企业经营管理的认识汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业经营管理的认识范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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（Kailuan Group Co.，Ltd.，Tangshan Mining Branch，Tangshan 063000，China）

摘要：煤矿企业经营管理水平的高低是决定煤矿企业经济效益的一个重要因素，同时也是煤矿企业综合素质和核心竞争能力的具体体现。文章就如何创新煤矿企业经营管理工作，进行了简单的论述。

Abstract: Management level of coal mining enterprises is an important factor that determines the economic benefits of coal mining enterprises, but also reflects the overall quality and the core competitiveness of coal mining enterprises. The article discusses how to innovate on management of coal business.

关键词：煤矿企业 经营管理 创新

Key words: coal mining enterprises；management control；innovation

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）21-0121-01

0引言

煤矿企业经营管理水平的高低是决定煤矿企业经济效益的一个重要因素，同时也是煤矿企业综合素质和核心竞争能力的具体体现。近几年，我们经过市场经济的洗礼，在经营管理思想、理念以及管理方式、方法、手段等方面都有了较大进步，但与现代煤矿企业管理的要求还有一定距离。下面结合本岗位实际情况，就新形势下如何创新煤矿企业经营管理工作，谈几点个人粗浅认识。

1创新经营管理要强化经营管理能力的锻炼

加强经营管理能力的锻炼要求我们不断强化认识问题、分析问题、处理问题能力的锻炼。一是认识本质，把握规律。经营管理中有不少只看表面现象，或只看事物的一方面，就自以为通晓事物的全程；把部分当作整体，或是抓不住事物的主要矛盾，造成工作茫然或只做表面文章。在经营管理过程中，我们要注重研究把握经营管理规律，努力锤炼自己从本质上认识和解决经营管理矛盾和问题的能力，只有这样才能事半功倍，把经营管理工作搞好。二是变换角度，灵活创新。辩证唯物主义要求我们在认识世界和改造世界的实践中，既要尊重客观规律，又要发挥主观能动性。要灵活对待经营管理难题，善于变换角度，变换方式地思考处理问题，这样才能因地制宜、不拘一格地开创工作新局面。发挥主观能动性，积极变换认识问题、分析问题的角度，所带来的广阔工作空间。三是加强学习，提高素养。作为煤矿企业经营管理人员，工作内容涉及管理系统的方方面面，不仅要懂生产、抓管理，而且要通财会，会经营，还要知法规，用政策等等。因此，时刻不能放松学习，要做到理论联系实际，在学中干，在干中学，不断提高自己综合素质和驾驭现代煤矿企业经营管理的能力。

2创新经营管理要解决习惯性思维方式的问题

解决习惯性思维方式问题是创新工作的前提，经营管理中思维认识问题一经解决，必定对我们创新实践产生巨大的促进作用。

2.1 领导决定一切领导决定一切的观念，忽视了内部制度建设，抑制了员工主观能动性的发挥，导致他们缺乏责任感。

2.2 遇到问题久拖不决有些基层领导遇到经营管理问题躲着走，绕着走；有些基层领导遇到经营管理问题采取等靠要的方式；有些基层领导遇到经营管理问题不动脑筋、不想办法，推卸责任，这些对经营管理都是十分有害的。

2.3 成本越低越好提及成本，我们通常想到的是节约，因为在减低成本的途径中，节约是最主要的方法。然而，成本低并不代表好现象，要懂得花钱花得有意义，省钱要省得有道理。有时花费本钱，也是为了在竞争中处于优势状态。

2.4 重物质激励轻精神激励的观念我们通过马斯洛的需要层次理论明白到人的需要不但有物质上的，更有精神上的，具有多层次，仅仅以物质进行激励想要满足高层次的需求是难以实现的。物质激励有其自身的作用，物质激励的边际效用会随着物质激励额的提高而降低。假如第一次达到的激励效果用了3万元，则第二次可能用8万元，甚至10万元。

3创新经营管理要努力实现管理模式的新转变

3.1 从现场管理向市场管理转变计划经济和市场经济条件下，煤矿企业的一线分别在现场与市场，前者管理的重点是煤矿企业内部的生产；后者的管理侧重于向市场转入。

3.2 从以实物形态为中心的管理向以价值形态为中心的管理转变资金使用和分配在市场经济条件下合理与否，能够影响到诸多方面，例如：能否满足各方面的权益、资源配置能否优化……煤矿企业的经营人员一定要将资金流摆在中心位置，实现以价值形态为中心替代以实物形态为中心的生产管理的财务管理转变。

3.3 从煤炭产品产值管理向质量效益管理转变计划经济和市场经济条件下，煤矿企业的任务、目标分别是达到上级规定的产值以及实现利润的最大化。

3.4 从忽视资产经营向注重资产经营转变煤矿企业可以将其所拥有一切有形与无形的资产变为可以增值的活化资本，通过流动、组合等各种方式进行有效运营，在最大程度上达到增值的目的。

3.5 从重视有形资产的管理向重视无形资产的开发、利用和管理转变相比于一些有形资产，例如厂房、资金、机器设备等，在煤矿企业中，还存在诸如产品的知名度、煤矿企业的信誉等无形资产。与有形资产相同，不仅对煤矿企业生产经营的效益，而且对其本身的凝聚力以及吸引外界的能力有着决定性作用，所以，煤矿企业的生存和发展都离不开对无形资产的重视。

4创新经营管理要找准工作的切入点

4.1 要寻找解决复杂问题的简单方法我们应在复杂的经营管理过程中，寻找解决具体问题的简单方法。大雁和狐狸同时落入猎人设下的铁笼里。狐狸对大雁说：“我有一千种方法逃脱。”大雁说：“我只有一种方法可以重获自由。”正说着，猎人来了。大雁便装死，猎人以为大雁被狐狸咬死了，便从笼子中把大雁取出扔在地上，大雁突然展开双翅，飞走了。但是，狐狸尚未决定使用哪一种办法逃命，却被猎人放入了一只口袋里，无法脱身。这则寓言印证了简单的办法往往是最有效的办法，或者说是最好的办法。

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一、问题的提出

中国的民营企业近些年得到了快速的发展，以单指个体、私营经济的狭义民营经济来看，2006年，全国共有2576万家个体工商户，户均资金近2.53万元；年底时登记注册的全国私营企业达到494.7万户，比上年增长15%，注册资金总额为7.5万亿元，增长22%。

民营企业自身的管理机制有许多长处，比如许多民营企业都是家族企业，家族企业在决策上大都采用中央集权式，凝聚力强，管理成本低。但以家族企业为代表的民营企业往往也难以获取企业进一步发展所需的各种资源，容易出现产权封闭且边界混沌、权力集中化、任人惟亲、人才结构低层化、优秀人才流失等问题，这些缺陷会阻碍民营企业的进一步发展。在这些阻碍民营企业进一步发展的缺陷中，一个很关键但又容易被人忽视的管理瓶颈就是信任机制的缺失。

比如在陕西省渭南市的许多民营企业，往往会存在员工士气低落、工作积极性不高、忠诚度不高，同时老板整天忙于企业大小事务的决策，非常忙碌、辛苦，但决策效果却不一定特别好的情况。员工对老板的决策不是特别赞赏，却又不愿意提出自己的看法；老板看到员工只是机械式地履行职责，没有创造性和积极性，但却并不鼓励员工有自己的想法，也不信任员工能做出比自己更高明的决策。于是员工和老板互不赞赏，老板抱怨员工工作不努力、不勤奋，员工抱怨工作待遇差、管理机制不合理、缺乏完成任务所需要的条件。老板觉得员工工作能力差，不勤奋努力，给企业创造不出足够多的利润，所以难以改善员工的待遇状况，而员工则认为老板刚愎自用，制定的企业目标和管理制度不合适，体现不出公正合理，工作积极性不能被激发起来。这样的企业，就很容易出现销售量下降、人才流失、损耗增多、成本加大、人际摩擦增多、执行力下降、企业目标难以实现等问题。表面看起来可以归结为企业外部环境不利、缺少人才、薪酬水平太低、绩效考核体制不合理或者激励机制不健全等问题，实际上这些全都与企业信任机制的缺失有关。

二、信任机制体现、实现着管理的多个职能

大多数管理学的学者都认为管理是与多个人的活动相关的，管理是许多人共同完成组织目标的活动。例如，玛丽·帕克·福莱特认为，管理是通过其他人来完成工作的艺术；斯蒂芬·P·罗宾斯和玛丽?库尔塔认为，管理这一术语指的是和其他人一起并且通过其他人来切实有效地完成活动的过程；孔茨和韦里克认为，管理就是设计和保持一种良好的环境，使人们在群体里高效率地完成既定的目标。有的学者认为管理与对资源的利用有关，如帕梅拉·S·路易斯等认为，管理应定义为切实有效地支配和协调资源，并努力达到组织目标的过程6。而人力资源又是现代企业最重要的资源。所以，通过管理活动来实现企业的目标，是需要多个人的共同努力的。多个人共同活动，就牵扯到授权、执行、沟通的问题。授权、执行、沟通与信任机制有关，同时又是管理职能的体现。管理受到广泛公认的职能包括计划、组织、领导、控制16。信任机制是否健全、合理、明确、有效，会对企业的授权情况、决策机制、执行力、沟通效果、企业凝聚力等产生明显不同的影响。

三、信任机制与企业文化有关

信任通常被理解为个人之间对于相互合作所持有的信心，信心的来源主要由两部分组成，其一是社会信用和道德规范，其二是在具体交易中建立于个人特征之上的信心。每个人会按照他人与自己的关系而进行信任度分类，并在长期关系或交易中动态地记录和进行信任管理。信任机制不但是制度，而且会形成企业文化。老板对管理者是否信任，管理者对基层员工是否信任，员工们是否相互信任，老板、管理者、基层员工是否认为相互的信任很重要，这些都会在企业中形成长期、稳定的氛围和行为习惯、价值判断，从而影响到员工绩效的发挥和企业目标的实现。

四、建立信任机制的关键是能确认企业所有者和员工双方的根本利益一致

从对渭南市一些民营企业实例的考查来看，企业信任机制缺失的原因主要是以下几点：第一，缺乏共同的利益基础。由于产权制度或者报酬机制方面的原因，员工的工作绩效、报酬与企业所有人的联系不是特别紧密，双方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某种程度的有限的契合。第二，相关的制约、监督机制不健全。相关的制度不全面，体制不完善，使老板觉得不能完全监控到员工的所有行为，而且员工做出损害企业利益的事情后，企业也难以采取有效措施减少损害、弥补损失，老板就会感到不能对员工完全放心。第三，企业文化没有员工忠诚、老板信任的氛围。受社会大环境的影响，企业外部或者本企业历史上曾经发生过一些老板信任过度、员工不忠诚的事件，就会进一步强化老板不信任员工的意识，渐渐形成老板不信任员工、员工不期望老板信任自己的群体意识、企业文化，并不断恶性循环，双方的信任度不断降低。

所以，如果要建立企业所有者和管理者、员工之间的信任机制，发挥团队合作的力量，提高组织绩效，就需要建立从经济利益上使老板和员工密切联系的机制，比如在产权制度、激励制度方面进行改革，使员工绩效与企业利益的联系更加紧密；塑造员工忠诚、老板信任的企业文化，提倡、鼓励相互信任和团队合作精神；健全人员考察、识别、测试的机制，建立更加全面的绩效考核和监督约束机制。

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关键词：跨国经营 宏观管理体系 对外投资 外汇资金

党的十六大明确指出，我们对外投资“要保持适度增长速度和适度规模，在国际某些产业、行业、领域有竞争力，能进入世界工业和服务业500强的跨国企业集团。”为了达到这一目标，需要我们一方面应充分发挥市场机制的作用，另一方面要发挥政府对宏观经济的调节功能，管理和构建新型市场经济体制。

20余年的改革实践表明，政府过多地关注微观层面，直接干预企业的具体经营是不符合市场经济规律的。而管理资源的稀缺性又决定了政府如果将过多精力放在企业经营上，其提供“公共产品”的职能就会被弱化。现阶段这个职能的转变必须加快，包括实现政企分开、让企业走向市场，制定政策法规，通过对市场的调节引导企业经营等等。

对现行体制的认识

我国目前对海外企业的宏观管理大致可以分为以下几个方面；境外投资项目的审批、外汇资金的调出入管理、财务管理与会计制度的业务管理、利润分配的管理、国家资金的管理规定。我国有关境外企业的管理体制和政策是在改革开放进程中逐步形成的，这些政策措施对于引导境外投资活动，使之符合国家总体利益要求方面无疑发挥了积极的作用。通过总结我国企业跨国经营的经验以及分析我国对外直接投资管理政策，笔者发现现行体制存在以下缺陷：

宏观管理与微观管理的界限不清。现行管理制度中政府的行政管理职能，将国有资产所有者（行使微观管理）的职能与宏观管理（调控）职能交织在一起，表现在政策措施上政府未能很好地发挥宏观引导的作用，同时又采取行政手段不恰当地介入企业的经营活动。如：“要求境外企业努力完成国家赋予的各项任务”，“国内企业主管部门对派出人员的审批”，“国内投资单位每年应给境外企业核定利润任务”相对境外企业中由国内派出人员的工资标准的规定等，反映了政府对企业经营自的干预。

审批环节与审批标准复杂混乱。审批环节太多，不仅造成人力物力的浪费，也容易引起审批标准的混乱，尤其在多个审批机构同时并存酌情况下，不利于符合国家总体利益的宏观引导措施的正确实施。

政策性法规和条文缺乏完整性。由于对境外投资管理涉及多个部门，各个部门公布的一些政策文件难免有出入。有的政策文件在制定时较为仓促，个别条文含混，使人很难理解其本意。如“凡应当列入生产经营成本（费用）和在所得税前列文的，不得留在所得税后的利润中开支”就很难理解，试问哪家企业能把打入生产经营成本的开支留在所得税后利润中列支?另外，随着国内经济体制改革的推进和一批经济法规的出台，有些政策文件的部分条文已不再生效，但新的政策文件又没有出台，原有的文件也未宣布废止。

政府的服务功能明显不足。尤其在有关国外一般性商务信息和政策法规的情报搜集相传递方面，还未建立起一个有效的渠道。

投资保护制度有待完善。目前，我国虽与发达国家和少数发展中国家签订了双边投资保护协定，但就其目的而言主要在于扩大引进外资，而且由于我国国内没有相应的海外投资保险制度，从而“使得协定对保护我国海外投资的规定仅仅限于形式，未能发挥实际的作用”。

对完善现行体制的建议

根据我国国情，如何支持企业及时抢滩国际市场，可以从以下几方面提出建议。

充分发挥国家宏观调控作用

加强对实施走出去战略的总体规划和政策。走出去的主体是企业而不是政府，而政府可以为企业提供服务和保障，政府应做好境外投资的总体规划，明确指导思想、发展目标和重点，本着优势互补、讲求效益、统筹规划、合理布局的指导方针定期选定和公布海外投资的重点鼓励行业；制定有利于实施走出去战略的政策措施，支持有比较优势的对外投资项目。

国家在组织上做好参与国际竞争的准备进行计划调节，以核心企业为龙头，整顿规模过小的基础企业，采取国家组建或收购兼并等措施在若干行业形成少数几个足够规模的大型集团，否则，如果没有外力作用，这种规模过小，数量过多的企业会在区域屏蔽下继续存在，不利于企业进行对外投资，走向国际化。

健全企业国际投资的法律体系

尽快研究制定《中国对外投资法》及其他相关法律法规。到目前为止，我国还没有―部关于海外投资方面的法律，这已成为我国海外投资健康发展的一大制约因素，建立和完善我国企业国际投资的法律体系已势在必行。当前，急需制定《中国企业海外投资法》、《海外投资企业所得税法》、《海外投资公司法》、《海外投资保险法》、《对外援助法》等。通过以上法律可以使进行海外投资的企业享受充分的法律保护，使海外投资企业生产、经营的管理自和合法权益不致受到侵犯。

积极推进同有关国家商谈并签订投资保护协定。签订投资保护协定的目的在于保护我国对外投资者，使其免受因发生战争、没收、汇款限制等非常风险而带来的损失，促进同缔约国之间互利的投资合作。

积极推进同有关国家商签避免双重征税协定。为了简化对外投资的国际税收处理问题，减轻我国对外投资企业的负担，应把同有关国家签订避免双重征税协定作为对外工作重点来抓。

完善对外投资的管理制度

建立管理机构。为保障对外投资项目的健全经营，应建立由几个相关部门联席组建的对外直接投资管理机构，该机构有权对对外投资企业提交的报告是否属实、是否有非法转移国内资产行为和从事未经许可的投资项目或向第三国投资、会计帐簿情况及对外投资项目终结时的财产处理情况进行监督，对于经营不良的对外投资项目有权采取必要措施，不准其进行再投资。

规定企业对外投资的条件。规定企业对外投资项目应根据批准的条件，有义务以现金或实物形式回收次本金、贷款、利润及技术服务费用等。对对外投资项目进行结算时，应将分配所得的剩余资产及时回收至国内投资母体。对外投资企业应向管理机构及其他有关部门提交当年的投资实绩、经营实绩、利润分配、利润汇出等报告。

加大对资金税收及保险等的政策支持。对外直接投资虽然是企业的单独行为，但没有国家金融机构作为企业筹资融资的后盾，加强财税、金融、外汇等方面的配套服务，跨国经营活动也难以展开。因此，政府有必要制定有关金融政策，以保证我国企业国际化经营业务健康、有序地发展。

加强企业境外投资服务体系建设

既要充分发挥驻外使馆经商处的第一线作用，加强对驻在国经贸信息的收集及反馈，又要充分调动各类涉外中介组织的积极性，发挥其专业性强、联系面广、信息灵通的优势，为企业“走出去”提供行业协调和中介服务。

国家有关部委可考虑组建全国性的跨国投资统一管理与协调机构，成立一个将外贸、外资、外汇、计划、管理集于一身的类似于“中国对外投资促进委员会”的机构。将该机构作为宏观管理层次的政府代表，负责海外经营战略的制定和经营目标的开拓，提供信息咨询服务、防止跨国公司之间、国内贸易企业与跨国公司之间为地区或企业的利润而恶性竞争，为企业创造更多更好的国际投资机会。

处理好与其他发展战略的衔接问题

“走出去”战略是企业发展战略的一部分，因而要服从和服务于国家总体发展战略，它的实施还能脱离其他战略的配合和呼应，必须和其他战略有机结合起来，否则，就无法确保对外投资的成功。近年来，国家实施的其他战略有：科技兴贸战略、市场多元化战略、以质取胜战略、国有经济调整战略、经济结构调整战略、环境战略、资源战略、西部开发战略等。

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一、人力资本概述

人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。

二、人力资源管理和人力资本的区别

与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收、任用、调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象；而人力资源管理则将人看作是一种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资本经营把人视为一种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。

三、人力资本的价值

企业的某部分人力资本能为企业提高效率，挖掘市场机会，化解潜在威胁，进而帮助企业实践战略目标，我们认为该人力资本是有价值的。也就是说，人力资本的价值有赖于其对企业竞争优势或核心能力的贡献。同时，由于组织长期拥有这些人力资本的技能必须花费诸如招聘、培训、薪酬和福利等成本开支，所以这些开支必须纳入到人力资本价值的方程中。人力资本的价值定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能为企业带来更大的与顾客价值相关的战略性利益”。我们可将企业人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮助企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那么他就具有高价值；反之，只有低价值。值得注意的是，人力资本的价值不是一成不变的，它受很多因素影响，如企业的战略或技术特征等都会对其产生影响。

四、企业如何通过人力资源管理转换为人力资经营

1.要重视人力资本的作用与价值。

人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。国际竞争日趋激烈。这种竞争主要表现在人力资源的竞争，人才的竞争，最后集中表现为对人力资本的竞争。人力资本就是在这种背景下产生的。它既是生产力发展的必然结果，也是人才竞争的必然产物。因此，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配置，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。许多前沿企业，纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。

2.加大人才培训等人力资本投资力度。

现代企业的经营需要具有知识、品质和创造力的人才。知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等人才综合素质再提高方面的开支所形成的资本。它比一般的人力投入会带来更长期的收益。因为知识和智能资本是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，它是有人才知识的积累。现代企业的发展不仅需要先进的技术装备和一定素质的劳动者，而且需要超出常人的、高素质的综合人才。把人力资本投资视同为人才投资、素质投资、教育投资等为改变人本身的种种投资。

3.抓紧人力资源规划。

人力资源规划是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中某一职位空缺，或者发生某类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。

4.建立起良好的人力资本激励机制。

人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配，建立、健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。例如制订全新的人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，以有效的吸引人才、培养人才和留住人才。同时，在约束机制方面，也要通过完善的规章制度、道德宣导等体系，进行不断的纠正人力资源中不良之处，有效预防和杜绝人力资本价值的流失。

5.要创建良好的人才工作与发展环境。

加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化气息，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，建立起信息转化的知识管理流程体系。并将管理的焦点由“如何获得信息”转向“如何开发利用信息”上来，从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，做到人尽其才，才尽其用。

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目前，人才是企业全局发展迅速的重要支点，大多数的企业经营管理者都意识到了这个问题—企业竞争归根到底是人才的竞争。若想增加企业的盈利，就需获得人才优势，从而全面的提高企业本身的竞争力。在进行企业对外人才的选拔时，企业本身也需加强内部的人才培养，从而让企业的人才进入一个良性的循环阶段，使企业能够保持不断提升的可持续发展的局面。

一、调查方式及调查数据

采用问卷的形式，问卷由5个方面的内容组成，总共30项：1、基本信息；2、人才的选拔方式；3、培养方式；4、管理机制；5、满意度。

向湖南省等12个省3种不同性质的企业：国有企业、民营企业、外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放1000问卷，回收972份。再在些问卷中采用分层随机抽样的方式，求出相应的比例；然后采取随机抽样的方法，同样的得出相应的比例。根据这些调查数据得出以下分析。

（1）人才的培养方式及其满意度。

大多数企业经营管理人才有很多机会接受培训，一般有接受多种形式培训的，但其中百分之六十的人参加企业内部上课培训以及百分之七十的人参加了企业内部的实践，百分之五十的人接受了企业外部的上课培训以及百分之十一的参加了企业外部的实践，还有百分之十二的人去过国外上课培训，仅百分之二点六的人未接受过培训。从中可以看出，不同类型企业的经营管理人才的培养方式基本相似，但不同类型企业的注重点不同，国有及民营的更重企业内部上课培训、实践，而外资或中外合资的相应则更注重国外的上课培训及实践。根据接受调查的人员反应，大多数认为企业的培训对他们起的帮助大，百分之六及百分之三的认为不太大和不大。其中大部分认可企业内部上课培训及实践这种培训方式。

（2）人才的选拔方式。

目前，大多数企业经营对选拔人才的方式是多样的，国有、民营及外资或中外合资企大部分是企业内部提拔任命的；公开招聘中选拔出的，外资或中外合资企占有相当大的一部分，民营次之，国有企业则只占了百分之三十七；国有企业在政府或上级组织任命选拔方式上占有较大的比重，民营及外资或中外合资企都比较少；从国外引进，外资或中外合资企占有百分之七，其他企业相应较少；除此之外，还有由董事会聘用、其他方式的选拔方式都比较少。这里显然，高、中级的管理人才的选拔不同。其中选拔的人品占重要地位，其次是业绩、经验、学历。

（3）人才的管理机制及其满意度。

企业采取的人才激励方式与调查人员认为更有激励作用的方式比较，其中激励方式：加薪、加股权、升职、培训、精神、其他。百分之八九十的企业选择加薪的方式并其中大多数认为是更有激励作用的方式。升职方式选择占了百分之六十四，但其中认为更有激励作用的减少了百分之四，相应的股权、培训、精神分别占了百分之二十、百分之三十三、百分之四十，认为更有激励作用的相应地加或减少了百分之十左右。

企业对经营管理业绩不佳的人员采取的措施与调查人员认为较好措施的比较，其中约束方式：批评、降薪、降职、辞退、换岗、培训、其他。目前企业对待的方式跟人们认为的较好的方式有一定的距离，同类型的企业也存在较大的差别。国有大多数采取批评的方式，而民营及外资或中外合资企业则比较少；在换岗，民营采取占了百分之六十四，在人们认为较好的措施里，它的比例下降到了百分之八点八，其他的企业相对较少；在另外的几种方式选择里，总体看来，民营及合资或中外合资企业都占有相对较大的比重。由此可见，国有企业对业绩不佳的人员采取的处理方式是较温和的而民营及合资或中外合资都是较刚性的。

关于人才流动，大多数企业制定了相应的内部规定。其中外资或中外合资企业做得相对较完善大概占了百分之二十七，其他企业，国有企业、民营企业基本

百分之十七左右，这至少低了个百分之十。针对如何处理经营管理人才流动的这个问题，大多数认为要以市场经济为主，有条件的开放；不少认为人，全面开放，以市场机制为主；仅有百分之二的人认为政府措施为主，适当结合市场机制。由此可见，现在大多数的人比较赞同通过市场的作用进行人才的有效合理的配置，尽管这些措施是强调在市场机制下运行，跟政府措施没多大关系，但政府起的作用依然存在。

二、探讨分析得出相应的措施

（1）建立培养机制的须知。

从调查可看出，大多数参加的企业内部的上课培训，且较多的人认为这样的培训对他们的帮助大。尽管现有的培训对他们有一定的影响，但是成为一个职业化优秀的人才这是远远不够的。这就需要企业给他们提供一个较为长期的培训环境和实践途径。还有加大国有及民营企业对人才的国外培训的力度，让他们掌握更多更先进的国外技术、并适应国际化的操作流程。

（2）建立选拔机制的须知。

从调查数据可看出，现在主要采取的方式是企业内部提拔任命的，但大多人不看好这种方式，他们更看好企业内部竞争及公开招聘这两种方式。尽管这两种方式在实际运用过程中有一定的弊端，但相对而言，它是比较公正、公平且公开的竞争管理制度，这也是我们所追求的最佳标准制度，随着经济发展人才的选拔机制将渐渐完善，从而取代以前的提拔任命方式。

（3）建立管理制度的须知。

从调查人员对企业的满意程度可看出企业管理制度的完善程度。根据不同类型企业的数据分析可知在激励方式方面，国有及民营企业更注重发展的机会成本，而外资或中外合资企业，则更注重加薪等方式的激励。而在对业绩不佳的人员采取的处理方式国有企业是较温和的而民营及合资或中外合资都是较刚性的。不同类型的企业应结合自身实际问题，建立相应的人才管理机制—激励机制和约束机制。

三、小结

首先，需注释下本文因中、高级管理的员在企业管理中占核心地位为了更多的了解企业经营管理人才的管理模式，因而，在本次问卷调查中主要针对中、高级管理人员调查的。本文先是讲诉人才的重要性，它是全局发展迅速的重要支点，大多数的企业经营管理者都意识到了这个问题—企业竞争归根到底是人才的竞争。其次，主要讲根据不同性质的企业对经营管理人才的需求实证研究的调查数据结果，深入研究、分析、探讨，得出相应的解决措施须知点。在调查的数据分析中采用的方式是比较科学的，其他方面的数据都比较结合实际，相应的也能比较正确的反应客观实际问题。由于能力有限，相关措施分析之后探讨的须知点不太完善。不过总之，本文的特点内容较为全面且便于理解。（作者单位：河南投资集团有限公司）

参考文献

[1]李宁宁；企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制的实证研究[J]；现代经济探讨；2008年第01期.

[2]梅建荣；企业经营管理人才的培养选拔策略探析[J]；现代经济信息；2012年第01期.

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[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)06-0068-03

[作者简介] 傅蓉心，绍兴文理学院实验师，研究方向为计算机应用、人力资源管理。(浙江 绍兴 312000)

市场经济条件下企业人力资源管理的外部环境，是指企业系统以外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素，即人力资源受到当今时代和社会影响而具有的政治环境、经济环境、法律环境、文化环境。由于这些环境因素都处于企业的范围之外，企业不能直接地控制，而企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源，必须根据外部环境的状态变化采取相应的措施，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标，二者互相联系，互为作用。

一、市场经济条件下的政治环境

政治环境主要指政治稳定性、政府的管理方式以及政府的方针政策。

(一)政治稳定性。政治环境一般不能直接作用于人力资源管理活动，但能影响企业，进而影响企业内部的人力资源管理活动。稳定的政治制度、和谐的社会生活、丰厚的人力资源是市场经济条件下企业发展壮大的的充分条件。总理在十届人大《政府工作报告》中指出：总结我们的实践经验，归结起来就是，只有解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新，坚定不移地走中国特色社会主义道路，坚持改革开放，坚持科学发展、和谐发展、和平发展，才能最终实现现代化的宏伟目标。我们必须把握好：一是稳定，就是保持宏观经济政策的连续性和稳定性，继续实施稳健的财政政策和货币政策。二是完善，就是根据经济运行新情况及时完善政策措施，有针对性地解决突出矛盾和问题。三是落实，就是认真落实中央的各项政策措施，增强执行力，真正把各项政策部署落实到实处。要更加重视社会发展和改善民生，积极解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，维护社会公平正义，让全体人民共享改革发展成果。坚持社会主义市场经济改革方向，推进政治体制、经济体制、文化体制、社会体制改革。中国的富强、社会的稳定、人民的幸福，为企业有效的人力资源管理提供了必要的政治条件。

(二)政府管理方式和政府方针政策。与政治稳定性相比，政府管理方式和方针政策的作用更有力，直接影响甚至决定企业人力资源管理的方向。在市场经济条件下，企业的人力资源管理需要政府管理方式和方针政策具有连贯性和延续性，以减少企业内部人力资源管理的波动，提高人力资源管理的效果。在“十一五”期间，国家的任务是：要坚定不移地推进改革开放，在重点领域和关键环节取得新的突破。要按照有进有退合理流动的原则，推动国有资本更多地向国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域集中。要推进国有大型企业股份制改革，建立适应现代企业制度要求的选人用人和激励约束机制。要加快推进垄断行业改革，深化电力、邮政、电信、铁路等行业改革，稳步推进供水、供气、供热等市政公用事业改革。要鼓励支持和引导个体私营等非公有制经济发展，鼓励非公有制经济参与国有企业改革深化国有银行改革。加快农村金融改革，大力发展资本市场，深化保险业改革，推进金融对外开放，引导和规范企业对外投资合作等等。这一系列方针政策将使企业在人力资源管理等方面拥有更多的自。为企业人力资源管理的科学化、规范化建设提供了宽广的途径。

二、市场经济条件下的经济环境

经济环境主要指经济体制、经济发展状况和劳动力市场状况、国家科技水平和科技发展趋势。

(一)经济体制。经济体制是一个国家经济运行的具体方式，它集中体现为资源的配置方式。在市场经济条件下，市场成为资源配置的主体，价格杠杆发挥着重要作用，企业拥有相对独立自，企业可以根据内部的的各种因素自行对人力资源进行统一配置，职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。“十五”以来，国有经济布局、国有企业股份制改革和国有资产监管取得新进展。邮政、电力体制改革继续推进，国有商业银行股份制改革迈出新的步伐，中国银行、中国工商银行在境内外成功上市，上市公司股权分置改革基本完成，证券市场基础性制度建设得到加强，外汇管理体制改革逐步深化，整顿和规范市场秩序工作深入开展，深化和扩大与各国的经贸往来，支持企业对外投资合作，全面履行加入世界贸易组织承诺，完善涉外经济体制和法规政策等一系列改革的成果，为市场经济条件下的人力资源管理储备了外部变量，使人力资源成为各种资源配置的重要一种。

(二)经济发展状况和劳动力市场状况。在市场趋向完善，经济快速发展的今天，经济发展状况和劳动力市场状况已成为人力资源管理的内生变量。企业在作出人力资源的需求和供给规划时，重要的一项就是企业未来的前景，而企业未来的前景是与整个经济发展状况紧密联系在一起的，两者具有很强的正相关关系，经济形势繁荣发展，企业的前景看好，企业会不断发展，人力资源的需求就相应增加，相反就相应减少。企业在人力资源供需预测时，要对国家经济政策的变化、人口规模和结构的改变和经济增长速度等因素进行深入分析，充分考虑内外部两个渠道，及时调整好人力资源管理的相关对策。

(三)国家科技水平和科技发展趋势。国家科技水平和科技发展趋势是国家的技术环境，是科技体制、科技政策的晴雨表。在市场经济条件下，企业既是市场竞争主体，也是技术创新的主体，技术进步对经济发展的影响，从本质上说是企业对新技术开发的投入、采用和扩散，是人力资源价值的集中体现。而新技术的快速扩散，会给企业带来竞争优势，也能扩大人力资源的供需平台，增强人才流动。使企业在专业化经营的基础上，注重新技术的商业化应用、多元化提升、人才化发展，推动我国循环经济的硬实力。因此，人力资源管理和发展的导入，使人力资源体现的技术正在越来越成为企业生存和发展的关键因素。

三、市场经济条件下的法律环境

法律环境主要指国家的法律规范、国家司法与执法机关、企业的法律意识等。

(一)国家法律规范、国家司法与执法机关。国家法律规范的实质就是对个人或者组织的行为规范及其相互关系所做的一种规定，它通常是由国家的立法机关通过法定的程序制定，以国家政权的力量作为后盾强制实行的，法律一经颁布实施，任何个人和组织都必须遵守。在我国，除立法机关颁布的法律外，国务院及其各部门所制定的具有法律效力的法规、规定、条例等也在这个范围之内。我国的《劳动法》，内容几乎涉及人力资源管理的各个方面，包括招聘录用、男女平等、劳动安全和卫生、工资待遇、社会保险和福利、辞退解雇、培训开发等等。企业作为社会组织的一种重要形式，它在日常的经营活动中必须遵守国家的法律规范。因此，法律对企业人力资源管理活动的影响主要体现在它的约束和规范作用上。同时，国家在政策法规上，体现了对人力资源管理的引导和保护。十届人大《政府工作报告》中强调：健全法制是社会主义制度的内在要求。构建和谐社会，最重要的是加强民主法制建设，促进社会公平正义。要加强政府立法工作，加强和改善行政执法，落实行政执法责任制。要把维护人民群众的合法权益，作为正确处理新时期社会矛盾，促进社会安定和谐的出发点和落脚点。坚持把扩大就业放在经济发展的突出位置，发展和谐劳动关系，全面推行劳动合同制度，保障劳动者合法权益。

(二)企业的法律意识。在国家和地区法律体系的完备性、法律仲裁的公正性和法制的稳定性日趋科学合理的全球化经济进程中，不同的企业有不同级别的法律监管和法律风险环境，企业必须熟悉相关的法律法规，并严格遵照执行。在新经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而所有竞争的焦点则集中于人力资源，在某种意义上甚至可以说，人力资源竞争的成败将决定企业竞争的成败。而且，随着跨国企业的不断涌入，企业人力资源的竞争不仅有国内的公司，与国内外企业之间的相互关系的也逐渐密切，人力资源管理的法律环境已经不再局限于本国的法律规范，而应当从全球的范围来分析判断。目前，我国企业在人力资源管理上对法律环境变化的认识还相对滞后，对法律风险还没有足够的认识。因为，在不同的国家和地区间，同样会遇到一些执法机构有法不依、执法不严、违法不纠的现象。当然，随着国际经济合作的增加，企业法律意识的不断加强，国际间人力资源的交流一定会增多，肯定会形成一个宜于国际人才流动的良好的法律环境。

四、市场经济条件下的文化环境

文化环境主要指国家的民族特征、文化传统、国家的教育水平和人们的观念形态。

(一)民族特征和文化传统。在我国数千年的灿烂文明中，无论是“革故鼎新，顺天应人”和“忧勤惕厉，居安思危”的为政法则，还是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悦无疆”之亲民、利民、富民、教民的利民之道；无论是儒家中庸和孙子谋略的智慧，还是“天行健，君子以自强不息”和“地势坤，君子以厚德载物”的精神，都闪耀着中华民族传统文化的夺目光彩，是中华文明的绝唱。中国的长治久安，促成了中华文化的积淀，推动了中华文化的发展。在新形势下，国家号召全社会树立中国特色社会主义的共同理想，广泛开展社会主义荣辱观教育，培育文明道德风尚，尤其要加强青少年思想道德建设。国家还计划：加快发展文化事业和文化产业，推进文化体制改革。继续建设一批国家重大文化工程，搞好文化遗产、自然遗产的保护。着眼于满足人民群众文化需求，保障人民文化权益，逐步建立覆盖全社会的公共文化服务体系。纵观历史，联系现实，探索以文化为导向的人力资源管理模式，离不开本国的传统文化，离不开本国的企业，离不开本国的人。我们企业的精神文化要从民族文化中去集合，企业的制度行为文化要符合本国文化的特征，企业的形象、物质文化要靠自己人去创造。可见，由于文化结构能影响人们的思维方式和行为方式，对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会影响作用，它内在地影响着人们的思维方式和行为方式，而且这种影响具有相对的持久性。对于不同国家来说，由于其历史传统、地域环境以及经济发展水平的差异，不同国家文化的区别使得其对文化的社会整合和社会导向作用在内容上各不相同。因此，会对企业人力资源管理产生重要的影响。

(二)国家的教育水平和人们的观念形态。全民素质、人才质量的高低是衡量国家教育水平的一杆秤，也直接决定人们的观念形态，即人的价值观念、伦理道德和风俗习惯。从行为科学的角度看，教育决定文化，文化决定观念，观念决定态度，态度决定行为。引伸到人力资源管理领域，直接表现出不同文化层次的人对工作和成就的态度存在差异，对物质利益的分配心态存在差异，对上级、同事的评价方式存在差异。面对全球化趋势，越来越多的企业跨出国门投入到世界市场的竞争中。不同文化背景的群体之间的交互作用，带来了一系列以提高劳动生产率、工作生产质量和取得经济效益为目的的，对来自不同文化背景下的人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整的管理过程，即人力资源管理中的跨文化现象。这种可以通过跨文化沟通、跨文化培训、跨文化团队合作完成的人力资源管理过程，就迫切需要提高国家的整体教育水平，特别是提高人才的本土化水平，十届人大《政府工作报告》中指出：教育是国家的基石，教育公平是重要的社会公平。要坚持把教育放在优先发展的战略地位，加快各级各类教育发展。国家的总体布局是：普及和巩固义务教育，加快发展职业教育，着力提高高等教育质量。“十一五”时期中央将投入100亿元，实施农村初中学校改造计划。同时，继续解决好城市困难家庭和农民工子女接受教育的问题。要把发展职业教育放在更加突出的位置，使教育真正成为面向全社会的教育，这是一项重大变革和历史任务。要重点发展中等职业教育，健全覆盖城乡的职业教育和培训网络。深化职业教育管理体制改革，推行工学结合、校企结合的办学模式。高等教育要以提高质量为核心，加快教育教学改革，加强高水平的学科和大学建设，创新人才培养模式，优化人才培养结构，努力造就大批杰出人才。支持和规范民办教育发展，发挥社会力量办学的积极性。继续实施人才强国战略。加快推进以高层次、高技能人才为重点的各类人才队伍建设，要在全社会弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。随着经济的发展，企业人力资源管理的核心在于如何整合人力资源管理中零散而孤立的功能、职责和活动，在于如何通过对人的运作来增加协调性和创造企业的竞争优势。企业如何顺应国家教育制度的改革、教育水平的发展、人才战略的运行，始终是人力资源管理的一大课题。

综上所述，正是由于人力资源在与外部环境的互为作用，劳动者自我丰富、自我更新和自我发展，成为保证企业目标得以实现的最重要也是最有价值的资源的特征。目前世界各国都非常重视人力资源的开发和建设，力图通过不断提高人力资源管理的水平和质量来实现经济和社会的快速发展。

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关键词：新经济；企业；发展趋势；应对战略

一、新经济时代人力资源发展趋势

1.新经济条件下的观念正冲击着人力资源管理的传统观念

近年，虽然我国人力资源管理已经取得了长足的进步，但毕竟正处于摸索和上升阶段，所以同发达国家还是有很大的差距。从人力资源的开发利用方面来看，虽然我国有丰富的劳动力资源，但是从整体来看，劳动力素质是偏低的，人力资源的潜质还有很大的开发和提升空间。但是现实情况却是当前的许多企业没有认识到这一点，在企业的人力资源管理方面是盲目的，只顾追逐效益而忽视了一些培训工作，虽然有短期收益但是长远来说却使得效益变低；从人力资源的绩效管理方面来看，没有一套完善的、科学的、有效的评价标注来对员工工作进行评估；从人力资源的薪酬管理角度来看，建立一套科学合理有效的薪酬体系能够有效提高员工的主观能动性和工作热情，同时也能起到协调企业内部各层级员工之间的矛盾冲突的作用，由此可见薪酬体系的重要性。

2、知识型员工在企业中占主导地位日趋明显。

知识型员工一直是企业人力资源管理的重心。新的经济条件下，人才才是企业发展的核心，而在企业需求的人才里面，知识创新者和企业家又是其中的核心。这种情况下，知识型员工、知识工作设计、知识工作系统三者组成了新的人力资源三角。企业人力资源管理中需要把握住知识型员工的特点就，围绕这一点开展工作，要关注知识型员工的特点，把对知识型员工的开发与管理当做工作的重点，同时也采取不同于普通员工的管理策略。

3、经济全球化条件下，人才的流动和竞争也日渐国际化

我国加入WTO（世界贸易组织），好处自是不言而喻的，但是同样也给我国各方面的发展带来了不小的冲击，而其中人才市场遭受了最大的冲击，甚于产品市场。随着竞争的日趋国际化，国际市场上对高级管理人才以及专业技术人才的需求日益加大，竞争也更加激烈，这极大地拓展了人才的流动范围，也使得这些高级人才有了更多的职业选择余地。人才时代的来临，真正成为竞争赢家的是能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业。人才流动的国际化能够使得人才资源在全球范围内得到优化配置，推动企业经济发展，但是这在短时间内也会带来一些负面影响：一是出现人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成高级人才的价值与价格背离；二是跳槽频繁、人才流动风险增大。因为高级人才都试图通过跳槽这一途径来找到更好的工作，实现自身的增值和自我价值。

二、建立适应现代人力资源管理发展趋势的应对战略

1、重新定位企业的人力资源管理

新经济时代条件下要求企业在进行人力资源管理时要像对待客户一样对待员工，这也就使得人力资源管理出现了一项新的职能，那就是持续为员工提供客户化的人力资源产品与服务。从这种意义上来说，其实企业的人力资源管理工作也是一种营销工作，这就要求企业要转变思维方式，站在营销的角度来开发组织中的人力资源。企业要从员工需求的着手开展工作，提供的人力资源产品和服务要令企业员工满意，这样才能更好的吸引或者留住人才。

2、牢固树立人才资源是第一资源的观念

企业人力资源管理，首要管理因素是管好人才，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，这是科学的人才观的最基本的观点。确立人才资源为第一资源的观念，人才在企业竞争中越来越具有决定性的意义，必须把人作为推进事业发展的关键因素。

3、建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系

重构公司战略性人力资源管理的新体制，必须注重以能力为核心进行人才选拔评估、培训开展；注重过程甚于结果的绩效管理；注重岗位价值、市场水平和业绩结合的薪酬激励管理；注重带动员工、直线经理、高管层共同参与的协同人力资源管理；注重通过专业化、精细化、前瞻性的人力资源管理，帮助企业提升组织能力，推动企业战略的实施。建立以战略为导向的人力资源开发与管理体系须从以下几个方面进行。

（1）、以企业的战略目标为基础，做好企业人力资源规划。企业人力资源的配置、储备和开发是受企业战略目标支配的。企业的人员发展目标以及实施规划必须要建立在现有资源基础之上，必须适应企业整体的战略目标才能达到预期甚至更好的效果。

（2）.以企业组织要求为基础，做好职位分析系统。在设置企业部门和职位时，首先需要明确企业的组织架构与部门职责，在此基础上分解部门职责，这样才能明确企业的职责分工，做到权责清晰。

（3）.以企业员工素质为基础，建立起胜任能力评价体系。分析高绩效员工的行为，再加以总结和提炼，在此基础上建立企业内部员工各层次的胜任能力模型。科学合理的选拔标注与评价机制需要建立在分析高绩效员工行为素质和潜在素质的基础上。

（4）.以岗位价值和对业绩能力要求为基础，建立科学合理的薪酬体系。通过评估岗位价值，建立职级职位体系，固定工资与员工任职能力及岗位价值相结合，浮动工资与员工的业绩贡献大小相挂钩。

（5）.做好对企业员工的培训开发与职业生涯规划。要依据企业当前的发展实际及现有人员能力现状，为不同的员工制定符合实际情况的的职业生涯规划，同时针对性的分析各类人员所需要知识、技能的要求，设计相应的培训体系，提供员工综合素质，为企业培养人才。

4、倡导“以人为本”价值观，建立新型员工关系

“以人为本”就是一切从员工的最根本利益出发。“以人为本”要求公司和管理者做到关心员工生活、凝聚员工智慧、引导员工奋斗。员工是企业的宝贵财富，而使员工具有主动性和创造性是公司高速发展的首要因素，当然作为新经济时代下更要关注知识型员工并进行知识管理。

5、提升企业人力资源管理部门的效率和人员的能力

企业的人力资源管理人员要想真的为企业的长远性战略发展助力，以下几个方面是必须要做到甚至做好的：一是经营能力。要求对企业的经营管理能力和财务能力能够清楚的了解，并且对企业的每一项人力资源决策所需要的成本、所带来的收益以及可能产生的货币影响力能够计算；二是具备专业素质和技术能力，如企业人员招聘、员工培训开发、绩效和薪酬体系管理等能力，能够有效开展工作，帮助企业做好人力资源管理工作；三是具备诊断和发现企业人力资源存在的问题，能够实施组织变革以及对结果作出评判等方面高超的“变革过程管理”能力。当然能够综合利用这三种能力，能够更好的增加企业价值的人才才是企业更为需要的。

结语：在新经济时代，企业人力资源管理面临的变革是前所未有的，企业的人力资源必须以适应此发展趋势，不断创新人力管理模式，才能够有效地提升企事业的竞争力，推进企业的发展。（作者单位：湖南长沙商贸旅游职业技术学院）

参考文献：

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当前，诸多石油企业的构成人员在创新的意识上明显存在着滞后，往往在新鲜事物出现后才慢慢的去了解，这样，在管理中会存在与时代脱轨的风险，使得与现实契合的技术知识及管理经验需要在付出巨大的成本下才能获取，为石油企业的长久发展埋下隐患，特别是当前的时代瞬息万变，科技的变化决定了管理中设备的更新升级，只有掌握专利权，在企业成本中才能省去部分开支，故需加强管理人员的创新意识，落实科学技术是第一生产力的的号召，实现企业在科技方面掌握主动权。

2、在企业的经营管理中参与主体相对狭窄

我国的石油企业在经营中往往依赖管理层的决策，但是专职人员存在不足，真正能够了解科技前沿的人才却不参与管理，这样的结果是人才反馈的信息与管理者制定的决策存在隔阂，容易降低科技的及时使用及更新，更不利于整体创新意识的形成。

3、经营创新手段存在简单化、单一化倾向，不能针对具体时势进行实时调整

我国的石油企业在管理中注重管理制度及方式上，或者在创新中存在明显的局限性，这样的后果是我国石油企业的发展普遍较国外慢，并且不利于我国石油企业的长久和国际化发展。同时，企业在革新中往往是模仿相关企业的技术，不能针对自己的切实需要进行调整，使得磨合成本大大增加，造成不必要的费用，进而在市场中影响我国石油企业的核心竞争力。

二、石油企业经营管理中存在的问题

1、石油企业的经营管理理念陈旧

目前，随着我国市场经济的快速发展，石油企业的生产经营环境也发生了巨大的变化，以前的经营管理的方式已经不能满足石油企业的需要。但是我国大多数石油企业都存在经营管理意识薄弱的缺陷，企业的管理者与相关人员对经营管理也缺乏一定的认识。在这种情况下，企业经营管理的意识基本被石油企业的管理者所忽视，更不可能去创新、改革经营管理方式，造成企业经营管理手段落后、管理方式单一，从而导致石油企业经营管理只停留在表面的建设上，而实质上则流于形式，缺乏一定的有效性。另外，石油企业的内部职工对经营管理没有足够的认识和理解，许多企业职工大部分都认为企业的经营管理只是石油企业的管理层领导的工作，他们只要将自己的工作做好就可以了，所以对企业经营管理工作的主动性、积极性都不高，没有参与企业经营管理工作的积极性和主动性。

2、企业经营管理体制有问题

大部分石油企业实行的经营管理体系，已经不能够适应现代石油企业生存、发展的需要。由于石油企业的内部管理机构多，在经营管理中的制度规章很繁多，所以具体工作的责、权、利很难达到高度的统一，导致石油企业的内部管理不能很好实行，严重制约了企业的发展和生存。另外，石油企业的经营管理机制也不够灵活，只重视对人的约束管理，缺乏一定的激励因素，在石油企业管理中具体表现为：正面激励少，负面激励多；职工主动管理少，被动管理多；管理落实的少，要求的多；直接影响到石油企业经营管理的工作质量。

3、企业管理制度机构不健全，制约经营管理水平的提高

任何工作的开展都必须以有效的监督机制作为基础，石油企业的经营管理工作也是一样。要想保证经营管理水平的完善提高，必须与石油企业的实际情况结合起来，建立一套适用于石油企业的科学、合理的经营管理体系。但是现阶段，石油企业经营管理法规还不够完善，没有明确的管理制度以及监督执行机构，使经营管理体系不能有效地与石油企业的实际经营情况相结合，在一定程度上影响企业经营管理水平的提高，导致经营管理工作无法有效建立和有力执行，给企业的经营管理带来一定的风险。

三、石油企业加强经营管理水平的措施与途径

1、改善石油企业的经营管理环境，加强经营管理的意识

所有企业的经营管理工作都存在于一定的管理环境之下，企业的管理环境主要从企业管理者和企业职员对经营管理的态度、认识以及行动三方面来反映。石油企业内部环境的好坏关系到企业经营管理执行水平的高低。所以，石油企业要想加强经营管理，首先要改善企业的内部环境。石油企业管理者与相关人员对经营管理都缺乏一定的认识理解，经营管理的思想比较薄弱，这种思想严重阻碍了企业经营管理体制的健全和发展。所以，石油企业要加强企业管理者和内部职员对经营管理的理解与认识，认识到企业经营管理的重要性，调动起职员工作的积极性，使企业职员都能遵守经营管理的原则，从企业成员态度的转变带动整个企业环境的变化，更好的促进经营管理工作的进行，实现企业经济效益的快速提高。

2、完善石油企业风险评估与管理机制

随着经济的快速发展，石油公司面临的经营风险也在不断增加，致使公司破产现象也不断屡见不鲜。在完善建立企业经营管理制度的同时，石油企业对于经营和财务风险的防范成为现代企业管理制度必须解决的问题。所以企业必须要建立完善的风险评估和管理机制，建立专门的风险评估与风险管理部门，完善石油企业的风险预警、风险分析、风险管理和风险责任机制，利用各种风险分析技术，找出业务的风险点，并及时采取必要的措施降低风险，从而保证石油企业经营管理工作的有效性，保证石油企业资金的安全。

3、加强企业经营管理技术的创新，提高信息化管理水平

随着石油企业现代化管理的逐渐普及，企业的管理方式也在逐渐改革、创新，管理技术创新则管理方式创新的主要表现，成为决策石油企业经营管理水平的主要因素。石油企业也要与时俱进，结合自身的特点，引进先进的信息化管理软件，并将企业的各种生产管理、经营管理与财务、物资管理软件有机的融合起来，建立与企业相适应的统一、高效和开放的石油企业现代化信息管理系统，提高企业的现代化管理水平，提升经营管理工作效率，为石油企业节省大量的人力资源，保证企业的最大效益。

4、提升石油企业经营管理人员的综合素质水平

石油企业经营管理的有效性很大程度上是取决于经营管理的执行人员，如果执行人员缺乏一些基本的专业知识和职业素质，如何提高石油企业经营管理的效率和效果，所以完善石油企业的经营管理，必须要改进人力资源政策。首先，要切除石油企业在人力招聘中的弊端，在招聘时要坚持以应聘人员的学历、经验、道德为选拔标准，拒绝任何形式的走后门、靠关系行为。然后，要对员工的诚信和道德价值观念进行审查监督，杜绝员工的违规行为，一旦发现必须要严厉处置，彻底整改石油企业内部员工低素质行为产生的不良风气。另外，对于企业的内部员工要定期对其进行经营管理的培训和教育，帮助他们熟练的掌握经营管理的内容和工作方法，保证石油企业经营管理的顺利推行。

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当前，随着互联网技术的快速发展以及互联网思维的不断传播，传统企业在经营管理中只有认识到互联网思维的重要性，并将互联网思维引入企业管理中，才能扭转企业经营管理局面，达到提高企业经营管理效果的目的。受到这一观念的影响，传统企业在经营管理中，应认识到互联网思维的重要性，掌握互联网思维内涵，学会应用互联网思维，并积极利用互联网思维优化管理手段，使传统企业的经营管理能够获得有力的帮助，推动传统企业经营管理提档升级，提高传统企业经营管理的实效性。

一、传统企业在经营管理中，应掌握互联网思维的内涵

随着互联网技术的快速发展，互联网思维对社会发展产生了深远的影响，特别是对传统企业的经营管理思路影响较大。传统企业虽然在多年的发展中积累了成熟的经营管理经验，但是互联网的出现，使传统企业面临着新的机遇和挑战。如何顺应互联网时展，并融入社会发展趋势，成为了传统企业在经营管理中所必须思考的问题。基于对互联网思维的了解，传统企业在经营管理中要想有效利用互联网思维，首先就要掌握互联网思维的内涵，具体应从以下几个方面入手：

（一）传统企业应认识到互联网发展的快速性

在互联网时代，互联网发展的快速性有目共睹。互联网企业也似雨后春笋般快速出现，并取得了骄人的成绩。在这一形势面前，传统企业应加强对互联网的了解，并正确认识互联网发展的快速性，努力借鉴互联网企业的成功经验，做到吸收经验为我所用，推动企业经营管理发展。

（二）传统企业应认识到互联网的高覆盖性

在互联网快速发展的过程中，互联网的覆盖率不断提高，这对于传统企业有着重要的启示。传统企业在多年的经营管理中虽然积累了不少经验，但是要想实现快速的扩张和做大做强，依据互联网的高覆盖性和互联网思维成为了主要思路。因此，传统企业应对互联网的高覆盖性有正确认识。

（三）传统企业应掌握互联网的发展特点和优势

基于互联网的快速发展性和高覆盖性，传统企业在发展中要想有效借鉴互联网思维，就要掌握互联网的这些发展特点和优势，认识到互联网的快速传播特点以及覆盖面广等特点，利用互联网优势实现传统业务的倍增以及快速增长，满足企业发展实际。因此，掌握互联网的发展特点和优势对传统企业而言具有重要意义。

二、传统企业在经营管理中，应学会应用互联网思维创新管理方式

在传统企业的发展过程中，正确应用互联网思维，创新管理方式，不但有助于提高传统企业的发展质量，同时也能够提高传统企业的经营管理业绩，将会对传统企业的经营管理工作提供有力的支持和帮助。基于对传统企业的了解，互联网思维应用应从以下几个方面入手：

（一）传统企业应利用互联网思维改革现有的管理流程

在经营管理中，传统企业应认识到互联网思维的先进性，并根据互联网思维的要求，积极改革现有的管理流程，剔除掉低效率的管理模块，积极应用互联网管理手段，优化现有管理流程，增加网络管理职能，提高管理的针对性和实效性，满足传统企业的经营管理需要。因此，传统企业应加强互联网思维的应用，具体从优化管理流程入手。

（二）传统企业应利用互联网思维创新营销方式

在互联网思维下，营销方式的转变对传统企业来说是十分必要的。基于企业的发展需要，传统企业应加强对互联网思维的了解，并利用时下流行的网络营销方式，努力转变现有的产品营销方式，提高网络营销效果，满足企业发展实际需求。因此，传统企业在营销过程中积极利用互联网思维是十分必要的，对企业的影响也是比较大的。

（三）传统企业应利用互联网思维改变企业宣传方式

互联网时代的到来，给了企业自我宣传的新手段，使企业能够花费较低成本实现品牌宣传的目的。特别是对于传统企业而言，对于企业品牌的宣传以及产品的宣传，传统企业可以利用网络手段来实现，提高传统企业的宣传效果，为传统企业的发展提供有力支持。因此，正确理解互联网思维并学会利用互联网思维改变企业宣传方式是十分必要的。

三、传统企业在经营管理中，应利用互联网思维优化管理手段

在传统企业经营管理中，对于互联网思维的应用，还可以具体到对管理手段的优化上。基于对互联网思维的了解，以及传统企业经营管理的现实需求，利用互联网思维优化管理手段是提升传统企业经营管理质量的关键，具体应从以下几个方面入手：

（一）传统企业在经营管理中，应在互联网思维的影响下找准管理着力点

对于传统企业而言，原有的企业经营管理方法在互联网时代已经不适用于形势发展需要，只有在互联网思维的影响下找准管理着力点，运用正确的管理手段，才能提高传统企业的经营管理质量，进而满足传统企业的经营管理需要，提升传统企业经营管理水平。因此，在互联网思维的影响下找准管理着力点是十分必要的。

（二）传统企业在经营管理中，应根据互联网思维的要求优化管理手段

在传统企业经营管理过程中，管理手段对管理效果有着直接的影响。根据传统企业经营管理的实际需求，以及互联网思维的要求对管理手段进行进一步优化，可以实现经营管理水平的提升。因此，在互联网思维的影响下，传统企业应善于转变经营管理思路并选准管理方式，提高管理手段的针对性。

（三）传统企业在经营管理中，应把握互联网思维的核心，提高管理实效

互联网思维的核心在于低成本高效率，基于传统企业经营管理现状，在互联网思维的应用中，只有掌握互联网思维的内容及特点，并根据互联网思维的指导精神构建完善的经营管理体系，运用先进的管理手段，才能提高传统企业的经营管理质量，进而更好地为传统企业服务。

四、结论

通过本文的分析可知，互联网思维的不断传播，传统企业在经营管理中只有认识到互联网思维的重要性，并将互联网思维引入企业经营管理中，才能扭转企业经营管理局面，达到提高企业经营管理效果的目的。受到这一观念的影响，传统企业在经营管理中，应认识到互联网思维的重要性，掌握互联网思维内涵，学会应用互联网思维创新管理方式，并积极利用互联网思维优化管理手段，提高管理实效，使传统企业的经营管理能够获得有力帮助，推动传统企业经营管理提档升级。

（作者单位为湖北省恩施职业技术学院）

参考文献

[1] 郑明身.发展名牌和改造传统企业管理[J].内蒙古财经学院学报，2014（04）.

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[3] 莫少颖.知识管理对传统企业管理的变革[J].商业研究，2015（04）.

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前言

现如今，我国的经济体制不断的在完善，经济体制和企业经营管理有着密切的联系，会计是企业经营管理中不可缺少的成分。如果会计不能充分发挥它的作用，将会导致企业经营收不到成果，更不能使我国经济体制改革得不到效果。

一、会计在企业经营管理中的现状

目前，随着经济的快速发展，生产技术也在不断的提高，会计在企业管理中具有不可替代的作用。发展科学、有效的会计管理方法，利用先进的技术对企业进行管理。会计处在企业经营管理的中心地位。我国对会计工作更加重视，同时也促进会计的不断发展。在现代经济快速发展的进程中，会计工作同时也存在着诸多的问题。所以，我们更要对会计工作更加重视，它直接影响着整个企业的发展，会计工作做不好，企业在经营管理中叶会出现问题，这就使得企业要对会计工作的要求更高。

二、会计在企业管理中的重要地位以及作用

在现代化的各大企业中，会计成为企业经营管理中不可缺少的成分，在企业经营管理中的位置是不可取代的，所以，要正确认识会计在企业经营管理中的地位和作用。只有这样，才能解决现代企业中所出现的问题，企业要想在社会中立于不败之地，并且要长远的发展下去，就要顾及全局的发展，这样才能在社会上立足。

(一)会计对企业经营管理的重要性

会计在企业经营管理中属于一个综合性的工作，一个大的企业管理工作不只是对一两个部门的管理工作，还包括企业的其他部门的管理工作，无论企业的任何一个部门出现问题，都会使企业的经济受到严重的损失，而且会计和企业的管理部门有着密切的联系。所以，会计在现代化企业中的各个管理部门中处在中心位置，让会计及时地参与到企业的经营管理工作中来，最大限度地提高企业的经济效益。企业不再是由国家所控制和管理的封闭系统，而是企业在竞争激烈的今天求生存和发展的较开放性的系统，企业要顾全大局，适应市场经济形势的变化，提高企业本身的素质，使企业的发展达到长期性的目的，而要合理的制定经营策略，并且进行实施更与会计的管理工作是分不开的，所以，会计对企业的经营管理工作具有重要的作用，在整个企业中的各个部门处在中心位置，会计工作具有不可替代的作用，所以，要想使企业在社会中立于不败之地，企业就要为会计工作服务，企业管理者同时要正确认识会计对企业经营管理的重要性。

(二)会计工作为企业管理提供依据

会计最基本的一项工作就是核算，核算对企业的经营管理起着重要的作用。现代企业管理的目的是为了使企业获得最大的经济效益，会计可以直接对企业的经济进行核算。通过核算对企业的状况进行更多的了解。对得到的成果进行科学有效的分析，使企业随时可以了解当前的经济状况，及时发现企业存在的风险问题，使企业经营管理者做出正确的判断，用最小的风险，使企业获得最大最大经济效益。

(三)会计的监督和控制作用

会计的另一项基本工作就是监督作用。会计的监督工作是指会计能够真实的反应企业经营管理中对会计准则的要求，企业经营管理具有合法性和有效性。会计要进行监督工作和检查工作。随时对监督和检查出来的问题进行分析和总结，尽量减少企业的经济损失。现代化企业对生产经营判断是否正确，一定要由企业的生产的实际状况来检验，生产的实际情况主要表现在会计工作的结果。通过对结果的分析，可以使企业做出新的决策，企业经营的管理水平也会随之提高，使企业的经济效益也在不断的提高，在各个企业中脱颖而出，成为佼佼者。

三、重视会计在企业经营管理中的重要地位和作用

(一)打破会计的传统观念

打破现代化企业能够做出正确的决策，是由会计所反馈出来的信息来作为依靠的。使企业决策得到一定的保证，也是需要会计在生产的实际情况下分析和观察得出来的，会计工作结果又能反映出企业做出的决定是否正确，是否有利于企业的经济发展，如果不能带来更好的经济效益，企业就需要及时的改变策略。会计是企业经营管理中不可缺少的一部分。所以，我们更应该重视会计工作的重要性，打破会计的传统观念，只认为是对企业的账目进行核算，其实会计工作和各个部门都有着直接的联系，密不可分。所以，企业要为会计工作提供方便的服务，保证会计工作的质量，使企业顺应市场需求的变化。

(二)加强会计改革步伐

我国应该加快会计改革的步伐，加强会计对企业内各部门的监督工作，加强会计监督工作的力度，使监督工作更规范，促进我国经济的快速发展，要以保障会计监督工作顺利的进行为前提。

结束语

通过对以上会计在企业经营管理中的分析，可以看出，会计在企业的经验管理中占据着非常重要的地位，会计是企业经营管理中必不可少的一部分，有效的发挥会计对企业经营管理的作用，企业要重视会计工作，企业内部各部门与会计工作有着密切的联系，会计人员对生产的实际情况作出正确的决策，同时，企业的其他各个部门也要提出更好的建议和意见。会计工作人员也要多采取。我国经济竞争较激烈，要不断促进企业经济的发展。在社会上立于不败之地，就要保障会计工作的顺利进行，重视会计在企业经营管理中的地位和作用。

参考文献:

[1]冯巧根.《全球化竞争的挑战与管理会计的创新》[J].财会学习，2009；4

[2]吕海芬.《浅谈会计在企业管理中的作用》[J]兰州学刊2005；5