公共行政概念汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇公共行政概念范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

[分类号]G250

1、知识共享的内涵界定

有学者没有准确界定知识共享，也有学者只对知识共享进行比较宽泛的描述，而这种描述往往与其他概念混淆在一起。如Alavi＆Leidner将知识共享视为知识扩散，认为“知识共享是知识在组织内扩散的过程，可以发生在个体、团队、组织之间”；Lin＆Lee认为，知识共享泛指所有“将知识从一方转移或分发到另一方的行为”；也有研究对知识共享提出了清晰定义。

由于标准、角度各异，各位学者对知识共享的界定有所不同，从基本关注点的不同，可将共享的概念划分为效果观和过程观。效果观关注知识共享应该起到什么作用，达到什么效果，代表学者有Senge等；过程观集中于应如何实现共享，代表学者有Nonaka等。

1.1　效果观

Senge将知识共享定义为“协助对方发展有效行为的能力，且知识共享必须与对方互动，形成对方的行动力”。他强调，知识共享不仅是将信息传给另一方，还包含愿意帮助另一方了解信息内涵并从中学习，发展个体新的行动能力，也就是创造学习的过程。

Gilbert则从知识接受方的角度将知识共享分为：获取、交流、应用、接受和消化五阶段，指出知识消化和吸收是知识共享的关键，其实质是一个知识创造的过程，它意味着个人、团队和组织在认知、态度和行为上的改变。所以，知识共享并不是静态地发生，须经由不断地动态学习才能达成目标。

Hendriks进一步深化了对知识共享的理解，提出知识共享涉及两个主体：知识拥有方与知识需求方，知识拥有方以演讲、编撰知识系统、建构档案或建立资料库等形式提供知识，而知识获取方则必须觉察知识的这种表达，并以边做边学、模仿、倾听或阅读等方式来认同、理解这些知识。知识不像商品可以自由地传递，当个体共享知识时，必然会有一个知识重构行为。知识深深根植于其产生的历史与环境，知识寻求者不仅仅得到答案，而且会在自身物理环境、历史与社会关系的基础上，重新构建其理解。

可以发现，同样是关注知识共享效果，Hendriks与Senge的不同在于：前者强调知识传递到接受方后，要经历一个重构过程。因而，知识共享效果不但与接受方的重构能力有关，而且与共享过程中存在的障碍如时间、空间、社会距离、语言文化和心智模式差异有关。

1.2　过程观

有学者更关注实现知识共享的过程，如Nonaka在知识创造模型中提出，知识共享与知识的类型有关，可分为四个转化过程：社会化、外在化、内在化和综合化。知识藉由上述四种转化过程在组织成员间共享，从共享主体角度来看这四类过程，四个转化都是知识共享过程，都可以帮助知识在人与人之间共享。

有的学者将知识共享视为一种交易过程，认为个人利益是知识共享的主要决定因素，将互惠、交换视为知识共享的具体运行机制。Davenport指出，正如其他商品与服务，知识市场也有买方、卖方，知识市场中互惠、声誉、利他等非经济变量起着支付机制的作用。将知识共享视为交易过程，从社会交换角度一定程度上解释了员工参与知识共享的动机。虽然知识共享与市场交易过程类似，但其中还存在差异，如知识共享中的交换利益并没有准确价格；经济交换的商品原则可以完全脱离来源，但知识则不然。

还有学者将知识共享视为主体通过各种方式在最佳时机、最佳地点，以最合适的形式，将最合适的知识传递给最合适的成员的过程，强调要实现知识共享需要科技手段的密切配合。他们更着重于企业内部知识管理系统的构建，认为运用信息技术(包括知识库、专家系统等)精确与快速的优点可以打破时间与地域的限制，使知识迅速传播。

2、相关概念区分

虽然，有些研究者将知识转移、知识扩散、知识共享作为可相互替代的名词，但也有研究者明确指出这几个概念是不同的。如谢荷锋从参与主体特征、知识内容特征、行为特征、媒介特征、环境和效果评估六个方面对知识共享、知识转移和知识扩散三个概念进行了比较，较为详细地说明了三者之间的联系与区别。

知识共享、知识转移与知识扩散之间存在着某些相似特征，但也有较大的区别。综合起来，三者之间的关键性区别可以归为三点：①适用的主体不一样。知识转移与知识扩散更常用来描述团队、组织间的知识移动，其中知识转移强调组织主导，较为正式，有明确的目标与方向；知识扩散以团队、组织为参与主体，却并不强调组织主导，目标与方向并不明确；知识共享则用来描述组织内或人员之间的知识移动，分析单位为个体，强调非正式性、水平性、自由性和个人平等性。②知识转移是知识共享的过程。知识共享是指通过这样的知识移动过程，使知识从个体知识逐渐成为群体或组织知识，达到共享。知识共享包括知识的传递、吸收和应用，如果知识未被吸收和应用，就没有实现真正的共享。③知识共享是知识的双向传递，有别于知识转移和知识扩散。知识转移和知识扩散是指知识从一个地方运动到另一个地方或从一个使用者运动到另一个使用者，其中知识转移的目的性要比知识扩散强，但两者侧重的都是知识单向流动；而知识共享强调的是知识在合作者中双向流动。

还有的研究没有将知识流动与知识共享进行清晰区分。从行为主体来看，知识共享以个人为主体，知识流动则不强调主体是谁，但其评价主体多为团队或组织。从时间跨度来讲，知识共享更多是单一处理过程，而知识流动是经历一段时间的多个知识共享过程的积累。对此，Ford作了形象的比喻：“知识共享是在某一时刻所看到的某段河中水流状况，而知识流动更像是对整条河流动趋势的长时期观察”。

3、知识共享的维度划分与测量

有研究者将知识共享作为一个单维度变量进行测量，更多学者从不同角度对知识共享的维度进行了划分。由于关注角度的差异，对知识共享的维度划分与测量各有侧重。本文按共享方向、共享知识的性质与内容、共享阶段对知识共享的测量进行了总结。

3.1　从共享方向进行的测量

Ardichvili A等指出，知识共享包括对新知识的供给与需求，两个方向有着不同的性质，受不同因子的影响。Hooff和Ridder分别从两个方向――知识输出和知识获取，对知识共享进行测量。其中，知识输出指将自己所知通过沟通与他人分享，共6项条款(“＝0.85，α系数评价的是量表中各题项得分间的一致性)。知识获取指咨询他人以学习他人所知，涉及4项条款(α＝0.77)。Huh，Ketchen和Slater按知识获取与知识分配对知识共享作了划分，测量条款分别为

5项条款(α＝0.86)和4项条款(α＝0.93)，进一步验证了知识共享的这一维度划分是可取的。

还有学者分别从横向、纵向以及内部、外部来测量知识共享。如Schulz将组织内知识共享区分为横向、纵向与输入、输出，各量表均有3项条款，其中，横向输出α＝0.62；横向输入α＝0.74；纵向输出α＝0.53；纵向输入α＝0.70。Cummings分别从团队内知识共享(5项条款，α＝0.84)、团队外知识共享(5项条款，α＝0.97)进行了测量。

3.2　从共享知识性质、内容进行的测量

从共享的知识类型来看，Bock沿着Polanyi对知识的分类，将知识共享意愿划分为内隐、外显知识共享意愿两个维度，并分析了对不同类型与特点的知识，个体的共享意愿有什么差别，影响因素又有什么不同。其量表的测量条款分别是2项条款(α＝0.932 6)，3项条款(α＝0.923 7)。张淑华和方华从内容上将员工的隐性知识共享划分为5个维度：人际关系知识、差异与工作方式信念、变革意识、公务处理能力、公司文化。Senge从学习内容上将知识共享划分为三个维度：个人知识共享、学习机会共享、鼓励他人学习，测量条款分别是5项条款(α＝0.89)、3项条款(α＝0.86)、2项条款(α＝0.72)。后续学者验证了该量表具有较好的测量信度。

3.3　从共享阶段进行的测量

将知识共享理解为一个连续过程，Zarraga和Bonache将其划分为知识转移与知识创新两个维度。具体量表包括3项条款和2项条款，Cronbachα分别达到0.7和0.6。Hansen，Mors和LovAs将知识共享理解为知识搜寻、搜寻成本、转移成本三个决策过程，通过对121个新产品开发团队的研究，验证了网络结构对知识共享的三个步骤的作用存在差异。例如，团队内关联强度高会导致更少的跨团队知识搜寻企图，更少的团队间知识共享；团队间关联强度会降低跨团队知识搜寻成本。

4、知识共享的影响因素

Argote等将知识管理的研究内容划分为参与者特性、双方关联特性和知识特性，为知识管理的研究提供了一个较完整的分析框架。借鉴其分析框架，本研究将知识共享的影响因素大致分为主体、关联、知识、共享环境四方面。

4.1　主体因素

知识共享的主体因素又可以分为主体个人特征及主体社会特征。在主体个人特征中，自我效能感成为倍受关注的个人特质之一。Bock以理理论为框架对员工知识共享的研究表明，自我效能感会影响员工主观规范，进而对其知识共享意愿和行为产生正向影响。其他被关注的主体个人特征还包括吸收能力、性格特质、利他精神等。沈其泰等证实了成员性格特质在共享心智模式对知识共享的影响中具有调节效应：当知识传递者具有高敬业性或高外向性特质时，共享心智模式对知识共享的影响特别显著。主体社会特征中，专家地位受到了特别强调。如Van Der Vegt等分析了专家地位对知识帮助行为的影响，结果表明，团队成员专家地位不同时，成员会更忠诚于地位高的专家，并更倾向于帮助和支持他们。

4.2　关联因素

关联因素包括对偶关联、网络关联。对偶关联如关联强度、亲近程度以及相似程度，会影响知识共享过程。Garnovetter开创性地提出，个体间强连带会引起信息重叠与冗余，因此弱连带更有利于新信息的共享。Hansen深入研究了弱连带在跨项目团队知识共享中的作用，结果表明，共享非编码知识时，强连带比弱连带更有效，而弱连带会有助于搜寻新知识。

网络关联因素是指多边的关联关系，个体的网络嵌入性越强，越有利于隐性知识的分享。应洪斌与沈瑶通过实证分析发现网络特征和联系特征对知识传递效果具有显著的促进作用。Gargiulo等人发现，紧密的社会关联或网络密集度对知识工作者绩效的作用受其本人在他与伙伴间的主要角色定位影响。

4.3　知识因素

总体而言，隐性知识更难以共享。正如Polanyi所言：“即使个人愿意表达，可能也无法清晰说明应该如何完成一个动作”。知识的隐性使编码、转移、复制程序、操作程序标准化都产生困难。樊钱涛与王大成探讨了研发项目中隐性知识传递效果的影响机制。Lu等对管理人员的实证表明，组织对知识共享的支持会提高信息沟通技术的使用率，从而推动知识共享，且较之隐性知识，这种影响对显性知识作用更显著。

还有研究关注知识其他方面特征，如“内部一外部”对知识评价与使用的影响。外部知识可能不利于知识共享，如在创新研究中发现的NIH(Not InventedHere)效应。团队“希望以自己的方式做事，不愿采纳别人的解决方案”。研究发现，与日本相比，NIH效应在美国体现得更为明显。此外，可以明显地看到，对于那些其成员已有四年以上共事经验的团队，NIH效应正变得越来越显著。

Menon等并不同意NIH现象的普及性，他们关注经理人员为何倾向于高度评价外部知识，并且指出，可能因为外部知识的不可达性、稀缺性，也可能是想要提升自己的地位，经理人员倾向于认为外部知识更有价值；反之，对内部知识则了解较充分，可详细检查掌握其不足之处，因此往往评价较低。另一方面，评价与共享并不相同，内部知识往往因为沟通方便、可行而更常被分享，外在知识共享则面临社会因素、技术因素及法律因素的限制。因此，与外部知识相比，组织内部不同单位的知识更可能被共享并因此提高本单位绩效。

4.4　环境因素

影响知识共享的环境因素按层次不同可以划分为组织环境与社会环境。组织环境包括组织氛围、高层管理者态度等。组织氛围对知识共享的重要作用已得到相当共识，如Boek发现组织氛围对知识共享意愿存在显著影响；Zdrraga对西班牙多国公司为主的363位自我管理团队成员的调查发现，组织氛围中的信任与帮助维度对知识分享有更多影响，而组织氛围中移情性与判断中的仁慈度维度对知识创新的作用更大；Park对跨国公司中知识共享研究发现，合作双方的信任、成员的国际化经验会加大管理知识获取量。

相关研究已经认识到了高管支持对员工知识共享意愿与行为的重要意义。Lin进一步分析了影响高层管理者鼓励组织内知识共享行为的主要因素，他们提出高层管理者对知识共享的态度、主观规范及对知识共享行为控制感知三个前因影响着高管对知识共享的鼓励意愿，进而影响员工知识共享行为。

社会环境中最受研究者关注的是社会文化对知识共享的影响。例如，通过对中、美管理者的分析，Chow等发现，如果共享行为不会威胁共享者个人利益，则两国人员的知识共享意愿并无显著差别；当知识共享行为有可能威胁到自身利益但却对组织利益有益时，中国人显示出更强的共享意愿，即中国人更看重集体利益。

5、知识共享的作用

5.1　对组织绩效的作用

知识共享对组织绩效的促进作用已经得到普遍证实；反之，当知识共享受限时，会提高知识断层，造成企业绩效不良。但知识共享对绩效的促进作用却不一定以线性关系形式体现出来，Berman等以共享经验代表隐性知识共享，对NBA球队进行的研究表明，共享团队经验与团队绩效间呈倒u型曲线关系，最初两者正向相关，随着共享经验增加，团队绩效与共享经验的正向相关性会下降，通过某一点之后，知识僵化引发的成本开始超过经验积累所带来的好处，团队绩效与共享经验会呈负向相关。他们还发现，教练的执教经验和团队经验存在交互作用，共同影响团队绩效，当共享经验高时，教练执教经验对绩效的正向影响下降。

5.2　对个人绩效的作用

与对组织绩效的关注相比，有关知识共享对个人工作绩效作用的经验研究稍显薄弱，但已然显示出知识共享对个人绩效存在明显促进作用。Cramton的研究表明，知识共享的不足会引发共同知识问题，造成归因偏见以及确定独特信息的困难。

6、知识共享整合模型

梳理知识共享的内涵、维度划分与测量、影响因素和作用，可以发现：

・知识共享的影响因素众多，如主体关联因素已成为知识共享研究的热点与趋势，而知识因素及主体个人因素乃至社会文化因素均在不同程度地影响着组织内部知识共享。当各类影响因素相互匹配时.更有利于实现知识共享，如知识性质与共享所利用的关联类型的匹配状况会影响共享效果，当知识复杂且不易编码时，紧密的网络关联更有利于知识共享。现有研究成果很难展现知识共享作用机理的全貌，有必要系统地呈现知识共享的作用机理。

・通过前期研究对知识共享影响因素的探索，已经对其重要前因有所了解，但是，多数研究停留在某个或某些前因是否对知识共享产生影响的探讨上，而对其究竟如何产生影响即其作用机理的关注却显得不足。比如说，相关研究表明社会文化是影响员工知识共享的关键因素，但社会文化是直接影响知识共享，还是通过其他人际因素间接发挥作用?这些问题的回答也需要构建一个系统化的知识共享研究框架。

篇（2）

在想象思维阶段，物理概念统一性和差异性，共性和个性是相互割裂的。它只反映了思维对象的同一性、共性而排除其差异性、个性，但是物理概念在对客观对象概括的过程中，在反映对象的同一性、共性时，并不排除对象的丰富多彩的特殊性、个性，因而这就需要由抽象思维上升到辩证思维，用辩证思维，用辩证的观点来看待物理概念的共性和个性。

二、在实际教学中实现物理概念共性和个性辩证统一的必要性

篇（3）

随着时代的发展，社会的分工越来越细化，同样，档案工作也在不断地分化细化。因此，有必要对档案工作概念进一步细分。根据《现代汉语词典》的解释：“事业”是“指人们所从事的，具有一定目标、规模和系统的对社会发展有影响的经常活动”。“事务”是指人们“所做的或要做的事情”（指单纯而琐碎的具体工作）。“业务”是指“个人或某个机构的专业工作”。“技术”是指“操作方面的技巧”。[3]将档案事业、档案事务、档案业务、档案技术的概念引入档案工作概念中有助于对档案工作的重新认识。

就整体档案工作而言档案工作是事业性的，所涵盖的内容是档案事业中的各项工作，所以，档案工作是指档案事业管理工作（也可称之为“档案行政管理工作”）。而具体到一个单位时，档案工作则是单位机关工作的一部分，它和单位的人事、财务工作一样都是单位机关内部事务，属事务性的，档案工作又是指档案事务工作。如果对专业档案机构即档案馆或档案室而言，档案工作是其专业工作，档案工作又是指档案业务工作。如果档案工作具体到档案管理的某一个环节而言（如文件材料的归档、档案的保管等），因每一个具体工作都有一定的技术标准和操作规范，档案工作又是指档案技术工作。档案工作既可以指档案事业管理工作（档案行政管理工作），也可指档案事务工作、档案业务工作、档案技术工作。因而，原有的档案工作概念已不能涵盖所有的档案管理活动，如不逐一厘清将无法指导现实工作。

2 档案管理活动是一个动态的发展过程

“档案是档案管理活动的物质对象。”[4]这一物质对象流程一般是从档案的形成——单位档案机构——档案馆。依据这个流程，档案管理活动大致可分为以下几个阶段：一是对档案形成实施档案管理活动的阶段；二是对单位的档案实施档案管理活动的阶段；三是对一定区域内的档案实施档案管理活动的阶段。这个发展过程是动态的、分阶段的。每个阶段的责任主体、工作对象、工作内容、工作性质是不同的，如果不分工作对象、内容、性质都统称为“档案工作”是不现实的，也是不可行的。有必要对每个阶段的档案管理活动根据其责任主体、工作对象、内容、性质赋予相对应的工作名称和含义。为了不和原有的理论、概念相冲突，保持其连续性，需对原理论中的档案事业所包含的档案工作概念和名称进行重新定位。对未能包含的赋予新的含义和名称。

3 对相应阶段的档案管理活动的定位

3.1 对档案形成阶段管理活动的定位。关于档案的形成，主流观点认为：档案是由文件有条件转化来的。文件转化为档案是需要归档整理的。这表明，档案在形成的过程中是有要求和规范的，执行这些要求和规范的工作需要一定的操作技巧，属技术层面的工作。根据《机关档案工作条例》，这项工作的责任主体是机关内部的文书部门和业务部门，工作对象是文件材料，内容是立卷归档，性质是技术性的。档案形成阶段的档案管理活动定位应是档案技术工作。

3.2 对单位的档案实施管理活动的定位。对于单位的档案实施管理活动，档案界大都将其整体档案工作等同于单位的档案机构（档案室）工作。但现实的具体情况是，绝大多数单位的档案机构不是在编的独立机构，不能独立行使职权。单位内部档案机构（档案室）的工作，就是按规定和要求管理好本单位的全部档案，为其他各项工作提供利用服务。而其他的档案工作职能，则需要依靠其所隶属的机构办公室或以单位名义去行使。因而，有必要将其划分为两项工作：一是内设档案机构（档案室）对档案实施管理的活动；二是机关单位对档案实施管理的活动。

3.2.1 内设档案机构（档案室）对档案实施管理活动的定位。单位内设的档案机构（档案室）具体承担的是本单位的各种门类和载体档案的收集、整理、鉴定、保管、统计等八项工作（虽然，档案馆也有这些工作，但其具体内容不同，下文详述）。工作对象是单位的全部实体档案，内容是按门类管理，性质是业务性的。对内设档案机构（档案室）对档案管理活动的定位应该是档案室业务工作。档案室业务工作八个环节中的每个环节的具体工作则是档案技术工作。

3.2.2 机关单位对档案实施管理活动的定位。机关单位对档案实施管理的活动，除单位档案机构（档案室）承担的档案室业务工作外，根据《档案法》第七条规定，还需要承担档案管理方面的建章立制、指导文书业务部门立卷归档、监督指导所属机构档案工作和为单位开展档案管理活动提供人财物等方面支持与保障等。这些工作都属于机关单位的内部事务，其责任主体是本机关单位、工作对象是本单位的所有部门和机构、内容是保障支持、性质是事务性的。机关单位对档案实施管理活动定位是单位档案事务工作。

3.3 对一定区域内的档案实施管理活动的定位。一定区域内的档案管理活动不仅是档案馆和档案局的工作，还包括区域内其他涉及档案管理活动的机构和单位应承担的工作。

3.3.1 对档案馆实施档案管理活动的定位。档案馆是一个在一定的区域内对档案实体按全宗实施统一的集约式集中保存、管理的专门机构。其责任主体是档案馆，它的工作对象虽然仍是档案实体，但它不是单一的而是多元的，涵盖的是区域内属进馆范围的单位所有实体档案，内容主要是按全宗进行管理，性质是业务性的。对档案馆实施档案管理活动的定位应该是档案馆业务工作。档案馆业务工作中所涉及的每项具体的工作则是档案技术工作。

3.3.2 对社会机构为档案管理提供服务活动的定位。围绕档案室和档案馆的业务工作，不仅需要一些社会机构提供硬件方面的支持，如设施、设备、装具等，还需要提供一些如科学研究、技术咨询、教育培训等方面的软件支持。其责任主体是与档案事务相关的社会机构，工作对象是与档案相关的产品（包括有形的和无形的），内容是软硬件方面的支持，性质是服务性的。对社会机构为档案管理提供服务活动的定位应该是档案服务工作。

3.3.3 对档案局实施档案管理活动的定位。档案行政管理部门——档案局的工作是依法行使档案行政管理权的工作，责任主体是档案局，工作对象是本行政区域内的各机关、企事业单位、档案馆、社会服务机构和其他能形成对国家和社会有保存价值的档案的社会组织、法人单位和个人，内容主要是依法行政，性质是管理性的，对档案局实施档案管理活动的定位应该是档案行政管理工作。

3.3.4 对地方各级政府应承担的与档案管理活动相关工作的定位。根据《档案法》第四条“各级人民政府应当加强对档案工作的领导，把档案事业的建设列入国民经济和社会发展计划”的规定，各级地方政府承担着关系当地档案事业发展的档案机构、人员编制、工作经费等方面的具体工作，其责任主体是地方政府和政府的相关机构，工作对象是档案行政管理部门（档案局）、档案馆，内容是保障支持，性质既是行政管理性的又是政府内部事务性的。对地方各级政府应承担的与档案管理活动相关工作的定位应是档案行政事务工作。另外，档案行政管理部门（档案局）承担的为发展本行政区域内的档案事业而组织、指导开展的档案科研、教育、宣传、培训和对外交流等工作，也同样属于档案行政事务工作。

4 对档案工作的新认识

通过以上对不同的责任主体实施档案管理活动或承担与档案管理活动相关工作的定位分析，可以看出，“档案工作”概念是复合性的概念，具有很大的不确定性。不同的部门和不同的机构承担的档案工作因责任主体不同，其工作对象、内容、性质也不相同，目标、任务、工作机制和管理模式更不相同。要做好档案行政管理工作就必须厘清各项档案工作的准确含义，不能将档案工作既等同于档案行政管理工作又等同于档案技术工作或档案室、档案馆业务工作。应当根据档案工作的责任主体、管理对象、工作性质和内容分别将其明确为档案技术工作、档案室业务工作、单位档案事务工作、档案馆业务工作、档案服务工作、档案行政管理工作、档案行政事务工作。

准确地把握各项档案工作的含义，可基本明确各级政府、各级档案行政管理部门、档案所属单位、档案馆、档案室、档案产品生产企业、中介服务机构等在整个档案事业中，各自的主要工作职责和任务（不排除某些具体工作方面的交叉）。既有助于依法行政，又有助于政事分开、政企分开，同时，也希望能对解决一些实际档案工作中的困惑与问题，指导现实的档案工作发挥一定的作用。

参考文献：

[1]中华人民共和国档案行业标准DA/T1——2000《档案工作基本术语》.

[2]国家档案局教育处.档案管理学概要[M].北京：档案出版社，1987：17.

篇（4）

 

今年以来，我中心坚持以“最多跑一次”改革为牵引，以提升政务服务能力为目标，以落实行政服务中心标准化建设改革为重点，积极谋划，狠抓落实，各项工作有效推进，企业和群众获得感不断增强。

一、上半年工作总结

(一)力促“网上办”“掌上办”。通过优化流程、梳理高频事项，有效提升网上可办率、全程网办率。目前驻市行政服务中心事项X项，X%以上网上可办，X%以上实现全程网办。强化宣传，强化宣传，积极引导群众通过“X政务服务网”、“X里办APP”“支付宝小程序”等途径办理业务。

同时成立督查组，通过“随访+暗访”方式，对部门窗口进行不定时督查，确保政务服务不断档，让群众办事更便利、企业复工更畅通。截止目前，我中心办件量达X万件。督促、指导各部门面向企业群众开展“网上办”“掌上办”业务，实行“不见面”“零跑腿”审批。目前我市“网上办”开通率X%，除去不宜实现网办事项，实现率X%，“掌上办”开通率X0%;“零次跑”实现率X%。

(二)升级便民利企“一件事”。围绕群众牵肠挂肚的事项，继续深化“一件事”改革。聚焦民生关切、涉企服务、城市管理、执法监管等重点环节，现已成功实施X件省定高频“一件事”全流程“最多跑一次”。其中在我中心办理的有不动产登记、公积金贷款、纳税等X件，该X件企业和个人“一件事”100%全部实现“网上办”和“掌上办”。同时在加快实现X件省定高频“一件事”协同高效办理基础上，梳理形成了X件高频“一件事”，如外贸经营许可一件事、商品房“预转现”一件事、不动产户籍联办一件事等，正在逐步推进中。

(三)推进政务服务向基层延伸。全面规划全市政务服务向基层延伸总体工作，打造“1+8+15”政务体系。对乡镇(街道)的行政服务中心的场地面积、窗口布置、便民设施和物品摆放等都做了硬性要求。通过专班形式，对镇街就事项承接数量、方式及人员下沉、业务办理培训等内容进行具体对接、研究确定，确保做到“放得下、接得住”。精准赋予审批权，按照“有需求、放得下、接得住、管得好”的原则，采用委托放权、部门派驻等X种方式，由乡镇(街道)提出需求，明确下沉政务服务事项X项，较改革前增加入驻行政服务中心X项。

(四)优化“瓯e办”自助办。优化自助网点布局，把办件量少的X台“瓯e办”设备调整到车管、社保所等需求量大的网点。推广24小时自助服务，推动自助服务网点向园区、社区、集聚区等场所延伸，全面提升政务服务覆盖度和便捷度，实现随时办、就近办、马上办、一次办。目前我市“瓯e办”办件量达X万件，居X各县(市、区)前列。

(五)推进为侨服务“全球通”扩面增项。深化为侨服务“全球通”品牌建设。大力推进“全球通”平台外延内拓，实现“全球通”国内和海外服务点数量拓展、服务质量提升、平台功能升级。制定出台含户籍证明、不动产登记等X个事项的为侨服务目录清单。“全球通”服务国内外联络点已涵盖意大利、法国、阿联酋、南非等X个国家X个点，目前我市全球通办件量达31件。

(六)推进企业投资项目审批“最多80天”。通过X政务服务网投资项目在线审批监管平台实施全过程审批跟踪、监测预警、时效统计等功能，实行节点管控，分阶段、分环节开展项目立项、规划许可、施工许可前三阶段“最多50天”和竣工验收“最多30天”审批效能监测，出台《X市建设工程联合验收实施方案》。目前，我市新赋码的一般企业投资项目“最多80天”实现率力争达到100%。开工前审批(即项目立项、规划许可、施工许可三阶段)“最多50天”X个项目、竣工验收阶段项目“最多30天”X个项目，实现率均达到100%。“最多80天”改革得分X分，在X各县市区排名第一，全省排名第六。

(七)深化多样化代办服务。建立市、镇、村“三级代办员”队伍，形成覆盖市、镇、村“三级一体、横向协作、纵向联动”的服务体系。在镇(街)、村(社)行政(便民)服务中心设置综合代办窗口(代办服务点)，在镇(街)、村(社)形成线上、线下办理为主、代办服务为辅的服务格局同，将代办服务的触角延伸至“15分钟办事圈”。通过高效化施策、协商化推进、精细化服务，提升重点项目审批的速度与效率，促使一批重大项目在疫情之后能够快速落地。设立银行志愿代办服务窗口，通过政银合作，强化银行无偿代办服务。目前代办企业投资项目共X个，实现便民代办共X件。

二、下半年工作思路

(一)打造政务服务2.0平台。一是建设“未来大厅”。设置智能导服区、收件区、审批区、出件区，全面推进办理窗口与自助终端设备接入政务服务2.0，完成市级行政服务中心改造,进一步创新管理和服务方式，实现“新大厅、新服务、新体验”。二是强化自助办理功能。在市行政服务中心大厅开辟自助办理专区，整合“自助办”、“自助填表”等功能，配备专职导引人员并强化业务培训，提升智能办事体验感。

三是推进政务服务流程优化。按照“应统尽统、应简尽简”的要求，督促部门就重点事项的办理流程、申报表单、申报材料等核心要素，与上级部门做好标准的对接、事项的配置和应用，并逐一梳理编制具体的受理清单和审核要点，实现窗口人员按标准收件。

(二)力促投资项目高效审批。一是开设涉企服务“专家门诊”。围绕企业开办、企业转产、项目投资、经营许可等审批服务，以及政策咨询、问题投诉、疑难解答，开设“跑一次没办成”窗口，组建政务服务专家团队，开设“专家门诊”、主动“上门问诊”、精准“把脉开方”，为企业提供个性化、专业化、精准化服务。二是深化投资项目在线审批监管平台3.0应用。进一步精简投资项目事项办理环节和材料,推动一般企业投资项目全过程审批“最多80天”,实现企业投资简易低风险小型项目快速审批“最多20个工作日”。

(三)力推“互联网+政务服务”。一是大力倡导“不见面”办事。以疫情防控为契机，加大系统对接和数据共享力度，着力打通“网上办”、“掌上办”堵点，切实提升网上可办率、全程网办率。在全市全面推广“不见面”办事模式，转变群众传统的线下办事观念。二是优化网办掌办模式。在巩固疫情防控期间“网上办、掌上办”做法的基础上，优化申报页面设置，强化智能导办体验，简化审批流程，再梳理一批与群众企业密切相关的高频政务服务事项，做好网办掌办操作路径的宣传和辅导，力争实现网上受理达80%以上。探索开展申请零材料、填报零字段、服务零人工、领证零上门的智能“秒办”。

三是提升全天候自助服务能力。根据企业和群众需求，推进多条线政务服务事项在“瓯e办”自助服务终端集成办理，推动更多事项全程自助办理。优化自助网点布局，拓展服务时间和空间，推广24小时自助服务，推动自助服务网点向园区、社区、集聚区等场所延伸，加大宣传辅导力度，全面提升政务服务覆盖度和便捷度，实现随时办、就近办、马上办、一次办。

(四)实施助企为民新举措。一是深化“一件事、一次办”。全面深化“一件事”改革，进一步优化办事流程，高质量实现X件“一件事”办理，围绕“新动能、新业态、新产业”等重点领域，推动一批新的群众、企业“一件事”联办，让群众“最多跑一次”就能办成“一件事情”。二是全力推进“证照分离”改革。建立清单动态管理机制，将涉企经营许可事项全部纳入清单管理，清单之外不得违规限制企业经营。按照直接取消审批、审批改为备案、实行告知承诺、优化审批服务等四种方式分类推进改革，实现企业准入准营便利化。三是实施商品房“预转现”联办。通过整合部门间资源，优化流程，推动住房公积金、税务、不动产窗口联办，实现预售商品房交税、办理不动产权证、住房公积金贷款转现房抵押三项业务“跑一次、跑一窗”办结，提升审批效率，方便群众办事。

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一、问题和方法

长期以来，行政处分（verwaltungsakt）概念一直是德国行政法上的中心课题，[1]从纯粹学理的角度，行政处分因其“设权性”而被视为行政法上的法律行为；更具重要意义的是，它是一个为适应行政诉讼实践的需要而设置的“功能创设性”概念，即相对人提起行政诉讼以行政处分的存在为前提。基于行政法控制行政权、保护人权的基本精神，德国学理界和司法实务界长期致力于对行政处分概念作扩张性的解释，以起到扩大人民诉权、加强司法权对行政权的控制之目的。晚近德国、中国台湾等国（地区）的行政诉讼制度趋向于广泛地打开诉讼之门，在受案范围上确立了“一切非宪法性质之公法争议”的标准。相应地，行政处分在救济法上的功能也将悄然改变，即从提请救济的前提要件功能转换为决定诉讼种类等功能。[2]

中国行政法上的具体行政行为概念最终确立于1989年《中华人民共和国行政诉讼法》的颁布，该法亦将具体行政行为作为提起行政诉讼的前提条件。因此，它与德国行政法上传统的行政处分概念的地位十分相似，也是中国行政法上的“功能性”的概念。2000年施行的《最高人民法院关于执行若干问题的解释》（以下简称《若干问题的解释》）虽未直接涉及具体行政行为的定义[3]，但通过对不具有强制性的行为、具有普遍约束力的行为以及行政机关内部奖惩、任免行为的排除，对具体行政行为概念作了扩大解释，从而使其涵盖的范围“不仅包括法律行为，而且包括事实行为；不仅包括单方行为，而且包括双方行为；不仅包括侵益性行为，而且包括赋权性行为；不仅包括刚性行为，而且包括柔性行为”。[4]最高人民法院的这一努力旨在扩大我国行政诉讼的受案范围，虽然尚未达致“广泛地打开诉讼之门”的效果（抽象行政行为、内部行政行为均未纳入受案范围），但在客观上反映了中国的行政诉讼制度以德国法为师的一贯立场。

由于理论研究的薄弱和司法审判经验的缺乏，中国的行政法学和司法实务界对具体行政行为概念的认识仍然存在许多问题。例如，学界一般认为具体行政行为是产生法律效果的行为，因而属于行政法律行为，所谓法律效果，是指在行政主体与行政相对人之间产生行政法上的权利义务关系[5].依此推论，则行政法上的事实行为应当是不产生法律效果、不导致行政主体与行政相对人之间产生行政法上权利义务关系的行为，但学界同时又把诸如“行政主体或执法人员违法使用武力”[6]等对相对人权益产生重大影响的行为视为行政事实行为，其间区分法律行为与事实行为的标准显然是模糊不清的，从而导致具体行政行为涵盖范围的不确定；再如，具体行政行为与抽象行政行为的划分标准这一直接决定具体行政行为功能范围的问题至今未能形成共识，仍然困扰着中国大陆的学者和法官；[7]等等。这些问题使得具体行政行为概念在一定程度上陷入了困境，以至于有人主张废弃这一概念，扩大行政诉讼的受案范围。

笔者认为，就中国行政诉讼制度的现状而言，保留一个作为进入诉讼程序“管道”的“功能性”概念仍然是必要的，受案范围的扩大是一个循序渐进的过程，盲目地扩大受案范围将导致制度与社会政治环境相脱节，进而削弱行政诉讼制度的“实效性”（effectiveness）。“比较法有时能使我们超越比利牛斯山”[8]，德国学界和实务界为扩大受案范围对行政处分概念所作的一些列扩张性解释对于我们完善具体行政行为概念或许是大有裨益的。在法律方法的意义上，对某一法律概念的界定关键在于以法规范为基本语境、把握概念的结构性要素或基本法律特征，对之进行法解释学层面上的操作，[9]而不是着重于其定义，只有这样，才能准确地理解其内涵及外延。深谙法律学方法（Juristic Methode）的德国学者正是在这一路径上对行政处分概念进行了精致的锤炼。这一方法尤其值得中国学者效仿，一些中国学者倾向于将法律学操作意义上的具体行政行为的特征，导入哲学等非规范研究的方法，人为地将问题复杂化，[10]从而使其研究结果缺乏可操作性。本文试图在一个法规范的语境中，以比较分析为基本思路，对行政处分和具体行政行为的各项法律特征进行法解释学意义上的探讨，以期借助大陆法系的优势理论完善中国行政法上的具体行政行为概念。这一分析过程实际上也是一个完善我国行政诉讼受案范围的思考过程。

二、行政处分概念与具体行政行为概念法律特征的比较分析

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一、引言

现代营销中以顾客为中心的品牌观念已经深入人心，但现实情况却是消费者对品牌的忠诚度越来越低，对品牌承诺与实际体验差异所引起的不满并没有从根本上得到缓解，甚至不满现象愈演愈烈。其中主要原因是品牌在由企业向顾客传递的瞬间，企业员工扮演了重要角色，员工的实际行动未能兑现品牌承诺。因此，员工的品牌行为对顾客品牌满意与忠诚起着重要作用，对服务企业来讲更是如此。为此，如何通过加强企业内部品牌管理（Internal brand management），以一种更为平衡的方式来谋求品牌的持久竞争优势就成了目前品牌研究领域的焦点（Punjaisri和Wilson，2007）。在此背景下，品牌内化（Brand internalization）的研究应运而生，它更多地关注企业组织内部及员工如何把对消费者的品牌承诺转化为企业员工实实在在的行动，以使顾客对于品牌的预期与感知达到一致，使品牌的内外部营销及管理达到平衡，这对于进一步丰富品牌理论和解决实际问题大有裨益。

为此，笔者对该研究领域进行了初步的文献检索之后发现，对于这一新兴的研究主题，国外学者们提出了不同的概念表述，代表性观点有内部品牌建设（Intemal brand building）、内部品牌化（Internalbranding）和内化品牌（Internalize brand），从这些概念的描述可以看出，有的学者将品牌内化视为一个过程，有的学者将品牌内化视为一个结果。国内学者白长虹、邱玮在2008年首次用“品牌内化”对这些概念进行了统一代指，他们指出，尽管这些概念表述不尽相同，但其基本假设是一致的，即品牌的外部传播只是单纯地提高顾客期望，只有从企业内部着手将品牌价值深植于企业品牌管理行为中，才能保证顾客体验与期望的一致性。品牌内化又可分为组织品牌内化和员工品牌内化。目前，在品牌内化研究领域的最大问题在于不同学者站在不同视角，分别对组织品牌内化和员工品牌内化的影响因素和结果做了大量研究，但研究结论却存在较大差异且较为零散。因此，如何将组织品牌内化与员工品牌内化之间的研究结论统一起来且探求两者之间的关系成了未来的主要研究方向。本文正是致力于解决此问题对品牌内化研究进行综述，力求能够在理论层面构建组织及员工品牌内化影响因素及内化特征的整体概念模型。

二、品牌内化的基本内涵

作为一个新兴的研究主题，学者们对品牌内化提出了不同的概念表述，其中代表性的提法有内部品牌管理（Intem al brand management）、品牌内部建设（Internal brand building）、内部品牌化（Intemal branding）和内化品牌（Intemalize brand）、品牌内化（Brand intemalization）。为了能对品牌内化的内涵有一个较为深入和规范的认识，笔者首先对“内化”的基本含义进行了综述，回顾已有文献发现，人们在学习和掌握知识以及积累生活经验的过程中都必须通过内化，这样人的心理才能不断地由低级向高级发展。弗洛伊德早在1915年就广泛地讨论过“内化”，他赋予内化包括认同、合并和等明确的意义；Moore和Fine（1990）将内化定义为一种过程，这个过程使外部世界的一些方面以及与外部世界的交互作用被纳入到内部组织中并在它的内部结构中被代表，仍然认为合并、和认同是它的三个主要方式。

关于品牌内化的研究，基本上分成两类，一类视品牌内化是一种状态和程度，即员工及组织将品牌价值贯彻于自身的程度和表现；另一类认为品牌内化是一个过程，即员工及组织如何理解品牌价值，促进品牌与行为的统一。Berry（2000）指出，品牌内化包括向员工解释和销售品牌，与员工分享品牌背后的设计和战略，对员工进行积极的品牌沟通，培训员工，强化员工的品牌行为，对支持品牌的员工活动进行奖励。Milke和Betts（1999）认为品牌内化的本质是让企业内的所有利益相关者都能够感受品牌、认同品牌，并将品牌所强调的价值观融入到日常工作中。金立印（2005）指出内部品牌建设是指企业为了使员工在同外部顾客接触过程中成为有效传播本企业品牌的“使者”而进行的“品牌内在化”活动。Chematony，L.（2006）认为品牌内化是由顾客驱动的，要将基于顾客的品牌定位转入企业内部；Marbnert.K.F.和Tortes，M.（2007）认为品牌内化是一种“转化”而非“转移”，仅仅在企业内部提出建立品牌的口号是不够的，品牌价值需要与组织结构、企业文化、员工意识及行为等要素充分融合。白长虹、邱玮（2008）在对品牌内化研究进行综述的基础上，认为品牌内化包含以下三层含义：（1）转化过程。这种转化过程包括“同化”和“顺应”两部分，同化是指企业的管理模式和内部资源与品牌的理念、价值相一致，并在此基础上进一步丰富和深化；而顺应指企业的管理模式和内部资源与品牌的理念、价值相区别，需要重新调整达成一致。（2）顾客导向。品牌内化的顾客导向体现在内化过程来源于顾客，回归于顾客。一方面，品牌内化是由顾客驱动的，是将基于顾客的品牌定位转入企业内部，另一方面，内化的最终目的是影响顾客，促进顾客偏好和顾客忠诚的形成。（3）整合机制。内化的本质是让企业内所有利益相关者感受品牌、认同品牌，并付诸于行动，从而使内部品牌价值链的每一个环节都得到增值。

综合以上分析，笔者认为品牌内化的内涵主要是指企业通过员工参与及组织结构的相互协调，保证顾客的品牌期望与品牌体验相吻合，最终使得品牌在消费者与企业之间达到平衡的过程。品牌内化理论强调以平衡的视角看待品牌管理，指出企业除了强调实际和潜在顾客在品牌战略中占有的决定性地位以外，更要确保组织使命、战略意图、内部特征和已有资源之间的相互协调，这一过程的核心是如何把基于消费者的品牌承诺转化为企业实实在在的行动，以建立良好稳定的顾客关系。在品牌内化过程中包括员工品牌内化和组织品牌内化两个方面。

三、员工品牌内化

Mitchell（2002）认为员工理解品牌并对品牌做出承诺，就是员工品牌内化的表现。范秀成（2001）认为服务型企业品牌内部化，可以理解为服务人员解释品牌与促销品牌，传达品牌的理念。陈哗、白长虹（2011）等对中国企业服务品牌内化概念进行了重新梳理，认为服务品牌员工内化是指服务企业致力于将品牌理念和品牌承诺植入到员工的意识里，让员工分享品牌理念、参与品牌培育，将企业的品牌承诺体现在每一个员工的工作上，最终在员工的意识和行为上表现出来的过程。李辉、任声策（2010）认为服务员工品牌内化主要包括员工的品牌态度和品牌行为，品牌态度主要包括认知、情感和意向三种成分，品牌行为主要体现在员工顾客导向、履行品牌标准、对品牌的口碑和积极参与品牌建设等方面。综上分析可知，对员工品牌内化的解释主要从过程（动态）和结果（静态）两个视角，从过程视角来看，员工品牌内化是指员工如何理解、消化品牌价值，促进品牌与行为的统一，主要关注的是驱动员工内化品牌的要素是什么？从结果视角来看，是指员工将品牌贯于己身的程度和表现，主要关注的是员工的品牌表现有哪些？

1 员工品牌内化的驱动要素

Berry和Parasuraman（1991）指出影响员工品牌内化的组织内部因素，主要体现在品牌定位和工作特征上。品牌定位主要是通过品牌内部沟通等宣传品牌文化和理念，品牌的愿景和战略。工作特征包括了工作报酬、工作支持和工作氛围。影响员工品牌内化的组织外部因素主要是品牌形象，品牌形象主要包括品牌影响力、竞争力和顾客口碑。

Bergstrom，Blumenthal和Crothers（2002）指出为了有效地推进企业内部的品牌建设，提出了以下3点建议：（1）向员工准确传播品牌信息；（2）使员工确信企业的品牌价值与他们的态度和行为密切相关；（3）企业所有部门的所有业务都应同传播品牌信息和树立品牌形象有机地联系在一起。这样，员工就会明确地理解企业品牌建设的方向和如何有效地向顾客传播本企业的品牌信息。

Causon以案例研究法分析了英国一个领先的职业考试机构“City和Guilds”的内部品牌重建过程。“City和Guilds”通过三个阶段来实施内部品牌重建：教育阶段、认同阶段和实施阶段。在三阶段后，对员工的调查显示，多数员工理解了品牌的价值并且知道如何通过沟通来协助企业完成品牌规划。

Chematony等学者（2006）提出影响服务品牌内化的三个要素：明确的定位、价值的一致性、领导行为。服务企业需要密切沟通，使员工和顾客理解和认同品牌定位，这需要品牌明确的定位，成功的服务品牌更重视保持品牌价值和员工行为的一致性；经理们的行为中应反映出企业的核心价值，并且影响员工的行为。

白长虹、邱玮（2008）认为员工品牌内化的驱动要素可以归纳为3类：一是强调员工品牌培训；二是强调员工品牌激励与授权；三是强调员工品牌沟通。

综上所述，笔者认为影响品牌内化的因素从大的方面来看，可以分为两大类：一是组织内部因素，主要包括组织内部对员工的品牌培训、品牌沟通以及组织工作环境、工作氛围、工作激励等因素；二是组织外部因素，主要包括品牌形象、品牌声誉、品牌定位、品牌宣传等主要针对外部顾客的品牌要素。

2 员工品牌内化的结果表现

从结果视角来看，员工品牌内化是指员工达到的一种工作状态及其表征，相关概念有“员工内在认同”（Employee buy-in）、“品牌拥护者”（Brand champion）、“品牌责任感”（Brand responsibilitv）和“品牌大使”（Brand ambassador），大多数学者支持以员工“品牌大使”身份来表示这种状态。员工品牌大使体现在员工品牌意识与品牌行为方面，在意识上，员工对品牌的感知与顾客是一致的，在行为上，员工不仅要知道品牌是什么，而且可以拥有品牌自，即有自己对品牌的定义和行为观念，进而可以灵活运用到工作中。衡量一名员工是否是品牌大使，可以从认知、情感和沟通三个维度进行，认知维度涉及员工拥有的品牌知识，情感维度涉及员工对品牌的承诺，沟通维度涉及员工与顾客沟通的能力。归纳来看，员工品牌内化的表征主要体现在员工对品牌的认同、情感、意向、责任等几个方面。由于员工品牌内化的程度不一样，在行为表现上也不一样，以下是几种典型的分类。

Thomson等（1999）认为员工品牌表现主要体现为员工对品牌的内在认同，这种认同不仅仅是口头上的，而且是信仰、情感层面全方位的认同，它由两个维度驱动的，一个是员工对于品牌的理解，即智力资产，另一个是愿意将智力资产运用到行为上的意愿，即情感资产。依据这两个维度员工品牌表现可以区分为4类：拥护者、低涉入者、旁观者、散漫执行者（详见图1）。

Burmann和Zeplin（2005）在员工品牌内化的框架下接受和调整组织公民行为的概念，构建出员工品牌公民行为的概念（见图2）。他们在整合前人有关内部品牌化管理研究的基础上，对11位品牌管理经理和品牌专家进行深度访谈，借鉴组织公民行为的概念首次提出品牌公民行为（Brandcitizenship behavior）的概念。他们认为，品牌公民行为是员工为了强化顾客和其他员工对品牌的识别而做出的一系列职责以外的行为，这些行为是员工自愿的，组织并没有把它正式地界定在职责体系中。因此，品牌公民行为强调员工的品牌行为是一种自发自觉的、角色外的、不是由正式的奖惩系统来评定的行为。

Mangold和Miles（2007）认为员工品牌内化的行为表现取决于有关品牌形象的知识、理解和与组织的心理契约两个维度。根据这两个维度可将员工分为四类：全明星、保守者、新手、出局者（见图3）。

四、组织品牌内化

组织品牌内化强调整个组织系统为了实现品牌价值所进行的调整和变革。Zucker，R.（2002）认为品牌内化要超越组织内部简单的品牌宣传行为，成功的品牌内化需要组织进行相应的变革，通过组织各机构的完善来创造品牌；Allan，S，（2004）认为基于组织的品牌内化本质上是企业文化的转变，通过使组织分享的价值观与品牌价值达成协调来为组织变革提供保障；Lings I.N.和Machtiger.B.（2004）则认为企业品牌内化失败的根本原因在于企业在品牌塑造过程中过多地强调品牌沟通和意识改变，其实这只是停留在表面，真正的品牌内化应通过组织变革实现，要进入到企业的内部管理系统。因此，刘红霞、韩嫄（2009）在构建中国品牌竞争力指数模型中，将企业内部品牌组织管理作为一项重要指标。因此，组织品牌内化研究的核心问题也有两个：其一，组织品牌内化程度通过哪些方面来体现、评估；其二，组织系统中的要素错综复杂，驱动组织品牌内化的主导要素有哪些。

通过对文献梳理，笔者将组织品牌内化的驱动因素归纳为以下几个方面：

（1）组织内部品牌编码清晰度。即组织所提倡的品牌价值观念是否能够被组织全体员工理解。基于顾客的品牌要素如何在组织内部进行解释和沟通成为学者们关注的问题（Keller，1999；Bergstrom et al.，2002；Allan，2004）。组织内部的品牌编码除了常规的在组织内部建立适合组织成员学习和掌握的品牌口号、可视化品牌标识等，还包括从组织内部品牌说明和指导的角度提出品牌真言（Brand mantra）概念，它能够简短、精要地说明品牌定位的要旨和精神，可以为企业内部产品生产、组织活动、服务标准等各项工作提供指导（Keller，1999）。

（2）组织内部领导对品牌的关注度。组织领导对组织品牌的关注是品牌组织内化的一个重要体现。实证研究证实领导者形象与企业品牌形象是紧密相关的（Rolke，2004）。领导者的个人特质能够提升品牌的附加价值，从一定程度上说，领导者就代表了企业的品牌。此外，在品牌工作中，由于领导者引领品牌设想的内容（Berson et al.，2001；Awamleh和Gardner，1999），如品牌的核心价值、品牌的目标，如果制定得好，可以提升员工对于现实与理想工作差距的紧张感，促进员工积极投入减小差距。另外，在组织内的社会互动中，领导者对于内部沟通具有积极的作用，这主要通过言语沟通（de Chernatony和Vallaster，2005）和非言语沟通（Bandura，1977）对员工施加影响。如果领导者表现出对品牌建设的关心，发自内心的理解品牌承诺，相信员工的能力，可以极大地鼓励员工在思想上、情感上和行动上内化品牌。

（3）组织内部品牌沟通系统的完备度。内部沟通是组织成员分享品牌价值并且把品牌价值与自身工作紧密联系起来的过程，相关研究主要从沟通的形式和渠道上进行了探讨。Burmann和Zeplin（2005）提出了3种内部沟通的形式：中心沟通、垂直沟通和水平沟通。Zucker（2002）、Causon（2004）等人还从沟通渠道上进行了区分，除了正式的沟通渠道，非正式的沟通渠道，如有形展示、环境风格、内部刊物都可以促进品牌信息的分享，这种渠道在潜移默化中给予熏陶，往往比正式沟通更易于组织成员的接受。

（4）组织内部品牌管理机构的协调度。组织品牌内化的目的就是要各部门为了实现一个完整的顾客体验而通力合作，但现实情况是部门分割，各自为政。Chris Macrae（1996）和Mark David Uncles（1997）强调内部部门分割是目前品牌建设中的主要问题，要解决这一问题，就要探索跨职能的部门要按照品牌来进行整合和重构。Mc William和Dumas（1997）认为来自不同部门和背景的经理，必须针对品牌建设问题一起合作，而不能根据部门利益各自为政。Veloutsou和Panigyrakis（2001）提出了跨功能团队的概念，企业通过成立品牌管理团队协调各个部门工作以建立整合的品牌，品牌管理团队受品牌经理的领导和指挥。Burmann和Zeplin（2005）建议设立品牌执行委员会，由各部门主管组成，以常规会议的形式讨论品牌管理问题和解决方法。

（5）组织文化与品牌文化的融合度。组织文化一致被认定是品牌内化中不可缺少的要素，因为它能够影响组织成员的感知、想法、解释、决策和行为，从而帮助品牌价值深植组织成员的意识中，因此品牌内化必须具备组织文化与品牌价值的协同。

关于组织品牌内化的结果表现，相关研究对组织品牌内化的状态并没有进行清晰的界定。综合上述相关研究，笔者认为组织品牌内化的状态和程度应归纳为：组织领导对品牌高度关注，品牌内部识别系统清晰，品牌理念能被全体员工所理解，品牌管理组织机构合理，组织各部门能够为了顾客品牌体验而通力合作，最终实现组织文化与品牌文化的高度融合。相比于员工品牌内化而言，组织品牌内化不仅包括了员工对品牌的认同和行为，而且包括了组织领导、组织机构、组织文化、组织环境等对品牌的认同和行为。

五、组织及员工品牌内化的整体概念模型

品牌内化过程常常被视作单一的员工品牌内化过程或者组织品牌内化过程。对此，De Chematony（2006）认为虽然员工品牌内化与组织品牌内化各自的重点不同，但它们并不是相互割裂的，而是品牌内化过程的两个阶段。因此，他把品牌内化过程区分为企业的控制阶段和员工的理解阶段（见图4）。在企业控制阶段，品牌内化工作基于组织层面，企业要进行管理系统的调整和改进，组织内部各个部门都要提供相应的支持，在这一阶段，品牌需要被编码，成为员工可以理解的形式；而在员工理解的阶段，品牌内化工作基于员工层面，他们在消化吸收企业品牌价值的同时要将其与自身的工作紧密联系起来，使品牌与行为达成一致。

在上述对品牌员工内化和品牌组织内化进行综述和分析的基础上，笔者将品牌组织内化和品牌员工内化之间的关系进行了进一步的整合，提出了一个品牌内化的整体概念模型（见图5）。

图5进一步明确了员工品牌内化与组织品牌内化之间不仅是阶段关系，更是因果关系，组织品牌内化是员工品牌内化的基础，组织品牌内化不到位，那么对员工的品牌培训、品牌沟通、品牌激励将无从谈起。组织品牌内化首先要将对员工进行品牌培训的内容进行科学合理的编码，要能被在组织内部担当不同角色的员工所理解；其次，组织内部领导对品牌关注、品牌内部沟通系统等将对员工品牌沟通、员工品牌激励产生较大影响；最后，组织内部品牌管理机构的建立，为员工品牌内化提供了组织保障。当然，员工品牌内化还受到一些组织外部因素的影响，例如员工自我概念、人格特征等，这些因素对员工对品牌知识、品牌认同、品牌承诺都会产生较大影响。

六、结论及未来研究方向

1 基本结论

（1）品牌内化是实现顾客品牌忠诚的基础条件。在强调实际和潜在顾客在品牌战略中占有决定性地位的背景下，顾客的品牌忠诚度没有得到显著的提升甚至出现了下降，这主要是因为品牌本质上是一份心理契约，顾客对品牌的体验需要企业员工实实在在的行动来实现，而这需要强化品牌在组织和员工层面的内化。因此，品牌内化是实现顾客忠诚的基础条件，品牌不能在组织及员工层面内化，顾客对品牌的忠诚就没有根基。

（2）基于员工的品牌内化关注内化的结果和过程，即员工品牌表现和驱动员工品牌内化的主导因素。员工品牌内化程度可以通过员工的品牌知识、品牌认同、品牌承诺和品牌行为等来进行鉴定。员工品牌内化的驱动因素主要包括组织内部因素：员工品牌培训、员工品牌激励、员工品牌沟通和组织外部因素：品牌形象、品牌声誉、品牌定位、品牌传播等。

（3）相对于基于员工的品牌内化，基于组织的品牌内化更加关注企业全局问题。组织品牌内化的驱动要素主要包括组织内部的品牌编码、组织领导对品牌的关注程度、组织文化与品牌文化的协同、组织品牌管理机构、组织品牌沟通系统等因素。组织品牌内化程度主要从组织整体层面来对品牌编码是否清晰、品牌理念是否被认同、品牌管理组织是否健全等方面来鉴定。

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【基金项目】 本文系中央高校基本科研基金项目“山东半岛蓝色经济区建设中的政治协同机制研究”（项目编号：24720144025B）的阶段性成果。

【作者简介】 鲁彦平，中国石油大学（华东）公共管理系讲师，国家行政学院2014级教育经济与管理博士研究生，主要研究方向为：社会性别与公共政策、公务员教育培训等;卓惠萍，山东省委党校管理学教研部讲师，管理学博士，研究方向：社会性别、公共治理。

【中图分类号】 D630 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）04-0014-02

后现代公共行政理论诞生以来，对当代公共行政理论和实践的发展均产生了重要影响。然而，要厘清人们对后现代公共行政理论的理解并不是一件易事。基于对国外相关文献和国内认知现状的简要述评，本文对后现代公共行政理论的内容结构做了一种简约化的分析与概括，并在此基础上提出其对我国政府治理现代化的几点启示。

一、众说纷纭的后现代公共行政理论

后现代公共行政理论本质上是“后现代主义”在公共行政领域的具体化，而后现代主义又是和“现代性”联系在一起的。理解后现代公共行政理论的困难恰恰在于，在“现代性――后现代主义――后现代公共行政理论”这个逻辑链条上，要明晰每个概念的内涵和外延都非常困难。拿后现代主义来说，仅就其与现代性之间的关系维度而言，就涵盖了以格里芬为代表的“反现代”、“超现代”，以吉登斯为代表的“高度现代”、“晚期现代”、“反思现代”，以及利奥塔为代表的“反元叙事”。而且极端后现代主义者从根本上就认为我们对任何事情都无法认知，能够讲清楚的就不再是后现代主义。对这种近乎不能言说之物，清晰与共识性的界定自然是种奢望，异议与争鸣成为常态。

从文献回溯角度看，后现代公共行政理论滥觞于上世纪80年代后期。1992年美国学者White在《美国公共行政评论》上发表的《Taking language seriously： toward a narrative theory of knowledge for administrative research》一文被认为是最早的相关著述。该文主要论述了行政语言对于公共行政理论建构的重要性，认为理论是这些旨在描写事实的语言式的命题而形成的网络。此后，后现代公共行政理论的研究开始蓬勃发展，并形成一种潮流。这些学者在对以美国为背景的公共行政理论与实践进行批判性考察和反思的基础上，以新的视角看待现代公共行政无法解释或解决的难题，基于后现代主义发展出了一种区别于现代公共行政传统的新范式。

从国内相关文献对后现代公共行政理论这一术语的使用看，其内容绝大多数都来自福克斯与米勒的《后现代公共行政――话语指向》以及法默尔的《公共行政的语言：官僚制、现代性和后现代性》两本书。某种程度上，后现代公共行政理论已经被等同于“福克斯、米勒的后现代公共行政理论”或“法默尔的后现代公共行政理论”，再或是二者的综合。也有少数研究者，是从一个更宽泛的角度，将后现代公共行政理论理解为“后现代的公共行政理论”或“后现代主义的行政理论”。由于后现代主义内部流派纷呈，这种广义的后现代公共行政理论自然有更广阔的内容。这种理解更符合“后现代公共行政理论”的字面含义，遗憾的是，这方面有限的一些著述却又常常陷入后现代主义的概念泥潭，而未能有效地对之加以整体性勾勒与呈现。

二、后现代公共行政理论的核心主张

有人认为，关于后现代公共行政理论，存在所谓以解构为中心和以建构为中心两种不同研究路径：解构路径代表人物是法默尔，强调对任何假定的“唯一正确的解释”都提出质疑与否定，后现代公共行政理论应聚焦在摧毁传统的、封闭的、过于简化的、僵化的行政理论思维模式;建构路径则以福克斯和米勒为代表，强调通过话语分析、公共能量场理论框架作为公共行政新视角和新语言，建构新的公共行政范式。这种分类看到了最具影响力的两位后现代公共行政理论学者在研究主旨和侧重点上的差异，自有一定道理。然而，解构和建构本就难以完全区分开来，对既有之物的解构本身亦是一种未有之物的建构，而对未有之物的建构也往往意味着对既有之物的解构。福克斯和米勒对公共能量场理论框架的建构，同样也是以对现代公共行政理论的批判和解构为前提的，而法默尔在解构现代公共行政理论基础上，也在进行后现代治理框架的建构。（如果说《公共行政的语言――官僚制、现代性与后现代性》侧重的是对现代公共行政理论的解构的话，那么其后来的《杀死国王――后传统治理与官僚制》和《多视角的公共行政通过多透镜的理论与实践》两本书，则主要从事的乃是对后现代公共行政理论与实践的探索和建构工作。）可以说，二者在哲学基础以及对现代公共行政理论的批判和解构上是一致的，其差异更多是在对作为现代公共行替代物的后现代公共行政理论和实践的探索与建构上。基于这种认识，笔者认为，在一种简约化层面上，我们不妨将整个后现代公共行政理论的内核结构归结三个组成部分，即作为共性的后现代主义哲学基础和对现代公共行政的批判，以及作为个性的各具特色的后现代公共行政解决方案。具体而言，后现代公共行政理论的核心主张包括：

1. 要实现公共行政理论建构之哲学基础的后现代转向

后现代主义从现实背景上讲，缘自对现代工业文明负面效应的反思与回应，其理论缘起则是对现代主义纯粹工具理性的否定和对西方传统哲学的本质主义、基础主义、逻辑中心主义的解构。作为一种精神和价值模式，后现代主义具有解构、去中心、非同一性、多元论、反对元话语和元叙事、不满意现状、不屈服于权威和专制、不赞成既定的制度、不沿袭陈规旧俗、摆脱权威、突破旧范式和不断创新等特征。不同学者眼中的后现代公共行政理论各有差异，但之所以都能纳入后现代公共行政这一范畴或曰标签之下，说到底乃是由于其都认同和坚持后现代主义这一共同哲学基础。其中反对以逻辑中心主义为基础的实证科学理性、主张小型叙事和建构日常语言的公共行政理论，更是后现代公共行政理论哲学基础的核心内容。

2. 要对现代公共行政理论进行质疑、批判、解构

基于后现代主义哲学基础，对现代公共行政理论的合法性、理论基础和核心内容进行质疑、批判和解构，是整个后现代公共行政学说大厦得以建构的逻辑起点和理论基石。威尔逊和古德诺的政治――行政二分理论、韦伯的官僚制组织体制、工具理性主义的效率取向价值观、企业家政府精神、乃至环式民主治理模式甚至权威性话语等，无不是后现代公共行政理论要批判和解构的标靶。在后现代公共行政理论看来，正是现代公共行政理论的这些内容和特质，应该为现代公共行政实践中的财政危机、管理危机、信任危机、价值危机和合法性危机等一系列问题来负责。

3. 要寻求公共行政问题的后现代解决方案

寻求公共行政问题的后现代解决方案是后现代公共行政理论的最终目的和价值归宿，也正是这方面的差异造就了后现代公共行政理论内部的流派。麦克怀斯特在回顾公共行政理论简史后，在质疑其合法性的基础上，提出以话语分析来突破和超越现代公共行政理性留下的狭隘空间。法默尔将后现代主义理解为一种心灵模式，从行政语言角度出发，在从特殊主义、科学主义、技术主义、企业精神以及解释学等方面对现代公共行政理论的局限性进行了阐释基础上，提出了构建后现代解决方案的四个基本关注点即想象、解构、非地域化和他在性，后来他又提出后现代治理的概念，并主张从复合学科视角审视公共行政。福克斯和米勒则以行政话语理论为基础，在对环式民主、主义和社群主义进行批评基础上，提出了公共能量场框架，强调公共行政话语的正当性和话语方式。而弗雷德里克森和登哈特夫妇，则分别注重通过对公共行政精神的反思和新公共服务模式的建构来解决当下公共行政问题。

三、对我国政府治理现代化的启示

1. 在政府改革理论基础中加入后现代主义思维

后现代公共行政理论主张的公共行政理论哲学基础之后现代转向，赖以产生的土壤是以美国为代表的西方工业文明社会结构的后现代化，而我国无论是社会发展阶段还是政府改革所面临的问题都与之有很大的不同。但国情的差异绝不意味着我们可以无视后现代主义哲学的影响。事实上，与西方社会的平面多元化不同，社会转型期和发展不均衡使得我国社会结构上同时具有前现代、现代与后现代的特质。我们能够也应当站在（下转第41页）（上接第15页）后现代的高度，对我国当代的公共行政模式进行深刻的审视、反思和重构，后现代主义思维应成为我国政府改革指导理论不可或缺的组成部分。

2. 增进政府现代性的同时认识到公共行政现代性的限度

我国政府改革有自身的特殊性，我国的政府改革在相当程度上仍是要解决政府现代性不足的问题，这决定了现代公共行政理论仍是指导我国政府改革的主要思想武器。但正如后现代公共行政理论所述，很多公共行政问题在现代公共行政框架内是无法解决的。我们在增进政府现代性建设的同时，也应对公共行政现代性的限度有清醒的认知。

3. 借鉴后现代解决方案推进我国政府治理现代化

借鉴后现代的解决方案推进我国政府治理现代化的说法，乍听之下未免给人一种时空错乱之感。其实这只是不同语境概念的使用带来的错觉，因为我国政府治理现代化所谓的“现代化”，并非后现代哲学语境中的“现代化”概念，它是对我国政府治理改革要实现的良治状态的一种指代而已。我国政府治理现代化需要借鉴各种理论资源，其中自然也包括后现代公共行政理论。或许我们可以从后现代解决方案中汲取如下灵感：以多元的思维、质疑的建构、微观的叙事背景，来重构民主、自由、公正等政府治理价值维度;深化人本主义价值理念，尊重多元价值和多样生活，强调个人自由选择;摒弃封闭禁锢的话语思维，改变单向传达的话语途径和直线式的官僚话语控制，规范公共话语场域，以公共能量场思维模式来改革和重塑我国政策网络和政策议程;重视和重塑政府管理的公共性本质;改革公共服务供给模式，建立服务型政府等。

参考文献：

篇（8）

公共行政的公共性内涵述评。

公共性是公共行政的核心概念和根本性质，是行政实践的最基本范畴，决定着政府的目标和行政的行为取向。然而，受工具理性和管理主义的“毒害”，公共行政的公共性已几乎丧失殆尽，严重偏离了其原有的价值理性，亟需实现公共行政本质的回归。故公共行政的公共性成为近年来理论界研究和关注的热点，学者们对其进行了不懈地探索，但理解视角有所差异，众所纷纭。

在马克思恩格斯经典著作中，公共性与阶级性关系是目的性与手段性的辩证统一，总体发展趋势是公共性的不断扩大与阶级性的不断缩小，追求人类从政治解放到社会解放，实现公共权力与社会的分离与复归[1]。

根据字源的意义，学者H. Rainey以三个不同的因素来分析“公共性”，并说明公共组织的特征，分别是环境因素（公共组织缺乏市场的竞争，并受立法、 司法等规范），组织与环境的互动（公共组织之生产常涉及外部性、惩罚性、独占性等）以及组织角色、结构与过程（公共组织需以公共利益为目标，并需对民众公平、响应等）[2]。

从公共行政的公共性在多大的空间范围上存在，即其作用范围的角度来研究公共性，最典型的是汉娜・阿伦特和尤根・哈贝马斯。阿伦特认为，古希腊的城邦实质上是一个公民政治伦理组织的概念，其公共性主要是指城邦之中公民政治生活方式中所包含的一种价值属性。哈贝马斯认为，公共性的问题并不是历来就有的，而是与近代社会一道成长起来的，在公共性问题的早期存在中，只能到咖啡馆、信息栏、俱乐部小报中去发现公共性的雏形……而且公共性作用的领域和范围仅限在公共领域，它解决的是社会公共问题，满足的是社会公共需要。

从公共行政是否存在公共性及在多大的时间范围上存在的角度，张康之认为，“所谓奴隶社会的公共行政、封建社会的公共行政”是站不住脚的，最多可以称为“统治行政”，而不是公共行政，“如果说古代的政府有什么公共性的表现的话，那么也只存在于马克思所说的第三个部门中，而对于整个行政体系来说，却不具有什么公共性的问题，即使是存在于这第三个部门中的公共性，也是从属于阶级统治的目的的，所以，它只是以手段的形式存在而不能看作为这种行政的性质”。同时，他也认为，“公共性是一个历史地生成的概念，它是随着公共领域的出现而出现的”，是一个自然的过程，而不是像有些学者所说的，公共性是后来的研究者强加给公共行政而出现的。

学者张雅勤对公共性的概念从两个方面来描述，从历史描述来看，公共行政“公共性”经历了管理行政时期的“形式公共性”向服务行政时期的“实质公共性”的演变；从规范建构来讲，公共行政“公共性”实质上是公共行政对公共利益的追求，可以将其在形而上层面定义为一种基于公共利益至上原则的价值标准，在形而下层面可以看作是行政主体对公民现实利益与权利的极力维护。

也有学者从公共行政的过程角度阐释公共性的内涵，认为公共性应该包括： 一是作为一种价值理念，要贯穿于制度设计的各个层面；二是作为一种行为指针，要体现在民主决策、依法行政的各个阶段；三是作为一种绩效工具，行政的效能评估要以公共性的实现程度为准绳。

虽然上述公共性内涵的探讨基于不同的角度，中西方学者对公共性的解读也存在差异，但其中不乏一些共识点。可概括为：在伦理价值层面上，公共性必须追求公平，体现公正与正义；在公共权力运作过程中，公共性要体现人民和政府行为的合法性，更要体现民主，避免国家和政府对公共领域的侵蚀和损害；在利益取向上，公共性必须追求和实现公共利益，它是公共活动的起点和终点；在理念表达上，公共性是一种理性、道德和精神。

综上，学者们的研究大大丰富了公共行政公共性的内涵，其中不乏一些真知灼见，但难免有些泛泛而谈。一方面，公共行政的公共性最终体现在追求公平及正义等价值体系、回应公众诉求、实现公共利益上，其根本立足点在于造福公众所形成的共同体，即在于为公众谋求公共利益，而这里的公共利益不仅包括经济利益、政治参与、文化需求，还包括公平、正义等公众合理合法的集体诉求。所以，公共行政的公共性归根结底在“人”，要“以人为本”。这里的“人”有两层含义，一是指公众，因为公共性的根本是实现公众所要求的公共利益；二是指行政人员，因为公共性的实现要靠他们，此外他们也是公众的一部分。因此，考虑到公共性的根本特征并预设行政人员为公共经济人，本文将公共行政的公共性界定为：凭借作为公共经济人的行政人员的公共行政活动而实现公共利益的一种价值取向。

篇（9）

行政分为私行政和公行政，公共行政即指与私行政相对的公行政。公共行政这一术语开始时仅表示国家行政，但随着时展，其内涵已得到大大扩展。现在，公共行政已普遍被承认包括国家公共行政和社会公共行政两方面的内容。政府公共行政是指政府根据法律规定所实施的对社会公共事务的管理；社会公共行政则是指社会性的公共组织对一定领域内的社会公共事务所进行的管理。随着行政权社会化趋势的加强，社会公共行政引起了人们普遍的关注，不同学科的学者对此作了程度不一的探讨。对于行政法学界而言，社会公共行政这一领域具有巨大的冲击性，将会使原有的行政法理论面临新的挑战和问题。我们可以设问，行政法是否应把社会公共行政纳入调整范围？如何进行调整？如果答案是肯定的，由此将需要对原有的行政主体、行政组织、公务员等一系列问题作新的理解和解释。以行政主体这一概念为例，如按以上思路，它就应该包括社会公共行政的主体。

本文主要通过讨论社会公共行政与行政法的关系，尝试对行政法为何应调整社会公共行政等问题作出回答。

一

行政法为何应介入社会公共行政领域呢？这个问题可以主要从两个方面进行理解。

第一，这是社会公共行政对行政法的需求决定的。

政府公共行政与社会公共行政共同点在于两者都履行公共职能，为公众提供公共服务。但政府公共行政与社会公共行政的区别之一在于它们在公务涉及的范围上有所差异。一般而言，政府公共行政是以所有公共事务作为管理对象，而社会公共行政只是涉及到一定领域、一定行业的公共管理。在这种情况下，有可能出现这样一种情况，即社会公共行政主体不考虑全社会的公共利益而只顾及本领域、本行业的公共利益。这时候就需要有关的行政管理部门、司法部门对社会公共行政主体进行监督管理，而这就需要行政法的法律支持。

社会组织进行公共行政需要具有公共权力。而社会组织的公共权力来源如果不依靠有关行政法律、法规授予，仅仅依靠社会组织自身的组织性权力（如行政组织成员对行政组织公共权力的认可），其权威性不能确立，其合法性也成问题。

在社会公共行政过程中，社会公共行政主体的公共管理行为有可能会侵犯相对人的重大权益。虽然社会公共行政的强制程度比政府公共行政弱，但仍然可能有涉及到相对人重大权益的处理行为。在此种情况下，对相对人的救济是必须考虑到的。这仍然会涉及到行政法上的救济问题。当然，这里不是主张法律救济可以替代所有的救济方式，但法律救济是最彻底、最有效的救济方式。当相对人的重大权益受到损害时，我们没有理由堵上司法救济这扇大门。

第二，把社会公共行政纳入行政法的调整范围是行政法自身发展的需要。

社会公共行政这一新领域给行政法带来了新的发展机遇，将会改变行政法的内涵和外延。现代行政法的内涵和外延与行政法诞生初期相比已经发生了很大的变化。英美法系最早给行政法下定义的是英国法学家奥斯丁，他认为行政法是规定主权行使之限度与方式：君主或主权者直接行使其主权，或其所属之高级行政官吏之行使主权者授予或委托之部分主权。1 英美法系行政法在以后的发展中，逐渐形成从控制行政权力与行政程序两个方面概括行政法的定义，如著名行政法学家K·C·戴维斯教授就认为，行政法是关于行政机关的权力和程序的法律，包括法院对行政活动的司法审查在内，2也包括行政机关所制定的程序法规在内。然而，这只是狭义的行政法定义，英美法系很多著名行政法学家提出了代表新趋势的广义行政法概念。如P·L·斯特劳斯教授认为，在二十世纪初期当公共行政发展的时候，学术界发展了行政法概念，它包含几乎全部和公共行政有关的事项。3

在大陆法系，行政法的概念几经变迁，也朝着广义的方向发展。如在法国，多数学者认为，行政法是有关调整公共行政组织与权限、协调市民与行政权的法。通过行政法学者们的学术探讨，法国的行政法概念从权力行为转变为公共服务，行政的功能从权力行为亦变为一种服务的社会作用。4

无论是在英美法系还是大陆法系，行政法概念的发展，都适应了现实社会生活的需要。在今后的社会发展中，社会组织将行使越来越广泛的公共权力，如果作为调整公共行政法律规范总和的行政法固步自封，无视社会公共行政的存在，将会大大削弱行政法的调整功能，也不利于社会组织依法有序地在国家与社会之间发挥作用。

把社会公共行政纳入行政法调整范围是行政法获得合法性的重要途径。任何法律要获得良好的贯彻实施效果，其合法性是重要因素。不管是我国法律一级的规范性文件，还是各级政府制订的行政法规、行政规章、其他规范性文件，都存在一个最大限度地反映民意的问题。而社会公共行政就此问题提供了一个新途径。一般而言，社会公共行政所涉及到的通常是公众日常生活中所最常遇到的公共事务，公众比较关心这类公共事务的管理，也较热衷于参予到其中去。这就使社会公共行政容易反映民意，其管理活动更容易得到公众的认同。在这个基础上，我们就可以将社会公共行政中公众反映的问题反馈到行政法的制订上去，使行政法尽可能地满足公众的需要、现实的需要。此外，我们还可以在适当的时候将社会公共行政主体制订的一些暂时还不具有法律效力的规范以行政法的形式确定下来，赋予其法律效力。这些都是行政法获得合法性的重要举措。

另外，将社会公共行政纳入行政法的调整范围原因还在于，在当今社会，政府公共行政和社会公共行政的区分已经越来越不明显，很难绝对地确定两者之间的界线。“虽然传统的行政法只调整政府公共行政，但在当今社会，政府公共行政和社会公共行政的分工已经不是单纯的和绝对的，在很大程度上取决于历史的发展、行政目标的要求、宪法和立法机关的决定，或者是出于工资和预算等行政技术和物质、人事方面的考虑，更有利于行政任务的完成。”5

我国已有学者认为，现代行政法应当将社会组织的公共行政纳入调整范围的必要性在于：1.社会组织行使公共权力的范围越来越广泛，也越来越频繁。 2.这种社会的公共行政与政府机关的行政并没有本质上的区别，而仅仅是管理主体的不同而已。3. 既然社会组织的公共管理行为必然会影响到公民权益，就必须要一定的法律予以规范和调整才能确保社会组织管理行为的合法性和公正性，也才能保障公民权益不受社会组织管理行为的侵犯。6

可见，社会公共行政应纳入现代行政法的调整范围，是新时代对行政法的要求，是社会的客观需要。

二

在探讨社会公共行政范围时，本文非着重于政府公共行政与社会公共行政的界定，而是将社会公共行政置于公共行政这一前提下讨论何为公共行政，即注重它与私法上行为的区分。一般认为，履行公共职能的行为即为公共行政，但公共职能又怎样界定呢？这个问题自然而然又涉及到公法与私法的界分问题。因为我们区分公共行政就是为了让其适用与私法不同的公法规范。

凯恩教授认为：“一种职能是否公共职能的问题是一个政治问题，它不可能总是以同样的方式得到回答。他主张区分公法和私法要以这样一个问题为出发点，即我们为什么要在公法和私法之间划出界线。划定界线的理由影响划定界线的方式，而界分公法和私法的理由多种多样，因而也就有了不同的标准。

“简而言之，我们可以说，界分公法和私法的理由多种多样，因而也就有不同的标准，用以解答什么是公法规则与原则适用的适当空间这一规范性问题。所有这些标准非常复杂；在诉讼场合将它们适用于特定案件，要求法院进行艰难的、有时是颇有争议的价值判断。” 7凯恩教授给出了说明理由的一个路径，即结合具体情境阐明为什么要界分公法与私法，而后从界分的理由出发来确定界线之所在。在理论和实践的可能前景范围内，我们也许还会得到别的路径，但基于充分理由之上的个别化处理是不变的适当方式。8

从美国的相关案例中，我们也可以看到公共职能界定的变化。私人公园的经营以前并不被认为具有公共职能，但在Evans V .Newton一案中，一家私营公园只供白人使用，被黑人诉诸法院，联邦最高法院认定，公园虽由私人经营，但其提供的服务具有公共职能，应当适用宪法关于平等权的规定。法院进一步指出，公园如同消防队、警察局等传统提供公共服务的机构，应属于公共领域。9 可见，公共职能是不断地随着形势的变化而变化的。

所以公共行政的界定与公共职能的界定以及公法与私法的划分一样，其范围不是绝对确定的，而是与私法行为处于一种互动状态中。我们只能具体情况具体分析，在不同的情境下适用不同的标准对其进行界定。

中国目前的社会公共行政主要包括基层自治行政、公共事业行政、志愿组织行政、社会中介行政四大类。10那么，是否所有的这些社会公共行政都需要行政法的调整呢？并不是所有公共职能都可以被纳入公法调整。只有当这一项职能对于相对人在宪法和法律上的个体权利具有重要的影响，并且需要国家的公权力进行一定调整以保证该职能的实施的时候才可以被纳入公法调整范围。11 像一些社会组织自愿提供的公共服务，缺乏行政权力的行使要素和特征，没有必要将其纳入行政法调整范围。在确定行政法应调整哪些社会公共行政时，下面因素是应该被考虑到的：

第一，公众的重大权益是否有可能被侵犯。当社会公共行政涉及到公众的重大权益时，我们需要法律的介入以规范其行使并提供有关的救济方式。社会公共行政在很大程度上是一种自主管理，会形成自我约束机制或规范，但自我管理涉及到公民个人的重大权益时，法律保留的原则是应坚持的。公法领域与私法领域不同，在私法领域中契约自由原则占主导地位。而在公法领域，契约自由原则要受到一定的限制，如一个公共社区不得基于全体公众同意而不经法律许可私自设立一个可以基于一定事实实施人身强制的机构。

第二，社会公共行政履行的公共职能重要程度，即看该项公共职能在社会系统中的地位如何。如果该项公共职能关系到可能严重影响公众的领域，行政法应对其进行调整。公众需求强烈的公共职能，如不以行政法进行调整，单纯以社会组织自身愿望进行，就有可能出现公共职能履行缺位或不良履行等情况。如一个城市的公共汽车营运，在交由社会组织管理后，如果行政法完全退出该领域，倘若社会组织私自决定停止公共汽车营运，势必给这个城市的市民交通带来重大影响。因而行政法不应完全退出该领域，应由有关行政机关监督社会组织的公共职能履行。

第三，社会公共行政管理手段的强制性程度。如果社会公共行政对相对人的强制性较强，理应将其纳入行政法的调整范围。

「参考文献

1.李放：《比较法教程[M]，吉林大学出版社1993年版，第201页。

2.3.王名扬：《美国行政法》[M]，中国法制出版社%1995年版，第39、40页。

4.张正钊、韩大元：《比较行政法》[M]，中国人民大学出版社1998.年版，第11-12页。

5.于安：《德国行政法》[M]，清华大学出版社1999年版，第61页。

6.黎军：《行业组织的行政法问题研究》[M]，北京大学出版社2002年版，第66页。

7.Peter Cane，转引自沈岿：《扩张之中的行政法适用空间及其界限问题》[A]，载罗豪才主编：《行政法论丛》第3卷[C]，法律出版社2000年版，第417页。

8.12.13.沈岿：《扩张之中的行政法适用空间及其界限问题》[A]，载罗豪才主编：《行政法论丛》第3卷[C]，法律出版社2000年版，第418、419 页。

篇（10）

1999年，陈振明教授撰文指出:西方政府管理研究领域(行政学)在其百余年的发展与演变历程中出现了三次范式转换，即从公共行政学到新公共行政学再到(新)公共管理学的三次重大突破。“作者力求表明，公共行政学或公共管理学的研究对象、范围、主题、方法和理论形态并不是一成不变的，而是随着现实公共管理实践的发展尤其是管理的范围、内容和方式的变化而不断发展变化的。”［1］之后，陈教授又在自己的著作中表达了类似的观点(三种范式的名称略有变化):“作为一个相对独立的研究领域或学科，公共部门管理特别是政府管理研究形成于19世纪末20世纪初。……在100余年的发展历程中，该领域发生了三次重大的范式转换，即从传统的公共行政学到公共政策分析再到公共管理学(在英国、新西兰、澳大利亚等国被称为‘新公共管理(学)’)。”［2］但是，这一观点随即遭到了不同意见的批评。蔡立辉教授在2002年撰文反驳说:“无论是从范式转换的意义上，还是从新范式形成的意义上，‘公共管理范式’兴起的观点都是不能成立的，也极不符合学术规范。特别是以西方国家的理论与实践为例来证明‘公共管理范式’的兴起，更是难以成立。”［3］他还进一步批评道:“认为现在是由‘公共行政(PublicAdministration)’发展到‘公共管理(PublicManagement)’的时代，这是没有充分的学理依据和事实依据的，是十足的误导(misguiding)。”［4］关于公共管理范式的争论由此引发，更多的学者加入到论战当中，各抒己见，见仁见智。例如:王乐夫教授在2005年撰文认为“公共管理学研究的视野和内容要比公共行政学和政策科学宽泛得多。”“也可以说，公共管理学是以公共行政学、政策科学为基础，同时吸收了其他相关学科如政治学、经济学、管理学、社会学、法学等学科最新成果而发展起来的。公共管理学综合运用这些理论研究各种公共事务的管理问题，不断探求一些新的结论，正逐步形成新的知识体系。”［5］黄健荣教授对这一问题进行了更为深入的研究。2005年，他在自己的著作中写道:“公共管理是一门新兴学科和一种新的研究范式和应用范式，它的兴起是对传统公共行政理论和模式的批判、接替和超越。”［6］2008年，他又在自己的新作中对这一问题进行了更为明确的概括:“广义而言，公共管理随着国家的出现而产生，其主要发展进程历经前工业社会的统治主导型模式、工业社会的管理主导型模式，现在正转向服务主导型模式的治理。”［7］

(二)中国学界关于公共管理范式论争的焦点

综观中国学界关于公共管理的范式之争，焦点主要集中在两个方面:一是公共管理是否存在范式嬗变与转换;二是公共管理范式究竟有哪几种类型。夹杂在其间的还有关于公共行政、行政管理和公共管理等概念的内涵与外延的争论。关于第一个问题，现居主导地位的意见是认为公共管理的新范式确已产生，也有少数学者认为公共行政并未出现新的范式，也未发生范式转换。关于第二个问题，学者们意见尚不统一，有二范式说、三范式说甚至多范式说，其中持三范式意见者居多———但在范式的具体指称与内涵界定上也不尽相同。至于将公共管理的范式嬗变与转换置于中国国情下讨论，观点就更是众说纷纭、莫衷一是了。

二、公共管理范式之争的原因

以笔者浅见，关于公共管理范式嬗变或转换的论争，很大程度上源于对范式概念的诸多歧义性理解以及其他替代和挑战性理论研究工具的运用。

(一)范式概念内涵及对其歧义性理解

一般认为，“范式(paradigm)”作为一个科学概念是由美国科学哲学家托马斯•库恩于1962年在其不到13万字的著作《科学革命的结构》一书中首先提出来的。他运用范式来揭示科学发展和科学革命的结构，并提出和分析了前科学、常规科学、范式、危机与反常、科学革命等概念，认为科学革命实际上就是范式的转换:“每一次革命都迫使科学界一种盛极一时的科学理论，以支持一种与之不相容的理论。每一次科学革命都必然会改变科学所要探讨的问题，也会改变同行们据以确定什么是可以采纳的，或怎样才算是合理问题的标准。”［8］遗憾的是，库恩在《科学革命的结构》一书中提出范式概念时并没有给出一个确定的涵义，其本身就存在许多模糊的地方。正如英国学者玛格丽特•玛斯特曼女士总结的那样:“库恩那种半文半白的文笔对水平不高的读者来说，要理解他笔下的范式倒真是一个困难。根据我的统计，他在《科学革命的结构》(1962)一书中至少以二十一种不同的意思在使用‘范式’，可能只多不少。”［9］她逐一列举了库恩对“范式”的21种描述，并将其概括为三种类型，即“分为三个主要的部分”［10］:一是形而上学范式或者元范式(metapara-digm)，它可以被理解为一组信念、一种神话、一种有效的形而上学思辨、一个规范、一个新的观察方式、一个指引感觉本身的有条理的原则、一张地图、某种决定广大实际领域的东西。二是社会学范式(sociologicalparadigm)，它可以被定义为一个普遍承认的科学成就、一种学术传统、一个具体的科学成就，像一套政治制度，也像一个公认的法律判决。三是人工范式(artifactparadigm)或构造范式(constructparadigm)，它被以更为具体的方式来使用，例如把它作为一本实际的教科书或经典著作、一些供给的工具、实际的仪器设备、更带语言规范地作为一个语法范式、带有解说色彩地作为一个类比、较富心理特色的有如一个格式塔图形和一副反常的纸牌，等等。可见，库恩范式概念的芜杂与捉摸不定，一方面有利于学者们从不同的研究视角来发现若干理论兴奋点，进行创新;另一方面，也使得许多学者并不刻意去全面理解和把握范式的内涵，而只是“盲人摸象”似地依据自己的理解来使用范式概念与范式转换理论，从而在客观上造就了一片“范式丛林”。当学者们在论及公共管理范式时，也许使用的并非同一套话语标准，争论也就不足为怪了。

(二)对范式理论的挑战性概念与理论

库恩提出范式概念之后，不少西方学者对其进行了批判。1965年7月，在伦敦裴德福学院举行的科学哲学讨论会上，当代有名的一些科学哲学家专门用了一天的时间讨论库恩的范式论，［11］并提出了若干新的概念与理论解释与之分庭抗礼。其别值得一提的是“科学研究纲领”概念和“韧性与增生理论”。

1．科学研究纲领

伊姆雷•拉卡托斯为了强调科学发展的连续性和科学进步的合理性，提出了科学研究纲领(scien-tificresearchprogramme)的模式。在拉卡托斯看来，科学总是以研究纲领的形式向前发展的，它是一个有结构、有层次的整体。研究纲领内部有相对稳定的“硬核”，外部是柔韧多变的“保护带”，还有一套解决疑难问题(例外性)的机制，即辅助研究法(heuristic)。硬核是约定的，是作为研究纲领未来发展基础的、最普遍的基本假设和基本原理，它比范式具有更大的稳定性。保护带由各种辅助假设构成，当遇到反常或否证时，保护带可以通过调整辅助假设而达到保护硬核的目的。“所有科学研究纲领都可用其‘硬核’来刻画其特征。纲领的反面助发现法禁止我们把矛头指向这些‘硬核’。反之，我们必须运用自己的智慧去表述、甚或去发明一些‘辅助假设’，在这个硬核周围形成一个保护带，以致矛头只得改而指向这些假设。正是这些辅助假设构成的保护带必首当其冲受到检验，进行调整再调整，甚或全部更换，才使得那个因而成为坚硬的核得到保护。”［12］而当研究纲领失去解释力和预测力时，它就会因逻辑的和经验的原因而碎裂，人们就会抛弃这种的退化的研究纲领，而采纳进步的研究纲领，这是科学革命的基本原理，是一个自然的新陈代谢过程。

2．韧性与增生理论

在同库恩的论战中，保罗•费耶阿本德描绘了他的科学发展模式。他认为科学有一定的“韧性”(tenacity)，人们总能够从许多理论中选出一种可望取得成功的理论，即使遇到巨大困难时仍可加以坚持，而置大量反证于不顾。有了韧性，我们就不必用顽强的事实取消某一理论了，我们可以使用其他理论T''''、T"、T"''''等，即对现行的理论进行调整，这就不可避免地要接受增生原则(principleofprolifera-tion)，容许不同理论的并存。［13］在费耶阿本德看来，科学之所以不断发展，正是增生与韧性相互作用的结果，因此他坚决反对范式的绝对统治。虽然在范式之外，还有其他多种关于自然科学研究、科学理论发展的解释模型，但是在后来的社会科学研究中，多数学者似乎更偏爱并只移植了库恩的范式概念，承认科学理论的演变是通过一个理论范式取代另一个理论范式的革命的方式来实现的。因此，当范式理论的解释力出现问题时，争论也就自然而然地产生了。在很多时候，公共管理的范式之争与其说是学术思想的争鸣，不如说是理论研究工具的竞争。

三、对公共管理范式之争的反思

(一)公共管理究竟是否出现了新的范式

反对公共管理新范式说的学者也承认，公共行政学在不同的发展阶段上使用了不同的概念、理论、方法与研究模型，但认为这些不同的理论与方法不过是在同一公共行政学范式下理论研究与实践活动的自我调整。“从历史的观点来看，公共行政学自产生后100多年以来，经历了许多重大发展阶段，形成了许多理论流派。但构成为公共行政学研究背景的文化的、社会的和心理的因素没有变，共同体信念没有变。各种概念、理论与方法都是围绕着如何维护有利于资产阶级生产关系的生产秩序和社会生活秩序这个核心。”［14］显然，批评者在这里已经运用了科学研究纲领的思想，即认为公共行政的“硬核”没有被触动，只不过其周边的“保护带”遭遇了一些挑战而已。言下之意，陈振明教授等人关于公共管理新范式的提法只是看到了新公共管理运动的一些技术性表象，而未对其理论内核细加审视。但是，仅从公共行政学的百年历史中来界定公共行政的“硬核”，或许并不全面。黄健荣教授显然看得更加深远。他将整个公共管理的发展进程置于人类社会的历史长河特别是国家产生以来的广阔背景下加以考察，从而得出了三次范式嬗变的结论，并且对三种范式各自的“硬核”进行了更为全面和细致的梳理与概括:前工业社会的统治型行政范式以统治者为中心，以实现统治阶级利益最大化为宗旨，以维护阶级统治为主要任务，以专制体制为其运行基础，以统治者的集权专断为管理方式，其本质是政府的阶级统治功能;工业社会的管理型行政范式以处于权力制衡系统中的政府为权力中心，以经济效率等工具理性为主要价值取向，以为社会经济发展创造良好条件为主要任务，以民主和法治为其运行体制的基础和管理方式，其凸显的是政府的管理功能;而当今正在转向的服务型行政范式则以有效促进公共利益最大化为宗旨，强调公民本位和服务本位，以公平正义、人文关怀、民主、法治和责任等价值为运行基础，以多元参与、合作共治为运行方式，突出的是公共管理的公共服务功能。概而言之，从价值取向上看，统治行政寻求对等级秩序与资源的攫取，管理行政追求理性与效率，而服务行政寻求增进共识与合法性。如此看来，公共管理的核心价值观亦即理论“硬核”部分已然遭到了强有力的挑战，正如其研究方法与管理实践等“保护带”所遇到的情况一样。黄健荣教授一针见血地指出了这一挑战的实质:“反映了对人的价值、尊严和权利的认识的不断深化”。“所有文明的标志是对人的尊严和自由赋予的尊重。”［15］从统治行政到管理行政再到服务行政，体现了人类社会管理思想和管理科学的进步，反映了对人的尊重和权利的尊重的改善。“根据对公共行政和公共管理理论模式宏观背景的考察，基于一个更为广阔的理论视野，公共管理理论模式作为公共行政模式的替代物，它是公共部门管理特别是政府管理中出现的一次重大突破或一次深刻的变化，它体现了公共管理方式的根本性、方向性的调整，它是对公共行政理论模式的一种超越，一种新的公共部门管理模式———公共管理正在取代公共行政成为新的、有效的公共部门管理理念。”［16］如果在21世纪仍然看不到公共管理领域的这一显著性变迁，而拒绝承认任何公共管理新范式的出现，那么即便不能被指责为顽固，至少也应当被批评为迟钝。