高校师资管理汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇高校师资管理范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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民办高校是在面对国家经济建设的人才需求和百姓日益增长的教育需求，考虑到高教发展的需要和国家投入相对不足的状况，各个地方提出了转换办学机制和运行机制，实行多渠道多元化投资模式，走民办大学道路的设想的背景下产生的，“产权股份化、运作企业化、后勤社会化”是其主要的办学模式。

民办教育是蓬勃兴起的、有广阔发展前景的领域，但在前进过程中会遇到困惑。在我国民办教育事业逐步走上法制化轨道的历史时刻，大家尤其关注当前民办教育发展中碰到的问题。与当前的公办高校相比，民办高校还显得单薄、羸弱。哈佛作为世界一流的私立大学，我们和它的差距甚远，和公办院校相比，发展轨迹又有很大的不同，制约我国民办高校发展的因素很多，在众多因素中，师资问题仍然是首当其冲。

一、我国民办高校师资的界定

高校的教师可以按编制情况和岗位情况划分。按编制情况可分为专职教师和兼职教师，按岗位情况可分为专任教师和兼任教师。

“只求所用、不求所有”是民办院校解决师资问题时奉行的主要原则之一。这条原则对于民办高校来说非常适用，由于民办学校教师人事编制尚未理顺，在这种情况下学校很少有编制，主要是通过其他途径如挂编予以解决。不可否认，挂编教师是民办高校的专任教师。所以，从根本上说，从岗位的任职情况来区分更具有意义，体现了忽视从哪里来，看中的是在干什么，干了多少时间。

迄今为止，我国大陆对于专兼任教师，官方还没有明确的定义。联系我国实践，笔者认为，民办高校专任教师应满足以下几个条件：(1)具有大学教师资格证；(2)在本校工作一年以上；(3)承担教学任务。

二、民办高校的发展阶段

一所民办高校的成功发展需要很多方面因素的配合，硬件建设和软件建设一样都不能少。很多高校的管理者也认识到，民办高校要实现新一轮的发展，民办高校办学质量要实现质的突破，关键在于教师队伍。只有重视教师队伍的建设和管理，最大限度发挥教师积极性和创造性，民办高校才能在越来越激烈的竞争中立于不败之地。

在教师队伍建设与管理问题上，民办高校不同程度地存在着一些困难和问题。一般而言，民办高校师资队伍建设发展水平，基本是与民办高校发展的阶段性相一致的。民办高校的发展通常分为三阶段：

1.硬件建设阶段。民办高校在发展初期，都面临着争夺生源的激烈竞争，学校的校园环境、教学设备也成了学生家长和考生选择高校的标准。

2.质量提升阶段。随着高等教育大众化的推进，高等教育将日益由“卖方市场”过渡为“买方市场”，民办高校必须重视办学质量的提升，以质量求发展。因此，民办高校经过一段时间规模扩张之后，必然要逐步稳定办学规模，大力追求办学质量。在这一阶段，教师队伍的建设将逐渐成为办学的重点。

3.特色发展阶段。经过一定时间的质量提升后，民办高校的发展进入特色发展阶段。在这一阶段，民办高校办学将着力打造自己学校声誉和教育品牌。在高质量的教学基础上塑造自身的办学特色，以便在更高的层次上增强学校的竞争实力。

三、民办高校师资队伍的现状分析

民办高校在师资队伍建设上，可以充分发挥其办学自主性的优势，择优录用教师，井通过激励、约束等手段，建立起富有活力的用人机制。目前，民办高等学校的师资队伍基本情况如下：

1.全国民办高校专任教师数量与学历结构

民办高校只能把聘用对象主体定格在高校应届毕业生和公立高校的离、退休教师身上，其中主体是高校应届毕业生。此外，兼任教师承担了主要教学任务，形成了民办高校对兼任教师过于依赖，而对专任教师队伍建设又不够重视，造成民办高校专职教师队伍先天不足、后天营养不良。

2.全国民办高校专任教师的职称结构

当前民办高校教师中的高级职称比例较高，基本达到了40%~50%，和公立高校相比具有一定的优势。全国普通民办高校在2003年教师高级职称的比例为39.5%。这也是民办高校能受到很多考生青睐的主要原因。

3.全国民办高校专任教师的年龄分布

当前，民办高校专任教师中30岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多，中年教师比例较少，年龄分布呈现两极分化的现象。这说明民办高校较多的吸引了刚毕业不久而不易进入公立高校的青年教师和从公立高校退休的老教师，对具有较丰富教学经验，又有较好的发展前景的中年教师来说，他们还是不太愿意进入民办高校工作。

四、民办高校师资队伍存在的主要问题

1.教师队伍稳定性差，流失率高

民办高校教师由三部分组成：离退休老教师、专职教师(主要是青年教师)和从高校聘请的兼任教师。民办高校教师队伍的不稳定性依然存在。虽然专兼任并举的聘请措施是民办高校在创建师资队伍过程中为降低教学成本所采取的必然手段，但由于兼任教师与学校的关系是一种临时雇佣关系，兼任教师数量过大，教师的流动性必然大。

2.教师队伍结构不合理

当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学科结构上。从年龄结构上看，教师年龄结构是两头大，中间小。民办高校专职教师以公立高校退休教师居多，其次是刚毕业的大学生，缺少教学实际经验。整个教师队伍青黄不接，缺乏中青年骨干教师；从专兼职结构比例上看，民办高校专职教师数量不足，许多已有一定规模的民办高校，仍然是兼职教师挑大梁。专兼职结构的不合理，在一定程度上也影响了师资队伍结构的合理性。

3.教师队伍的管理制度不健全

民办高校在其发展的过程中，虽然认识到了教师队伍建设的重要性，但在教师队伍管理上存在着不合理的制度规定。从外部体制来看，一些民办高校没有明确的主管机构，即便有，在民办高校教师的评优、职称、进修等工作上也存在有重公办、轻民办的现象。学校内部的管理体制也不健全，学校对教师的培养、培训、职称评定、教学质量的评估、教学行为的规范等都没有建立相应完善的制度。

4.教师队伍的师德建设被忽视

在与教师的座谈中，发现民办高校普遍比较重视显性课程，即学科教学，而忽视隐性课程，即校园文化的建设，对教师职业精神的倡导和培养不够，致使少数青年专职教师责任心不强，缺乏爱岗敬业的精神。

民办高校在我国还处于初级发展阶段，很多制度仍存在不完善的地方，而师资问题就是其中的一个重要体现，相信随着市场需要的变化和民办高校的发展，会慢慢得到改善，最终形成成熟完善、科学合理的民办高校的管理体制。

参考文献：

[1]杨东平.2005年中国教育发展报告.北京：社会科学文献出版社，2006.

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（一）教师选择制度

1.公开招聘制。在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。2.不留本校应届毕业生任教。美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。3.专职教师与兼职教师相结合。聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50%。4.教师任期制。美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟•洛夫乔伊成立的美国大学教授协会（AAUP），开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。美国知名大学各类教师的聘任标准基本相同：对教授的要求是高深的学术水平和教学水平，社会服务能力也是考察的范围；对副教授的要求是较高的学术能力和教学水平；对助教的要求是一定的学术能力和教学水平。聘任期限除教授实行终身制外，其他各类教师有所不同。例如，耶鲁大学的非终身副教授任期总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年；助教任期1~5年不等，总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年。斯坦福大学的副教授任期一般为6年，可续聘；助教任期不超过5年，一般为3年，但是任期期限不能超过7年。普林斯顿大学副教授和助教的任期均为3年，总和不能超过6年。西北大学副教授的任期为6年，不能超过6年；助教的任期根据教师个人表现而定，一般为3年，没有最长任期。麻省理工大学的副教授和助教都实行部分非终身制，任期不超过5年，任期期限总和不能超过8年。

（二）教师培训制度

美国高校对教师的筛选是很严格的，新参加工作的教师在进入教学岗位之前多数已具备了很高的学术水平，所以美国高校的教师培训重点在于教学方法与教学手段的提高。许多大学都制定了符合自身发展需要的教师培训方面的规定。例如，哈佛大学规定所有学院必须对教师进行教学技能的培训；纽约大学在教师中开展“教学咨询”活动。在对教师进行教学方法培训的同时，美国高校也不断重视对教师的教育技术培训，从而保障教师及时掌握各种现代化教育技术手段，并鼓励他们在日常教学过程中使用这些手段。

（三）教师评价制度

教师评价是对教师工作的考评或考核，是对教师是否按岗位职责的要求完成工作的评定。美国高校几乎都建立了完善的教师评价体系并制定了详细的教师评价政策。在制定这些政策的同时，评价的方法也日趋多样化，包括系主任评价、学生评价、同行评价以及自我评价等。多元化的教师评价方法有效避免了评价的片面性，能全面、客观地反映被评价对象的真实情况。美国高校的教师评价主要有以下三种类型：年度评价、晋升评价以及终身聘任和终身职后评价。年度评价是指每年进行的对教师本年度工作质量的评价，是教师能否继续留任以及工资增减的依据。年度评价指标分为教学、科研以及为社会服务三个一级指标，每个一级指标下面又设立了若干个二级指标。晋升的评价标准与年度评价标准比较类似，也是制定一个包括教学、科研及社会服务的评价体系，最终由校长与教师评议会协商决定。在美国的多数高校里，晋升与获得终身聘任的过程几乎相同，只是晋升标准重视的是教师的学术贡献，而终身聘任标准更加强调教师的长远价值。终身职后评审的目的在于帮助教师寻找差距，明确研究方向。需要特别强调的是，对终身教授的评审不是对其终身教授资格的再评审，而是以保障教育质量为目的的评审。

（四）教师激励制度

教师激励制度是美国高校教师管理制度的一个重要组成部分，在这其中灵活的工资激励制度是首先要提到的。在美国高校中工资是教师的主要分配方式，因此工资制度对于教师队伍的建设以及对教师的激励起着关键作用。美国高校普遍采用年薪制，一般来说教师的工资每一两年就会增加一次，这种增加可分为自动增加和奖励性增加。自动增加人人有份，奖励性增加是对教师教学及科研成绩的鼓励。因此，通过工资对教师的激励主要体现在奖励性增加上面。除了物质激励以外，对教师的激励还体现在精神方面，例如突出贡献制。许多高校在经过评选之后，对有突出贡献的教授授予“突出贡献教授”的称号，还有些州把学术贡献大的教授命名为“州教授”。此外，为了防止学术思想陷入狭窄，许多大学还鼓励教师从事各种社会实践活动，并实行学术休假制度。这些措施调动了教师的积极性和创造性，为美国高校师资管理注入了新的能量。

二、美国高校师资管理制度对中国高校师资队伍建设的启示

美国高校师资管理体系经过长时间发展已具备了相当的经验，我们要根据自己的实际情况取其所长、弃其所短，制定出一套切实可行的、具有中国特色的高校师资队伍建设体系。

（一）教师录用制度方面

我国高校的用人机制目前还有一定的不完善之处，如人才引进渠道单一、教师录用标准不够细化、教师录用程序性不强等，因此美国的经验值得借鉴。首先，要拓宽人才引进的渠道，采用公开化、竞争化的招聘机制。当今高等教育的发展要求教师不但具有较高的理论研究水平，而且要有丰富的实践教学经验，因此不能仅仅单一地引进刚从学校毕业的学生，还需要更多地引进具有丰富研究与教学经验的教师。在引进人才时要把目光放宽些，虽然现阶段可能还做不到不留本校应届毕业生任教，但是至少可以不把教师队伍的来源仅仅局限在本校或少数几个高校上。我们应当更多地吸收新鲜的血液，面向全国甚至是全球，进行公开的、广泛的人才招聘。只有这样，才能保障教师队伍的健康发展。其次，要进一步明确并细化教师录用标准，并严格按照标准来进行教师的录用。虽然在《教师法》和其他相关法律、法规文件中都对高等学校教师资格要求有相关的规定，但是这些规定还不够具体或明确。这就要求各高校在招聘教师时要根据自身发展需要，在符合相关法律、法规的前提下，制定出一套符合本单位实际情况的教师录用标准，从而确保在录用过程中有标准可依，并严格按标准行事，有效地避免不公平现象的发生。最后，要注重在教师录用过程中的程序性建设。长期以来，在我国的许多领域都存在重实质轻程序的现象，高校教师录用也不例外。美国高校教师的录用程序虽然普遍比较复杂，但程序的遵守实际上是公平性的最佳保障。因此，我们应借鉴美国经验，在招聘形式上公开招聘广告，面向全社会公开竞争，从而吸引校内外、国内外各种人才。在录用上由院系把关，成立专家考评小组，经过考核书面材料、笔试、面试、试讲等程序，由考评小组投票决定是否录用，并将结果报学校核定。与此同时，在选举考评小组成员时还应采取回避制度，这样才能真正做到教师录用的公平性与公正性。

（二）教师培训制度方面

高校教师应站在某一学科的前沿，这就决定了其必须不断提高自身的知识水平。因此，对于高校管理者来说，加强教师培训就显得尤为重要。新教师缺乏实践经验，因此要对其进行业务培训，使之能更好地将自己学到的最新知识应用到教学实践中。老教师也同样需要进行培训，一是由于知识的不断更新，他们原有的知识势必会陈旧、老化；二是随着时代的发展，他们原有的教学方法及手段也存在能否能适应新形势的问题。借鉴美国的经验，高校教师培训可以分为以下几个方面：首先，由各省教育行政主管部门制订教师培训计划，对各高校教师有针对性地轮流进行培训；其次，各学校应成立一个专门的学术委员会来指导教师提高和发展；再次，各学校在针对性培训的基础上对全体教师进行培训，根据实际需要，帮助全体教师及时更新知识和改良教学手段；最后，各学校应鼓励并支持教师到实际部门进行走访、调查，这不仅可以积累实际经验，而且可以更好地调整教师的知识研究方向，从而达到科研为实践服务的目的。

（三）教师评价制度方面

就我国的现状来看，教师评价制度主要体现在考核制度上。虽然多数高校实施了岗位津贴制度并制定了具体的考核指标，但是考核评价指标的设置却不尽合理，有些要求过分机械，影响了教师积极性的发挥。因此，改革教师考核内容及方法，建立起适应时展的教师评价制度刻不容缓。首先，要结合实际明确考核方向。如前所述，美国高校把教师职责主要划分为教学、科研与为社会服务三个方面。在我国，由于类型与定位不同，每个高校都各有侧重。有的主要考核教师的科研能力与水平，有的主要考核教师的教学水平与效果，有的则两者兼顾。各高校可以根据自己的实际情况对教师进行考核，但是要特别注意科研与教学的共同发展。仅重科研而不发展教学将会背离大学教书育人的宗旨，仅教学而不搞科研又会使高等教育无异于基础教育。其次，要采取多种形式的评价方法，如教师自身评价、学生评价、同行评价、校外专家评价等。不同的评价方式保障教师评价制度的多元化，从而更加客观、全面地反映出教师的真实水平。再次，要保障评价的客观公正性，在评价的过程中适当淡化行政色彩。对高校教师的考核应注重评审工作的透明度，分别由学校不同部门的管理人员以及部分教师共同组成评审委员会。最后，对教师的考评除了科研及教学以外，还应注重师德、师风等方面的评价，与业务能力一样，这些也是同等重要的。

（四）教师激励制度方面

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1.引言

人本管理思想是在西方国家首先被提出并应用于企业管理中的，取得了良好的管理效果，并促进了管理思想和理念的深入变革。随着我国高等教育的发展，高校中生源数量和教师数量呈现出逐年增长的趋势，师资管理已经成为高校管理工作中的重要环节，人本管理思想作为高效的管理模式已经在各大高校中得到了普遍应用，提升了教师对学校的忠诚度和满意度，增强了教师的工作热情，实现了高等教育的长期稳定发展。激励是人力资源管理中的重要内容，如何建立完善的激励机制是各大高校管理者首先要考虑的问题。

2.激励机制简介

激励机制属于管理学范畴，指管理者根据相应的法律法规和本组织内的人文环境根据被管理者的价值取向、精神追求等采取一定的物质或精神奖励表扬表现优异者，从而开发个体的潜能，调动工作积极性，实现管理效率最大化。激励机制是在现代企业管理中普遍使用的管理方式，也是最具成效的管理办法，对于整个组织的成长和发展产生了至关重要的作用。具体来说，激励机制主要有以下几种功能：

2.1导向作用

导向作用是全局观念、长远观念和集体观念的和谐统一，这些观念都是为实现组织的目标和定位而服务的。合适的激励政策必然会激励和引导个体行为向着相同的目标前进，通过每个个体的共同努力实现组织的长远目标。对教师的行为进行引导进一步增强了教师努力的目的性和方向性，实现了个人需求与组织需求的统一，最终必然会达到共赢的局面。

2.2满足需求

马斯洛的需求层次理论指出，个人有包括生理需求、精神追求、尊重需求等在内的七种心理需求，其中又分低层次的需求和高层次的需求两大类。低层次的需求可以通过外部物质条件得到满足，但是高层次需求是无法得到充分满足的。激励是引导员工积极追求高层次满足的一种活动，只有满足了员工的高层次需求才能保持组织的整体创造性和核心竞争力，为组织的进一步发展提供内在动力。总之，在高校师资管理中引进激励机制是保证师资管理走向正规化和专业化的关键，也是促进高校教学和管理实现长期稳定发展的内在要求。

3.高校建立激励机制的有效策略

高校是人才的摇篮，社会的希望，为现代经济建设提供了充足的人才支持，高校教师管理水平直接关系学校的未来和学生的培养质量，因此各大高校必须加强师资力量管理体制的建设，积极引进国内外先进的管理模式，完善现有的激励机制，提升办学水平和教育水平，实现国内高校教育的长久发展。

3.1建立经济奖励机制，满足教师的物质需求。

经济激励手段是一种比较低级的激励形式，也是整个激励机制中不可获取的组成部分。高校教师作为一种特殊的、复杂的职业群体，首先要满足的就是基本的物质需求。高校管理层应该认识到这一点，在尊重基本事实的基础上了解教师的生活需要，提升教师的经济收入，从而满足其实际生活需求。高校教师只有首先解决了自身的物质需求才有充足的时间和精力投身于教学、研究和服务社会等工作，实现个人和组织价值追求的和谐统一。目前高校教师的资金收入主要来源于工资、奖金、讲课补助、年终绩效奖金等，高校应该在自身财政能力的范围内将提升教师的资金收入和生活水平等工作落到实处，完善现有的福利政策，为教师解决后顾之忧。

3.2完善激励政策满足教师的精神需求。

马克・吐温说：“一句话的赞诗能使人不吃不喝活上两个月。”任何一个正常的人都有被尊重的感情需要。高校教师作为社会上的高级知识分子，被尊重的渴望比其他任何群体都突出，希望通过正常的行为和语言的交流使自己的能力被他人认可，进而获取一定的社会地位。因此，高校管理者应该在认识到教师基本心理的基础上，建立平等的沟通交流平台，利用一切机会与他们建立情感和心灵之间的交流纽带，帮助他们解决生活和工作中的实际困难，并认真听取关于完善现有管理制度和提升校园建设水平的合理建议，使教师获得被重视的心理满足感。另外，应该营造良好的民主氛围，让教师以主人翁的姿态参与到校园环境的优化和发展工作中，将自身的成长与学校的发展紧密联系起来，建立命运共同体。

3.3建立健全激励机制。

每个社会个体都有证明自我价值的意愿，高校教师更是如此，高校教师只有将自我价值与社会价值结合起来，才能实现自我价值和社会价值的统一，并在一定程度上促进社会的和谐进步。建立成就机制必须结合教师基本情况，提升高校教师准入门槛，本着“任人唯贤”的招聘原则，提升高校教师的整体水平。建立完善的教师晋升体制，严厉杜绝学术造假和任人唯亲的情况发生，为教师提供更好的升职平台，进而实现个人与团体的同步发展。

4.结语

完善的激励机制可以最大限度地激发个人的能动性与创造性，为个人水平的提升和团体实力的发展提供更好的平台，进而实现共同进步。21世纪，高校更应该顺应时代潮流，积极完善现有的人才激励机制，实现教师教学水平和科研能力的提高，进而促进我国高等教育的整体发展。

参考文献：

[1]莫华，符少辉.论高校师资管理中激励机制的运用[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2006，04：62-64.

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（一）教师评价制度差异教师评价不仅是对其教学成果的一种肯定，同时也是对教师自身社会价值的客观评价及认可。为了能够有效杜绝教师评价工作主观色彩浓厚、评价方法单一、内容片面等弊端，美国高校相继建设了符合自身教育发展理念及实际的教师评价制度。其主要评价方法涵盖了年度评价、晋升评价以及终生职后评价三种。1.年度评价年度评价主要是以年为评价周期，就该教师本年度教学质量、教学水平以及科研成果进行系统评价，从而如实掌握其实际情况，为下一年度是否仍然聘用该教师提供科学依据。通常情况下，年度评价内容涵盖教学质量、科研成果、社会服务三方面内容，在每个次级目录之下仍然分列不同细化之后的评价标准。2.晋升评价晋升评价内容与年度评价所采取的评价体系大同小异，其主要差异在于晋升评价侧重于该教师所作出的学术贡献，并且对其学术贡献大小作进一步细化，以此来为教师提供合理的成长空间。3.终生职后评价终生职后评价的目的在于帮助已经获得终生任教资格的教师或教授进一步提高教学质量及教学水平，通过寻找评价前后不足之处并加以改进，以提高其学术研究或实际教学效果。特别需要注意的是，该评价内容并非是对终生任职资格的审核，而是以帮助教师成长为目的的评价方式。上述三种评价在目前我国高校中尚未得到有效利用，大部分内容并没有引入到教师评价之中，其所关注的重点也并非教学质量及教学水平，而是以学术研究为主，如该教师本年度在重要刊物上发表的文章数量、高校就业率等。评价制度方面的片面性导致我国高校教师并没有将如何提升教学质量及水平放在首要位置，对于提高高校自身社会形象及竞争实力而言带来了一定程度的负面影响。

（二）教师激励制度差异目前，美国高校针对教师激励所采取的制度为工资激励制度和学术休假制度两种。其中，工资激励制度又可以细分为自动增加以及奖励性增加两种。前者在每一两年时间里增加一次，并且人人有份。而后者则是视该教师所作出的突出贡献以及教学质量提高效果而给予物质及精神双重奖励。学术休假制度主要是高校为了拓宽教师学术视野，鼓励其积极参与到社会实践工作中，从中总结自身教育创新的突破点。反观我国，由于高校教学任务重，工作内容繁杂，学术休假制度未能够得到有效落实，教师所参加的社会实践几乎为零，并不了解当前社会经济发展所需，使教授的内容无法满足学生就业需要，教学内容及思维创新性仍然有待进一步提高。

二、基于美国高校师资管理制度的启示

通过分析美国高校师资管理制度，本文就我国高校师资管理现状并结合所学内容将其所带来的启示总结如下：

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一、高校师资培训项目财务管理的重要意义。

财务管理在高校师资培训项目管理中起着举足轻重的作用。高效的财务管理制度是培训项目顺利运行的保障，能够有力推进项目的完成，保证各个环节之间的协调，保证教学过程的实施，又能高效利用项目资金，将经费的使用效益最大化。加强项目财务管理，使其适应项目实施的需求，对财务制度进行改革和创新，对培训项目的推动和实施起着至关重要的作用。

科学项目财务管理制度，有助于决策者进行有效的协调和控制。项目负责人根据财务管理信息来做出正确的决策，对项目进行统筹规划。这对项目的实施起着重要的导向作用。项目负责人根据财务评价反馈机制，对项目实施的硬件和软件等方面进行调整和控制，对于资金的使用，要合理、合法、透明，确保资金的有效利用，对于资金过度增长的方面，要及时的控制比例，压缩开支。采取有效的措施，将资金用对地方，提高教学投入，保证培训的质量。

这样会有助于高校师资培训项目管理的精细化。科学的财务预算以及完善的评价反馈机制，严格资金的有效使用，有助于形成完善的内部控制机制，对薄弱的环节进行加强和改善，将资金使用到每个需要的项目上。对项目的各个环节，进行精细化的管理，理顺各种财务关系和每项资金使用，促进培训项目的顺利实施。

二、采取切实措施加强高校师资培训项目财务管理。

（一）加强财务人员业务素质建设。

财务人员的基本素质和业务能力在财务管理中发挥着重要的作用。培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理，才能对财务管理工作进行全面改进。

否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此，只有强化财务管理的重视程度，提高财务人员的业务素质，才能从根本上提高效率和财务管理水平。

1.加强财务人员职业道德教育，树立正确的价值观和职业观，严格按照财务法规定履行职责，客观公正地搞好服务，并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。

2.财务人员要具备处理复杂经济财务的能力，具有良好的沟通和表达能力。同时，要具备较强的团结协作意识，正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系，树立财务人员良好的社会形象。

3.组织财务人员进行培训，学习税务、法律、审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验，充实业务，更新理念，提高财务人员的综合素质。

（二）科学预算，严格资金的使用和控制。

项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后，根据要求，及时做好项目实施之前的预算，合理分配资金。同时，根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等，编制项目管理费支出预算表，上报上级领导审批。开支预算批准后，项目组要严格执行。确实需调整的预算，再次按照原报批程序上报审批。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支，编制各分项经费明细预算，报上级行政部门审批后执行。

1.坚持科学预算。在培训项目实施之前，根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料，按照各项费用支出门类、支出数额等，科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作，明确资金用途，提供清晰的思路。

做好预算工作，我们要做到：一是要做好预算审查。预算是培训经费管理的核心，也是项目管理机构财务活动的指示牌，调节和控制经费运行的目录表。在项目启动之前，培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费，各个类别的经费是否合理。二是把好借款控制关。借款即开支，为避免开支超额，要严格控制开支，必须严格控制借款。要按预算借款，这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况，制订出科学合理的阶段用款计划，经项目实施单位负责人批准后，项目承办机构才可向上级财务部门借款。要做到既保证完成培训任务的资金需求，又不造成资金闲置。

2.严格资金控制。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节，这有利于财务部门及时做好资金使用的调控，确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节，通过严格审核，来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。这就要求财务人员要明确工作职责，要有处理复杂事务的能力，不能因为人情的关系，而迁就对方，更不能以权谋私，造成资金流失。在审核过程中，要严格报销单的审核，不符合条件的不报销。建立请示制度和联签制度，根据支出金额的数量，申请上级领导资格审批。这样，形成层层审批的情况，防止一人武断造成决策失误给培训项目带来损失。二是做好检查考评。科学合理的预算考评制度是指导项目做好各项预算考评工作的行动指南。衡量预算执行情况如何，主要的评价标准是，每一项的花费是否超过预算，经费的使用是否合理，收支是否平衡，执行预算的监督机制是否完善等。一方面，财务部门要做好阶段性的财务分析报告，先从自查做起；另一方面，上级财务部门要督查有力，不定期地进行分支部门的财务运转情况，看是否保证专款专用，是否各个类别的经费未超过预算。我们也可以将信息管理系统先进技术把项目预算考评纳入进来，这样便于我们统筹经费使用，而且有利于我们在制度上将流程和控制环节加以优化，将预算考评数据建立专门的数据库，整合所在单位考评指标和标准体系，达到资源共享的目的。

（三）评价与反馈。

评价和反馈机制是高校师资培训财务管理制度持续发展的关键所在。财务报告资料和信息确保准确完整，而且要公正、公开、透明。建立严格科学的评价制度，对年度预算考核和项目绩效评估进行分析和评价，将分析的结果和绩效相结合，进而对培训项目绩效目标进行反馈和修正，使得财务制度不断地完善。健全监督机制，运行合法资产，对资产的使用进行严格控制。审计部门要不定时对项目财务进行审计，及时发现内部控制的薄弱环节，将其加以改进和完善。建立评价和反馈机制，有助于提高财务管理水平和可持续的发展能力。

（四）加强财务档案信息化建设。

财务档案信息化是档案工作现代化的表现形式，是社会信息化发展重要组成部分。随着社会信息化的发展，档案的传统基础管理朝着档案信息化方向迈进，提高档案的信息化现代化程度。首先，利用网络平台整合档案信息资源，将电子文件归档管理，建立档案信息化资源数据库，实现资源电子档案资源共享，提高财务办公效率。其次，加强档案数据库建设，实现档案信息资源共享。档案数据库是档案储备的有效途径，将传统档案电子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好档案业务数据建设，加强档案网站建设通过档案管理系统加强管理，推动档案信息化工作的开展。方便各部门从网上查档和了解档案信息资源，更好地为财务管理和高校培训项目服务。

结束语。

伴随着财政体制改革的不断深入，高校师资培训项目财务管理须不断强化模式，加大改革力度，坚持专款专用、科学预算，建立公正透明的绩效评价反馈制机制，合理使用资金，将资金利用最大化，以保证培训质量，提升高校师资教育能力和水平。

参考文献：

篇（6）

中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）06（b）-0000-00

An Analysis of Teacher Management Mechanism in Institutions of Higher Learning

Zhou Li， Wang Chun

（Guangdong University of Petrochemical Technology， Maoming， Guangdong， 525000）

Abstract： To deepen the reform of colleges and universities teaching management mechanism， in this paper， the talent selection， talent flow， teacher incentive and talent stability were discussed with the preliminary exploration of the operating mechanism.

Key words： Teacher Management； Reform； Mechanism

当前我国高校正不断深化人事制度改革，改革的目标指向更为公平、公正、透明、竞争性的管理机制，在改革的力度表现了前所未有的决心和动力。关于进一步深化师资管理制度的改革，需进行有效和深入的具体措施探索。

1 选择机制

1.1 严格进人制度

高校须继续普及实行教师公开招聘制。在制度的层面上，高校教师公开招聘机制应得到进一步确立，在确保人才质量的同时，也体现就业公平性原则。在高校的招聘过程中，招聘信息可通过专业杂志、新闻报纸和国际互联网站向社会公布。同时，应制定适合各个高校乃至专业特色的公开的招聘程序。人才招聘可逐步面向全世界，而不顾虑人才的国籍、种族、性别甚至年龄等，只看重他的学术水平，目的只为选拔出色的人才，确保引进教师的质量。[1]

1.2 人才引进避免“近亲繁殖”

高校在制定人才招聘制度上，可以考虑尝试避免“近亲繁殖”的问题。所谓避免“近亲繁殖”，就是高校不留本校毕业的学生做教师。美国柏克莱加州大学前校长田长霖讲述这一制度的形成过程：“柏克莱加州大学能成功，一是靠教授会，还有一个是绝对不聘用自己的博士研究生做教师，一定要从别的学校来，这样才能够交流。在我们学校，1950年实行这个条例时，很多院系都反对，觉得我们不收自己最好的学生，麻省理工学院不放他们最好的学生，我们不是吃亏了吗？……，结果麻省理工学院第二、第三名学生到我们学校来，后来变得比第一名好许多。通过论证，在美国高等教育界已经公认这是正确的指导思想”[2]。不难分析，高校中的“近亲繁殖”对学术研究发展的确存在弊端，同一个教授的学术思想或同一学术团队的学术研究作风，都是由一代代学生不断地沿袭，如果这些思想或作风得不到新鲜思想或作风的撞击与竞争的话，将会逐渐禁锢自封，缺乏与外界学术的交流，走向衰落。相反，一个学校的教师如果都具备多元化的学术思想和风格，那么这个学校将具备更加优秀的人才储备。

2 人才流动机制改革[3]

2.1 兼职教师制度改革

在日本，高校教师在校外兼职的现象非常普遍，据统计，兼职教师的人数占一半以上。目前在我国，高校兼职教师主要以客座教授、特聘教授、合作导师等形式存在。但是，由于目前我国高校还没有形成完善教师兼职制度，教师在外校兼职存在诸多方面的制约，比如工作时间和人事管理，从而我国高校教师仍未在兼职上体现有更多有实质性、广泛性的成效。如果我国高校教师能够同时在几所高校甚至企事业单位进行兼职工作，将本高校和个人的学术思想与其它高校或单位的学术思想形成交流与融合，那么这样的工作经历对拓展教师的视野和提高教师的学术能力都有积极的作用。

2.2 教师任期制度改革

在日本，在法规上规定了大学教师任期制度，高校具有对教师任期制的决定权，在教师任期届满之后，大学管理部门须通过严格的考核程序方可决定是否继续聘任。作为教师而言，可以按照自身的需求同时在几所学校任职和自由地调换。在任职期限上，日本高校一般规定在2至10年之间，而且在续任次数上一般限制在1次。因而，这些规定在很大程度上推动了高校之间教师的人员流动，体现了学术交流的交融性和灵活性。对于一个高校而言，增加了更多年轻人来校工作的机会，学校能保持新鲜血液的补给和学术思想的活跃，就长远发展来说具有重要的意义。在我国，目前高校教师任期制度还不完善。总体而言，高校教师任职相对稳定，任职期满之后没有严格的考核续聘制度，在续聘次数更没有规定。一个教师自进入高校后，如果没有原则上和身体上的问题，基本上可以在该校一直工作到退休。而在教师的个人流动方面，也不够灵活，一个教师要转职到其它高校，在程序上存在诸多限制。因而，我国高校目前的任期制度存在改革的必要性与迫切性。

3 建立优良的激励机制

高校管理者在制定激励机制和政策时，一方面，可以根据不同教师成长阶段的需求，划分教师群体，然后针对不同的群体建设不同的激励机制。另一方面，根据教师对精神激励的需求，采取适宜的精神激励和物质激励互补的原则。作为教师，既有物质方面需求，需每天面对衣、食、住、行等许多现实的问题，所以，无论在任何时候，在任何位置，教师的精神激励必须要有物质激励的支持，同时，物质激励也必须要有精神激励的导向，只有两者协调起来才能使教师取得更好地发展。另外，教师健康发展需进一步深化激励机制的公正性原则。

公正性原则是建立激励机制的一条重要原则。教师只有在工作中发现自己的投入和报酬的比例相当，心理上才会平衡，认为公正，于是心情舒畅，努力工作；相反，如果他们发现自己的投入和报酬的比例不相当，低于别人，就会产生不公平感，影响到工作的成绩。最后，应采取内因激励和外因激励互补的原则。内因激励是一种主导性的、更稳定的、更持久的、更强有力的激励。内因激励依靠人的精神力量和工作的动机。正确的人生观和世界观是精神力量的源泉。只要高校教师能够对我国教育事业的意义存在正确的认识，以及自身的理想和能力能够得到充分的发挥，教师便会在教育工作的过程中，获得一种成就感、贡献感和满足感，教育工作本身就能变成一种精神享受，成为奋力拼搏的无穷的自身激励力量。同时，学校应当结合教师的实际情况、学校办学条件，给教师设置适当的任务和目标，施加一定的外因激励，使教师感觉到工作上的挑战性，从而增强教师的成就感。[4，5]

4 建立稳定骨干机制

稳定高校教师骨干与加强教师流动和聘任期制度并不矛盾。稳定骨干是针对优秀学者或者高级职称教师而言。在美国，终身教授制是一种学术骨干的稳定机制，基本上美国通用的教师管理制度。具有终身教授资格的教师在学校享受终身聘用制。所谓终身聘用，是指除了本人辞职或退休，学校在无特别情况下不能解聘教师。而特别情况主要指的是学校财政困难导致无法维持正常动作，或者是学科的重大变动引起专业的撤销等，当然也包括其它教师自身原因引起的解聘，比如教师严重失职或触犯了法律。总的来说，高级教师人才在美国具有相对的稳定机制，这种机制有助于高校留住高级、拔尖类人才。就学科和学术发展而言，具有一定的时间性和持续性，任何重大学术成就的产生，需要长期研究积累过程，因此，在一定程度上，建立稳定的教师机制是必要的。[6]

5 结语

高校在师资管理机制改革上，有必要借鉴国外一些较为有成效的管理机制和措施，一方面，在高校建立良好、健康的教师录用、激励和成长培养环境机制，另一方面，在高校之间也需建成更为合理的人才流动和发展机制。

参考文献

[1] 汤全起. 美国高校师资管理机制探析. 高等教育研究， 2005， 26（1）：98-102.

[2] 田长霖.从美国高教发展趋势看中国高等教育改革[J].高等教育研究，1986，（2）.

[3] 陈丽桦， 陈洪涛. 日本高校师资管理机制探析. 教育研究， 2007， 4：44-50.

篇（7）

师资培训投资的主体主要是学校和教师，而教师人力资本产权具有特殊性：(1)虽然学校为教师培训提供资金、时间等物质保障，但教师的知识、经验和技能等诸多方面的存量与教师本人不可分割，所以学校不拥有教师人力资本产权，产权天然属于教师个人占有。(2)价值度量的间接性、不确定性和外在性。一般来说，人力资本投资的量越大，其价值越高，但人力资本的价值是以社会平均受教育的程度为尺度来衡量，如学历，或其它个人获得的社会荣誉，无具体的量化标准。(3)收益的外部性和长期性。教师人力资本投资收益的长期性与增值性相关，随着教师职业生涯的发展、教师的知识、技能更加丰富和完备，他能为学校和社会提供更多、更好地服务，同样，他能因此得到更多的回报。(4)产权残缺时的自贬性和价值实现的自发性。当教师发现其人力资本投资与预期收益出现偏差时，教师可能关闭其部分人力资本产权，以期达到效用均衡。同时，为实现个人价值的最大化，在退出成本较低的情况下，教师可能选择流动；如果退出成本较高，教师可能选择“隐性就业”，或“出工不出力”，同样能一如既往地获得学校提供的福利和保障，或在他处同时获得收益以达到效用的最大化。

基于教师人力资本有上述特殊性，培训行为无论是对学校还是教师个人都应慎重选择。对学校而言，培训项目应符合学校学科建设与发展的需要，这是不容置疑的，也是容易鉴别和修正的。但对参加培训的教师的选拔和甄别，投资对象的确定存在风险。虽然，大多数的学校都与参加培训的教师有事先约定，但教师人力资本与物质资本有一个明显的差异：即教师人力资本具有能动性。教师能够利用自己拥有的人力资本产权寻找个人效用最大化实现的场所，因而培训使教师人力资本增值后，教师本人可能成为学校竞争对手挖取的对象，容易流动；学校不能为教师提供与其人力资本价值相匹配的发展平台及相应的激励时，可能导致教师人力资本产权的“自贬”或教师的流出。

风险产生的主要原因是：信息不完备、不确定、有限理性。通常，在教师参加培训之前，高校与教师会对培训的时间、经费、享受的待遇、违约责任等内容予以约定。双方签约时共同知晓的信息，如教师过去的业绩、能力、偏好、身体健康状况，学校培训的规定、现有的师资条件和教学、科研设备、各种费用的分担。还有一类是签约时不能察觉或观测到的信息，如教师的努力程度、培训结束教师择业选择；学校经办人，即被授权者的权力及对学校制度和发展的理解，信息传递的准确程度(被授权者权力模糊、信息传递失真，信息传递的成本会越高)。机会成本，如，人力资本市场价格的变化、招聘成本、因引进新人而导致的低效率成本、发展机会等。

培训信息不完备、不确定造成的后果容易使学校对教师人力资本投资产生种种顾虑，或者利用行政权力，提高培训的门槛，抑制教师的培训积极性；或者放弃有计划地培训，使教师培训处于盲目状态。鉴于高校目前的人事管行政体制，教师也担心自己的权益不能得到保证，对培训也心存疑虑。

培训信息不完备、不确定条件下管理对策

学校与教师之间这种矛盾的表现，实质上是双方对未来培训收益的博弈。教师个人效用最大化是以人力资本市场供求关系确定的价格高限为参考。学校追求效用最大化是以教育投资获得平均收益为最低预期。由于学校相对教师具有行政权力的强势，而教师在个人信息方面相对学校占有优势，博弈结果，双方均能接受的是作为第三方的人力资本市场的定价。因而，以人力资本市场的定价为参照，使双方的效用函数基本一致的操作具有可行性。

对于教师而言，追求效用最大化，不仅有经济收入目标，还包括提高社会地位，实现自我价值等目标，对学校而言，教师素质的提高，能提高办学水平和质量，从而能获取较大的社会回报率，因而，追求社会效益的最大化是学校的组织目标。而学校效用最大化的实现，依赖教师人力资本价值的发挥，因而在培训契约的设计过程中应充分体现对教师的激励，激励要优于监督。具体操作中，可按培训期和服务期分段进行激励。

(一)培训期。根据人力资本与其载体的不可分割性和价值度量的间接性、不确定性和外在性，双方可约定根据教师培训的可量化指标支付培训成本，如：培训费用的支付、生活津贴的发放。除不可抗力外双方违约责任的承担。培训违约属经济侵权行为，它包括两部分成本：必然成本和法定成本。必然成本包括违约者违约本身需承受的资源消耗代价，法定成本是指法律规定的违约者因违约行为应该承受的代价。它实质是对违约行为的一种制裁。可通过成倍增加违约者预期法定成本，进而提高违约者的总和预期成本，使其预期收益相对降低，甚至出现负收益的风险。违约条款的设定，是一种负激励，旨在通过经济手段来遏制严重主观过错的违约行为。违约金的补偿应以实际投入的培训成本为计算依据，以人力资本市场价格为参考。

(二)服务期。根据人力资本收益的外部性和长期性及产权残缺时的自贬性和价值实现的自发性，为实现“利益共享，风险共担”，学校对教师的激励，可运用“随机政策理论”，使长期激励与短期激励有机地结合起来。

篇（8）

中图分类号：G647 文献标识码：A

随着社会的发展，高校的师资队伍也渐渐进入高速发展的时期，从传统的人事管理模式转向人力资源管理模式，学习并引用先进的管理方法，全方位提升高校师资队伍的质量。

一、高校师资队伍管理的不足

1.师资队伍缺乏系统的管理模式

众所周知，教师是一个稳定性较高的职业，多数教师一般都会选择终身制教学，致使高校师资队伍出现平均主义。在高校管理体制中，没有相对完整的用人机制，教在教学和课题研究上缺乏较高的积极性和钻研性，由于计划经济的原因，再加上管理机制上缺乏创造性和管理职能上存在空缺，教师的培养缺乏系统的分层培养。高校应该针对教师的个人能力的差异，从而进行不同层次的培训，但目前此方法并未被广泛应用。

2.师资队伍缺乏稳定性

目前，人才培养和经济的竞争日益激烈，有些高校为了能争取到人才，不惜使用大量资金和优厚待遇来吸引人才，使高校之间的人才竞争市场秩序不够稳定，造成了大批人才向城市流动，使一些偏远地区的人才流失。

二、影响高校师资队伍建设的要素

1.师资队伍外部要素

影响师资队伍外部要素主要有管理体制、政策环境、法制环境。管理体制指的是高校在人力资源管理方面的作用，2014年各高校的管理体制改革和学生的数量变化，使高校对教师的扩招数量有了明显变化，如今，最大的问题是相应的政府机关对高校的编制、管理要求、上岗数量依然按照扩招来制定，使高校师资队伍的管理机制结构不完整，人才流动机制浮动较大；政策环境指的是政府对高校人事管理的限制。其中包含教师编制、福利待遇、岗位级别等。法制环境指的是《教师法》《教育法》等有关法律条文对高校教师实行法制管理方式。

2.师资队伍内部要素

影响师资队伍内部要素主要包含：高校的规模、级别、人事结构、环境。其中高校的规模、结构、环境是基本构成内容，而人事结构是决定高校未来发展方向的决定因素。我国将根据高校的教学质量划分为研究型、教学型、教学研究型、技术职业型四种不同类型，而不同类型高校的办学质量、教师素质也会不同。高校人事分配职能是高校师资队伍建设的主要因素。目前，虽然我国高校对教师队伍建设改革有了进步，但实质并未达到成熟的程度。

三、高校师资队伍的管理策略

1.更改管理模式

受传统文化的影响，一切事物活动仅限于事，很少考虑人的性格特点。在高校管理体制中，多数人都是任由管理者安排，而被管理者无条件服从并尽一切办法完成，高校管理者忽视被管理者的个人技能、特长，使教师产生消极的情绪。高校要想实现全面快速发展，首要任务就是要由人事管理模式发展为人力资源管理模式。

2.注重对教师培养

高校的主要工作是为国家培养栋梁之才、为科学技术提供便利，解决社会所需，全部的出发点是由教师开始，教师的工作态度是高校生存发展的决定因素。因此，高校应加强对教师的培养，形成以教师为主的管理体制。高校教师专业性强，经验丰富，对社会的发展有独特的见解，钻研性强，所以高校管理者要以教师为主，形成公平、民主的管理体制，重视教师劳动、重视人才的培养。从而使高校有较强凝集力，有较高的教师职业素质的师资队伍和良好的校风、校纪、人文环境等。

高校师资队伍建设是一项长期改革的过程，高校需要不断地引入先进理念、先进的工作管理模式，并结合自身高校管理模式的特点，将其运用到实际师资队伍建设中，才会适应时代的发展，使师资队伍与高校的建设实现共赢。

篇（9）

[作者简介]杨旺尊，嘉应学院组织部人事处助教，广东梅州514015

[中图分类号]G451　[文献标识码]A　[文章编号]1672－2728(2007)06－0201－03

现代管理的主导思想尤为注重人的因素，重视管理主客体的行为。在一个组织中，人是组织活动的执行者，是组织目标的实现者，是核心因素。人的问题解决不好，组织就会陷入混乱，组织目标就无法实现。可以说，人的管理是组织管理的关键。然而在高校师资管理中，常常被忽视的是教师的心理平衡问题。忽视心理平衡原则在师资管理中的运用，忽视对教师心理平衡问题的分析和研究，将难以调动教师的积极性。因此，探索教师的心理平衡问题是高校师资管理的一个重要课题。

一、心理平衡在高校师资管理中具有重要意义

1．心理平衡的含义

在心理学研究中，心理平衡占有举足轻重的成分，在心理平衡的研究过程中，平衡的感觉又是研究之重点。我们将平衡的感觉简称为“平衡觉”。平衡觉就是司职身体平衡定位的一种感觉。平衡觉使人们产生心理上的平衡或不平衡，平衡觉也会使人们产生错误或正确的判断。当人们的心理需求得到或基本得到满足时，就产生了心理平衡；反之，人们就会出现心理不平衡。心理平衡一方面标志着人们满足的程度；同时，也标明标准制定的高低及宽严都会改变人们心理平衡的程度。在判明心理是否得到满足、是否平衡时，人们不断演示着从满足到不满足又到满足、从平衡到不平衡又到平衡的过程。人们就是在这种心理平衡的推动下，推动社会不断前进。平衡心理作为对比的心理，是人们根据自身需求的满足程度，以客观现实为参照物，在自身对比他人而言自我价值衡量的一种心理变化，其中既有自我价值认定的高低，也有标准制定的宽严以及心理承受能力的大小。从范围上讲，有家庭、单位、社会之分；从时间上讲，有历史、现实、已经发生、将要发生之分；从人物上讲，有性别、年龄、职业、能力、职务、文化程度之分。心理平衡上的参照范围很广，对比物很多，影响到一个人认识的过程。所以，平衡心理的正常与否对一个人正确认识自己、认识世界具有非常重要的作用引。

2．心理平衡原则对高校师资管理的意义

在师资管理中，无论是对教师的激励机制或是约束机制都必须遵循心理学的原则，它既是师资管理的心理依据，又是师资管理实践经验的概括与总结。无论是管理目标的确定还是管理工作的展开，无论是管理制度的建立还是教师积极性的调动以及各方面关系的协调，都离不开以心理学原则作指导。因此，高校管理者要充分认识到，在日常的管理工作中，应力求帮助教师实现心理方面的平衡，设法使教师行为得到改变或绩效得到提高，能平衡其某种需要，使教师心理健康且心情舒畅地进行教学和工作，这是激励教师实现教学目标的基础。倘若教师只忙于追求自己的某种需要，争取某种平衡，他怎能有充分的时间和精力来完成学校交给的教学与科研任务?怎能有积极性为实现学校的发展目标而奋斗?

高校管理者一方面要善于利用不平衡原理，树立适当的目标，引进竞争机制、压力机制、激励机制，以激发员工的不平衡心理，调动其积极性，为达到新的平衡，实现学校新的发展目标而努力。另一方面，高校管理者必须认识到，对于产生心理不平衡的教师，都应该把他们看成是需要帮助的人，尤其是对遭遇到挫折的教师，更应该主动热情地去关心、去送温暖，使他们从精神痛苦中摆脱出来，恢复心理平衡，树立信心，继续努力奋斗。管理者应该时刻注意，不要因为自己的管理不当，给教师带来不良的心理不平衡，在全体教职员工中应提倡相互理解、相互尊重、相互关心、相互支持、相互帮助、团结友爱的精神，营造健康向上、积极进取的校园文化氛围，建设一个好环境。

二、高校师资管理中引起教师心理不平衡的原因

1．漠视心理平衡的双边性

从心理平衡的发展规律来看，只强调教师一方的单边关系是不够的，必须考虑到管理者与教师的双边关系。在构建高校教师管理的心理平衡时，仅仅站在教师的应得或学校的应付去单方面进行探讨显然具有明显缺陷。只有在双方心理期望中找到交集点，从两方面考虑彼此的所得和所付，才能保持良好的雇佣合作关系。许多高校在进行教师心理平衡构建时，一味以学校为核心，没有多方面寻求满足教师个性特征的需求，忽视教师对自身的期望值，不能很好满足其所需，发挥不出教师心理平衡对高校发展的巨大作用。

2．管理层与教师的信息不对称

构建与维持良好的心理平衡，加强沟通是一个关键性的环节。通过双向沟通，一方面学校可以随时了解和关注教师的期望以及高校存在的问题，听取教师的意见和建议；另一方面，教师也可以全面了解学校的期望和当前存在的问题，通过共同商讨，提出有效方案，使教师在受到尊重、增加自信心的同时，也使学校的问题得以解决，有利于双方的相互理解，形成良好的心理平衡。但是，目前在高校中存在的“信息不对称”现象，却破坏了这种沟通，所谓“信息不对称”是指参与交易的一方比另一方拥有更多的信息，即交易双方不能等同地具备或掌握作出实现交易的全部必要信息的非对称状态。在管理者和一般教师之间，管理者掌握的信息多，较综合，有条理；一般普通教师掌握的信息少且零碎。双方的信息不对称，使得高校的报酬、培训、晋升、出国等敏感问题得不到有效监督，助长了高校内部的不正之风，造成了高校出现上级无沟通意愿，下级无沟通动力，高校内无沟通氛围的现象，从而更容易导致教师的心理不平衡。

3．激励教师的误区

高校教师有着区别于企业员工的不同特点，通常高校教师的文化层次较高，有着较强的主观能动性；高校教师的劳动价值不容易度量，并且他们的劳动价值转化成可度量的经济价值的周期较长；高校教师对自己的专业技术领域有着强烈和持久的承诺，他们之中有人可能更多时候是对自己的专业忠诚，而不是对单位忠诚，对于他们来说，他们在工作中得到的主要赞赏来自于工作本身。因此，对高校教师的激励应当增加工作的挑战性，并且对他们的工作给予充分的支持与鼓励。目前许多高校对教师的激励措施大都集中在伦理道德激励和酬金激励上，这些措施一方面在实施过程中有失公平，造成部分教师心理失衡；另一方面丰厚的酬金并不必然导致教师的心理平衡，因为高校教师的工作动机不仅仅受到报酬的影响，一些高校教师还在培训、晋升、出国等方面对学校寄予期望。

4．分配制度改革的不完善

目前，大部分高校都进行了分配制度的改革，但是在行政工作人员与教师、教师与教师、低称职与高称职、不同院系和不同专业、同类院校横向之间存在各种各样的差别。不少高校所建立起来的业绩评估制度和分配制度缺乏科学合理的评价标准，容易受到不同专业在学校中的强弱势地位的影响，不是一个公平的评价体系。一些教师通过横向与纵向的比较，认识到自己的能力和级别并不低于他人，但是所得的报酬和待遇却低于他人，由此产生不公平感，从而极大地挫伤了他们的积极性，引起了他们的情绪波动，破坏了他们的心理平衡，造成学校内部教师间的心理不平衡。

三、在高校师资管理中营造良好的心理平衡氛围

心理平衡是一个无时无刻都在生成、转化、建立和消解的过程，是一个由平衡到失衡、失衡到平衡、再由平衡到失衡这样一个不断变化的动态过程，是一个建构的过程。可见，平衡是普遍的需要，不平衡是常态。不平衡需要通过一定途径排解以达到平衡。

1．加强沟通、注重平衡双边的信息对称

学校的发展战略和目标要与教师的正当需求相符，并能逐步满足教师的正当需求。要做到这一点必须加强管理者和教师之间的交往。这种交往应是多渠道、多方面的，要改变过去那种不出问题老死不相往来，出了问题才找来谈话，处理“危机”式的交往。管理者和教师的交往应坚持日常化、民主化、制度化、生活化，从多侧面同教职员工发生广泛的交往。因此，作为管理者不能只强调学校目标而不考虑教师正当合理的个人目标，应允许学校目标包括正当合理的教师个人目标和兴趣专长；同时，应让教师参与制定学校的发展战略和目标，使教师把个人目标和学校目标统一起来，并使广大教职员工产生主人翁感和自尊感，意识到自己在学校中的地位和作用，提高自我价值，产生心理上的满足。

2．构建高校管理的民主气氛

民主管理问题实质上是摆正领导与被领导的关系问题。中国知识分子自古以来就有“士为知己者死”的观念，你尊重他、信赖他，他便会努力地去工作。民主管理的关键在于参与，管理者不要仅把教师看作是管理的对象，更重要的是把他们变成管理的主人，最大限度地发挥他们主人翁的积极性。良好的民主气氛，可以促进学校各级领导与教师之间的相互了解，减少矛盾，关系和谐，克服冷漠、猜疑、嫉妒、不合作的消极情绪，从而形成一种和谐、稳定、平衡的心理状态，上下一致、齐心协力搞好学校的各项工作。

3．激励措施公平合理

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随着社会的进步，国家对教育的重视和人们对知识的渴望，我们的高等教育已经不断的在教育事业上得到高速的发展，高校学生规模由1998年的340万人增加到2005年的两2100万人，再到现在的3000多万人。由此可以看出我们的高校在教育方面已经进入到了一个教育普及的大众群体化的教育阶段。高校在快速发展的过程中也面临着许多问题，首先是设备设施方面的问题，还有师资问题，也是最难解决的问题，因为师资管理方面，急需大量有经验、教学水平高的教师进行教学，有助于我们在教育事业上的长足发展。

以上问题只是我们高校表面上存在的问题，造成这个问题的根本原因是我们的思想观念、我们在师资方面的管理能力和具体模式方面的原因，具体有以下几个方面的主要表现。

1.思想观念落后导致高校师资管理方面存在的问题。我们高校在师资管理过程中，以行政管理来取代学术管理，行政管理在高校的外在管理上还是可以的，但是在内在的辅助上就略显不足了。学术方面往往体现为一种内在的形式，而作为教育管理的我们则一直做着自己的份内工作。如果两者进行有机结合，高校师资管理将会得到更好地发展。

2.高校办学效益化导致师资管理的下滑。现今我们自高校教学方面的师资管理中，有一种十分特殊的情况，高校由于扩招师资力量不够，急需面向各种平台进行招聘。但有些高校却恰恰相反，并不是很急切地需要师资力量的补充，其主要原因是，师资引进不敢太过急于求成，还有就是在现实层面上师资力量少但是工资方面也相应的变得丰厚了很多，虽然工作压力会很大，但是为了能够尽量降低学校在师资力量方面的开资，现在不少学校也都是这样的，宁可我们在师资数量上少一点，工作面乱点，压力大点，还是要尽可量的保持这种状态，以此方法来提高我们高校在办学方面的整体利益。因此，我们说现在高校为什么会这样运行，归根结底还是因为经济利益方面的问题。

3.高校教育管理方面的问题。我们高校在教育管理方面的问题，一是，高校的师资力量都是采用编制固定的办法进行管理，这样对师资的良性发展起着一定的制约。二是，教师在职业的自信与稳定感较强，有较强的“铁饭碗”思想，不会过分担心因为自身的能力上的问题。三是，在高校师资的使用方面，过度重视在数量上的填补，在教师师资质量方面很轻视，在师资力量的考核方面过于形式化、走过场。这些问题都是我们现在师资力量在管理方面提升缓慢的主要原因。

4.高校师资管理方面的认识较为偏激。我们高校在师资力量的创新中，还存在着一些其他方面的问题，如在认识上过度偏激。只重视在学历方面的培养，轻视了在能力上的提升。只注重片面的追求高学历。在学校的教育资源使用方面，只注重对外在人员的吸引，而不注重内在人员的使用，高新聘请在外的知名教师而不重用本校慢慢提升起来的老师。这样就引起在高校内部培养起来的人才的思想变动，造成内部人才的外流。

二、高校师资管理的对策

在高校的师资管理层面，主要是为了建设一支组织合理、素质过硬的全面型师资人才梯队，为高校发展做好充足的师资资源储备。具体要做到以下三个方面。

1.发挥学术自主，促进科学支教。高校在师资管理上应当认清教师的主体地位，在教育根本上达成共识的创新机制，能够让教师正确认识自身，约束自身，努力在高校的发展上贡献出自己的力量，为我们在教学方面做好铺垫。我们要用学术的角度去管理，尽量避免利用行政管理的方法来管理教师，使师资管理方面切合理论实际，十分符合高校教学方面的实际要求。也只有这样，才能尽可能的避免或减少使用行政管理来代替学术管理的状况。