人力资源统计学汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源统计学范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、人力资源统计学研究

统计作为一种为管理和决策提供信息支持的活动，必须服务于特定的社会经济环境，新经济时代统计遇到了强大的挑战，同时新经济也为统计的新领域——人力资源统计的发展和完善提供了难得的时机。

人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究，将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识，未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系，国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前，国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。

通过我多年的工作经验和研究发现，目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开，旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面，我对人力资源与人力资本做了区分，其中，我认为二者不仅概念不同，而且所研究的视角和分析的内容也不同，并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面，将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。

针对指标体系的设置，我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置；从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。

以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成，提供了多种思路，起到了奠基作用。但是，这些研究成果从统计学的角度来看，主要是关于人力资源的描述统计，而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之，系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。

二、建立人力资源统计学框架体系

建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征，从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此，需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴；以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系，如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标；进而进入统计分析阶段，介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。

1.人力资源统计学理论基础

包括人力资源经济学理论基础和统计学基础，人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。

2.人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法，如，全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等；进而介绍数据整理方法，如统计分组、统计图表等。

3.人力资源综合指标设置

人力资源统计指标体系的建立，从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人，从时间上分为静态和动态，从空间分为国家、地区、行业、职业，从范围分为群体和个体，包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块，并确定各指标计算方法。

4.人力资源回归与相关分析

包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。

5.人力资源统计制度的系统设计

包括人力资源统计制度的内容，在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用，对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代各行各业，各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要，规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。

三、结语

通过我多年的工作经验和研究，我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据，可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据，进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法，提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性，可以了解人力资源的现状和供求状况，客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源，国内外研究了几十年，但至今尚未解决这一难题。

人力资源是国家财富，人力资源统计是了解掌握和监控人力资源规模、水平及其变动情况的根本手段。但通过我的研究，我发现目前我国的人力资源统计无论是从理论方法还是实践活动上都缺乏系统规范的研究成果，应尽快与国际接轨完善人力资源存量统计指标，建立人力资源流量统计指标，并加快建立一个对人力资源数量、质量、投入产出及效益等进行跟踪监控和辅助决策的长效机制，完善人力资源统计调查体系，实现人力资源统计信息共享，为国家长期持续发展提供人力资源保障和支持。

参考文献

篇（2）

统计学是一门研究数据的科学，是用以收集数据、分析数据和由数据得出结论的一组概念、原则和方法。统计是适用于所有学科领域的通用数据分析方法，是一种通用的数据分析语言。无论是在社会科学领域，还是在自然科学领域进行某个课题的研究时，为使观点与结论具有事实依据和说服力，必须根据调查研究或实验取得的统计数据来说明问题，更需要运用科学的统计方法来进行。将统计学原理和方法合理运用到人力资源管理中，从数量方面反映企业人力资源的规模、质量、结构和开发利用等情况，能更好地为企业人力资源决策提供客观、科学的依据。

所有的人力资源管理工作都要在系统数据的基础上，才能做正确的决策。统计是掌握人力资源信息的重要方法；是职位分析的主要手段；是制定人力资源规划的基本前提；为员工培训与开发提供客观依据；为绩效考核提供数据支撑。通过搜集、审查、整理资料，准确地掌握企业人力资源的现状；通过定性与定量分析，更好地提升编制职位说明书、评估职位胜任力的有效性，增强培训需求预测、绩效考核和薪酬激励的合理性，为招聘甄选奠定良好的基础，促进企业良性发展。

二、有效运用统计学加强人力资源管理

（一）建立科学的人力资源管理统计评价体系

统计分析的目的是研究总体的数量特征及其规律性。统计学思想可以引导我们树立科学严谨的管理思想，可以引导我们树立客观、公正的态度；统计学方法的运用可以帮助我们探索数据信息内在数量的规律性，从而便于建立细化量化的科学指标体系，使人力资源管理脱离传统的粗放式管理，走向现代集约式科学管理。在具体工作中要主动运用统计学，做好收集数据、整理数据、分析数据、整合数据的工作，得出科学性结论。要善于从大量数据中去发现规律，将其运用到人力资源中，真实、全面地反映出企业目前人力资源管理的所有信息，有利于构建企业管理评估体系，促进企业实现健康发展的目标。

（二）制定科学的人力资源战略规划

在企业内外环境和条件分析的基础上，根据企业自身发展战略目标以及所处的竞争地位形成一套长期计划。这是一个系统化的过程，要涉及多方面的情况分析。运用趋势分析、比率分析、回归分析等多种分析方法，对本企业现拥有的人力资源数量、质量以及层次结构进行详细而全面的统计分析。根据统计数据，就未来所需类型、数量、层次的人力资源作出预测，从而得出企业人力资源需求状况，更好地进行需求决策。制定规划时，有必要将一系列因素进行细分，归纳出可控因素和不可控因素，运用统计学方法解决相关因素的取舍，制定出科学合理的人力资源战略规划。

（三）优化人力资源结构

人力资源合理配置要考虑的因素是多方面的，因素在不同条件下的作用效果是不同的。人力资源配置过程实际是多因素选优的过程。不仅要考虑岗位所需的适用类型、层次，还要考虑到岗位之间的配合协作，以及人才群体间的互动关系等。要构建最佳的人才群体结构使组织整体功能最大化，就需要多次试验，测试不同搭配下的效果，根据结果分析，找出最为合理的搭配结构。要善于运用统计学原理，分析出既定人力资源状况的条件下，不同岗位与不同人员搭配产生的交互作用的显著性程度。如果涉及多个岗位和多种类型、层次、素质的人力资源，择优进行尝试以实现最优配置。

三、着力解决人力资源管理统计工作中的不足

（一）要提高重视程度

由于对统计在人力资源管理中的重要性认识不足，不了解统计工作的真正内涵与重要意义。导致在现实中，人力资源管理工作仍以经验管理为主。即使开展统计，也只是将收集的数据进行简单的汇总，填填报表而已，导致人力资源决策缺乏准确的数据作依据。企业领导应对此有足够的重视，在具体工作中要身体力行，加大对人力资源统计工作的支持力度。

（二）要增强统计方法

一些企业人力资源管理统计工作仍以人工为主，还未实现统计信息化管理，即使运用计算机也只局限于制作简单的人力资源统计报表。由于统计方式滞后、工作方式单一，难以保证人力资源统计的准确性和工作效率。因此，要与时俱进，实现信息化管理，根据企业自身特征，建立企业内部数据库，搭建企业统计网络平台。

（三）要丰富统计内涵

篇（3）

关键词：统计人力资源管理定额统计

前言

现代企业是国民经济活动的基本单位。走企业化道路是现代社会经济发展的基本态势。作为企业，必须成为自我发展、自主经营、自负盈亏、自我约束的独立核算单位，并具有法人地位。没有企业的发展，就谈不上国民经济的繁荣、社会的进步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增强企业活力，促进企业不断发展，是全面实现小康要求，推动社会现代化，使国民经济可持续发展的重要途径。

社会主义市场经济的主体是企业，企业在市场竞争游涡中，不可避免地会优胜劣汰。从表象上观察，市场竞争是产品质量、高技术含量、价格、售后服务等的竞争。要想在竞争中保持优势，企业必须不断开发新技术、新产品、新品种，持续改进与提高产品质量，改进工艺与装备，节约物化劳动和活劳动，降低产品成本，优化价格，提供优质服务等。很明显，这些都是一定要依靠企业的劳动者来实现的。所以，从深层次分析，市场竞争实质上是人才的竞争、人才素质与人才水平的竞争。

企业要想在市场竞争中求得生存和发展，必须时刻注意吸引入才，重视人才的作用，科学、合理和充分地使用人才，大力加强人才的开发与培养。因此，企业应坚持以人为本的理念，建立以人力资源管理为核心的企业管理制度。为了适应建立科学的企业人力资源管理制度的需要，必须建立和健全一套科学的企业人力资源管理统计指标体系，这是市场经济发展的客观必然性所要求的。

长期以来,我国企业人力资源管理主要侧重于采用定性的、传统的经验型、粗放式管理,而现代人力资源管理离不开定量管理。定量管理是建立在对统计资料的搜集、整理和分析的基础上,用一系列统计指标反映企业员工的数量、质量、流动情况、工作效率以及企业薪酬激励效果、员工培训情况等。随着企业管理科学化要求的提高,人力资源定量化管理将越来越受到重视,因此构建科学合理的企业人力资源管理统计指标体系尤为重要。

一现代企业人力资源管理

人力资源供求预测是人力资源管理的中心环节，它以人力资源信息系统为基础。预测的内容包括:劳动力供给量、劳动力需求量、供求差量、失业率及其分行业资料，也就是说，既要预测总体供求关系，又要预测各行业或专业人才的供求关系。人力资源的供求关系受多方面因素的影响，如总体经济形势、社会需求总量及需求结构、劳动价值观念、政府政策法规等，预测时应综合分析这些影响因素，以便尽可能准确把握供求关系的发展态势。预测的方法可根据具体情况选用适当方法，如劳动力供给量可以在现有劳动供给量的基础上参照各年龄人口数资料并结合人口死亡率水平来推算，劳动力需求量可采用如劳动生产率法、GDP增长就业弹性法等进行测算。

现代企业人力资源管理是国内企业在建立现代企业制度过程中遇到的新问题。使企业充满生机和活力并保持持久的竞争力是一个世界性的难题。美国、加拿大和日本等发达资本主义国家，企业为了赢得竞争优势，在人力资源管理方面进行了一系列的探索并取得了许多有价值的成果，值得我们进行认真地学习和借鉴。在国内，搞活搞好企业，从企业组织形式上就是要建立现代企业制度。而实施人力资源管理，是建立现代企业制度这一系统工程中的一个重要组成部份。国内学者分别在用人、激励等方面进行了有益的探索。

人力资源管理对企业绩效的贡献还表现在企业的财政状况上。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源开发所产生的获利。人力资源管理人员通过计算员工完成的活动和任务来证明自身的存在。现在，作为企业的战略贡献者，人力资源管理人员必须把他们活动所产生的东西作为企业的成果。特别是作为人力资源投资的回报。高绩效工作实现的人力资源管理是和良好的企业财政状况相联系的。人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。

扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人力资源。作为企业的战略贡献者，人力资源管理工作必须保证企业各个工作岗位所需的人员供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能。对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺，除非增加投资，否则这种短缺将会危及到企业的竞争力。企业通过内部的人力资源管理活动，想方设法留住员工，给他们提供更多成长的机会，为他们进行职业生涯的设计。

在21世纪，随着世界经济的全球化程度日益加深，知识经济时代的到来，以及企业所面临的不断加剧的竞争压力，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要。人力资源管理人员己经全面参与企业的战略决策，对组织的成功和绩效起着举足轻重的作用。

二现代企业人力资源管理统计的重要性

建立人力资源统计，有助于全面观察人力资源的利用状况，扩大统计领域的范围，完善统计理论，合理地配置人力资源，提高经济效益，具有深远的理论意义和现实价值。进入21世纪，人才的竞争已经成为各个城市、各个企业竞争的焦点。为了在大规模人力资源管理方面做出有价值的探索，利用数据挖掘技术发现有价值的知识，从而为制订人才需求规划、人才招聘和培养提供比较客观的决策支持。

1.可以反映人力资源管理的概况

人力资源的总量指标可以反映企业人力资源的总规模；人力资源的结构指标可以反映人力资源的配置利用情况；人力资源的质量指标可以反映企业人力资源的潜能；人力资源的利用效率指标可以反映人力资源的管理效果。

2.为制定正确的人力资源管理策略提供科学依据

人力资源管理是一项细致而复杂的工作，涉及到方方面面。要制定一种好的人力资源管理策略，除了有正确的理论指导思想外，还必须联系实际，对客观实际进行调查研究，从定向与定量两个方面对人力资源现状进行评价及研究。人力资源统计是从定量方面反映人力资源管理的现状和成果。有了数量方面的反映，就能使我们对人力资源管理及其发展变化趋势有较全面的认识，为制定正确的人力资源管理策略提供可靠的依据。

3.为企业决策者优化配置人力资源奠定基础

人力资源的配置情况与企业的绩效和发展密切相关，而人力资源的优化配置，离不开对人力资源的总量、质量及结构等情况的了解和研究。人力资源统计就是从量化的角度反映企业内人力资源的总量、质量、结构比例及未来发展变化的趋势，从而为决策者最大限度地开发利用人力资源奠定基础。

4.发挥企业管理的重要助手作用

①促进企业加强内部管理的信息，如不同地区、不同行业的人工费用资料，这有助于企业通过对比分析，找准本企业人工成本的最佳切入点，从而促进企业管理，建立以人工成本为核心的自我约束机制.

②为企业合理科学用工提供帮助的信息，如供给的劳动力的数量和素质，不同工种、不同职业岗位的从业人员的劳动报酬水平和劳动力市场工资价值等，这些都有利于企业在劳动力市场上找到合适的劳动者，并且有助于企业与劳动者更好地协调劳动关系。

综上所还，企业人力资源管理统计，运用科学的统计方法，正确地反映企业人力资源现象的数量方面，结合深入实际的调查，研究企业人力资源现象之间以及与其它现象间的数量关系及相互影响，研究分析生产力与生产关系、经济基础与上层建筑对人力资源现象的数量、数量关系钠作用与影响，使人力资源管理建立在科学可靠的基础上，从而对加强企业人力资源管理，实现人力资源管理的科学化、现代化，提高企业经济效益，使企业在市场竞争中求得生存和发展，具有极其重要的意义。

三、企业人力资源管理统计指标体系

人力资源管理主要完成招聘和培训员工，制订具有竞争力的薪金福利体系，员工的考勤、休假、退休等管理智能。人力资源管理需要解决诸多问题，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡内部人才和外部招聘人才的关系，以及如何对现有人员进行最佳的安排，力求使每个员工都能最大限度地发挥他们的作用，为企业创造更多的效益。此外，还要应对薪酬结构的挑战，在人力资源管理中，如果没有吸引、培养和留住优秀人才的薪酬体制，那么再好的员工管理政策也会失效。因此，人力资源管理是企业生存的命脉。

企业人力资源管理统计指标体系主要包括如下几个方面：人力资源现状统计、人力资源岗位结构统计、人力资源人才流动统计、人力资源劳动报酬奖惩结构统计、定额统计、和人力资源投入产出统计等六个。

(一)人力资源现状统计

要开展生产经营与服务活动，必须配置足够多的、达到一定素质水平的人员。因此，首先应观察企业人力资源总量，设计、建立人力资源总量指标，如期末人数和平均人数等指标。其次，要研究企业人力资源的配置与构成情况。人力资源的配置包括优化配置、比例配置和均衡配置等，企业人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成和工作性质构成等，它们都需要以相应的统计指标来显示。此外，还要建立企业人力资源变动统计指标，以反映企业人力资源的市场开发、招聘录用、辞退和退休等变动状况。企业人力资源素质是指身体素质、文化程度、技术水平、业务能力和品德教养等，研究企业人力资源素质状况，为企业加强职工的职业技能开发、引进企业急需的高水平人才、提高企业人力资源整体素质、促进企业生产经营和服务不断扩展与深化提供服务。

(二)人力资源岗位结构统计

企业拥有足够多的具备素质的人力资源，是为了与生产资料相结合，从事生产经营与服务活动，即劳动力的具体使用。企业合理使用劳动力，应正确处理劳动者的生活日分配问题，规定合理的劳动时间和非工作时间。劳动时间的利用程度，对企业的生产经营和服务成果有着重要影响。因此，必须加强对劳动时间利用状况的统计研究。劳动者的非工作时间的分配情况，和劳动者劳动能力的再生产有直接联系；劳动者劳动能力再生产状况如何，和企业的生产经营与服务活动有直接联系。所以，还必须对劳动者的生活日分配进行统计观察。专业技术人员在企业人力资源总体中占有重要地位，因而对他们生活日分配情况的研究刻不容缓，这对于采取必要的措施，改善其工作环境和工作条件，充分发挥专门人才的聪明才智，促进企业的发展都是有利的。

在企业人力资源的使用过程中，改善劳动环境，优化劳动条件，加强对劳动者的安全与健康的保护，既体现了社会主义市场经济条件下以人为本的理念，又有利于充分调动劳动者的积极性和创造性。劳动环境与劳动保护工作情况的统计包括：劳动环境统计、劳动保护措施统计、工伤事故统计和职业病统计等。

劳动关系实际上是一种利益关系。有利益就会有矛盾。劳动合同制度、集体合同制度、职工民主管理制度以及劳动争议的处理制度、工会协调参与等，都是调整劳动关系的内容，通过对双方利益矛盾的调节，使劳动关系正常、健康的发展。工会是职工群众利益的代表，工会应积极维护职工群众的正当权益，要关注、参与、调解企业和职工在劳动关系中的有关权利与义务之间的矛盾，促进企业和谐、稳定与健康的发展。劳动关系统计，研究劳动者参与情况和结果，分析并评价劳动仲裁的作用等。

(三)人力资源人才流动统计

在市场竞争十分激烈的情况下，随着科学技术的飞速发展，企业求生存、求发展，必须不断应用新技术与新工艺，开发新产品，提高产品质量和档次。这就要求企业要加大人力资源的开发力度，在人才市场上，广揽对企业发展有用的人才，加强人才信息的沟通，采取有效措施，拓宽进入渠道，积极招聘，择优录用，调整企业人力资源的结构，补充新生力量。在企业内部，加强对现有职工的专业技术与技能的培训，使他们掌握新技术和新工艺，提高他们的技能水平。企业人力资源开发统计，要研究开发的各种表现、采用的形式和取得的成果及其对改善企业人力资源结构的作用，反映人力资源开发为企业带来的经济效益，以及为企业人力资源开发活动提供信息，以促进企业人力资源开发工作的步步深入。

一个企业是为了追求效益而存在的，人力资源体现了多大的价值，为企业带来了多大的效益，可以用下面的几个指标来反映企业的人力资源对企业的贡献水平。

①人力资源效益系数：反映人力资源创造增加值的能力

人力资源效益系数＝报告期企业增加值÷该期企业员工平均人数

②人力资源利税率:反映人力资源创造利税的能力

人力资源利税率＝报告期企业利税总额÷该期企业员工平均人数

(四)人力资源劳动报酬奖惩结构统计

企业支付给劳动者的劳动报酬，无论是以货币形式支付，还是以实物形式支付，其实质都是工资。企业进行工资核算，是企业整个经济核算的一个重要方面。工资核算的直接作用表现在两个方面，一是为了核算企业生产经营成本，二是表明职工的工资收入水平。因此，工资是企业和职工都非常关注的重要问题。正确处理企业内的工资分配问题。应该坚持如下原则：

①反对平均主义倾向，正确体现按劳分配原则。

②在企业经济效益不断增长的基础上，相应地稳步提高职工的工资水平。

③协调好企业发展所需资金与职工工资增长的关系。

④要适应全社会对消费基金的宏观调控的要求。企业人力资源管理统计研究工资问题，就是为了提供职工工资情况的数据资料，便于企业正确解决职工工资问题，处理好企业与劳动者的关系，充分调动各方面的积极性，促进企业全面发展。

劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资源管理统计的核心指标。在企业生产经营和服务规模一定的条件下，劳动生产率水平的高低决定着企业人力资源使用数量的多少，同样也决定着企业职工的劳动报酬水平。提高劳动生产率是节约劳动力、降低生产经营成本、增加盈利和提高经济效益的重要途径。所以说，劳动生产率是综合反映企业工作质量的极为重要的指标之一。

工资效益反映了员工工资效益如何。工资效益是工资投入后所产生的直接经济效益,是决定工资水平的重要依据,包括工资生产率和产值工资率两个指标。工资生产率是指劳动成果与工资(或工资与奖金之和)的比例,劳动成果以利润总额计算或实物计算,如百元工资产值率、百元工资利税率、百元工资实物产量等。据此指标可以研究工资效益变化对生产经营成果以及工资总额投入的影响。产值工资率是工资生产率的逆指标,即产值中多少是用于发放员工工资的,如百元产值工资率、百元创利工资率。工资效益的升降对工资总额所代表的劳动投入会产生直接影响,或节约劳动投入,或劳动投入超支,实际反映的是人工费用的节约或超支。

企业劳动生产率一般只反映企业生产经营过程中的劳动效率，而企业生产前的决策如何、产品推销和售后服务质量状况，劳动生产率很难反映。在社会主义市场经济体制下，企业的经济效益，除了受制于劳动生产率外，还取决于产前的决策、推销和售后服务质量状况。所以，为了适应社会主义市场的需要，促进企业经济效益的提高，除研究劳动生产率外，必须分析劳动效益，设立劳动效益指标。劳动效益指标是劳动生产率指标的必要补充，二者相辅相成，应结合运用。

(五)劳动定额统计

劳动定额完成情况指标、产品工时消耗统计和劳动定额工作统计等，构成企业劳动定额统计的基本内容。从本质上说，劳动定额是定额劳动生产率，用工时表现的劳动定额完成情况指标是劳动生产率指标的一种表现形式。由于劳动定额统计研究的特殊性、内容的差异、任务的不同，劳动生产率统计替代不了劳动定额统计，因此，劳动定额统计具有独立的意义。

通过定额的统计与分析，可以正确地反映工人实际达到的定额水平，了解车间、班组或个人完成定额的情况，分析影响产品劳动消耗量的因素，发现生产管理中的薄弱环节，从而为编制计划、核算成本、实行经济核算、考核工人的生产成果、评定工资和奖励、开展社会主义劳动竞赛、降低工时消耗、改进企业管理等，提供可靠的依据。

劳动定额的统计和分析，是搞好定额管理工作的基础工作，是各级定额人员的一项日常工作，对基层定额人员更为重要。

通过劳动定额的统计，可正确的反映工人实际达到定额水平的程度，为编制生产(施工)计划，实行经济核算，开展社会主义劳动竞赛提供资料。通过分析定额统计资料，可得出影响完成劳动定额的各种因素，明白在生产过程中，劳动组织和企业各项管理工作的某些薄弱环节，为进一步采取技术组织措施，加强企业管理、提高劳动生产率提供一定的依据。因此对定额统计工作一定要实串求是。

1.定额统计的主要内容

①认真收集原始记录资料。包括工程任务单、作业定额通知单、班组考勤记录表、各种停工时间记录、原材料消耗表、工作地情况变化记录、产品验收单等。

②制定各种定额统计报表。包括班组个人工时汇总表，由班组汇总后上报车间；车间生产日程表，由车间汇总后上报厂部；企业定额完成情况统计报表，其中包括旬报、月报、季报和年报等。定额统计月报是定额管理的基本报表，也是企业管理的重要统计资料，它为定额统“季报和年报提供了基础资料。

③及时分析、汇总各种定额资料。统计资料是各个时期定额完成情况的真实记录，必须及时进行分析和汇总。

2.劳动定额的统计内容

可分产品工时消耗和劳动定额完成情况统计。

①产品工时消耗统计，是记录工人完成单位合格产品实际消耗的工作时间。由于工人技术水平、操作熟练程度、劳动态度、材料半成品、现场施工技术管理及产品质量要求等不同，在完成产品定额时，所消耗的时间也不同。

单位产品实际耗时的计算方法：

单位产品实际耗时（工日）=统计期实际作业总工日/统计期完成产品数量

②按产量定额统计

一个工人或一个小组生产一种产品或完成某一工序的完成定额程度的计算方法为：

定额完成程度＝（际完成产量/定额应完成产量）*100%

不受一个工人或一个小组生产一种或多种产品因素的约束，按产量来表达完成定额程度一般用于机械施工部分，生产单一产品也可以使用。

(六)人力资源投入产出统计

人力费用即人工成本，是企业生产经营成本的重要组成部分。企业在市场博奔中占有优势，才能取得竞争的胜利，这些优势有产销对路、高技术含量、质优、售后服务优良和价格优势等。价格优势就是指价格合理或低价值。价格是由生产经营成本决定的。要有较低的价格，必须有较低成本文撑。成本由两大部分组成，一是物质消耗成本，二是人工费用。这两方面的节约，都会拉低价格。人力费用统计，要研究企业人力费用的结构、总量，研究人工成本水平，分析影响人工成本变动的各种因素，为企业采取得力措施、不断降低人力费用提供依据，促进企业竞争能力的进一步增强。

四结合统计学建立高效的人力资源管理体系

人力资源统计指标体系是一个相互联系、相互渗透的有机整体，它提供了一套完整的人力资源统计数据。利用这些统计数据，可以了解人力资源的现状和供求状况，在此基础上，对人力资源进行合理开发、优化配置、充分利用和动态管理。

1.树立正确的培训观

物业管理企业应该清楚地认识到人力资源培训是有利于提高员工的能力和素质，有利于提高企业的劳动生产率和经济效益，有利于满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，有利于企业提高核心竞争力和获取竞争优势。只有在明确了培训的实质与优势的前提下，才能逐步转变培训观念，切实将员工培训工作落实到实处。

最后，应当树立战略性的培训观。现代物业管理企业竞争和发展的关键之一就是人才，其人力资源管理的战略价值日益凸显，作为其重要组成部分的人力资源培训，其战略意义和所起的作用也发生了质的变化，正在从传统的、职能性的向战略性的转变，即需要围绕企业的战略发展目标而进行人力资源培训工作。物业管理企业需要树立战略性的培训观应该是以“人”为核心，以“战略”为导向，以“业主满意”“员工满意”为重点，以“有效提高员工的知识与技能，为企业战略发展服务”为关键，来达到人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济社会效益，实现企业的长远发展战略目标。

2.把好人才观

一个企业要想获得成功，就必须获取与工作要求有关的详细信息，并且还必须保证这些工作的要求与个人素质之间是相互匹配的。职务分析是人力资源管理者所从事的所有活动的基础，通过职务分析，制定职务描述，确保企业实现战略目标所必须完成的所有工作都已经明确清晰的分配至每个工作岗位。让每个员工都清楚自己的责、权、利，找到自己和任职条件的差距，通过工作、学习提高自己。把好人才入口关。招聘和选拔工作的质量直接关系到企业人才的素质和质量，直接影响人才的培训和使用。因此，必须制定科学、合理的人才招聘和选拔系统，合理进行人力资源规划、制定行之有效的招聘策略、采用科学的选拔方法确保所进人才的素质和质量。

3.对人力资源实施宏观调控和积极引导

根据供求状况，调整和改善供给结构，使其符合国民经济发展的需要。宏观上，对人力资源进行整体评估和预测非常重要。国家和地区必须定期给出详尽的数据信息，反映人力资源的供求，为劳动力市场主体提供必要的决策信息，避免盲目开发和利用造成的人力资源闲置或低效配置。这是我国人力资源统计体系的薄弱环节，人力资源市场信息极不完全，数据不准确或残缺不全，缺乏有效的统计手段和迅速及时的信息预测机制。另外，我国教育结构不合理，培养的人才结构与人力资源的需求结构不相协调，造成供需失衡。因此，国家必须完善这方面的统计，提供权威性供求预测信息并进行有力的宏观调控和调整教育结构。

4.分析人力资源数量配置,提出人员配置原则

通过对企业劳动力数量的分析研究,可以使企业的人力资源部门在进行人员配置时,从企业整体人力资源配置和各部门的人力资源配置两方面考虑,在人员调动、增减变化时,不再只关注人头数量的简单变化,而是考虑流入流出人员人力资本的平衡性与匹配性,确实做到增员增效,减员不减效,从而提高企业的劳动生产率,提高企业的经济效益。

5.合理薪酬制度的基本框架

我国企业改革的目标是建立现代企业制度，工资收入分配制度改革的目标应

该与之相适应，即建立现代企业薪酬制度。现代企业薪酬制度至少应有四个特点：

①薪酬方案决策程序及权力安排与公司治理结构一致，公司的薪酬方案一般由董事会的薪酬委员会提出，董事会决定，涉及税后待分配利润的部分和股权激励的方案要经股东会审议批准。监事会、职代会和工会有权对收入分配方案发表不同意见。

②应当包括劳动报酬和其它生产要素报酬及福利待遇，有基本工资、奖金、福利计划、长期激励计划等多个要素。

③要根据员工的岗位、责任、业绩确定薪酬方案。

④与国家政策（税收、社会保障）相一致。有些项目可以全部进入公司费用成本，有些项目在一定条件下全部或部分要用税后利润支付，有的收入可以延迟纳税，如股息和要素折股的分红只能用税后利润支付。总之，应该做到“治理主体明确、基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明”。

五结语

篇（4）

教学设计是指教学目标和任务、教学方法、教学模式及教学媒介等的系统规划,良好的教学设计是提高课程教学效果、发挥专业优势的关键。优化《人力资源管理》课程的教学设计对提高管理类课程教学研究的能力,为相关学科专业,特别是工商管理专业和管理学科的发展具有重要意义。

一、《人力资源管理》课程教学的基本情况

《人力资源管理》是一门将理论和实践性相结合的综合性应用课程,该课程将向学生传授人力资源管理的基本理论和具体实务操作技巧,使学生具备一定的人力资源管理技能。《人力资源管理》是石河子大学工商管理、人力资源管理和行政管理专业的必修课程,是农林经济管理、旅游管理、市场营销、经济学等专业的选修课程,也是非管理专业的公选课程,每年选修该课程的学生都超过300人。经过近10年建设,《人力资源管理》课程的教学条件有了较大改善,教学内容、教学方法进行了大量的改革尝试,目前已经形成了本科生和研究生两个层次互动的良好局面。

二、《人力资源管理》课程教学设计的比较

虽然我校人力资源管理教学设计取得了较大的进展,但不同培养层次《人力资源管理》教学的差异还比较明显,各专业之间的沟通还有待加强。要认清这些问题,我们有必要对不同培养层次的《人力资源管理》课程的教学设计进行比较分析。

(一)教学目的的比较。

本科生《人力资源管理》的教学目的包括使学生能较全面地掌握先进的人力资源管理的理论体系,为其它人力资源管理专业课学习奠定坚实的基础,培养学生利用理论和方法分析问题和解决问题的能力,为研究型人才开发奠定基础。而研究生《人力资源管理专题》的教学目的是向学生介绍人力资源管理的前沿领域和热点问题,以及具体的实务操作技巧,使学生具备较强的人力资源管理技能和研究能力。MBA学员《人力资源管理》的教学目的是通过人力资源管理实践经验的介绍,培养人力资源管理方面的专门人才。

(二)教学任务的比较。

在教学内容上,本科生《人力资源管理》是以人力资源管理的基本概念、基本理论和方法为基础,以人力资源管理的职能为主线,对人力资源的获取、保留、发展、协调等进行科学合理的组织。其中心内容是如何开发人力资源,利用有限的人力资源来获得最大的经济效益,主要介绍人力资源管理各职能模块的相关基础知识,包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬设计、劳资关系等内容。而研究生《人力资源管理专题》的教学内容主要侧重前沿热点问题和实践技能的教学,主要根据以上模块进行专题教学。MBA学员《人力资源管理》的教学内容主要侧重于人力资源管理实践经验的介绍,在此基础上进行人力资源管理理念的传授。

(三)教学模式的比较。

在教学模式上,本科生的《人力资源管理》一般都是大班授课,目前主要采用课堂讲授式,辅助部分参与式教学,如课堂讨论、案例讨论等,近年来不同专业本科教学设计中都开始增加实验教学的课时。研究生的《人力资源管理专题》由于选修课程人数较少,主要采用参与式教学为主,课堂讲授为辅的模式,学生通过阅读文献、课堂讨论、实践教学等加深对人力资源管理前沿和热点问题的理解和认识。MBA学员的《人力资源管理》的教学模式主要采用参与式教学模式,采用大量的案例讨论,学员写出分析报告,教师主要参与教学讨论,提供相应的理论指导。

(四)教学方法的比较。

在教学方法上,研究生比本科生教学采用的方法更加丰富、更加灵活,主要有专题研讨、案例教学、情景模拟和企业参观研讨;受本科教学大纲和教学条件(如缺乏专门的案例讨论室)等因素的制约,本科生教学中主要以课堂讲授为主,其他教学方法受教学条件的限制往往使用较少。以案例教学为例,研究生教学可以使用大案例教学,很好地拓展学生能力的训练范围,涉及知识面也比较宽,而由于本科生采用大班教学,课堂教学只能采用小案例,对学生能力的训练只限定在某一模块,所涉及的知识面比较窄。

(五)教学媒介的比较。

在教学媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教学媒介比较重视使用多媒体、网络教学平台和网络课件等,在信息化程度上比较高;而目前虽然研究生教学也使用多媒体教学,但并没有把它作为必备的教学媒介,有时可能是纸质材料、企业实地调研或专家讲座,网络教学平台和网络课件目前建设还比较缓慢,相对来讲,研究生的教学媒介信息化程度并不高。

(六)考核方式的比较。

在考核方式上,本科生的成绩考核以闭卷考试为主,平时成绩或期中作业为辅,一般卷面成绩占60-70%,而平时成绩或期中作业分占30―40%,考核的目的侧重对基本理论和基本技能的考察。研究生教学中一般不举行闭卷考试,以课程论文的形式结课,平时成绩和读书笔记为辅的考核形式,平时成绩和读书笔记约占总成绩的40―60%,课程论文约占40―60%。相对来讲,研究生考核更注重研究能力和知识阅读面的考察。

三、对新时期人力资源管理课程教学改革的思考

随着人力资源管理课程在各层次教学设计中的重要性不断加强,各高校都在加大该课程的教学改革力度。在新时期《人力资源管理》课程教学改革中,我认为应做好以下几点:

(一)突出层次,分类教学。

本科生和研究生是不同的培养层次,这决定了在教学设计上存在一定的差异。本科层次以培养应用性人才和具有初步研究能力的专门人才为主要目标;研究生是以培养一定研究能力和较强操作技能的专门人才为主要目标。两者在培养目标上的差别,决定了教学内容、理论性、学生研究能力等方面的差别。例如,本科生只需要知道绩效考核有哪几种形式即可,但研究生教学中就需要知道这几种考核方式的优缺点,它们的设计原理是什么。因此,在教学设计上要以培养目标为出发点,突出层次的差别。对于本科生,要在强调学生应用能力的基础上,注重人力资源管理的基本知识和基本技能的考察和培养,同时适当兼顾培养学生的初步研究能力。对于研究生,要突出理论前沿和研究热点的研讨,着重培养研究生独立思考和开展研究的能力,教学内容最好以专题的形式进行授课或研讨。

(二)区别专业要求,培养课程特色。

我校有近10个专业选修《人力资源管理》课程,既有管理类专业,又有非管理类专业。在课程性质上,《人力资源管理》一般是管理本科专业的必修课程,是非管理类本科专业的选修课程,是研究生管理类专业的限选课程。在课时安排上,必修课程一般安排54课时(修改后的新大纲为48课时),3学分,学生需要投入较多的时间和精力深入学习和掌握;选修课程安排36课时(修改后的新大纲32课时),2学分,是进一步学习、掌握和运用专业知识的基础和前提,只要学生基本掌握一定的人力资源管理知识和技能即可;研究生的课程安排32课时(修改后的新大纲为24课时),2学分,重点研讨相关模块的热点和前沿问题。因此,管理类专业在课程内容的设置上既要照顾学科知识的全面性,又要体现一定的深度,还要帮助学生学会运用基本理论分析和解决实际问题;非管理类专业对课程内容的设置要体现与后续教学内容的连续性,起到“启后”的铺垫作用;研究生课程的设置要注重专题教学,培养一定的研究能力。

(三)加强不同培养层次的教学交流融合,实现课程资源共享。

虽然本科生和研究生的《人力资源管理》教学设计有许多差别,但它们之间存在许多相通的地方。比如本科生人力资源管理的几大模块,在研究生教学中也常常以专题的形式出现,本科生教学是研究生教学的基础,研究生教学是对本科生教学的深化和升华。因此,本科生和研究生在教学设计上要加强交流融合,实现资源共享,在本科生教学设计中可以吸收一些热点或前沿的问题讲解,对学有余力的同学可以布置一定的阅读材料或书籍进行阅读;在研究生教学设计中可以参考本科生实验教学的相关经验,增加研究生的操作技能训练。同时,还可以在教学条件和教学团队建设方面实现资源共享。

参考文献:

[1]教育部人事司组编.高等教育心理学.高等教育出版社,1998:373-392.

篇（5）

针对“传统”专业学生学习兴趣不浓、创新能力不足、专业认知不清晰等问题，如何有效激发学生学习与创新实践热情？新形势下，如何配置和融合多方位教育资源，培养行业所需要的国际化、高素质、创新型人才？天津大学以激发学生学习与创新热情为出发点，提出“熔炼互激”的教育理念，并建立了协同多元教育资源培养能源动力类“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三”教育体系，培养视野开阔、基础扎实、综合素质高、创新能力强的行业急需人才。

成果解决教学问题的方法

实施“熔炼互激”理念，激发师生热情

在课程、实习和实践教育环节，组建由国内外教授、讲师、研究生、学生和工程师等多层次人员构成的多元互动式教育场景（称为“熔炉”）。例如在“传热学”课程教学中，以“竞标团队”形式建立由海内外教授、讲师、研究生、本科生和工程师构成的多元化课程团队。在实践教学中，如学生车队，以“虚拟公司”和“项目小组”等形式构建跨专业、跨年级学生组成的多元化项目团队。通过多形式、多阶段的考核评估以及营造群体竞争氛围等措施，推动师生共同面对实际问题的挑战，频繁地交流、讨论、咨询、汇报、评价，即“熔炼”作用;全体参与者相互学习、撞击、锤炼与激励，最大限度地获得教育和成长，达到“互激”状态。

构建“三五三”教育体系，支撑培养目标

学科教育委员会协调国家和教育部重点实验室的科研资源、内燃机和地热产学研联盟的产业资源和内燃动力引智基地的国际资源，组织为三大教育资源。构建项目制课程、科研实习、企业实习、国际视野拓展、群体创新实践等五大教育板块（图1），协力培养“国际视野、高素质、创新”等三大能力素质。构建成三大资源和五大教育板块相互促进、相互补充、共同发挥作用的“三五三”教育体系。重点实施项目制课程、群体创新实践和国际视野拓展等改革，推动三大教育资源汇集于五大教育板块，为人才培养目标提供多方位、多层次支撑。建立课程改革、教育质量反馈等21项制度以及学生实践教学管理信息平台，从人员落实、资源到位、过程规范、效果评价等角度，保障教育体系的可持续运行和不断完善。

修订培养方案，实施5项教改计划

项目制课程改革计划：分批次选择专业课，改革教学大纲。以3种典型的项目实施模式，开展基础课程改革（见表1）。以项目为牵引，建立不同规模的项目团队，采取个人和团队表现相结合以及分阶段、多形式的考核方式，强化“学以致用，创新实践，沟通协作”意识。

表1 项目制课程改革方案

群体创新实践计划：给一年级新生宿舍发放内燃机，举办以宿舍为单位的拆装竞赛。组织二至四年级学生建立方程式车队，按照虚拟设计公司运行，参加全国比赛。个人和团队表现计入实践学分。

国际视野拓展计划：聘请20多位海外学者，建立5个国际化教学团队，建设专业课，开设13门选修课和讲座。暑期邀请海外教授，面向全国大学生举办暑期国际学校。选拔优秀学生赴海外游学。

科研实习计划：组织重点实验室每年招聘30-40名三年级本科生，加入课题组进行科研实习，实习评价作为保研和考研面试参考。

企业实习计划：建立8个国内企业实习基地和3个海外企业实习基地，组织二、三、四年级本科生以多种形式参加企业实习。

建立组织管理机制，保障可持续运行

组建教育委员会及6个工作组，制定21项管理制度，落实学分认定、人员到位、资源配置、过程规范、效果评价。通过在校生、教师、毕业生和用人单位等四层次反馈，实现全过程监督和反馈，确保教育体系的稳定运行和不断完善。

成果的创新点

提出了激发学生主动学习和创新热情的“熔炼互激”教育理念

传统教育一般为“老师教，学生学”的“二元主从式结构”，学生常常处于被动地位，兴趣不浓，热情不高。“熔炼互激”理念改变了传统的教育场景和教育模式，学生从被动的受教育者变为教育过程的主动参与者和贡献者。以技术竞标团队、虚拟设计公司和项目小组为主要形式的多元化熔炉，拉近了职业场景。一大批学生在履行“总经理”“总工程师”和“项目经理”等岗位职责时，表现出高度的责任心和自豪感，有效激发了学生学习和创新的热情。在“熔炉”中，教师的作用更多表现为营造“熔炼互激”的氛围，教师和工程师参与的热情也得到激发，维持了“熔炼”的“热度”，确保了“熔炼”的可持续性。

提出了协同多元化教育资源培养“国际化、高素质、创新型”人才的“三五三体系”

成果突破了传统的教育资源和教育体系范畴，将学科牵头的内燃机和地热产学研战略联盟、内燃动力111 引智基地、国家重点实验室/教育部重点实验室等三大资源有效纳入本专业的教育体系。设置项目制课程、科研实习、产业实习、国际视野拓展、群体创新实践等五大教育板块。在每个板块的教育“熔炉”中，汇集相应的教育资源，实现资源的协同。在教育委员会的组织下，实施五项教育改革计划，协力培养“国际视野”“高素质”和“创新能力”等三大能力要素。

成果的推广应用效果

学生受益显著，综合素质整体提升明显

本专业四届12个班级400余名学生培养质量整体显著提升。50%进入国内一流大学深造，10%直接被世界一流大学录取深造，30%-40%被国内外龙头企业和院所录用。100余人获得全国大学生“节能减排”竞赛、“挑战杯”等奖励。6名同学以第一作者发表国际一、二区期刊论文6篇，单篇最高影响因子达4以上。

对参加传热学课程的130余名在校生和30余名毕业生抽样调查表明，90%以上的同学感受到该课程明显促进了对基础知识的理解和掌握，98%以上的同学认为自己的演讲、沟通、团队协作能力得到显著提升，部分同学还提到这将是自己大学生活“永生难忘的记忆”。

天津大学北洋动力FSAE方程式赛车队参加了4届赛车比赛，成员来自能源与动力工程、自动化、工程管理等30余个专业600余人。车队以虚拟公司方式运作，获得2010年度最佳组织奖，2013年度设计、营销、加速等成绩排名进入前10%。

全国20余所高校的1000余名学生参加了天津大学举办的4期暑期国际学校，拓展了国际视野。

毕业生受到行业用人单位高度认可

2013年12月，对一汽、上汽、长安、长城、广汽、潍柴、玉柴、联电、德尔福、中科院广州能源所等21家国内外大型企事业单位进行了本专业毕业生13项能力素质指标问卷调查。结果表明，在基础知识的掌握、创新能力、适应社会的能力、团队领导能力、解决复杂问题的能力及对事业/公司的忠诚度等13个方面均表现优异。应届毕业生受到用人单位的渴求，供需比连续四年超过1∶6。

成果示范效果显著，受到知名高校的认可和使用

浙江大学、山东大学、湖南大学、吉林大学、北京理工大学等10所高校，借鉴和运用本成果的培养模式和教育理念，改革成效显著，受益学生达3100余人，其中300余人次在“挑战杯”“节能减排”“FSC”等各类比赛中获奖。

参与企业多方面受益

篇（6）

上世纪80年代以来河南的信息资源丰裕系数（指人均信息产品生产量和信息设施拥有量的综合数值）一直低于东部沿海地区，而且还有进一步降低的趋势。由于信息闭塞，河南农村人力资源开发大多呈无序状态，农民对于往哪就业，怎么就业缺乏认识，往往在就业过程中受骗上当，这既损坏了农民的利益也不利于经济的发展。由此可见信息化在促进中原经济区农村发展和人力资源开发中起着举足轻重的作用，我们必须加快信息化的进程，改造传统工业和传统农业，为农村人力资源提供更多的就业岗位。

二、以“两化融合”为契机，加速中原经济区城镇化的进程，扩大城镇对农村人力资源的吸纳空间

通过向非农产业就业和农村人口城镇化等城乡一体化方式，缓解人口对土地等自然资源的压力是河南农村人力资源开发的必然选择。城镇化、工业化和信息化三者是相互联系相互促进的关系。工业化是城镇化的基础，城镇化是工业化的结果。信息化则成为工业化和城镇化的加速器和推动者。目前，中原经济区内工业化水平相对较低，信息化较落后，导致城镇化进程缓慢。城市规模偏小、结构失衡，集聚和扩散作用不强，不能充分吸纳农村人力资源。只有通过工业化和信息化的发展，采取大中城市和小城镇并举的方针，层次推进，建立结构合理、功能互补的城市结构体系，加快中原经济区城镇化的进程，才能实现农村人力资源向城市的尽快流动。

（一）用以信息产业为代表的支柱产业推动省会郑州的发展，发挥其集聚和辐射作用

省会郑州应利用中部崛起的机遇，发挥资源禀赋与市场潜力的优势，引进资金和技术，积极参与国内外的分工，选准经济的增长点和发展极，突出重点产业尤其是以信息产业为代表的高新技术产业，合理组合人力、资金、技术等工业化资源，坚持信息化与工业化融合，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子，实现经济的跨越式发展。随着城市从单一生产型转变为多功能型，产业结构从以传统工业为主转向以现代服务业为主，城市的就业机会将大幅度增加，为广泛吸纳农村人力资源创造积极条件。

（二）在省会郑州信息产业的辐射带动下，加快中原城市群区域内其他城市二、三产业的发展

中原城市群区域内其他城市应鼓励劳动密集型产业的发展，利用信息化的发展改组传统制造业和装备业，实现二、三产业的信息化。以工业的发展来带动第三产业的发展，把发展第三产业和城镇化的建设结合起来，让更多的农村人力资源到流通、服务等领域就业，使农村人力资源与城镇先进生产要素相结合，成为城镇化进程中不可缺少的推动力。农村人力资源到城市中就业不仅为城镇化发展做了“贡献”，而且也使他们的收入逐步提高，生活得到改善，使农民逐渐市民化。

（三）在保护环境与生态平衡的前提下，加强乡镇企业的发展，有序发展小城镇

应大力发挥乡镇企业消化吸收人力资源主渠道的作用。我们应从当地的资源、人才、交通、能源、水源等综合条件出发，因地制宜，合理布局，建设乡镇工业小区，有计划、有组织地引导乡镇企业向小城镇和工业小区聚集，带动小城镇二、三产业的发展。用信息技术改造乡镇企业，用信息资源增强乡镇企业竞争力，使乡镇企业通过信息交流和共享而获益，实现乡镇企业的二次创业。引导、鼓励农民自主创业，逐步实现农村的城市化。

三、以信息化带动农业产业化，调整农业结构，发展特色产业和绿色产业，实现农村人力资源的就地开发

农业信息化的发展必须以农业产业化的发展为依托，农业产业化是农业信息化的基础，信息化则是产业化的活力源泉，两者是相互依赖的。

（一）加大信息技术在农业上的应用，能促进农业产业化进程

篇（7）

关键词 ：人力资源管理 妇幼保健院 人事制度

妇幼保健院对保障妇女儿童的健康具有重要的临床意义，并且随着社会经济的不断发展，我国对妇幼保健院的服务治疗要求也越来越高。为研究并探讨人力资源管理对妇幼保健院人事制度改革的临床效果影响，现对某妇幼保健院的人事制度改革进行规划管理，现将研究报告陈述如下。

一、资料与方法

1.一般资料。对某妇幼保健院自2012年10月至2013年10月期间的人事制度给予常规管理，自2013年10月至2014年10月期间的人事制度给予人力资源管理。比较第一阶段以及第二阶段管理过程中该院的一般资料，两阶段差异较小（P>0.05），不具有统计学意义，两阶段之间具有良好可比性。

2.一般方法。第一阶段该院给予常规管理。第二阶段该院给予人力资源管理，具体做法如下：第一，制定人力资源配置方案，实施竞聘上岗的策略方案，通过报名、审查、个人述职、群众评议、领导考核的步骤，进行择优选择。采用竞聘的方法可以保证有实力的工作者走上部门管理岗位。大胆改革，创建一条新型的人事制度途径，加强医院的管理质量。第二，人力资源规划，组建强大的医生队伍，并且按照层次结构安排，各科的主任医师：副主任医师：主治医师：医师=1：3：5：7。还需要将护理人员的队伍规模化，护士人数需要为医生人数的两倍，并且护理人员数量约在100名左右。后勤人员以及行政人员数量控制在40名左右。第三，加强人力资源开发，提高对人力资源应聘者的综合能力考核，包括计算机等级、教育背景、毕业院校、英语等级、等等。采用公平、公开的用人制度，严格进行考核，择优录取。录取的人力资源工作人员在上岗前需要进行专业培训，加强对医院的了解，如医院的一般情况以及发展历程、组织结构、质量管理、规章制度、各部门管理等等。第四，加强考核管理，各个科室需要考核的内容包括处方合格率、病床使用率、门诊量、治疗好转率、平均住院时间、投诉情况、院内感染情况、病种费用等等。每月对各个科室进行一次考评，将考核结果与该月奖金联系起来，激励大家的工作积极性。

3.观察指标。比较两个阶段的管理方法下对医院的影响，即包括该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量。

4.统计学处理。实验研究结束后，将第一阶段以及第二阶段的临床结果数据情况均准确地录入到spss19.0软件中进行数据处理，计量资料用（ x ± s）表示，用t检验，计数资料用n和百分率表示，用卡方检验，两阶段的研究结果中95%作为可信区间，并且结果中P＜0.05表示组间差异具有统计学意义。

二、结果

比较第一阶段以及第二阶段管理结束后该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量差异，从本次研究结果可得，第二阶段管理结束后该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量显著高于第一阶段管理结果，两阶段之间差异明显（P<0.05），具有统计学意义。详情如表一所示。

三、讨论

随着医院的种类不断增加，医院之间的竞争也逐渐残酷，加强对妇幼保健院的人力资源管理能够提高该院的竞争力。当前医院的竞争就是人才的竞争，坚持以人为本的管理原则能够提供合理的发展平台。随着卫生事业的不断壮大，妇幼保健院的竞争也面临了巨大的挑战。在对妇幼保健院的人力资源管理过程中只有不断地总结经验，改革创新才能取得良好的效果。

在本次研究结果可得，第二阶段管理结束后，该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量显著高于第一阶段管理结果，两阶段之间差异明显（P<0.05），具有统计学意义。综上所述，对妇幼保健院人事制度引入人力资源管理可以提高医院的服务质量，深受患者青睐，值得在临床上广泛推广。

参考文献

篇（8）

【关键词】 护理；人力资源；状况分析；继续教育

护理人员承担着临床护理工作，其人员素质决定着提供护理服务的能力与水平。为了解护理人力资源状况，掌握护理人员学历层次、职称结构和工作情况，为建立结构合理的护理队伍提供科学依据，现将2011年雷山县人民医院护理人力资源情况报告如下。

1 材料和方法

1.1 一般资料

资料来源于贵州省雷山县人民医院2011年护理人力资源管理档案。

1.2 分析方法

对护理人员资料建立数据库，采用SPSS 18.0统计软件进行统计学分析，用χ2检验，以P＜0.05为有统计学意义。

2 结果

2.1 护理人力资源状况

2011年雷山县人民医院有护理人员82名，均为女性，其中在编护理人员55人，聘用27人，平均年龄为33.82岁，最大年龄54岁，最小年龄18岁；其中18～20岁占3.66%（3/82），21～30岁占42.68%（35/82），31～40岁占23.17%（19/82），41～50岁占26.83%（22/82），51岁以上占3.66%（3/82）。

2.2 学历层次

82名护理人员中，初始文凭本科13人，占15.85%（13/82）；专科18人，占21.95%（18/82）；中专30人，占36.59%（30/82）；中专以下21人，占25.61%（21/82）。目前文凭本科16人，占19.51%（16/82）；专科47人，占57.32%（47/82）；中专18人，占21.95%（18/82）；中专以下1人，占1.22%（1/82）。

2.3 职称情况

篇（9）

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）-0085-02

前沿

“企业管理”这个词汇可以分两部分理解：“管”字所代表的是一种约束。“理”字所代表的则是一种变化。两者是辩证统一的关系。“管”主要是理论，而“理”则主要是如何灵活运用理论，是一种智慧的体现。

人力资源管理本质上运用了管理学、心理学上的一些方法。从而对企业人员进行合理的安排，使员工发挥出最大作用，从而实现有效的协调管理。但人不是理性的机器，会犯各种各样的错误，因此需要用各种各样的方法进行协调。人力资源管理中的统计主要是通过一系列完整的量化指标反映企业人力资源结构、利用率、质量等。

一、实现企业人力资源管理有效统计的意义

首先，企业的广大职工处于企业生产经营活动的第一线，对于生产经营活动的具体情况和问题最了解，也最有发言权。因此，通过企业人力资源的统计，企业的员工及时地了解到与自身直接相关的绩效考评、工资与福利的水平高低，以及自身在工作中存在的优点与差距。

还有，人力资源管理就是围绕提高劳动生产率和劳动效益开展工作的，而利用企业人力资源统计，恰好能对相关因素给予充分的反映，挖掘其潜力，最大限度地调动有关积极因素的作用，为劳动生产率与劳动效益的持续上升服务。

二、企业人力资源管理中统计指标体系分析

研究企业人力资源现象和过程，须用一系列的统计指标，从不同方向和层面反映企业人力资源的数量表现与数量关系。这些有联系的统计指标群体形成了企业人力资源管理统计指标体系。此类指标体系有很多，下面主要探讨六个方面。

（一）企业人力资源数量与素质统计

企业要开展生产经营与服务活动，必须配置足够多的、达到一定素质水平的人员。因此，首先应观察企业人力资源总量，设计、建立人力资源总量指标，如期末人数和平均人数等指标。其次，要研究企业人力资源的配置与构成情况。人力资源的配置包括优化配置、比例配置和均衡配置等，企业人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成和工作性质构成等，它们都需要以相应的统计指标来显示。此外，还要建立企业人力资源变动统计指标，以反映企业人力资源的市场开发、招聘录用、辞退和退休等变动状况。企业人力资源素质是指身体素质、文化程度、技术水平、业务能力和品德教养等，研究企业人力资源素质状况，为企业加强职工的职业技能开发、引进企业急需的高水平人才、提高企业人力资源整体素质、促进企业生产经营和服务不断扩展与深化提供服务。

（二）企业人力资源的生活日分配统计

企业拥有足够多的具备一定素质的人力资源，是为了与生产资料相结合，从事生产经营与服务活动，即劳动力的具体使用。企业合理使用劳动力，应正确处理劳动者的生活日分配问题，规定合理的劳动时间和非工作时间。劳动时间的利用程度，对企业的生产经营和服务成果有着重要影响。因此，必须加强对劳动时间利用状况的统计研究。劳动者的非工作时间的分配情况，和劳动者劳动能力的再生产有直接联系；劳动者劳动能力再生产状况如何，和企业的生产经营与服务活动有直接联系。所以，还必须对劳动者的生活日分配进行统计观察。

（三）劳动环境与劳动保护统计

在企业人力资源的使用过程中，改善劳动环境，优化劳动条件，加强对劳动者的安全与健康的保护，既体现了社会主义市场经济条件下以人为本的理念，又有利于充分调动劳动者的积极性和创造性。劳动环境与劳动保护工作情况的统计包括：劳动环境统计、劳动保护措施统计、工伤事故统计和职业病统计等。

（四）劳动生产率与劳动效益统计

劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资源管理统计的核心指标。在企业生产经营和服务规模一定的条件下，劳动生产率水平的高低决定着企业人力资源使用数量的多少，同样也决定着企业职工的劳动报酬水平。提高劳动生产率是节约劳动力、降低生产经营成本、增加盈利和提高经济效益的重要途径。所以说，劳动生产率是综合反映企业工作质量的极为重要的指标之一。

（五）劳动定额统计

劳动定额完成情况指标、产品工时消耗统计和劳动定额工作统计等，构成企业劳动定额统计的基本内容。从本质上说，劳动定额是定额劳动生产率，用工时表现的劳动定额完成情况指标是劳动生产率指标的一种表现形式。由于劳动定额统计研究的特殊性、内容的差异、任务的不同，劳动生产率统计替代不了劳动定额统计，因此，劳动定额统计具有独立的意义。

（六）劳动报酬统计

企业支付给劳动者的劳动报酬，无论是以货币形式支付，还是以实物形式支付，其实质都是工资。工资是企业和职工都非常关注的重要问题。正确处理企业内的工资分配问题，要坚持如下原则：（1）反对平均主义倾向，正确体现按劳分配原则；（2）在企业经济效益不断增长的基础上，相应地稳步提高职工的工资水平；（3）协调好企业发展所需资金与职工工资增长的关系；（4）要适应全社会对消费基金的宏观调控的要求。企业人力资源管理统计研究工资问题，就是为了提供职工工资情况的数据资料，便于企业正确解决职工工资问题，处理好企业与劳动者的关系，充分调动各方面的积极性，促进企业全面发展。

三、统计学原理在人类资源管理中的运用分析

据有关资料显示，人力资源高层主管的离职周期平均为2年。而另一则资料显示，企业核心人才的离职会给企业本身造成的损失相当其年薪的1.5倍。那如何实现对人力资源高层主管在平均离职周期规律下降低因其离职造成的企业损失，是企业主应该考虑的问题。对于这个问题，我们可以在统计学中找到解决办法。那就是在人力资源高层主管工作期间做好历史数据的分析、整理、备份工作。比如我们在下面将会提到的企业员工年龄分布一月份曲线、员工月离职率分布曲线、各层次员工流动周期分布曲线、人力资源管理成本―月份分析曲线，人力资源产能―月份分布曲线、员工需求调查问卷历史纪录及分布情况等。有了这些历史纪录，下一届的人力资源主管人员不但可以根据这些历史纪录分析公司的人力资源管理情况，还可以减少人力资源主管在适应新环境、了解新环境所造成的人力资本浪费；从另一方面而言，也避免了人力资源主管主观印象对其工作造成的判断误差。另外这些资料的保存将会是企业资源的一种积淀。下面我们分别分析上面所列分析指标在人力资源管理工作中的应用。

第一，统计原理对HRM中招聘工作的影响。我们知道在人力资源管理中，人力资源管理战略是建立在公司战略的基础上的，而企业战略目标是要靠人来完成的，但是什么样的年龄结构最有利于公司战略的实现，当然是数据说了算。这牵涉到人力资源主管对企业人员构成的整体把握的过程。在如何准确把握企业或团队的人力资源现状这个问题上，统计数据的采用往往比感性的估计准确；而且一旦公司的年龄构成不适应公司的长远发展，这时企业为了稳定士气，一般不会采用大规模裁员或者是大规模人动的策略，这时企业定期的年龄分布计算和曲线的绘制就会起到对员工招聘时重要的指导作用。

另一方面，在劳动密集型企业，基层员工的流动率会特别高。在我国民营企业里面员工的流失率为20%左右，而且这一指标会随着一些节日比如春节的临近有较大幅度的变动。在如何把握住这些随时间而变动的月员工流动率的大小这个问题上，统计原理中员工月离职率分布曲线、各层次员工月流动周期分布曲线将会起到预见性的参考作用。

第二，统计原理在HRM中人力资源管理预算中有很多应用之处。一般而言，在管理比较规范的企业里，都会有人力资源管理经费预算。在人力资源管理过程中，有一点难以做到的就是人力资源管理预算是否准确反映企业或团队需求。具体表现就是用多了，造成资源浪费；用少了，不利于开展工作。缺少一个准确的参考指标。这时统计原理就派上用场了：我们可以利用企业人力资源管理成本率指标算出人均企业人力资源管理成本，进而根据企业人数变动对来年人力资源管理经费做以预测。这样我们的参考指标就存在了。如果企业对这个指标要求比较严格，我们还可以采用回归方程的算法来分析各个因素对企业人力资源成本率的影响系数，进而更精确地预测企业所需人力资源管理经费。

第三，统计原理对HRM中薪酬激励机制调整的影响。目前，很多企业都有招聘前的员工需求调查；培训计划制作前有培训需求问卷调查，更多的是对员工满意度调查之类的调查问卷，但很少出现的是员工职业需求调查，这是一种更广泛的员工需求调查。这种调查有什么用呢’笔者在一些员工离职原因分析资料上找到了答案。原来一个员工在企业中工作，因为员工个体差异不同，员工的兴趣爱好也各不相同，它们对于风险与基本生活保障的态度也不尽相同，更不用说对待除显性薪资之外的隐性薪资的态度了。这个细节如果我们人力资源管理人员没有弄清，那么离开这个话题之外强调员工的忠实度、企业吸引力举措都将是事倍功半的。所以我们要做到准确把握员工所需、所求，我们才会更有针对性地做好员工的激励方案，才能把自己的工作做出成效。

这里我们做到这一点的法宝就是统计学原理，我们把员工的需求进行分类整理，做成问卷进行调查，再参考调查结果制定员工激励方案，相信结果一定会事半功倍的。当然我们也知道，很多专家的观点显示，培训也是一种激励，那么就如上面所述，有了统计原理的参与，我们的培训工作将会更有针对性，效果会更明显。

篇（10）

护士分级管理实际上是依据科室各类医护人员自身专业能力、自身素养实施的不同层次及其不同级别的规范化管理[1-2]。该院文报道了分级管理模式与常规管理应用在2018年5月—2019年5月期间在该院院就职的60名护理人员中的临床管理价值。报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

将该院院就职的60名护理人员进行分组研究，分级组入组30人，女性与男性之比是29:1，最大年龄37岁，最小年龄20岁，平均年龄（28.55±2.22）岁；常规组入组30名，女性与男性之比是28:2，最大年龄36岁，最小年21岁，平均年龄（27.55±2.01）岁。验证比对分级组与常规组护理人员涉及的基础资料，差异无统计学意义（P＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分组，其中30例，男18例，女12例，平均年龄（42.60±2.00）岁，采用常规管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年龄（43.00±2.20）岁，给予分级管理模式。两组患者认知功能正常，且无急危重症情况，均为住院患者，知情配合该次研究，一般资料组间比较差异无统计学意义。

1.2方法

常规组予以常规管理模式，依据医院科室工作量及其人力资源状态，依据岗位要求让所有护士都参与轮班，分为夜班、白班及其早晚班，同时依据医务人员岗位职责将自身护理工作顺利完成。分级组予以分级管理模式。设置管理的层级，对规章制度进行严格遵守，依据医务人员专业技能水平、学历水平、工作经验及其个人能力实施综合考核，结合考核结果进行分层级上岗，初级责任护理人员、高级责任护理人员、护理人组长及其护士长为基本管理模式，同时构建合理的层级护士工作程序、岗位职责。工作内容及其流程。分级管理模式的具体层级分工：①初级责任护理人员承担护理患者自入院到出院期间的的工作，主要涵盖清洁患者病床、饮食护理、个人卫生干预及其护理干预。②高级责任护理人员因具备较好的专业技能，拥有比较丰富的经验及其较高资历，可以顺利完成工作任务，同时了解科室整体管理情况。③护理组长一般选择为高级责任护士，主要承担监督护理人员的工作，并且制定持续改进服务质量的计划，建立科学的护理工作质量体系。④护士长属于团队核心，同时也属于科室正常进行运行的关键，护士长应该给出本月或者本星期科室整体目标，对各项资源进行整合，将各层级人员职能进行全面落实及其督促，展现良好的头作用，确保有效运行护理工作。排班模式。依据科室人员实际情况，医院通过弹性排班法进行处理，强化高峰时间、夜班阶段的护理力量，确保连续进行护理工作。

1.3观察指标

关注且计算常规组和分级组护理人员护理差错发生率、基础护理、病房管理、护理安全、护理文书、患者对服务满意度。

1.4统计方法

数据应用SPSS21.0统计学软件进行分析，其中计数资料用（%）表示，进行χ2检验，计量资料用（x±s）表示，进行t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1计算研究分级组与常规组护理人员护理差错发生率

分级组护理人员护理差错发生率6.67%对比常规组的30.00%，差异有统计学意义（P0.05），见表1。

2.2计算研究分级组与常规组护理人员护理质量

管理前分级组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比常规组，差异无统计学意义（P＞0.05）；管理后分级组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比常规组，差异有统计学意义（P0.05）。管理后分级组与常规组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比管理前，差异有统计学意义（P0.05），见表2。

2.3计算研究分级组与常规组护理人员对应患者对服务满意度

分级组护理人员患者对服务满意度100.00%显著高于常规组数据（83.33%），差异有统计学意义（P0.05）。见表3。