对施工企业的认识汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇对施工企业的认识范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、提高认识，更新观念。

充分认识经营投标竞争是企业经营决策者之间的竞争，是企业综合管理水平的较量，绝不只是投标人员的业务水平的比较。建筑市场竞争激烈，企业需要以较高的资质等级、良好的社会信誉、灵活的经营作风、雄厚的资金、规范的管理、先进的技术、优良的设备、大量的业绩和高素质的员工作为经营投标承揽任务的后盾。而企业的资质等级、社会信誉、经营风格、资金设备能力、管理技术水平、业绩资料和人才储备是企业综合实力的体现，提高企业的综合实力需要依靠企业经营决策者精心经营和精心管理。

例如：一旦企业施工生产发生了质量安全重大事故，将严重影响企业的市场拓展，使整个企业陷入困境，甚之还会使企业资质降级，失去经营投标的根基。由此可见经营投标工作是个系统工程，与企业的施工生产、基础管理等各项工作相辅相成、互相关联，经营投标竞争是企业综合实力的竞争，是企业经营决策者经营管理水平的竞争。

二、发展区域经营

1、企业要发展,区域经营是必由之路。

区域经营以下三种特性：①长期性，可以对项目信息进行长期持续追踪,及时了解项目的进展情况,保证信息的有效性和连续性、时效性。②持续性，可以对市场环境、竞争对手进行充分的了解,把握区域内市场的脉搏,对区域内市场的变动作出有效的判断,掌握市场的主动权。④持久性，使企业在区域内建立可靠、持续经营的公共关系,克服短期行为,有利于得到区域市场的认同。

市场是广阔、复杂的,企业怎样去适应不同的市场是每一个经营人员都面临的问题，企业要生存就必须找准市场，区域经营正是细分市场,精心规划的经营方案。

2、发展区域经营，要做好信息收集、调研分析等几方面的工作

㈠做好信息收集

信息是企业的生命线，没有信息，企业就是聋子、瞎子。因此，一方面要加大对信息市场的投入，打开信息渠道，拓宽信息领域。既可以通过建设及协作单位、设计部门、合作伙伴规划部门专业性渠道获取工程项目信息也可以通过新闻媒体、社会关系、网络资源等辅渠道获得信息。另一方面，要加大对工程信息的跟踪管理力度，在信息跟踪上充分认识到跟踪工程信息的长期性，既要持之以恒，又要灵活机动。

㈡搞好调研分析

我们要加大对市场信息的调研力度，①要随时掌握国家的有关政策和地方经济的投资动向，积极探索和深刻认识市场行情、物价行情、报价行情。②充分了解其它参与投标企业的情况，分析竞争对手的施工实力、报价水平和报价习惯，做到知己知彼，心中有数。③对获得的信息及时进行分析、研究和筛选，确定公关方向，做到有重点、有侧重、讲策略，有的放矢地选择和开展经营工作。这是项目投标的前期工作，也是提高中标率的一个重要环节。

㈢、探索新经营模式。

目前,市场竞争越来越激烈,合同单价越来越低,项目利润越来越微薄,施工企业受营业资质、技术管理水平、经济实力、抗风险能力、地域信誉和影响力等因素影响制约,开展经营合作、合作经营、提升经营质量已是企业开发市场的潮流和方向。企业应利用各自的优势资源强强联合,使资源互补、风险共担、利益共享,开展合作、运作,提升经营层次,达到共赢市场、提升企业利用社会资源能力的目的。通过建立战略联盟以避免残酷竞争，或者另辟新市场拓宽经营渠道，以保证投标项目的收益率和中标率。

三、抓好经营投标

据对某路桥公司2006年至2009年施工合同份额统计，通过投标渠道获取的施工合同份额按造价计分别达到98%、98.2%、98.67%、99%，由此可见投标工作是关系企业生存、发展的大事，要做好投标工作，要做好一下几方面的工作：

1、要考虑项目的可行性和可能性。首先，要紧密结合自身情况，以保证企业均衡施工和连续施工为前提，不是中标项目越多越好。其次，要以能充分发挥本企业的特点和特长、技术优势和装备优势，做到扬长避短。再次，要依据竞争对手的技术经济情报和市场投标报价考虑能否有取胜的把握。

2、要考虑项目的可靠性。首先充分了解建设项目是否已经正式批准，资金来源是否可靠，业主前期准备工作是否到位、主要材料和设备供应是否落实等，对于有些工程项目资金到位率底、要求先期垫付大量资金、盈利水平不高、风险较大的项目和施工结构不合理的项目应予放弃。

3、根据成本测算，对投标项目实行A、B、C分类管理。A类为重点目标，B类为一般目标，C类为待选跟踪目标。A、B、C类目标应根据情况变化实施动态管理，而不是一层不变。绝不能脱离企业情况，没有重点，盲目投标，勉强投标，这样很容易造成财力、人力、物力的极大浪费。

4、合理配备投标人员、设施。现在投标要求越来越高，编制标书时间较短，因此，必须选配业务素质高、工作积极热情、责任心强、具有较丰富投标经验的工作人员，配备现代化的投标用软、硬件设施和一定的经营活动资金，是提高中标率的重要因素。

5、针对不同项目确定投标竞争战略及战术。根据对各投标项目的可行性、可靠性及可能性分析，结合企业自身情况，确定不同项目的投标竞争战略及战术。

四、抓好企业基础管理工作。

篇（2）

【摘要】《建设工程项目管理规范》（GB/T50326-2006）明确提出了建立风险管理体系的要求，将风险管理思想运用到质量管理中，是质量管理体系完善和改进的新方法。笔者试从质量风险的来源、质量风险管理的分类、质量风险的识别、评价、控制、沟通和改进入手，并提出了质量风险管理的保障措施。

关键词 电力施工企业；质量风险管理；认识

Opinions on Power Construction Quality Risk Management

Mei Li

（China Shanxi Electric Power Construction Energy Construction Group Co.， LtdTaiyuanShanxi030012）

【Abstract】"Construction Project Management specification" （GB / T50326-2006） proposed the establishment of a clear risk management system requirements， the use of risk management thinking to quality management， is a new method to improve the quality management system and improved. The author tries from quality sources of risk， quality risk management， classification， quality risk identification， evaluation， control， communication and improve the start， and proposed measures to protect the quality of risk management.

【Key words】Power Construction Enterprises；Quality risk management；Understanding

1. 引言

（1）风险既具有不确定性，又具有一定程度上的可预见性，通过风险管理，以最小的成本将风险的负面效应降到最低，是风险管理的目标。质量风险是产品的生命周期中存在的不确定性，也就是发生损害的可能性及可能造成的危害。

（2）电力施工企业（以下简称企业）应以控制质量风险、降低风险成本、维护企业品牌、促成客户满意为目标，紧密结合生产经营活动，针对施工过程中的质量风险，运用科学的方法，通过识别、评价、控制等风险管理手段，建立和规范质量风险管理制度及流程，提升质量风险管控水平，防范质量事故。

2. 质量风险的来源

在电力建设施工过程中，质量风险的来源可以概括为4M1E，即人、材料、机械、方法和环境五个方面。

（1）人的风险。人是影响工程质量的首要因素。人的风险主要有：人的素质、能力、水平、生理和心理状况等。

（2）材料风险。材料设备是保证工程质量的基础。材料的风险主要有：材料的质量标准、材料的物理化学性能和检验试验方法等。

（3）机械的风险。机械设备是保证工程质量的重要条件。机械的风险主要有：机械设备的选型和配套、检查和验收、设备的安装质量和设备的运转等。

（4）方法的风险。施工方法是实现工程建设的重要手段。方法的风险主要有：施工组织设计、施工技术方案编审；施工工艺流程、施工检测手段等。

（5）环境的风险。环境风险是保证工程项目质量的重要工作环节，环境的风险主要有：地质情况、气象条件、施工现场环境和周边外围环境等。

3. 质量风险管理的分类

（1）质量风险可分为交付产品（服务）质量类、产品供应类、生产过程类、项目管理类、体系缺陷类等。

（2）电力施工项目主要质量风险包括：施工组织管理，分包管理，施工方案，工艺工法，设计变更，质量检验，新材料、新工艺的应用，原材料采购，施工机具，设备安装等。

4. 质量风险管理的内容

质量风险管理是一个系统化的过程，可以分为风险识别、风险评价、风险控制、风险沟通和改进四个阶段。

4.1质量风险的识别。

（1）质量风险识别是质量风险管理最重要的环节，应选用科学的统计方法对面临的各种显性和潜在的质量风险进行全面识别。

（2）质量风险的识别包括两个方面，一个是风险的感知，就是根据已有的记录和经验判断可能发生的质量事故或缺陷；一个是风险的分析，分析引起这些事故的原因、条件和可能造成的后果。

（3）质量风险识别的基本方法包括工作表法、工艺流程法、头脑风暴法等。

4.2质量风险的评价。

（1）施工企业应对识别出的风险从可能性、产生后果的严重程度、可检测性三个方面进行评价，其中后果的严重程度可从企业信誉、产品缺陷、人员伤亡、环境事件、经济损失等方面进行评价。

（2）建议采用矩阵图和分值评价的方法，根据所在矩阵区域和评分多少进行排序，可将风险分为重大、较大和一般三级。

（3）根据质量风险管理工作的现状，同时考虑管理成本问题，评价为重大质量风险的数量宜少而精，应更加关注业务流程链上各部门的协同和共识，重在取得实效，切实促进施工质量的提高。

4.3质量风险的控制。

（1）质量风险控制策略包括事前、事中和事后三个阶段。事前的控制策略主要包括风险回避、损失控制、风险转移和风险保留；事中的控制策略主要包括风险转移、风险降低、风险保留；事后的控制策略主要是损失控制。

（2）企业应对识别、评价出的重大质量风险制定控制措施，针对各项风险的成因确定控制点，采取控制策略和控制措施。

（3）项目部应结合施工项目特点，针对识别出的重大质量风险制定控制措施并严格管控。质量管理部门应对项目部的重大质量风险防控工作进行检查和考核。

4.4质量风险的沟通和改进。

质量风险管理工作需要各部门协同配合、充分沟通，业务归口管理部门负责对管理过程中出现的各类问题进行收集整理，并及时反馈质量管理部门。质量管理部门每年度负责组织对重大质量风险防控工作进行后评价，建立持续改进机制。

5. 质量风险管理保障措施

5.1注重质量风险管理与业务流程的融合统一。

质量风险管理是以质量风险为关注焦点，以业务流程为基础，采用风险管理的方法，对其全过程的质量风险进行识别、评价、控制的管理过程。

质量风险管理应按照主要质量风险类型，以业务流程为切入点和主线协作完成，尽可能求得业务流程上各部门的最大共识，在此基础上不断循环提高工作水平。

5.2明确质量风险管理机构及职责。

（1）质量风险管理应作为企业质量管理委员会的一项基本职责，由其负责组织开展此项工作。

（2）质量风险应进行分类管理，归口业务管理部门牵头负责，包括风险识别、评价、控制和监管，各项目部、专业工程处（试验室）配合并按分工履行职责。

（3）质量管理部门对质量风险进行统一归口管理，负责制定质量风险管理制度和质量风险专项工作计划，对项目部、专业工程处（试验室）进行指导、监督和考核。

（4）各项目部、专业工程处（试验室）负责在归口业务管理部门和质量管理部门的指导监督下开展质量风险管理工作。

5.3建立质量风险管理制度及工作流程。

（1）以业务流程为基础建立质量风险管理制度，包括管理职责、管理内容、管理流程等基本要求。

（2）各业务管理部门应按照各自在业务流程中的位置和职责划分，各负其责地开展质量风险的识别、评价、控制、监管等工作。

（3）根据施工范围的变化、及时对已有的质量风险进行重新识别、评价，并相应制定控制策略及措施。

5.4分阶段推进质量风险管理工作。

（1）正确处理质量风险管理与质量体系文件的关系，质量管理体系和质量风险管理都是以业务流程为载体的，因此质量风险工作的开展将伴随着质量体系文件的完善，使之更加适宜、充分、有效。

（2）在对质量风险进行全面识别和评价的基础上，重点对重大质量风险制定防控措施并进行监督控制。

（3）随着质量风险管理工作的开展和推进，应将质量风险管理作为企业全面质量管理工作的一部分，实现质量风险管理与质量体系文件和企业风险管理的一体化融合。

5.5加强质量风险管理工作考核。

企业应根据工程项目情况，对各项目部、专业工程处（试验室）重大质量风险管理工作进行检查考核，并将质量风险管理工作的开展情况纳入年度质量工作目标考核。

6. 结束语

电力施工质量是企业的核心竞争力，是企业生存之本，发展之基。面对日益残酷的市场竞争，为顾客提供满意工程，是企业的永恒主题。通过建立质量风险防控体系，防范和控制质量风险，是进一步提高施工质量的有效手段。

参考文献

篇（3）

 

财务管理目标是财务理论研究的重要问题，也称为理财目标。它是企业组织财务活动，处理财务关系，开展财务管理活动所要达到的根本目的；它是评价企业理财活动是否合理的基本标准。施工企业财务目标，对财务管理产生导向作用，决定了企业理财的中心和方向，决定了财务运行的内容和管理的方式方法。施工企业作为特殊行业里的一类企业，它的财务管理目标有着它自身的特殊性和复杂性。因此，研究施工企业财务管理目标，认清施工企业财务管理目标的本质，才有利于正确指导施工企业财务实践活动。 

 

一、施工企业财务目标确定的影响因素 

 

一方面，从微观角度来讲，施工企业财务目标的选择需要考虑三个问题：第一，施工企业财务目标本身的特征，即施工企业财务目标内容的综合性，施工企业财务目标的层次性，施工企业财务目标的稳定性，施工企业财务目标的利益性关性。如果不满足以上特征的目标，则是不能称其为财务目标，更别说是最优化的施工企业财务目标了。第二，施工企业目标，即出资人创办企业的目的是什么。脱离施工企业目标去谈施工企业财务目标是不科学和客观的，因为施工企业财务目标从属于施工企业目标，如果施工企业财务目标不能体现施工企业目标，为施工企业目标的实现做出贡献，那么这样的施工企业财务目标也就失去了存在的意义。第三，施工企业财务目标定位必须基于理财主体假设。企业到底归谁所有，由谁来控制，即企业的理财主体是谁，施工企业财务目标固然要体现理财主体的要求。理财主体不是利益主体，理财主体只有其自身一个，而利益主体有企业所有者，政府，债权人，职工等等众多对象。理财主体是利益主体之间发生矛盾时的仲裁者和调停者。它能更公平，公正的处理好各个利益主体之间的共同利益。因此，从理财主体考虑施工企业财务目标会更加合适和科学。 

另一方面，从宏观环境来看，施工企业财务目标选择需要考虑三个问题：第一，经济发达程度。施工企业财务目标的选择与经济发达程度相关，一般来说，在经济比较落后国家里，企业组织相对简单，施工企业财务目标单一；在经济比较发达的国家里，涉及的财务关系比较复杂，未来不确定性的增强和决策者选择范围的加宽，使企业财务利害关系人的范围更加广泛，相应地，施工企业财务目标的选择更难取舍。第二，资本市场。企业资金的提供者，无论团体或个人，均构成了企业"利益相关"群体。一般来说，在一个吸收社会金为企业主要资金来源 、证券市场发达 、企业所有权分散的国家中，社会公众对企业财务的关注程度更高，施工企业财务目标的选择不能不考虑他们的影响。第三，企业经营机制。在公司制企业中，由于企业所有者与经营权的分离，社会公众作为股东的参与，"股东价值"与"企业价值"一致性的前提条件遭到破坏，而各产权主体的利益要求得到平等保护则不容置疑，施工企业财务目标的确认更是各种利益主体博弈的平衡。第四，经济体制。在一个较多宏观调控 、以政府直接或间接干预经济的方式来保持社会经济运转的国家中，经济决策受国家影响较大。企业的设立，运营和破产等完全由政府决定，此时的施工企业无自主经营可言，施工企业目标由政府决定，施工企业财务目标已无从谈起。随着经济体制改革的不断深化，施工企业逐渐成为市场的主体，国家的宏观调控一般通过监督，服务和补偿等方式来实施，其经济决策高度分散，施工企业也真正成为以盈利为目的的经济组织，自主权得到了较大程度的增强。施工企业经营的业绩直接关系到企业的生存，此时施工企业的目标很明确：以发展求生存，以获利促发展，财务要为施工企业的目标服务。 

 

二、施工企业财务目标的基本定位 

 

1. 施工企业财务管理目标确定的指针问题 

关于财务管理概念的表述，虽然各位专家学者不尽相同，但概念核心还是一致的，即"财务管理是组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作"。根据这一概念的核心，施工企业财务目标的指针毫无疑问应该指向企业的财务活动和财务关系。在此之前的施工企业财务目标研究，许多学者似乎仅局限于企业的财务活动，而抛弃了企业的财务关系。这不能不说是施工企业财务目标研究中的一个严重缺陷。事实上，组织财务活动只是施工企业财务目标的表层指向，然而处理财务关系才是施工企业财务目标的深层指向。

在财务活动与财务关系的关系中，财务活动营造财务关系，只要理财主体能够遵循惯例合理组织财务活动，财务关系融洽的弹性限度不被突破，财务关系的融洽就能够维护；否则，利益主体就会动用一切可用的手段，对企业财务活动的内容和形式施加影响，务求使财务活动体现财务关系的新要求。显现利益主体的新意愿，并在动荡中有成本地重新构筑财务关系的再融洽。 

2. 施工企业财务管理目标确定的出发点问题 

财务管理目标的出发点最终可以归结为两种：一，财务管理目标是企业所有者的目标。其代表有"所有者财富最大化"、"eva最大化"、"资金运动合理化"等。二，企业的剩余索取权应由包括股东、债权人、经营者、职工、政府、社会公众等在内的所有利益相关者持有。其代表有"企业价值最大化"、 "相关者利益最大化"等。这种分歧实质上是两种企业观的分歧，前者是基于"所有者观念"的企业观；后者是基于"实体观念"的企业观。从财务环境和经济理论来看，"实体观念"更加符合现代社会实际情况。首先，发达资本市场具有投资主体分散化、投资目的多元化的特征。其次，建立现代企业制度的核心是要明晰产权关系，这就要求确认企业的主体地位。再次，现代经济学认为，企业是一系列生产要素之间的契约。有的论者指出，资本所有权不应与企业所有权混为一谈，这可以说是"实体观念"的经济学基础。最后，未来社会是知识经济社会，企业的资本除了债务资本和股权资本外，还有人力资本、知识资本等其他形式的资本，在一些企业中，这些已经成为会计核算体系的一部分。因此，施工企业财务管理目标选择"实体观念"更符合当今时代的发展趋势，有更为广泛的内涵。 

因此，结合以上影响因素的分析，施工企业财务目标可以归结为：在特定环境中，基于"实体观念"的处理施工活动中各种财务关系的一种财务目标。但这个目标并非是在任何时期任何状况下都适用的，只是相对稳定的，所以必须动态看待施工企业财务目标，它会随着施工企业生命周期各阶段的不同而不同，随外部环境的变化而变化。 

 

三、施工企业财务目标确定的未来趋势 

 

结合以上关于施工企业财务目标选择的论述，未来施工企业财务目标研究可以从以下几个方面展开：⑴重视施工企业财务目标生命周期理论的研究，深入研究企业不同发展阶段的施工企业财务目标，即从企业诞生期，成长起，成熟期，衰落期和消亡期这五个时期来研究施工企业财务目标的动态发展过程。⑵研究施工企业财务目标的整合理论。即找到一种施工企业财务目标理论能概括以上所提到的施工企业财务目标的精华及共性，并试图对这些理论形成解释及融合；从而最终达到施工企业财务目标的统一性认识。⑶研究施工企业财务目标体系结构。以往施工企业财务目标的研究大都局限于施工企业财务目标体系中的某一方面，而以单一目标指导理论研究和财务实践，容易造成以一概全，以点概面的不良后果，从而导致相关工作不能协调有序地开展。因此，有必要将中外施工企业财务目标理论研究的优秀成果按照财务日标体系结构的内在要求，科学地加以整合兼容，以推动我国施工企业财务目标理论的全面发展，更好地指导我国财务实践工作。 

 

四、总结 

 

综上所述，对于施工企业财务目标要树立"权变"的思想。所谓"权变"是指一切事物都是在不断变化发展的，没有一成不变的东西。企业施工企业财务目标在一定时期内、一定条件下是相对稳定的，但是，从长期来看是可变的、应予以适当调整的，只有这样才能更好的适应环境的变化，客观的评价企业的市场位置及其价值，同时也符合当代权变理论的解释。永恒的、一层不变的施工企业财务目标是不存在的，变是绝对的，不变是相对的。因此，没有哪种施工企业财务目标是可以适合所有企业及企业发展各个阶段的，只有结合内外环境变化制定出的施工企业财务目标才是最优化的施工企业财务目标。 

 

参考文献： 

[1] 张瑞卿. 浅析施工企业财务管理目标[j]. 会计之友, 2005,(07). 

[2] 财会月刊（会计版）,《财务目标体系结构研究》, 2005-8. 

[3] 财会研究，《从构建社会主义和谐社会看企业财务目标选择》, 2005-12. 

篇（4）

近年来，各公路施工企业优秀的技术人员和管理人员流失率很高，这些人才的流失严重影响了企业的长远发展。如何解决这一问题，留住企业人才？笔者分析了公路施工企业人才流失的原因，并提出企业留住人才的几点对策。

一、公路施工企业人才流失的原因

1、工作环境问题

公路施工企业绝大多数是野外作业，很多的施工地点都在偏远的地区，这些地区经济较为落后，交通、通讯等不便，自然环境也十分恶劣。而当前公路施工企业员工的主体构成已逐渐转变成80后的年轻一代，80后的年轻人有许多是独生子女，从小养尊处优，难以承受艰苦环境的考验。许多施工项目工作时间较长，处于这样不佳的工作环境中，时间长了容易让人产生一种孤寂感。缺乏与外界的沟通、联系，对企业员工而言是一种极大的考验。特别是刚参加工作的年轻人，由于难以经受住这种考验，离职的情况较多。施工项目离家远，且工作时间紧张，员工不能良好的满足家庭期望或是难以照顾到家庭。出于家庭的压力，使得许多原本想在公路施工企业做一番事业的年轻人也不得不选择离职。

2、员工自身的问题

现代社会经济快速发展，社会为人们提供了更多的就业选择，也就是说就业已由单一化转向多元化、个性化的特点。对于80后的年轻人来说，他们的思想观念、思维方式也变得更加灵活多变。在选择就业时除了要考虑到薪水待遇外，还要考虑到工作的舒适度、工作发展潜力等。而公路施工大多在野外作业，工作环境的艰苦、枯燥，使得许多年轻人纷纷离开。此外，有的员工对工作的待遇不满，觉得自己的工作能力与所获得的薪水待遇不成正比，例如，国有公路施工企业的技术人员，工资对比于其他一些私企的工程咨询公司或者是工程设计单位的技术人员来说要低些，这也是造成人才流失的重要原因。

3、企业内部管理问题

公路施工企业内部管理存在问题也是导致企业人才流失的重要原因之一。第一，管理方法守旧。对于员工的管理，很多公路施工企业只是停留于“口头说教”的形式，缺乏身体力行的言传身教。特别是不能结合企业的实际情况及企业所面临的国际国内形式，有针对性的实施管理和教育，而只是空发议论、大谈道理，不能切实提高企业的凝聚力。第二，没有实施合理的绩效考核制度。当前，公路施工企业缺乏合理的绩效考核制度。主要表现为：考核和评估标准单一、绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，不能针对性的对各个部门和各种类型的人才制定出相应的考核制度。由于企业的绩效考核制度不够合理、客观，极大的阻碍了员工的工作积极性，导致企业的工作效率低下、员工离职。

二、公路施工企业留住人才的对策

1、改善工作环境、注重人文关怀

作为管理者，要充分认识、重视员工的工作环境问题，切实的改善员工的工作环境，注重对员工进行人文关怀。这样不仅能有效的留住企业优秀的人才，同时也能体现出“以人为本”的管理理念。改善工作环境，可针对具体情况而定。例如，提高员工的居住环境，适当的在工地上增设娱乐、健身设备，组织开展文体娱乐活动等，通过实施这些措施，能有效的提高员工对企业的归属感、认同感。注重人文关怀是降低人才流失率的有效途径。可以从以下两个方面做起：首先，设立专项经费，切实帮助员工解决实际困难。其次，提高后勤保障功能，如后勤部门与政府协商好员工户口、医疗、养老、保险、子女的入学等各方面的问题，免去员工的后顾之忧，留住人才。

2、加强培训、事业留人

许多优秀的人才，在选择就业的时候，往往会考虑到工作中再教育的情况。这些人希望自己在工作以后，能够得到更好的提升，受到更好的培训，为自己以后的事业打下坚实的基础。因此，企业要重视对人才的培训，制定完整的、系统的培训计划，让这些人才在企业能够看见自身的发展空间，以此来吸引、留住更多优秀的人才。其次，当前社会高速发展，科学技术日新月异，国际市场进一步开放，这就使得公路施工企业需要更多与时俱进的人才。通过对人才的培训，能够使得这些人才在技术技能上不断的提高，在知识结构上不断完善，提高了人才的能力，同时也增强了企业的竞争力。

3、转变观念、唯才是举

企业要想发展壮大，人才是关键，然而要留住人才，必然要转变传统陈旧的用人管理观念，遵循劳动价值规律，奖优罚劣。对于企业优秀的人才，要大胆的使用，让其担当重任，有机会为企业做出贡献。而对于那些在其位而不谋其事的人，要坚决的、及时的淘汰或是调整，让真正的“千里马”能够得以脱颖而出。此外，合理的绩效考核制度是激励员工努力工作的重要动力，也是营造积极进取这一工作氛围的重要途径。因此，企业要完善绩效考核制度，制定科学合理的考核指标。针对公路施工企业的工作性质，应根据不同类型的人才、不同的部门制定相应的考核制度，以激励员工，留住人才。

三、结语

总之，作为公路施工企业管理者，要转变观念，深入了解一线员工的工作状况，实施切实可行的方法措施，改善员工的工作环境。人才是需要培养和重用的，在工作中，要注重培养企业人才，重用人才，使能者得以居之，提高企业的竞争力和凝聚力，使企业得以长远发展。

参考文献：

篇（5）

建筑施工企业有着分散和流动的行业特点，施工生产的机械化程度不高;手工劳动占有很大的比例;大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额;岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求;人员素质参差不齐等。在当前劳动力市场放开的情况下，企业的人员流动性较大，人力资源管理难于规范。

1　存在的问题

1.1　管理方式静态化

1.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。

1.1.2人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势，对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标，具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

1.2　管理措施的僵硬化

1.2.1一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动的接受。

1.2.2管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益，而缺少与员工之间的信息沟通，长此以往不利于企业的稳定发展。

1.2.3管理制度执行缺少有效的方案和评价标准，出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。

1.3　管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定，具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响(员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平，更不利于企业的持续发展。

2　几点建议

人力资源管理涉及到人的思想、心灵，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人，只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的，潜移默化的，是通过物质形态表现出来的，所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。

2.1　确立企业人力资源管理的理念

2.1.1管理的变革是生存的需要，人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。 2.1.2人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此，只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的日常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。

2.1.3人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导，以远景规划所规定的目标为方向， 并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

2.2　人力资源管理制度要考虑员工的需求因素

人力资源是企业中最重要的资源之一，员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率，从而直接影响企业生产的效率与效益，因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定，并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力，提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时，要充分考虑员工的5大基本需求(1.薪酬2.各种福利3.良好的工作环境工作时间(休息)5.创造健康的工作环境6.其它福利及设施 )。

2.3　管理制度的执行要有一套可行的设计方案

制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响，所以，人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。如在企业人力招聘工作的执行上，就要考虑和分析以下问题:a.企业必须聘用哪种人才?b.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。c.上述要求是否符合企业经济效益。d.有无可替代的方式或设计一种报酬方案，让企业内部适合的人员竞聘。如在辞退制度的执行上，要做到决策——坚决果断，实施——有理有据，操作——小心谨慎，后事——妥善处理。

2.4　人力资源管理需自我评价和持续改进

人力资源管理是一项持续、渐进的过程，通过对人力资源管理活动进行有效性的评价，并对其中的误区加以修正，不断改进，不断提高人力资源的管理水平，保证人力资源管理是有效性的管理。

2.4.1顾客的满意度—一方面体现在企业内部，即员工对学习培训，薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另一方面则要关注顾客需求和市场变化，即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。

2.4.2人员配置的合理度——通过对招聘、内部安置、规划员工的企业生涯等项工作来测评，衡量是否促进本企业的凝聚力，增强企业员工的合作精神，是否有利于企业经济效益的增长。

2.4.3人员的流动率——通过对企业员工的流出率与流入率的比较来测评其是否达到了吸引人才的效果。当然，企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。

2.4.4人均利润增长度——有效的人力资源管理能支持企业业绩增长。通过人力资源的合理使用来测评企业人均利润的变化，达到增长的效果。

篇（6）

随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。

一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题

（一）企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄

人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。

（二）企业的人力资源管理机制僵化

企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。

（三）缺乏专业的人力资源管理人才

由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。

（四）企业的人力资源结构严重失衡

随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏；普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。

（五）企业的人才流失严重

随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。

二、公路施工企业人力资源管理的几点建议

人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。

（一）创新人力资源管理理念

要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。

（二）建立健全现代人力资源管理制度

通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

（三）加大人才引进和人力资源开发力度

1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。

2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。

3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。

（四）完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划

公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。

（五）建立高效的人才激励机制和绩效评估体系

1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。

2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。

3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。

4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。

篇（7）

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）09-0178-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0845

1 国有施工企业当前面临的用人形势

近年来，随着建筑市场的日益规范，施工技术日新月异和劳动生产率的不断提高，建筑市场人才竞争日趋激烈，作为这股洪流中的一员，国有建筑施工企业人才流失和招聘困难的现象也愈加明显。

1.1 人才流失

目前，一些国有施工企业精心培养出来的高素质人才陆续流失；一些原本在国有施工企业工作的高学历、高技能人才，因工作关系到相关业主、设计等上游单位借调助勤后，就再没想过继续回原单位；部分大学生刚到施工一线锻炼几年，将要成为企业的技术和管理骨干，却因各种因素想办法调走；有些大学生刚到施工一线，看到项目条件较差，常年离家，工作强度大，休息时间少，效益不太理想，就立即提出辞职，有时候一年招聘过来的大学生，将近流失一半；有的感觉眼前公司管理不如意而失去工作积极性，转而回到学校继续考研深造；还有的在单位干了十几年感觉升迁空间不大转而寻找更高的目标等。

1.2 人才引进困难

国有施工企业人才培养主要渠道为招聘大学毕业生，据近几年各大企业校园招聘的现象来看，在几年前还能轻易招收到一些国内重点大学土木工程类本科专业学生，现在已经变得十分困难，不得不把招聘视线放到二本甚至高职院校了；由于用人机制的不灵活，企业发展缺乏创新，没有相应的薪水和待遇等政策，一些新兴人才很难被吸引进来等等。

以上列举现象，在不少国有施工企业都存在，尤其是建筑施工企业因流动性大显得更突出，给企业的可持续发展带来了消极影响。人才的流失：（1）会造成企业人力资源不足，企业在市场中的竞争力将鲜明下降；（2）必然使企业的相关核心技术、商业机密等重要资源外泄；（3）如果重要人才流失，将影响其他职工情绪和心态，成为潜在的不稳定因素；（4）人才流失后，出于当前国有施工企业普遍的做法，大多对原单位没有感情基础，甚至反目成仇，对企业的社会形象和信誉形成强大的负面影响。

2 国有施工企业人才外流的主要原因分析

综合起来，主要有以下三点：

2.1 行业方面

从施工行业外部环境来讲，相对其他行业来说，大多施工企业的工程项目生产生活条件比较艰苦，尤其是一些山区铁路、公路、水利水电等项目，地处偏僻，交通不便，加上职工常年在外流动，南北方地域差异较大，休息时间少，待遇不高，难以顾家，婚恋问题困难等，这已是这个行业不争的事实。

2.2 企业管理方面

（1）人际关系复杂，用人机制不灵活。很多的国有施工企业的领导已经认识到人才对企业发展的重要作用，但在实际的用人过程中，论资排辈、任人唯亲的现象却依然普遍存在。很多国有施工企业，各种亲戚朋友关系错综复杂，小团体较多。在这样的环境下，一些优秀的员工心态失衡，选择离职；（2）收入水平偏低，工资体系不太合理。尽管很多施工企业在薪酬制度方面做了很多改革和创新，但旧的体制仍未从根本上改变。在待遇偏低的现实前，平均主义依然存在，贡献与收入不成正比，各档次差距甚微等，不能有效激发员工的工作积极性。比如在大多数国有施工企业里：一是专业技术人员，混到一定的年限后，基本都能获得专业技术资格并被聘任，只要不犯大的错误造成企业损失，个人待遇也能逐步提升。二是选拔方式不科学，机制不健全，真正适合企业自身的人才评价体系和激励机制没有建立，人力资源没有得到充分开发；（3）企业营造的归属感不强，员工与企业没有融为一体。

2.3 员工自身方面

（1）追求更高的薪酬收入；（2）追求工作和家庭的兼顾；（3）追求更舒适的工作环境；（4）追求更高的价值体现。

3 对症下药，强化管理，确保企业与人才的共同发展进步

当今社会，企业的竞争归根结底是人才的竞争。要想使企业在竞争中处于优势，必须有自己独特的方式方法来培养和留住人才。只有切合实际，从体制上、事业上、感情上、待遇上和文化上多管齐下，积极探索，才能真正培养出高素质的忠诚人才，标本兼治，从源头上实现企业与人才的共同发展和进步。

3.1 把住源头，科学做好人才招聘和工作安排

鉴于国有施工企业主要人力资源的来源为招聘应届大学毕业生，为此，就应该把住招聘这个源头，在毕业生招聘时，首先要讲清企业基本情况和工作性质，告知他们施工行业的独有特点和施工一线的工作基本情况。其次是在同等条件下，要尽量招聘生源地为偏远农村、非独生子女、能吃苦耐劳的毕业生，毕竟城市的独生子女，尤其是家庭条件较优越的大学生，很难适应施工一线工作环境，大多不能长久。另外，在工作分配和调动上，在工作需要的前提下，要坚持“就近、就亲”原则：南北方的员工，根据各自的地域，就近安排到相关工程项目；已成家的夫妻，尽量安排到同一工程项目工作，以便让员工感受到企业的细心、用心和暖心。

3.2 改革建立合理的收入分配体系

要根据单位经济现状和发展实际，制定相应的绩效工资体系，建立多劳多得、体现员工价值的酬薪制度，革除“看学历、熬年头、混职称、平均主义、大锅饭”的惰性体制，拉大收入差距。首先要做到企业员工的总体收入水平在同行业的横向比较不能过低；其次要做到员工的收入与工作业绩、企业利润挂钩，让员工的工作得到相应的回馈，并在物质、精神各种待遇上得到真实反映。

3.3 健全业绩考评体系

应把“末位淘汰制”引入企业的员工考评工作中。如果企业冗员不及时淘汰，就容易产生惰性并给其他优秀的人才带来负面影响。实行竞争上岗、末位淘汰，员工能进能出，可以激励优秀人才辈出，形成你追我赶的人才竞争局面，既有紧张感，又不缺乏活力。在员工考评方面，要重点看品行、看能力、看业绩，加大考评公信力度，严格落实奖罚制度，真正把绩效考核的激励作用发挥出来，以此建立起一套“能者上、庸者下，平者让”的能上能下、公平公正的灵活用人机制。

3.4 加强思想政治教育和企业文化建设工作，注重用人本理念增强企业凝聚力

（1）企业内的思想政治教育工作者，要经常找年轻的职工开展谈心，及时掌握其思想动态，帮助他们解决工作和生活上的实际困难，解除后顾之忧，让他们感受到企业大家庭的温暖，安心工作，以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境；（2）要大力加强企业文化建设，把企业精神、价值观、发展战略方针、企业作风等各种理念灌输到员工工作和生活的每一个细节，增强团队意识，营造浓厚的文化氛围，不断增强企业的凝聚力。

当然，国有施工企业要更好地做好人才培养和留驻工作，还有很多方面的工作需要进一步加强。比如加大人才开发力度，拓宽用人渠道，大胆引进高素质人才；创新培训机制，不断提升员工综合素质；有条件的国有施工企业还可以建设员工家属后方基地，在住房、福利等各方面吸引人才、留住人才等。

总之，只有认清自身面临的用人形势，并根据外部和结合自身实际，采取积极的措施应对，才能使国有施工顺利地招聘人、培养人、留驻人，才能为企业各项施工生产和经营管理工作提供坚强的人才保障。

参考文献

[1] 罗子居.建筑施工企业组织机构改革的探讨[J].广西水利水电，1993，（2）.

篇（8）

前言

建筑业是我国国民经济的支柱性产业，该行业从业人数多，是我国人口就业的重要组成部分。作为建筑施工企业的一项极其重要的工作，如何通过管理方式最大限度发挥人力资源的价值和优势，正成为建筑施工企业的一项历史性课题。

1 建筑施工类企业人力资源的特征

1.1 人员构成复杂

在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。

1.2 员工流动性较大。

建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。

1.3 人力资源的相关信息获取不便

目前，很多大型施工企业的工程项目遍及国内甚至发展到国外。同时，许多的工程项目地处边远地区，基础设施落后，信息传递很不方便，这些原因造成了建筑企业人力资源相关信息的不便，使信息的获取呈现明显滞后，给科学地人力资源管理情况带来一定难度。

2 建筑施工企业人力资源管理中现存问题

2.1 企业人事制度滞后于企业发展步伐。

主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

2.2 企业文化感召力不足。

多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3 人力资源开发尚未形成长效机制。

重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

3 强化建筑施工企业人力资源管理的对策

3.1 建立科学的人力资源管理制度。

建立科学的人力资源管理制度体系，为施工企业提高工作效率，创造更高效益，促进企业进一步的发展。而体系的核心核心是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行科学的人力资源管理流程，例如利用计算机信息管理系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。

3.2 完善绩效考核和人才激励机制。

人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

3.3 塑造具有强大凝聚力的企业特色文化。

好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

3.4 着眼长远做好员工职业规划。

员工是企业的根本，随着企业的发展职业生涯也发生着巨大变化。建筑施工企业要加强施工企业的人力资源管理，就必须坚持 “以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。

4 结束语

建筑施工企业要在市场经济中立于不败之地，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，做到利用后发优势，实现科学高效的人力资源管理。

参考文献：

[1]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006

篇（9）

一、推行责任成本核算流程存在的问题及其原因

责任成本管理是在对一个完整的工程项目在确定优化施工组织设计的基础上，划定收入支出配比的责任层次，编制各层次的各责任中心的责任成本预算，制定各种控制措施，对各项工作进行全过程成本控制的责任考核，从而提高企业整体经济效益。责任成本管理工作流程一般为公司责任成本管理工作流程和项目部责任成本管理流程。影响责任成本顺利开展的原因主要有以下几个方面：

（一）凭经验进行施工，未形成行之有效的责任成本控制体系

人们习惯于以前的做法，凭经验进行施工，在推行责任成本中，由于施工企业产品与工业产品的最大区别是产品不具有重复性，每一个施工项目的成本是不一样的，即使在同一地区同一时间，成本也是不一样的，客观上成本控制存在着较多的实际困难。特别是低价中标的工程，职工的积极性不高，核算工作更加不易，遇上“三边工程”在施工图纸、预算资料和资金不到位，奖罚无法兑现，核算工作根本无法下手。责任成本管理是企业降低成本、保证工程质量、提高企业经营管理水平比较有效的方法，但在实际工作中，成本控制还是习惯于预算包干，责任没有落实到个人，没有形成一整套行之有效的责任成本控制体系。

（二）责任预算编制不彻底、可行性差

编制责任成本预算是实施责任成本管理的一项关键工作，是考核各责任中心的成本控制好坏的标准，因此，这项工作必须细化彻底。大部分企业在编制责任预算时确定的预算项目过于笼统，只在大的项目进行了分类，忽视了一些比较重要的分步、分项工程的预算成本编制，致使在施工现场实施责任成本控制时，作业人员在自己的作业范围内没有准确的责任目标，成本责任不能明确到具体的人。而只是明确到一个较大的责任中心，缺乏进一步的继续分解。在实际工作中预算分解不彻底，绩效考核时往往只注重考核结果，而忽视了分析成本控制的过程，有时虽然综合考核指标完成任务，但是掩盖了责任成本管理中一些未能实现的指标。施工企业作业多样性的特点和施工环境复杂性对编制责任成本预算提出了许多特殊的要求。特别是在低价中标及“三边工程”中编制责任成本预算更是难上加难。

（三）责任成本核算人才匮乏，制约了责任成本核算的推行

责任成本核算取得成功离不开两条，一是项目部经理支持，二是靠责任成本核算人员的工作。责任成本核算的推行是工程、计划、物资、设备、财务等各部门相互协作的一项综合性工作，离开任何一个部门核算都不能成功。同时，核算人员的业务能力、知识面对施工过程和现场的熟悉程度都会对核算的力度和深度有一定的影响。责任成本推行是在基层项目部，而往往项目部真正领会责任成本核算实质的业务人才却少之又少。由于项目部业务人员大多数是 从各工点抽调组成的，来自不同工点的业务人员都有自己 一套责任成本核算的习惯做法，并且业务能力参差不齐，这也影响了责任成本的深化。

（四）考核兑现指标严肃性差，存在不公平现象

有的施工企业责任成本考核指标没有真正建立起来，在预算编制方面存在着不合理、不公平现象，考核指标的不健全、不科学，奖励往往只奖领导班子，考虑基层员工较少，形成分配的不公影响了基层员工推行责任成本的积极性，因此难以进行具体的考核操作。如果按照不合理的预算成本进行考核、奖罚，要么责任分不清，要么在分配时引起很大的不公。公司在考核项目部时往往习惯于以往的模式，按照一定的比例上交的单一指标，完成上交指标的就是干的好，完不成的就是干的不好。由于上交指标和上交比例大多不是根据责任成本预算计算出来的，没有统一的计算范围。

二、改进责任成本管理的措施

（一）提高责任成本管理意识

责任成本管理工作是否认真执行，关键是看企业最高管理者是否全力支持而定。因此，管理层重视并全力支持是搞好成本管理的根本保证。第一，管理层应带领各业务部门提高思想认识，充分认识到实行责任成本管理对企业增强在建筑市场中的竞争力、追求效益最大化的作用。第二，要正确认识客观上存在的困难，结合施工企业的特点，找出适合自身企业特点的责任成本管理办法。第三，全体员工要共同参与经营管理.转变成本管理与已无关的观念，特别是在推动责任成本核算过程中应充分发挥项目部领导的主观能动性，通过推行责任成本核算，真正做到节约成本，提高项目效益，员工真正能够分享推行责任成本管理带来的收益。

（二）科学编制责任成本预算，使其具有可操作性

责任成本核算开展的效果如何，关键是责任预算的编制。编制责任成本预算的基本要求是科学合理、简单易行、易于操作。再好的制度和办法制定出来，基层作业层、工班都看不懂，执行的效果会大大折扣。责任成本核算的预算单价不能太高，否则起不到成本控制的作用。单价过低，奖罚兑现难以进行，责任成本核算难以得到有效执行。责任预算编制应该在企业定额的基础上，充分考虑现场实际情况，在不受其他因素干扰的基础上事实求是地科学编制责任成本预算，做到任务明确，各项指标分解到位，易于操作。

（三）加强对业务人员培训力度

健全组织、人员到位是开展责任成本管理的根本保证，企业各项规章制度、核算办法离不开人去执行。即使有再先进的管理制度，没有较高水平的人员来执行，也达不到所期望的要求。因此，企业要坚持科学、合理、公开、公正的原则，选拔文化高、业务精、责任心强和思路开阔的人从事责任成本核算工作，组成成本控制骨干力量。企业可通过举办培训班，开展知识讲座，组织经验交流等各种形式对业务核算人员进行系统培训。企业必须在时间、经费等方面给予支持保证。通过培训大批骨干提高本企业责任成本核算业务的水平。

（四）明确分工，把责任成本核算落实到位

推行责任成本不仅取决于企业决策层的决心，还必须有一定的组织机构，将各项责任成本核算的制度、流程等任务分解到各部门。各部门明确知道哪些工作是由本部门负责的，哪些工作是由本部门配合其他部门开展的，做好资料的传递。工程、计划、财务、物资、设备等相关部门密切配合，真正发挥在责任成本核算中应有作用。

（五）考核兑现，奖罚并重

篇（10）

中图分类号：C93文献标识码： A

一、关于施工企业出口退税业务

对外承包工程企业运出境外用于对外承包工程项目的设备、原材料、施工机械等货物，在货物报关出口后，可向当地主管税务机关申请退税。因此，出口退税已经成为对外承包工程企业一项特准而且重要的工作，及时足额的取得出口退税、对于提高企业经济效益、减轻资金压力，增强企业在国际市场的竞争力具有十分重要的意义。

出口退税主要是退还国内购货环节的已纳税款（主要指增值税、消费税）来平衡国内产品的税收负担，使本国产品以不含税价格进入国际市场，与国外产品在同等条件下进行竞争，从而增强竞争能力，扩大出口创汇。

二、国税机关对申报退税的基本要求：

1、货物报关后,企业退税人员首先在电子口岸系统查找出口报关单信息，然后及时向主管国税系统提交。

2、、企业收到报关单原件之后，按照报关单信息及时开具出口发票。

3、 企业取得与报关单信息完全吻合的增值税专用发票抵扣联后及时进入国税认证系统进行认证。

4、国家税务总局规定，对外承包工程企业按照外贸企业性质管理退税。企业必须在外贸退税申报系统做申报退税的电子数据。

5、根据【国税(2012年24号)公告】企业在货物报关出口之日（以出口货物报关单〈出口退税专用联，下同〉上的出口日期为准，）次月起至次年4月30日前的各增值税纳税申报期内收齐有关凭证，向主管税务机关申报办理出口货物增值税退税（或消费税退税）。逾期的，企业不得申报退税。

6、税务机关对企业报送的有关单证资料都要进行系统核对和人工审查，主要核查：交叉稽核信息，以及数据的真实性、完整性、逻辑性、合法性、有效性和准确性，只有审核无误的退税资料，方可办理退税。

三、施工企业出口退税工作的现状

目前一部分对外承包工程企业刚刚进入国际市场，开展出口退税业务的时间短，办理出口退税业务的专业人员较少，相关专业知识储备不足。随着我国施工企业“走出去”战略的实施，国外市场的发展前景广阔，潜力很大。目前世界各国的经济运行进入衰退阶段，与政府公共支出相关的基础设施投资可能会增加，建筑企业的市场机会增多,企业施工产值逐步增加，机械设备及材料的出口增长，出口退税工作的重要性也更显突出。

四、对外承包工程企业退税工作存在的问题

1、对出口退税工作的认识不到位

实际工作中，由于对外承包工程企业对出口退税工作认知不深、不够重视，主张能退多少就退多少，导致出口退税工作长期处于散漫状态。有些业务人员责任心不强，退税凭证资料开具不及时，收到错误的凭证资料也不愿意退改，致使企业办税人员的工作非常被动，导致报送退税资料的时间紧迫，当然也就容易出现差错，给退税工作造成非常大的影响。

2、出口退税工作人才不足

许多施工企业刚刚步入国际市场，业务人员对报关出口货物以及出口退税业务还比较陌生，加上施工企业的财务人员对增值税业务接触较少，从而对出口退税工作更加生疏。当前，从事、了解该项工作的人员较少，及时研究和掌握国家财税政策的人员更少。随着国际市场竞争压力加剧，金融危机蔓延，人民币汇率升值等因素的影响，对外承包工程所创造的利润空间越来越小，搞好出口退税工作对施工企业的海外经营尤显重要，因而加快培养这方面的人才也是十分必要的。

五、对做好出口退税工作的几点认识：

（一）转变观念，加强业务学习和制度建设

1，企业应转变观念。许多进入国际工程承包的企业还没有意识到出口退税对降本增效的益处。因此，要做好退税工作，首先，应扭转以前在国内做项目的观念，要充分接受“退税也是创效”的理念。其次，退税款能抵减施工成本，能为企业注入流动资金，是企业经济管理的一项重要工作。

2，业务人员应积极掌握退税政策变化。加强业务人员的学习，增强工作责任心，及时关注出口退税政策的变化走向，避免因政策不明，或操作失误，给企业带来损失。因为出口退税是一项政策性、实效性很强，又十分细致而且繁杂的工作，整理和核对单证的工作量大，工作中稍有不慎就会造成企业的退税流失。目前受国际金融市场的影响，国家对出口退税政策以及出口退税率的调整比较频繁，业务人员应该随时关注。

3，建立适应企业情况的规章制度。企业要根据自身情况建立规章制度，将出口退税工作程序化、制度化、规范化。由于退税工作的特殊性，企业应特别关注部门间的工作协作与配合；并且为了提高工作效率，避免在工作中出现互相推诿、扯皮的现象，还必须规划相关的工作流程，制定相关的奖惩措施，建立顺畅的信息流通渠道，将责任落实到个人。尤其是业务人员要经常主动与企业办税人员交流沟通，以便更好的了解最新的税法政策。总之，企业只有在足够重视、团结协作的情况下，出口退税工作才能保证顺利进行。

（二）做好出口退税的基础性工作

搞好出口退税业务，基础工作非常重要。出口退税的主要凭证是购货的增值税专用发票、出口货物报关单和需要的备案资料装箱单、提单等，这些凭证的基本信息应保持一致。具体措施如下：

1、严格审核国内供货商。为了保证所出口的货物符合退税条件，出口货物能否能取得增值税专用发票是关键环节。因此，业务人员在签订购货合同时，应首先审核供货商是否属于一般纳税人企业，并在合同中明确规定供货商应提供准确的增值税专用发票和开票时间，如果不能提供或者开票错误，给企业退税造成损失的，应有供货商负责。

2、及时加快单证的回收速度。对外承包工程企业出口的货物非常琐碎复杂，小到螺栓螺母，大到上千万的仪器设备。加上报关手续复杂，货物在报关前后，业务人员必须及时与报关行、供货商沟通，保证出口装箱单、出口报关单、与购货增值税发票相统一。并要尽快办理通关手续，在确认出口电子信息后，及时与报关行联系沟通，以便及时收齐所需退税的单证资料。

3、准确及时获得增值税专用发票。能否及时获取准确有效的增值税专用发票抵扣联，直接关系到退税的效率。业务人员在不断总结经验的基础上，为了能使增值税专用发票的信息与出口货物报关单的信息完全一致，业务员收到海关转来报关单之后，及时将报关单扫描件发给供货单位，并严格要求按照报关单信息开具增值税专用发票，从而获得了与报关单信息完全相符的增值税专用发票，进而提高了退税效率。

（三）加强同税务、海关、外汇等部门的沟通。

对外承包工程企业的出口退税是一项国家特准的退税项目，在实际操作中可能会遇到很多问题，为了更好地做好出口退税工作，及时取得退税款,企业必须加强同当地主管退税机关、海关、外汇等主管部门的联系沟通。对货物出口、收汇、退税工作中出现的问题及时向有关部门汇报和沟通，为企业争取一个宽松的退税工作环境，这对企业顺利做好退税工作也是十分必要的。

参考文献

1、国税发[1994]31号《国家税务总局关于印发《出口货物退（免）税管理办法的通知》

2、国税函［2009］617号文件，关于调整增值税扣税凭证抵扣期限有关问题的通知