干部人才培养机制汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇干部人才培养机制范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

新和成公司着眼于未来，视人才为第一资源。始终坚持以人才为基础，以培训作后盾，搭建各类平台培养具备核心竞争能力的人才队伍，提升人才队伍的素质和技能，使新和成不断顺利转型、跨越，生生不息。

规范化的员工培训是基础。一线员工承担着安全、环保和高质量产品生产的直接任务，是生产经营的基础。公司新员工的岗前培训也是一种适应性培训，让新进人员了解公司的发展概况、公司文化，掌握公司的共同语言，规范自身行为，遵守公司制度，迅速适应新的工作环境。岗位培训以定人带徒形式一对一传授岗位应知应会；通过上岗培训，提高员工的劳动技能和操作娴熟程度，快速胜任岗位工作；重视员工技能的提升，对通过不同培训获得技能晋升的员工实行奖励；搭建员工技能晋升平台，公司每年组织多工种的技能等级培训，为员工的职业发展提供发展通道；鼓励员工通过自学、函授、网络等方式更新知识，不断提升能力和素质。

完善的科技人才培养机制是关键。新和成是国家高新技术企业和精细化工研究中心，拥有国家博士后科研工作站，科技人才的培训与能力的提升决定着公司四大业务能否顺利朝既定的纵深化、规模化、专业化方向发展。为此，公司结合实际建立了科技人才培养机制和激励机制。每年邀请国内外专家学者来公司讲学、实地指导，定期举办讲座，并和国内外科研机构建立了良好的合作关系，相互交流学习；根据公司战略规划，每年外派优秀员工到浙大、浙工大等高校攻读工程硕士，与中国石油大学、宁波大学、浙江科技学院等联合办学或委托培养等方式培养专业人才。

系统的干部培养机制是重点。干部作为组织战略的执行者、组织文化的传承者、组织变革的推动者、团队力量的凝聚者，干部的一切行为影响着企业生产经营的各方面，干部的素质高低决定着企业的命运。公司搭建干部网上学习平台，对干部实行学分制管理；每位干部及后备干部每人拥有学习账户，根据自身特点和管理要求进行自主学习；采用请进与外派相结合，更新知识结构，提升干部的素质和管理技能，更好地适应公司发展的需要。

篇（2）

中国改革开放三十余年，市场经济深化发展，企业竞争日趋激烈。要在激烈的市场竞争中获取核心竞争力，人才特别是管理干部的培养与能力提升作为有效方式成为众多企业的普遍共识。锻造一支“懂经营、会管理、有思想、素质高、活力强、结构好”的稳健干部队伍，是我国企业当前的紧迫任务，更是企业未来发展的希望所在。干部队伍建设，是企业的生存之根本，发展之大计，须通盘考虑，系统谋划，本文浅谈一二。

1 管理干部的培养目标

企业的管理干部队伍要达到“四化”，即是要求企业的管理干部要“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”。

干部 “忠诚化”，就是要求企业的干部要富含企业文化，惯于企业思维，忠于管理团队，拥有企业气质，具有企业特色。要在弘扬企业文化中起模范带头作用，要时刻以企业目标为大局，要坚持执行企业战略不动摇。要打造一支“忠于企业、不离不弃、执着追随、信念坚定”的“忠诚化”干部队伍。

干部“专业化”，就是要求企业的干部要精通于本职工作，成为本专业、本行业内的行家里手，成为专家。专业化是领导干部树立权威的重要来源。专业化不仅体现在人才引进的专业化要求，也体现在人才使用的专业化路径；不仅体现在生产技术领域的专业化，也体现在职能管理及销售管理等领域的专业化。要引导企业的干部常年执着于本职工作，精耕细作，以求甚解。

干部“年轻化”，不仅是狭义上讲的年纪轻，更是广义上讲的精力充沛，年富力强。“年轻化”要求企业的干部要朝气蓬勃，激情无限。要特别能战斗，而不是胆小退却；要特别能坚持，而不是摇摆不定；要特别能上进，而不是自甘堕落。干部“年轻化”不等于干部“低龄化”，而是要以“思维敏捷、体力强盛、精神充足、工作激情高、创新意识强”为标准。

干部“复合化”，就是要求干部在“专业化”的基础上，能够具有多方面的相关知识和技能，即“一专多能”。 “复合化”主要体现在干部的知识复合、能力复合及思维复合等多个方面。“复合化”要求企业的干部既要懂专业与行业知识，又要懂管理会经营；既要“一枝独秀”，又要“天下通吃”。干部的“复合化”标准，适应于我国企业未来的发展趋势，是干部培养的较高层次。

2 管理干部的基本素质

我国的企业管理干部要有“五气”：即干部要有“正气、大气、锐气、才气和朝气”。

干部要有“正气”。“正气”是干部队伍建设的根基，是出发点。干部有“正气”，就是要求企业的干部公正无私，为人正派；淡泊名利，志存高远；意志坚定，忠于职守。一支有“正气”的干部队伍工作时才会干“正事”，树立权威，才会有强大的凝聚力、向心力和战斗力，才会攻坚克难，战无不胜。

干部要“大气”。“大气”是指干部的思想境界要高，要心胸坦荡，胸襟广阔，善于谋大局，明大义，办大事；要心中有思想，眼中有宏图，运筹帷幄之中，决胜千里之外；要抓大放小，理清主次，卓识远见，志气恢弘。

干部要有“锐气”。“锐气”的核心在于创新，要敢于创新，敢于张扬，敢为人先，敢争第一；要知难而进，百折不挠，勇于探索，积极进取；要有些霸气，要有些狼道，要大步向前，锐不可当。

干部要有“才气”。“才气”是指干部要有才华与气质，不仅要有专业知识与能力，还要有思想，饱读诗书，遍阅典籍，勤于学习。领导干部的“才气”是形成个人魅力和权威的重要源泉，亦是干部培养的主要目标之一。

干部要有“朝气”。“朝气”是要求干部朝气蓬勃，意气风发；要积极上进，勤勉好学；要敢打敢拼，勇气十足；要无畏无惧，一往无前。

3 管理干部的基本能力

我国的企业管理干部要“四会”：即干部要“会想、会讲、会写、会干”。

“会想”要求干部善于思考，谋划出路，要有工作思路，管理思路和领导思路。要始终把心思放在工作上，不断钻研，勤于用脑。“思路”是做好一切工作的起点与根本，出路源于思路。

“会讲”要求干部善于表达，长于演讲，能够将所思所想讲出来，传达出去，善于通过演讲形成感召力和号召力。要掌握讲话与沟通技巧，勤练“嘴”上功夫，苦练讲话本领。

“会写”要求干部笔上功夫强。文字的东西是思维的外延与继续，是思想的结晶。干部“会写”才能将思想以多种形式传达出去，布道解惑，弘扬文化，对广大员工产生深远的长久的影响，进而形成企业深厚的文化底蕴和知识积淀。

“会干”要求干部善于解决实际问题，勤于动手，在实际工作过程中检验真理，探寻规律，增长才干，树立威信。“会干”是求真务实的集中表现，是干部培养的目标和客观要求。

4 管理干部队伍建设措施

4.1 “造鹰计划” “鹰”即为企业的干部精英，要造就展翅高飞的雄鹰，需要一系列的规划，主要包括“管理培训生项目、‘雏鹰计划’、‘飞鹰计划’、‘雄鹰计划’”。以上计划可交叉结合，旨在为干部培养提供渠道与平台，分层次、分阶段的对潜在人才进行培养教育，跟踪辅导，使之有序成长，稳健成才。

管理培训生项目，专为培养未来领导干部而采取的选才之道。管理培训生项目首要在于选才，要有计划高标准的通过科学严谨的评价工具引进那些既有专业背景，又有管理潜力的优秀毕业生，充实到企业各单位，通过岗位轮换、导师制培养等多种培训培养手段，使其沿着“雏鹰-飞鹰-雄鹰”的培养渠道有序成长。

“雏鹰计划”，专为新人定制的培养计划，旨在通过对优秀毕业生及初入职场的员工采取内部导师制、岗位轮换、内外部培训、实际工作锻炼等方式，引导其融入胜利文化，逐步成长为专业突出的业务骨干，进而成为中基层干部的后备力量。

“飞鹰计划”，专为中层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到中层干部后备人才库中的“未来之星”，通过中层导师制、挂职锻炼、岗位轮换、独立项目运作、外派学习、内部培训等方式进行精心培育，使其成长为企业的中层干部，进而逐步进入企业高层干部后备人才库。

“雄鹰计划”，专为高层干部后备人才定制的培养计划，旨在对进入到高层干部后备人才库中的“胜利飞鹰”，通过高层导师制、挂职锻炼、多种经历、重点项目锻炼、外派学习等方式，使其成长为企业的高层干部。

4.2 导师制 导师制，是一种成熟的人才培养模式，能够有效缩短新晋员工的工作磨合期，迅速提升其工作有效性。新晋员工，不仅是指新进入企业的员工，也包括新提拔任命的各级干部及横向调动的换岗人员。导师，不仅从工作业务上给予跟踪指导，亦在思想上、生活上给予辅导，旨在帮助新晋员工迅速融入团队文化，适应工作环境，掌握工作流程，逐步成长为高阶干部。

推行导师制，须制定导师制管理制度，包括导师职责、被辅导者权利与义务、导师的选拔与使用、培养方案实施细则及相关激励约束机制等。导师制的推行主要采用以点带面，先试点后推广的方式，强调循序渐进，积累经验，逐步展开。导师制是新晋员工提高工作效率，学习业务与管理方法，融入文化，沟通思想，维系感情，提升才干的有力武器。

4.3 人才梯队建设 人才梯队建设的核心在于分层构建企业人才资源库，为干部队伍建设提供充足的后备人才资源，提高人才培养的针对性和有效性，增强干部选拔使用的有序性和科学性，为企业可持续发展提供强有力的领导干部资源。

人才梯队建设的指导思想是统一规划，分级管理，动态调整，未雨绸缪，注重发展。人才梯队建设管理体系包括人才资源库、人才入库机制、人才培养机制、人才选拔机制及配套政策机制等五大部分。

人才资源库，一般设置高级人才库（A库）、中级人才库（B库）和初级人才库（C库），分别对应于人才梯队中的第一梯队、第二梯队和第三梯队。人才库的设置是人才梯队建设的前提。

人才入库机制，是指设置相关素质模型、任职资格、标准和程序，形成挑选机制，挑选人才进入人才库的机制。人才入库机制是人才梯队建设的基础环节。

人才培养机制，是指综合了导师制、岗位轮换、挂职锻炼、外派学习、内部培训等一系列培训方式的机制。人才培养机制是人才梯队建设的关键环节，是决定人才梯队建设成功与否的决定性指标。

人才选拔机制，是指经过培养环节后的人才选拔任用机制。是人才梯队建设的收获环节。

配套政策机制，是指适应于人才梯队建设的激励约束机制，是人才梯队建设的后勤保障环节。

5 结语

伴随经济的繁荣发展，我国的企业正孕育力量，向“世界顶级企业”的目标阔步迈进，正如沈从文所描绘的春天，“像健壮的青年，有铁一般的胳膊和腰脚，领着我们上前去”。我国企业的健壮与成长，依赖于一支特别能战斗、特别能忍耐、特别能团结、特别能创新的干部队伍，依赖于一支“忠诚化、专业化、年轻化、复合化”的干部队伍，依赖于一支有“正气、大气、锐气、才气和朝气”的干部队伍。搞好企业管理工作，需要我们分清紧要与次要，抓住根本，造就一支优秀的干部队伍，正是我国企业界当前的紧要任务，是我国企业健康成长所赋予的历史使命。

参考文献：

篇（3）

高等院校财务管理人才队伍建设，应着眼于时代需要，着眼于高等院校现代化建设与发展，树立以人才为本的观念，努力开创高等院校财务管理人才建设新局面。

一、完善高等院校财务管理人才培训体系

一是改革院校教育，从源头上提高人才质量。院校教育应以提高高等院校财务管理人才综合素质和创新能力为目标，建立起符合高等院校财务保障发展要求的人才培养体系。要改进教学结构，着力培养生长干部的创新精神和创新能力，构建全新的知识能力结构和人才培养模式，全面提高学员的保障能力和身心素质；要优化教学内容，加大新知识和高科技含量，努力培养复合型财务人才；要改进教学方法和手段。利用学科数据库、信息资源库、网络化教学等手段，使高等院校财务管理人才从更广阔的空间获取信息和知识。

二是依托地方高校资源优势，拓宽人才培养渠道。应充分利用各类院校通用专业学科资源优势，一方面可通过选拔后备役财务干部的方式，为高等院校培养专业财务人才，待毕业后充实到高等院校财务系统；另一方面可从地方高校选拔财经类优秀大学毕业生，直接补充到高等院校财务管理人才队伍。另外，还可有计划地选送高等院校在职财务干部到地方院校深造，或聘请地方优秀的教研人员到部队办班讲座，为部队培养人才。

三是强化在职人才继续教育，增强人才发展后劲。根据高等院校在职财务人才学历教育情况，按不同层次进行分类，制定继续教育规划，确定阶段性培养目标，逐步实现高等院校财务管理人才继续教育经常化、等级培训制度化。也可根据高等院校在职财务人才的学历层次、年龄结构、知识结构、服役年限等，制定入校学习培养计划，保证每年都有一定数量的财务人才储备在院校，形成财务人才培养与使用的良性循环机制。

二、提升高等院校财务管理人才整体素质

一是把好“三个关口”。把好优秀人才选拔关，在高等院校财务管理人才的选拔上，主要应围绕政治理论水平高不高，理想信念坚定不坚定，思想品德好不好，自我要求严不严等内容进行全面考察，确保人才选得准；把好人才能力培训关，突出高等院校财务保障专业知识与运用高科技手段的结合，注重综合运用能力培养，适应财务保障与管理发展需要，突出适应能力培养。把好人才素质考评关，完善财务人才素质考评指标体系，做到择优选拔――按需培养――专业对口――使用管理“一条龙”，形成优秀人才培养深造、高学历毕业生充实到财务岗位、高等院校财务管理人才素质明显提高的良性循环机制。

二是确立“一个观念”。目前，由于受培训体制、办学条件、生源环境、教育内容与手段等限制，决定了在短期内不可能从根本上解决高等院校财务人力资源少、素质偏低、高层次人才匮乏等问题。为了逐步改变高等院校财务干部队伍整体素质偏低的现状，尽快适应高科技和高等院校财务管理改革发展需要，应牢固树立“资源共享、开放教育”的理念，充分利用教育资源的相对优势，逐步拓宽高等院校财务高素质人才的培养渠道，从根本上解决高学历财务干部少、高素质专业管理人才短缺的问题。同时，应加大在职干部培养力度，充分利用一切可以利用的教育资源，抓好高等院校在职财务人才的自学考试，拓宽财务人才队伍的知识面，解决部分财务人才先天不足的问题。

三、优化高等院校财务管理人才配置结构

一是优化编制结构，促进人才的合理配置。针对当前财务业务范围不断拓展、财务部门人少事多矛盾日渐突出的状况，建议总部组织调研组对部队财务工作强度进行调研，科学合理地确定编制级别和员额。

二是优化人才结构，拓宽人才的来源渠道。大力加强高等院校高层次财务专业人才的选拔和培养，继续拓宽院校招收地方生的生源，并适当加大本科生的招收数量，同时增加地方高学历应届毕业生充实到高等院校财务部门的人才数量，以优化高等院校财务专业人才结构。

三是优化学历结构，扩大人才的所占比例。应积极从地方高等学校接收本科、硕士、博士等专门人才。一方面，要以立法的形式建立相关制度，要通过立法形式，统一认识，规范行为，把借助国民教育优势培养高等院校财务管理人才纳入良性循环的轨道。另一方面，要创造吸收地方人才到高等院校工作的环境。在生活待遇总体水平不高的情况下，高等院校财务部门，都要积极创造拴心留人的良好环境，干部部门要为地方大学生提供专业对口、层次对路的岗位，不断吸引地方大学的优秀毕业生到高等院校财务部门工作。

四、健全高等院校财务管理人才管理机制

一要健全人才培养机制。一方面，要结合形势任务需要，把高等院校年纪轻、素质好、能力强、学历高、创新意识强的财务人才选配到重要岗位，让他们发挥“辐射”效应。注重以强带弱，实行重点帮带，加强岗位锻炼，多给年轻优秀的财务人才压担子，使他们在实践中学习提高。另一方面，要有计划地加强战时财务保障培训，参与重大演习演练活动，培养财务人才的战斗精神和战斗意志，提高高等院校财务管理人才筹划和组织作战保障能力的基本途径。

篇（4）

（一）普陀区人才队伍现状

据对我区各类人才队伍调查，目前普陀区各类人才有7887人，占全区总人口的2.4%，其中民政、劳动保障、司法、计生、卫生、教育、工青妇等系统4434人，约占56%；社区工作者590人，约占8%；其他2863人，约占36%。普陀区大专以上文化程度4712人，约占60%；高中或中专以下3175人，约占40%。35周岁以下3955人，36周岁以上3932人，平均年龄39.5岁。人才总量不断增加。到年底，全区共有中专以上学历或初级以上职称人员11745人，比2000年增加1842人。其中国家机关工作人员1448人，事业单位管理人员和专业技术人员4462人，企业单位管理人员和专业技术人员5835人。

（二）普陀区创业创新人才队伍建设主要做法

普陀区根据实际情况，为加快繁荣富强、文明和谐普陀区，促进舟山普陀海洋地方特设创业创新，普陀区在创业领域开展了工作的实践和探索，积极创新管理理念，提高队伍素质，优化队伍结构，努力推进普陀区人才队伍建设。

1、创新聚才机制，优化人才环境

一是健全“党管人才”工作机制。完善人才强市总体规划，出台《关于深化和完善党管人才工作体制机制的若干意见》，建立人才工作领导小组，形成组织部门牵头抓总，个成员单位部门各司其职、协同配合的人才工作格局；建立健全区领导联系人才制度、成员单位联席会议制度、人才工作重大事项汇报通报制度等一系列制度；完善竞争择优机制和人才评价机制，设立紧缺人才资源开发专项基金，对业绩突出、贡献重大的顶尖人才和识才用才单位给予奖励，促进各类优秀人才脱颖而出；建立人才档案，实行动态跟踪管理，分门别类建立了高级人才、专业技术人才、经营管理人才、乡土人才等人才库。

二是优化人才创业环境。从促进事业发展、提高生活待遇、提供医疗保障等多方面入手，积极出台和完善相关政策，努力营造人才“引得进、留得住、用得好、流得动”的良好环境。大力宣传优秀人才事迹，建立高级专业人才奖励制度，设立奖，给予对普陀区发展有特殊贡献的高级专业人才政府特殊津贴。今年，还制定出台了《普陀区干部（人才队伍）保健工作实施细则（试行）》。

2、创新育才机制提升人才素质

首先创新人才培养机制。政府设立人才培养专项资金，将符合条件的企业经营管理人才培训列入干部教育培训计划，对企业自主培训给予一定奖励。建立由政府、企业、职业学校、人才机构共同参与组成的松散型人才培训模式，采取定向委培、联合办学、在职培训、项目攻关等形式，做好乡土人才开发工作；以“一村一名大学生引进工程”和“一村一名大学生培养工程”为载体，加强对农村基层管理人才、农技骨干和生产能手、农村经营能人等实用人才培养力度。

其次突出重点抓好人才培训。实施优秀中青年创业人才培养工程，与省中小企业创业辅导中心制订了《普陀区“绩效管理”主题年活动策划方案》，创办企业论坛；加大农村实用型人才培养力度，举办等专题农村创业人才培训班；实施传统产业人才创业创新能力提升工程，在市中等职业学校开办专业，在建立培训基地。目前已培养出届毕业生人，在各厂家就业，产业专业人才比例由原来的%提高到现在的%。

3、创新炼才机制增强人才能力

第一，实行干部任前锻炼制。把年轻优秀中层干部安排到矛盾集中、问题突出、条件艰苦的岗位锻炼。锻炼期间，其组织人事关系转入新的单位，确定党内职务和班子内部分工，组织部对他们履行岗位职责情况及岗位锻炼表现情况进行跟踪考核，条件成熟的适时予以提拔任用，体现干中辨才的用人导向。2008年以来，市区委组织部分批对位同志实行了任前锻炼考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原则，现任命使用了名。

第二，实行后备干部动态管理。通过有计划地安排后备干部担任农村指导员、岗位锻炼、专职招商引资及到非公有制企业担任总经理助理等途径，增强后备干部实际工作能力。年终对后备干部进行集中考核，符合条件的继续保留，不符合条件的调整出后备干部队伍。

第三，整合干部人才资源，服务经济建设。根据区委、区政府中心工作需要，抽调专业人才、年轻优秀干部参与全区性急、难、险、重工作。在岗位锻炼中表现优异的年轻干部，可破格进入区管后备干部队伍，职务晋升和干部提任时，作为重点对象给予优先考虑。

第四，创新“借脑”机制，丰富人才资源。与大学合作共建社会主义新农村实验示范点，与签订了《全面科技合作协议书》，形成了以大学为龙头、等所科研院校为骨干的市校合作体系。去年以来，普陀区共与高校合作签约项目个，这些项目在国家级、省级重点科技项目成功立项个。

4、创新“换脑”机制激发人才潜能

一是通过现有人才资源上挂外派，促进其知识更新、能力提升。制定干部挂职锻炼管理办法，对挂职干部实行“五制管理法”，即：联系沟通制，派出、接收单位联合负责制，交流汇报制，提醒谈话制，定期考核制。

2008年以来，普陀区共选派5名机关干部上挂中国农科院、国家科技部、建设部、林业部、财政部等部委，选派59名机关干部到省级部门挂职锻炼；外派24名乡镇（街道）干部到等发达地区锻炼。下派锻炼则是以派驻企业联络员为重点，共选派了名机关干部到规模以上企业担任总经理助理或企业联络员。

二是依托高校，扎实开展人才培训。先后派出专家教授

多人次来普陀区开展访问讲学、考察调研、技术服务等，组

织各种培训活动期多人次。等位规模企业负责

人，参加了大学举办的总裁培训班，多名团员骨干参

加了大学团干部培训班。多名人员参加

大学档案干部培训班…………

二、普陀区创业创新人才队伍建设存在的问题

1、人才结构不合理。从调查数据显示，全区各类人才已初具规模，人员素质较高，年龄较轻，但相关职能部门的社会管理人员占了一半以上比例，具有专业技巧的社会工作人才相当缺少。

2、宣传力度不够。由于我区经济不算特别发达，导致了对各类人才缺乏吸引力。近几年来，虽然经济和各项社会事业有了较快发展，面貌有了较大改观，但是由于各方面的宣传力度不够，外界对我区的情况了解不够深入，有些人才还认识不到我区经济发展的前景和潜力，吸引各类人才来普陀区创业的机制还没有形成。

3、人才队伍建设的重要性认识程度还不够，鼓励高层次、有专业特长人才投资创业的机制没有形成。我们在科研机构的建设和扶持上做的还很不够。特别是一些高科技项目，尤其是科研转化项目需要一定的风险投资，需要一系列的初始扶持，我们还没有制定针对性的对策。另一方面，我们在思想观念上，对人力资源开发、运用、配置没有真正重视起来，还没有充分认识到经济发展的背后依靠的是人才的竞争。我区一些部门、单位和企业对人才这一战略资源的认识程度还不到位，对日趋激烈的人才争夺战还没有切肤之痛。没有一个长远的人才队伍建设规划，没有从经济社会发展与事业成败兴衰的高度，认识人才问题的极端重要性和紧迫性。

4、人才队伍建设的体制机制相对滞后。我区人才队伍建设已初步形成了领导机制、考核评价机制、使用机制、激励机制、流动机制等多项制度，但机制的建设还是在起步阶段，有些内容还不够健全，还需进一步完善。

5、吸引高级专业人才的载体不够多。人才的进入需要载体，尤其是高层次的专业人才需要有适合的工作岗位及工作条件。总的来讲，我区吸引高级专业人才的载体不足，在吸引人才的主体企业方面，尽管我区吸引了相当规模的外来投资，但总的看，其中劳动密集型企业居多，技术密集型企业较少，对高级专业人才需求不大，导致对高层次人才的吸附、承载作用偏低。

三、普陀区加强创业创新人才队伍建设建议和对策

按照党的十七大提出的有关社会建设和社会工作人才队伍建设的要求，要从加快人才队伍建设、促进和谐稳定的角度出发，积极谋划，整合资源，广泛调动各方面积极性和主动性，努力建设一支“规模宏大、素质优良”的舟山普陀海洋地方特设创业创新工作人才队伍，推动社会全面发展。

（一）强化舆论宣传，为社会工作人才队伍建设营造良好的社会氛围。

1、加强宣传引导，提高思想认识。充分利用普陀现有的报纸、电视、广播、杂志、网络等新闻媒体，深入系统宣传舟山普陀海洋地方特设创业创新人才概念、人才队伍建设的重大意义，以及创新人才在推动普陀海洋经济发展、建设“和谐普陀、发展普陀、魅力普陀”中的贡献和作用。

2、加强典型挖掘，创造良好环境。

注重发现和挖掘业务精通创业创新人才，发现在工作中做出重要贡献或深得群众信赖和喜爱的舟山普陀海洋地方特设创业创新型工作人才，加强对他们典型事迹的宣传报道和学习推广；积极开展全区优秀创新人才评选活动，享受与区优秀专业人才同等的待遇，切实逐步提高社会工作的职业地位和社会工作人才的社会地位，积极营造有利于创新人才成长和发挥作用的良好环境。

（二）完善奖励机制，为创新人才队伍建设奠定扎实的政策基础。

1、制定发展规划，明确人才目标。着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，坚持把创新人才队伍建设作为一项战略性、基础性工程来抓，并结合全区人才队伍现状，正确把握社会工作发展趋势，制定全区创新人才队伍建设总体规划，明确社会工作人才培养具体目标和任务，以及整支社会人才队伍的规模结构、政策措施和方法步骤，切实增强社会工作人才培养的系统性和计划性，推进创新人才队伍建设走上正常轨道。

篇（5）

中图分类号：E27 文献标识码：A 收稿日期：2016-04-14

一、当前装备人才队伍建设中存在的几个问题

1.装备人才培养与装备建设不相适应

部队在人才培养方面长期以院校学习、岗位锻炼、集训比武为主要形式，但随着我军历史任务的转变和高技术装备的大量列装，我们的育才机制和手段与装备发展不相适应的问题暴露出来，体现在以下几个方面。

（1）装备人才培训形式呆板。受传统教学理念、教学方法以及考试形式等多方面因素的影响和束缚，装备教育不能完全从旧有的观念中解放出来，不能摆脱纯理论讲授方式的禁锢，教学方法仍在很大程度上因循守旧，考试形式也不能真正起到检验实际能力的作用。

（2）装备人才队伍知识结构单一，更新滞后。当前，在院校和部队培训中，指挥培训和技术培训相互脱节，互不牵连，交叉教学不能相辅相成。使得在装备建设中，严重匮乏指技俱精、能参善谋的指挥人才和知装能管、懂装会管、通装善管的装备技术人才。而且，每年安排进院校培训的名额有限，而且以新装备、新知识、新技术组织的培训班也较少，造成了新装备列装部队后，不能形成与之相适应的管理、维修保障能力。

2.装备人才使用机制与装备建设不相适应

由于装备工作的保障性质和辅助地位，在基层部队，对装备人才队伍建设关注程度还不是很高，建设力度还不是很大。

一方面，装备人才的使用、训练和管理脱节。装备工作是指技合一的工作，装备人才必须具备广博的知识面和合理的知识结构，并且要满足装备发展需求，不断更新和完善相关技术。现在基层部队只注重装备人才的使用，却忽视了装备人才的培养训练和管理。

另一方面，装备人才选取受到制约。在基层部队，装备工作具有保障性质，由此导致广大官兵对装备工作产生了片面认知，认为装备工作是服务于司政工作的，把装备人才建设置于从属位置。有的单位把装备部门当成了干部转业的中转站，这就造成了装备人才选取受限，懂装备的人才不愿到装备部门工作，到装备部门工作的人员不懂装备。

3.装备人才保留机制与装备建设不相适应

由于专业和编制的限制，装备人才的发展道路很窄，只能在本专业内部发展。比如，作战部队的团级单位，只有一个行政正营编制，到了副营职基本就没有了发展空间，因此造成装备人才在工作中动力少、流动大的现象。

二、对装备人才建设的几点思考

1.努力创新装备人才培养机制，大胆探索装备人才培养途径

装备人才培养是一个标准高、周期长的工程，所以我们必须克服以前的单一、重叠式教育，走出一条与装备建设相适应的装备人才培养新路。

（1）立足自我，固本强基。第一，充分发挥院校培养人才的主渠道作用。按照立足实际、放眼前瞻的思想，改善装备院校的教学科研设施，科学合理地安排教学内容，使部队的需要与教学紧密结合，同时紧跟军革和装备发展步伐，预见性地进行教学活动。第二，挖掘部队的自我培养潜力。以军、师等训练基地为依托进行短期的强技补能培训，通过知识传授、经验交流、综合比武等手段促进装备人才向专家性、复合性转变。第三，加强岗位自训。在工作中以实践为基础，进行总结提高，通过“理论―实践―理论”的反复，实现装备人才由知识型向能力型转变。此外，还可以实施网络模拟训练，建立网上课堂，以贴近实战的要求进行装备指挥、装备保障、故障诊断、故障排除等内容的训练，以拓宽人才培训渠道，提升人才建设层次。

（2）军民结合，优势互补。军队院校要实行开放办学，在保证国防安全的前提下可与地方院校、科研单位进行资源共享，了解装备发展动态，及时进行教学更新。邀请科研单位的专家到院校讲学，以增强育才工作的前瞻性和真实感。同时，选拔一些具有专长的优秀人才充实到部队装备人才队伍之中，尽快改变装备人才知识结构，缓解装备建设人才供需方面的矛盾。

2.完善装备人才使用机制，发挥装备人才队伍的最大潜能

装备人才的使用是装备建设的关键，因此在装备人才使用上必须谨慎地做好每个环节的工作，才能保证“人尽其才，才尽其用，时尽其效”。

（1）选准配强、择优祛弱。针对装备工作指技合一的特点，在选取装备人才时要按“德才兼备，任人唯贤”的原则进行综合衡量，做到按岗位需要补缺，按综合素质选拔，按专业对口使用。专业岗位要选技术强、业务精的干部、技术士官担任，指挥岗位要选懂战术、懂指挥、懂保障的干部担任。为了确保在选取装备人才过程中做到“公开、公平、公正”，部队领导要高度重视。严格落实职称能力考评、职称评审、任期考评和奖惩淘汰制度，营造择优用人的环境，促进人员合理流动。

（2）搭建舞台，催化成才。第一， 针对装备人才专业特定性和能力梯次性的特点，对装备人才资源进行合理配置，要增强岗位的针对性，尽快使能力生成效能。同时给重点人才营造特殊事业环境，使优秀人才从繁杂的事务中解脱出来，并在人力、物力以及政策上给予适当的倾斜和扶持。第二，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。通过压担子、出课题的形式，充分调动装备人才创造的积极性。加大物力、财力、智力等保障，激发装备人才的工作热情，充分挖掘装备人才的事业潜能。第三，建立激励机制，营造人才竞争环境。通过定期考核、比武、评定等手段增强装备人才的使命感、紧迫感和事业心。

（3）用、训结合，用、管相辅。为确保装备人才在装备建设工作中做到“持续可用”，必须要做到“两个杜绝”：一是杜绝只用不训、重用轻训的人才消耗性做法；二是杜绝只用不管、重用轻管的人才放任性做法。

对于装备人才来说，他们使用是“理论―实践―理论”这种无限反复的过程。要定期通过各种育才手段对装备人才进行蓄电补能。同时，要加强管理工作，对装备人员担负的工作任务进行及时的检查、验收和跟踪问效，把工作上的“放”和成果上的“收”有机地结合起来，增强装备人员工作责任心和标准意识。

3.创新装备人才保留机制，营造装备人才的强力“磁场”

装备人才的智能、技能与其工作的时间成正比，所以要保持装备建设工作持续、稳步发展，在装备人才保留上也要有一套与之相适应的机制。

对装备人才在政治上爱护，在生活上关心，在工作上支持，营造“拴心留人”的环境。在转业、提职等关系到装备人才切身利益的方面，对关键岗位的专业干部和专业士官可以实行高职低配，并适当提高技术人员的待遇来稳定装备人才队伍结构。同时采用与技术士官签订合同的办法来约束和稳定装备人才队伍，防止出现走、留的随意性和人员结构的不定性。

篇（6）

一是坚持敞开“门户”，公开公正选人才。根据人才队伍现状和企业发展需要，在后备人才选拔上，注重抓好了三个环节。选拔前。及时将后备人才的选拔资格和条件向职工群众进行公开，让大家了解选拔情况，做到心中有数。选拔中。不断增强后备人才选拔工作的公开性和透明度，全面公开笔试、面试、答辩、政审、公示等各程序选拔结果，广泛接受职工群众监督。选拔后。结合后备人才实际，明确培养目标，制定培养计划，确定培养时限，努力为后备人才成长成才创造条件。

二是注重德才兼备，实绩评价选人才。矿党委坚持从生产条件艰苦的一线班组长，管理经验丰富的基层单位领导干部，技术水平高、业务能力强的技术人员和党群干部当中选拔德才兼备的后备人才。着重围绕政治思想、吃苦耐劳、甘于奉献、技术水平、工作业绩等方面，采取座谈了解、一线调研、综合评定等方式，对初选人员进行全面评价，将评出了优秀人员吸收和纳入到后备人才管理中来，确保了后备人才队伍的整体素质。

三是坚持集体研究，民主推荐选人才。在对各类优秀人员全面摸底和考察了解的基础上，矿党委要求基层单位和机关部室每年进行一次后备人才推荐，由组织人事部对所有民主推荐上来的后备人才进行分类、汇总和初审，在此基础上，提交矿党政联席会研究讨论，确定后备人才。组织人事部门及时做好了后备人才的备案、建档工作，并进行追踪考察，从而真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过的优秀人员选拔到后备人才队伍当中。

----健全机制，创新方式，构建后备人才培养平台。矿党委始终把后备人才培养作为人才队伍建设的重中之重，通过创新培养机制、培养方法、管理手段等一系列举措，构建了后备人才培养平台，实现了培养过程更加严谨，培养方式更加灵活，管理模式更加合理。

篇（7）

人才成长通道建设是关系员工成长和发展的重要内容，对于促进员工队伍建设，增强企业凝聚力有积极的推动作用。近年来，华南分公司在人才成长通道建设方面，结合新建成品油管道的企业实际进行了有益的探索，对于稳定员工队伍，促进企业发展起到了较好的效果。

一、规范设置三支人才队伍成长通道，为员工职业规划打造发展平台

华南分公司是一个以成品油管道运行管理为主业的生产经营型企业，员工队伍主要分布在经营管理、专业技术和技能操作等三种不同类型的岗位，各类岗位对人才的要求不同，发展方向也不同。以前在国有企业普遍存在着晋升途径单一，专业技术发展受限，技能操作工人没有发展机会的弊端，严重影响了员工积极性和企业队伍稳定。按照科学人才观要求，企业以经营管理、专业技术、技能操作三支队伍为主线，以培养一批管道管理的领军专家、高级专技和输油操作的拔尖技能、高级技能人才为目标，构建了适应华南分公司需要的层级合理、序列清晰、管理规范的三支队伍职位架构，形成统一规范的人才成长通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”的良好机制。

1）认真梳理现状，全面分析预测人才发展规划。公司在编制人才通道建设方案之前开展了扎实的基础摸底工作，对公司所有员工的岗位、专业技术任职资格、职业技能资格等情况进行了统计分析，根据员工学历、资历、岗位、工作年限等信息，预测分析未来3～5年拥有专业技术任职资格和职业技能资格各等级人数，同时也充分预估了每年新招聘大学生的情况，为规范设置人才通道职位和职数奠定了基础。

2）规范职位序列，明确晋任职条件。公司共设置了经营管理序列4层9级职位，专业技术序列4层7级职位，技能操作序列职位规范为4层7级。同时规定了各职位的职数、适用的专业范围、任职条件等，并明确了跨序列晋升的有关规定，加强了动态管理，使每位员工都有希望、有动力。

3）改革薪酬挂钩制度，建立激励机制。三支序列的各类职位都与薪酬等级相对应，实行岗变薪变制度，极大地调动了员工积极性。结合企业成立时间短，员工技能等级偏低的状况，公司还给予专业技术职务和技能等级资格晋升人员实行基本薪酬奖励晋档的政策。

二、大力抓好人才培养，为员工发展创造条件

1）以后备干部队伍为重点，抓好经营管理人才培养。加强后备干部管理是培养中高级经营管理人才队伍的较好措施之一。一是建立后备人才库。每年公司和管理处两级部门利用职代会或职工大会期间组织民主推荐后备干部，或利用干部任期考核机会进行考察，建立起公司三级经营管理后备人才库，并实现动态管理，每三年进行一次大幅度更新调整。二是实行岗位交流锻炼。公司制定了中层和基层领导定期交流制度，推行机关与基层交流，管理处之间横向交流，通过多岗位交流锻炼，培养综合素质和全面发展能力；特别是站长后备人才，有意识安排培养对象在输油站技术员和外管道岗位轮岗锻炼，为其全面熟悉站场业务打下基础。

2）以引进大学生为重点，抓好专业技术人才培养。对于新引进大学生，主要是加强入职培训，推行导师制，并到输油站轮岗锻炼，考核取证。对于具有一定工作经验的大学生，重点是推进专业技术任职资格评审，通过评审使其能具备晋升职位所需的任职资格。

3）以技能鉴定为抓手，抓好技能操作人才培养。公司超过60%的员工都为技能操作人员，所以技能操作人才队伍的培养和稳定至关重要。针对“企业新、队伍新”的特点，通过积极推进职业技能鉴定工作，促进员工技能水平快速提高。一是规范了技能鉴定工作的管理，对各类岗位适用的专业工种、鉴定申报条件和程序等进行了明确；同时公司成立了职业技能鉴定站，积极组织管道两个主体工种（输油工、油气管道保护工）的鉴定。输油管道主体工种技能鉴定工作从无到有，逐年加大力度，公司80%以上技能操作人员都已取得各级职业技能资格证书。

三、建立竞争性选拔机制，为员工晋升提供平等机会

篇（8）

党管人才，是当前人才工作的一项基本原则，是党根据形势发展的需要，审时度势、与时俱进,对领导方式的创新，具有重大的现实和历史意义。要紧紧围绕“管宏观、管政策、管协调、管服务”的工作思路，着力在“形成新格局、建立新机制、创设新载体”上狠下功夫，为欠发达地区落实党管人才原则探索出一条新路。

坚持党管人才，就要努力形成人才工作新格局。党管人才的原则，对新形势下党的组织工作提出了新要求。党管人才，就是要加强党对人才工作的领导，发挥好党委组织部门在人才工作中的牵头抓总作用；党管人才，就是要管好人才队伍建设这个大局，着力解决好人才队伍建设的关键问题。党管人才不是党委包办人才方面的一切工作，而是要在各级党委的领导下把党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，使人才工作形成机构健全、人员到位、整体联动、协调高效的工作新格局。

坚持党管人才，就要建立人才工作新机制。人才工作是党委及其组织部门的一项新工作、新任务。制定切实可行、符合本地实际的配套政策，建立扎实有效、规范有序的工作制度，是体现党管人才原则，实现党管人才的各项决策部署和工作目标的重要步骤和必备环节。市委和组织部门在工作中，一是积极开展人力资源体系建设，建立和完善人力资源体系,为实施与“长珠闽”地区的人才对接奠定基础。二是根据本地人才工作的现状和实际，制定有关工作制度及包括以人才培养、引进、评价、使用、流动、激励、保障为主要内容的一系列政策文件，为构筑人才“高地”提供制度保障。三是实施人才培养工程。大力实施“党政人才培养工程”，全面推行干部述学、评学、考学制度，加大党政干部培训的力度。发挥党校在干部培养中的主阵地作用，并选派优秀中青年干部到长珠闽经济发达地区，到国外、境外培训，到农村、企业或上级机关挂职锻炼，不断提高党政人才的思想政治素质和执政能力、执政水平。加快实施“企业经营管理人才培养工程”，每年从大中型国有企业和民营骨干企业中选派一批有培养前途的经营管理人才，到高校或国（境）外学习深造。积极推进“高级专业技术人才培养工程”，建立健全高层次紧缺人才需求信息定期制度，加强对专技人才的培养。

坚持党管人才，就要不断创设人才工作的新载体。根据各类人才特点，创设体现“公开、公平、公正、民主、竞争、择优”的人才工作载体，形成有利于各类优秀人才脱颖而出的工作举措，是坚持党管人才的重要方面。必须坚持“党政人才、企业高级经营管理人才、高层次专业技术人才、高技能人才、农村实用人才”五支队伍一起抓，大胆探索。在抓好党政人才队伍建设方面，本市曾在全国首创了“领导干部离岗考察制度”，有效解决干部考察中“群众不愿、不敢讲真话”的问题，防止干部“带病上岗”和“带病提拔”，使市委看人看得更真，用人用得更准。在抓好党政人才的后备干部队伍建设方面，扎实开展面向全国选拔优秀大学毕业生到基层培养锻炼工作。在抓好专业技术人才和高技能人才队伍建设方面，激发一线职工勤学技术、苦练技能、钻研业务的热情。在抓好农村实用人才队伍建设方面，启动“一村一名大学生计划”试点工作和实施“农民知识化”、“公民职业化”两大工程。“农民知识化工程”由政府出资培训农民，使农民成为掌握一技之长的新式农民和产业工人。“公民职业化工程”以提高城镇公民职业技能为目标，着力提高城镇居民的就业和创业能力。

篇（9）

国网公司“三集五大”专业化管理模式的确立，昭示了人才培养和管理工作在供电企业国际化、专业化道路前行中的重要意义。“人才是企业发展的第一资源”，企业在市场经济的竞争是经济实力和科技水平的竞争，究其根本，就是人才的竞争。供电企业该如何在新形势下做好人才培养和管理工作？带着这样的思考，2012年9月，笔者有幸走进了鄂州某区人民政府，挂职区长助理，全面学习和了解政府部门的运作流程和管理方法，重点联系供电公司工作，对人才培养与管理工作进行了调查研究。通过对鄂州某区人才工作的学习与观察，提出笔者公司人才培养与管理工作的建议。

一、鄂州某区人才工作的主要做法

近几年来，随着湖北省产业结构的调整和区域经济发展，鄂州某区以渔业观光旅游为主体的经济优势得到了广泛关注，取得了显著成效，应该说，这与区委区政府的“抓好发展这个‘第一要务’，就必须要抓好人才这个‘第一资源’”的政策理念分不开。近年来，鄂州某区认真贯彻落实湖北省人才工作会议精神，大力实施“人才强区”战略，不断加强人才工作，初步形成了一批集党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才等具有一定规模、门类比较齐全的各类人才队伍。具体措施概括如下：

1.注重政策倾斜，确保人才稳定。为了推进人才战略的实施，营造良好的人才发展环境，鄂州某区始终按照政策留人、待遇留人、感情留人的原则，竭力为人才成长营造良好的环境。一是加强对人才工作的组织领导。成立了以区委书记为组长、各职能部门负责人为成员的区人才工作领导小组，加强对人才工作的领导，研究解决人才工作中存在的问题。二是加强人才发展规划。区委、区政府制定出台了《鄂州某区人才发展规划》，落实人才培养、使用、管理的各项政策，为人才施展才能搭建平台。三是落实人才待遇政策。区委区政府在财力吃紧的情况下，对晋升职务的各类人才相应地调增待遇。根据区专业人才紧缺情况，从专项奖励、住房条件、脱产进修等方面认真落实人才待遇，确保高层管理与精尖技术人才队伍稳定。

2.加大引智力度，强化人才引进。为了满足区域经济发展需要，鄂州某区十分重视各类人才的引进工作。一是通过公开招考、外部聘请等多种方式，积极引进经济和社会发展所急需的高素质人才。近年来，该区公开招考27名国家工作人员，从国家“211”院校遴选选调生6名进区直机关，面向省、市大学本科生招考15名乡镇公务员、138名大学生村官，从优秀村支部书记中招录6名乡镇公务员。二是加强后备人才引进与储备。2012年由区委组织部牵头，指导各镇都实行了“村级百名后备干部计划”，并同步研究制定“招硕引博”计划，进一步强化区域人才储备，为该区科学发展提供充足的人才资源。

3.突出实践锻炼，强化人才培养。一是扎实开展“上挂下派”工作。为培养一批优秀的党政人才队伍，区委采取“上挂下派”的方式加强人才锤炼。2006年以来，该区先后从党政机关选派8名科级干部到省、市机关进行挂职锻炼、选派78名科级后备干部到温州等地挂职招商。2012年，区委又下派100名左右区直机关干部到挂点村任村“第一书记”。二是强化实操技能培训。结合该区产业经济发展需要，与中高等职业院校合作，大力实施企业生产人员新型实用操作技能培训，实行校企技术人员不定期双向交流，切实提高企业生产一线人员的技能素质。

4.实施人才选拔，促进产业发展。一是开展农村乡土拔尖人才评选活动。在全区开展了乡土人才选拔推荐活动，建立了乡土拔尖人才库。二是开展农业致富“十大状元”评选活动。全区按种、养、加、销等10行，每一行评10名农业致富状元，并进行大张旗鼓的表彰奖励。三是开展首批新农村建设“十佳带头人”评选活动。该区从农业、林业、牧业、渔业、水利以及农副产品加工和销售的广大个体工商户以及涉农企业主要负责人中，评选出10名科技兴农带头人、农业产业化带头人、工商创业带头人和优秀农村经纪人等4种类型“新农村建设带头人”。四是开展“农村科技致富手拉手”活动。实行领导联系科技人才，科技人才联系示范户，示范户联系一般农户，形成“领导-科技人才-示范户-一般农户”的科技致富手拉手格局。

通过对鄂州某区在以上人才管理措施方面的研究和思考，结合企业现有的人才培养现状，笔者进一步认识到了公司领导把人才培养放到企业发展战略的高度来谋划的初衷以及做出高屋建瓴决策的深远意义，公司正是希望通过实施和加强人才培养、开发，使自己的强企战略、管理思路能够尽快得到实施，并取得事半功倍的成效。近年来，市场经济快速增长和社会的蓬勃发展带来了电力企业资产和规模快速增长，与一般民营企业和其他国有企业相比，电力企业更有着集电力技术专业性和经营管理复合型于一体的特殊行业要求，要适应发展的步伐就需要一批高素质、复合型的高精尖人才队伍作为坚强的人力资源储备。为此，有必要借鉴鄂州某区人才培养的若干经验，探索出一条具有供电企业特色的人才培养之路。

二、供电企业人才培养与管理现状

近年来，供电企业持续推进各项改革，不断丰富人才培养载体，大力加强人才队伍建设，人才队伍的整体实力明显增强，为促进“两个转变”、构建“一强三优”现代公司提供了坚强的人才保障和智力支撑。但是，与“一强三优”现代公司对人才的要求相比，还存在较大差距，例如高精尖人才相对匮乏，现有人力资源结构与实际工作需要之间还存在较大偏差。具体分析如下：

1.高技能人才总体匮乏。从供电企业人才队伍结构看，传统人才较多，高新技术、创新型、复合型人才较少。由于历史原因，供电企业内部人才管理市场化程度相对较低，员工的岗位流动较少，中高层管理人员的复合程度较低，一般技能人员缺少多样化实践锻炼的机会。这不仅降低了企业人员配置效率，也阻碍了拔尖人才的成长。

2.用人制度有待完善。供电企业由于工种的专业限制，岗位与员工能力之间客观存在匹配错位的问题，人员内部合理流动、员工竞争上岗和岗位晋升等机制尚未完全建立。另外，由于受历史因素的影响，供电企业在人才工作上“重引进、轻使用”的弊端也在一定程度上阻碍了人才的合理配置。这些因素叠加以后，使得供电企业很难把合适的人配置到合适的工作岗位上，实现人尽其才、才尽其用。

3.人才培养方式有待创新。为了提高职工素质，满足企业发展需要，供电企业尽管投入了不少培训经费开展员工后续学历教育、技能鉴定、专业培训，一定程度上提高了职工队伍综合素质，但在实际工作中部分员工的业务能力和业务水平却没有得到相应提高，培训效果不佳。人才培养主要依赖理论灌输的方式，显然不适应企业发展的要求，人才培养方式创新任重道远。

三、对供电企业人才培养和管理的建议

根据对目前供电企业人才培养和管理现状的分析，笔者以为，公司要长远发展，要努力超越，加快公司各类人才培养与管理刻不容缓，需切实做好“一二三”人才工程，即人才培养要本着“以人为本”的原则，要围绕“一个中心” ：即以确保企业发展为中心；突出“两个重点”：即以能力建设为重点、以高层次人才培养为重点；强调“三个创新”：观念创新、机制创新、工作方式创新，全面加强人才分层分级培养与管理。建议从以下四个方面去实施：

1.加强科学规划，建立人才培养体系。一是做好科学的人才培养规划。“凡事预则立，不预则废”。供电企业加强人才培养，首先要根据近期工作重点制定出人才培养的短期规划，再根据电网发展规模、企业管理变革等多重因素，制定好中长期规划，使人才培养开发与企业发展同频共振。二是在人才培养中，要把握好“四个环节”，建立科学的培训体系。把握培训对象分类，对不同类别人员，确定不同的培养目标；把握培训重点，对不同类别人员，确定相应的培训内容；把握培训方法，对不同的培养对象，采用不同的培训方法，提升培训效果；把握培训评估，总结培训经验，评价培训质量，不断完善提高。三是人才培养注重“四个结合”，建立科学的人才开发体系。要将领导干部人才、专业技术人才培养与一般技能人才培养相结合、将内部培训与外送实训相结合、将集中培训与送教上门相结合、将理论培训与实操技能培训相结合，并建立系统的考核激励机制，提升人才开发的科学化水平。

2.创新培养方式，提高培养效率。一是要实施分层培养，增强人才培养的针对性。要本着“缺什么，补什么；干什么，练什么”的原则，创新培养方式，进行分层分类培养，努力达到学以致用，用以促学，学用相长。二是要分层施教，增强人才培养的有效性。对工作多年的低学历人才，实现由能力型向知识型的转变；对新进的大中专毕业生，实现由知识型向能力型的转变；对于现有拔尖人才，实现由能力型向创新型转变。三是加强岗位交流，注重实践锻炼，补齐人才培养短板。通过交叉挂职、技能锻炼、项目锤炼、外送实训等方式，在具体工作项目实施中带动人才参与实际工作，着重培养专业人员处理实际问题的能力和独当一面的能力。

篇（10）

乡政府于2014年初即成立了乡人才科技工作领导小组，加强了对全乡人才科技工作的组织领导。按照逐级培养原则、包村包干原则，对青年干部、各类人才、农村实用技能人员进行了专门培养、教育培训，加强了各种技能培训，加强了各种知识学习，增强了青年群众、年轻干部增收致富能力和水平。

二、有序推进机制制度建设，人才激励机制建设取得一定的实效

针对乡乡村组干部工作积极性不高的现状，制定出了适合全乡实际的干部、人才激励机制。

对于乡机关干部，建立了干部激励长效机制，对于工作全勤人员、认真负责得到群众认可人员、兢兢业业克己奉公人员、圆满完成工作任务人员、做好群众宣传教育引导工作人员、做好招商引资人员、做好各项民生工程人员、做好维稳处突工作人员、做好严格值班值守人员、做好示范带头人员等各类人才实施内部奖励政策，并在推干部、年终目标考核、年度考核等关键时刻，优先考虑推荐，激发了干部职工的工作积极性、战斗力、向心力、凝聚力。

对于公益性岗位工作人员，加强了乡党委政府对他们的管理，同时实行了包村包干制度，由各包村工作组对该村所辖村级治安员、村医、村级保洁员等岗位人员进行严格的考勤和管理，同时充分发挥了他们在全乡发展稳定、推进工作上的积极作用。

对于村组干部，加强了教育培训，加强了沟通和交流，加强了宣传和引导，加强了考勤和激励，加强了爱国主义、感恩意识教育，加强了奉献精神教育、服务意识教育，开展民主测评，广泛征求了群众对村组干部的意见和建议，本着公平公正公开、为民服务解忧的原则开展各项群众工作，让村组干部的所作所为让老百姓满意、放心。

三、定期开展全乡人才、科技、农村实用技能学习教育培训，引导青年人才开拓创新