员工绩效管理的重要性汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇员工绩效管理的重要性范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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高职院校学生技能和实践能力的高低，与学生的就业和发展息息相关。高职院校对学生技能培训工作的重视程度，直接关系到学生的就业情况。因此，各高职院校必须重视技能培训工作的开展。但因缺乏统一规范的技能培训管理条例，高职院校技能培训工作就呈现出管理混乱的局面、各教学系部自由组织，鉴定科目繁多，收费标准不一等问题严重阻碍了学生技能培训工作作用的正常发挥。为此，加强对高职院校学生技能培训工作的规范管理势在必行。本文从高职院校学生技能管理工作的现状、培训规范管理的作用、培训规范管理的措施进行分析探讨。

1高职院校学生技能培训工作管理现状

当前高职院校学生技能培训工作管理不规范的现象普遍存在，主要表现在以下几个方面：

1.1各教学系部随意组织

由于各教学系部的要求不同、人才培养方案等各方面存在很大的差异，技能培训工作就难以进行统筹规范的管理。各教学系部存在自由组织的现象。这就使得很多高职院校在组织学生技能培训活动时存在很大的随意性，通常是跟着市场走，市场上需要什么人才学院就专门培训此方面的人才，没有计划和前瞻性，没有很好的预测市场未来的变化，导致了学生所获得的技能只能够满足当前市场需要，难以适应市场今后的发展的需要。

1.2培训工作管理混乱

大多数高职院校都忽视了对学生技能培训工作进行规范的管理，没有制定出一套具体的有效的措施对培训工作加以监督，基本是处于放任不管的状态，使得高职院校的技能培训工作相当的混乱，为高职院校的技能培训工作的实效带来了负面的影响，导致高职院校学生技能培训没有明确的培养目标。

1.3培训科目繁多

盲目的的进行培训，可能对学生的各项技能有促进作用，但难以提高学生的综合能力。大多数高职院校在进行技能培训时，都没有制定出一套完善的培训计划，所培训的科目也没有经过认真仔细的考虑，其中有很多都是学生在将来的工作岗位上很少会用到的，同时培训的科目也相当的众多，没有能够形成一套有机的、完整的体系。

2高职院校职业技能培训规范管理的作用

2.1合理的组织技能培训科目

加强对学生职业技能培训工作的规范管理，有助于合理的组织学生的培训科目，同时合理的培训科目管理需要良好的规划组织，需要对人才市场当前的需求以及未来的变化进行调研，进而能够对培训科目进行合理的规划组织，不仅仅让学生能够胜任当前的市场需求，还能够让学生在今后一段时间内保持一定的就业优势。同时对一些培训科目进行整合，让学生的综合能力得以提高，并取缔一些不必要的培训科目。

2.2增加学生未来就业的自信心

加强对学生职业技能培训工作的规范管理，在一定程度上增强了学生们的自信心。对职业技能培训工作规范的管理，能够让培训科目更加的合理，让学生们能够更有信心面向未来人才市场的竞争。和杂乱无章的技能培训相比，对培训工作进行规范管理，能够让学生们接受更加科学合理的技能培训，同时也能够让学生们体会到学院对他们实践技能提高的关心，进而能够让学生从心理上增强就业的信心。

3规范管理学生技能培训工作的措施

3.1引入竞争机制

引入竞争体制，对一些不合理的培训科目进行淘汰，让技能培训工作的结构更加的合理。高职院校的技能培训面较广，进行管理时难度较大，并且也难以取得一竿见影的效果，因此存在培训科目众多的情况。引入竞争机制与激励措施，成立专门的职业技能培训管理部门，对学生的技能培训教育工作进行统一管理。对在技能培训工作中取得突出成绩的教研室和个人必须要给予一定的奖励，这样才能够促使技能培训工作的发展更加的合理。

3.2采取多种技能培训方式

随着经济体制改革的逐渐深化，我国的产业结构、人员结构以及就业结构和技术结构都发生了很大的变化，这些变化使得高职院校的技能培训管理工作变得更加困难。同时，因为社会上对不同行业的劳动者的技能要求各不相同，这就对高职院校的技能培训管理工作有着更高的要求。因此，高职院校必须要构建起多层次、多渠道、多形式的职业培训与管理体系，让培技能训工作既能够灵活多样，又能够规范有序。要主动的适应市场的需求，对技能培训活动进行灵活的设置，做好实验实训基地的建设，重点突出技能训练。同时必须要确定技能培训目标的针对性，鼓励并支持与企业进行联合办学，这样将更加有利于学生的技能发展与学校技能培训工作的有效开展。

3.3统一管理学生的技能培训

学院必须要加强对学生技能培训工作的统一管理。建立起一套完善的技能考评机制，对各教学系部随意开展培训工作的现象进行清理，并加以杜绝，违者按相关规定处理。同时必须对各系部的培训工作进行协调，加强各系部之间的合作，这样将更加有利于促进学生的综合能力发展。构建合理的审核制度，对新增加的培训科目进行严格的审核，防止出现随意组织培训科目现象的发生。

总之，就当前高职院校的学生技能培训工作的存在的现状，必须要对学生技能培训工作进行规范管理，制定一套完整的管理方案，只有这样才能够更好的提升技能培训的效果，促进学生综合能力的提高。学院才能培养出长时间适应市场需要的技能型人才。

参考文献：

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一、前言

近年来，随着经济的发展，我国的企业尤其是中小企业不断的涌现，企业之间的竞争也变得越来越激烈，如何有效的做好企业的管理经营工作，对于企业的发展具有非常重要的作用。而绩效管理在企业的经营中起到非常重要的作用，因此，要搞好企业，让企业良性发展，必须做好企业的人力资源绩效管理工作。然而，我们很多的企业尤其是有些中小型企业没有意识到人力资源绩效管理的重要性，或者在人力资源绩效管理工作中还存在很多的问题，必须绩效判断主观性，反馈延迟等等。要想解决这些绩效管理中存在的问题，就需要企业的领导层不断的改善自身的管理，创新更多的提升人力资源绩效管理的策略方法。本文从企业人力资源绩效管理的重要性出发，首先分析了目前我国企业人力资源绩效管理中存在的问题，并针对这些问题提出了相应的策略方法。最后得出：企业只有不断地改变绩效管理办法，满足员工的需要，能够通过绩效管理让员工体现自身的价值，只有这样，才能更好的促进企业的可持续性发展。

二、我国企业人力资源绩效管理存在中存在的问题

作者通过多年的企业管理经验，并结合相关的资料，总结出如下我国目前企业人力资源绩效管理中存在的问题：考核目的不够明确，严重忽视整体绩效管理，严重忽略了考核者的考核，绩效考核太过简单。

1、考核目的不够明确

对于企业的绩效管理来说，一定要做到考核目的明确，然而目前我国很多的企业却存在考核目的不够明确的现象，很多企业将考核目的定位用来进行利益分配的一种手段，这种目的定位当然会对员工起到激励作用，但在很大程度上也存在较大的风险。企业绩效管理的考核目的应该是通过考核来对员工和团队进行评估，通过结果的反馈，不断提升企业管理水平和业绩，同时提升员工的能力。

2、严重忽视整体绩效管理

目前大多数采取绩效管理的企业，都注重了员工的绩效管理，但很少有企业重视整体绩效管理，这就导致企业缺乏管理高度，不能有效的对公司的战略目标和经营目标进行总体的把握，在某种意义上，影响了企业的进一步发展。

3、严重忽略了考核者的考核

绩效考核是面向全体员工的，但很多企业目前进行考核是，考核者对员工进行考核，但却忽略了一点，就是考核人员自身的考核，事实上，对考核人员的考核比对员工的考核更加重要，只有加强考核人员的考核才能起到督促作用。

4、把绩效考核简单化

绩效考核简单化是目前企业人力资源绩效管理中存在的一个重要问题。企业大都是对员工进行考勤考核，通过考核结果对应绩效工资和奖金。这些都过于简单化，对于企业来讲，要想更好的发展，必须做到通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划。只有这样，才能更加有利于企业的快速稳定发展。

5、考核内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性

企业传统的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面，由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标与企业发展战略完全脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。为此，绩效考核指标的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略发展目标。

三、提升我国企业人力资源绩效管理的策略方法

针对以上我国人力资源绩效管理中存在的问题，提出了如下有效地提升绩效管理的策略方法：树立科学的绩效管理观念，严格明确绩效管理的目的，采取科学有效的管理办法。

1、树立科学的绩效管理观念

要想提升绩效管理水平，提升观念和意识是非常关键的。要树立管理者和全体员工的绩效管理观念，让员工认识到绩效管理的有效性，通过绩效管理，使其不断的改进提高。为此企业相关管理人员可以对员工进行绩效管理观念提升的培训，通过培训，真正让全体员工意识到绩效管理的好处。

2、严格明确绩效管理的目的

作为企业来讲，必须明确绩效管理的总目的，就是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。只有明确了管理目的，才能让企业吸引更多的有用人才，才能使企业持续发展。

3、采取科学有效的管理办法

科学有效的绩效管理办法是非常有利于员工的成长的，所以企业应该建立明确的绩效管理部门，专门负责全体员工的绩效管理工作，做到为每一位员工做好绩效管理档案，管理档案要做到细致明确，通过该档案可以对员工进行有效地评价，也可以让员工认识到自身的优缺点，在认识中不断提升自身的能力。

四、总结

总之，人力资源绩效管理对于企业的持续发展，保持竞争力是非常关键的，通过绩效管理这一工具，可以为企业和员工提供一个信号，激励员工不断的提升自身水平，做到和企业一块成长，不断进步。

参考文献：

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企业绩效管理实施中问题的解决方法

增强理念。增强企业对绩效管理方面的理念，建立属于公司独有的管理特色。对于绩效管理而言，它区别于绩效考核。电力企业需要在本公司做好绩效管理方面的宣传与培训，让员工意识到其重要性，这样对于绩效管理水平而言就可以在自身首先做到提高，只有员工本身的提高才可以促进企业的提高。所以，企业应该将绩效管理的理念渗透到公司的每一处，这才可以有效的促进绩效管理的实施。对于绩效管理文化的建立，在企业中同样重要，只有积极的企业文化才能创造出良好的工作氛围与工作环境。最终实现企业长远的战略目标。

加强沟通。管理部门应该在绩效考核方面进行有效沟通，并对此种沟通要有所加强。对于绩效管理而言，不是强制性的对员工进行要求就可以实行的，必须与员工做好沟通工作。主要有以下两种沟通方法：1、纵向沟通法，将决策权也分给每个员工，这样员工就会注意到自己对于企业的重要性，进而在对问题进行决策时会站在公司的立场来做出考虑，进而会给公司带来效益。2、横向谐调法。这应用到了标杆的原理，对于横向谐调而言，它要求部门之间首先要有良好的沟通，最后在众多部门中择优选择一个榜样，作为其他部门的学习目标。3．完善体系。完善绩效管理系统的体系，实现其完整性。对于其完整性而言，要求该企业要具有详细完整的绩效管理制度，主要包括员工、组织、部门的绩效管理。对于电力企业而言，部门绩效管理对员工的工作管理效果较为明显，它能给员工合理的安排工作，避免出现有多有少的情况。这样就能高效的调动员工的积极性，并激发员工的创造力，这时企业部门的绩效也会显著的得到提高。工作氛围也会得到很好的调节，使员工在工作中能够更加团结，一起为企业带来效益。

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关键词 电力企业 人力资源 绩效管理

企业的生存和发展越来越依赖于企业的人才储备以及企业内部的人力资源管理制度是否完善，而绩效管理作为人力资源管理体系的核心，对企业健康发展有着直接影响。因此，电力企业应将如何改善绩效管理现状，如何充分发挥绩效管理的优势等作为主要问题进行考虑。

一、电力企业的绩效管理现状

使用绩效管理是为了调动员工工作积极性，提高其工作效率，最终增加企业的经济效益。我国的电力企业正由粗放型管理向集约型管理转变，企业现有的人力资源管理体系开始显现问题，尤其是绩效管理现状仍不容乐观，具体如下：

（一）对绩效管理重视力度不够

电力资源的推广和使用曾在很长一段时间内形成垄断经营，优越的企业发展环境使其忽略了绩效管理的重要性，过分的注重企业效益，错误的认为只要企业效益提高了，员工自然会留在企业内长期工作。错误的思维方式导致企业管理者并不重视建立和完善企业奖励制度，有些电力企业甚至将绩效管理单纯的认为成是绩效考核，更多的注重管理的结果，而忽略了绩效管理的过程。管理者没有制定有针对性的、可操作的绩效管理计划，并缺乏科学管理的知识和能力，导致绩效管理名存实亡，无法达到预期的效果。

（二）绩效指标不明

绩效管理的关键之处在于建立健全完善的指标体系，但是我国目前很多电力企业并不能很好的意识到这一点，没有制定完备、科学、有效的绩效管理指标。有些指标缺乏导致指导性和操作性，这就容易在考核时具有随意性、笼统性和粗略性，在一定程度上会影响员工工作的积极性和上进心，降低工作质量，从而导致企业的经济效益受损。除此之外，由于绩效指标缺乏系统性，电力企业员工不能将其个人的发展目标与整个企业很好的整合在一起，各行其是，最终影响组织的工作效率。

（三）绩效反馈不及时

绩效管理为电力企业经营决策提供了科学有效的依据，同时，也是检验企业员工工作的主要方式之一。但是，很多电力企业在进行绩效管理时不能将管理结果实时的反馈给管理对象，导致管理人员与管理对象之间沟通不畅，也使管理对象不能充分了解和掌握自己的工作效能。管理者认识不到企业员工对绩效管理制度的重视程度，即使在管理过程中出现问题，问题也不能及时的反馈到管理层，这在一定程度上导致绩效管理结果无法达到预期的目标，预期目标不能真实、有效的反应就必然会使绩效管理失去其实际意义和存在的重要性。

二、优化绩效管理的措施

因为电力企业的绩效管理是保障电力企业协调、可持续发展的重要方式和手段，所以，电力企业应从根本上认识到绩效管理的重要性和必要性，积极探索解决现阶段存在的不足的方法和措施，不断明确绩效管理的主要目标，实现绩效管理理念和手段的创新。此外，电力企业还要努力完善绩效管理指标体系，将管理结果及时的反馈给管理对象和管理层人员，建立健全、规范的绩效管理机制，不断提高电力企业工作人员的工作效率和积极性，促进企业效益最大化。

（一）将绩效工资改革运用到绩效管理中

电力企业进行绩效工资改革的目的是增加企业员工的工作积极性、主动性和创造性，这是绩效管理的一大重要举措。电力企业的最终目的就是将自身的经济效益最大化，这也是所有企业的终极目标，而人力资源却给电力企业在实现终极目标的路上铺设了障碍，阻碍了企业效益增长的步伐。因此，在探索绩效工资改革的路上，要将员工的工作业绩和工作效益作为衡量员工绩效工资的主要标准，让企业员工真正实现按劳分配。员工的薪酬与绩效考评挂钩，可以极大激发员工的积极性。同时也能够保证电力企业内部对员工的约束力，真正让员工感受到绩效考核的压力，逐渐将绩效管理带入更加规范、更加科学、更加科学的发展之路，最大限度的发挥绩效管理的重要作用。

（二）将绩效管理机制与管理目标相结合

建立客观合理的考核制度是发掘企业员工潜能并促使其为企业创造经济效益的重要手段，所以绩效指标的制定更应该是以企业战略目标为依据。为了加强管理，企业可以制定阶段考核和终极考核制度，并将二者进行有机的结合，分级进行管理和考核，简化考核方式。针对不同的管理人员和管理对象，选择不同的考核方式。

（三）以绩效为核心完善服务和奖励制度

人力资源管理的基础和前提是满足企业员工的物质需求，只有员工对物质的需求得到了满足，才能够更加努力的工作，才能激发员工的工作积极性。电力企业要在原有的奖励基础上加注新的理念，有效的实现创新，使员工的竞争意识增强。除此之外，还要努力完善企业的后勤保障制度，为员工提供良好的工作环境。我国现阶段电力企业的服务机制还有待完善，企业可以通过绩效管理来引导员工树立正确的服务意识以此满足市场需求。

总结：

综上所述，电力企业的绩效管理的完善需要一定的时间，只有将管理措施真正落实在每一个员工、每一个管理者身上才能保障其健康发展。企业管理者要与企业员工共同努力，制定和实施科学的、完善的人力资源管理制度，为企业经济效益最大化贡献力量。

参考文献：

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绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的过程。中国经济正处于稳步发展阶段，这为中国中小企业的发展提供了有利的条件。中小企业也逐步开始认识到绩效管理的重要性，但因为在技术、资金、人才方面存在明显的不足，大多数绩效管理的实施流于形式。绩效管理必不可少。对于企业绩效管理为企业的长远发展提供保障；对于员工，绩效管理有利于员工个人发展以及为晋升打下基础。

1.中国中小企业绩效管理存在的问题

1.1误将绩效管理理解为绩效考核

绩效考核不等于绩效管理。绩效考核是绩效管理的一个环节。绩效管理具有系统性，关注企业未来发展，从而达到更高的组织和个人绩效水平。绩效考核是对组织或员工业绩的评估，是一种过程，关注企业过去的成果。目前，中国中小企业的绩效管理大多都还停留在形式化的绩效考核，也就是将绩效管理“化简”为绩效考核。

1.2绩效管理的实施缺乏系统性

绩效管理与企业战略脱节。部分中小企业的绩效管理还停留在传统的绩效考核阶段，未能与企业长远目标挂钩。同时，绩效管理缺乏与其他系统的支持和配合。人力资源部基本上也是“孤军奋战”。有些部门认为，管理的是人力资源部的“专属”对管理工作不予重视，缺乏沟通，使数据无法收集或者信息传递出现断层的现象。

1.3绩效考核的设计上缺乏科学性

绩效考核作为绩效管理的重要环节，它的实施直接影响着整体绩效管理的效用。

1.4企业人力资源储备较少

中小企业由于资金不足的问题，难以形成足够的人力资源储备。较少的人力资源使企业难以进行“优胜劣汰”，不能发挥绩效管理的作用。若在考核后因为没有后进人员的补充，不能对不合格人员进行惩罚或辞退，易在员工中形成侥幸心理，降低整体工作积极性。

2.中小企业绩效管理改进措施

现代企业的发展更重要的是靠人力资源，提倡以人为本的绩效管理理念，即“员工是上帝”。例如手机的更新换代。某手机公司研发了新的技术对产品进行改进，其他公司也会紧追猛赶，不久，也对自己的产品进行了改进创新。所以，现代企业的竞争在服务。只有员工满意了，服务好，解决问题迅速，顾客的满意度自然也就提升了。企业优势凸显，在激烈的市场竞争中自会脱颖而出。

2.1个人与整体，长期与短期的平衡

个人绩效是基础。打好基础，才能稳步发展。绩效管理要有效地指导员工向着与组织目标一致的方向努力。同时也要注重长期与短期的平衡。关注过去，也要展望未来。管理者可以通过绩效考核来了解基层情况，解决问题，挖掘有潜力的员工。这对员工的长期发展以及晋升有利。绩效考核可以是月度、季度、年度等，帮助企业时时把握动态信息。

2.2沟通与协同关系

建立起绩效管理与企业文化、其他管理机制的关系，同时也要注意管理体系内部各环节之间的协同。联系战略管理，薪酬管理等管理机制，建立具有激励性、科学性的绩效管理体系。员工之间、部门之间加强沟通。组建企业内沟通技巧培训小组，重视、改进和加大绩效管理沟通。强调全民参与，提升员工整体的沟通技巧。

2.3建立科学的绩效考核体系

合理设定绩效目标，选择科学的考核指标和确定相应的指标权重，确保考核结果的公平性，防止绩效作弊。完善考核制度，健全监督机制，充分发挥领导者的协调和引导作用。在实行了绩效考核后，要对结果进行分析讨论，确定奖励和惩处。与利益挂钩的绩效考核更具有激励性，它能促进员工向着组织期望的方向努力，同时提升员工个人的工作技能。

2.4聘请专业绩效指导团队的帮忙

部分中小企业的管理体系尚不成熟。企业未能找到适合自己的管理方法，增加了企业管理成本，制约其发展。专业的绩效指导团队能帮助企业找到适用的方法，建立完备的制度体系。企业也应将制度贯彻到底，促进员工和组织有计划地成长，最终实现双赢。企业还应建立起完备的人力资源储备系统。建立强大的培训体系。使后备人员能够快速进入工作岗位，避免“断层”情况的出现。

参考文献：

[1]柳叶雄.绩效管理实战手记[M].中华工商联合出版社,2014.

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二、人力资源绩效考核管理存在的主要问题

1.无法实现公平、公正的基本原则。现阶段，在企业进行绩效考核的过程中，不能严格按照公平、公正的基本原则进行考核，以致无法实现奖惩分明制度，这不利于激发员工工作的积极性，以为企业获得更多的经济收益。因此，企业在进行绩效考核的过程中，应始终坚持公正、客观的原则，以不断树立企业在员工心中的权威，进而使员工能够更好的服务于企业的发展。

2.绩效考核理念淡薄。目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认识到绩效考核对企业发展的重要性，没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。在考核的过程中，不能够将绩效管理与员工自身利益有机的结合在一起，无法体现绩效管理的激励作用，进而不能充分发挥绩效管理的作用。

三、完善人力资源绩效管理体系的对策

1.建立健全绩效管理体制。目前，在绩效管理方面，应当依据企业发展的实际状况，制定科学、合理的绩效管理方案，并且在方案中应当包括以下几个方面，即与绩效管理相关的政策、实施绩效管理的阶段与具体方法、明确绩效管理人员应当承担的责任，以及实施绩效管理的具体流程等等，进而形成全面、系统的绩效管理系统。此外，在企业日常生产、运行的过程中，管理人员应当全面落实绩效管理体制，在绩效管理方面，应当重视过程控制，并且依据部门、岗位的不同，制定与之相适应的管理目标，及时发现问题，并且采取有效的解决对策，对出现的问题进行总结，以充分发挥绩效管理的作用。

2.实现绩效管理的信息化。伴随信息化时代的到来，信息技术已经逐渐应用于企业绩效管理过程中，因此，这就要求企业应当充分利用信息化的优势，做好绩效管理环节。企业应实现绩效管理的动态化，以加强信息的透明度。通过实行信息化的管理方式，不仅能够简化考核流程，也能够提高绩效管理效率，进而获得良好的绩效管理效果。

3.及时反馈评价结果。在企业进行绩效管理的过程中，对于考核的结果，管理人员应向企业所有员工与领导公开，员工可以随时向上级领导反映存在的问题，领导应重视员工提出的问题，并且采取有效的解决对策。因此，通过实行评价结果的反馈，能够使管理人员及时发现在绩效管理中出现的问题，以调整和优化绩效管理方案，进而实现绩效管理的科学性、合理性与可靠性。

四、人力资源绩效管理体系构建的基本流程

1.制定科学、合理的绩效考核规划。在绩效管理的过程中，绩效考核规划的制定至关重要，通过制定绩效考核规划，使员工能够认识到绩效考核的主要目的，并且熟悉和了解绩效考核的主要模式、考核标准以及考核内容等等。通常情况下，在企业发展的过程中，通过制定考核规划，以此为基础，实行绩效管理，进而确保在绩效管理的过程中，管理人员能够遵循法律法规的基本要求，以不断激发员工工作的积极性，进而加快企业的发展进程。

2.绩效辅导。在企业发展的过程中，在绩效考核方面，企业为使自身获取更多的经济收益，应当对管理者进行考核。因此，这就要求企业应当对管理者进行绩效辅导，管理人员在贯彻和落实绩效管理基本原则的过程中，应经常与员工进行交流与沟通，并且不断关注员工的日常表现，是否能够遵循绩效管理的基本原则。对于员工工作的状况应当实时进行监控，及时发现问题，并且找到解决问题的对策，及时调整和优化绩效管理规划。此外，管理人员应当向员工讲解企业实行绩效管理的主要目的，并不只是扣除员工工资，是为了弘扬企业的文化，激发员工工作的积极性，使员工在已有的基础上都会有所进步，以不断加快企业的发展进程。员工在明确绩效管理目的过后，会以正确的心态面对绩效管理，这有利于绩效管理的顺利开展。

3.绩效考核。在绩效管理的过程中，绩效考核占据主导地位，绩效管理的主要目的是绩效考核，绩效考核包含很多方法。主要体现在以下两个方面：首先，关键事件法，是指在企业进行绩效考核的过程中，应当依据员工的实际表现，即员工是否对企业做出过巨大的贡献，以及是否损害企业的利益，按照这些标准对员工进行绩效考核。其次，360度考核法，是指在考核的过程中，对于考核对象，应当吸取领导、员工、客户的意见，例如，上级领导对考核人员的评价，下级员工对考核人员的日常表现有何看法，客户对考核人员是否满意等等，充分考虑其他人的意见，进而全面、系统的评估考核对象。

4.考核结果的反馈。绩效管理是否能够收到良好的效果，应当实行考核结果的反馈制度，才能够确定。现阶段，在企业发展的过程中，通常情况下，以结果为考核的部门是销售部，然而，在其它部门，主要关注过程考核。因此，在考核的过程中，管理人员应当综合考虑各种影响因素，并且还应始终坚持公平、公正的基本原则。

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人力资源绩效管理是企业管理员工的一种方法和手段，企业通过采取一些激励措施，激发员工的工作积极性和创造性，使员工的个人发展目标和企业未来的发展目标保持一致，促进企业和员工共同发展，人力资源绩效管理具有人性化、灵活性、复杂性、公平性等特点。

一、人力资源绩效管理存在的问题

（一）绩效管理的相关制度不完善

企业内部的管理都需要依赖一定的规章制度方可顺利实施，绩效管理制度能够明确绩效管理的目标、内容、方法，从而使绩效管理工作有证可依，有据可查。大多数企业的绩效管理相关制度都不完善，由于缺乏科学的理论指导，绩效管理制度的制定缺乏深度，也不符合企业自身发展的特点，使得绩效管理制度不够科学，不能准确反映出企业的发展方向，甚至与企业的发展方向出现偏差，阻碍了企业的发展。

（二）对绩效管理的认识不全面

很多企业管理者对绩效管理的认识不全面，认识绩效管理就是对员工进行绩效考核，而绩效考核就只是在年末时核对员工的业绩，填写几张考评表，这显然是对绩效管理的认识不全面。绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效分析、绩效改进、绩效沟通等，是一个全面系统的管理活动，管理者对绩效管理的认识不全面主要是因为没有认识到绩效管理的目的效应。

（三）缺乏科学的绩效设置指标

人力资源绩效管理的关键性因素就是绩效考核指标的设置，只有绩效考核指标设置得合理，绩效管理才能取得成功。企业往往没有制定科学的绩效考核指标，绩效考核指标的制定没有从企业发展的战略高度和长远的角度来制定，加上企业绩效管理技术不完善，而且缺乏针对性，使绩效管理指标不具科学性与合理性，不能指导实际工作，因而也不能发挥应有的作用。

（四）企业员工的不配合

企业员工是绩效考核的对象，员工对绩效考核的态度对绩效管理工作能否顺利进行有很大的关联。企业在进行绩效管理时往往忽视了员工的作用，在制定绩效考核目标时没有征求员工的意见，没有得到员工的认同，在绩效考核时也没有坚持公正、公平、平等的原则，打击了员工的工作积极性，再加上公司在管理上的“一厢情愿”，员工在被动管理上的“消极抵触”，影响了绩效管理的效果。

二、优化人力资源绩效管理的措施

（一）建立完善的绩效管理制度

企业应该建立完善的绩效管理制度，保证绩效管理工作有据可依。绩效管理制度的制定不仅要符合企业发展的特点和未来发展的方向，还应该符合员工发展的特点，促进企业发展目标和员工发展目标保持一致。保证绩效管理制度的完整性，不仅要制定绩效计划和绩效考核方式，还应该进行绩效评价和绩效反馈，在绩效管理工作进行的过程中，应该对员工的工作方法和技能进行辅导，在员工行为与目标发生偏离的时候要及时纠正，并制定明确的奖惩、调配、晋升等制度，提高员工的工作积极性。

（二）加强宣传，提高对绩效管理的认识

企业应该加强对绩效管理的宣传，使企业管理者认识到绩效管理的重要性，提升管理者的技巧和理念。只有管理者对绩效管理工作重视起来，才能采取有效措施进行管理，因此，公司必须对管理者进行培训，转变管理者的观念，提高他们的认识，从而促进他们制定符合实际的绩效管理制度和方案，端正工作态度。

（三）设置科学的绩效考核指标

绩效考核指标的制定一定要符合公司的实际和未来的发展方向，绩效考核指标的指定要人性化，根据员工的特点来制定。每个公司都有其自身的特点和未来的发展计划，绩效考核指标的制定应该在企业战略发展的高度上，制定总体指标，再把各项指标下发到各个部门，再由部门到个人，层层下发过去。考核指标应该根据员工的工作能力、工作特点、工作内容等综合评定，形成绩效考核的各个要素，保证绩效考核的科学性。

（四）加强与员工的交流，坚持公平原则

企业在平时的工作中应该与员工加强交流，了解员工的工作特点和内心需求，在制定绩效考核目标时应该倾听员工的意见，站在员工的利益上考虑问题，如果发现员工对绩效考核有误解，要及时加强员工的思想教育，使其认识到绩效考核的重要性。最重要的是，在绩效考核过程中一定要坚持公平原则，使员工具有公平的竞争机会，考核的内容也应该包括工作的全部内容，这样不但能够激发员工的工作积极性，还能促进员工加强学习，提高自身技能。同时，能最大限度地使员工积极参与考核，自觉配合绩效管理。

三、总结

当前企业的人力资源绩效管理还存在着绩效管理的相关制度不完善、对绩效管理的认识不全面、缺乏科学的绩效设置指标、员工的不配合等问题，企业应该提高对绩效管理的认识，积极采取有效措施优化人力资源绩效管理，提高企业的管理水平。

参考文献

[1]丁承学.我国企业人力资源管理的缺失及应对策略[J].湖南涉外经济学院学报，2007(04).

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企业普遍不能认识到绩效管理的重要性。企业的人力资源部基本还只是处在人才的招聘、入职离职手续办理、人员的薪酬核算以及社保相关资料的对接办理阶段，只是简单的统计绩效的“考核”，还达不到绩效“管理”的阶段，也不清楚如何开展绩效管理工作，更加谈不上企业员工绩效管理对于一个企业实现长远战略目标和可持续发展的重要性。这些没有深刻的认识，自然在人才招聘过程中就不能很好的选拔合适的人才，并把人才安排到合适的岗位上，最终导致企业其他各部门不能积极有效的参与并且配合人资部门的绩效管理。

第二，现有企业绩效管理普遍缺乏积极有效的沟通和反馈

企业在实施绩效管理时，往往不会和其他部门甚至是被考核的直接当事人事先进行充分有效的沟通工作。这样也就难以将绩效管理的重要性、实施过程中的原则以及实施的方案等相关事宜进行全面透彻的讲解，其结果往往就是被考核人忙了一大圈，最后还是没有达到预定的考核指标，或者考核分数比较低，严重打击到员工的工作积极性，最后得到的考核薪资报酬也与考核目标薪酬产生比较大的差距，无疑就会导致员工的慢慢流失。而企业这边，设定的目标和实际的结果有很大的出入，严重偏离工作目标，外加管理者又不会及时与下级员工进行相关绩效面谈，纠正错误的工作方法，共同制定完善和改进日后的工作方案。长此以往，员工就会对绩效管理产生抵触和排斥的情绪，公司下发的相关任务目标也无法得到下级积极努力的配合，最终影响员工绩效目标的完成和企业目标的实现。

第三，考核方法和指标选择不合理

企业采用的绩效考核方法没有关联企业自身的发展阶段和行业性质等实际情况，只是照搬传统的绩效考核模式，而没有从中整理出适合自己的独特的绩效管理办法，最终导致绩效目标管理在具体应用时效果很不好。而且，员工的具体工作行为也不能做出很好的体现，可以量化的东西很少，往往考核就以工作结果来体现，导致员工会在后期的工作中只选择对自己考核有意义的指标来做，忽视难以完成的指标，企业绩效就无法得到真正有效的实施和开展。结果就是半途而废，严重浪费企业资源。

二网络化绩效管理

目前，很多企业绩效管理普遍采用的还是传统员工绩效考核制度，诸如目标管理、关键绩效指标管理、平衡计分卡管理以及360度考核管理制度。这些管理方法同新时期现代企业发展并不能很好的适应。对于地铁企业绩效管理的路径探究笔者认为应该基于当前信息化和网络化技术发展的特点，利用现代信息技术探索提高企业绩效管理的途径。企业采用传统的绩效管理流程实现网络化可以做到对绩效管理进行扁平化管理，可跨越各个部门以绩效管理为主线进行管理。

1建立绩效管理系统信息化

网络对于网络经济有着很大的意义。而企业建立内部绩效管理网络化通过利用互联网技术将企业内部计算机相互连接组成企业局域网，在这个网络中企业各个部门之间可以共享绩效管理的相关规定以及考核体系，实现了绩效管理工作流程的简化，同时还利于地铁企业不同部门员工间的竞争。现有企业绩效管理普遍缺乏积极有效的沟通和反馈，而网络化的绩效管理正好可以解决这个问题。网络化绩效管理系统主要流程为：开发考核量表，在对员工进行考核之前应设计考核量表并且存入到系统中；第二，确定考核人员。第三，行使绩效考核权力。绩效管理系统中员工受到由人力资源发来的考核名单，根据设定的标准由其对考核名单上的人员进行打分。第四，处理考核结果。绩效管理系统的主要参与者主要包括地铁各级管理人员和人力资源人员、全体地铁职工以及企业外部的一些客户人员等。系统设计时主要要考虑企业的管理成本、工作的实用性以及工作适应性等。通过地铁企业内部的局域网建立绩效管理系统，公开企业绩效管理的具体实施方法和考核体系，实现网络化绩效考核。还可以让全体员工通过登录系统能够对自身部门和其他部门的考核情况进行对比，以对自身进行自勉。企业员工可在系统中通过中留言，对绩效管理考核等提出建议。绩效管理人员通过搜集和整理员工建议来改善企业绩效管理。

2建立企业QQ群、微信平台等交流平台

QQ群和微信群等已经成为人们交流沟通的主要平台。地铁企业在完善绩效管理中也可以通过建立企业内部QQ群和微信群来进行。人力资源部门通过建立QQ群和微信群一些绩效管理信息，员工在群内可以进行沟通和交流，加强人力资源和部门员工间的互动也利于提高企业的绩效管理水平。

篇（9）

绩效管理是一个完整的系统，持续改进是其核心所在。对现代组织而言，追求卓越的绩效是其生存和发展的重要目标，无论是企业组织还是事业组织，都对构建有效的绩效管理体系十分热衷，在其人力资源管理职能工作当中极其重要，企业通过有效实施绩效管理可以把员工的行为带领到组织的发展战略目标上来[1]。可见，绩效管理与组织的战略直接相关，通过既定的程度实现对组织各级各类员工工作绩效的综合衡量、考评与指导，为提高企业组织绩效，进一步实现组织战略目标奠定了基础。由此可知，作为现代组织运转的首要资源，人力资源的重要性得到了越来越广泛的重视，而作为人力资源管理中主要职能的绩效管理，它的管理效果的好会直接关系到企业组织文化的形成与企业目标的实现。可见，能否有效实施人力资源的绩效管理，具有十分重要的现实意义。

一、人力资源管理中重点实施绩效管理的重要性

（一）促进人才的培养和价值的释放

当前，企业之间的竞争已经转变为企业员工的竞争，即人才的竞争。具体来说，企业通过有效科学的人才培养体制可以使得员工更快熟悉到企业内涵，更好适应企业工作要求、进一步完善自身存在的问题，从而有利于员工成长进步。企业通过可靠的绩效管理可以从员工进入企业之初，就可以为员工制定全面的培养方案，通过企业员工的成长进步状况，进行及时调整培养方案，从而使员工能够更好与更快适应岗位需要；企业通过适时了解员工发展中的短板，可以为企业提供员工成长的有效数据，这样可以帮助企业为员工制定更加高效的发展规划方案。

（二）规范人力资源管理行为

绩效管理作为现代企业管理制度的一个重要组成部分，其重要性已经得到了企业管理层的认可，可以更为高效地增进企业的不断发展。尤其是对于人力资源管理层面，企业的人力资源管理已经从传统的单个部门或者某一方面的单项管理工作演变为涉及企业的全部部门、整个管理层次的全面管理，而怎样有效地解决标准、业绩考核、评比以及奖惩等方面的问题，目前已经成为企业人力资源管理成败的决定因素。企业绩效管理可以很好地协调定性和定量的关系，能偶更好地为企业员工带来更为公平、公正与公开的发展环境，从而使得企业员工可以在思想意识提高对企业的归属感，最终使得企业生产经营的效益得以有效提高，人才的使用效率得以高效发挥[2]。

（三）增进人力资源管理向精细化的方面发展

企业绩效管理特征就是按照企业自身生产经营的实际状况，把各个过程与环节进行全面分解，规范性的制定有关标准与流程，然后并通过实施统一的标准与严格的考核等工作把企业总体目标逐一分解，最终使企业整体目标具体化，从而提高企业管理的科学性；把传统的粗放型的管理模式转变为可控性与可测量性都很高的管理模式，从而使得企业管理能够实现精细化。进而降低企业不必要的消耗，减少企业成本，也能使企业的员工在工作、考核、评比等工作中可以有着明确标准与目标。

（四）促使员工积极性得到有效的激发

良好的绩效管理可以使企业人力资源管理更加有效。尤其是作为其重要组成的绩效考核，考核主体通过对照工作目标与绩效标准，运用科学的考评方法，有效地评定员工工作任务完成状况、工作职责履行程度与员工的发展现状，然后把评定结果最终反馈给员工的过程。如此一来，能够使员工能够清醒发现自己的不足与存在的问题，而且企业通过公平与公正的考核工作，在企业内部树立学习楷模，有利于企业员工看到自身的差距[3]。

二、现代组织人力资源绩效管理体系的构建

（一）通过考核体系的优化绩效管理的目标

建立完善的绩效考核体系是绩效管理在人力资源管理的具体实施，企业必须建立涵盖企业组织绩效、部门绩效与员工绩效三个层面的绩效考核体系。按照且有组织绩效的统一性、将来性与发展性的三个基本特征，通过公正与公平、沟通与具有前瞻性的原则，进行设计企业的组织绩效指标考核体系。结合各个部门组织与企业员工，企业建立具有统一性的绩效考核系统，与此同时，将企业各个部门绩效与员工绩效紧密地结合起来，实现及时有效的沟通。

（二）通过观念塑成构建企业绩效管理的基础

企业的绩效管理成功与否不仅取决于绩效考核，同时极大程度上与考核相关联的整个绩效管理过程密不可分。因此，企业不能将绩效管理只当作是绩效管理部门应当考虑和负责做的事情，更不能当做单单是人力资源部门的职责，而需将它视为整个管理过程中的一个非常高效的工具。所以，企业在实施绩效管理的同时，一定要使得绩效管理的理念深入人心，不断加强教育引导，增强宣传力度，使得员工知道绩效管理的真实目的与目标，最终使得员工对绩效管理有一个全面理解。

（三）根据组织文化构建绩效管理的框架

绩效管理是提升企业核心能力的有效手段。只有一个企业具有丰富企业文化才是有生命的活的组织，通过这样的文化使得员工满意了，才会热情工作，最终实现了客户满意。企业开展绩效管理的前提是企业要有和它相匹配的企业文化与员工素养，乐观向上的企业文化有利于实现员工与企业的绩效目标。营造基于能力与绩效的企业文化，会更加有助于企业在激烈的市场竞争中生存与获得可持续发展[4]。

三、人力资源绩效管理的效果评估与优化

（一）合理运用激励手段

企业员工绩效和绩效薪酬与员工数体现出同步变化，反映出企业绩效奖励机制对提高员工绩效及吸引更多更好的人员有积极的引导作用。与此同时，企业员工绩效的提升或者企业员工人数的增加使得企业花费更多绩效奖金代价；培训费和员工绩效、员工数的变化呈现出同方向但略有滞后的特点，反映出企业增加培训费对提高员工绩效与吸引更多的员工加入企业有正的协同效应。然而这种作用并不是同步的，往往具有时间上的滞后。

（二）注重绩效管理的投入产出效率

因为企业绩效一定会要拿出一些来为职位管理付出成本，因此，在一定程度上，企业管理职位数和企业绩效呈现出反方向变化的关系。企业当期的绩效薪酬和当期企业绩效表现出反向关系，和下一时期企业绩效却是一种正向关系[5]。这说明企业绩效奖金激励制度对企业绩效的影响是较为间接与滞后的，企业提供当期培训费用，下一时期的企业绩效反而会呈现出显著的加速增长趋势。这表明企业培训投入对企业绩效间接和延迟的正向推动作用，企业员工绩效和企业绩效呈现出同方向变化的相互关系。

（三）建立公开与透明的评价机制

企业要开发其人力资源的潜力，就必须建立公开与透明的反馈与评级机制。只有通过把考核的结果反馈给企业员工，才能让企业员工清楚自己的优点与缺点，从而分析原因，加以改正。例如企业可以建立公示制度，它是让员工了解考核结果的最简单的手段。员工的积极参与是绩效管理制度公平、公正实施的重要保障。将考核结果进行公示，可以接受群众的监督，增加评估透明度。

四、结束语

自战略管理理论和资源观应用到人力资源管理领域以来，人力资源管理在企业的地位与作用也不断提升，人力资源管理的职能已由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能。在这种情况下，人力资源绩效管理体系的构建和效果评估现代尤为重要，本文正是对这一问题进行分析，得出了一些结论，希望这些结论能够指导实践。

参考文献

[1]徐繁. 如何建立有效的人力资源绩效管理体系[J].科技广场，2012（02）：217-219.

[2]王鸿民. 探讨建立以绩效管理为牵引的人力资源管理体系[J]. 人力资源，2009（02）：11-13.

[3]赵淑英，廖顺超. 人力资源管理与企业绩效关系的SD模型[J]. 黑龙江科技学院学报，2008（05）：399-402.

[4]刘善仕，周巧笑.中国企业高绩效工作系统研究[M].广州：华南理工大学出版社，2007.

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企业绩效管理指的是通过激发企业员工的工作积极性来增强企业和个人的绩效水平，从而帮助企业更好的实现战略规划和发展目标的一种管理模式。绩效管理通常有：对企业员工工作成绩的管理、对员工工作表现以及职业素质的评估、对影响员工工作结果的行为的管理。所以，企业内部绩效管理不能单单的依靠“结果考核”方面的管理，而应该建立起一种全面的系统的工作过程中的管理体系。一般而言，绩效管理有战略目的、管理目的以及改进目的这三种目的。

一、国有大型企业绩效管理存在的问题分析

（一）思想观念上存在误区

现阶段，很多国有企业的员工都觉得绩效考核的作用是为了更合理的进行奖金分配，持有这种观点的人中甚至还有企业的高层管理人员。这种思想观念上的误区让企业内部绩效管理工作成为了薪酬标准制定的参考，从而无法让绩效管理的功能得以完全的发挥。实际上，绩效管理工作属于一种不可替代的独立的企业内部管理系统，它属于一种帮助员工纠正自身行为，提高员工工作能力，推动企业发展的管理方法。企业绩效管理的关键在于通过对企业员工绩效以及组织绩效的考核和检验，第一时间进行结果的反馈，从而达到员工绩效与企业绩效同时提高的目的。

（二）绩效考核缺乏整体思路

其一，因为企业绩效管理自身缺乏有效的监督体系，缺乏拥有专业水平的考核者，因此常常会把一些非绩效因素放置于考核中，从而在很大程度上对考核的结果造成了影响；其二，绩效考核的结果直接与企业员工的自身利益挂钩，员工对于绩效考核过程中的每一个流程都非常的关注，但是监督的不力让绩效管理的整个流程无法公开透明，企业内部很多员工就会产生猜疑，这就给了考核者很大的精神压力。

（三）团队和个人绩效无法共同提升

企业绩效的提高依赖于企业内部各个部门之间的配合，但是因为国有大型企业内部各个部门的区别较大，部门设置较多，因此在绩效管理体系建设的过程中常常会把考核的重点对象放在员工个人的身上，针对整个部门或者工作小组的绩效管理活动还有所欠缺。这样长久下去，企业内部各个部门的整体凝聚力和战斗力就会有一定的削弱，而当员工个人绩效和部门绩效产生矛盾时，员工个人无法作出正确的抉择，这样就在无形中促进了企业内部矛盾的形成，对于企业的持续发展非常不利。

二、完善企业内部绩效管理的策略探讨

（一）必须重视企业绩效管理

企业绩效管理是企业战略管理中的重要组成部分，也是企业把战略规划转变为实际行为的一个过程。企业中的高级管理人员应该担任企业绩效管理的直接负责人。而企业人力资源部门在企业进行内部绩效管理时的角色定位，应该是一个横向的组织者和协调者，人力资源管理部门的深层次目标应该是立足于企业战略规划，通过企业员工和其管理者动态的沟通，从而明确企业员工个人绩效目标，同时对员工工作成绩进行衡量。

（二）组织和团队绩效的提升

企业绩效管理水平不单单取决于员工个人绩效水平，更重要的是企业组织绩效和团队绩效水平的高度，面对当前竞争日益激烈的市场环境，我国国有企业必须要加强绩效考核，不断提升组织绩效。首先是强化预算管理考核，促进预算管理水平的提升；其次是要做好精细化管理，将组织绩效与个人绩效有机结合起来，加强捆绑式考核，彻底消除事故发生后无人承担责任等问题；最后，为了进一步提高组织绩效，确保通过考核的手段达到促进绩效提高的目的，企业还应该要求管理部对各专业管理的考核以及各部门的兑现情况进行不定期的抽查。

（三）将绩效管理变为绩效文化

把企业绩效管理上升为绩效文化，说到底属于一个价值观问题，这应该是企业理念在实际行为中的体现。国有企业的企业文化对内部绩效管理工作的实施无时不刻的起到了一种影响。而绩效文化的目标是为了增强企业员工素质，笔者认为应该要做好以下工作。一方面是要进行科学的培训，在培训过程中要让员工理解绩效考核的意义；另一方面是要消除员工对于绩效考核的一些误区。由于绩效考核结果是和员工的切身利益直接联系的，所以员工的个人素质得到提升之后，其工作主动性和积极性就会得到极大的提高。

（四）不断完善员工绩效考核

首先应该帮助员工树立正确的意识，企业在进行绩效考核的过程中应该运用各种方式宣传绩效考核的重要性和作用，让员工能够站在企业发展的角度来理解和认识绩效考核，让他们了解绩效考核的意义和目的；其次是应该合理的设计员工绩效考核目标，在进行绩效考核时应该有所侧重而不是面面俱到，要选择企业业务的重点以及员工所在岗位的关键指标进行考核，另外还需要让考核指标和企业文化保持一致；最后要有效利用考核结果，员工绩效考核的目的是为了让员工的水平和能力得到提高从而促进企业绩效的提升，因此应该根据绩效考核结果来帮助员工找出问题，并且针对问题进行培训和指导，在以后的职位调整和员工晋升时还可以起到参考作用。

三、结语

对于国有大型企业来说，怎样最大限度的激发起员工的创造性和积极性，不断提升企业员工绩效水平，对于企业的未来发展是至关重要的。我国很多国有大型企业管理者也逐渐的意识到了绩效管理的重要性，很多企业都形成了绩效管理的概念，但是在实际的实施过程中，大部分的企业都普遍存在这样一个问题，企业在推行绩效管理方案的过程中花费了大量的人力物力和财力，但是最后却收获甚微。本文正是从这一角度进行了探讨，对绩效管理的完善策略提出了几点自己的意见，以期能够进一步的理解相关概念，让我国的国有企业都能够寻找到一种与自身企业相适应的，能够不断推动企业发展的绩效管理方案，从而增强我国企业在国际上的竞争力和影响力。