企业文化的主要特征汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业文化的主要特征范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0296-01

一、企业文化的概念

企业文化这个名词，出现于20世纪80年代，是指在特定时期内企业员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。

企业文化被称作第二只“看不见的手”，自问世以来，在短短的20多年时间里，就风靡全世界，成为许多企业走向成功的强大动力和制胜法宝。现在，经济全球化、知识经济和可持续发展已经成为当今人类社会发展的三大主题。伴随着人类观念、时代背景的变化和以信息化为基础的新经济的产生，企业文化也在发生着潜移默化的变化，无论是基本的价值观念，还是具体的行为准则，新经济时代企业文化都在很大程度上不同于工业经济中传统企业文化模式。

二、新经济时代企业文化的基本特征

1.新经济是20世纪90年代中后期在美国兴起并广为传播和使用的一个概念，从经济表现来看，是指在高科技产业的带动下，美国已经出现的经济高速增长，同时又与低通胀和低失业率并存的一种经济现象，即：“一高两低”现象。而从更深层次上讲，新经济是指在信息技术突飞猛进和经济全球化浪潮的联合推动下，经济发展过程产生的一系列质和量上的变革并导致世界经济的系统关联结构、功能和所遵循的规则发生了质的变化。具体表现为经济已经由生产实体产品转变成基于全球化背景下的知识和信息的生产和运用。知识和技术已经成为经济增长的主要源泉和动力，知识、拥有知识的劳动力已经成为最主要的生产要素，信息产业已经成为新经济的支柱产业。可以说，新经济是指建立在网络经济和知识、信息经济基础上的，以知识为主要生产要素、以规模收益递增为主要特征、以享受互联网和信息技术的外部性为条件、以电子商务为主要交换手段的新型经济形态。

2.由于现代通讯传输工具的广泛应用和互联网的普及，现代企业之间的竞争越来越表现为时间上的竞争。美国思科系统公司信奉的企业信条是：“在未来的商场中，不再是大吃小，而是快吃慢”。因此，培育起一种重视速度的企业文化已成为现代企业的当务之急。

3.市场充满着机遇也同样充满着挑战，一个企业的成败取决于其快速适应变化的能力，企业采取的应对措施除了要具有针对性，更要具有时效性，其制定和实施的速度决定着企业的成败。在当今信息时代，慢一步，机会就会一闪而过；快一拍，成功就会如期而至。

首先，企业速度文化要求在最快的时间里发现并满足消费者的当前需求。随着科学技术的发展和消费者消费观念的转变，现代市场竞争的焦点不仅看谁的技术更优良，谁的规模更强大，谁的资本最雄厚，更要看谁最先发现并满足消费者的当前需求，抢先占领市场。其次，企业速度文化要求企业每个员工更新观念，树立时问观念，增强危机意识。企业要营造出能够充分发挥员工知识和才智的企业文化氛围，在瞬息万变的市场竞争中建立起最快速的反应机制，让员工充分发挥自身潜力，在各自工作岗位上都讲求效率，不断增强企业的合力，牢牢把握稍纵即逝的商机。

4.新经济时代的企业文化是一种虚拟文化。新经济的主要特征之一就是无形资产在企业的各种资产中所占的比例越来越大于有形资产。虚拟文化可理解为通过专利局、互联网和其它媒体使无形资产增值的人文环境，例如企业的知识产权、专利、网页和广告宣传等，以及由于电子商务的产生和迅速发展，引起的市场全球化，营销观念、交易和支付手段的变化所带来的思想和观念上的转变。

企业虚拟文化的要旨在于具有灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等素质。耐克、可口可乐等美国公司就是虚拟经营的典范，它们不断地制造概念，通过概念来进行市场扩张。此外，在新经济中，企业大小的重要性在减少，因为进入虚拟市场的门槛很低，所以任何个人都能够通过网络象大企业一样向全球市场提供非物质产品，既不需要自己拥有生产设备，也不需要拥有销售网络。虚拟的另外一个含义是创造消费、购买消费。在全球生产普遍供大于求的形势下，人们的消费越来越超市化，传统的消费概念已经过时，发现消费、创造消费，从有限消费转变为无限消费，就成为虚拟经营的重要内容。

5.新经济时代的企业文化是一种学习文化。崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求。有专家认为，近十年来，人类的知识大约是以每3年增加一倍的速度向上提升。知识总量在以爆炸式的速度急剧增长，老知识很快过时，知识就像产品一样频繁更新换代，使企业持续运行的期限和生命周期受到最严厉的挑战。

6.一个完善的企业文化的形成需要经过一定的时间过程。企业的文化建设不能是一劳永逸的，在内外条件发生变化时，企业文化也应相应地进行调整、更新、丰富、发展，保持企业文化的时代性，以符合企业进一步发展的目标和员工个人发展的需求。成功的企业不仅需要认识目前的市场环境，而且还要了解其发展方向，能够有意识地加以调整，选择合适的企业文化，使之能够成为持续地激发员工工作动力的潜在力量，做到与时俱进以适应未来的挑战。

7.更注重于树立良好的企业形象。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓着，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到所在社区机构的支持和帮助。经济全球化使得竞争尤为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤显必要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。2l世纪，企业间的竞争除去人才与科技的竞争以外，还有更重要的一点就是一谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费之心，谁就能领先占据市场而获得超额利润并不断扩大企业经营效益。

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随着我国社会主义市场经济的发展，代表最先进形式和未来主流发展趋势的企业组织形式——现代企业成为了我国企业的发展方向。完善的企业制度和优秀的企业文化是现代企业的首要特征，两者之间既紧密结合又有所区别。

1.企业制度和创新型企业文化的内涵

1.1企业制度

企业制度是企业根据自身情况，依法制定的关于企业股权、组织结构、管理、运营等方面的一系列规范和章程的总和。其具有合法性、强制性和普适性的特点。所谓合法性是指，企业制度既要符合国家法律规范又受国家法律的保护，既要符合企业股东利益诉求又要维护股东权益，对违反企业规章制度的行为有依法、依规处理的权利；所谓强制性是指，企业制度是企业作用于员工的规范性要求，企业员工必须遵守，企业制度不依员工的意志而客观存在，是对员工的客观要求；所谓普适性是指，企业制度不仅适用于普通员工，同样适用于企业的管理层，制度的效力范围不受企业人员的职位和岗位限制，具有普遍适用性。

建立完善的现代企业制度是现代企业的主要特征之一。现代企业是适应市场经济的一种企业组织形式，企业制度是否完善、是否合理、是否适应市场的需求和推动企业的发展，成为了衡量企业现代化发展程度的重要标志之一。

1.2创新型企业文化

每一个企业都有自身的企业文化，文化是伴随着企业的诞生而出现，伴随着企业的发展而丰富的。一般来讲，企业文化是指一个企业的传统、风尚、价值观、目标、信念等，优良的企业文化会对企业的核心竞争力起到支撑的作用。1984年，奎因等通过设计竞争价值理论模型，得出了四种类型的组织文化：支持型企业文化、创新型企业文化、规则型企业文化、目标型企业文化；其中将创新型企业文化特征描述为：寻找新信息、创造性对变革的开放性、预测、实验。[1]创新是现代企业在市场竞争中获得优势的主要途径。创新型企业文化包含有两层含义，一层含义是指，企业文化的树立与培养要以创新为核心，要能够促进企业的创新活动；另一层含义是指，企业文化本身就具有创新性，不守旧，能够接受外部的优秀文化，根据实际情况适时调整、丰富。创新型企业文化是企业核心价值观的凝聚，具有独特性、难交易性和难模仿性等特征。

创新型企业文化具有三个层面，最外层是物质文化层面，中间层是制度文化层面，最里层也是核心层是精神文化层面。制度文化层面与企业制度既相关联又不完全相同，它们之间是既共生又相互制约的关系。

企业文化不等同于企业制度，企业文化是核心、是理念，企业制度是企业文化中制度文化层的表现和具体化。制度文化层面的含义比企业制度的含义要宽泛，不仅包括具体形式的制度条文，还包括非具体形式的制度思想、理念等，企业制度只是具体化了文化制度层面的思想。但是，只有具体的企业制度并不能说明企业文化的完善与否和优秀与否，更主要的是看制度在实际中的行为和效果，这样才能体现出企业文化的内涵和精神。

2.企业制度和创新型企业文化之间的关系

2.1企业制度是创新型企业文化建设的主要内容

企业制度一般是以文字、图表的形式出现，在形式表现上是具体的。企业制度对于员工的约束是强制性的，是企业生存发展的内在要求，是企业目标实现的一种手段，是企业价值观追求的一种方法，同时也是企业文化建设的一种意愿。但是企业文化的建设不只是出于企业管理者或是企业所有者的制度的制定和执行，还包括员工的参与，员工在面对企业制度时，如果只是一种被动的执行或出于免于处罚的心态而规避制度责任时，这时的制度并不能体现企业文化的内涵。如果员工能够认同制度并发自内心的拥护并能自觉遵守且能够影响他人，这时的制度就体现了文化的涵义。企业制度中包含有企业管理者的经营管理意愿，体现了企业所有者和管理者的思想和理念，一定意义上来讲企业制度就成为了企业推广和灌输自身文化理念的主要渠道，这样企业制度建设就成为了企业文化建设的主要内容。

2.2创新型企业文化建设要以制度建设为保障

创新型企业文化形成的过程是一个逐渐积累的过程，这个过程是以创新为主要特征的，其所独有的创新氛围会促进企业的创新进程，由于影响企业创新的因素较多，尤其是企业的一些创新活动会影响到一部分员工的个人利益，会阻滞企业的创新活动，在这些人员的思想和行动上就表现为不符合企业文化的要求。在这种情况下，不仅需要用文化的力量去引导员工创新，还需要用制度的手段去规范和保障企业和员工的创新行为。创新型企业文化的制度层面同样具有创新精神，制度层面上对企业的创新行为进行规范、约束，同时支持和保障企业创新活动的进行，对企业创新活动从目标、模式、过程控制、人员与物资调配等方面给予制度性的支持，相比较企业制度而言，创新型企业文化制度层面对企业创新活动的支撑是包括企业制度的规范性作用在内的创新氛围的营造。制度的形成及其生命力源于无声无形又无处不在的文化。简而言之，文化即是人们参与各种社会活动时的一种普遍的自觉，而制度则是对各种“不自觉”的纠正和规范。[2]

2.3以创新为纽带，做好企业制度和创新型企业文化建设

创新型企业文化和现代企业制度均是以创新为核心内容。创新是一种破坏性活动，是新秩序对旧秩序的替换，新秩序能够利用比较优势使企业获得更强的竞争力和发展动力。创新型企业文化一方面表现为文化是在创新精神的指导和支持下形成的，另一方面表现为文化指导企业的创新实践，将企业的创新精神融于实践活动中最终表现为企业创新成果。在企业的创新实践中，创新型文化的力量是员工创新意识和创新行动的动力源泉，是能形成员工和企业创新凝聚力的最主要力量，是一种自发的、内在的驱动力。创新型企业文化的创新内容表现在物质文化、制度文化和精神文化三个层面，其中作为文化核心层面的精神层面的核心内容又是创新，这样创新就成为了创新型企业文化的核心内容，创新型企业文化在企业中就会形成一个有利于创新的氛围，企业就表现为创新特征。

企业制度对于企业创新活动而言是在企业文化引导下的规范、约束，是保障企业创新活动的具体化表现。如果说企业文化的创新内容是以宏观指导和调控为表现形式的话，那么企业制度则是针对企业活动中各个方面和环节的具体规定，但这些具体规定的中心目的是以创新为核心内容的。所以说在现代企业中企业制度和创新型企业文化的核心内容有相同之处，那就是创新。

现代企业都有一套完善的企业制度，这套企业制度并不是一成不变的，根据企业的内外部环境的变化、企业组织结构的调整、制度在运营中的效果反馈以及企业发展需要可以进行适时的调整。而一个企业的创新型文化一旦形成则不会轻易的变动，会作为长（下转第86页）（上接第73页）期的指导思想作用于企业的经营管理活动中。企业制度是规范员工行为的，创新型企业文化则是引导员工思想的，只有在思想上具有了创新精神和创新动力，员工才会有创新动力。

在我国社会主义市场经济高度发展的今天，我国企业要以现代企业为标准，发扬创新精神，既要搞好企业制度建设又要搞好创新型企业文化建设。 [科]

【参考文献】

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2.企业制度和创新型企业文化之间的关系

2.1企业制度是创新型企业文化建设的主要内容

企业制度一般是以文字、图表的形式出现，在形式表现上是具体的。企业制度对于员工的约束是强制性的，是企业生存发展的内在要求，是企业目标实现的一种手段，是企业价值观追求的一种方法，同时也是企业文化建设的一种意愿。但是企业文化的建设不只是出于企业管理者或是企业所有者的制度的制定和执行，还包括员工的参与，员工在面对企业制度时，如果只是一种被动的执行或出于免于处罚的心态而规避制度责任时，这时的制度并不能体现企业文化的内涵。如果员工能够认同制度并发自内心的拥护并能自觉遵守且能够影响他人，这时的制度就体现了文化的涵义。企业制度中包含有企业管理者的经营管理意愿，体现了企业所有者和管理者的思想和理念，一定意义上来讲企业制度就成为了企业推广和灌输自身文化理念的主要渠道，这样企业制度建设就成为了企业文化建设的主要内容。

2.2创新型企业文化建设要以制度建设为保障

创新型企业文化形成的过程是一个逐渐积累的过程，这个过程是以创新为主要特征的，其所独有的创新氛围会促进企业的创新进程，由于影响企业创新的因素较多，尤其是企业的一些创新活动会影响到一部分员工的个人利益，会阻滞企业的创新活动，在这些人员的思想和行动上就表现为不符合企业文化的要求。在这种情况下，不仅需要用文化的力量去引导员工创新，还需要用制度的手段去规范和保障企业和员工的创新行为。创新型企业文化的制度层面同样具有创新精神，制度层面上对企业的创新行为进行规范、约束，同时支持和保障企业创新活动的进行，对企业创新活动从目标、模式、过程控制、人员与物资调配等方面给予制度性的支持，相比较企业制度而言，创新型企业文化制度层面对企业创新活动的支撑是包括企业制度的规范性作用在内的创新氛围的营造。制度的形成及其生命力源于无声无形又无处不在的文化。简而言之，文化即是人们参与各种社会活动时的一种普遍的自觉，而制度则是对各种“不自觉”的纠正和规范。

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关键词:企业软实力 内涵 特征

问题提出

“软实力”的概念诞生于国际关系领域。“软实力”是一种能力,它通过吸引力而非威逼或利诱达到目的,是一国综合实力中除传统的、基于军事和经济实力的硬实力之外的另一组成部分(约瑟夫•奈,2005)。自从哈佛大学教授约瑟夫•奈(Jo-seph•Nye)于20 世纪90 年代初首创“软实力”(Soft Power)这一概念并不断地著书立说对其进行补充、扩展和完善以来,“软实力”的概念日渐清晰而科学,“软实力”作为一种理论日渐为人们所认可。特别是近年来,随着人们对软实力研究的深入,软实力理论的内涵进一步丰富,其重要价值已越来越被人们所认识,其应用范围也从国际关系以及国家竞争战略等领域延伸到商业和个人等领域。

企业软实力概念的界定

(一)国内学者对企业软实力的研究

对于企业软实力,国外的研究尚不多见。国内学者在引进软实力概念后,将其运用到企业领域。从此,企业软实力一词频繁地出现在国内的学术论文和官方的报刊杂志中。关于究竟什么是企业软实力,部分学者和企业管理者对其定义如下:

王洪亮(2007)认为,企业软实力就是企业文化彰显出的实力和竞争力、凝聚力与向心力、承受力与适应力、执行力与能动力、学习力与创新力、权威力与亲和力。曾德国(2005)将soft power译成软权力,并将软权力定义为企业领导者通过吸引下属而不是通过威胁和收买达到领导者所期望的目的的能力。高昆(2006)把企业软实力定义为一种制度化的能力,是企业在长期经营过程中逐步建立起来的制度体系和行为规范的总称。博思艾伦咨询公司的谢祖墀(2007)表示:软实力是一种通过吸引和影响利益相关者来支持企业发展的能力。

韩勃和江庆勇(2009)认为,所谓企业软实力,是指企业发展人力资本和社会资本的过程,或者说,是企业直接诉诸心灵,对外占领利益相关方的心灵、对内依靠运用员工心智能力以达到企业目的的能力。黄国群、徐金发等(2008)认为,企业软实力是企业主体通过对企业特定资源的占有、转化和传播,以吸引企业利益相关者等客体,获取他们的价值认同,使他们产生企业所预期的行为,最终达到企业目的的一种能力。郝鸿毅(2008)则把企业软实力界定为:是建立在企业硬实力基础上的影响利益相关者及其他社会客体,并使其认同、接受、支持自己,实现企业预期目标的不可或缺的非物质力量,是企业硬实力有效放大并实现可持续发展的驱动力。

(二)企业软实力概念解析

从以上学者们们的定义来看,他们捕捉到了企业实力中“软”的一面,触及到了企业软实力的内涵和本质属性。从总体上看,以上定义都强调企业软实力是一种能力,并能从广义和狭义两个角度对企业软实力进行研究,促进了软实力理论在企业管理中的应用。谢祖墀强调软实力是一种吸引和影响利益相关者的能力;韩勃和江庆勇则强调从内向和外向两个维度对企业软实力给予了充分的重视;黄国群、徐金发、姜涛、郗河等把企业软实力对利益相关者等客体的吸引、影响以及市场目标等行为联系起来,比较接近约瑟夫•奈的软实力思想要求;而郝鸿毅则把软实力、硬实力和其目的结合起来,把企业软实力的整体性与要素结合起来,强调吸引、影响与价值认同,强调可持续发展,是比较好的企业软实力定义,也是最接近约瑟夫•奈的软实力思想要求的定义。但以上部分研究也存在对企业软实力的内涵把握欠准确,习惯于从自己现实生活的直观感觉出发,或者基于个人的生活经验出发来理解企业软实力。本文认为,企业软实力应该是一种建立在企业硬实力基础上,能够有效吸引和影响利益相关者及其他社会客体以实现企业可持续发展的能力。

企业软实力的内涵分析

从约瑟夫•奈的软实力概念和以上企业软实力的定义知道,企业软实力是相对于硬实力而言的实力体系,如果说企业硬实力是有形的、可见的物化因素,例如资本、技术、装备、土地等生产要素,那么企业软实力就应该是无形的、不可见的非物化因素,例如体现在企业文化、管理模式、创新、品牌等方面的要素。从这一理解出发,对企业软实力的内涵不难理解。企业软实力内涵研究的部分代表人物、著作或文章及主要观点如表1所示。

上述研究分别从不同行业、不同角度、不同层面、运用不同的方法,论及到企业软实力的内涵。他们都承认企业软实力的非物质性,都承认企业软实力是以硬实力为基础并依托软实力资源而存在。他们大都采用列举法把企业运营中的某一个或者几个方面的内容,作为企业软实力资源并试图用软实力理论指导管理实践。但就整体而言,企业软实力的研究目前还处于“前范式阶段”或者说研究的“初级阶段”,对企业软实力的研究还有待进一步深入。

企业软实力研究存在的不足

(一)概念上的模糊与混乱

首先,部分学者把企业软实力等同于软实力的构成要素或者软实力资源,把资源和实力混在一起,把软实力外在表现与软实力本身混为一起,出现了概念上的模糊与混乱。例如把软实力所依托的资源要素,与真正的企业软实力,例如影响力、吸引力、亲和力、向心力并列提出,造成概念上的模糊与混乱;把企业软实力等同于企业文化、社会责任、企业形象等这些软实力所依托的资源;个别学者甚至认为企业软实力就是指企业文化,其次,个别学者对企业软实力与企业能力、企业竞争力、企业核心能力、企业核心竞争力等概念之间的关系未能做出明确说明和澄清,甚至将其混为一谈。

(二)系统性和概括性不强

对于企业软实力,许多人都是采取列举其构成要素的方式,但往往缺乏系统性和概括性。例如有的学者罗列了一大堆企业软实力的要素,但缺乏系统的梳理、归纳和概括。企业软实力的资源要素有组织模式、行为规范、价值理念、服务理念、管理科学、创新能力、企业文化、信誉、品牌、战略、社会公信度、社会责任、企业和谐指数、共识力、执行力、管控力等,这些要素应有尽有、举不胜举,如果不进行分析、归纳和整理,就会产生混乱。

(三)缺乏内在逻辑性

采取列举其构成要素的方式,分析企业软实力清晰可见,但往往容易忽视其内在的逻辑性,忽视各种软实力要素之间的关系。例如有的学者将行为规范、价值理念和企业文化并列提出,但是价值理念从属于企业文化,企业价值理念本身就是企业文化的一个组成部分;而企业行为规范要么存在于文化之中要么存在于制度之中,因此可以用企业文化或者制度来替代它;有学者把企业的社会声誉与企业文化、管理能力、社会责任、品牌并列,企业的社会声誉反映了社会对企业的文化、管理、社会责任、品牌等方面的综合认知与感受,把社会声誉作为企业软实力的整体指标无可厚非,但将它与企业文化、管理能力、社会责任、品牌并列却有待商榷。

企业软实力的主要特征

目前,对于应把什么东西归于企业软实力、什么东西不归于企业软实力的范畴,还没有一个相对统一的标准和评判体系。要深刻、准确地把握企业软实力的内涵,除了结合企业软实力的概念,对以上提及的材料和要素进行充分分析、梳理、归纳、概括和整合外,还必须对企业软实力的特征有一个深入的了解和把握。一般来说,企业软实力具有以下几方面的特征:

(一)非物质性

企业软实力是相对于硬实力而言的实力体系,是一种无形的、非物质力量。同时,企业软实力的非物质性还体现在其对资源和硬实力的依附和依赖。企业软实力必须建立在企业硬实力的基础之上,它依赖于各种资源和要素而存在和发展。任何企业的发展必须首先占有一定资源,只有通过资源占有使自身硬实力获得一定积累,企业才有可能获得内部的凝聚力、创新力、责任力等软实力并向外辐射和传播,进而形成对外的影响力、吸引力和同化力等软实力。企业资源特别是各种软资源和硬实力是企业软实力发展不可或缺的支撑要素,离开了各种资源,没有硬实力的匹配,企业软实力无法存在或持续。

(二)价值性

软实力是一种资本或者资产,它具有价值,企业对软实力进行投资,可获得价值的回报。企业对软实力进行投资,能够对企业整个价值链产生独特的拉动和放大作用。企业软实力的价值特征表现在两个方面:第一,在企业内部,企业软实力能降低成本、提高效率和创造价值,企业软实力能为企业创造超过同行业平均利润的超值利润和价值,并显著提高企业的运营效率。第二,在企业外部,企业软实力能实现企业对顾客所特别注重的价值,能给企业的目标顾客带来独特的价值和利益。一切竞争归根到底都是为了使产品和服务具有顾客认可的实用价值,更好地满足顾客的价值需求。企业软实力在给用户创造价值方面具有核心地位,特别有助于实现用户所看重的核心价值。当然,用户价值除了体现在核心价值上外,还应包括企业对用户价值的维护、增值和创新,创新是资源整合的灵魂,价值创新是企业软实力的最高形态(邓正红,2009)。

(三)独特性

独特性又称“异质性”。一个企业的软实力是企业独一无二的、具有自己特色的、没有被当前和潜在的竞争对手所拥有的实力。企业软实力的独特性,决定了企业之间的异质性和效率差异性,它是解释一个企业是否具有竞争优势和获得成功的关键因素。作为特定企业的个性化产物,企业软实力是企业在其长期的经营活动和管理实践中,以独特的方式、沿着特定的技术轨迹逐步形成和积累起来的,它不仅与企业独特的技能与战略等技术特性高度相关,还与企业的组织管理、市场营销、品牌、创新、战略以及企业文化等诸多方面有密切的关系,它是很难被竞争对手完全掌握而轻易复制,更难进行市场交易。企业软实力的独特性或曰异质性,不仅决定了企业的异质性,也决定了不同企业的效率差异、收益差别与发展潜力。

(四)难以复制性

企业软实力的独特性,决定了企业软实力具有不可模仿、难以复制性和难以被替代的特征。企业的综合竞争力既包括资本、技术、装备、人才、土地等生产要素组成的硬实力,也包括企业文化、管理模式、社会责任、品牌、服务、创新、战略等体现出来的软实力。硬实力的获取非常容易,但要复制一个企业的文化、管理模式、社会责任、品牌和服务、创新等资源则非常困难,而企业软实力是以这些要素或资源为载体的,要模仿和复制则是难上加难。同时,企业软实力作为企业的无形资产,是企业在长期的生产经营活动过程中积累形成的,它内在或内化于企业,与企业相伴而生,具有典型的路径依赖性,是支持企业建立竞争优势的战略资源,尽管其它企业可以学习和借鉴,但其本质难以模仿和复制。

(五)辐射性

辐射性也称“传导性”或者“延展性”。企业软实力是可以感知的潜在的隐性力量,它重在一个“软”字,这种软的力量具有超强的扩张性、传导性、辐射性和传播性,可以超越时空,产生巨大的影响力。企业软实力有向核心竞争能力核心技术核心产品最终产品辐射和延展的能力,这种能力可以为企业衍生出一系列的新产品和新服务,以不断满足客户的当前和潜在需求。这种需求可使企业能够在原有的竞争领域中保持持续的竞争优势,企业不一定需要在软实力的每个方向上平均用力,而只需要强调软实力的某些或者某个维度就可以(韩勃、江庆勇,2009)。而且企业也可围绕软实力进行相关市场的拓展,通过企业软实力的辐射性或延展性,向新的领域积极开拓,通过创新获取市场领域和持续竞争优势。

(六)动态性

企业软实力是企业在长期的经营实践中逐步积累形成的,其一旦形成就具有较强的稳定性。但是企业的软实力并非一成不变,它与一定时期的企业资源和硬实力等变量高度相关,随着时间的推移,环境的变化、市场需求的改变以及企业资源和硬实力的变化,企业软实力也必然发生动态演变。企业软实力是在企业获取和占有资源并使自身硬实力获得积累的基础上逐渐形成的,它具有动态性。企业若想长久保持强大的软实力优势,就必须对其进行持续的创新、发展和培育,要根据产业的发展方向、管理的更新趋势以及企业自身软硬资源的发展状况,对企业的软硬资源重新进行集成与整合、与时俱进、动态调整。

结论

企业软实力是相对于硬实力而言的实力体系,它建立在企业硬实力的基础之上并依托硬软实力资源而存在,与利益相关者及其他社会客体有关联,它强调吸引、影响与价值认同,强调可持续发展。从我国古代大思想家老子的“天下之至柔,驰骋天下之至坚,无有入无间”以及孙子的“不战而屈人之兵”的思想到约瑟夫•奈的“软实力”概念的正式提出,“软实力”思想经历了一个逐步发展与完善的过程。而作为“软实力”从宏观的国际关系领域向微观的商业和个人领域延伸的企业“软实力”也将经历一个逐步发展和完善的过程。

目前,尽管企业软实力的研究还处于“初级阶段”,现有研究还存在这样那样的问题和不足,但是结合约瑟夫•奈的“软实力”以及企业软实力的概念内涵,从企业软实力的特征和形成过程出发,准确把握企业软实力的非物质性、价值性、独特性、难以复制性、辐射性和动态性等主要特征,将有助于我们深刻、准确地把握企业“软实力”。

综上,从资源角度看,企业软实力是一种相对于硬实力而言无形的、非物化的、依赖于资源载体而存在的能力;从企业角度看,企业软实力是具有吸引和影响利益相关者及其他社会客体以实现企业可持续发展的能力,它具有打开潜在市场、拓展行业领域等功能;从竞争角度看,企业软实力是企业获取持续竞争优势的来源和基础,是企业独树一帜的能力;从顾客和用户角度看,企业软实力有助于实现顾客和用户最为看重的核心价值。因此必须结合约瑟夫•奈的软实力思想,从企业软实力的特征和形成过程出发,认识和把握企业软实力的内涵和精神实质,帮助企业发现、培育、巩固、提升软实力,使企业获得持续竞争优势。

参考文献:

1.约瑟夫•奈.软力量[M].东方出版社,2005

2.约瑟夫•奈.硬权力与软权力[M].北京大学出版社,2005

3.王洪亮.企业软实力之我见[J].中国文化报,2007.12

4.曾德国.软权力――企业基业长青的9个潜原则[M].中国轻工业出版社, 2005

5.高昆.软实力――企业持续增长的核心动力[J].上海商业,2006(6)

6.谢祖墀.方向:中国企业应该学习什么[M].东方出版社,2007

7.韩勃,江庆勇.软实力:中国视角[M].人民出版社,2009

8.黄国群,徐金发等.企业软实力的内涵、形成过程及作用机理研究[J]. 软科学,2008(2)

9.郝鸿毅.企业软实力[M].中国时代经济出版社,2008

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面对社会经济迅速变革以及经济全球化的时代背景，每个企业在生产和经营的过程中都出现了很多的新现象和新问题。对于企业来说，企业文化由于时代的变迁并非单纯的属于一种理论或者一个简单的概念，在企业的发展管理和变革实践中深深的融入了企业文化的相关内容，甚至直接影响到了企业的兴衰成败。因此必须要对企业文化进行认真的分析和研究，从而真正的使企业文化在企业发展中的作用充分的发挥出来。

1、企业文化研究的脉络梳理

在企业的管理制度和管理方法方面美国在上世纪七八十年代之前一直处于全球领先的地步，然而美国在七八十年代之后在经济方面出现了衰退，而日本经济在这个时期却异军突起。美国的企业界和管理学界对导致日本崛起和美国衰退的问题进行了认真的分析和研究，很多学者研究发现，美国企业通常关注企业的制度、管理方法等很多刚性因素，而日本企业则对员工的集体信念和管理的软性精神因素更加关注。因此这些学者认为，对日本企业的迅速发展起到显著推动作用的就是企业文化。美国社会在上世纪七八十年代形成了一股后现代主义思潮，很多后现代主义者都无情的针砭了过分看重科学实证的问题和由于现代化而导致的很多弊端。而企业文化思想则与当时的时代潮流相顺应，并且对反思旧管理模式的重要作用进行了强调，希望能够真正的回归人本、重新关怀人性。通过对30多年以来企业文化理论的发展历程进行回顾，我们可以发现，在企业文化理论研究中一共包括两个阶段:首先，学者们在20世纪80年代在企业文化的基础理论研究中投入了大量的精力，研究内容主要包括企业文化与企业管理的关系、企业文化的类型划分、构成要素、内涵、定义等，基础理论研究是这一阶段的主要特征。其次，企业文化研究从上世纪90年代开始从基础理论研究逐渐的朝着实际应用的方向发展，这一阶段的主要研究内容是员工满意度、竞争力、经营绩效等相关的管理要素与企业文化之间的关系。在这两个阶段中，通过对日美管理模式的比较，相关学者不仅形成了企业文化研究的基本理论体系，同时还认真地分析和研究了企业文化的基本要素问题，并且对企业的文化网络、仪式、英雄、价值观、环境等5个重要的结构要素进行了总结，企业文化基础理论研究在第一阶段由于这些思想的引领而得到了较快的发展。由于这些学者的研究都是通过对美国一些杰出企业或成功企业的企业管理特征、文化特征进行大量深入的调查来开展的，因此有效的推动了企业文化在第二阶段的实际应用研究。虽然学者在第一阶段的研究并没有实现对企业文化的系统的实证研究，然而在其调查结果和论断中已经认为企业成功和企业文化之间具有密不可分的关系，因此表明企业文化的应用价值非常大，奠定了企业文化理论在90年代后的应用研究和定量分析等相关工作的基础。

2、企业文化研究趋势的展望

2．1企业文化研究的跨文化研究趋势。

中西方交流在经济全球化的今天变得越来越频繁，跨国公司和企业也变得越来越多。跨国公司面对全球化的经营形式，要想进行有效的组织和管理，就必须要高度的重视民族文化之间的差异，积极的包容公司所在国的文化，立足于跨文化的背景对异质文化冲突进行有效解决，将自身独特的企业文化创造出来，从而更好地开展跨文化管理。

2．2企业文化研究中企业绩效与企业文化的关系研究趋势。

企业文化变革贯穿于企业的变革中，因此企业塑造企业文化的工作并非是一劳永逸的，必须要在企业不断的变革和发展的过程中对企业文化进行有效的变革和调整，只有这样才能够真正的使企业文化深远地影响到企业的长期发展。未来的企业绩效和企业文化之间的关系研究主要包括以下3个方面的内容:首先，对影响企业经营绩效和文化关系的中介变量的研究;其次，对企业其他因素对经营绩效影响受到的企业文化中介作用的研究;最后，对企业经济效益与企业文化变革之间关系的研究。

2．3企业文化研究中的多元化研究趋势。

企业的组织形式在知识经济条件下具有非常显著的网络化的特点，所以企业需要具有一定弹性的企业文化。同时各工作单元在网络化组织内部具有自主决策、相互独立的特点，因此各工作人员在集中统一的主流文化下也会形成自身的亚文化，而不同工作部门的风格也能够在这些亚文化中很好的体现出来。企业文化在网络化的工作单元中需要不断的变革和创新，从而将与企业文化有别的亚文化形成，而文化的多元化也会对企业的文化创新起到极大的促进作用，从而推动未来的企业实现更好更快的发展。综上所述，本文简单的梳理了企业文化研究的脉络，并且展望了企业文化研究在未来的发展趋势。在市场竞争日趋激烈的今天，每一个企业都应该高度的重视企业文化的重要作用，对企业文化的软性因素进行充分挖掘，积极地建设与企业实际经营情况相适应的企业文化，从而使企业文化的重要作用充分的发挥出来。

【参考文献】

［1］赵曙明．人力资源管理理论研究新进展评析与未来展望［J］．外国经济与管理，2011(01)

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1.职业教育发展的需要

当今社会的订单教育，恰恰体现了企业是职业教育的源头和归宿。学校的教育教学应围绕企业的需求而展开。企业希望职业学校的毕业生到岗后能尽快为企业做贡献。

2.企业发展的需要

企业文化对员工的价值观念和行为有巨大的凝聚力和规范作用。分析现代企业员工的组成，我们可以看到企业所需的专门技术人才主要是职业学校的学生。职业教育可以通过对学生基本素质的培养来影响他们的职业文化素养，从而达到从业后能够适应企业环境的目的。

3.现代社会发展的需要

随着经济的全球化，资源的共享，特别是知识资源，因而教育不再是封闭式的教育。传统教学方法，在现代职业学校的学生身上难见成效，有必要寻找一种新的教学模式把职业教育与企业的内容结合起来，其中的捷径就是融合校园文化与企业文化。

二、寻找校园文化与企业文化的相融点

校园文化是以学生为主体，以校园为主要空间，以育人为主要导向，以精神文化、环境文化、行为文化和制度文化建设等为主要内容，以校园精神、文明为主要特征的一种群体文化。企业文化一般由物质文化层、行为文化层、制度文化层和精神文化层构成，精神文化是企业文化的源泉和核心。企业文化与校园文化的相融点：

1.对象相同

在学校接受校园文化熏陶的是学生，而这些学生终究要走进社会，大部分融入到各个企业中，成为企业的中坚力量，将进一步接受企业文化的影响。

2.内容相通

校园文化要培养学生遵纪守法、爱校如家的习惯，培养学生凝聚力和团队协作精神，在学习和活动中形成竞争意识、主人翁意识及参与意识，在社会实践中养成效益观与经济观等。这些内容同时也是要求企业员工必须做到的。

3.相互联系

校园文化是企业文化形成的基础，企业文化是校园文化的延续。教育为社会服务，为学生平稳地过渡为企业员工做好充分准备。这种相同、相通，在一种积极文化的带动下，必将健康有效地和谐发展。

三、怎样实现企业文化与校园文化的融合

1.确定专业课程与基础课程设置的比例，通过课堂教学渗透企业文化

课程设置要求专业知识与基础知识并进。专业课程，要适应技术领域和职业岗位的实际要求，要适应地方企业和社会经济的发展，同时不能忽略对基础课程的教学。基础课程设置《企业管理》《生产与作业管理》《创新与就业指导》《语文》等课程。任课教师在学科教学中结合学科教学的内容有意识地融入职业道德、企业文化的内容，让学生在学科学习的过程中接受企业文化教育。

2.根据职业岗位的需求组织和实施教学

第一，注重打造“双师型”教师，安排各专业教师到企业进行生产实践锻炼，让教师与企业实现“零距离”接触。

第二，推行毕业生的“双证制”，培养学生对岗位变化和职业转变的适应性，紧“盯”学生学好专业基础课，紧“盯”学生学好操作技能课。

第三，各个专业还应根据不同企业的要求，建立起各自的“专业文化”或“班级文化”。把相应行业企业需要的不同素质要求，在各专业的每个教育教学环节中、在考试考核中、在学生日常行为管理和文体生活中体现出来。

3.利用见习、实习、实训的机会把握理解企业文化

一方面多组织学生到企业参观见习，另一方面在学生实习、实训过程中，聘请企业一线高级技工来校指导学生实习训练，同时引入ISO9000-2000 系列质量管理标准来建立实训中心的质量管理体系，在实习和实践中，让学生充分进入“角色”，接受锻炼。比如按照企业生产场景布置实训中心，并在实训中心张贴安全标语、生产操作流程、安全操作规程，使学生走进实训中心就仿佛置身于企业生产车间之中。

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关键词:

日本；企业文化；商务信函；影响

一、日本的企业文化特征及变迁

1971年世界管理学大师彼得•德鲁克在[从日式经营中学到什么]一文中总结到，日本企业经营的主要特征主要包括集体决定、终生雇佣和企业内部培训三个方面；根植于家族主义之上的日本企业文化，表现在日本企业管理的的方方面面。[集体决策]一度被认为是日本企经营特征之一。这种制度的来源是因为全体员工把企业当做[家]，一旦被吸收成为企业的一员，就会团结一致、全心全意地的为企业付出，不计报酬地为企业的生存发展献言建策；为了营造家的氛围，日本的大型企业免费为新员工提供单身公寓，为全体员工建造疗养院等福利设施；值得一提的是，广泛存在于日本企业的[终身雇佣制度]，也来源于日本企业的家族主义观念。在日本企业中，对于所招聘的应届毕业生由公司进行内部培训。即使现在日本公司的新人跳槽现象逐渐普遍起来，这种企业内部培训也仍然在进行。在这样的内部培训过程中，从企业理念的介绍，到成为一个社会人应有的心理准备，以及本公司的业务习惯，细节之处如商务信函的基本书写方法都会对新入职员工进行细致入微的实践指导。尽管这种实践培训的日期不长，通常在一个月到半年之间。但是通过这种公司内部培训，同期进入公司的这批人会逐渐成为一个团队，相互之间能够产生一种类似于古代科举的同门或同期的连带感，大大加深对公司的理解，提高工作的效率，这也是企业高层愿意进行内部培训的一个目的。在入职初年的培训中，企业会培训这些新员工关于商务实务方面的基础知识。例如，制作公司内部活动的策划书、给客户发商务信函等，这些基础工作由所属部门的直接上司来指导。在这养的实操过程中自然而然地学会与公司内外相关的沟通交流方式。同时，新入职员工也能学到许多公司内部使用的固定用语。每个日本企业都有一些内部通用的专门用语，这些专用语的存在有助于增强全体员工的团结意识，更方便于内部沟通，提高工作效率。日本经济自上世纪70年代到90年代前半期随着对外贸易的扩大与金融的自由化而不断发展，日本企业也通过不断的海外扩张实现了国际化。但是，随着泡沫经济的破灭和随之而来的[失去的20年]，现在日本企业的经营环境与之前已经大不相同，企业文化发生了巨大的变化，甚至日本企业主要特征之一的终身雇佣制也徒具形式。企业内部培训制度随着雇佣的不稳定与人才的频繁流动而逐渐向外包的趋势发展。因此，扎根于日本企业文化之上的日式商务信函也深受影响，其格式与表达方式在逐渐地发生着变化。

二、日式商务信函的特征及变化

日式商务信函包括公司内部的通告指示类文书以及和外部企业团体进行业务往来所使用的正式信函。与欧美语系相比，日语有简体敬体之分，而且具有语序自由、主语省略等特点，因此常常被认为暧昧难懂。但是商务社会中，为了便于交流，日语商务信函具有固定的格式以及措辞，使其变得简洁易懂。近年来，经济全球化、终身雇佣制崩溃等企业环境的变化给日企经营带来了巨大的影响，也使日企之间的商务信函在形式与内容方面发生了不少变化。

（一）主语省略对日式商务信函的影响

日语中的主语特别是第一人称主语常常会被省略。但是在商务信函中不是这样，为了便于划分双方的权利与义务，相关双方的关系往往需要特定下来。5W1H等要素更是必须要清晰明白的进行说明。因此，在信函的抬头与落款处，会一目了然地把信函的接收人与发出人标出来。有了这些格式方面的要求，那么在一份商务信函中，至少主格与对格是固定不变的，而且根据敬语使用及文脉关系，内外上下关系和权利义务的归属方会轻易地被划分出来。

（二）暧昧间接的表达方式

铃木孝夫认为欧美人之间的对话是双方意见与思想的直接碰撞，属于[网球型]；日本人之间的对话是[壁球型]的，对话双方的思想和意见不是直接地互相碰撞，而是像做壁球运动一样，通过在墙壁作为媒介间接地弹射给对方，因此日式的交流也是一种间接的交流。日式商务信函中同样保留了这种特征。不直接称呼姓名而是以职务来称呼对方，称自己的公司为[当社]等，日本人还是相对喜欢采用委婉而间接的表达方式。例如，在日语中经常会用到[させていただく]这种表达方式，这不单单是表达一种谦逊的语气，更多是根源于这种避免与对方直接碰撞的日式思维，而采用的[壁球型]的表达方式。

（三）逐条列举的广泛应用

在日式商务信函中，常常可以看到逐条列举式的书写方式。为什么在日式商务信函中会如此多地采用列举式书写方式呢？实际上也曾经出现过长篇大论的文章式的日式商务信函。但是人们很快对此进行了反思和改进，把长段落分为小段落，简洁地把意见地表达出来。对商务信函中并列关系的内容，采用逐条列举的方式，这样逐渐演变成了今天的日式商务信函的格式。根据吉川幸次郎的理论，日语的语序相对自由，句子中的词语是可以自由调序结合，因此在日式商务信函中仅仅通过单词和语句的罗列是可以表达清楚双方的意见和主张的。日语中往往习惯把要点放在句末，这与习惯把结论前置的欧美式商务信函有着巨大的差别。在注重时间与效率的职场，这是极其不可行的。因此日式商务文书也吸取了欧美的长处，在信函初始便写出结论，然后再以逐条列举的形式说明原因、背景、费用等。

三、日本企业文化与日式商务信函的联系

日本独特的企业文化所衍生出的业务往来方式、人际关系沟通的方法与世界其他国家有着较大的差别。在对日式商务信函特征的分析中可以发现，日本企业文化与商务交流方式是有联系的。从商务文书的特征变化中可以观测到日本经济社会的变化给日本企业的沟通方式带来的影响。中根千枝在「タテ社会の人間関係和「タテ社会の力学两本著作中提出这样的观点：以家族为中心的内外关系主导着日本社会，这种内外关系也同样存在于日本企业。在日本社会文化中，每一个家族或企业都被看成一个整体，[内与外]有着严格的区分。在商业交往中，各个公司、团体对于代表着自身的商务信函十分重视。信函发出方会根据与接受方不同层面的关系而采取特定的表达方法和文体格式。在日本公司内部也是如此。做出某项决议时，常常把盖有各个部门印章的文件在公司内部传阅。这时其实文件的具体内容如何已经并不重要，重要的是通过这样一种形式来告知全体员工，以便于企业上下思想意识与目标的统一。在日本商业社会中，企业内部流通的文件与向外部所发出的商务信函中所使用的表达和格式是完全不同的，这种不同可用[内与外]的理论来解释。在日本的公司内部，全体员工如同家人，对社长、课长等上司可以不加姓名和尊称，直接以[社长]、[课长]等职务称呼即可。在公司内称呼上司为[社長]、[課長]，就如同家庭内称呼父亲为[お父さん]一样。这就如同在面对家庭之外的人时，不可用敬语称呼自己的父亲一样。因此，家庭与社会之间的日常用语规律，也可以用[内与外]的理论来解释([家の言葉]金田一晴彦)。另一方面，称呼家庭之外的长辈就如同称呼公司的客户一样，需要使用敬语和尊称。称呼客户所属的公司或团体则要加上[様]，或以「貴社称之。将非人格的事物人格化也是日语的一个特征。

四、结论

以家族为中心的日本人际关系适用于日本的商业社会，[内与外]的社会学理论也同样支配着日本商务社会的沟通交流，这些是日本企业文化形成的基础。同时近年来，由于经营环境的变化导致日本企业的的终身雇佣制逐步解体，以及世界范围内IT技术快速发展特别是电子邮件的普及，日本企业间的商务文书也受到了影响，不仅格式与用语变得更加简洁明了，企业独自的特征也逐渐消失。社会的每个细微变化都会给日本的企业文化及用于日企间沟通的日式商务信函带来意味深长的变化，这是作为日本文化与日语研究者今后应该留意的方向。

作者：余小权 单位：南阳理工学院

参考文献

[1]《タテ社会の人間関係》中根千枝　講談社現代新書

[2]《ドラッカーさんが教えてくれた経営のウソとホント》坂井綱一郎日経ビジネス文庫

[3]《日本語上下》　金田一晴彦　岩波新書

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“一个民族、一个国家，如果没有自己的精神支柱，就等于没有灵魂。有没有高昂的民族精神，是衡量一个国家综合国力的一个重要尺度。”基于企业倡导、员工认同并为社会公众所理解的有特色、有个性的企业精神形成的企业文化是企业的精神支柱，具有无限的凝聚力和竞争力，优秀的企业必然有优秀企业文化的强力支撑。因此，培育具有鲜明时代精神和浓郁行业特色的企业精神，是加强医院文化建设的首要任务。

一、企业文化意义

企业应该是价值观相同的人们在一起共同发展的平台。一个企业在发展中积累和塑造了自身的企业文化。企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、办公场所、产品与服务等事项和物质因素的总和。

企业文化的产生大致分为三个时期：导入期，主要工作是进行企业文化的宣传贯彻，使得员工了解并认识自己的企业文化；深化期，主要工作是在继续加强宣传贯彻的同时，在各个方面发展使员工认同企业文化，使企业文化理念变成员工工作和生活的指导；提升期，主要工作是巩固前期成果，使企业文化理念植入员工自觉践行的价值观，并且在长时期内，根据企业内外部环境变化对企业文化进行必要的调整，通过这几个阶段，使企业文化得到企业所有员工的共同认可，这样才能形成自己成熟的企业文化。

二、企业文化与思想政治工作的异同

企业文化建设与思想政治的区别。企业文化是现代企业制度下的产物，重点在于培育符合企业定位，有利于实现企业目标的企业精神，目标在于将企业员工凝聚在一起，共同实现企业发展目标，实现企业利益。具体而言，企业文化建设主要包括了企业经营思想培育、企业形象设计、企业制度及规范建立乃至生产经营制度的优化，同时强调发挥企业员工的自主性和参与性，行程体现企业价值观念和行为准则的群体性文化理念，实现制度规约下的员工被动行为向文化引导下的员工自觉行为转变，促进企业的更好发展。

企业思想政治工作是我们几十年来凝聚企业员工意志，实现企业发展的独特办法，在促进企业发展，更好地服务于社会主义建设方面发挥了重要作用，目的在于将员工培养成具有社会主义核心价值观修养，能够自觉维护企业利益、党的利益，更好地实现国家经济建设目标的高素质社会主义建设者，自觉地将实现企业发展目标与实现国家经济建设目标结合起来。

三、开展企业文化建设是推动医院发展的必然

医疗企业文化紧扣医院的内部环境和外部环境，是医疗企业员工的思想观念，思维方式，行为方式以及企业经营理念、经营管理模式的总和，从本质上讲，企业文化是一种以企业价值观为核心的意识形态。这就决定了每个医疗企业在不同的发展阶段，企业文化蕴含的内容随之会做出相应的调整，而且每个阶段的企业文化都会在一定程度上折射出自己企业所处时代的特征。从这个意义上讲，打造企业文化的首要任务就是要使之适应企业所处时代内外环境变化的需要，紧扣企业的发展目标、经营战略等。

四、二者的相辅作用

随着现代企业制度的建立和完善，企业文化建设已越来越多地受到人们的关注，它已成为推动企业发展的巨大力量，成为企业潜在的一种资源。营造积极健康的企业文化氛围，离不开思想政治工作这个根本指导思想。

（一）加强医疗企业文化建设，必须充分认识思想政治工作的重要地位

医疗企业文化在企业中不是孤立存在的，它渗透在企业运作的各个方面，对医疗企业的发展起着举足轻重的作用。企业价值观是企业文化建设的核心，而企业一切问题的核心是人的问题，企业活力存在于职工群众之中，其源泉是人的积极性、主动性，搞好医疗企业首先在于做好人的工作。

（二）二者不可分割

企业文化作为一种新的企业管理理论，它研究的对象既然是人，就要必须强调以人为本，全面提高人的素质，这与我们党长期坚持的思想政治工作的目的是一致的。企业文化是一种企业管理的新理论，其本质是一种经济文化，通过企业文化建设，加强医疗企业内部管理，提高员工素质，创造企业最佳效益，促进医院的健康发展。

企业文化之所以被称作企业管理的新理论，其主要特征就在于企业文化强调以人为本，以提高人的素质来全面提高医疗企业管理水平，企业文化建设是以人为中心的，这就决定了医疗企业文化建设离不开思想政治工作，从企业文化的内容看，无论是企业价值观的确立、企业精神的培养、职工职业道德的养成、优良传统的发扬、还是典型人物的塑造，所有这些都离不开思想政治工作。

（三）建设企业文化必须加强思想政治工作

在企业文化建设中，既要高度重视思想政治工作，又要在继承优良传统的基础上改革创新，提高思想政治工作的质量，以适应现代企业制度的发展要求。首先要不断强化“生命线”意识，坚持思想政治工作的长期性，针对性。人是生产力的第一要素，而人的思想始终处在变化中。必须依赖于长期而细致的思想政治工作，要牢固树立“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”思想。其次，对企业职工思想工作，必须不断开展“灌输”式教育，否则就会造成普遍的“营养不良”，损害思想政治工作“免疫系统”功能，这样就势必会导致企业文化建设迷失前进方向。

篇（9）

随着我国加入WTO，我国企业所面临的竞争也越来也激烈了，不但面临着本国企业的竞争，同时还面临着全球各国企业所带来的竞争。我国企业要想在这激烈的市场竞争中获取优势，就必须有其他企业所不必备的核心资源。对于一个企业来说，企业文化是其生存和发展所必不可少的一种无形资源，因此，企业必须注重其企业文化的构建。然而，我国幅员辽阔，不同的地区有着不同的风土人情，不同地区的地域文化也有较大差别。企业如何使得地域文化为企业文化所用，以该地区的地域文化促进本企业企业文化的发展，是企业在制定发展战略中所要考虑的一个重要的问题。

一、　企业文化本土化的基本内涵

企业文化本土化，是指一些发展较好的跨国或是跨地区的公司、企业，他们为了追求最大化的经济效益，促进本企业的发展和壮大，使本企业的企业文化适应本地区的地域文化，二者进行有机结合，使得企业获得最大程度的发展。近年来，随着跨国公司的发展，企业文化本土化就显得尤为重要。很多西方发达国家的大型公司，为了利用发展中国家的廉价的劳动力和资源，把本企业扩展到全球各个地区。当他们落户到所选地址之后，这些企业会招收当地的员工，那么企业给当地员工所支付的工资并不是按照该企业在本国所支付的工资标准来进行的，而是按照所迁目的地的工资水平对员工进行工资的发放，这就使[w1]企业文化本土化的一个比较典型的例子。就拿我国来说，不同的地区的地域文化也有较大的差异。长江中下游地区属于吴越文化，其主要特征就是“柔、雅、细”；与之相对应的是东北地区，该地区的人们相对来说就比较豪爽。那么，企业就要针对不同地区的不同地域文化，使企业文化本土化，而不是采取一刀切的策略。

二、　企业文化和地域文化的关系

（一）　共性和个性的关系

企业在一开始建立之初，都是在某一个地域上发展起来的，因此，其企业文化必然会受到地域文化的影响。一个企业的企业文化与其创立者有着巨大的关系，创立者的性格和个性都会影响到该企业的企业文化。然而，创业者又会受其所生存的地域的地域文化的影响，在这一个角度来说，企业文化深受地域文化的影响，地域文化深深的参透到了本土企业文化之中，从不同的方面影响着该地的企业的企业文化。同时，由于企业的生存和发展是一个不断与外界交流和联系的过程，本土企业文化也会受到外地企业的企业文化的影响，这就使得本土企业的企业文化的个性慢慢凸显出来。

（二）　载体和载物的关系

人的生存和发展潜移默化的受着地域文化的影响。当企业的财富和规模增长到一定程度以后，就会寻求一种事业和文化上的关怀，比如说给股东、顾客和员工进行分红与关怀，这是最基础的部分。除此之外，企业必然会回报它生存和发展的故乡，比如说对企业的发源地进行一些基础设施建设，对该地区的教育和慈善事业做一些贡献等等。因此，从这一角度，企业文化的最终归宿就是地域文化，企业文化的发展壮大必然促进地域文化的发展。

（三）　继承和创新的关系

地域文化的发展不是一蹴而就的，是一个长期发展的过程，其往往经过几十年几百年甚至几千年的发展而来。地域文化包含面甚广，在短期内，我们无法发现它的变化，只有经过长时间的观察才能发觉其与以往的不同。相比地域文化而言，企业由于员工相对较少，比较容易对企业文化进行创新，企业文化的发展进程也相对较快。一个企业可以从企业形象识别、理念识别和行为制度识别这三个三个层次上去实施企业文化的变革。和地域文化相比，企业文化简单很多，因此，对企业文化的创新也相对容易。企业文化一方面继承了很多地域文化的特征，另一方面也对地域文化进行创新，二者有机结合。

三、　企业文化与地域文化相结合的具体措施

（一）　人才本土化

一个企业要进行跨地区甚至是跨国的发展，所面临的环境完全不同。因此，元企业所在地的员工的语言理解能力、文化适应能力等肯定不如本地人，企业招聘一些本地员工就显得尤为必要。人才本地化，是跨地区和跨国公司实行本土化经营中最重要的经营战略。

（二）　产品本土化

由于不同的国家和不同的地域的自然条件和历史文化条件不同，不同地区的人对商品的需求也不同，因此，公司实行产品研发本土化是十分必要的。只有产品研发本土化，才能迎合当地人民的需求。同时，企业还可以对新产地进行市场需求调查，善于发现本地的商机，开发符合当地特色的新产品，以促进本企业在该地区发展和壮大。

（三）　营销本土化

营销目标顾客本土化和营销体系本土化是营销本土化的两个主要方面。影响目标顾客的本土化就是要开发本地的顾客，提高本地的产品需求，以达到开发本地市场的目的。营销体系本地化就是要制定适合当地地域特色的营销体系，在当地现有的商业网络和当地经销商熟悉的市场环境下进行营销，避免开发新的额营销渠道，规避不必要的营销成本。

（四）　公关本土化

不同地区的公共关系和政治权利不同，因此，公司[w2]要知道当地的公关技能。企业在建立跨国或者是跨地区的公司之前，首先得对该地区的政治状况进行一定程度的了解，同时还需要了解该地区民众的基本状况。只有这样，公司才能知道具体该制定什么样的政策，以树立该企业的企业形象，同时，在和政府打交道时，该注意哪些问题。只有这样，企业才能在该地可持续发展。

四、　结语

企业文化是一个企业最重要的软实力，企业只有依赖其企业文化，才能获得发展和繁荣。要发展企业的企业文化，就要注意该企业企业文化该地域的地域文化二者之间的关系，只有二者有机结合，企业才能在发展中立于不败之地。

参考文献

[1]　陈兆庆.

文化引领　知行合一　巢湖供电：推动国网公司企业文化落地生根[J].　中国电力教育.　2010（11）

[2]　于金明.

努力超越　追求卓越——记刘家峡水电厂企业文化建设[J].　中外企业文化.　2008（04）

[3]　刘丽君.

让企业文化落地有声[J].　中国电力企业管理.　2010（27）

[4]　尚丽，乔婷.

篇（10）

常常出现“有战无略”的现象，策略当成了战略。

那么，企业究竟应该如何做战略？

你的企业有战略吗？

由于战略是配置资源占据有利位置的整体谋划，往往涉及企业的全局与长远，关系资源的大量利用，往往重大而不可逆转。

――罗伯特・格兰特

随着竞争加剧，战略越来越受到企业的重视。但我们却发现有很多企业，在战略规划上常常表现为“有战无略”。出现这样的现象，一方面是由于许多企业的管理者忙于应酬和营销，不能好好静下心来思考；但更多的原因却是出于企业管理者对战略管理的认识不够或错误认知，以至于走入了误区。很多企业都把策略当成了战略――就是把做什么、怎么做当成战略了，把具体的操作步骤、流程当作了战略。

有些企业管理者经常是先确定要做什么事情，在这个既定的前提下，再将怎么组织人、怎么组织钱、怎么来攻占市场作为企业的战略。这么做，实际上意味着企业没有战略，而是直接到了策略层面。还有一些企业，比如已经投资布局了几个行业，他们所制定的战略就是把这几个领域做强、做大。实际上这不是战略，这是把目标替代为战略了。

企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性和风险性六大主要特征。

想了解企业是不是具备明晰且可行的战略，是不是需要进行战略的规划或重构，可以通过下面几个问题作为诊断思考：

1.我的公司最终将成为什么样的公司？这个定位是否具有永续竞争性？

2.我的公司在某个特定的时期内（如三年、五年）将成为一个什么样的公司，为成为这样的公司需要实现哪些目标，这个定位和规划是否具有差异性？

3.为实现这些目标，将采取哪些具体的实施策略，这些策略是否形成对目标的支持，是否能够被现在的团队所胜任？