高校青年教师培训汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇高校青年教师培训范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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微格教学的英文为Micro teaching，可以译为“微型教学”、“微观教学”、“小型教学”、“录像反馈教学”等，它始创于美国，迅速风靡欧洲、澳洲、东南亚以至于非洲。微格教学是一个有控制的实践系统，它使师范生和教师有可能集中解决某一特定的教学行为，或在有控制的条件下进行学习。它是建筑在教育教学理论、视听理论和技术基础上，系统训练教师教学技能的方法，是一种利用现代化教学技术手段来培训教师的实践性较强的教学方法。

“微”，是微型、片断及小步的意思；“格”取自“格物致知”，是推究、探讨及变革的意思，又可理解为定格或规格，它还限制着“微”的量级标准。这就使微格教学能把复杂的教学过程分解为许多容易掌握的单一教学技能，如导入、结课、应变、语言、提问、板书、媒体使用、学习策略辅导、学生学业成就评价等技能，呈现出学习目标明确具体、学习规模小参与性强、教学实践过程声像化、反馈及时客观、评价技术科学合理、观摩示范与模仿创新相结合、单项训练与综合训练相结合的特征。

二、微格教学法提高青年教师培训效果的方法

青年教师在高校教师中比例的不断提高，为青年教师的培训任务提出了很大的挑战。因此，从高校师资队伍的长远建设着眼，必须探讨微格教学法在青年教师培训工作中的应用，增强培训效果。

1.将教学过程分解为多个教学片段

微格教学法把课堂教学过程分解为导入、讲授、提问、板书设计、课堂小结、评议等几个阶段，每个阶段都有对应的详细的教学片段及要求，涉及相应的基本技能，包括导入技能、语言技能、提问技能、讲解技能、变化技能、强化技能、演示技能、板书技能、结束技能和课堂组织技能等。这使得教学过程得以分解并细化，明确了教研活动内容，可操作性强。

2.科学分组，合理搭配

组建合理的教师教学梯队，是微格教学法的必然要求，也是师资队伍建设的内在要求。微格教学法的教学小组成员由中青年教师组成，由一位导师（或资深教师）指导。中青年教师已有一定的教学经验，通过微格教学的示范、培训和反馈，使他们尽快发现自己在教学中的不足，从而积极主动地改变教学中的不良行为，不断提高和逐步完善自己的教学技能；资深教师教学经验丰富、基本功扎实、教学效果好，微格教学法可以使他们将多年的经验总结和方法传授给青年教师，缩短青年教师成长的时间。

3.划分阶段，提高课堂教学能力

教学技能的提高，既受到教师本人对教学的认识又受到教学经验的制约。青年教师刚刚走上工作岗位，可以根据其成长阶段的不同，采取不同的措施，利用微格教学法，注重优化课堂教学，提高课堂教学能力，培养他们锐意进取、不断探索教学改革的精神。

三、微格教学法在青年教师培训中的注意事项

1.训练的针对性

微格教学法要根据受训教师的实际和训练的条件，选择不同的训练重点，制定不同的训练目标，对教学中影响较大的技能要重点训练。对薄弱环节要反复训练，克服训练中的盲目性和形式主义。

2.训练的综合性

单项技能训练有助于教师受到严格训练，易于掌握。但是，单项技能好并不等于整体教学强。因此，单项训练一段时间后，必须将相关的几项技能结合起来进行交叉训练，对几种技能进行综合训练以便对教学行为有整体把握，也才能把教学技能训练的成果转化为课堂教学的成果。

3.反馈的多样性

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据教育部2015年3月公布的统计数据，截至2013年底，全国共有普通、成人高等学校2788所。其中，普通高校2491所（含独立学院292所），普通高校中本科院校1170所，高职（专科）院校1321所，成人高校297所。高等教育专任教师比上年略有增加，为153.1万人，比上年增加5.1万人。其中，普通高校专任教师有149.7万人，比上年增加5.7万人。2013年普通高校专任教师中，40岁以下教师有86.69万人，占专任教师比例为57.91%。其中，30―34岁及35―39岁以下年龄段教师比例分别为24.33%、17.79%。青年教师是高校教师队伍的重要力量，关系着高校发展的未来，关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来。

近年来我国本科院校经管专业发展迅速，以湖北商贸学院为例，该校为充实教学和科研一线队伍引进了一大批博士和硕士等高学历人才。目前，该校经济学院、管理学院两个学院45周岁以下的青年教师就有42人，占两学院专职教师总数的85.7%。青年教师成为该校经管专业发展的中流砥柱，培养经管人才的重要力量。所以，基于对学校发展的需要，对青年教师专业发展的需要，加强对青年教师培训成为学校管理工作中的重要组成部分。

二、高校经管专业教师培训的必要性

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确提出，要“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、‘双师型’教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才。”在大学里，青年教师是具备无限潜力的储备力量，培育青年教师是高校战略发展的需要，是青年教师个人专业发展的需要。经管专业近年发展迅速，青年教师需要通过系统的、有针对性的培训，了解市场中新型的经济模式、管理方法和前沿理论，从而更好地服务于教学与科研。

1、深化理论教学、提升实践教学能力的需要

高校经管专业青年教师一般具备研究生及以上学历，大多数为高校刚毕业的经管专业研究生，从高校到高校的成长经历，使得这部分青年教师理论功底较深，但和社会、企业的接触不多，对企业的经营活动缺乏有效的了解，且缺乏企业一线岗位的工作经验与专业技能。在实践教学中，难以进行合理的实践教学内容安排，难以有效地将经管专业领域的理论知识与社会实践有机结合，难以满足现阶段应用型人才培养目标的要求。

通过对青年教师培训，可提升青年教师教学设计的能力，帮助青年教师理性地分析经管专业学生的特点、恰当地制定经管专业课程教学目标、巧妙地设计经管专业教学内容、合理地选择理论教学与实践教学的方法、准确地预测教学各环节的变化，从而更好地弥补经管专业青年教师教学初期阶段的教学经验不足。

2、适应环境变化、知识更新的需要

在大数据时代，政治、经济、文化等领域涌现了许多前沿的现代管理理念、方法，如虚拟经济、跨境电商、管理创新等。为适应迅速发展的社会，培养社会需要的人才，在通过对青年教师培训，用学习型组织观念促进青年教师理论知识更新、思想观念更新；通过教师培训，提升教师适应、认识社会的能力，促使有效转化新知识运用于教学的能力得以加强。增强青年教师的使命感和紧迫感，促使青年教师主动地在时间上、精力上加大对知识更新的投入，从而更好地将切合时代需求的专业理论和专业实践有机结合。

3、规划教师队伍成长“阶梯”的需要

高校教师的质量，决定了高校的教学质量；高校教师的水平，决定了高校办学的水平。而青年教师又占高校教师总数62%，从这个意义上说，聚焦青年教师的专业发展，就抓住了提高办学质量的关键。由此，高校需要在办学过程中，把搭建成长阶梯，打造一支高素质的专业化教师队伍作为首要任务。

通过对青年教师培训，构建青年教师培养体系，多措并举为青年教师提供引导与帮助，使青年教师们思想勃发、理想坚定，提升青年教师的组织认同感，增强精神家园的归属感，也为其教学质量、科研能力和学术水平的提升创造条件，让青年教师早日从“入门”级教师，向“骨干”级教师转化，成为教学名师，逐步成长为经管领域方面的专家学者。青年教师的成长、成熟，也会为学校的发展注入新的活力。

4、知识的正向迁移帮助教师成长的需要

学习迁移理论告诉我们，学习是一个过程，任何一种学习都要受到学习者已有知识经验、技能、态度等因素的影响，新旧经验知识会相互作用和相互影响。青年教师通过培训，持续有效地接收新的知识、技能、态度和行为方式等，并将之运用到工作中去，会直接影响到教师工作的成效。

通过专业理念与师德培训，端正青年教师教学观念和职业道德。青年教师要明确教师的职业责任，热爱教育事业，有健康的职业心理，才可以传递给学生正确的人生观、价值观和世界观。通过教师专业技能培训，促进青年教师实现教学与社会的有效对接和融合，在教学中实现专业理论切实结合社会实际。所以，有效的培训可使培训成果转化到实际教学中去，促进青年教师的成长，培养出适合时代需要的人才。

三、青年教师培训方式构想

青年教师在工作中既是知识的传授者，也是知识的接受者。促进青年教师专业发展，从青年教师培训的角度有以下几点构想。

1、基于师徒制的培训

师徒制是最传统、历史最悠久的培训方式之一。很多高校对“入门”级青年教师使用了“以老带新”的培训模式，青年教师向“师傅”学习，“师傅”向新进教师传授教学方法与教学经验。通过口头传授、示范演示、随堂听课、青年教师实践练习等方式，来解决“入门”级青年教师职业生涯初期的基本问题，唤起青年教师对教学工作的热情。同时，“师傅”端正的教学观念、良好的师德师风，也坚定了青年教师的从教信念，树立从教书育人的职业责任感和使命感。

2、基于以经历为中心的行动学习培训

以经历为中心的行动学习强调实际行动的重要性，实际的工作行为能够引发持续的学习和进步。经管专业的教学内容与社会经济活动密切相关，高校建立与企业和政府相关部门的联系，鼓励青年教师到企业去锻炼学习、带队实习或项目合作，给青年教师提供解决实际问题的机会，积累其实践工作经验，进而提升其返校后的实践教学能力。

3、基于讨论法的培训

讨论法是培训者与受训者、受训者与受训者之间就某相关问题进行双向沟通的培训过程。讨论法强调了培训各主体间的平等性，每个受训者包括讨论主持者都是信息与接收的平等主体。这种培训方式，有利于满足青年教师对于尊重的需要，有利于多元主体围绕主题展开讨论、交流甚至争论，从而使受训者更易于去接受来自不同个体对知识的不同理解，开阔思维，增长见识，加深对知识的理解，也有利于培训成果在未来的转化。

4、基于科研带动教学的培训

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1.1.1培训采取教学与实践相结合的方式

根据原国家教委的规定，高校教师的岗前培训时间不能低于110个学时。按一天正常的8节课来算的话，一般集中培训2周时间。而本次上海市属高校青年教师的岗前培训的时间为12周。这样时间跨度的设定是我国高校教师培训历史上的一次创举。而以此时间周期为衡量纵轴的高校岗前培训研究是我们的空白。按照科尔伯的学习周期理论分析，本次历时3个月的培训周期是为达成其提出的后三个学习阶段提供充裕的时间保证。相较为诸多学者所诟病的我国目前的高校培训所充斥的完成任务之风：为了完成教师资格证的考核任务而开办培训，此次培训首先在时间安排上就满足了开展系统化学习的要求。其次为了达到实践与教学相结合的目的，三个月的培训中，每周除了有3.5天的集中脱产培训，剩下的1.5天参训学员是需要回到学校进行工作的。即“3.5+1.5”的培训模式。从理论上讲，用1.5天参与实际工作是有目的性地开展科尔伯所提出的第二阶段学习-即将所学的技能知识进行运用，也是间歇性学习的一种体现；不少学者认为目前我国部分高校所开展的集中式岗前培训是不适合高校教师发展的。因为这样集中式的培训犹如学校对学生的一般授课方式，而这样做使得受训教师很难在一周或者10天左右的时间完全掌握所学的内容。2009年杨明月对重庆市第十三届高校教师岗前培训进行了调查研究，他发现有近45%的调查对象反映很难消化和吸收上课的内容；更不用说认真思考所学内容了。而此次上海高校青年教师岗前培训所采用的培训模式给予学员充分的时间反思：学员可以在每天晚上的空余时间以及其在岗工作的时间巩固所学内容，将所思所问在下一次培训时与授课老师交流。

1.1.2长时间的培训坚固了学员间的感情

三个月的培训还有另外一个关注点：学员间的感情交流。相比于1周或者10天的集中培训，3个月的朝夕相处是会让人与人之间完成相识、相知甚至相恋的过程的。在集中培训时，学员们往往短时间住宿在一起，如果分别了，也就意味着培训结束了。而此次的培训，在十二周的时间里，聚散成为了十分平常的事；甚至对某些学员来说，一起培训的同学是他们踏上工作岗位后第一群朝夕相处的同伴。同时由于受训学员来自不同的高校、岗位，也没有职务上的差别，因此学员互相之间交流的面更宽，而共同生活在一个互相前进、荣辱与共的学习环境里也促使人与人之间的感情建立得更厚实。

1.2课程设置

由于培训时长、资金投入等因素的限制，我国部分高校的教师岗前培训存在培训主题单一、培训形式单调、甚至委托第三方培训机构承办等问题。而此次上海市属高校青年教师岗前培训是上海市教委建设统一培训的第一届。因此为了体现权威性和针对性，根据上海市教委2013年6月的关于实施高校新教师岗前培训的通知，本次培训在市教委统一组织下，基于混合式学习模式，是委托上海两所师范大学设计培训课程的；在通知文件别强调了此次学习模式需融合集中研修、校本研修和个人自学，并实现多种学习方式的结合。因此在实际课程中主要包括室外拓展训练、教育专家专题讲座、小组化专题授课、集中考核。其中尤以室外拓展训练和分小组专题授课为亮点。

1.2.1以拓展训练培养团队凝聚力

拓展训练、也称户外培训，在高校教师培训中运用的历史并不长，但近几年我国不少高校陆续将拓展训练融入了教师培训之中，并且不断地丰富其内涵。从拓展培训的基本特点上来讲，拓展训练是借助特定的课程设计，参与者在完成任务的过程中不断增进体验。而这样的户外培训显而易见得对增强团队凝聚力、发挥团队以及个人的创造力有着十分积极的作用；同时正是这样针对团队协作要求颇高的课程为长时间的培训铺垫了学员互相之间沟通的基础，也有助于促使学员之间从陌生到相识的顺利过渡。从这个意义来说，组织高校教师参与拓展训练是实现人力资源管理的有效尝试。而把拓展训练放在第一个课程科目，我认为站在人力资源管理的思考角度，一个重要的原因是帮助学员顺利完成互相之间从陌生到熟悉的过渡。本次培训的拓展训练安排在上海东方绿洲；受训教师预先按照以后参加行动课的小组参与拓展课程；课程由东方绿洲专职培训教师安排，旨在建立和增强组员的信任和沟通。从实际效果来看，参训学员普遍互相之间沟通良好，和东方绿洲的指导老师也建立了深厚的情感。

1.2.2导师制打造小班化教程

导师制的引入也是促使青年教师快速成长的有效措施。浙江林学院的吕卫君、杨根宝和徐小平指出：导师制是师资培训的模式之一，具有培训方式灵活多样，培训内容针对性强等特点。但是由于我国部分高校在实际开展过程中，学校对导师缺乏相应的补贴；青年教师自己联系导师的热情不高等原因，导师制的优势虽然被多次提及，实际开展情况却差强人意。而这次上海市高校青年教师岗前培训的培训方创造了一个导师与青年学员之间交流的平台-行动学习课程。根据上海市教委副主任陆靖的说法，新教师入职培训除了提供模块化课程之外，还将引入了行动学习课程，使新教师在实际演练中掌握教育教学技能，促进新教师的主动学习与团队协作，鼓励新教师在学习团队中相互学习与促进。在实际开展的过程中，这五周的小组专题授课的主题分别为：课堂教学中信息技术的运用、教师课堂行为的研究、教学问题反思、教学设计（教案与大纲的撰写）以及教学评价手段与方式；行动课的教学是由专家团队+班级导师负责实施。学员根据学科背景划分成学习小组（这个在拓展训练之前已经完成）；每个小组均配备教学经验丰富的导师，负责辅导小组开展研讨、辩论、头脑风暴、工作坊、模拟教学等学习交流活动。因此可以看出，这样的教学互动模式很大程度上免去了学员自己找导师的繁琐；同时在5周的时间内，授课教师轮流负责不同的组；学员可以根据需求选择理想的导师进而交流体验，深化认识。从此次的行动课程设置上，主要有以下两方面的亮点：其一，从课程主题来看，培训方力求培养参训教师的教学能力。主要体现在三个能力的培养：语言表达能力、实际操作能力、教育反思能力。首先，在5周行动课程的学习中所有学员都会被要求发言。发言的内容包括了自我介绍、小组汇报、主题演讲等等。通过这些学员对课堂教学反馈的形式，学员从这样的交流互动中加深对知识的理解；而对于授课导师来说，学员的反馈是检测课堂教学质量的一种有效措施。其次，为了使此次参训学员能够接触最前沿的信息技术，同时增强学员的操作能力，培训方融合了MOOC网络课程的理念，搭建了网络教程的使用平台并在以信息技术为主题的课程中教授学员搭建网络课程的方法；同时学员们以小组为单位完成自己日后所教课程的网上设计作业。这样促使学员在一个单元模块的学习时间内能够掌握基于一个基本网络课程平台的网络课程构建技术。而参训学员教育反思能力的提高贯穿于所有的行动学习课程：反思新型网络课程的弊端、反思现教师课堂行为的不足之处、反思当下高校教师教授与学生学习的相关问题、反思课程教案和大纲急需解决的问题以及反思现课堂评价手段被教师忽视的原因。由此可见，提高教师的教学能力是为了帮助参训学员尽快适应讲堂，也应该作为授课导师的责任；同时这个目的在教师岗前培训的课程设置上也应该是贯穿始终的。其二，建立了授课导师和参训学员的双向考核制度。除了学员的考核，授课导师也纳入考核制度的对象。这样一来，授课导师在具备一定的压力下更会督促自己认真完成教学任务。本次培训的导师考核运用的是学员评议的方法，而这个评议不仅仅停留在评分表上，实际上，正是学员的直接评价导致这次培训中的三位授课导师在中途被劝退。

1.3后勤服务

教师岗前培训后勤保障的内容与意义的挖掘也是我们研究中少有提及的。这里提到的后勤保障是笼统的概念。它应该包括：受训学员的住宿安排、饮食安排、课余活动安排以及全场培训的录像等工作。2010年，华南师范大学基础教育培训与研究院在华南师范大学2010年教师培训工作总结曾经提出过“后勤专业化”的概念：他们指出：教师培训的管理者需要考虑“幕后的看不见的要素”；而这些“幕后的看不见的要素”包括学员的报到、食宿、联系课室、参观考察的交通工具，落实培训经费等等，以此做到后勤管理的专业化。由此可以看出，这些幕后起作用的要素对于受训学员在漫长的培训时间内能够保持热情与活力，调节学习压力起到了十分紧要的作用。而本次培训后勤保障部分主要体现了三个“新”：引入饮食主题文化活动、组织联谊活动、办理临时校园卡。为了节省学员每天往返于上课地点的时间，以华东师范大学为例，培训方将学员全部安排在学校的“教师之家”宾馆。尤其以餐饮为例，基于规定的餐费标准，每位学员有6种以上的菜色供选择，并以自助形式呈现。这样的安排一方面契合本次培训方的正统性，体现对受训学员的尊重；另一方面创造了学员们用餐期间轻松交流的基础，这样的安排与集中培训时“赶集式”的午餐方式是有所区别的。另外本次培训融入了“素食节”的活动：将“教师之家”宾馆举办的素食节活动引入了学员的餐饮中。这既是管理者的创新之举，也增强了参训学员的归属感。为了顺应学员之间交流发展的规律，也为了满足学员对于自我情感发展的诉求，本次上海市属高校青年教师岗前培训还安排联谊活动；旨在进一步构建学员互相之间轻松愉悦的交流契机，增加彼此之间的了解与认识。为参训学员办理所在学校的校园卡体现了管理的科学性。目的是为了满足学员在住宿地所在高校的学习娱乐的需求。通过此次培训后勤服务问卷调查的汇总，受训学员对此次培训的后勤服务总体上是满意的。这也为日后的综合性培训工作提供了有力的借鉴。

1.4考核设置

培训考核作为对培训对象评估检验方式在当下我国高校教师培训的设置上存在模糊。一方面，在高校自主举办的教师培训中，考核的内容和形式也往往由高校自由决定。这样的考核模式并不具有普遍的推广意义。比如针对高校教师资格证的培训，教师参与培训考核的结果并不与教师参加资格证考试直接挂钩；加之岗前培训只是教师职业生涯培训中的一段，因此，岗前培训的考核在学员看来有鸡肋之嫌；另一方面，考虑到培训的对象，教师培训的考核内容与方式又必须与学生的应试考试有所区别。这样的区别主要体现在两个方面：由试卷型一站式考试向综合考核发展；由统一批改向个性化、灵活性考核方式跃进。当然这样的转变也是“参与式学习”的客观要求。基于这个基准，同时最大程度地契合本次培训的课程安排，上海市教委定位了此次统一培训的考核意义：根据上海市教委的规定，由承担培训任务的高校（华东师范大学和上海师范大学）对参训教师按有关规定进行考核，考核结果记入本人业务档案，作为新教师今后获得市教委后续培养计划的资助、职务聘任和晋升、奖励等方面的依据。依照拓展训练、讲座、行动课学习以及试讲的课程设置，将考核的评分内容分为：平时考勤、课堂教师打分、作业评分以及模拟讲课评分这四个环节。其中尤以作业和模拟讲课评分占得比重最大：作业的内容主要由行动小组的授课导师布置；内容涵盖了教案的撰写、教材上的反思题等等；除了必选作业（自己所教课程的教案和大纲的撰写）以外，学员也必须完成其选择的某位导师布置的作业（如反思题）。这样，两者相加就是本地培训作业部分的考核。而在模拟教学考核部分，学员们的任务就是展示一门课。在评分环节，有2名授课导师根据每一位学员在半小时内“上好”一门课的程度打分。这个“上好”的标准涵盖了学员们在行动课程所学习的信息技术的运用、课程大纲以及教案的撰写、课程内容的合理安排、课堂形式的运用以及师生互动等等环节。而这些也正是培训方希望能在学员的模拟讲课中得到体现的。从这一点上来讲，模拟讲课这个考核设置体现了很强的针对性。而为了充分准备针模拟讲课这个考核环节，承办方以华东师范大学这一培训点为例，主要做了四个方面的工作：（1）安排一周时间给学员选择性地观摩华东师大名师的课堂教学，从而启发学员为自己的模拟授课做准备。（2）以学员的行动小组为单位进行模拟授课。每组安排两位专业老师打分并且全程记录下每一位学院的讲课过程。（3）每组挑选2位得分较高的学员参与下一轮的评分。（4）组织讲课比赛：安排最终晋级的10位学员公开评比。这四个考评内容与最终的优秀学员评比直接挂钩。因此，模拟讲课这个环节将此次培训学员的热情完全激发了出来，也为本次培训的教学部分画上了句点。

2培训的启示

虽然本次由市教委统一组织的高校教师岗前培训体现了诸多创新点，但是在推广意义上具有一定的局限性。究其原因是资源的限制；或者说教委集两所师范大学之力、整合优秀资源、给予特别拨款是难以复制的。但是其有三个方面的做法是值得特别提及的。

其一，以教师终身职业生涯发展为培训课程设置的原则。根据上海市教委在关于实施高校新教师岗前培训的通知中所提到的指导思想和目标，本次培训内容、培训方式以及考核形式的设定是建立在对如今青年教师有所缺乏的教育教学和科研技能之考虑之上的。而通篇的通知内容没有涉及对高校教师资格证书的考核辅导；取而代之的是将培训内容分为了“宏观视野”“、技能精练”“、素质养成”等模块。另外基于引导教师终身发展这一原则，本次培训通知强调了要激发学员主动学习、团队学习和基于问题的学习能力，着力培养教师的教育教学能力、科研能力与心理调适能力。因此，在“宏观视野”“、技能精练”“、素质养成”这三个教学模块安排了科研指导讲座、户外拓展训练等等。

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随着地方高校急剧扩张，大量应届毕业生进入高校教师队伍，探索青年教师的培训机制成为一个重要课题。近年地方高校师资培训工作全面展开，相应政策纷纷出台，但青年教师的培训仍存在不少问题。本文结合现实情况，尝试对高校青年英语教师的培训机制作一粗浅探讨。

一、高校青年英语教师培训的必要性、重要性

1.现代教育理念的要求。首先，教师专业化理论要求要有专门机构培训教师。高校青年英语教师一般未受系统专业的培训即走上讲台，通过系统培训加强他们的专业化训练十分必要。其次，美国学者福勒的教师发展阶段理论认为：教师要经历关注自身、关注教学任务、关注学生的学习及自身对学生的影响四个阶段。这要求加强青年英语教师的培训，尽量缩短各个阶段的时间。最后，1965年保罗・郎格郎正式提出“终身教育”理念，这是地方高校青年英语教师培训机制的重要的理论依据，它是“促进个体自我实现”的重要途径。

2.现实环境的迫切要求。许多青年英语教师研究生毕业后便走上讲台，由于缺乏经验，常致教学效果欠佳。青年英语教师直接关系到地方高校的可持续发展，是地方高校人才质量的重要保障，因此，建立科学合理的青年英语教师培训机制是一项十分现实和迫切的工作。

二、地方高校青年英语教师培训存在的问题

目前一些地方高校对青年英语教师开展了一系列培训工作，取得一定成效，但也存在一些不足：

培训机制不健全。培训基本采取政府主导、学校组织实施的模式，培训学校、计划、形式均按教育行政部门要求实施，与高等教育发展规律不适。其次，不少地方高校缺乏专门的青年英语教师培训机构和科学的考评、反馈评估机制，培训走形式，质量得不到保证。

培训内容陈旧单一。以岗位培训为主，不少地方高校青年英语教师学习机会仍限于短期的岗位培训，制约了其发展。且课程限于高等学校教师职业道德修养、高等教育学、高等教育法规、高等教育心理学等课程，脱离青年英语教师实际，缺乏实用性、创新性和可选择性。在学科建设方面较为欠缺，不适应高校英语教学需要。

课程培训机制僵化。培训以理论灌输为主，教学艺术性不强，忽视教师个性，课堂气氛沉闷，缺乏互动，难以调动青年英语教师学习的主动性。

三、构建合理的青年英语教师培训机制

构建科学合理的地方高校青年英语教师培训机制是一个牵动多方的系统工程，需要地方高校和教育行政部门针对培训存在的问题，转变观念，努力构建科学有效的培训机制。

完善岗前培训机制。岗前培训应注意根据青年英语教师的特点，采取灵活有效的方式。可尝试把岗前培训贯穿于整个青年英语教师的见习期，培训工作结合青年英语教师的个性特点，采用个性化的方法，重点针对他们在实际教学中的问题和不足。可借鉴国外一些先进方式，如借鉴德国高校针对青年教师教学工作中存在的问题时常举行讲座。

建立培训内容选择机制。根据青年英语教师学科、职务需求打造特色课程，注意让他们了解本学科的新理论、新成果，掌握学科前沿。科学规划培训体系和课程方案，加强培训评估和调节，建立反馈机制，保证培训效果。让高校根据实际需要自主编写培训教材。

构建多层次的培训渠道。其一，可借鉴国外成熟模式。地方高校可借鉴德国模式在高校设立“青年教授”制度，大力培训做出杰出贡献的青年骨干教师。借鉴日本模式在高校建立青年教师内部进修机制，给一些资深教授配备助手，以老带新。其二，有条件的高校可设立青年英语教师教学法指导中心，探讨如何改进教学方法、授课技巧等。其三，应尽量安排青年英语教师到国内优秀大学交流或出国访学。

合理的地方高校青年英语教师培训机制是一个科学有效的系统，笔者认为以上几点只是较重要的几个层面。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出，要“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍”。因此，建立科学有效的地方高校青年英语教师培训机制，提高其教学能力和水平，是高校青年教师队伍建设的重要问题。政府、高校等方面需密切合作，共同努力，为科教兴国和人才强国战略作出积极贡献。

【参考文献】

[1]郭明维，何新征，杨倩.西部地方高校青年教师培养模式研究[J].中国高校师资研究，2011（3）.

[2]陈美英.地方高校青年教师岗前培训工作研究[J].中国成人教育，2009（8）.

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一、影响高职院校青年教师教学能力的因素

1、高等职业教育教师培训法制化建设

世界各主要发达国家二战后均通过立法形式建立了具有本国特色的高校教师在职培训制度。例如美国《高等教育法》规定资助的主要项目之一就是用于继续教育，使未达到规定学历标准的教师通过在职培训达到标准等。英国教育和科学部根据社会发展与科技进步的需要，重新修订了教师的培训计划，明确规定高等学校教师具有接受在职培训的权利和义务，学校应给以支持。相比之下我国尽管同样拥有教师在职培训的相关法规，但其针对性和执行力度与发达国家相比还有较大差距。

2、高职院校教师终身教育体系尚未健全

美国学者特拉弗斯说过，“教师角色的最终塑造，必须在实践环境中进行”。因此，培养教师的教学能力必须要在具体的教学实践中进行。而在实践中，教师教学能力的提高既取决于于教师的内在需求，同时也受外部的影响。而在我国目前的教育体制中，高职院校教师职前教育与职后教育脱节，学校教育与在职培训相隔离，教师终身教育体系还没有形成。事实上，教师教育应贯穿于教师的整个人生，在不同的人生阶段均应接受对应的职业素质培养，并且各个阶段之间相互关联，形成一个教师终身教育的有机体系。只有这样，才能保证高职院校教师的教学能力能够与时具进，满足不同时期高职院校教学的发展需要，培养出优秀的具有较强就业竞争力的毕业生。

3、高职院校教师职业培训模式有待改良

目前高职院校青年教师职业培训更多关注的是学科专业能力及科研能力的提升、教师思想道德教育水准的提高，同时学历层次的提高也是教师参加培训的重要动机。而青年教师教学能力的提高在以往的教师职业培训过程中并没有得到过多的强调，许多能够提升教学效果的经验和技巧并没有传授给受训教师，因此就会形成参加培训次数不少但实际的教学效果去不甚理想的局面。所以改良现有高职院校青年教师职业培训机制是势在必行的。

二、探索高职院校青年教师职业培训新模式

切实有效的青年教师职业培训模式能够使青年教师获得宝贵的教学经验，快速提高教学水平，实现教学效果的最佳。因此，探索高职院校青年教师职业培训机制的改良是当前高等职业教育工作者迫切需要进行的工作。

1、建立高职院校教师终身培训体系

首先应加强青年教师的岗前培训工作。岗前培训的目的是让年轻教师学习高等教育教学基本理论，了解高专院校教师职业的特点和要求，逐步掌握高等教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。岗前培训体系应更多地侧重教学能力的培训，通过教学规范学习、优秀教学文档展示、听示范课、试讲及评议等方式提高青年教师的教学设计能力、知识组织和传授能力、教学活动组织能力、课堂管理能力、教学研究能力，以及教学反思、监控和改进能力。其次应同样重视青年教师在职培训，加强非学历教育，使得广大青年教师能够根据不同阶段教学需要不断补充新知识，发展新技能，真正做到与时具进，始终保持教学实践的高效进行。只有建立起完整的青年教师终身培训体系，才能保证身处教学一线的教师准确把握教学规律，最终保证良好教学效果的取得。

2、创新青年教师职业培训细节

细节决定成败，抓好培训过程中的细节是提升高职院校青年教师教学能力的关键所在。

（1）首先，鉴于目前国内单一的教师培训模式，应该大力提倡灵活多样的培训形式，增加青年教师外出进修、交流的机会，构建起开放型的高职院校教师培训体系。

（2）目前国内各高校教师职业培训工作多由学校人事部门负责，由于缺乏对教学实际情况的准确把握，所组织的培训课程针对性不够，因而有必要成立一个专门的教师培训机构，专门负责青年教师教学情况评估、教学规律研究、青年教师岗位培训方案制定。

（3）在青年教师的培训过程中可以实行青年教师导师制，让教龄长、经学经验丰富的老师与青年教师分享自己的教学经验、教学技巧，发挥老教师的传、帮、带作用，在教学方面给予他们及时的指导，使他们真正能够站稳讲台。

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随着我国高等教育步入大众化教育阶段，为满足教学科研的需要，各高校纷纷引进大批具有高学历的青年教师。对新上岗的青年教师开展有针对性的岗前教育及培训，促使其尽快提高职业素质、教学水平，显得尤为重要。本文作者对当前的青年教师岗前培训存在的问题进行分析，对建立高校青年教师岗前培训体系进行初步的探讨。

1 高校青年教师岗前培训的依据和意义

《中华人民共和国教师法》第十九条明确规定:“各级人民政府教育行政部门、学校主管部门和学校应当制定教师培训规划，对教师进行多种形式的思想政治、业务培训。”1997年,原国家教委制定了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》,使高等学校教师岗前培训工作走向了制度化、规范化的轨道。2000年,教育部颁发的《〈教师资格条例〉实施办法》规定,凡聘任到高等学校担任教师工作的人员,必须依法取得高等学校教师资格。根据《教师资格条例》规定,依法取得高等学校教师资格的条件之一,就是要参加《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《高校教师伦理学》等课程的学习并取得合格证书。目前高校对青年教师的岗前培训也主要是进行上述课程的培训。

岗前培训有助于帮助青年教师初步掌握高等教育的基本理论,确立科学的教育观念,掌握从事高校教学及科研工作的基本知识和技能,掌握在教育活动中应遵循的基本道德规范，对青年教师尽快实现角色转换具有积极作用。

2 目前高校青年教师岗前培训存在的问题

2.1 培训期短而集中 一般岗前培训主要集中安排在新学年3～4月或9～11月的周末进行，总计课时数为40学时左右。在如此短的时间里，通过单纯的理论学习，要迅速掌握高校教师岗位需求的基本理论及各项技能相当困难。

2.2 培训内容单一 目前，岗前培训课程内容主要局限于对《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《高校教师伦理学》等四门课程的理论学习，缺乏教学论、课程论、教材教法和教育技术学等基础素质的内容。青年教师通过对上述四门课程的学习很难获得组织教学内容、选择教学方法、驾驭课堂气氛及运用现代教育技术手段的能力。

2.3 考核形式陈旧 岗前培训的考核主要是对四门课程的基础知识进行理论考核，是单纯的目标考核，缺乏衡量教育教学实践能力的考核，同时也缺乏有效的激励机制。

3 构建高校青年教师岗前培训体系的对策

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我叫Xx，现留任于Xx交通大学Xx，在阔别Xx四年后再次回到培育我的母校参加Xx省第十八届高校青年教师岗前培训，作为一名学员，我感到心情万分激动和欣喜！今天能代表200多名党政班的新学员在这里发言，我倍感幸运和荣幸。有一句话叫“有缘千里来相会”，是追求成为一名有责任感的高校教师的理想和求知上进的信念使我们有缘欢聚一堂，首先请允许我代表全体新学员向省教育厅、Xx师大、省师培中心为我们提供这样一个宝贵的学习机会表示最衷心的感谢！向长期关心青年教师培养的各位领导和老师表示最崇高的敬意！

新的转折，新的起点，面对未来近一个月的集中学习和生活，我们一定会好好把握，倍加珍惜，决心做到以下几点：

一是珍惜机会，潜心学业。学习是进步的根基。我们一定会倍加珍惜这次学习机会，刻苦自励，奋发进取，力争在有限的时间里学到更多的知识。养成勤学好问、严谨认真的学习态度，保持积极向上、知难而进的学习劲头。善于用学到的东西分析和解决问题，做到学以致用，学用相长。

二是遵守纪律，团结互助。纪律是顺利完成学业的可靠保证。我们要不断强化纪律观念，自觉遵守学籍管理规定和各项规章制度。在授课时间，不迟到，不早退，不无故旷课；在课堂上，专心听讲，认真记录，维护好课堂秩序；考试时，严格遵守考试纪律，考出真实的水平和成绩。班级是个大家庭，每位学员都是这个家庭中的一员，我们一定会珍视团结，互相帮助，诚实守信，文明礼貌，用热心、爱心、诚心来共同维系好这个大家庭，营造良好的学习氛围，使每一名学员都能感受到大家庭的温暖。

三是练好手艺，交好朋友。通过参加本次岗培，我们一定要练好手艺，掌握高等教育的基本规律和教育法规，具备成为高校教师的职业技能和基本要求。当然，这是一次练好手艺的机会，更是一次交好朋友的机会。我们在练好手艺的同时，也要尽可能多交朋友，为今后的职业生涯发展提供更多更广更高的人脉资源。

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【关键词】

高校；青年教师；岗前培训；存在问题；建议

近年来，随着高等教育规模的迅速扩大，高校发展中，对师资数量和师资水平的要求越来越高。在这样的形势要求下，大量青年人凭借自己知识结构新、专业基础好、创新思维强、接受新事物快等优势迅速脱颖而出，走上高校教学、科研和学生管理等工作岗位，成为高校发展的生力军、改革创新的中坚力量。但是，青年教师普遍缺乏教学和管理及学术应用经验，如何使青年教师尽快适应新的环境、新的工作要求，如何提高青年教师适应能力，促进青年教师快速成长，成为高等教育发展中亟待解决的问题。

目前，许多教育行政主管部门和高等院校都选择岗前培训作为促进青年教师快速成长的一种途径，其做法是青年教师入职第一课，对青年教师进行任职前的理论、实践培训，帮助他们树立现代教育理念，了解教师职业特点和要求，掌握基本的教育教学知识、教学技能和方法，尽快适应高校教育教学的大环境。这些做法，实践表明收到了很好的效果，但也存在着许多问题。本文就青年教师岗前培训工作存在的相关问题作一探讨。

一、授课内容陈旧，教材选择缺乏实效性和针对性

岗前培训是各大高校青年教师队伍建设与发展的重要内容，是青年教师能够尽快完成角色转换的必修课。但往往上至教育主管部门，下至各高校师资培训机构对此重视不够，选择机械性的被动接受这项工作。多年来，培训内容在教材上仍旧以四门理论课为主，许多知识点过于偏重理论教条，很难与现实教育教学过程中所面临的新问题相结合，尤其是在教材选择上，相对来说缺乏实效性与针对性，教材中许多章节内容偏深，实用性不强，知识陈旧。对于师范类院校等相关专业毕业的教师来说，在听课学习过程中尚且需要好好消化课堂内容，况且非师范类院校毕业的青年教师，由于他们缺乏教育教学理论背景，教育理论基础是他们的薄弱环节，当他们与师范类毕业的人同堂听课时，课堂许多内容对他们来说简直就是一头雾水，不知所云。

二、时间集中有限，系统性和衔接性不够

青年教师作为高校师资队伍建设的中坚力量，需要得到更多更长久的支持与关怀，尤其在教育理论与师德建设方面，需要学校着眼长远，多方用力。刚走上教师岗位的年轻人要蜕变成经验丰富的教师，不是一朝一夕的事情，更不是利用几天的集中岗前培训就能解决的问题，这是一个漫长而又循序渐进的过程。但许多高校对这一客观规律认识不足，驾驭不够，往往急于求成。在高校招生人数增加、教学任务繁重、学校发展趋于缓慢的压力下，青年教师仅凭参加短时间集训，就匆匆走上讲台传道授业解惑，显然缺乏系统性与衔接性的培训，势必影响到教学的质量。有些学校想当然地把高学历与教学经验丰富画等号，甚至对这些年轻教师提出超出他们能力范围的教学目标与科研任务，违背了教育发展规律的基础。揠苗助长的结果不仅无法起到积极的作用，适得其反往往导致青年教师为了快速达到规定的目标疲于应付，工作效率低下、个人业务能力和水平很难提高，进而使得学校师资水平持续原地踏步，停止不前。

三、对岗前培训重视程度不高，培训内容趋于形式化

高校对于青年教师使用多、调教少，整体上表现出过分重视学历层次、学缘结构，简单用高层次、高学历的教师数量堆积成师资队伍发展的繁荣假象，但在实际教师管理过程中往往缺乏合理有效的培养与支持措施。尤其是在青年教师岗前培训这一环节，许多高校过于依赖师资培训中心安排的四门理论课集中学习，在自主培训过程中，所授内容缺乏学校自身特色，即便是开展校史校情宣传、新老教师座谈会、先进事迹报告等活动，多是“形式主义”占了上风，缺少针对性和本土化的指导，与现在新形势下的青年教师岗前培训目标有较大差距。部分高校所表现出来的认识不到位、政策不落实、措施不配套等消极态度，也大大挫伤了青年教师的积极性与进取心。这种趋于形式化的岗前培训，对促进青年教师适应和胜任高校教育教学工作收效甚微。

四、传帮带作用发挥不够，缺乏有效激励机制

建设一支高水平、高素质的师资队伍，是学校教学科研人才数量补充与能力提升的流动过程，也是学校凸显老教师“以老带新，薪火相传”的流动过程，要促进“双流动”的实效，就需要充分发挥老教师的“传帮带”作用，鼓励他们不遗余力地做好“接力棒”工作。但目前许多优秀的老教师在教学、科研、职称、生活等多重压力下，无暇顾及对青年教师的培养工作，很多时候宁愿选择单打独斗，联合外校教师，也不愿从本校资源中吸取新鲜血液，接受新生力量。当然，这与青年教师自身意愿以及教学科研潜力与人际关系处理有关，但同时也与高校缺乏制度化、人性化的激励机制，调动不了老教师的积极性，使命感与荣誉感有着莫大的关系。

五、考核机制过于机械，过程管理有待人性化

岗前培训考核是许多青年教师最为关注的核心问题，它既影响着教师资格证的申请，也是学校对青年教师教育教学综合能力提升的一种检验。但现阶段的培训考核机制有一定的弊端，青年教师往往通过突击学习、临时抱佛脚的复习方法都能顺利过关。究其原因，主要在于考核机制相对机械化，所考内容趋向于简单的概念理论认知，缺乏灵活性、实效性考点。此外，许多省市为了提高通过率，多采用开卷考试的形式，这样虽然方便了高校，解放了青年教师，但考核却变成了功利指数过高的应付差事，岗前培训也失去了其开设的意义，进而更使青年教师对培训内容缺乏耐心和兴趣，只需要考前突击对四门理论课的基础知识进行熟悉便能取得漂亮的分数，固定的考试题型、机械的答案查询，都使岗前培训戴上“鸡肋”的帽子。

因为考核制度的单一机械，更导致岗前培训管理难以采取行之有效的办法。面对大片的旷课现象，管理对象又都是各大高校的青年教师，说与不说让组织者也很为难，有些学校绞尽脑汁，防患于未然，尝试了各种考勤方式，比如将集中培训安排在双休日，避免公事请假；派专门的班主任负责点名签到，避免迟到早退现象出现；培训完毕，收取听课证核查签到信息，避免旷课现象发生。这一系列举措，看似提高了出勤率，但强制被留在课堂上的青年教师往往会选择一种消极的态度去对抗管理，课堂玩手机的、看杂志的、听音乐的屡见不鲜。对于此类现象，管理者只能无奈地选择沉默，过分关注过程，而忽视培训的实效性，这使得青年教师对于岗前培训的渴望由主动变为被动，甚至感觉更像是一种负担与压力。

总之，高校教师岗前培训暴露的问题是多方面的，需要教育行政主管部门和高等院校多方用力，化被动为主动，改进管理流程，完

善考核机制，以老带新，开展特色培训活动，确保高校青年教师岗前培训工作顺利进行。

【参考文献】

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我叫xx，现留任于xx交通大学xx，在阔别xx四年后再次回到培育我的母校参加xx省第十八届高校青年教师岗前培训，作为一名学员，我感到心情万分激动和欣喜！今天能代表200多名党政班的新学员在这里发言，我倍感幸运和荣幸。有一句话叫“有缘千里来相会”，是追求成为一名有责任感的高校教师的理想和求知上进的信念使我们有缘欢聚一堂，首先请允许我代表全体新学员向省教育厅、xx师大、省师培中心为我们提供这样一个宝贵的学习机会表示最衷心的感谢！向长期关心青年教师培养的各位领导和老师表示最崇高的敬意！

新的转折，新的起点，面对未来近一个月的集中学习和生活，我们一定会好好把握，倍加珍惜，决心做到以下几点：

一是珍惜机会，潜心学业。学习是进步的根基。我们一定会倍加珍惜这次学习机会，刻苦自励，奋发进取，力争在有限的时间里学到更多的知识。养成勤学好问、严谨认真的学习态度，保持积极向上、知难而进的学习劲头。善于用学到的东西分析和解决问题，做到学以致用，学用相长。

二是遵守纪律，团结互助。纪律是顺利完成学业的可靠保证。我们要不断强化纪律观念，自觉遵守学籍管理规定和各项规章制度。在授课时间，不迟到，不早退，不无故旷课；在课堂上，专心听讲，认真记录，维护好课堂秩序；考试时，严格遵守考试纪律，考出真实的水平和成绩。班级是个大家庭，每位学员都是这个家庭中的一员，我们一定会珍视团结，互相帮助，诚实守信，文明礼貌，用热心、爱心、诚心来共同维系好这个大家庭，营造良好的学习氛围，使每一名学员都能感受到大家庭的温暖。

三是练好手艺，交好朋友。通过参加本次岗培，我们一定要练好手艺，掌握高等教育的基本规律和教育法规，具备成为高校教师的职业技能和基本要求。当然，这是一次练好手艺的机会，更是一次交好朋友的机会。我们在练好手艺的同时，也要尽可能多交朋友，为今后的职业生涯发展提供更多更广更高的人脉资源。

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近年来，高校新上岗教师普遍学历层次较高，专业基础扎实，科研能力较强。但是，高等工程院校新进教师多是非师范院校毕业，没有经过严格的教育、教学训练，对教育的规律、教学的方法、学生的心理特征等缺少了解。加上这些青年教师多数没有经历助教阶段的锻炼，对教学环节较为生疏，教学经验也相应缺乏。青年新教师职前教育，可以缩短他们适应岗位需求的过程。过去，青年教师虽然有组织上的关怀，老教师的指导帮助，但是，其教育理论、教学方法主要靠零散学习，观摩仿效来获得，在漫长的教书育人生涯中去体会。对青年新教师有组织、有领导、有计划、有步骤地实施职前教育，进行系统的、全面的、准确的思想政治教育，职业规范教育及教育理论、教学技艺教育，这将大大缩短青年新教师的适应期，更快、更早、更好地进入教师角色。

2.帮助青年教师树立爱岗敬业的精神

近期我们对我校35周岁以下青年教师的师德情况进行了问卷调查。从调查结果看，我校青年教师师德总体状况是好的。有60.74%的学生对我校青年教师师德表示非常满意和比较满意。但仍有34.17%的学生对我校青年教师师德表示不太满意和不满意。说明少数青年教师的师德表现不尽如人意，应引起我们高度的关注。有38.39%的学生认为青年教师喜爱和比较喜爱教师这个职业，而有55.18%的学生认为青年教师仅把教师当作职业、没有特别情感，甚至有6.43%的学生认为青年教师讨厌教师这个职业，不愿意做教师；有37.28%的学生认为只有少数青年教师对工作、对学生有一定的激情和热情；有17.91%的学生认为青年教师备课比较马虎；有43.14%的学生认为青年教师批改作业不太认真、马马虎虎。

3.提高青年教师“工程训练”的基本素质

工程训练是培养学生工程实践观念、启迪创新思维，分析并解决工程问题，提高综合素质和创新能力的重要环节。随着我国科技和经济的快速发展，对高等工程院校学生的工程能力和创新能力也提出了新的更高要求。但是目前我国工程教育的突出问题是培养环节中重理论灌输、轻实践技能培养，其主要原因一是缺乏工程训练基地，二是青年教师缺少必要的工程训练基本素质。高等工程院校的青年教师多是从高校到高校，工程训练薄弱、工程意识和工程能力不强，导致了高校培养模式单一、教学内容陈旧、教学安排不合理等。

二、 搞好岗前培训工作的措施

1. 建立健全培训制度，合理设置课程

岗前培训是青年教师在上岗前进行的基础理论、基本技能、基本素质的一种培训制度，这也是高校师资建设中一项重要的日常性工作。经过多年的实践、探索和总结，我国在对高校青年教师进行岗前培训工作方面，积累了许多经验。正是在此基础上，原国家教委1997年1月31日下发了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《岗前培训教学指导纲要》，对青年教师进行岗前培训的理论和实践作了全面系统的阐述。在此基础上，江苏省教育厅，师资培训中心就岗前培训工作制定了细则，并把岗前培训的考核结果作为教师资格认定和职务聘任的必备条件之一。可以说，围绕青年教师岗前培训的法律法规已经完整地建立起来。教师的培训已经有法可依，再也不是某一学校或教育主管部门的权宜之计了。

在对青年教师进行岗前培训时，合理的课程设置至关重要，我们既坚持按规定设置课程，又兼顾我校的特殊情况，采取多种形式的教学模式，取得了较好的效果。我们坚持以进行教育学、心理学、教育法规和师德培养等课程教学为主的培训方式。通过学习，使新教师掌握教学工作的一些基本理论、基本技能和基本要求，以便尽快地适应新工作，实现从学生向教师角色的转变，使教育者先受教育。对已经当过教师的来说，通过这些课程的学习，可以进一步加深对教学规律及教学对象的心理规律的认识和理解，有利于他们提高教学水平、教学质量和将以往的教学体会、经验归纳总结和理论化。

2.切实加强师德教育

高校教师是培养高层次、高素质人才的主体力量，我们必须从时代的高度、国际竞争要求的高度、社会主义前途命运的高度来认识高校教师队伍的建设，特别是青年教师思想政治教育和职业道德的工作。

通过《高等学校教师职业道德修养》的学习，使广大青年教师明确教师职业道德修养的意义，特别是在改革开放、建立和完善社会主义市场经济体制的历史条件下提高个人道德觉悟的必要性；掌握大学教师在教育活动中所应遵循的基本道德规范，以及加强教师职业道德修养的主要途径和方法；在提高思想道德认识的基础上，在今后的教学过程中，自觉践行，作好工作。我们一是聘请优秀的教师为他们讲授《高等学校教师职业道德修养》课程，这些优秀教师知识渊博，专业功底深厚，教学认真负责，乐于奉献，教学方法适用，上课效果好；同时邀请德高望重的老教师开设讲座，介绍自己成功的经验，用自己的人格、学识激励新教师热爱本职工作，做一名深受社会、学校、学生欢迎的优秀教师。

3.接受军营洗礼，开展新教师军事夏令营活动

作为青年教师思想政治素质和职业道德培养的重要措施，我校在原江苏理工大学的基础上，从1998年起连续举办了五届新教师军事夏令营。这一活动的开展是我们对高校教师思想政治工作进行深入思考和探索的结果，实践证明，举办新教师军事夏令营的尝试是成功的。军事夏令营活动是新教师由学生向教师角色转换过程中的一个重要环节，是对新教师的一次心灵的洗礼，是他们成为优秀、合格教师的良好开端。

4.配备指导教师，实行导师制

导师制在青年教师培养方面发挥了巨大作用。中老年骨干教师政治、业务素质高。治学严谨，教育教学经验丰富，工作认真负责。由他们在政治思想、教学、科研等方面对新教师进行指导，精心扶持，促使青年新教师迅速成长。在思想政治方面，指导教师以自己的言行帮助青年教师，使他们不断提高自身的思想政治素质。在教学方面，指导教师帮助青年教师不断更新教学内容，改革教学方法，努力提高备课、讲课质量。指导教师指导青年教师深入了解学生的思想状况、基础知识、接受能力、兴趣爱好和学习习惯等，以使教学更切合实际，达到增强教学效果的目的。指导教师采取备课指导、听课指导、讲示范课等方式引导青年教师。除了在教学上指导青年教师外，指导教师还要指导青年教师搞科研，以科研促教学，不断提高他们的教学水平。

5.指导、帮助青年教师过“讲课关”

“讲课关”是新教师心理上最发怵的一关。我们的一些教师提出，他们最想学习、提高的是教学方法、教学艺术。教师职业专业性很强，需要一定的传授知识的职业技能，未经专门训练难以胜任。从教育心理学的角度分析，新教师初登讲台会出现畏惧心理，害怕自己讲不好，因紧张而忘记了讲课内容，不注意学生的无声信息的反馈，讲话速度快，教态不规范等。鉴于此，帮助新教师顺利通过“讲课关”应成为岗前培训的重中之重。针对这种情况，我们专门开设了大学教学方法与技巧课，并安排课堂教学艺术、如何做学问等专题报告。

此外，新教师在指导教师帮助下自己备课，在教研室范围内进行试讲，以了解新教师上课的情况，发现其特长和不足，研究出具体的帮教措施，制订详细实用的帮教计划，具体有效地进行指导。使新教师正确认识自己，修正不足而有所进步。第一学期结束前，由新教师充分准备后本人提出，教案由指导教师修改定稿，学院领导、指导教师、教研室老师组成听课考核小组，课后认真评课议课，就讲课中的不足提出意见，并对下一步的工作提出建议，予以指导。

经过一年的认真实践，新教师对课堂教学环节已基本掌握，也积累了一定的教学经验，逐步走向成熟，在认真做好准备后，讲一节公开课，向学院汇报自己的教学成绩。通过组织试讲，能很好的了解新教师，帮助新教师，迅速提高新教师的业务水平，使他们尽早走上讲台。