环境影响很大，各企业对人力资源管理信息系统的要求各不相同。这些系统的互相作用构建了企业 Intranet的思想，通过Internet可以有效地利用外部的有用信息为企业内部的经营管理过程服务，帮助企业更好的把握来自外部环境的机遇与挑战。

第二层应该是企业的多维知识库，存在于底层信息支撑环境中的企业信息资源是繁杂和海量的，需要在数据挖掘与模式提取的工具支持下，发掘其中有价值的模式与知识，进行紧密而科学的组织，这是支持基于知识管理的人力资源管理信息系统实现的有力依据。

第三层是提供各种OLAP 服务的工具，比如商务智能系统、HR 专家系统、HR 决策支持系统、甚至报表系统等。这些系统位于企业知识库系统之上，为组织战略目标的实现，提供必要的人员供需预测和人员储备支持是战略性人力资源管理的重点，因此它的立足点是一个相对较长的时间，而且是对基础事务处理级信息系统和战术性信息系统的综合与提升，但它的众多分析与结论都是建立在前期的战术实施与评估基础上的。

最上面的一层就是用户经常使用的业务处理层了，包括了众多的业务层面，完成了全部的OLTP 功能。

根据上面的整体构架图，整个信息系统，从功能上划分为四个层面:

2.1 核心功能

(1)人事管理-包括人员管理和员工信息管理的所有基本处理。

(2)组织结构管理一对组织结构及政策信息进行管理交流。

(3)时间管理—简化有效的时间管理策略，提供方便的跟踪、记录和评估。

(4)记录工作时间。

(5)工资核算一对工资核算的全过程进行自动化、流水型的处理。

(6)薪资计算的流程管理。

(7)差旅管理。

2.2 战略功能:当企业由于业务的发展，需要调整组织结构时，通过组织管理系统，可以制订多种版本的企业组织计划。并针对每一计划中的版本，进行专业分析(如人事成本分析、资历和技能分析、人员编制分析等)，从而为企业人力资源政策提供决策支持。

(1)招聘—管理招聘合适人选的工作流程;协调设计部门间候选者的分配选择工作。

(2)薪资福利管理—运用企业内外部数据，对薪资结构进行对比分析。

(3)员工自助—员工自助服务组件的集成应用使员工可以及时访问个人数据，并在人力资源方面拥有更多的自主权，科技把决策权和员工个人信息(静态信息、动态信息)、相关知识档案传送到知识库。

(4)人事成本分析计划—该组件功能强大，提供了支持人事决策的各种信息。

(5)培训和发展模块—维护员工的个人技能描述;培训登记管理，确定职业发展目标并即兴发展跟踪。

(6)职业规划及接替计划—该模块是一个制订计划的工具。

(7)个人发展计划—人力资源管理信息系统还需要提供员工个人发展模块，用来创立并管理员工个人发展计划。可以为员工设计适合其个人要求的详细长、短期发展计划。

(8)绩效管理—基于知识管理的人力资源管理信息系统中的绩效管理模块不仅能够为企业建立一个开放式的绩效体系，同时还应该在系统内部提供多种方式考核员工的方法、案例是绩效考核更加理性，同时还能为企业员工培训、薪资的发放甚至企业人力资源规划提供请有力的数据支持。

(9)通过互联网提供查询信息和登记-网络功能为员工在公司甚至全球范围内制订活动目录提供了崭新的渠道。

2.3 分析功能:为了方便高层的决策，方便数据的输出，系统设计了多种灵活的报表功能，提高了可视性和操作过程的透明度。综合报表功能可以使高层更容易访问更大范围的信息库，以借此通晓全局，制定战略决策。强大而灵活的工具允许用户定义特定小组的报告，尤其是满足特定需求的报告，或采用不同格式和图形方式的跨应用程序的报告。该组件提供实现定义好的需求报告案例，用来评估和分析人力资源数据。在特定菜单中进入后，系统就会显示直观且容易使用的报告。系统有多个候选选项供根据自己的需求修改报告(比如限制数据显示)。可以确定存储那些重复使用的报告。另外，还可以将报告转换成HTML 格式，以方便网络贺邮件的访问。

2.4 知识协同功能

(1)人力资源专业人士自助门户—通过该模块可以快速得到人力资源专业信息和相应服务，以作出与工作相关的决定;广泛使用的人力资源场景，比如联合薪金调查和统一的行业规范等。

(2)经理自助—管理者桌面，部门主管可以查看并更新其下属员工信息。

(3)员工自助服务—该组件可以让员工有更多的学习机会，并自主管理其个人的工作与生活。

(4)知识管理支撑和工具系统:这个系统提供数据传送的手段，提供信息、知识查询和知识发现的工具。主要采用组件的方式融入系统，嵌入到具体的应用系统中去，随时准备为应用系统提供知识传递、知识发现的服务。知识管理支撑和工具系统主要包含LDAP 目录服务、知识发现子系统、电子邮件系统、电子社区系统(BBS)及时消息传递系统及网络会议系统等。

(5)数据库和规则库管理等系统—这一系统提供应用系统、知识管理支撑和工具系统与各种数据存储之间的通信(数据存、取控制、问题求解机制等)和协调(数据格式转换等)功能，又负责文本库、关系数据库、对象数据库、规则库的数据、规则的数据备份、数据规则库的维护等日常管理工作。

(6)安全解决方案—安全是电子政务必须着重建设的内容，系统提供从硬件到应用软件的各级层的安全解决方案。其中结合用户管理的LDAP目录服务时安全解决方案的重要一项技术。

(7)决策支持系统-利用数据流程和数据之间的关系和规则，组织就可以将 产生的大量人力资源信息进行分类、统计和分析，作出简洁明了的人力资源管理报告。这不仅可以提高人力资源的管理效率，而且便于高层从总体把握人力资源的管理状况，从而作出正确的决策。

3 基于知识管理的人力资源管理信息系统的先进性

基于知识管理的人力资源管理信息系统可以给企业的人力资源管理带来几个方面的转变:

3.1 知识分享:通过提供多样的知识管理信息体系及电子刊物、虚拟社区等系统的来满足员工多元化的需求，包括企业内部信息、知识、经验的积累。

3.2 人力资本增值:通过系统达到知识管理的目的，并通过培训发展模块、E-Learning 系统，提供可持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值。

3.3 授权赋能:通过工作流技术与员工自助功能让员工参与管理，授权员工自主服务和工作，並承担更多的责任。

3.4 效能提升:采用本系统，借助先进的流程管理设计和数据库技术，强大灵活的综合报表分析，事半功倍，提高工作效率。

3.5 职能转变:赋予员工自助服务功能，及相应的直线经理管理在人力资源方面的管理职责，人力资源部从繁杂的日常性工作中解放出来，着重人力资源战略性工作。使得人力资源在组织中的战略地位上升，管理责任下移。

3.6 决策支持功能:通过集成商业智能系统及数据仓库技术，可以方便的进行数据挖掘，为企业决策提供强有力的数据支持。

4 结束语

本文提出一个从管理和知识转化的角度去分析和实践人力资源管理信息系统的新思路，当标准化的人力资源管理信息系统业务流程在一个公司实施时，公司应该基于信息技术和流程管理，引入知识管理理念，以“促进知识分享和创新，加快知识转化”为原则，进行系统实施和应用过程中相关知识的管理，进而有效支持人力资源管理信息系统系统实施和应用。在目前较为成型的人力资源管理系统中整合进知识管理的思想和方法，使得现有的人力资源管理系统效率得以提升，建立的基于知识管理的人力资源管理信息系统模型能够帮助企业更好的进行人力资源管理，最大限度地发挥企业员工的主观能动性。

参考文献

[1] 李清黎，徐慧娟. 人力资源管理系统的现状及不足.当代经济， 2009年

[2] 温平川，肖来运. 基于精益思想的企业人力资源管理研究.公共行政与人力资源，2009年

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Abstract: along with the rapid economic development of our country, our country city traffic also have developed rapidly, and urban land use and urban traffic planning interrelation of urban transportation development is an important content. This article through to the current urban land use and the urban traffic planning the analysis of the present situation of urban land use and urban traffic and the relationship between this further. The author also hope that through the analysis for the urban land use and this urban traffic planning process provide related information.

Keywords: urban land; The urban traffic; The present situation; relationship

中图分类号：F291.1文献标识码：A 文章编号：

一、 城市土地利用与城市交通规划现状

对于城市土地按照其功能可以分为商业用地、工业用地以及居住用地等。而对于大多数城市来说，也对以上三种用地进行了详细的划分，像对于商业用地，其根据所在城市的地理位置分为中心商业区，城郊商业区以及小区商业区等；像居民用地根据城市的收入分为高收入、中收入以及低收入居民用地。

在我国大多数城市中都是结构单一的中心结构模式，即就是只有一个城市中心，且一般都位于城市的中心地带。由此就造成了城市土地的不合理利用，以及交通压力大和环境压力大的现象。对于这种问题则对整个城市进行多中心布局即可，将城市中心均匀分布在城市的各个位置，从而避免过于集中。在当前中国城市土地利用中还存在城市土地利用不合理，城市规模过大以及基础设施发展滞后于城市规模，城市土地利用的强度不合理等问题。如今，各大城市都开始在郊区建立新型工业园以及居住用地。同时，在当前城市发展以及城市中心土地价格急速上涨的情况下，城市中心的居住用地会越来越少，而城市中心的居民以及消费者等也呈上升趋势，则城市交通规划以城市中心为重点成为必要。

二、 城市土地利用与城市交通的相互关系

城市土地利用与城市交通之间的相互关系是一种循环的作用与反馈的关系。城市土地利用对城市交通影响主要表现在不同的城市土地利用状况都有不同特点的交通模式与之对应。当然，城市土地利用与城市交通规划也是相互影响相互制约的。对于城市土地利用强度过大，必然会造成城市交通压力大，严重影响城市的交通。而在城市实际的规划过程中，交通规划必然也会在空间上影响城市的发展以及城市土地的利用状况。笔者认为，在认识城市土地利用与城市交通的关系时，可以从以下三个方面着手：

2.1 土地利用结构决定交通运输需求

城市土地开发方式对城市交通的发展有着能动作用，当然，随着城市的发展，这种作用也会越来越明显。在对城市土地利用与城市交通关系的研究中可以知道，城市内部居民的出行方式以及交通量等，基本上是利用空间分布的一个函数。城市中当有新的土地开发时，必然会产生新的交通需求，当然也就改变了原有的平衡，则建设新的交通设施等成为必要。城市交通的需求在很大程度上取决于城市土地利用的状况，城市土地的利用不仅决定了城市交通源，而且也决定了城市交通量以及城市交通方式。这也就使城市土地利用状况要求不同的城市交通模式与之对应。

2.2 城市交通的建设影响土地利用结构

交通作为城市的骨架，在很大程度上反映了城市的空间结构。同时城市交通发展的状况也决定了城市自身的形态以及城市发展方向，由于我国经济的快速发展，城市也得到了迅速的发展，因此，在对城市交通进行规划时要有长远的规划以及眼光。特别是在以往的研究理论像土地规划和经济地理中就有提到，地租理论是土地利用量评价的主要方式，规划依赖于地租价值。

2.3 城市土地利用与城市交通之间的相互协调

城市交通与城市土地利用的关系实质上反映了土地利用与交通设施的关系。土地利用决定着出行生成活动，这就使土地利用决定着交通设施的需求。当然，对于城市交通设施的供给，在很大程度上也改变了土地承载的活动，从而改变城市土地利用的状况。而在城市土地利用与城市交通规划的相互关系中可以用下图来表示：

从这个城市土地利用与城市交通规划的相互关系图中可以看出，在这个环形的任何一个环节改变都会给其他环节带来影响。特别是在一个城市中，从土地开发利用出发，总是希望土地利用效率越高越好，尤其是对于城市中的某些黄金地带，都是投资者们都希望得到的。然而，对于这样的黄金地带过度的开发利用，必然出导致城市土地利用与城市交通的不协调问题出现，也即导致出行的增加，然而对城市交通的设施则提出了更高的要求，也使交通设施得以改善。对于可达性的继续增加，则又会吸引人们对该地区在人力以及物力方面的加大投入。这就是城市土地利用与城市交通的相互反馈的过程。

三、 结束语

正确认识以及理解城市土地利用与城市交通的相互关系，从而解决城市中的交通问题，同时也要进一步发展以及探索更加有效合理的交通机制，保证城市土地充分高效利用的同时，保证城市交通与城市土地利用的协调发展。当然，这需要建立在对城市土地利用与城市交通有着正确认识的基础上，而在对其关系的认识时可以从土地利用结构决定交通运输需求，城市交通的建设影响土地利用结构以及城市土地利用与城市交通之间的相互协调三种关系着手，从而对城市土地利用与城市交通两者有着正确的认识与理解。

参考文献：

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[2]陈燕萍.城市交通问题的治本之路[J]．城市规划，2005．

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[4]侯立文, 谭家妹. 城市交通用地的研究[J]. 城市环境与城市生态，2003，(1).

[5]刘澄清等.城市土地利用与可持续发展的城市交通[J].中国人口资源与环境,2007.

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中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）07-1364-02

人事管理是现代企业管理的重要环节，蕴含了现代企业中非常重要的竞争力。企业资源管理计划（Enterprise Resources Plannig，简写为ERP）中人事管理方面系统的研发，就是要通过系统的建设，对人事管理中相关业务流程进行梳理和完善，依据系统、全面、准确、及时的数据支撑和其综合分析功能，开展企业人事优化管理，全面发挥人力资源作为第一生产力的功效。

1 研究背景

在日益激烈的市场竞争中，人才已经成为完成企业自身战略目标的一个特别重要的条件。通过创建透明、相容、协调、易用及全面的人力资源管理系统，把与人相关的信息有机地运用起来，才可以为“公平、公正、合理”这一原则的实施，以及企业在运营、劳资纠纷等方面的风险规避等创建一套优越的保障体系。在知识经济大环境下，技术的竞争、市场的竞争、服务的竞争最后归结于人才的竞争，企业的内部管理与运营措施由此发生了巨大的变化，以人为本理念深入人心，人事管理在各个单位中的功效日益突出，被置于企业管理中的首要位置。人事信息的一个明显特征就是数据量大、关系复杂，利用传统人工的措施管理文件档案，效率低、保密性差，查找、修改、维护也极为困难，人事工作者因为缺乏适用软件支持，工作上存在诸多不便。随着科学技术的逐步发展与计算机科学的日益成熟，人事工作者非常希望把人事管理中比较繁琐的工作交给计算机处理，降低人工管理的压力并提升工作效率，于是各种形式的人事管理系统应运而生。

作为人事管理系统，其功能、安全、稳定性和可管理性十分关键，必须符合人事管理需求。但是，目前流行的人事管理系统所具有的功能及利用的研发技术，远远不能应对人事管理需要。在功能方面，现有的人事管理类系统大多数是请假考勤、借助网上布置工作任务、收发文等，和通常的OA系统没有多大区别；在技术方面，这类人事管理系统所利用的研发技术，降低了系统研发效率和可维护性。J2EE具备了一个创建于开放和标准的技术之上的多层体系架构，因而满足不同的企业应用业务要求。Struts2是在 MVC模式基础上、J2EE机制内创建企业应用程序的一个开放源代码框架，Struts2 给出自身的控制器组件并与其它技术结合来建立模型及视图，在企业应用开发方面得到广泛应用，能够克服现有的人事管理类似系统技术方面的缺陷。

所以，研发功能符合人事管理实际环节以及易于维护、扩展的应用系统，成为当务之急。

2 研究现状

2.1 国外现状

国外企业关于人事信息的管理，主要是利用人力资源方面管理系统来实现的，因为这类系统同IT、通信等领域技术的发展存在密切的联系，因此在计算机、网络等技术发展相对快的国家，基本上创建了一套人力资源管理系统，人力资源方面的信息能够在其本国范围内被授权查阅。无论人才流动到哪里，在人们进行求职、贷款以及办理保险之时，具备查阅权限的机构都能够查阅该人的信息，以衡量为该人办理有关手续的潜在风险，或者是否可以录用。

在国外，企业的人事管理部门或者劳动保障部门也创建了自己的人力资源管理系统，而且与全国通用的人力资源管理系统相联接，用于实现企业内部的人力资源或者劳动管理。部分比较先进的国家的大型企业，特别是在那部分跨国公司，十分重视人力资源方面管理和决策支持系统的研发应用，动用巨资研发自身的人力资源信息管理和决策支持系统，为了提升工作效率而建立多方面信息数据库。微软公司研发的人才流动管理和决策支持系统HeadTrax，微软用来管理员工的招聘、晋升、岗位调整或者部门内部变动。这个系统利用了数字授权方面的技术，便于人事经理可以将有关人事申请的批准职责授权给其他人，因而提高了系统灵活性，又不将操作过程搞得过于复杂，一定程度上满足了公司人事管理的要求。

现阶段国外的有关人事管理系统的技术开始转向网络，由于网络具备单机所无法具备的强大功能。对于研发技术，也从原有的C/S体系结构朝B/S体系方面转化，目前较新的技术是利用浏览器、中间件、服务器等三层体系结构。国外的人力资源系统有着它们具体特征，具备操作简易方便、界面人性化、业务流程较为清晰、管理比较规范等优势，从技术来看大部分利用ODBC技术，并支持C/S结构与B/S结构。然而由于面临的管理对象的迥异，管理的内容也不一样，国外系统也有它自身的缺陷，操作简单之时，系统通常不够灵活，通用性较差，部分内容不符合中国人的运用习惯，尤其是缘于使用非JAVA技术，系统移植性、可维护性较差。

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一、违约责任、侵权责任概述

违约责任是民事责任的重要内容，通常又称为违反合同的民事责任，它是指合同当事人不履行合同义务或履行合同义务不符合约定时所承担的法律后果。违约责任在大陆法系中被视为债的效力的范畴，而在英美法系中则被称为违约的补救。如《美国统一商法典》第2706条“在买方违约的情况下，卖方有权将有关货物和未交付的货物转卖”的规定。违约责任是合同法要解决的核心问题，违约责任制度也是合同法中一项最主要的制度，我国合同法为了确保合同债权实现，使当事人实现订立合同的目的——履行利益的实现，法律明确规定，当事人违反合同约定的义务时，应当承担违约责任，因此在合同法第七章中设专章予以规制。从第107 条到第122条，共十六条，具体规定了违约责任及其补救措施，为合同权利的实现提供了基本制度保障。

侵权责任也称侵权民事责任，是指民事主体因实施侵权行为而应承担的民事法律后果。在大陆法系中常将侵权责任规定为一种债的关系，即受害人与加害人之间以请求赔偿与给付赔偿为内容的权利义务关系。侵权责任具有以下法律特征：①侵权民事责任是民事主体因违反法定义务而应承担的法律后果，②侵权责任是以侵权行为为前提的，即侵权人应对其实施的侵权行为的法律后果负责。③侵权责任具有强制性。侵权责任的实施是以国家强制力作保障，它不以行为人的个人意志为转移。④侵权责任形式主要是财产责任，但不限于财产责任。法律规定侵权责任的目的与功能就在于制裁侵权行为，保护公民、法人的民事权利，恢复被侵权行为破坏的财产关系；同时体现国家利用其强制力制裁不法行为，保障法定义务的切实履行，使债权人的绝对权得以实现。

二、违约责任、侵权责任的共同点

违约责任与侵权责任尽管性质不同，但都属于民事责任，具有民事责任的一般特征：

1、责任主体具有平等性。两者主体都只能是平等的民事主体，主体之间不存在隶属关系、支配关系，都体现了民事责任的平等性属性。

2、责任形式具有财产性。违约责任、侵权责任主要表现为一种财产责任，即都是表现为责任人向对方支付一定的货币或者给付一定的财物，充分体现了民事责任是以财产责任为主的法律责任的属性。

3、责任结果具有补充（赔偿）性。《合同法》第 107条至第114条的规定充分体现了违约责任的赔偿性特征。侵权责任的主要责任形式是赔偿损失，同时，还有停止侵害、排除防碍、消除危险等民事责任措施。

4、责任承担具有意定性。即合同当事人双方可以就损害赔偿的方式、范围、赔偿额计算方法、赔偿数额的多少等进行依法协商，也可以在符合法律规定的条件下酌情减免对方的责任，以非诉讼的和解、调解方式来解决，这些都体现了民事责任是允许当事人依法协商议定的法律责任特性。

三、违约责任与侵权责任的不同点

1、保护的利益不同。违约责任侧重于保护合同当事人的履行利益，所谓履行利益,是指合同有效成立后，当事人双方应当按照合同约定全面履行各自的权利义务而产生的预期利益，又称为积极行为利益或积极合同利益。合同生效后，对于债务人不履行合同义务或履行合同义务不符合约定而使得债权人的履行利益得不到实现时，法律规定或当事人约定债务人对此应承担违约责任。

2、责任的性质不同。违约责任具有约定性，这是合同法的意思自治原则的体现，当事人可以在合同中约定违约责任的形式，约定违约金及赔偿损失的数额、计算办法等；同时违约责任也具有一定的法定性，合同法规定了定金罚则及约定的违约金不得过分高于实际损失赔偿额等；违约责任的性质更多的体现在约定性上。

3、承担的义务不同。违约责任就其本质而言是违反合同义务， 这种合同义务是一种约定义务，其核心为给付义务，只能产生于已生效的合同。合同已生效，债务人应按合同约定的义务履行，对约定义务的违反，债务人应承担违约责任。

4、责任产生的时间不同。违约责任是因为违反有效合同而产生的责任，它是以合同关系的存在为前提条件。只能发生在合同成立且已生效后，债务人开始履行义务，如对合同义务不履行或履行不符合约定，此时才产生违约责任。

5、承担责任的主体不同。违约责任产生于合同当事人之间，有时也涉及合同之外的当事人，可能会涉及第三人，但责任承担中也只能是债务人向债权人负担义务与承担责任，这是由合同的相对性决定的，主体资格具有相对性特点。而侵权责任的主体却具有绝对性，是当事人之外的任何人，不限于合同当事人，也可以是销售商、产品制造商。

6、归责原则不同。违约责任的归责原则是严格责任原则，即违反合同义务的当事人无论主观上有无过错，均应承担违约责任的归责原则。严格责任原则作为违约责任的归责原则已得到国内学者的普遍认可。

7、构成要件不同。归责原则的不同决定了它们的构成要件不同。违约责任的构成要件分为一般构成要件与特殊构成要件，对于一般构成要件目前学界有不同观点。我认为，违约责任的构成要件只有一个，即违约行为，只要当事人一方有违约行为，不履行合同义务或履行合同义务不符合约定就应当承担违约责任。

8、行为形态不同。违约行为按照发生的时间划分为预期违约和实际违约，实际违约又分为不履行合同义务和不适当履行合同义务情形。不履行合同义务又可分为履行不能和拒绝履行。履行义务不符合约定又分为迟延履行、瑕疵给付与提前履行等。侵权行为形态可分为一般侵权行为与特殊侵权行为。

9、责任形式不同。违约责任的责任形式较多，合同法在第七章违约责任中主要规定了如下几种责任形式：①继续履行；②采取补救措施；③赔偿损失；④支付违约金；⑤定金罚则；同时，在“合同履行”一章中的第63条规定了针对执行政府定价或政府指导价的合同的价格制裁的违约责任形式。而侵权责任除损害赔偿之外，还有停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响等其他财产责任形式和非财产责任形式。

10、赔偿损失的范围不同。违约责任的损害赔偿主要指履行利益或称之可得利益损失的赔偿，要受到可预见规则的限制，因违约而造成的实际损害。即合同成立且生效后，而违约方不履行合同义务或履行合同义务不符合约定时给非违约方造成的损失，履行利益赔偿的结果是使当事人达到合同完全履行时的状态。

11、免（减）责事由不同。违约责任中，当合同双方当事人都存在违约时，就各自的违约行为对对方承担责任，可以相互折抵。当出现法定的免责事由或约定的免责事由时，违约方将免除承担法律责任。

四、正确处理违约责任与侵权责任竞合关系的法律依据

在现实生活中，因民事关系的复杂性，同一违法行为常具有多重性质，符合合同法和侵权行为法中不同构成要件。在合同的履行过程中，时常会发生因当事人的违约行为而侵害对方的人身权、财产权 ，也可能因侵害对方的人身权、财产权而违约，这时会发生违约责任与侵权责任竞合的问题。《合同法》第122条以立法的形式赋予了当事人请求选择权，即违约责任与侵权责任竞合的情况下，当事人有两项请求权，但只能在两项请求权中选择一项行使。允许当事人选择其一进行索赔，这充分体现了合同自由的精神。

综观违约责任与侵权责任的异同点，两种责任相互独立、互相区别，但又有一定的联系，某些情况下还会发生竞合的问题。违约责任与侵权责任制度为保护当事人履行合同过程中形成的履行利益、固有利益的实现提供了强有力的法律保障。因此，对这两种民事责任作本质上的识别，正确认识两种责任的竞合关系，有利于充分保护合同当事人的民事权益，尤其在司法实践中具有重要的现实意义。

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1、前言

随着信息技术的不断发展，电子计算机技术在各个领域都有广泛的应用。变电站综合自动化系统随着计算机网络技术的发展已经逐步取代传统的变电站二次系统，变电站综合自动化系统与传统的变电站二次系统相比有很多优点，首先，功能更强、更全，其次，测量更精确，操作更简便，运行也稳定和可靠，管理智能化。同传统变电站二次系统不同的是：各个保护、测控单元既保持相对独立，又通过计算机通信的形式，相互交换信息.实现数据共享.协调配合工作，减少了电缆和没备配置，增加了新的功能，提高了变电站整体运行控制的安全性和可靠性。

2、变电站自动化控制系统的管理

智能变电站，采用最先进的技术将成为变电所主变压器设备，包括辅助设备和设备。在自动化系统，其中最深远的影响，是用网络来取代第二电缆。新一代网络的应用将成为第二和连接电缆设计工作到通信结构、配置文件下载工作，监控系统的调试和运行管理的大变革。

2.1 系统设备管理

应用微处理器和最新的光电技术设计信号回路和被控制的操作驱动回路，使其结构简化，取消传统的导线连接方式，改用数字程控器及数字公共信号网络代替。在变电站二次回路中使用可编程序来替换常规继电器，使用光纤和光电数字替换传统的控制电缆和模拟信号。电子变压器通常从传感器模块和合并单位两个组成部分，感应模块安装在高压面，负责传来的信号进行同步合并的感觉处理模块，然后分配给其他设备，在信号传入到控制系统中时，翻译成数字信号、合并单元安装在二次侧的。由于变压器生产商改变速度和力量并不好，因为二次设备行业，在将来的一段时间，将配置的传统方法将智能信号进行储存。通过智能终端获取设备状态、断路器、隔离开关、设备寿命周期长，通过光纤网络传输到其他设备，得到保护和监控指挥一个仪器的操作。

2.2 系统监控管理

使用微机监测系统来实现监测、评估和报警等功能，采集的报警信号经过监测微机数据处理，再将数据信号经过光纤传输到控制中心的监控计算机，控制和保护信号也经过微机数据处理后通过光纤传输到主控室电脑监控，防止监控机器损坏或偷窃造成重大损失，系统监控软件和数据需要实行实时备份管理。监控系统是一个实时运行的控制系统，如果系统受到攻击其后果很严重，为此必须有独立的综合自动化网络，并在监控网与其它网络联接处，装加硬件防火墙。各变电站自动化系统相互独立，不受其他变电所设备的影响。

2.3 系统安全管理

综合自动化系统信息处理功能强大，自动化程度高，所以安全就显得尤为重要。变电站信息传输都是通过网络传输实现的，如在传输过程中收到恶意攻击，变电站监控中心处理不当的话，有可能对自动化系统带来极坏的影响，甚至可能导致整个系统瘫痪。做好预防措施，在主站端定期作好数据库备份，同时作好防止主站系统崩溃时备用系统的运行管理工作。所以在先进设备和通讯网络，建成投产的同时必须同步加强系统安全管理，尤其是网络安全管理。在使用综合自动化系统的变电站之间，适当控制通信网络规模，控制通信模式，实行网络点对点通信，在局域网络加上单向隔离装置，装置在任何隋况下，都要隔离措施通过软件实现，如闭锁软件控制网络安全。安全监督管理软件操作系统和软件监控实施保护，为监测机与特殊的力量，以工业控制系统的雷电防护。

2.4 系统运行管理

变电站运行管理主要有两个方面，电力生产运行数据管理和运行操作管理。运行数据管理有数据分析、分流交换等，特别是运行故障信息分析自动化处理，即时为运行故障提供故障数据分析报告，指出故障原因，提出故障处理意见。及时为系统运行状态提供数据支持，用变电站运行“状态检修”替代原来的变电站设备“定期检修”。使得变电站运行更加安全可靠。运行操作管理需要提高操作人员的手动操作技能，减少操作人员的工作压力，提高系统和各种设备的工作效率，严禁随意接入系统，防止数据遭到破坏。形成操作规范，操作过程实行流程化，操作人员实行制度化管理。采取有效的措施防止突然监控机器正常运转情况下发生故障，严格执行操作机器管理规范，防止监测机受到感染，使用专用移动存储介质，严禁使用外来移动存储设备。加强部门管理，定期检查与不定期抽查相结合，发现问题及时处理。

2.5 系统网络化管理

电站自动化系统实行自动化管理的关键是利用计算机技术，特别是利用网络技术进行数据传输与采集。网络系统是数字化变电站自动化系统的命脉，它的可靠性与信息传输的快速性决定了系统的可用性。变电站内常规的二次设备，如继电保护装置、防误闭锁装置、测量控制装置、远动装置、故障波装置、电压无功控制、同期操作装置以及正在发展中的在线状态检测装置等全部基于标准化、模块化的微处理机设计制造，设备之间的连接全部采用高速的网络通信，二次设备不再出现常规功能装置重复的I/0现场接口，通过网络真正实现数据共享、资源其享，常规的功能装置在这里变成了逻辑的功能模块。变电站自动化系统可利用网络实现多个CPU协同采样、MD转换，运算、输出控制命令，形成整个流程更加快速和简捷，如何控制好采样的同步和保护命令的快速输出是一个复杂问题，其最基本的条件是网络的适应性，要害技术是网络通信速度的提高和合适的通信协议的制定。假如采用通常的现场总线技术可能不能胜任数字化变电站自动化的技术要求。数字化变电站自动化系统的两级网络全部采用100MHz以太网技术是可行的。

3、结语

变电综合自动化系统在变电站中越来越广泛的使用，传统的繁琐和复杂的控制与保护系统必将逐渐被淘汰。变电综合自动化系统的自动化程度也逐渐提高，随着智能化开关、光电式互感器等一些新型设备的出现，变电站自动化技术又将进入一个新的发展阶段。智能化、数字化是变电综合自动化系统今后发展的方向。

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一、问题的提出

据报道，2007年l0月8日，黄某等三名小学生在高速公路立交桥上向过往行驶车辆投掷石块。石块从立交桥上落下，击穿一辆刚好驶过的轿车的前挡风玻璃，并致乘坐该车的王某死亡。但是，并不能确定是三人中的哪一人丢出的石块导致惨祸。鉴于三行为人为未成年人，法院认定三人为共同危险行为人，其六名监护人承担连带责任；因而并没有追究三人的刑事责任。对于这一判决当无疑义，可若是我们将该案例稍加改变，则会出现不同的结局，即(设例J)如果三名致害人中，有一人是已满十八周岁的具有刑事责任能力的，这三人是否构成共同犯罪?如果认为构成，理由何在?这其实就是构成共同犯罪的主体是否要求行为人必须具有刑事责任能力的问题。

二、质疑通说

(一)通说主张

关于共同犯罪的成立条件，通说认为，应当是二人以上，同时，对于自然人都必须达到刑事责任年龄、具有刑事责任能力的人。依照通说，具备刑事责任能力的人与不具备刑事责任能力的人，共同实施危害行为的不构成共同犯罪，而只能要么无法处理，要么将具备刑事责任能力的人作为间接正犯处理。

然而，如此处理，不仅会导致处罚的漏洞，而且也可导致处罚上的不合理。比如说，(设例2)母亲A教唆l2岁的儿子B实施盗窃行为，若是依照通说，A只能作为盗窃罪的间接正犯，适用刑法第264条的规定，进行处罚。可是，已经l2岁的B是有一定程度的意识和控制能力的人，将其评价为工具而将其母评价为间接正犯，未免有些牵强。又如，(设例3)15周岁的C和l9周岁的D共谋并且由C亲自实施抢夺行为，如果认为不具有刑事责任能力的人与具有刑事责任能力的人不能构成共同犯罪，而若要使有责任能力的D承担刑事责任的前提条件就是其构成共同犯罪。那么，坚持通说的话，就会出现无人对被害人的损失负责的现象。这显然不尽合理。

(二)质疑通说

目前，亦有学者对此持反对观点。有人认为，关于共同犯罪成立的条件，“二人以上，并不要求两个人都具备完全的责任能力。有责任能力者和限制责任能力的精神病人共同实行犯罪的，后者按照刑法第18条第3款的规定应当负刑事责任，二人以上就可以成立共同犯罪。”有人主张，通常情况下，“二人以上”都是达到法定年龄、具有刑事责任能力的人，……，现实中存在没有达到法定年龄的人与达到法定年龄的人共同故意实施符合客观构成要件的违法行为的现象。

对于这一问题的争论，从根本上来说，关涉的是对“犯罪”一词的理解。由于“犯罪”一词有不同的含义，那么“共同犯罪”自然也是有不同含义的。一般来说，所谓犯罪，是指具备了成立犯罪的全部条件的行为。可是，从结果无价值的立场来看，犯罪的本质是侵害法益，因此可以说，只要是侵害了法益的行为就是具备了犯罪的本质。所以，在一定场合下，“犯罪”是指具备了犯罪的客观要件的行为。如果要求犯罪是指完全符合犯罪构成所有要件的行为，有些法律条款就无法理解了。如：我国刑法第124条。该条第一款规定：“破坏广播电视设施、公用电信设施，危害公共安全的，处三年以上七年以下有期徒刑；造成严重后果的，处七年以上有期徒刑；”第二款规定：“过失犯前款罪的，处三年以上七年以下有期徒刑；情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。”如果认为犯罪是具备了成立犯罪的全部条件的行为的话，则是要求将该条第二款理解为“过失犯前款故意破坏广播电视设施、公用电信设施，危害公共安全的，处三年以上七年以下有期徒刑；情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。”这显然是不合适的。所以，对于该条第二款的理解就应当是将“过失犯前款罪”中的“罪”理解为仅指符合前款规定的客观构成要件及其性质的行为，而不要求行为人像第一款那样出于故意。因此，在有些场合下，对“犯罪”一词的含义宜理解为具有法益侵害性的符合犯罪的客观构成要件的行为即可。

在共同犯罪的场合下，若认为“犯罪”并不必须是具备了成立犯罪的全部条件的行为，无刑事责任能力人就可以与具备刑事责任能力的人一道，构成共同犯罪了。因为，无刑事责任能力人的行为，完全符合犯罪的客观构成要件，虽然由于其无刑事责任能力而阻却了有责性，但他的侵害法益的行为仍不失为“犯罪”。况且，将年龄作为评价刑事责任能力有无的标准之一，从而构成有责性阻却事由，只是基于刑事政策的考虑，在法益侵害性这一点上，未成年人未必比具有刑事责任能力的人的危害性小。

这样，本文前述两个设例所出现的尴尬境况便可以得到解决。母亲A教唆12岁的儿子B盗窃，由于A并没有达到对B以及整个犯罪事实的支配的程度，将其评价为间接正犯过于牵强。这种情形是可以将A、B以共同犯罪论处的，尽管B由于不具有刑事责任能力而阻却有责性，从而不予定罪处罚，但由于共同犯罪中的“犯罪”含义仅指符合犯罪客观构成要件，具有法益侵害性即可。那么，A就是盗窃罪的教唆犯，除了适用第264条之外，还适用第29条第一款后段：“教唆不满l8周岁的人犯罪的，应当从重处罚。”也就是说作为教唆犯的A受到了比作为间接正犯更严厉的处罚，同时也解决了架空第29条第1款后段的现象，使得刑法得到了更好的贯彻。同样，第二个设例中，15岁的C和19岁的D构成共同犯罪，且为共同正犯，由于C未满l6周岁，在抢夺罪上不具有刑事责任能力，从而阻却了有责性，因此不对其以抢夺罪论处。而D由于和C成立共同犯罪，且不具有违法阻却事由以及责任阻却事由，因此可以按照抢夺罪定罪处罚。至于文章开头所提到的案例的“改编版”，本文认为，三人中有一人已经具备刑事责任能力，两人为不具有刑事责任能力的人，依然是成立共同犯罪的。只是，两个未成年人不具有刑事责任能力，阻却了有责性。只有首先认定成立共同正犯，才能适用部分实行全部责任的原则，才能在不能查明因果关系的情况下，让三人共同对结果负责，从而仅对具备刑事责任能力者以“以危险方法危害公共安全罪”论处。

显然，通说是希望通过对共同犯罪的主体要件进行限制，从而限制刑法的处罚范围，然而，事与愿违，这种限制反而将共同犯罪的成立范围限定得过窄，不利于对法益的保护。所以，认为共同犯罪成立的条件中的“二人以上”不以均具备刑事责任能力为必要反而更有利于对案件的处理和对法益的保护。

行文至此，不得不考虑，对“犯罪”一词可以有多种含义，是否有前提呢?也就是说，在何种语境之下，才有可能将“犯罪”做多层次、多角度的理解呢?这又涉及到对犯罪构成体系的选择。

三、阶层犯罪构成体系的合理之处

我国通说采取平面耦合式的四要件说。该说一般认为，犯罪构成要件由犯罪客体、客观方面、犯罪主体、主观方面四个要件。一旦满足了这四个要件则构成犯罪。反之，只要不具备其中任何一个犯罪构成要件，就不构成犯罪。在这样的犯罪构成体系下，不具有刑事责任能力的人，是当然不构成犯罪的，进而更不可能成立共同犯罪。所以，文中三个设例中不具有刑事责任能力的人均不构成共同犯罪，设例1和设例3无法处理，设例2中的A只能作为间接正犯处理，不得对其从重处罚。这反映出我国通说理论中，四要件式的犯罪构成形式判断与实质评价同时完成。也就是说，四要件紧密关联，彼此印证，形成一个完整的证明体系，从而共同维持着犯罪实施的整体性。如果行为事实符合构成要件，在理论上就可以得出结论，说四个要件的行为可以受到否定的实质评价，即依据犯罪构成，就可以具体的构成要件为标准，来判断哪些行为具有社会危害性、刑事违法性和应受刑罚处罚的犯罪行为。在司法裁判中，这种“一次性”的过程也是难以完成的，同时也与思维规律并不符合，并且使一次评价行为承载的使命过多，就会出现判断误差，司法的准确性则会相应的降低。此其一。

其二，犯罪构成理论应当反映定罪的过程，而平面耦合式的四要件模式并没有突出地反映出这一过程的推理形式、进路，而是更多地具有了静态性的特征。那么，由它们组合起来的犯罪事实在犯罪实施终了以后就不可能有任何变化，从而使法律推理和论证变得比较困难。以通说立场来处理三个设例，结论不免给人草率的感觉。