医院职业培训汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇医院职业培训范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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（二）上级药师承担下级药师（士）的技术咨询和业务指导，并有计划地对下级药（士）进行技术培训。

篇（2）

1.引言

企业知识管理的核心问题是，如何建设一个有效率的知识创造平台或者社交网络，使得一方面，企业员工有足够的激励参与到企业的知识管理系统中，使他们能够更好地创造、储存和转移知识，从而实现企业利润最大化。

本文建立了基于企业利润的关于企业内部及员工的各项指标的模型，运用matlab软件分析为了使企业有利可图时，企业需提供员工知识培训强度的取值范围，并提出员工积极参加企业知识培训的条件。

2.模型假设和建立

2.1 模型假设

（1）本文只考虑在企业的知识平台上员工发生的知识创造，且假设员工知识创造来自企业对员工的培训。（2）员工在知识培训中获得的知识全部有效，并且能够用于实际工作。（3）把员工现有能力和他的知识量储存等价。员工通过共享知识实现知识创造过程，知识储备增加，能力增强。（4）员工的能力可以通过训练来提升（Nadler et al.2003）[1]，也会由于时间的推移而折旧。假定员工的效用仅仅来自他获得的工资，员工根据自身能力来调整他的工作和培训时间，达到个人效用最大化。（5）企业一共有I名员工和J项任务。企业的所有任务恰好由全体员工完成，其收益来源于任务，其成本来源于员工的固定工资、变动工资和培训成本。（6）每名员工拥有的时间为单位“1”，用于完成任务和参加企业知识培训。员工的固定工资取决于员工的能力和市场价格，假设企业对员工的能力是可辨认的。可变工资取决于员工完成任务的好坏。

模型变量分别为[2]：

2.2 模型建立

企业考虑自身利润最大化来决定它对员工搭建知识共享平台也就是所谓“培训”的强度。员工在培训时间和工作时间之间进行权衡达到自身利润最大化[2]。

?企业每个时期的利润由收益减去成本构成，即：

3.1 基于企业利润的企业培训强度范围

首先运用matlab作企业贴现总利润关于对员工培训强

度和完成任务的收益，即（v，m）的三维图像。其中训练的强度v的单位“/月”，任务在市场上的收益m的单位“元”且0

的算式中各参数值如下：

本文还需考虑第一转折点与第二转折点之间，F1（v）成凸函数时，贴现净收益满足的值，如L12所示，

含义为企业开始发起知识培训的最小的任务市场收益值。因为一方面对于此点之前的F1（v）图像，随着企业知识培训强度的增加，企业贴现净利润单调减小，或者先减小后增加，但是始终不能达到至少与不进行知识培训有相同收益的结果。所以企业在这样的市场收益下选择不进行知识培训，即v=0，能够获得最大收益。而另一方

面在此点m12之后，当某m*满足时，企业知识培训强度v的取值范围是：

使得企业利润净现值随着v的增加单调递增，在v=1时达到最

大值；当某满足时，企业知识

培训强度v的取值范围是：

同样也使得企业利润净现值随着v的增加单调递增，在时达到最大值。

最后，图1.2的L13表示m=2000元时，利润净现值关于知识培训强度的部分图像。

由图1.1、1.2得到图1.3中m与v的二维图像，表明：当时，vmin=0；在m=313处，vmin发生突变取到vmin=1；当时，vmin随着m增加而减小；在m=316处，vmin发生突变取到vmin=0.99，并且在区间上不变。

使得企业在某m值下利润最大化的知识培训强度为：

（2）同理，δ=0.05时，使得企业在某m值下利润最大化的知识培训强度为：

δ=0.10时，

使得企业在某m值下利润最大化的知识培训强度为：

企业可以选择的知识培训的强度取值范围的意义是：随着任务的收益m值越大，企业在越小培训强度v就能够达到至少与不培训时企业获利相同的水平。使得企业在某m值下利润最大化的知识培训强度的意义是：只要在企业能力范围内，加强培训力度就能获得更高收益。

综合上述分析得知，δ取0.01，0.05和0.10时，关于

（v，m）的三维变化趋势是相似的。而且，员工能力的折旧率δ越大，关于v的二维曲线中单调与非单调第一转折点处m值越

小。因为如果员工能力折旧率大，由εi，t=（1—δ）εi，t—1+vYi，他会增加在知识创造上面的时间，增强自己的能力，同时企业增强训练强度，使得员工的工作能力得到提升。

3.2 员工参加企业知识培训的条件

员工依照个人本期利益最大化的标准来权衡工作时间和参加培训的时间。

某时期t员工收益（Individual Benefits）用下式衡量：

（6）

IB是的一次函数，若使员工个人收益随着参加知识培训的时间的增加而增加，其一阶条件为：

，即 （7）

假设企业最初设定的培训强度为，那么，如果某时期t企业培训强度

，则，员工更愿意参加培训。此时员工参加培训得到的能力提高能够至少弥补甚至超过由于在工作上少花的时间而导致的个人收益损失。

篇（3）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02

为了让输油企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，我们必须针对输油行业的特性特点，有步骤、有特色、有程序地进行管理类、操作类、技术类等综合职业化素质的相关培训，建立企业的职业化员工培训体系，培养员工的职业化素养。

一、输油企业员工职业化培训的特性分析

输油企业是一个特殊的行业，我们要在重点分析其特点的前提下，进行职业化培训建设（以下均以长庆油田分公司第一输油处为例，并简称为输油一处）。

（一）专业技能培训下的自我培训方式。在自动化程度较高的输油行业，必须以专业技能培训为核心，实施内部的自我培训方式，根据输油管线分布、输油场站分散的特质，通过拟定具体的实际培训方案，运用自我培训的方式，对员工进行培训。

（二）以分别管理的形式开展。对于一线的操作技能型员工，新技术培训依托人力资源部门、专业技术部门进行集中培训。常规培训主要是依靠输油场站，进行针对性的培训计划制订，立足岗位，以岗位实际操作、应急处置、应知应会为主，并辅以岗位取证、从业资格认证等形式，对员工进行培训和考核；对于企业的管理类员工，注重的是互动式的学习，以学习讲座、组织讨论、发放资料等方式，进行管理员工的培训；对于专业技术人员，则是组织专项学习、送外培训等方式，进行业务知识的提升培训。

二、输油企业员工职业化素养的现状

目前，输油一处的教育培训现状在持续化进行的过程中，初步形成并推广实施了职业化员工培训体系，以“一重点、二转变、三完善”为目标，加大督导力度，进行稳步推进的员工培训建设，培养了一支8个专业51名技术技能骨干的兼职培训师队伍，使该处的职业化员工培训体系进行了良性的循环轨道。

（一）科学地制订了员工培训计划。以生产实际为切入点，根据岗位实践需求，进行年度培训规划，科学编制了年度的员工培训方案，使员工培训工作有序可依。

（二）全面推动培训的实质性进展。为了缓解培训与岗位基层工作的矛盾与冲突，采取三级培训管理方式，一级是以本单位年度生产、安全、管理工作重点拟定专项集中培训；二级是以各业务部门以本部门重点工作拟定业务培训计划；三级是各基层单位结合本单位生产实际、人员现状开展以岗位实践为重点的师带徒培训、轮岗培训、现场实操培训的方式。

三、输油行业职业化素养导向的员工培训体系建设

（一）树立职业化素养员工培训规划及目标

职业化员工素养培训目标的规划性建设，设立中长期及近期目标，在整体长远目标上，必须根据企业实际情况，打造出学习型的企业员工组织，以培养职业化素养为目标的、具有过硬本领的新型员工队伍。其次，在近期目标上，要培育出具有职业经理人素质的管理队伍，并打造出具有“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型技能操作人员队伍，全面培育一支拥有技能高、业务精、效率快、责任心强的职业化高素养的员工队伍。

（二）构建职业化素养为重点的员工培训体系

在制度、课件、培训体系平台之下，按照处级、职能部门、基层单位三级，进行培训体系分解，重点培训内容模式以五级递进的模式进行：入职培训、岗前培训、岗位提升培训（管理人员推行以“8+X”为主要内容的职业素养培训，操作员工推行以“1234+X”为主要内容的复合型操作技能培训）、双级联动培训（职能部门集中培训与基层单位岗位培训结合）和职业化素质的塑造。在这个培训模式之下，根据企业员工的工作情况，进行不同时间段的培训，如：开展如班组“小课堂”培训、周度定时培训、师徒岗位实训、网络在线培训、轮岗锻炼培训、机关业务培训和送外交流培训等培训方式。

（三）重视职业化素养员工培训的考核和评价

输油一处以“五大”培训评估机制为手段，建立了“四项”激励机制，对员工培训工作进行整体评估和激励。它包括：整体培训体系评估、岗位资格证评估、梯次晋级考核评估、授课效果评估、年度考核评估。

近几年，该处通过不断的调整、完善与输油行业工作性质相吻合的培训工作方式、方法，很大程度的推动了员工职业化培训体系的创建、职业化素养的提升，有力、有效的保障了输油企业安全生产效益，取得了一定的成绩。教有所依：建立涵盖培训目标与方式、需求分析与计划制定、经费管理与使用、出勤与考核、技能鉴定与技师聘任等多方面内容于一体的《输油处培训管理体系文件》；配发《油气管道维护与方法》、《集输工培训教程》等专业书籍43类；依据业务内容整合24种自编教材，编制完成《输油处操作岗位员工培训手册》；制作形成了适合“三支队伍”培训，具备图文声像功能的多媒体及视频教学课件32个，实现了在线教学；围绕七个输油站建立了员工培训室，使理论培训与实际操作培训相辅相成，相得益彰。训有所托：选聘了6名品能兼优的员工担任高级技师（技师），组建了一支8个专业51名技术技能骨干的兼职培训师队伍、配备了5名技术人员，依托在聘技师、兼职培训师队伍及技术员，使其互为补充，消除培训盲点。学有所评：探索开发了网络在线考核系统，完成涵盖安全、设备、工艺、计量化验、职业道德、规章制度等应知应会内容的在线题库，实现了在线组卷、答卷、阅卷及分析功能；月考、统考、抽考相结合，形成输油站月考、处半年度（年度）统考、专项业务抽考的方式，强化培训学习效果；2年一次全工种技术比武及培训现场会，对各单位培训学习成效进行评估，推先创优，推动职业化培训的全面进行。成效显著：2011年、2013年推荐18名员工参加行业职业技能竞赛取得2金、1银、2铜的良好成绩；近三年来，有66人进行了继续教育取得博士、硕士、本科学历（学位），学历覆盖率76%；通过科技成果、个人业绩评聘高级职称5人、中级职称19人，职称覆盖率93%；操作层员工持证上岗率100%。

总之，输油行业员工的职业化建设要真正做到以职业化技能、职业化意识和职业化管理为目标，在长期的、全员的、动态的员工培训过程中，用先进的科学理念，全程的培训计划，构建出石油企业的职业化培训体系，快速通向持续发展的快车道。

参考文献：

[1]方来坛，时勘，张风华，高鹏. 员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究[J]. 管理评论. 2011（12）

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一、开展被征地人员职业培训工作的总体要求

开展被征地人员职业培训工作，是转变被征地人员就业观念，提高职业技能和就业能力的必要手段，是实现城乡就业一体化的重要环节。针对我区被征地人员人数多且普遍缺乏职业技能，就业竞争能力弱的现状，在全区全面开展被征地人员职业培训工作是十分必要的，也是当务之急。鉴于被征地人员文化层次差异较大，情况复杂，居住相对分散，组织培训难度大，因此，各镇乡、各有关部门要切实重视，精心组织，密切配合。区劳动和社会保障局是行使这项工作的职能部门，负责全区被征地人员职业培训工作整体协调。力争通过3—5年时间，使每一个在法定劳动年龄内的被征地人员树立起正确的就业观念和良好的职业道德，掌握一门以上的实用劳动技能，并努力促进其就业。

二、建立被征地人员职业培训网络

区职业技术学校要发挥培训工作的主导作用，各镇乡成人学校要发挥就近办学方便学员的优势，积极组织被征地人员进行技能培训。同时，动员社会各类职业培训资源共同参与被征地人员的培训。凡镇乡能落实培训机构的，由区土地征用人员管理处与各镇乡的培训机构签订委托培训协议，作为定点培训机构；有培训条件的社会办学力量，经劳动和社会保障局审核，也可签订协议确定为定点培训机构。各镇乡和区级有关部门要加大对被征地人员参与培训自觉性的教育，广泛宣传被征地人员参与培训的各项优惠政策。要化大力气做好被征地人员培训的组织工作。被征地人员的培训以村、社区为单位报名，经各镇乡审核并汇总后，由区劳动和社会保障局落实具体培训方案。年终由区劳动和社会保障局对各镇乡组织培训工作进行考评，对组织培训工作成绩突出的相关单位和人员进行一定的奖励。

三、提高职业培训的针对性和实效性

区劳动和社会保障局每年年初提出年内开展创业、职业技术类、社区服务类和其它各类培训的具体科目，而后根据报名情况，制订详细的培训计划。要针对被征用人员的不同素质、不同条件进行分类培训，切实增强培训的实效性。对年龄偏大、文化基础差的人员重点开展以社区服务业、家庭手工业、种植业、养殖业为主的实用技能培训；对男45周岁、女40周岁以下的人员重点开展以提高就业竞争力为目标的职业技能培训和适应区域经济发展需要的岗位技能培训；对有一定文化程度的青年人重点开展技术含量高、就业前景好、市场需求大的技术工种培训，并鼓励他们积极参加职业技能鉴定，取得职业资格证书；对于有创业愿望和相应条件的人员，集中组织举办创业培训。

要根据本区的发展规划、招商情况等，实施带有超前性的“定向型”培训，使培训更好地为经济建设服务。要指导定点培训基地加强与当地劳动力市场的信息交流，了解劳动力需求信息，及时掌握当地用人单位的用工需求情况，把就业岗位采集与职业培训紧密联系起来，开展“定单式”培训。要面向异地就业或劳务输出对技术性职业的要求，开展“输出型”培训，特别是开展对外劳务输出培训。

四、被征地人员职业培训的政策规定

凡新产生的被征地人员，且列为按月计发待业生活费的，必须先参加由区劳动保障部门组织的有关择业观念、创业意识、国家相关政策和就业途径方面的短期培训，经培训后才可享受待业生活费，并发给《*市区被征地人员申请就业登记证》或《*市城镇新增劳动力失业登记证》。对于无正当理由拒绝参加培训的，视同其已就业，不发放待业生活费。对享受待业生活费的原被征地人员，目前年龄男在40周岁以下、女在35周岁以下的，在二年内也需参加上述培训。

所有适合招工条件段年龄（男16-40周岁，女16-35周岁）的被征地人员（除病残者外）在领取待业生活费后二年内均需参加一门以上由区劳动保障部门组织的职业技术培训，并取得相应职业技术资格证书或劳动保障部门认定的其他技术合格证书。未达到的停发其待业生活费，待其取得相应职业技术证书后，方可恢复发放，但其停发期间的待业生活费不予补发。

五、职业培训经费和优惠政策

为了做好被征地人员的职业培训工作，增强被征地人员的劳动技能，区财政每年安排一定资金用于被征地人员职业培训，培训经费主要用于培训人员的培训经费减免和适当的生活费补贴。

（一）被征地人员职业培训补助具体标准：

1、被征地人员参加区劳动保障部门组织的发证前短期培训，除免全部培训费外，再给予每人每天10元的生活费补贴；

2、参加劳动保障部门组织的职业指导、创业培训的，给予培训考核费全额补助；

3、夫妻双方均为被征地人员（含同一户口中两人及以上均为被征地人员）及单亲家庭中需抚养未成年子女一方的被征地人员，一次性培训考核费在1200元以下的给予全额补助，超出部分个人自理。

4、对年龄女满40周岁、男满50周岁的被征地人员，一次性培训考核费在600元以下的给予全额补助，超出部分个人承担50%，最高补助金额1000元。

5、其他被征地人员参加一般性技能培训并获《*市职业技术培训证书》的，600元以下培训费全额补助，超出部分个人自理；获《职业资格证》的，600元以下培训费全额补助，600元以上部分个人承担50%，最高补助金额800元。

6、对参加培训周期一次性在250课时以上（含理论、实习课时），且市场用工需求量大的就业准入技术工种培训的，经考核鉴定合格，取得相应《职业资格证》的被征地人员，在按规定给予培训经费补助的同时，再给予一次性生活费补贴600元。实行生活费补贴的技术工种范围由区劳动保障部门根据市场用工信息定期确定公布。首批实行生活费补助的工种为车工、推销员、装配钳工、铣工、汽车修理工、数控车床操作工、维修电工、加工中心操作工、中式面点、服装制作等。

（二）具体补助办法：

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(一) 颜面部的修饰

护理人员应保持面部的清洁与自然，并注意维护面部的健康，防止出现因个人卫生不良而滋生的痘、疖等皮肤感染情况。

1.眼部

应及时清除眼部分泌物(避开他人视线)，佩戴眼镜的护理人员注意保持眼镜的清洁。另外，在工作场所或社交场所一般不要戴太阳镜或墨镜。

2.耳部

做个人卫生时，不要忘了洗耳朵以及时除去耳部污垢。

3.鼻部

平时注意保持鼻腔清洁，不随地擤鼻涕，也不要在他人面前做鼻腔卫生如挖鼻孔、乱抹鼻垢等动作，此外，若鼻毛过长长出鼻孔外，则应及时修剪，但切记不要当众用手去拔扯自己的鼻毛。

4.口部

每天定时洁牙，保持牙齿的清洁及口腔无异味。提倡饭后刷牙，每次刷3分钟。上班时间或有应酬之前，忌吃葱、蒜、韭菜等气味较重的东西，不吸烟、饮酒等。

(二)发型的修饰

对护理人员发型的修饰有以下要求：

1.清洁干爽

护理人员应主动自觉地做好头发的清洗、修剪和梳理，时刻保持干爽、整洁、无异味、无异物，以维持完美的个人形象。

2.发型得体

护理人员的发型应简洁大方，显得精神干练。若是长发，在工作期间应将其紧紧盘挽在脑后，既能给人以精干利落的印象，同时也减少避免因长发披肩而导致的污染。原则上不宜佩戴色彩艳丽的发饰、发网，固定头发的发夹应与头发的颜色相似。

(三)手及指甲的修饰

护理人员手的清洁卫生对于防止交叉感染及维护护理人员形象来讲是十分重要的。首先，护理人员应养成勤洗手的好习惯，并注意手的保养，防止发生感染或冻伤。其次，护理人员不宜留长指甲，应经常地修剪，保持清洁。最后，护理人员在工作期间不允许染甲或美甲，在一定程度上损坏了护理人员稳重的形象。

(四)脚腿部的修饰

俗话说：“远看头，近看脚，不远不近看中腰。”护理人员在工作时大部分时间与病人是近距离接触，所以，腿脚的修饰不容忽视。

1.在工作场合，女性护理人员上班时应穿长裤或过膝裙子，不可穿短裤或者超短裙以免过多暴露大腿。穿群式工作服时最好配上肤色长筒袜，并注意袜口不能外露。男性护理人员上班时，着装不允许暴露腿部，即不能穿短裤。

2.护理人员工作时应保持脚部卫生，鞋袜应勤洗勤换，避免异味。

3.护理人员在正式场合不得赤脚穿鞋或穿拖鞋、无跟鞋等，护理人员上班时以穿工作鞋为宜。

(五)化妆修饰的礼仪

化妆，是人类美化自身的一种重要手段。由于工作的繁忙与劳累，加上长期“三班倒”的工作规律，会使护理人员显得面色苍白。如果护理人员在工作期间能着以适当的淡妆，则显得神采奕奕。端庄美丽的护理人员仪表能为病人带来视觉上美的享受，从而产生积极愉快的情绪，促进疾病的康复。

1.化妆的要求

(1)避短藏拙：要根据个人的特点，适宜点缀，不得寻求新奇，从众跟风。

(2)得体协调：化妆与场合协调，与服装色调应属同一色系。

(3)淡雅自然：切忌浓妆艳抹，应是洁净、高雅、自然、大方。

2.化妆的注意事宜

(1)勿当着病人化妆，尤其是在异性病人面前。

(2)勿出现残缺的化妆痕迹。

(3)勿评论他人的化妆。

(4)勿使用别人的化妆品。

护理女士的仪表礼仪

女士的仪容仪表标准同样也包括女士的发型发式、女士的面部修饰、女士的商务着装女士的丝袜及皮鞋的配合，以及女士携带的必备物品等。仪容仪表方面需要注意哪些细节呢?

女士的发型发式应该保持美观、大方，需要特别注意的一点是，在女士选择发卡、发带的时候，它的式样应该庄重大方。

女士在正式的商务场合面部修饰应该以淡妆为主，不应该浓妆艳抹，也不应该一点妆也不化。

女士商务着装时，需要注意的细节是：干净整洁。女士在着装的时候需要严格区分女士的职业套装、晚礼服及休闲服，它们之间有本质的差别。着正式商务套装时，无领、无袖、太紧身或者领口开的太低这样的衣服应该尽量避免。衣服的款式要尽量合身。

女士在选择丝袜以及皮鞋的时候，需要注意的细节是：丝袜的长度一定要高于裙子的下摆。皮鞋应该尽量避免鞋跟过高或过细。仪表礼仪

女士在选择佩戴物品的时候，需要注意的是：商务礼仪的目的是为了体现出对他人的尊重。修饰物如戒指，尽量避免过于奢华。必备物品和男士携带标准基本相同。

 

护理人员需注意哪些仪表礼仪相关文章：

1.护士仪容仪表规范要求

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根据大学生英语的教学要求：要求大学英语教师需实现教学模式、方法的多样化，以提高学生英语综合应用能力，并有针对性地将英语翻译能力分为一般要求与较高要求。翻译教学是一种对学生综合能力的培养方法，其要求学生在词汇、语法、词组与固定句型上都有一定的掌握。世界贸易组织的发展与经济全球化程度的提高对英语翻译人才提出了更高的要求，加大了非英语专业学生掌握英语知识的难度。据此，将元认知策略应用到对非英语专业学生的翻译教学上成为英语教学关键性的工作。

一、元认知的相关理论

（一）元认知的发展及发展意义

20世纪70年代初，美国心理学家Flavell在对元记忆深入研究后提出元认知：其含义为对人认知活动的反映与调节；其核心是对个体认知活动进行有力的监控。将元认知融入英语学习，能提高自身对英语的自我认识与自我反省。从某种程度而言，元认知促进了学生学习中发散性思维的发挥与智力的发展，其在增强学生自主学习能力的同时反映了学习者自身的高级心理活动，即意识对学习实行调控，强调对学生自主意识、独立意识与责任意识的培养。在学生学习的过程中合理实施元认知策略，在相当大程度上可提高学者对问题的认知与应对能力。1987年，O’Malley与Chamot在对相关理论进行整合的基础上，又将策略进行划分，其划分区域为元认知策略、认知策略与社会情感策略：元认知策略把关注点放在了自我准备与自我管理上，要求学生在学习前能实现学习的自主性、在学习过程中掌握学习的要点并能对自身学习程度与模式做出全面的评价；认知策略是指通过学生之间的状态来完成对所学知识的翻译、归类、做笔记、拓展，迁移与重新组织，其中包含了对视觉和声音形象的掌握、对关键词与相关情景的利用等；社会情感策略也受元认知策略的影响，主要是对相关课题进行提问，主要集中在协作和澄清上。1996年，文秋芳在对前人相关研究进行总结的基础上提出了自己的策略理解，将策略分为了两类，包括管理与语言学习。

（二）元认知策略

就目前的教学体系来看，元认知策略包括比较完整的理论研究与实验研究。在元认知策略的认识上，存在不一的看法。一些研究者认为策略可指总的学习方法，也有相关研究者认为策略可为具体语言学习的活动、技巧。然而，现阶段对元认知策略在翻译教学中的研究还处在初始的阶段。

二、元认知策略的实际研究

（一）目的与内容

主要对元认知的相关因素进行分析，从学生方面来说，即在对大学英语翻译能力的关联进行了全面探讨的情况下，获取元认知策略在培训前、培训中与培训后的变化，实现学生英语翻译学习的自主性。从教师方面来说，主要从翻译教学的角色入手，探讨元认知策略在英语翻译教学中的可行性。

（二）思路与问题

主要考察受试者在元认知策略培训前后的变化以证实培训的效果，具体的考察方面包括学生的策略意识是否加强、翻译能力是否提高等。试验采取显性训练。

（三）方法与步骤

1.方法

选取武汉科技大学非英语专业本科2年级学生60名进行为期10个月的培训，根据研究特制的个人情况调查表与策略考核表对学生培训前后的结果进行对比并分析。

2.步骤

2.1 第一阶段

在保证学生对元认知与研究目的掌握透彻的前提下进行培训前的问卷调查，包括个人情况调查、元认知策略调查。然后，在校园内选取若干班级进行翻译测试，选取英语翻译水平相当的两个班级为研究的对照组、研究组。对照组采用常规模式进行教学，研究组实行元认知策略培训；策略的内容主要包括提前准备、集中注意、选择注意、监控与评价，而学生个人情况内容为年龄、性别、学习方法与习惯等；试验前的测试内容一般选取大学英语教材或者相关辅导资料中学生经常接触到的片段，因此难度偏低。

2.2 第二阶段

在学生翻译的过程中，采用观察法与访谈法，深入分析学生所使用的翻译策略。翻译的材料科根据四级真题的难度与单词的范围来定，或对课内课外相当水平的段落进行截取。在老师的引导下，学生开始制定学习的目标与具体的计划，评价成绩并找出自身在学习方式上的不足之处，以便采取必要的补救措施。经过对调查结果对比后显示，六个月后，学生的自主学习与自我监督能力得到提高。在研究的10个月后，教师可进行随机的检查与访谈，保证培训的效果。

2.3 第三阶段

根据之前特制的调查表与问卷，对学生开展全面的测试。测试的方向主要集中为学生的翻译能力与策略意识以及在研究的全程元认知策略的应用情况。通过SPSS软件统计报表获取学生培训前后的差异数据与信息，进一步分析元认知策略与学生成绩的相关性。

2.4 数据的收集与分析

在将全部问卷回收后，检查并除去一些不合格问卷，最后有效问卷为52分，记录数据并对研究结果进行分析。

（四）结果与讨论

1.元认知策略与翻译能力的相关性

将学生的翻译能力测试值与具体策略的平均值进行二元变量分析后发现，语法分析、总结策略与翻译的能力值明显相关（P

2.总体的对比结果

经过对受试学生进行1年的元认知策略培训后，研究组总体成绩明显高于对照组。在60名被研究的学生中，80%的学生（48名）英语翻译能力都有了较大幅度的提高，只有10%英语基础薄弱的学生（6名）出现了学习退步的情况。在进行策略培训后，参加研究的同学对于元认知以及对元认知策略的自主运用都有了进一步的认识，受试者能够对自身学习进行反省并能在英语的翻译中充分发挥学习的主观能动性。由此可见，将元认知策略培训应用到非英语专业学生的翻译教学中是可行且有效的。

综上所述，英语的翻译教学不单纯是指对相关词汇、相关语法、相关句型的熟练掌握，还需在教学中注重学生主观能动性的发挥，促使学生的自主学习、自主反省和自主评价，以提高学习效率。常规的教学模式与教学方法在教学中存在诸多问题，而将元认知策略应用在英语的翻译教学中，可实现学生的自主学习，并促动学生自身的全面发展。因此，将元认知策略培训在英语的翻译教学中进行广泛应用具有十分重大的意义且应成为英语教学的必要组成部分。

参考文献：

[1] 柯细香.以元认知策略培训来促进非英语专业翻译教学[J].英语广场：学术研究，2013（03）

[2] 赵晓红，王旭东.元认知策略与网络环境下高中生英语自主学习的关系[J]. 理论观察，2013（05）

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人力资源的特点可分为两个方面，即可用性与有限性，可用性说的是对人的知识、能力及行为倾向和特征进行有效的利用；有限性说的是人力资源人数及质的限制，在特定条件下方能形成。企业的发展离不开优秀的员工队伍作为支持。为此，企业需要对人力资源培训机制进行完善。

一、企业实施人力资源培训的重要性

1.对企业组织结构进行优化

企业市场竞争力受人力资源的影响，通过人力资源培训能够提升员工的专业技能，能够对人员及组织结构进行优化配置，以此提升企业内部结构的合理性。企业可以通过人力资源培训对员工的能力及素质进行深入的掌握，并根据员工的实际情况制定相应的管理制度，进而实现人力资源能够配合企业的发展，为企业长期策略的实现提供原动力。

2.对企业自身发展能力的影响

从企业发展目标及运营盈利的角度来说，通过人力资源培训能够为企业发展提供不可或缺的动力。此外，人力资源培训对于企业发展的影响及市场竞争力的提升都有着重要的作用，主要的原因是因为长期受到政治、经济及文化的影响，市场经济主导着企业的经营，企业唯有及时掌握市场动态，在人力资源培训中对这些影响因素进行展示，方能提升企业发展的能力。

3.对人力成本支出进行有效控制

企业的发展除了受市场经济等外部因素的影响，还会受到企业内部资金运行及人力资源等诸多因素的影响，而且企业的发展是以市场实际情况作为导向，我国也正处于经济突飞猛进的发展时期，人力资源配置的合理性对于企业来说至关重要。故此，人力资源培训能够实现企业内部资源的优化配置，同时满足企业中各部门发展的相关需求，通过人力资源利用率最大化对人力成本支出进行有效控制。

二、企业发展作为导向的人力资源培训的要点

1.人才市场情况的及时掌握

行之有效的人力资源培训计划的制定，需要企业人力资源部门根据人才需求情况对人才市场的情况进行及时的掌握与预测。通常情况下，企业的发展情况与人才需求相挂钩，这就要求企业人力资源培训计划制定的时候，需要充分考虑到人才市场的实际情况，再以此确定人才培训的目标、具体实施步骤及培训后人才岗位分配。故此，对于人才市场情况的掌握要全面、信息要可靠、预测要合理，从而促进企业的发展。

2.人力资源评估制度的完善

对人力资源培训进行评估能够提升人力资源培训的有效性，是一种有效的考核制度。现阶段企业对人力资源培训制度进行评估主要是为了掌握人力资源的情况，并深入探究人力资源所具备的潜能，进而将此作为制度制定的主要依据。此外，企业还要对人力资源组织结构的合理性进行评估，以此作为培训方案制定的依据。

3.遵循企业动态管理原则

人力资源工作无论是培训工作，还是其他环节的相应工作，都应遵循企业动态管理原则。企业人力资源培训除了设定明确的培训目标外，在实施过程要进行全面的动态管理，并对企业内外部环境的变化进行及时掌握，以此来保证培训方案设计及制定的合理性及科学性，将此作为企业发展推进的动力。

三、企业发展作为导向的人力资源培训机制的完善措施

企业的发展中人力资源培训机制具有重要的意义，但是现阶段大部分企业的培训机制尚不完善，具有较强的随意性，对于企业的发展也产生了不利影响，为此，对培训机制进行完善势在必行。

1.树立正确的培训观念

企业要想长期发展必须要树立正确的培训观念，使企业全员对人力资源培训有正确的认识，提升员工参与培训的主动性。尤其是领导层及决策层要给予人力资源培训高度的重视，切不可只关注眼前利益，要将人力资源与企业发展二者相结合，如此可保证人力资源的长效性，对企业发展产生不可替代的作用，使企业的发展更为平稳。

2.培训整体设计的合理性

（1）企业长、短期培训的合理性

合理的人力资源机制需要对长期培训与短期培训进行合理的配置，长期培训突出文化方面的培训，短期培训注重技能，并且与企业发展战略目标结合到一起，企业发展与员工职业规划结合到一起。

（2）企业分类培训的合理性

企业人力资源培训之中，要依据岗位不同制定相应的培训内容，以此满足员工岗位及个人的需求，提升员工的专业技能例如业务人员，一方面要培养业务人员所需的专业技能，培训方案的制定要将企业的经营情况作为依据，通过培训使业务人员的专业知识及技巧得到强化；另一方面，在培训过程中要保证培训方式的多样性，以此满足员工的需求，提升员工参与培训的热情，达到培训预期的效果。同时培训还可聘请相关专家或者是经验丰富的业务员，以此提升培训的质量。

（3）培训后续工作的处理

给予培训评估结果相应重视。培训是否达到预期的结果，可以通^评估结果进行相应的改进及完善，同时要对评估体系进行完善，使用先进的、专业的评估工具，以此保证评估的真实性及有效性。除此之外，还需构建培训后补充培训机制。当评估结果显示培训未能达到预期效果时，要进行补充培训，实现预期目标，故此要建立相应的补充培训机制。

3.企业文化建设的完善

企业的发展离不开员工，企业人力资源培训完成后，如何留住员工成为企业担忧的问题。一部分员工的专业技能得到提升后，时常会出现离职的问题，这就使企业加大了实施培训的顾虑。对此，企业需要加强企业文化建设，提升企业的向心力及凝集力，制定相应的激励制度，使员工以企业为家，以企业发展为自身更好发展，从思想认识上对企业高度认同，进而减少人员流失。此外，企业在实施培训前与员工签署协议，对员工培训后的离职行为加以约束，保留人才促进企业的发展。

四、结语

综上所述，人力资源培训作为企业长期发展中不可或缺的重要构成，通过完善培训机制，能够使员工提升自身的专业水平，同时通过加强企业文化建设提升认同感，能够将企业发展目标与员工个人发展结合起来，进而为企业长期发展提供可靠的支持。除此之外，企业还需根据自身的业务需求进行培训内容的调整，保证培训内容的多样性，使员工主动参与到培训中，激发员工的创新能力，使员工能够在专业技能上有所突破，提升企业的综合竞争力。

参考文献：

[1]任亚文.我国人力资源管理现状及其发展策略研究[J].人才资源开发，2016（02）：104.

[2]李祥德，姜岩.我国人力资源培训存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理，2016（18）：78.

篇（8）

新职工同志们：

时间过得很快，我院N年新职工上岗前培训班马上就要结束了。在短短的几天的时间里，大家回顾了我们医院的发展历史，了解了医院改革发展的经历；认真学习了《医疗规章制度》、《执业医师法》，接受了《医德医风和文明规范服务教育》、《安全防火教育》等多方面知识的培训学习。今天上午还进行了医德宣誓，刚刚又进行了讨论、小结。这次短短的培训班是十分成功的，这些培训，学习内容丰富，时间安排紧凑，尽管是简要的、走马观花的，但这些对于大家更好的了解我们医院，了解这个我们将为之奉献自己的知识、才能、青春的医院，了解我们的大家的新家，将起到积极的作用。

总结这次办班培训，我觉得可以概括为两句话：

一是上下重视，自觉性高。最近医院工作十分繁忙，全院上下正在积极创建三级甲等医院、基本现代化医院；“战高温百日优质服务”竞赛活动、贯穿于我院全年工作重点的“某某”达标竞赛活动正在按步骤紧锣密鼓地展开。尽管如此，医院十分重视这次培训活动，院领导率领机关职能部门的科长主任，专门挤出时间来和大家见面、讲课。同时，在座各位新同志的学习态度端正，遵守纪律情况良好，大家都自觉的把这次培训当作提高自身素质的一次难得的机会来对待，体现了良好的精神面貌和严谨的学习态度。所以说这次培训班是上下重视，自觉性高。

二是联系实际，针对性强。在两天的培训中，其内容都是与大家即将进行工作的岗位是紧密相联的。我们在座的新同志，即将从事临床医疗工作的新同志总是盼望能尽早成为一名合格的住院医师，那就需要了解专业培训、进修、继续教育等方面的知识；有的就要走上护理岗位，首先就要了解护理工作的管理规定；所以说这次培训班内容紧密联系实际，针对性非常强。

篇（9）

一、独立学院开展职业技能培训的意义

职业技能培训是按照国家职业分类和职业技能标准进行的规范性培训。是通过按照不同职业岗位的要求对接受培训的人员进行思想政治教育和职业道德教育，传授职业知识，培养职业技能，进行职业指导的职业教育活动，其目标在于提高劳动者的就业能力、工作能力和职业转换能力，促使劳动者顺利地实现就业和再就业。独立学院作为培养既具有一定理论知识又具备动手能力的高素质人才的三本院校，目前处于一个很尴的地位——和一本二本相比，学生的专业理论知识欠深入；与职业技术院校相比，学生动手能力缺乏。因此，独立学院应根据自身特点，结合学院发展定位有针对性地开展职业技能培训，一方面提高了学生的就业竞争力，增强了学院的核心竞争力；另一方面，也能培养更多的直接面向社会生产实践第一线，同时又具有较强的创新、创业意识的应用型、复合型人才。成立职业技能培训中心，开展职业技能培训，承担本院学生职业技能培训和考试，有以下几个方面的原因。

1.学生有参加职业技能培训的需求

首先，高校学生就业形势严峻已经是一个不争的事实，独立学院的学生在许多单位的眼中能力素质比一般一本二本院校学生差。而学生本身理论方面不及二本，动手实践能力又比不上高职，导致其本身缺乏自信和能力去面对激烈的就业竞争。因此，他们迫切需要培养能力来面对就业竞争，而参与职业培训，获取某一行业的从业资格就是其中的一个重要方面。其次，现在的社会是一个快速发展的社会，相当一部分学生毕业后并不一定从事与专业相关的工作，为了能适应更多的就业岗位，为就业增加筹码，学生需要参加职业技能培训获取行业准入资格，学校设立培训点，举办相应的资格培训为学生提供便利，满足学生的需求。

2.开展职业培训是学院提高毕业生就业竞争力的重要举措

开展职业技能培训，推行国家职业资格认证活动，是提高毕业生就业竞争力的重要举措。学院开展适应社会需求、符合学院专业特色的国家职业资格认证项目，为广大学生打造优质的“毕业+证书”就业服务平台，提高毕业生的就业竞争力。

一些师范大学举办的独立学院，大部分专业与举办方一致，学生也可以通过考取教师资格证书来获取从教资格。参加职业技能培训，获取职业资格证书，在他们参与教师竞聘时更具备优势。

3.开展职业培训有利于学校的发展

（1）有利于学校创新培养模式，提高教学质量。一方面，根据市场需求开发培训课程，改进培训方法实施职业培训，必然拉近学校与用人单位的联系，使学院更能全面深入地了解用人单位的实际需求，有利于学校创新培养模式，提高教学质量。另一方面，通过将职业培训引入到学校中来，让学生不用离开学校就能享受技能培训，不但可以减少学生参加培训的经费投入，而且开展职业技能培训，将学院的实践教学与技能培训有效结合起来，使学生在接受培训的过程中更好地理解学校的实践教学，可以有效促进学校的相关专业课程的教学。

（2）有利于优化资源配置，提高利用率。当前独立学院在某些专业招生不多，但是为了能应对专业发展需要，场地设备也必须配置，但成本过高，利用率不足。开展职业技能培训，把富余的教育资源输入到技能培训中来，不但有利于提高利用率，降低成本，还为学院谋取了利益，提高了和专职培训机构竞争的能力。

（3）有利于提高学校的核心竞争力。核心竞争力，是一种极为重要的无形资产。核心竞争力是高校发展战略的核心内容，可以为其办学指明方向，使其进行科学定位，理清发展思路，树立科学的发展观。在当前大力推进高等教育大众化、多元化和国际化的背景下，从独立学院改革与发展的现实出发，研究如何培育高校核心竞争力具有重要的理论价值与实践意义。把发展职业技能培训教育定为独立学院发展战略，打造和创建“品牌培训项目”，突出学院的特色和优势，是提高学院核心竞争力的重要途径。

4.开展职业培训有利于师资的培养

目前学校能胜任培训发展的教师很少，开展职业技能培训，有利于造就一支培训观念新、创新意识浓、教学水平高、操作技能强、综合素质和职业道德突出的“双师型”教师队伍。首先，学院鼓励专任教师获得相应的授课资格，使教师积极充实自己，提高水平，有利于教育教学的开展。其次，开展职业技能培训，给教师提供一个平台，一些教师为了获取培训资格，就会积极去学习，参与获取相应资格认证培训，提高学院双师型教师的素质和数量；再次，参与职业技能培训的学生将直接面向就业市场，培训效果如何，其反馈将有利于提高教师关注市场的发展趋势，根据市场需求来培养人才，提高课程教学质量。

二、当前独立学院开展职业技能培训存在的困难

当前，一些独立学院已经开展职业技术培训，从培训的情况来看，学生对学校开展职业技能培训都非常欢迎，培训开展工作也很顺利，但是还存在一些问题，由于学生参加培训比较盲目，指导不到位，导致部分学生中途放弃培训，培训效果不明显。

学生对于学校已经设立的培训点反映很好，学校在实施过程中也取得了一些成就，积累了一定的经验。但在实施操作过程中还存着一定的困难和问题，需要进一步调查研究，取得解决问题的方法，为其他独立学院开展职业技能培训提供借鉴参考的依据。

1.师资不足

开展职业技能培训，必须具有相应的培训师资和职业指导教师，但由于独立学院办学历史不长，许多学院师资还不是很充裕，相当一部分还依赖于举办方师资和外聘师资，自有师资以青年师资为主，授课任务重，具备相应培训资格的教师还不多，教学效果和经验积累尚待进一步提高。 转贴于

2.配套工作不到位

一方面，一些独立学院为开展培训而培训，缺乏对学生的引导。部分学生为考证而考证，对自身的职业发展缺乏规划，参加考证比较盲目，职业技能培训没有很好地和专业、实践教学有效结合起来。虽然能通过考试，但实际上相当一部分学生没有很好地进行学习和锻炼，实践能力、动手能力仍然缺乏，证书与应该具备的能力存在差距。另一方面，学校对职业技能培训进行宣传不到位，相关设备、职业咨询等配套工作跟不上，导致学生对学校开展的技能培训的有效性存在疑惑和不信任感，影响了报名参与培训的积极性。

3.竞争乏力

独立学院在师资、设备、资历等方面的不足，使得其竞争乏力。另外，当前职业教育的快速发展，职业院校开展的职业技能培训及认证已具备，其所拥有和具备的较强的师资、设备和实训基地使得在职业培训方面具有较强的实力和竞争力。此外，专业培训机构的高通过率以及较好的社会经验也给其带来生源竞争。这些都是独立学院在实施职业技能培训过程中需要面对的竞争。

三、独立学院发展职业技能培训的路径和保障措施

1.师资引进与培养

首先，要增加具有双师技能的专业师资，在负责学院正常的教学以外能承担技能培训的相关课程，从而将专业课程与技能培训有效结合起来，在提高教学质量的同时提高考证的通过率。其次，培训已有的专业教师，使之具备双师资格并具备从事职业技能培训的能力。再次，从企事业单位引进相应的兼职人员让其担任学院的实践技能指导教师以更好地进行实践指导，从而提高学生的实践动手能力

2.做好引导工作

一是要设立职业咨询的相关职务，负责学生参加培训的相关咨询工作，使学生能更好地根据个人发展需要参加培训，达到效益的最大化；二是教师、辅导员要发挥职业引导和培训引导的作用，从丰富自身知识结构和丰富未来人生规划两个方面引导学生参加职业培训，并获取相应的证书，使职业培训成为学生的自主自愿行为。此外，在学生完成专业基础知识学习的基础上，鼓励学生多参与职业考证，“艺多不压身”，学生如在取得毕业证、学位证的同时，再取得其他的职业资格证书，无论对学生以后的就业，还是丰富自身的知识结构都是非常有利的。三是开展专题讲座，一方面，是从企事业单位聘请相关工作人员来对学生进行专题讲座，让学生了解工作单位对人才的需求，从而根据个人职业规划有针对性地参加职业技能培训，从而将参加职业技能培训，考取职业资格证书作为系列性、长效性的工作，而不是毫无计划地随意报考，或心血来潮去试一下。另一方面，是组织取得双师型证书的教师开办系列讲座或交流会，以自身考取相关证书的经验和作用，通过现身说法的方式，让学生主动参加职业培训。

3.精选培训项目，将职业技能培训与学生专业技能综合实践进行有效结合

独立学院是培养具有较扎实的专业基础、较强的专业应用能力与职业能力的应用型高级专门人才。在这个培养目标的指导下，实践动手能力是其在人才培养过程中的一个重点和难点，许多学校一般通过增加实践教学环节课时比例，加大实践类课程的学分等方式来进行。但开展职业技能培训，我们可以精选那些与所开专业相关的培训项目，并坚持培训与实践性教学进行有机结合的原则，使职业技能培训成为专业知识学习的延伸和拓展，让学生充分认识到职业培训也是我们开展实践性教学的一部分内容，让学生意识到课堂之外的收获对自身成长所带来的好处，而不是简单地为了考证而考证。

4.加强培训质量监控，提高培训质量

首先，要建立有效的质量跟踪体系，对已参加培训的学生进行跟踪调查，了解培训的效果和存在的问题，为进一步改进提供参考依据；其次，对在校学生进行调查和走访，了解学生的实际需求与期望，有针对性地开展培训项目。同时，对企事业单位进行深入调研，了解单位需求和培训的差距，尽量将职业技能培训与单位需求进行无缝对接，提高培训的实用性；再次，完善质量监控制度，通过实施职业技能培训专项督导等方式，加强培训质量督查，规范管理，提高培训质量，确保培训工作可持续健康发展。

参考文献

篇（10）

中图分类号：C975 文献标志码：A文章编号：1674-9324（2013）32-0002-03

现阶段我国的经济快速发展，企业也处于快速的增长阶段，企业的规模尤其是人力资源规模也在快速的扩大，但是增长的过程中却存在着企业员工的素质不能满足企业的需求，尤其是知识性员工，这主要是培训的问题，表现在三个方面：一是培训的内容不符合员工与企业的需求；二是培训的对象过分狭窄，仅仅是能够直接给企业带来收益的员工，知识性员工一般得不到培训的机会；三是培训的方式与时间不合理等各种问题。在员工的培训过程中所存在的问题主要原因在于两个方面：一方面是企业的管理者对于培训的认识不足，对于培训的规划与安排不合理；另一方面是员工缺乏对于培训的合理认识。因此，建立适当的培训成本的承担机制可以一定程度上解决培训的这些负面效应，发挥培训的效果。

一、问题提出

培训作为企业人力资源开发的关键内容之一，已被视为“向管理要效益的”的一项基础性工作，成为提升员工技术素质及对企业文化认可度、增强企业凝聚力的一种直接有效的方式，更被视为企业与员工共同成长的联系纽带。根据IALS（International Adult Literacy Survey）对OECD国家一年内的培训活动的调查，德国的培训参与率为20.10%，荷兰为34.18%，瑞典为55.15%，英国为58.10%，加拿大为37.17%，美国和澳大利亚分别为48.18%和44.16%。目前我国许多企业开始关注对内部的人才资源进行培训。调查显示，我国企业员工参与企业提供的教育和培训的参与率为44.17%，平均培训时间为61.98天，培训投资的平均值为630元。这些描述性统计数据显示，我国企业比较注重员工的企业内部培训和职业培训，培训支出也有逐年增长的趋势。员工培训既有利于企业，也有利于员工个人。但由于企业承担了员工培训的成本，企业理所当然要考虑回报，这种回报主要依赖被培训者为企业的再服务。而员工接受培训，特别是接受高层次的培训后，业务素质获得了提高，身价也随之水涨船高，自然就会产生“另攀高枝”的念头。

于是，企业和员工个人的利益有了冲突，培训成本、赔偿问题在人才流动纠纷中凸现出来，为避免这些纠纷，在培训成本的承担机制中应该根据培训的内容不同，给企业和员工带来的效益不同，制定不同的培训方案与培训成本承担机制。

二、国内外研究现状

国内外已有很多学者对培训成本的承担机制进行了研究，确定了一定的成果。在一些重要的概念上取得了共识。笔者认为，以下是代表国内外学者的主流观点。

培训可以说是人力资本的投资，而人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的货币与物质收入的各种活动。人力资本的投资有五种形式：健康保健、由厂商进行的员工培训、正规教育、成人教育以及适应就业形势变化引起的移民。现阶段我国的各种类型的企业都存在缺乏培训以及培训效果不理想的问题，因此需要一个合理的培训制度。人力资本在投资之前必须探讨人力资本理论中的基本概念，一是未来收入和支出的价值和现值，二是投资的报酬率。现值是指未来收入和支出的现在价值。一般人在进行投资时都会选择能够带来最大现值的决策。报酬率是指一般投资报酬的现值与投资成本恰好相当时的利息率。现值越大，人们趋于选择投资，而投资报酬率如果超过利息率，则选择投资。可见，人力资本的投资往往是理性的，用投资报酬率与现值的大小来决定。企业对员工的培训往往是由于员工的现有能力构成不满足胜任力。胜任力是指在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。通过培训使员工具备完成工作所需要的能力，即胜任力，而胜任力的提出使企业更加注重与自身的长远发展相结合，更加关注员工的职业生涯的概念，职业生涯的目标是获得心理上的成功而不是外在的成功符号、员工要不断的更新知识库而不是依赖一成不变的技能，职业是无边界的。每个人都有一系列独特的特征，并且可以测量，为了获得成功，不同职业需要不同特性的人员，人职匹配是可能的，个人特性与工作要求之间配合的越紧密，职业成功的可能性越大。培训与职业生涯对于员工的行为都有影响，但是影响程度不相同，职业发展对知识型员工的激励作用更加明显，因此知识型的员工在制定培训计划的时候一定要兼顾员工的职业生涯发展。

根据工作岗位培养有相应的素质特征的人是中国企业的培训标准，而胜任职位需要三个方面的技能，分别是：普通技能、自我管理技能、专业技能。而企业能够提供的培训主要是专业技能，而普通技能是过去的生活所积累的，自我管理技能则需要员工自行探索。

三、研究目的及意义

市场经济的发展以及人力资源市场的不断完善，我国企业传统的人力资源管理模式逐渐被打破，取而代之的是低职业安全和高流动性。这就导致中国的大中小企业面对知识性员工存在两个大问题：一方面，如果不对员工进行培训就很难满足其内在需求，从而不能有效激励知识性员工；另一方面，对员工的发展投入增强了投入，导致员工离职的可能性增大。因此，现阶段则需要寻求一种能够留住员工并且能够提高员工积极性的培训方式。员工的工作绩效直接影响企业的效益，而员工的绩效并不是完全不能改变的，通过适当的培训提升员工的绩效是完全可以做到的。但在员工培训费用处理的政策规定尚未完善的今天，培训费赔偿的纠纷实难避免。怎样尽可能避免纠纷，因而确定不同的企业员工培训承担机制至关重要。

由于此前还没有学者对员工培训成本分摊该命题进行系统的研究，也没有对员工培训成本分摊进行过明确的定义，所以本文在这里尝试着对该命题的含义、原则、主体及分摊方式等基本要素进行浅析。

四、员工培训成本分摊的含义

员工培训成本分摊是指员工培训的成本在投资主体之间的分摊。狭义的员工培训成本分摊是指从会计角度对培训的成本进行摊销。而广义的员工培训成本分摊是指培训成本在培训投资主体之间的分配，各自应承担的比例，是从培训投入决策的角度进行研究的，并不是对具体数字的摊销。本文所思考的是广义的员工培训成本分摊。因为员工培训成本分摊的结果往往会影响到投资各方的投资效率和投资积极性，影响到员工培训作用的发挥。